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關鍵詞：人學；人本管理；人的全面發(fā)展

中圖分類號：A8 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0234-03

在人類歷史的初期，管理是不存在的，那時只存在人與人之間的簡單協作。隨著社會生產的不斷發(fā)展，才逐漸開始產生了管理的概念。“管理產生的本源是眾人的一種委托，由此所衍生的所謂權利，也是為眾人服務的一種責任?！比俗鳛楣芾砘顒拥闹行?，面臨著在管理活動中被如何看待的問題，經歷了一個不斷演變的過程。

一、從物本管理到人本管理——對人性認識的不斷發(fā)展

（一）“物本管理”的時代背景和特征

20世紀初工業(yè)化早期，典型的企業(yè)組織形式是“資本雇傭勞動”，此時的管理者只關心工作效率而不關心人的需求，認為人的行為是為了追求本身的最大利益，工作也僅僅是為了取得經濟報酬。在這種背景下，形成了以泰羅為代表的科學管理理論?？茖W管理思想針對的是目標任務的快捷完成，強調人之于物的配合性，因而在對人的管理層面上，較少考慮人性和人的需求，更多的是把人當作一種提高生產率的勞動手段和生產工具。

在人性層次，科學管理時代的管理思維明顯傾向于一種“經濟人”假設，這種人性假設認為人只有生理和安全方面的需求，追求的則主要是物質和經濟利益，其一切行為都是出自這兩方面的動機。因為泰羅所處的時代，雖然科學技術和生產力較之過去有了很大的進步，但其水平仍然不高，人們普遍還未解決溫飽問題。在這種社會背景下，人對物質和經濟的追求必然高于精神方面的需求。

（二）人本管理的產生和發(fā)展

19世紀末20世紀初，西方主要資本主義國家頻繁發(fā)生周期性的經濟危機，在這種情況下，哈佛商學院的艾爾頓·梅奧等人進行了著名的“霍桑實驗”，其研究結果表明，影響工廠生產效率的重要要素是人，是在集體工作的過程中實現持久的合作與協調?；谶@一認識，梅奧提出了“社會人”假設，即在承認人有追求經濟利益一面的同時，認為人更重要的是社會和心理方面的需求。人工作的目的不僅僅是為了滿足自己和家人的經濟利益，同時更多是為了通過工作的方式滿足自己的社會需求。

20世紀50年代，管理學逐步將研究重心轉移到人的要素上來，其中最具有代表性的是馬斯洛對人的需要的分析。馬斯洛把人的基本需要分為經典的五個層次，從低到高依次是：生理需要，安全需要，感情和歸屬需要，地位或受人尊重的需要以及自我實現的需要。馬斯洛的人類需要動機理論比較好地解釋了人類的行為，也為工業(yè)革命以來管理思想和重心的改變作出了比較完美的解釋。

20世紀70年代以來，管理權變學派代表人物沙因、莫爾斯、洛希等人針對于當時管理實踐中面臨的復雜問題，又提出了“復雜人”假設。復雜人假設認為，無論經濟人假設還是社會人假設，都有其合理的一面，但都不適用于一切人。人性是復雜的，在復雜的、不斷變換的環(huán)境中會表現出不同的人性來，并不由某一單獨的方面決定。

20世紀80 年代以后，特別是20 世紀90年代以來，以互聯網為核心的新技術革命突飛猛進，“知識經濟”、“虛擬經濟”等新經濟形態(tài)層出不窮，以全球化為時代背景的戰(zhàn)略競爭大有勢不可擋的趨勢。在這種背景下，知識、技能、智力等生產要素在生產中的地位超過了物力，物支配人轉變成人對物的支配。企業(yè)生產經營的成功與否較大程度上取決于企業(yè)投入的人力資源狀況。至此，企業(yè)家在管理過程中開始真正地重視人的因素，不再只把人當作管理的對象和工具，而是把人當作管理的根本，讓管理成為實現人的發(fā)展的必要手段。

二、人本管理的內涵

從本原上來講，“人本主義”是針對“資本主義”提出的。早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業(yè)謀取更多的剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20 世紀50 年代以后，人對企業(yè)生產率的貢獻越來越大，于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導地位?，F代企業(yè)人本管理的核心是：對企業(yè)中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源，即尊重人，關心人，發(fā)展人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要，保證人全面而自由的發(fā)展。在深層次上，人本管理就是一種如何看待人的管理哲學。

與傳統(tǒng)的人事管理不同，現代企業(yè)中的人本管理不僅僅是解決勞資矛盾，或從事一些經驗性、低檔次的人事關系處理工作，而是強調戰(zhàn)略性、資本運營性、全員民主性和專業(yè)技術性。具體來說，就是要為人的成長和發(fā)展營造一個有力的制度與環(huán)境，鼓勵其參與組織決策及組織目標的制定，設計和安排有吸引力和富于挑戰(zhàn)價值的工作等。

而人本管理所蘊含的“以人為本”的境界應該比如今人力資源管理中所提倡的程度更高，是能夠在實踐中真正把“人當做人”的更高境界的管理信念和思想。其所信奉的“人性”是一種主體的人，不僅在客體、器物、手段、工具乃至資源、資產和資本的層面來看待人，而是更高境界地在主體意義上審視人的價值，在更寬泛的意義上研究討論有關“人的問題”，特別是要超越傳統(tǒng)管理中對人的觀念，在更加廣闊的社會組織層面上去認識和發(fā)展人性。

三、人學視角下的人本管理及其實踐

在馬克思看來，人是自然界最可寶貴的，具有最高的價值。人自身就是終極目的和最高的價值存在，人是一切活動的出發(fā)點和目的。馬克思摒棄了簡單、抽象、片面的人性描述，從經濟關系入手，深入分析了人與人之間的關系，進而上升到人的解放和全面發(fā)展層面，與西方主流管理哲學對人的概念相比，馬克思對人的認識充滿了辯證性，社會性和歷史性，充滿了人文關懷。

（一）人的本質與人本管理

人學認為，人的本質通過人的三種屬性表現出來：人的自然屬性、人的社會屬性和人的精神屬性。人學理論的重點集中在人的社會屬性。人是各種社會關系的總和，馬克思深入研究了人的社會關系，用人的社會存在來代替人的類存在，用人的社會關系來說明人的本質。

為了進行生產，人們便發(fā)生一定的聯系和關系，勞動創(chuàng)造了人，每個人一出生便置身于一定的生產關系中，所以必然會受到各種社會關系的影響，因而人的個性是由社會性決定的，個性的發(fā)展也依賴于社會提供給個人的實際可能性。這就意味著，在人本管理過程中，組織目標和個人目標的結合是可能的。

馬克思對人的本質的深刻闡述，為組織的人本管理奠定了前提和基礎。首先，應當正確而全面地理解人的本質。人并不是生產的機器和勞動的工具，而是自然、社會、精神三種屬性一體的人，是一種目的性的存在，而不是手段性的存在。其次，要用聯系和發(fā)展的眼光來看待人，一切的管理活動都應當有利于人的發(fā)展。再次，要尊重人的個性差異，由于所處的社會環(huán)境不同，人必然具有差異性，這種差異性使得每個人都具有自我選擇，自我創(chuàng)造的權利，因而在管理過程中重視人的差異性是非常必要的。

（二）人的主體性與人本管理

人的主體性是指主體對客體的主導地位及對客體能動性的認識和改造的特性。哲學強調實踐的作用，而人則是實踐活動的主體，人在社會實踐活動中表現出來的創(chuàng)造性、能動性和自主性等，均可視為人的主體性的內涵。

首先，人的能動性是與動物的被動性相對而言的，選擇是人類能動性的重要表現。重視人的主體性，很大程度上就是要重視人在主客體活動中的自主選擇性。其次，創(chuàng)造性是主體能動性的最高表現，如果說能動性是對現實的選擇，那么創(chuàng)造性則是對現實的超越。最后，自主性是人的主體地位的體現，正因為具有自主性，人才能夠發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性。

根據人的主體性特征，在實施人本管理過程中，人應當從傳統(tǒng)的管理客體轉變?yōu)楣芾碇黧w，每個人都應該是管理活動的真正主人，這就要求組織實施內部成員的自我管理，即組織首先承認人的主體性及其特性——自主、自為、創(chuàng)造和超越性，根據人自身的個性、專長和發(fā)展需求并結合組織目標，最大限度地充分授權，最大限度地激發(fā)人的潛能，這樣組織成員才會積極而主動地參與到人本管理的一切活動中去，并在工作過程中發(fā)揮其聰明才智和創(chuàng)造性，在個人自我實現的同時完成組織目標，使個人和組織最終走向統(tǒng)一，這才是管理的最高境界。

（三）人的需求與人本管理

需要是人的活動的基本動力，人在不同的時期和階段有不同的需要，同時，人的需要會隨著人的變化發(fā)展而不斷變化，最終形成推動人們進行活動的動力。馬克思把人的需要分為三個層次：生存需要、享受需要和發(fā)展需要。生存需要是人最基本的需要；享受需要是提高人的生活質量的需要；發(fā)展的需要是人表現自己和發(fā)揮生命價值的需要。人的三種需要盡管在功能上有所差別，但在本質上是不可分割的統(tǒng)一體。人本管理尤其重視人的需要，主張對人通過有效的激勵措施，最大限度地發(fā)掘人力資源的潛力，以獲取組織的競爭優(yōu)勢。

在實施人本激勵的過程中，首先，不僅要了解靜態(tài)的需要內容，還要從動態(tài)的角度來不斷地調整激勵政策。其次，在制定目標時，應該使個人目標與組織目標相統(tǒng)一，從而更好的調動人的積極性，同時更大化地完成組織目標。再次，不同個體的需要狀態(tài)是不同的，在對組織成員進行激勵時，應該注意三個方面的原則：第一，要堅持以物質激勵為重點的原則。在現代條件下，物質需求不但關系到自身生活條件的改善和提高，同時也直接關系到家庭成員接受教育和生活水平改善的程度。第二，在重視物質激勵的同時也不能忽略精神激勵。尊重人的價值和人的尊嚴，由此而激發(fā)出的積極性，要比用物質調動出的積極性持久得多。第三，需要的多層次決定了激勵也是多層次的。管理者在激勵過程中應該根據被管理者不同的特點選擇不同的激勵方式，做到有的放矢，才能事半功倍。

（四）人的全面發(fā)展和人本管理

人的全面發(fā)展是人學思想的終極目的，人的全面發(fā)展可以分為三個方面：首先是人的勞動能力的發(fā)展。馬克思常說，人的全面發(fā)展就是全面地發(fā)展自己的一切能力，發(fā)揮他的全部才能和力量，包括體力和智力、自然力和社會能力、現實能力和潛力。其次是人的社會關系的發(fā)展，就是使人擺脫個體的、地域的和民族的狹隘性，開闊視野，更新觀念，全面地塑造自己，發(fā)展豐富多彩的個性，充分顯示自己的才智，服務他人和社會。馬克思認為，人的發(fā)展在一定意義上就是“有個性的個人”逐步代替“偶然的個人”。“個人”的自由發(fā)展，必然導致突出人的自由個性，呈現出個體與眾不同的差異性和多樣性。人的全面發(fā)展必須落實在每個人的自由個性的發(fā)展上，而不再是模式化的發(fā)展，是充滿主體性、唯一性、不可取代性的。

馬克思認為，人的發(fā)展具備一定的條件，必須以發(fā)達的生產力為基礎，同時經過一定的教育或訓練。這就要求組織在人本管理過程中，首先要重視成員素質的提高，為成員提供教育和培訓的機會，努力建設全員學習，終身學習的學習型組織，促進組織成員的全面發(fā)展。其次，組織要不斷發(fā)掘出符合其自身需要的文化特質，培養(yǎng)共同的文化意識，形成一種親密、信任的人際關系和敬業(yè)、進取、寬容的合作氛圍。最后，要樹立正確的自由理念，消除“自由就是為所欲為”，“自由就是打破限制”等錯誤觀念。在此基礎上建設合理的管理制度，盡可能地創(chuàng)造有利于組織成員自由的平臺，營造適宜的自由氛圍，既有必要性，又有可能性，只有在適度自由的條件下，組織成員的積極性和創(chuàng)造性才能被調動起來。

參考文獻：

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一、管理經濟學視角下人力資源管理內涵初探

（一）人力資源雇傭淺析

管理經濟學理論中，每增加一個單位的勞動力所產生的費用被稱為勞動力邊際費用，相應地每多投入一個勞動力獲得的收益稱為邊際收益。生產過程中，一般的資本投入較為固定，然而人力資源成本的投入具有較大流動性，企業(yè)、事業(yè)組織想要獲得更高的投資收益離不開相關雇傭數量的調整。一旦勞動力邊際收益超過邊際費用，相關組織就應該擴大自身勞動力規(guī)模，反之則應調減規(guī)模。只有立足于管理經濟學理論的角度，才能更充分地明晰自身邊際成本與邊際收益的協調問題，進而實現勞動力與資本的替代，從而緩和人力資本的不足，獲得更高的效益。

（二）人力資源管理中的培訓開發(fā)

人力資源管理培訓開發(fā)能夠實現企業(yè)、事業(yè)組織在企業(yè)文化上的建設，同時盡快幫助入職人員熟悉業(yè)務技能。從管理經濟學視角來看，人力資源管理培訓能夠量化。人力資源培訓能夠分為一般性和特殊性培訓，前者只能等量為每一個員工的產出，而后者內容上還同員工生產效率密切相關，這也是人力資源管理在管理經濟學領域的重中之重。這一點在現實中看來，正如一個企業(yè)或者事業(yè)組織為員工提供一般性培訓，倘若培訓費用為每300元一人，而培訓前員工的邊際收益為1000元，在培訓后收益為1600元，假設培訓前員工的工資水平等于邊際收益1000元，進一步推算得知培訓后員工的工資水平也應當提升至1600元，但是現實中由于單位自身耗費了時間與精力，往往希望支付的工資會低于邊際收益。由此看來，在管理經濟學視角下，員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間還存在博弈關系。

（三）薪酬管理中的人事管理經濟學原理

薪酬管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，有效的薪酬管理方案能夠激發(fā)員工熱情，并在一定基礎上提升人力資源管理的積極性與忠誠度。管理經濟學視角下往往用替代效應和收入效應來衡量。例如，員工收入不變，工資上漲會致使對應的閑暇價格上升，繼而導致員工盡量減少自身的閑暇時間，選擇增加工作時長。而收入效應是指工資水平保持不變，收入增加時，相關的理想工作時數便會減少。由此看來，相關企業(yè)、事業(yè)組織制定薪酬管理方案的同時要弱化收入效應，強化替代效應，從而激發(fā)員工的積極性。

二、探究管理經濟學視角下提升人力資源管理的有效路徑

（一）建立經濟理念，創(chuàng)新任用觀念，完善人力資源市場信息

毫無疑問，任何一個企業(yè)家都注重引進高水平、高素質的人才，尤其是注重科學的人才管理經驗與經營理念，通過對市場人才信息匯總分析，進一步構建合理而人性化的人力資源管理機制，讓企業(yè)相關經營管理人士掌握實際管理權與經營權。此外，立足于管理經濟學視角，從人力資源管理內涵來解決人力資源招聘、培訓和薪酬福利制度的設計問題?？梢詮娜耸鹿芾斫洕鷮W的資本與勞動力替代效應出發(fā)，更好地借鑒一些新興事業(yè)組織、企業(yè)的成功經驗；選擇從邊際收益和邊際成本角度分析、協調員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間的關系；在制定薪酬福利制度的過程中，人事管理經濟學最主要的就是考慮工資變化的替代效應、收入效應，效率與公資相對平衡才能促進組織整體效率的提升。

（二）強化激勵體制效力，提高員工工作效率，促進人力資源成本核算

人力資源管理過程中存在的諸多問題在員工身上體現得最直接，反映了企業(yè)自身激勵機制的建設問題，構建完善合理的激勵體制相當重要。為此企業(yè)需要充分明確員工群體的實際工作狀況與生活情況，才能有把握地判斷和評估他們的工作態(tài)度與工作成果，并作出及時嘉獎與激勵，激發(fā)員工熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。人力資源管理者對此理應調整相關政策方案，竭力實現員工的自我價值，貫徹人性化理念。現下的人力資源管理講求與時俱進，必要的創(chuàng)新更是促進企業(yè)快速發(fā)展的前提條件，從管理經濟學的成本、收益出發(fā)，實現低成本與資源消耗的目標。

（三）跳出理論框架，從實際出發(fā)合理配置人力資源

為了更好地完成企業(yè)選人、用人的預定目標，同時消除求職人員與用人單位之間的不對稱信息摩擦，運用管理經濟學知識制定行之有效的策略，主要的方法是通過高能高薪來激勵員工，在各個崗位上自然而然地實現了最佳配置。在當下不少企業(yè)的人力資源的部門管理中，企業(yè)人力管理人員都十分注重從管理經濟學角度出發(fā)思考企業(yè)的人力資源管理，緊隨現代化的發(fā)展步伐，越來越多的企業(yè)嘗試采用精細化的管理方式。有針對性地開展柔性管理、人本管理，首先分析企業(yè)、事業(yè)組織發(fā)展期間所要面對的各類問題，以解決困難為目標，迅速回溯同問題相關聯的人力資源工作重點，繼而有根據地分配相應崗位和工作，在實際工作要求下使每一個工作人員都能與目?訟嗥ヅ洹F┤紓?針對某一個企業(yè)的運營項目建立個性化考核機制，詳細的考核指標是根據各個崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及員工個性來加以確定的。那么排除掉概括性的章程之后，就可以形成針對這一個崗位的確切考核標準，為后續(xù)的崗位考核也提供了有力依據，這也是站在管理學經濟角度上實施精細化人力資源管理的一大重要縮影。

三、結語

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摘 要 鑒于目前管理學迅速發(fā)展的趨勢，各種不同管理知識相互交融，同時又相互區(qū)別，故而本文希望通過對管理學的簡單梳理，對其發(fā)展性質能有個清晰地認識，對其脈絡體系及影響因素能有個基本的思考。

關鍵詞 管理學 文化 科學

管理活動自有人群出現便有之，與此同時管理思想也就逐步產生。生產力的進步和人類管理實踐活動的深入推動著管理思想發(fā)展，大量的、系統(tǒng)化的管理思想經過整理，形成了能夠知道管理實踐的管理理論。人類在管理理論的指導喜愛，又進一步促進了生產力的提高，推動著管理升級和管理再造活動的展開。

一、管理與管理學定義及理解

所謂管理，就是為了有效地實現組織目標，有專門的管理人員利用專門的知識技術和方法對組織活動進行計劃、組織、領導、控制與創(chuàng)新過的程。關于這個概念的定義是經過前人廣泛的定義之后給定的一個綜合的貫穿管理理論與實踐始終的整體意義的概念。

管理學是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學。管理學是適應現代社會化大生產的需要產生的，它的目的是：研究在現有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平。管理學是一門很深奧的知識，任何組織都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定組織進行并為該組織服務的。

二、對管理學一些性質的認識

1．“管理是科學性和藝術性的統(tǒng)一”的認識

談到這里，難免不提及到管理是科學性與藝術性的統(tǒng)一這一觀點上來。我認為從某種意義上講，管理的科學性與藝術性反映到實際工作中應該是與理論和實踐相對應的。

管理的科學性，管理是一門科學，是有大量學者和實業(yè)家在總結管理工作的客觀規(guī)律基礎上，借用許多科學家的理論、知識和方法，它是一套管理理論體系，它為指導管理實踐提供了原理，原則、方法和技術。管理源自實踐但又高于實踐，它是很多理論研究者和實踐大師的經驗總結，從而使我們后人能夠盡快的學會前人栽實踐中總結出的經驗，這使我們少走很多彎路，省去了很多時間。

管理的藝術性，正是這門科學的魅力所在之處。理論應用于實踐，能充分體現一個管理者的決策組織領導能力。這種能力將決定一個人是否可以擔任管理者，無論他是基層領導，還是高層領導。因為同樣的管理理論在不同的管理者手中能起到完全不同的管理效果。這就意味著兩個管理者在擁有相同的資源的時候，在達到或者實現組織的目標上的程度不同。

管理不僅是一種知識，也是一種實踐；不僅是一門科學，也是一門藝術；它是科學性與藝術性的有機統(tǒng)一。

2．生產力的進步既推動著人們對管理科學性的把握，但它又讓人們發(fā)現管理越來越是一門“不精確”的科學

時代的變遷往往是由重大技術的突破為其動力支撐的，從人類開始改進耕地種田、制造武器及改進紡織機械開始，技術一直是在不斷發(fā)展的。從蒸汽機的出現、電的發(fā)明、計算機的誕生到今天網絡社會的形成，都在不斷地促進人們對管理科學性的認識，一方面技術進步的成果作為人們認識管理科學性的工具，使得原本力所不能及的管理問題得到了深刻把握；另一方面，技術進步又使得自然資源和人力資源的結合程度不斷提高，人類對與賴以生存的自然界的關系的認識也在發(fā)生變化，從懷有“征服自然”的野心開始，后來演變?yōu)楦脑熳匀?，到今天越來越多的人認識到與自然界共生（天人合一）才是真正的歸宿。

3．管理研究的對象不能局限在對特定組織內的管理職能性的研究視野，應當充分考慮與組織外部環(huán)境的關系

雖然普遍承認管理是一種社會現象，但很長一個時期以來，人們卻往往把管理研究的視野置身于組織這個“黑匣子”，甚至有學者把組織與其外部關系的研究界定為“經營”而非“管理”的研究范圍。羅納德•科斯在其經典之作《企業(yè)的性質》中指出，“經營意味著預測與通過簽訂新契約，利用價格機制進行操作。管理則僅僅意味著對價格變化作出反應，并在其控制之下安排生產要素。

三、深化管理學內容體系時可以重點研究的課題

1．就研究的基本單位而言，管理學與經濟學是不是完全表現為兩個截然不同的研究方向。許多學者認為，經濟學研究的最小單位是“組織”，研究方向是探討組織與外部市場環(huán)境的關系，而管理學的研究的最大單位是“組織”，其研究方向是探索組織內部的高效運營。一般地說，經濟學更關注市場價格，重點研究如何通過市場進行資源配置以實現利潤最大化；而管理學更關注組織內部的人，重點研究如何調動和發(fā)揮人的積極性、能動性和創(chuàng)造性以實現高效率和高效益。

2．全球化背景對管理學研究的影響。這一方面，國內管理學者比國外管理學者研究顯得更為狹窄，包括近年來國內出版的管理學教材也并沒有以較大篇幅來進行論述，而象斯蒂芬P•羅賓斯、詹姆斯•斯通納、加雷思•瓊斯等學者的最新管理學著作中都特別重視研究全球化對傳統(tǒng)管理職能、管理方法、管理模式的深刻影響。21世紀的管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定的國界去考慮如何造就競爭優(yōu)勢。

3．信息化時代對管理產生的影響。隨著計算機的普及和互聯網的廣泛應用，傳統(tǒng)的時空概念正在發(fā)生改變，“地球村”成為一種趨勢。雖然不同層次的管理者具有不同的信息需求，但他們都發(fā)現，以計算機為基礎的信息系統(tǒng)為有效的管理提供了必備的信息。信息時代的到來，業(yè)務流程的再造（BPR）、電子商務（EC）已經成為一種被社會廣泛采用的管理創(chuàng)新模式，而且，我們還發(fā)現，信息化技術的發(fā)展對傳統(tǒng)的計劃模式、組織結構設計、領導方法、控制手段的影響是全方位的。

4．文化因素對管理范式的影響。相對于信息技術所產生的“硬性”管理而言，一種“軟性”管理因素越來越受到管理學界的注意。組織文化是指在歷史發(fā)展過程中積淀下來的某種思想觀念、價值體系、行為準則和行為范式。這種組織文化可以以一種潛移默化的方式被傳授給未來的組織成員，從而成為人們感覺、思考、理解相應問題的模式。沿著組織文化這一線索展開的管理學研究熱點包括：文化多元化、管理倫理等。

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一、人文關懷，實施情感管理

“依法治校、依法治教”是保證學校教育教學工作規(guī)范有序開展的前提，一所學校必須根據相關方針政策、法律法規(guī)，制定一系列管理制度及配套措施進行管理。實踐證明：這樣雖能促進學校工作走上科學化、規(guī)范化的軌道，但始終是把教師看作管理對象，教師處于被動地位，不僅不能有效的調動教師的積極性和主動性，而且容易造成學校領導和教師之間的隔閡。由此，在“以法治校，嚴格管理”的同時，還加強情感管理，注重干群之間情感溝通，實施人文關懷，溫暖人心。充分發(fā)揮黨支部、工會的作用，經常與教師談心、交心，了解每位教師工作、學習、生活上的疾苦，并給以力所能及的關心和幫助，對一些不違背原則的事情進行靈活處理，予以照顧；堅持開展“送溫暖”活動，對任何教師的生病住院，家庭的紅白喜事，領導力爭親自看望慰問，及時組織人員前往，并協助解決困難；這些微不足道的“感情投資”卻能較好的滿足了教師受人尊重、信任和理解的心理需要，促進人際關系的和諧。這些微不足道的“感情投資”，不僅能有效地調動教師的積極性和主動性，還將提高教師遵守規(guī)章制度的自覺性，在很大程度上彌補“以法治?！钡牟蛔恪?/p>

二、堅持以人為本，促進教師主動發(fā)展

教師是學校的主體，我們應始終堅持以教師為本，以教師的成長、發(fā)展為本，尊重人的價值，開發(fā)人的潛能，滿足教師的合理需求，從而調動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進教師主動發(fā)展。

1.創(chuàng)設條件，培養(yǎng)提高。每位教師都有自我發(fā)展的需求。因此，我們高度重視學校的人才戰(zhàn)略問題，采用有效的措施提高教師素質。根據學校教師隊伍現狀，制定切實可行的校本教研、校本培訓等教師繼續(xù)教育近期、中期、長期目標，并圍繞目標開展形式多樣的活動，吸引教師積極參與，為教師創(chuàng)造條件，搭設舞臺，滿足教師自我發(fā)展需求；采取多種方法對中青年教師進行分類推進，分層培養(yǎng)。通過“發(fā)現——培養(yǎng)——提高”不斷挖掘內部潛力，優(yōu)化教師隊伍。

2.合理使用，人盡其才?！叭吮M其才，物盡其用”。學校領導能否知人善用，揚長避短，合理配置，是發(fā)揮每位教師作用的關鍵。因此，在學校人員安排上，我們十分重視征求教師的個人意見，并根據教師的知識、專業(yè)、能力、性格、年齡等方面情況，進行認真的分析研究，力爭讓多數教師的個人意愿與組織設想有機結合，力爭讓每一位教師到既喜歡又合適的崗位上工作。這樣，不但有利于以老教師的經驗帶新教師上路，以新教師的新理念、新思想促老教師的更新，還有利于他們互幫互勉，減少內耗增強合力，營造了良好的工作氛圍，達到了調動教師工作積極性的目的。

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    理解人

    教師的工作是復雜的,隱形的,不可單以時間來衡量,這就需要校長對教師的工作性質、工作量給以理解。作為學校管理者應做這方面的有心人,融洽與教職工的情感,這樣,教職工也會視領導為知己,他們就容易在國家、集體、個人之間的關系上找到最佳結合點。作為校長,應注意主動和教師交流,增進溝通和理解,拉近管理者與教師的距離。用愛心、關心、真心、誠心打造既嚴謹有序、寬松和諧的教職工群體,使管理者和教師成為彼此信賴,相互尊重的知心朋友。

    關心人

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人力資源管理發(fā)展及特點

綜觀企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、人本管理三個階段。19世紀，隨著工業(yè)革命出現的社會化大生產，出現了專門的管理人員負責對員工的生產進行監(jiān)督和對與員工有關的事務進行管理。這一時期的管理主要依據管理者的經驗來對員工管理，管理者認為員工的生產力是相同的，如果員工的生產力不能達到相同的標準，就會遭到解雇，企業(yè)管理員工的最有效方式通常認為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來進行威脅。1911年泰勒的《科學管理原理》問世，標志著企業(yè)人力資源管理由漫長的經驗管理階段，邁進了劃時代的科學管理階段?？茖W管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論，人力資源管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究，并以此為基礎來進行工作分析；在員工招聘和選擇中，開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題，生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。20世紀60至70年代，隨著西方主要工業(yè)國家進入后工業(yè)化社會，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現，企業(yè)人力資源管理逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機組成部分，針對科學管理對人力資源發(fā)展的種種束縛，人們提出了以人為本的人力資源管理理論。人本管理堅持以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業(yè)員工的正當需要為出發(fā)點，注重開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，通過組織內全體人員的全面發(fā)展實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。人本管理雖然是科學管理的延伸，但是在人力資源管理模式上仍存在很大的區(qū)別。

從科學管理到人本管理

歷史的經驗證明從科學管理到人本管理是必由之路。從科學管理到人本管理的發(fā)展歷史來看，人本管理不是對科學管理的簡單否定，而是對科學管理的繼承和發(fā)展。從科學管理到人本管理既是歷史的必然，更是企業(yè)經濟管理發(fā)展的客觀要求。因為正是有了科學管理對員工勞動生產力差異化的提出，才有了更深入的組織行為學研究；正是有了科學管理對組織機構和崗位職責的科學設置，才有了人本管理所提倡的扁平化組織；正是有了科學管理的以金錢為主要激勵要素的激勵機制，人本管理所提出對人更高層次的尊重需求的激勵才有意義。可以說。沒有科學管理奠定的堅實基礎，就沒有人本管理的蓬勃發(fā)展。

人本管理的本質屬性決定了從科學管理到人本管理是必由之路。人本管理的最終目的就是按照人性的發(fā)展規(guī)律進行管理，激勵員工在實現個人發(fā)展的同時實現組織目標，提倡人本管理不能脫離組織的發(fā)展需要，不能脫離企業(yè)生產經營管理實際需要，不能拋開“事”而談人的發(fā)展。提倡人本管理必須堅持從科學管理到人本管理的發(fā)展，任何脫離科學管理的基礎而實踐人本管理都是不切實際的，猶如空中樓閣。

中國社會經濟發(fā)展歷程決定從科學管理到人本管理是必由之路。從企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程來看，經濟社會發(fā)展的水平對企業(yè)人力資源管理發(fā)展起到了決定性作用，工業(yè)革命出現的社會化大生產孕育了科學管理理論，后工業(yè)社會的知識經濟時代繁榮了人本管理理論。西方人本管理之所以廣泛運用且產生積極的效果，是由其后工業(yè)社會歷史條件所決定的。

而我國目前仍處于工業(yè)化的中期階段，正處在走向逐步建立全面社會保障制度的重要時期，產業(yè)結構的不斷調整，地區(qū)經濟發(fā)展不平衡，就業(yè)總體壓力大和結構性人力資源短缺并存，社會保障體制尚未完備，社會保障能力較弱，下崗就業(yè)和社會保障仍是當前經濟社會發(fā)展的主要問題，所有這些決定了我國企業(yè)人力資源管理必須根據企業(yè)的實際情況，走從科學管理到人本管理之路。

中國企業(yè)人力資源管理現狀決定從科學管理到人本管理是必由之路。辯證唯物主義告訴我們，事物是不斷發(fā)展的，我們要按照事物發(fā)展的規(guī)律辦事。企業(yè)人力資源管理發(fā)展過程就是針對管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，不斷地進行管理創(chuàng)新和改進，實現管理的螺旋式發(fā)展的過程。根據《2004年中國企業(yè)人力資源管理調查報告》對我國企業(yè)崗位管理情況的調查和分析來看，我國企業(yè)人力資源管理從經驗管理到科學管理的轉變還要經歷很長一段時間。

中國企業(yè)的人本管理之路

對于今天的以能力為本、彈性工作制、學習型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論，中國企業(yè)不能實行簡單的“拿來主義”，必須要結合中國企業(yè)實際。堅持走從科學管理到人本管理發(fā)展道路，堅持崗位和業(yè)績?yōu)橹鞯娜肆Y源管理，重視員工能力和素質建設。具體來說，中國企業(yè)從科學管理到人本管理的發(fā)展需要注意以下幾方面問題：

組織機構管理堅持因事設崗為主，重視特殊人才培養(yǎng)。無論是傳統(tǒng)的人事組織原則，還是現行的人力資源管理，“因事設崗”、“以崗擇人”已成為設計組織架構，確定崗位職責、明確用人標準的主線，這是企業(yè)發(fā)展的要求，更是市場經濟發(fā)展的要求。企業(yè)堅持因事設崗為主，就是要在堅持因事設崗的原則上，關注特殊戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)和管理，在特定時期，對生產科研、經營管理特殊人才采取設崗管理。堅持因事設崗，是組織結構科學合理性的重要保證；重視特殊人才培養(yǎng)，構建用人的新機制，可以充分發(fā)揮戰(zhàn)略性關鍵人才的智力作用。

績效管理堅持業(yè)績考核為主，重視員工發(fā)展?？冃Ч芾戆l(fā)展到今天，已經從最初簡單的考核，發(fā)展到對組織、對員工發(fā)展的全方位評價，從原來的關注考核結果轉變?yōu)殛P注過程溝通，但是我們不能忽視績效管理的根本目的是通過獎優(yōu)罰劣、獎勤罰勞來提高企業(yè)的整體績效水平?？冃Ч芾聿荒軄G掉業(yè)績考核之本，而只注重績效過程管理。根據《2004年中國企業(yè)人力資源管理調查報告》對我國企業(yè)績效管理情況的調查和分析來看，國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般，反而私營企業(yè)實施考核效果好，這個現象值得我們注意。要充分發(fā)揮業(yè)績考核的導向、激勵、護航、控制作用，使考核有較大的價值，首先必須使考核制度簡明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作為成本或違規(guī)成本。

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首先，談一談人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在產生的時代背景上的不同特征。

傳統(tǒng)的人事管理，產生的歷史比較久遠，大家對此也比較熟悉，它是在標準化生產的大規(guī)模工業(yè)條件下應運而生的。第二次世界大戰(zhàn)后，其管理達到成熟的頂峰。到二十世紀的五、六十年代，它的管理地位在不斷地突顯出來，其管理內容也在不斷地變化和增加，這時的人事管理已經達到了完全成熟的后期。從二十世紀七十年代起，有些發(fā)達國家的大型先進企業(yè)的“人事部”開始稱為“人力資源管理部”。大學的課程也從“人事管理學”逐漸地改成“人力資源管理學”。

由此看來，人力資源管理在西方真正誕生的時間也不過三十多年而已，傳到中國并被吸納和應用還不到二十年的時間。但它的存在和應用卻反映出企業(yè)對人的管理觀點從傳統(tǒng)向現代的轉化，企業(yè)的管理制度向更為科學化、人性化過程的轉化，企業(yè)管理階段上升了一個新的臺階。

這是由于二十世紀七十年代起，尤其是八十年代，世界經濟從消耗自然資源為基礎的經濟轉到了以知識為基礎的經濟——知識經濟時代，這時的信息技術革命發(fā)展到了相當的高度。知識信息成為生產要素的決定因素，高新技術產業(yè)成為第一支柱產業(yè)，科技創(chuàng)新已經成為經濟發(fā)展的靈魂，信息高速公路變成了基礎設施，而可持續(xù)發(fā)展成為知識經濟的最大優(yōu)勢。這時的生產方式已由大規(guī)模、高效率、出產單一產品的標準化方式，被高效益、小規(guī)模、多產品、非標準、柔性化的生產方式所取代。這時的集中化生產，已被分散化生產方式所取代（SOHO、小辦公室或家庭辦公室），這時的勞動力結構也發(fā)生了變化（白領階層在不斷增多，并已超過藍領階層）。這時的工業(yè)產品正向著輕、軟、短、小和內在多元化、高速化發(fā)展。這時的企業(yè)形式也發(fā)生變化，虛擬公司的產生并對有形化企業(yè)所取代（如耐克等）。這時的無形資產，不可避免的對有形資產發(fā)生了沖擊（大型企業(yè)的無形資產已大于有形資產，如“海爾企業(yè)60％為無形資產；而微軟企業(yè)決大部分為無形資產）。這時的營銷方式也發(fā)生了巨大的變化（由于網絡經濟造成了“反中介”的存在而使然）。

在這種時代背景下，自然的產生了適應現代經濟發(fā)展和適應現代企業(yè)科學管理制度的——人力資源管理。

其次，談一談人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理角度上的不同特征。

1、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在人性假設上，有著不同的特征。人力資源管理的人性假設是建立在“社會人”（即認為“人本善”，是一種重人輕物的理論）；“自我實現人”（即要求在人的行為和心理需求的基礎上，人力資源管理要創(chuàng)造一個使之“自我實現”的工作環(huán)境。其“需要層次論”共有五層：⑴生理需求；⑵安全需求；⑶社交需求；⑷尊重需求；⑸自我實現需求；和“復雜人”（即一種“權變理論”的現代管理理論）的基礎上的。

而傳統(tǒng)人事管理的人性假設是建立在一種“經濟人”（即認為“人本惡”的，是一種重物輕人的理論）的基礎上的。

2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理原則上有著不同的特征。人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標的關鍵因素，并尊重知識，尊重人才，注重人力資源的規(guī)劃，對個體心理、群體心理、領導者心理與人力資源關系進行充分的研究，同時考慮人對組織的歸屬感，使員工和企業(yè)之間的關系變得越來越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。并且還要考慮到員工的現代培訓和潛能的充分開發(fā)，以及對員工合法權益的保障等等。

而傳統(tǒng)的人事管理，偏重于比較具體的、技術性的事物管理。其出發(fā)點是把職工作為管理和安排的對象；而對人的思想、心理、行為和主觀能動性、綜合素質及能力的提高；對共事人之間的相互協調；人和組織的關系并不予以重視。

3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理方式、方法上，有著不同的特征。人力資源管理的方式、方法的指導思想是：要使其具有戰(zhàn)略性、遠程性、規(guī)劃性、主動性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性的管理職能。它的管理工作是由專職管理干部和各級領導干部及員工互相配合來完成的。而傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術性的、被動性的、管制性的和保守性的。它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

4、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理內容上有著不同的特征。傳統(tǒng)的人事管理基本工作內容包括：畢業(yè)生接收、人員調配、人事任免、考核、委派、工資、福利、 教育和離退休管理，以及其他人事制度規(guī)章的制定與實施等。

而人力資源管理內容除了上述人事管理的基本工作內容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預測、開發(fā)、培訓和戰(zhàn)略需求；同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求，潛能挖掘和激勵的作用與效果；并且對企業(yè)內外部環(huán)境的協調及企業(yè)文化的建設也在側重思考之中；還有如：招聘、選拔和績效管理等等。

5、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)管理部門中的地位上，有著不同的特征?，F代企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中是處于主導地位的。是企業(yè)經營和生產戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)經濟效益不可缺少的部門之一，總之是一個重要的部門。

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Abstract: Along with the social human resources management theory by widely the research and the application, the university student supervisory work may use for reference human resources management theory, enhances the student supervisory work the level. This article mainly acts according to own working practice, the discussion human resources management theory in the university student supervisory work application.

關鍵詞：人力資源管理 高校學生管理工作

Key word: Human resources management University student supervisory work

人力資源管理是說一個組織為了實現自身的組織目標、提高效率，借助心理學、管理學、社會學等相關知識，對組織中的人力資源進行培訓、選拔、考核的計劃組織控制和協調的活動過程。人力資源管理理論的重點在于人才的培養(yǎng)與開發(fā)，高校學生管理工作中也需要選拔和培養(yǎng)人才，提高學生管理工作的水平。本文主要根據自身工作實踐，探討人力資源管理理論在高校學生管理工作中的應用。

一、 學生干部的選拔與任用

高校學生管理工作是一大難題，經常會聽到從事在學生管理工作一線的教師抱怨，總是覺得自己帶的學生素質太差，只能從瘸子里面挑將軍，勉強任命幾個班干部，他們的工作不能令自己滿意，也不能帶領班級學生一起進步，還可能會出現班干部自己逃課的情況，不能樹立起威信。這樣的班干部形同虛設，輔導員必須事事操心，效率也低。學生干部是輔導員的得力助手，如何選拔和建立一支高效的學生干部隊伍，是學生管理工作成敗的關鍵所在。人力資源管理理論為我們選拔和任用學生干部，提供了大量的理論支撐。

1. 用人要先知人。要用好人，首先要知人，而知人是比較難的，因為一些人常常掩飾自己真實的一面。作為高校輔導員，要把了解和研究學生作為一項重要任務。在平時的工作中，要對學生進行全面地、系統(tǒng)地了解。了解的方式有很多種，比如通過談話、調查、教育觀察等，再進行比較分析，加強對學生情況的了解。

2. 用人之長。人力資源管理中一個重要的觀點就是“無不可用之人，只有用不好之人”，也就是說，每個人都有自身的優(yōu)點，用得好就會對集體發(fā)揮作用。作為學生管理工作者，要深入了解每個學生的優(yōu)勢與劣勢，遵循因材施教的選擇，把合適的人放在合適的崗位上，促使學生能發(fā)揮出自身長處。

二、差等生的管理

人力資源管理理論認為，任何員工都自發(fā)的努力成為一個好員工，用到學生管理工作中，我們可以說，任何學生都自發(fā)地努力成為一個好學生。抱著這種觀點，我們就會發(fā)現，平時讓我們傷透腦筋的學生，也有很多可愛之處，他們希望能像好學生那樣被人理解，被人關愛。一些學生之所以會犯錯誤，可能存在難言之隱，或者是我們的管理存在問題等。人力資源管理理論告訴我們，在環(huán)境適當的情況下，工作是人們獲得滿足的重要源泉，人們在工作的過程中能夠自我控制與自我指導，不需要外界的監(jiān)督或懲罰，一般條件下，一般的人能夠學生接受責任，還有的能夠學會主動承擔責任。高校中的差等生，在考試中是最為活躍的舞弊分子，盡管制定了比較嚴格的制度，如果考試作弊，將要受到紀律處分或者開除學籍，但是學生還是會作弊，以致一些學生的檔案有了不良記錄。學生為什么會舞弊，還屢禁不止？學生管理工作者要認真思考這個問題，可能是因為試卷太難，也可能因為復習時間太短，只有了解情況，對癥下藥，為學生創(chuàng)設適當的學習環(huán)境，我們會發(fā)現，每個學生都愿意成為一個好學生。在學生管理工作中，我們對曾經犯過錯誤的學生、差等生等給予關注，關鍵在于思考差等生出現的原因并作出改變，或許會收到良好的效果。

三、 讓學生知道，動力決定行動

人力資源管理中的一個重要理論是說，明確的目標可以增加工作的績效，如果困難的目標被接受，那要比設定容易實現的目標時產生更高的工作效率。在企業(yè)里面，每個員工都設立了自己的努力方向，都有確定的目標。學生管理工作同樣如此，也存在著目標與動力的關系問題，學生的目標越明確，學習的動力就越強。剛剛進入大學，學生會感覺迷茫，如果工作在學生管理工作第一線的輔導員和班主任能夠結合學生實際，為學生規(guī)劃一個大學目標，學生就會朝目標努力，畢業(yè)時成為一名合格的，對社會有用的人才。有的學生入學后，輔導員讓學生寫出自己即將畢業(yè)時的簡歷，有的學生寫的是英語六級，政治面貌是黨員等，這些學生經過大學期間的學習，畢業(yè)時，寫英語六級的學生過了六級，口語非常流利，應聘到外企工作；寫的政治面貌是黨員的學生，畢業(yè)時成了一名預備黨員。這就是說，學生如果有了明確的努力方向，就會在學習生活中時刻激勵自己向著既定的目標前進。

學生管理工作是一項復雜的工作，除了經驗之外，學生管理工作者還有掌握先進的理論與技巧。在學生管理工作中應用人力資源管理的相關理論只是一個初步的嘗試，更多的先進管理理論的應用必定會提高我們的實際工作水平。

參考文獻：

[1]張德，人力資源開發(fā)與管理. 北京：清華大學出版社，2001.

[2]王昊，人力資源管理教程. 北京：北京出版社，2006.

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中職生正處于由少年向成人過渡的時期，也是由“自然人”向“社會人”發(fā)展，完成社會化任務的關鍵期，對于大多數中職生而言，這將是他們最后一次接受系統(tǒng)學習和教育，是其個性發(fā)展和技能培養(yǎng)的重要階段，最后階段的學習和教育對他們至關重要。然而，中職生從小沒有形成好的學習習慣，文化基礎普遍較差且自信心缺乏、自制能力弱，比普通中學生更叛逆、更難以管理。中職生的這些特征加大了班主任工作的難度，如何管理好中職學生，培養(yǎng)合格且受用人單位歡迎的技能型人才，是目前不少中職學校面臨的嚴重挑戰(zhàn)。筆者這幾年一直從事學生管理工作，現結合自己的工作經驗，淺談以下幾方面的看法：

中職學生的特點

文化基礎較差。由于大學擴招、高職興起，成績較好的初中生大多流向高中，進入中等職業(yè)學校的學生成績整體較差。比如我現在所帶的15級建筑裝飾專業(yè)的學生，很多學生初中畢業(yè)成績大都是D以下，文化程度較差，特別是英語基礎。這種類型的學生本身基礎就差，對學習提不起興趣，家長也是放棄的，造成他們對學習不上心，無所謂的態(tài)度。

問題學生占大多數?，F在的中職學生是90后，00后，就我所帶的15級的中職學生，兩個班共計98人，其中16歲以下的3人，16-17歲的90人，18歲的5人。大部分中職學生家庭狀況普通，父母忙于謀生或文化水準低下而忽略或無力對自己孩子的關注和教育，形成或多或少的學習和生活陋習。有專家指出，一個人的成才因素來自于三方面：社會、學校、家庭。其社會占4%；學校占26%；家庭占70%。孩子們的性格和才能，歸根到底是受家庭和父母的影響。此外，在這些學生中，單親家庭的孩子比例高于高中。筆者也做過調查，班級中家庭離異、單親的學生所占比例高達23.4%，這些孩子面臨父母感情的糾葛乃至離異的漩渦，面臨痛失父母的悲痛，心靈必然遭到猛烈的沖擊，產生不合群、外冷內恐、心胸狹隘、遇難而退、自卑等不健康的心理。

如何管理中職學生工作

五年一貫制學生教育管理過程中問題產生的原因是多方面的，結合我院中職學生的學習特點學院下一步的工作圍繞三個問題展開：即目前學院教育管理服務是否符合中職學生的特點；管理過程中各部門的溝通是否保持順暢；對于出現的問題是否得到重視。

圍繞學院方針政策，結合中職學生的特點，確立一個觀念、擁有二個重心、采用三大方法、施行四種措施對中職學生進行管理。

確立一個觀念即以人為本，以德育人，學生至上，一切為了學生，為了學生的一切。

擁有二個“重”心：要對工作、我們的學生充滿信心；把耐心奉獻給我們的學生。作為班主任要在生活上關愛學生，做到亦師亦友，同時也要不斷提高自己的閱歷，真正做到學生思想的引領者。

采用三大方法：1.構建全員德育，全面德育，全程德育的德育體系：從學院領導到中層干部，從課任教師到班主任，齊齊參與學生管理工作，要真正實現“齊抓共管，教書育人”的德育工作目標。2.實施自我教育和自我管理，充分發(fā)揮學生會和校團委的作用，為學生的發(fā)展創(chuàng)造空間。3.寓德育教育于活動中，開展豐富多彩的第二課堂活動和社團活動，讓校園文化開展得有聲有色，鼓勵中職同學們踴躍參加社團活動。

施行四種措施：1.制定和完善學校學生管理工作的各項制度，嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，用制度管理學生，用規(guī)范約束學生，“無規(guī)矩不成方圓”。2.充分發(fā)揮團組織的先進作用，大力開展正面宣傳、正面教育、正面指導，營造良好的校園輿論氛圍。3.注重班主任隊伍建設，充分發(fā)揮班主任的特殊作用。4.搭建家校心橋，形成學校、家庭、社會三位一體的育人網絡。

工作要創(chuàng)新，做智慧型班主任

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一、情感管理是學校人事管理工作的重要法寶

情感因素對人的工作積極性具有重要影響。學校的各項工作，無論是教育、教學工作，還是保障、管理工作，都要通過一個一個具體的人來完成。成功的情感管理可以使教職員工更加熱愛教育事業(yè)，更能堅守教學崗位，能夠從內心深處把自己當成學校的主人，自覺地把個人的成長進步融入到學校的事業(yè)發(fā)展中去。因此，無論是作為學校的領導者，還是作為人事管理工作的實踐者，只有從思想深處真正樹立以人為本的工作理念，認真堅持以情感人的工作方法，用真心去關懷下屬，用真心去面對同事，努力營造和諧向上、充滿激情的環(huán)境氛圍，才能使每一位教師都能心情舒暢地投入工作，才能最大限度地激發(fā)每個教師的熱情和激情，才能充分發(fā)揮每個人的智慧和潛力，不斷提高整個團隊的凝聚力和創(chuàng)造力。實踐表明，剛性的制度約束雖然為管理活動提供了前提和依據，然而單靠規(guī)章制度有時無法滿足管理對象的內在的需求，在具體的管理活動中，更加需要情感的交流和心靈的溝通。而要達到這個目的，就必須緊緊依靠、充分發(fā)揮情感管理在人事管理過程中的法寶作用。

二、加強情感管理需要注意的幾個方面

一是完善機制，加強溝通。在學校的日常管理過程中，管理者與被管理者只有真正建立了平等有效、真誠直接的對話機制，才能形成管理雙方相互尊重、互相理解的良好局面，管理工作才能真正體現以人為本。比如，學校未來的發(fā)展與每一名教職員工關系密切，學校發(fā)展的每一步舉措都應該得到教職員工的支持和理解，這樣大家才能為了一個共同的目標和信念，立足崗位，團結進取，全身心地投入到教育教學和各項工作中去。為此，要建立健全工會組織、教職工大會等對話平臺，建立完善各類溝通機制，讓教職員工隨時掌握學校的重點工作、重大事項和未來發(fā)展規(guī)劃，認真聽取相關意見建議，做好信息收集反饋工作。只有進行坦誠的溝通，才能最大限度地調動教職員工的工作積極性。

二是民主管理，增強透明。民主和公開是當前學校管理的本質要求。以民主管理為突破口，實行校務公開，開展民主監(jiān)督，采取透明管理，陽光操作，讓廣大教師知情，才能從內心深處激發(fā)廣大教職員工的主人翁意識和責任意識，以滿腔的熱情投入到教學工作中去。比如，在人事管理工作方面，教師日常比較關心的績效考核、晉職晉級、崗位調整、評優(yōu)評獎等各項工作，要切實加強程序上的公開和信息上的透明，想方設法豐富民主監(jiān)督的方式方法，比如可以在信息欄、校園網或教工大會上開展一些規(guī)范、標準、人選等方面的信息公示。民主和公開做得越好，學校管理的透明度就會越來越高，教師的滿意度也會越來越高。只有真正讓群眾知情才能取信于民，才能讓民主管理成為激勵教師情感的有效途徑。

三是客觀評價，定位發(fā)展。學校作為一個系統(tǒng)要想實現良性運轉，需要各個組成部分的協調配合。每個教師都有自身的個性特點和才能上的獨特優(yōu)勢，只有充分發(fā)揮每個人的特長，相互配合，取長補短，學校才能發(fā)展壯大，工作才能有條不紊。這就要求在日常管理中，既要全面掌握教師的工作能力、效率和結果，又要給予教師正確、全面、客觀的評價，在做好選人用人工作的同時，滿足教師的自尊心、榮譽感、成就感。

四是分層分類，區(qū)別對待。一般來說，教師隊伍是一個老中青的混合體。不同年齡的群體之間具有明顯不同的心理和行為特點，即使是同齡人之間也存在各自差異。針對不同群體進行情感激勵，要分清層次，區(qū)分類別，提高激勵的針對性和有效性。比如，年紀大的同志教學經驗豐富，工作兢兢業(yè)業(yè)，但或多或少會有“夕陽無限好，只是近黃昏”的感慨。對他們開展情感激勵，要充分體現尊重敬佩之情，遇事要多征求他們的意見，讓他們感受到自己存在的價值，進一步激發(fā)他們的工作激情；對年輕同志則要通過情感激勵，潛移默化、潤物無聲地使他們產生前進的動力和壓力。

五是換位思考，將心比心。情感管理說到底是思想工作，是做“心”的工作。管理者要善于換位思考、增強服務意識，要學會將心比心，加強思想引領。雖然管理雙方有時存在矛盾，但這是根本利益一致基礎上的個別矛盾。人人都有感情，人人都需要感情。管理者只要加強服務和引導，真正去關心關愛，就能換得被管理者的理解和尊重。服務關心要從日常生活、瑣碎工作中開始，比如關心教職員工的身體狀況，切實幫助困難教師的生活。春風化雨、融入情感地開展工作，就會不斷縮小管理者和教職員工的心理距離，就會建立互利互信、體諒包容的良好氛圍，不斷提高教職員工的積極性，學校也會在和諧融洽中實現更好地發(fā)展。

三、人事工作運用情感管理的幾點思考

第一，要尋求共同目標，增強團結意識。要達到良好的情感管理效果，首先要尋求校方和教職員工、管理者和被管理者間的共同目標，在這個共同目標的指引下，同心同向，同心同行，創(chuàng)造性地開展工作，只有團結協作，才能讓情感管理的效果事半功倍。