導(dǎo)語：如何才能寫好一篇簡(jiǎn)述哲學(xué)基本問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

講授法是指教師以口頭語言為主要手段，向?qū)W生傳授知識(shí)，啟發(fā)學(xué)生思維，表達(dá)教師情感，完成一定教學(xué)任務(wù)的教學(xué)行為方式。

美國(guó)當(dāng)代認(rèn)知學(xué)派的著名教育心理學(xué)家奧蘇伯爾認(rèn)為講授法本身并不一定導(dǎo)致機(jī)械學(xué)習(xí)，只是某些教師對(duì)講授法的誤用才導(dǎo)致了機(jī)械學(xué)習(xí)。奧蘇伯爾特別強(qiáng)調(diào)通過講授法使學(xué)生進(jìn)行有意義的學(xué)習(xí)。他指出，一堂有效的講座提供給學(xué)生的信息是學(xué)生自己花數(shù)小時(shí)也未必能收集到的。他反問道“一堂講座就可以使學(xué)生迅速地獲得大量知識(shí)信息而后轉(zhuǎn)入應(yīng)用或解決問題，為什么還非得強(qiáng)迫學(xué)生自己去搜尋信息呢？”

講授式教學(xué)法的主要優(yōu)點(diǎn)是效率高，教師能夠很經(jīng)濟(jì)地同時(shí)向許多人傳授知識(shí)，等量時(shí)間下容量大。因?yàn)樵谥v授中，教師可以親自向?qū)W生呈現(xiàn)學(xué)科的基本內(nèi)容，直接鼓勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。講授法的優(yōu)點(diǎn)還在于能用學(xué)生易懂的形式有效地概括學(xué)科的內(nèi)容，可以用不同詞語陳述相同的內(nèi)容，從而有助于理解；講授中有師生的情感交流，師生相互作用，相互強(qiáng)化：在講授時(shí)教師還可以根據(jù)聽課對(duì)象、設(shè)備和教材對(duì)講授內(nèi)容靈活處理。

那么高中政治課講授法在課堂里運(yùn)用更是尤為重要。講授法的具體方式是由教學(xué)目的和教學(xué)內(nèi)容決定的。筆者以《生活與哲學(xué)》內(nèi)容例談講授方式，我們將講授的方式劃分為以下幾類：

一、講解法

講解法是教師運(yùn)用闡釋、說明、分析、論證和概括等手段講授知識(shí)內(nèi)容。講解法是講授的基礎(chǔ)方法。

【教學(xué)案例1】對(duì)于“哲學(xué)的基本問題”這一知識(shí)點(diǎn)?！罢軐W(xué)的基本問題是思維和存在的關(guān)系問題”還是“思維與存在的辯證關(guān)系問題”學(xué)生很容易混淆。教師通過對(duì)這兩點(diǎn)的闡釋和分析，學(xué)生就很容易掌握了。例如：思維和存在的關(guān)系問題，它包括兩方面的內(nèi)容。一是思維和存在何者為本原的問題。對(duì)這個(gè)問題的不同回答，是劃分唯物主義和唯心主義的唯一標(biāo)準(zhǔn)。二是思維和存在有沒有同一性的問題，即思維能否正確認(rèn)識(shí)存在的問題。“思維與存在的辯證關(guān)系”是指存在決定思維，思維能動(dòng)于存在。這是辯證唯物主義的哲學(xué)觀點(diǎn)。因此哲學(xué)的基本問題是思維和存在的關(guān)系問題。

【教學(xué)案例2】“矛盾的普遍性和特殊性的關(guān)系原理”既抽象又比較枯燥，教師可運(yùn)用生活事實(shí)來說明兩者的相互關(guān)系，例如：如果你想要吃水果，家人會(huì)給你端來香蕉、蘋果、西瓜等等？這也就說明水果作為矛盾的普遍性，不能單獨(dú)存在，只能存在于香蕉、蘋果等矛盾的特殊性之中。說明矛盾的普遍性寓于特殊性之中，并通過特殊性表現(xiàn)出來。另一方面，如果我拿了一只香蕉給你吃，你也會(huì)知道香蕉屬于水果類。矛盾的特殊性離不開普遍性?！鞍遵R，非馬”認(rèn)為一般的抽象的馬可以脫離具體的馬而獨(dú)立存在，就沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。如某司機(jī)酒后駕車，被警察攔下。該司機(jī)辯解說：“我沒喝酒，我喝的是啤酒?！蓖瑯右彩歉盍蚜嗣艿钠毡樾耘c特殊性。

教師這種有條理的講解，就會(huì)把課程中難點(diǎn)變得易懂、易于掌握。同時(shí)教師的講解，要符合科學(xué)性，應(yīng)避免出現(xiàn)知識(shí)性或觀點(diǎn)性的錯(cuò)誤。講解的步驟安排要合理，應(yīng)該有較強(qiáng)的邏輯性和系統(tǒng)性，切忌思路混亂，致使學(xué)生不得要領(lǐng)。

二、講述法

講述法是教師運(yùn)用生動(dòng)形象的語言，敘述、描繪和概述所要講的知識(shí)內(nèi)容。如，用形象具體的語言，描述事態(tài)情境；有聲有色地講述人、物、事、理：恰當(dāng)?shù)厥褂帽扔?、成語等。

【教學(xué)案例1】“哲學(xué)源于人們對(duì)實(shí)踐的追問和對(duì)世界的思考”的原理較為抽象，教師可通過故事的形式，娓娓道來，揭示這一觀點(diǎn)。例如：據(jù)說朱熹小時(shí)候剛會(huì)說話，父親指著天教他說“天也”，朱熹反問父親：“天上有何物？”。陸九淵在很小的時(shí)候就問父親天地有沒有盡頭，父親沒有回答，他為了想通這個(gè)問題而廢寢忘食。古希臘的哲學(xué)家泰勒斯，有一回他走在路上，抬頭仰望天上的星象，思考宇宙，竟然沒看到路旁的一口井，掉了進(jìn)去。哲學(xué)家就是這樣一群人，他們愛思考，愛追根究底。我們平常人一般都是實(shí)實(shí)在在地生活在這個(gè)世界上，會(huì)為今天有一頓豐盛美味的晚餐而開心，而一個(gè)哲學(xué)家卻總在追問“我”是誰？從哪兒來？到哪兒去？哲學(xué)家最顯著的特征就是善于思考。

【教學(xué)案例2】“哲學(xué)是對(duì)具體科學(xué)的概括和總結(jié)”這一知識(shí)點(diǎn)對(duì)剛開始學(xué)習(xí)哲學(xué)的高中學(xué)生來說真的難以理解。教師可以從生活類比講授這一知識(shí)點(diǎn)。例如：知道水的分子結(jié)構(gòu)是一個(gè)氧原子、兩個(gè)氫原子這是化學(xué)研究的：知道水加熱到100攝氏度會(huì)成氣態(tài)，冷至0攝氏度以下會(huì)成固態(tài)，這是物理研究的：而當(dāng)孔子站在泗水邊感慨：“逝者如斯夫！”由眼前的水流不息，聯(lián)想到自然界的生生不息，再到萬事萬物都是運(yùn)動(dòng)不已，這就是哲學(xué)的觀點(diǎn)。知道一個(gè)蘋果可以切成兩半，1+1=2，這是常識(shí)，但進(jìn)而由此探索出一分為二、合二為一的萬物普遍原理，就是哲學(xué)了?？梢哉f哲學(xué)是對(duì)具體知識(shí)進(jìn)行概括和升華，從中抽象出最一般的本質(zhì)和最普遍的規(guī)律。

教師具體的描述，極大地激活了學(xué)生的思維，他們體會(huì)到了知識(shí)點(diǎn)真正含義，以達(dá)到能理解并會(huì)運(yùn)用。講述法能夠增強(qiáng)講授的吸引力和說服力，能喚起學(xué)生的想象，學(xué)生聽課津津有味，學(xué)到的知識(shí)印象深刻，經(jīng)久不忘。

講解法和講述法，是兩種互補(bǔ)互利的講授方法。前者能喚起學(xué)生的有意注意，激發(fā)理智信念：后者能牽動(dòng)學(xué)生的無意注意，增添融洽愉悅氣氛。所以，它們?cè)诮虒W(xué)中，常常被交替運(yùn)用或結(jié)合使用。學(xué)生聽這樣的課，覺得時(shí)間過得快，少有疲乏感。

三、引導(dǎo)法

引導(dǎo)法是教師運(yùn)用簡(jiǎn)短精練的語言，對(duì)學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)提示、啟發(fā)誘導(dǎo)的講授方法。

【教學(xué)案例】教學(xué)“價(jià)值判斷與價(jià)值選擇”時(shí)，教師可引導(dǎo)學(xué)生對(duì)一種現(xiàn)象的深思，一步步深入，在教師的指導(dǎo)提示下進(jìn)行論證。

現(xiàn)象簡(jiǎn)述：某兒童滑冰不慎落水，考驗(yàn)了在場(chǎng)的每一個(gè)人。有人冷眼旁觀，幸災(zāi)樂禍。有人撥打“110”報(bào)警，呼喊人們來救人。有人和求救者講價(jià)錢，給錢才救人。有人奮不顧身跳進(jìn)寒冷的水中，將兒童救出后悄然離開。

分析：

（1）面對(duì)同一情景，各人有不同的選擇。為什么？人們認(rèn)識(shí)事物的角度不同、立場(chǎng)不同、經(jīng)歷不同、知識(shí)儲(chǔ)備不同等等，因此價(jià)值判斷與價(jià)值選擇，往往會(huì)因人而異。

（2）既然價(jià)值判斷價(jià)值選擇有鮮明的主體性，因人而異，是不是意味著價(jià)值判斷與價(jià)值選擇沒有對(duì)錯(cuò)之分呢？?jī)r(jià)值判斷價(jià)值選擇的差異與沖突，恰恰要求我們明確價(jià)值判斷和價(jià)值選擇的標(biāo)準(zhǔn)，分辨什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，應(yīng)該怎么做，不應(yīng)該怎么做。

（3）那這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？我們想問題辦事情，要有一個(gè)根本的衡量尺度，這就是自覺站在最廣大人民的立場(chǎng)。牢固樹立為人民服務(wù)的思想，把維護(hù)人民的利益作為自己最高的價(jià)值追求。

（4）在現(xiàn)實(shí)生活中當(dāng)個(gè)人的利益與他人利益發(fā)生沖突時(shí)，當(dāng)個(gè)人利益與人民的利益發(fā)生沖突時(shí)，當(dāng)個(gè)人利益與社會(huì)、集體、和他人沒有沖突時(shí)，我們又該何去何從？

教師的一步步引導(dǎo)，提示了思維的路徑，活躍了思維，深化了對(duì)問題的認(rèn)識(shí)。引導(dǎo)法的用處在于：誘發(fā)求知欲望，指引學(xué)習(xí)門徑，活躍思維氣氛，提示鉆研線索，等等。

四、點(diǎn)撥法

點(diǎn)撥法是教師采用直截了當(dāng)?shù)姆绞剑瑢?duì)學(xué)生進(jìn)行指教指點(diǎn)、告誡訂正的講授方法。當(dāng)學(xué)生求通未得的時(shí)候，淺嘗輒止的時(shí)候，遇到困難和障礙的時(shí)候，誤入歧途的時(shí)候，教師適時(shí)予以指點(diǎn)訂正，最能發(fā)揮講授法的功效。

點(diǎn)撥法與球類比賽的場(chǎng)外指導(dǎo)法很相似，球隊(duì)參賽，教練的“臨場(chǎng)指揮”、“面授機(jī)宜”十分重要，有時(shí)一個(gè)正確的部署，能立刻扭轉(zhuǎn)比賽的局面。比賽規(guī)定的暫停時(shí)間有限，這就要求教練講話不能過多，要擊中要害。指出存在的問題并不重要，重要的是，提出切實(shí)可行的解決辦法。

【教學(xué)案例】在哲學(xué)教學(xué)中，有些知識(shí)點(diǎn)學(xué)生很容易出錯(cuò)，這時(shí)候教師的適時(shí)點(diǎn)撥，效果很好。比如：朱熹“理生萬物”是主觀唯心主義觀點(diǎn)。錯(cuò)，是客觀唯心主義觀點(diǎn)。主觀唯心主義是把人的主觀精神夸大為世界的本原，如心外無物。又如哲學(xué)都是自己時(shí)代的精神上的精華。錯(cuò)，只有真正的哲學(xué)是自己時(shí)代的精神的精華。

引導(dǎo)法和點(diǎn)撥法在學(xué)生的自學(xué)、練習(xí)、評(píng)改和復(fù)習(xí)等課堂教學(xué)活動(dòng)中，經(jīng)常被采用。直截了當(dāng)?shù)刂赋鲋R(shí)的漏洞，效率高。

在政治課課堂教學(xué)中，為了提高講授法的效果和讓學(xué)生進(jìn)行有效學(xué)習(xí)，教師在使用講授法時(shí)，還必須注意以下幾點(diǎn)：

一、準(zhǔn)確地講授。這是對(duì)政治教學(xué)的科學(xué)性要求，是第一位的要求。講解表達(dá)的內(nèi)容必須準(zhǔn)確，無任何知識(shí)性的錯(cuò)誤，用學(xué)科性語言，必須具有學(xué)科的特點(diǎn)。

二、條理地講授。政治學(xué)科知識(shí)脈絡(luò)清晰。教師講授時(shí)應(yīng)由淺入深，由表及里，由遠(yuǎn)及近。先講什么，后講什么；主講什么，次講什么，都應(yīng)環(huán)環(huán)入扣，井然有序?！懊济右话炎ァ被颉疤炫⒒ā彼频闹v解只能使學(xué)生在無法理解的基礎(chǔ)上思維更加混亂模糊。

三、形象地講授。由于政治學(xué)科的特點(diǎn)，政治教師在講授過程中更應(yīng)注意語言生動(dòng)形象，善于創(chuàng)造問題情景，激發(fā)疑問，引起學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，使學(xué)生積極參與學(xué)習(xí)，主動(dòng)探究知識(shí)，就能避免學(xué)生機(jī)械的、被動(dòng)的“填鴨式”的學(xué)習(xí)。

四、簡(jiǎn)練地講授。語言要少而精，明朗爽快、言簡(jiǎn)意賅。這就要求政治教師能簡(jiǎn)明扼要地表達(dá)主要觀點(diǎn)、重點(diǎn)、難點(diǎn)。學(xué)生已知的或不重要的要少說或是不說，點(diǎn)到為止：學(xué)生不了解的或重要的，要多說或詳說，并要說得恰到好處。課堂上說的話應(yīng)該是加一句嫌多，減一句嫌少。只有這樣，講課才能絲絲入扣、言必有重。在教學(xué)過程中，教師語言拖泥帶水，夸夸其談，不但教師所授內(nèi)容講不清楚，而且還影響課時(shí)的充分利用。

篇2

目前的醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育課程傳統(tǒng)的“傳授——接受”單向教學(xué)模式的教學(xué)方法存在一定不足。它過于注重細(xì)節(jié)，沒有充分利用現(xiàn)代化的先進(jìn)手段。教學(xué)內(nèi)容枯燥乏味，教學(xué)模式相對(duì)落后，理論知識(shí)過于理想化，學(xué)員們對(duì)實(shí)際中遇到的問題常常無從下手，與創(chuàng)新能力培養(yǎng)的要求相脫節(jié)。這一教學(xué)模式，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前人才培養(yǎng)的需要。

傳統(tǒng)的教學(xué)中，課程是孤立起來學(xué)習(xí)的，不能綜合運(yùn)用。實(shí)際上課程之間是有著內(nèi)在的聯(lián)系。當(dāng)前的人才培養(yǎng)應(yīng)該通過一定的教學(xué)手段，來組織系統(tǒng)化教學(xué)，建立課與課之間的有機(jī)聯(lián)系，使醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育形成一個(gè)整體。

醫(yī)療糾紛案例涉及醫(yī)學(xué)各科知識(shí)和法律知識(shí)，利用醫(yī)療糾紛案例Seminar（意譯討論課）教學(xué)法[1]，使來自各醫(yī)療機(jī)構(gòu)的學(xué)員更好地掌握和運(yùn)用上述知識(shí)，培養(yǎng)其學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)出醫(yī)德高、醫(yī)術(shù)強(qiáng)、高質(zhì)量的醫(yī)學(xué)人才，減少和防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

1　Seminar教學(xué)法的模式

1737年，德國(guó)著名學(xué)者格斯納（J.M. GESNER）在德國(guó)哥延根大學(xué)創(chuàng)辦哲學(xué)Seminar，從而把Seminar引入到大學(xué)中。近代德國(guó)大學(xué)的Seminar對(duì)美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、日本、希臘、荷蘭、比利時(shí)、俄國(guó)、丹麥等國(guó)都產(chǎn)生了一定的影響，逐漸成為普遍采用的教學(xué)形式之一。Seminar被認(rèn)為是西方教育的精華，是目前歐美大學(xué)的一種主流教學(xué)方式[2]。近年來，隨著教育制度不斷的改革，國(guó)內(nèi)學(xué)者也開始注重Seminar教學(xué)方法的引入。這種方法受一些研究型大學(xué)青睞，如中國(guó)科技大學(xué)就對(duì)這種方法十分推崇，也得出一些相關(guān)方面的經(jīng)驗(yàn)。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究主要集中以下幾點(diǎn)：注重引入Seminar這種教學(xué)方法西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)與做法；對(duì)Seminar教學(xué)方法進(jìn)行實(shí)際操作訓(xùn)練，選擇典型課程進(jìn)行實(shí)驗(yàn)；不同專業(yè)Seminar教學(xué)方法與模式進(jìn)行討論。

Seminar是學(xué)員為研究某一問題而與教師、專家共同討論的一種交互式教學(xué)路徑?！捌浜诵氖浅浞滞诰蛘n程參與者（學(xué)員和教師兩個(gè)方面）的學(xué)習(xí)潛能，最大限度地進(jìn)行多角度、多層次的認(rèn)識(shí)互動(dòng)，從而深化對(duì)某一主題的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)交流的最佳效果，真正達(dá)到學(xué)有所獲、教學(xué)相長(zhǎng)，日學(xué)日進(jìn)的教育目的”[3] 。

Seminar的基本結(jié)構(gòu)[3]：包括① 主持人介紹（1～2min），概要地介紹主題所涉及的基本問題，并不做任何界定與評(píng)價(jià)，接著介紹報(bào)告人；② 主題報(bào)告宣講（25 min），由報(bào)告人進(jìn)行專題發(fā)言；③ 回應(yīng)人發(fā)言（10 min），回應(yīng)人針對(duì)報(bào)告人的發(fā)言，進(jìn)行補(bǔ)充，批評(píng)、商榷等多種形式的評(píng)述；④ 限時(shí)辯論與交流（15 min）；在這一部分，圍繞交流主題，針對(duì)報(bào)告人和回應(yīng)人的發(fā)言，學(xué)員可以向報(bào)告人或回應(yīng)人提問，報(bào)告人或回應(yīng)人也可以進(jìn)行解釋、補(bǔ)充甚至反批評(píng)；⑤ 總結(jié)與點(diǎn)評(píng)（3～5 min）。由主持人進(jìn)行專題點(diǎn)評(píng)，簡(jiǎn)短地總結(jié)當(dāng)天的討論。

Seminar教學(xué)法是以教師和學(xué)員為共同的教學(xué)主體，就某些共同關(guān)心的問題即“關(guān)注點(diǎn)”，讓學(xué)員運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過獨(dú)立思考，在民主和諧的氣氛中進(jìn)行討論。與傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式相比，它具有鮮明的特點(diǎn)：①互動(dòng)性；②民主性；③激勵(lì)性；④ 學(xué)術(shù)性。

2　醫(yī)療糾紛案例Seminar教學(xué)法應(yīng)用實(shí)例

在醫(yī)學(xué)科學(xué)知識(shí)日新月異的今天，在醫(yī)患糾紛越來越受人們重視的當(dāng)今社會(huì)，參加各種專題的學(xué)習(xí)班是醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行繼續(xù)教育的有效途徑。在這種學(xué)習(xí)班里，學(xué)員一般都有較豐富的專業(yè)知識(shí)，有較強(qiáng)的獨(dú)立思考能力和處理問題的經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)對(duì)Seminar教學(xué)法的研究和應(yīng)用大都集中在部分專業(yè)，如外語、理學(xué)、管理學(xué)等。在醫(yī)學(xué)類課程中引入這一方法進(jìn)行教學(xué)的研究與應(yīng)用較少。為此，我們?cè)卺t(yī)學(xué)繼續(xù)教育課中對(duì)Seminar教學(xué)法進(jìn)行了初步嘗試?，F(xiàn)將Seminar教學(xué)法在醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育課醫(yī)療糾紛案例教學(xué)中的應(yīng)用舉例如下：

2.1　主持人介紹（2～5 min）。主持人即任課教師宣布本次課的討論主題（如手術(shù)并發(fā)癥是否屬于醫(yī)療事故），并概要地簡(jiǎn)述所涉主題的基本內(nèi)容（醫(yī)療事故的構(gòu)成要件及相關(guān)知識(shí)），但不事先作任何評(píng)價(jià)與定論。此外，對(duì)被邀請(qǐng)的主題報(bào)告人作簡(jiǎn)單介紹。

轉(zhuǎn)貼于

2.2　主題報(bào)告（35 min）。此次被邀請(qǐng)作主題報(bào)告的學(xué)員是某醫(yī)療機(jī)構(gòu)外科醫(yī)師，具有較為扎實(shí)的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)和臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的表達(dá)能力。他將事先準(zhǔn)備好的某一醫(yī)療糾紛案例（如甲狀腺腺瘤的次全切除手術(shù)，因并發(fā)喉返神經(jīng)損傷導(dǎo)致聲音嘶啞引起的醫(yī)療糾紛），通過多媒體向各位學(xué)員詳細(xì)介紹該醫(yī)療糾紛案的案情、醫(yī)療經(jīng)過、糾紛焦點(diǎn)、鑒定意見，并發(fā)表自己對(duì)該醫(yī)療糾紛案件的觀點(diǎn)、意見。

2.3　點(diǎn)評(píng)人即任課教師評(píng)論（10 min）。點(diǎn)評(píng)人針對(duì)主題報(bào)告者的發(fā)言，結(jié)合相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)知識(shí)，進(jìn)行補(bǔ)充、批評(píng)、商榷等多種形式的評(píng)述。通過任課教師的思想點(diǎn)撥、要領(lǐng)歸納、觀點(diǎn)評(píng)論使學(xué)員對(duì)該醫(yī)療糾紛案例有了更加全面的認(rèn)知和了解，對(duì)手術(shù)并發(fā)癥是否該定性為醫(yī)療事故有了正確的理解和界定。

2.4　參與者（所有學(xué)員）的提問與辯論（35 min）。圍繞主題報(bào)告，針對(duì)報(bào)告人和點(diǎn)評(píng)人的發(fā)言，學(xué)員可以向報(bào)告人或點(diǎn)評(píng)人提問，可以對(duì)“手術(shù)并發(fā)癥是否屬于醫(yī)療事故”這一報(bào)告命題闡述自己的不同觀點(diǎn)，可以對(duì)報(bào)告人和點(diǎn)評(píng)人的發(fā)言提出批評(píng)意見，或?qū)ο鄬?duì)立的命題進(jìn)行辯論，報(bào)告人也可以進(jìn)行解釋、補(bǔ)充甚至反批評(píng)。從實(shí)際情況來看，因各位學(xué)員均來自臨床一線的工作崗位，既有醫(yī)學(xué)各學(xué)科的理論知識(shí)和實(shí)際臨床工作經(jīng)驗(yàn)，又有因缺乏法律知識(shí)深受醫(yī)療糾紛干擾、困惑。所以提問踴躍、爭(zhēng)先恐后，報(bào)告人有問必答、有條不紊。學(xué)員與報(bào)告人之間、學(xué)員與學(xué)員之間有時(shí)觀點(diǎn)針鋒相對(duì)、論辯精彩激烈；有時(shí)思維發(fā)散、“離題萬里”。但通過這一階段，學(xué)員從多側(cè)面、多角度對(duì)該主題進(jìn)行了細(xì)分、剖析和推演，加深對(duì)“手術(shù)并發(fā)癥是否屬于醫(yī)療事故”這報(bào)告命題的理解，充分展示了學(xué)員們平時(shí)積累的醫(yī)學(xué)知識(shí)和敢想敢說的思辯才智。

2.5　主持人總結(jié)（3～5 min）。由任課教師擔(dān)任的主持人就報(bào)告人、提問人的發(fā)言與討論作簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)，對(duì)該醫(yī)療糾紛案例進(jìn)行全面總結(jié)，同時(shí)對(duì)并發(fā)癥、醫(yī)療過失行為、患者損害后果、因果關(guān)系等概念重新作簡(jiǎn)要陳述，從而使學(xué)員對(duì)相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)，對(duì)診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)增加了認(rèn)識(shí)，以達(dá)到減少和防范醫(yī)療糾紛的目的。

3　Seminar課程教學(xué)的體會(huì)

3.1　對(duì)教師的要求更高。在整個(gè)Seminar教學(xué)的實(shí)施過程中，教師不僅要有扎實(shí)的學(xué)科知識(shí)和豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，而且還要具有良好的組織、協(xié)調(diào)能力。為了確保Seminar教學(xué)過程的有序進(jìn)行，教師必須在課前精心設(shè)計(jì)研討主題，認(rèn)真做好知識(shí)儲(chǔ)備，對(duì)學(xué)員進(jìn)行動(dòng)員、督促和指導(dǎo)工作。在課堂研討過程中，應(yīng)避免出現(xiàn)怯場(chǎng)、冷場(chǎng)、偏離主題、繞開難點(diǎn)、陷入僵局等情況，作為Seminar教學(xué)的課堂組織者，必須對(duì)整個(gè)研討過程實(shí)行有效的控制，應(yīng)以高超的調(diào)控藝術(shù)，隨時(shí)糾偏入軌，努力把學(xué)員的思維、興奮點(diǎn)引導(dǎo)到研討的主題上來，要盡可能廣泛地組織學(xué)員參與研討。最后應(yīng)對(duì)研討主題進(jìn)行歸納總結(jié)，得出帶有共識(shí)的正確結(jié)論。

3.2　培養(yǎng)學(xué)員綜合運(yùn)用知識(shí)能力、分析問題和解決問題的能力。這種教學(xué)模式把學(xué)習(xí)的主動(dòng)權(quán)交給了學(xué)員，通過自己去找資料、收集和整理資料，組織討論等等，逐步學(xué)會(huì)了學(xué)習(xí)的方法。學(xué)員在爭(zhēng)論或討論中，運(yùn)用辯證的臨床思維方法，去觀察、分析和解決問題，從現(xiàn)象到實(shí)質(zhì)，從片面到全面，從膚淺到深入。為不同臨床學(xué)科學(xué)員提供了科際互動(dòng)的場(chǎng)域，這種跨臨床學(xué)科的交流和溝通，促進(jìn)了學(xué)員之間相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，學(xué)習(xí)熱情得到了極大的提高，潛力得到了最大的發(fā)揮，極大地調(diào)動(dòng)了學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。在課程的進(jìn)行中常?？吹綄W(xué)員爭(zhēng)論問題的固執(zhí)和解決問題后的喜悅。實(shí)現(xiàn) "授人以魚，不如授人以漁" 的教育最終目標(biāo)。

3.3　提出的Seminar課程的內(nèi)容必須恰當(dāng)。首先，因?yàn)獒t(yī)學(xué)繼續(xù)教育的學(xué)員來自不同的臨床專業(yè)和不同的臨床崗位。所以，所選課程的內(nèi)容應(yīng)覆蓋全體學(xué)員的知識(shí)領(lǐng)域，如涉及各個(gè)臨床學(xué)科的醫(yī)療糾紛案例，抗生素的臨床合理使用，合理膳食的營(yíng)養(yǎng)與臨床等。使Seminar課程與小型研究、模擬研究相結(jié)合，以免過虛，一定要落在實(shí)處。需要把握好以下幾個(gè)要點(diǎn)：一是緊扣教學(xué)內(nèi)容，不能偏離教學(xué)內(nèi)容去尋找、設(shè)計(jì)研討題目；二是難易程度適宜，過難或過易都不利于研討的深入；三是抓住難點(diǎn)、疑點(diǎn)和熱點(diǎn)問題，激發(fā)學(xué)員開展廣泛深入、多維度探索的興趣的與熱情。

參考文獻(xiàn)

1 雷安軍. Seminar源流及對(duì)當(dāng)前法學(xué)教育的意義[J]. 福建論 壇， 2007， 2（1）：19-21.

篇3

[關(guān)鍵詞]幸福；戰(zhàn)略人力資源管理；終極目標(biāo)

[中圖分類號(hào)]F270

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1672-2426(2009)08-0039-03

人力資源管理，經(jīng)歷了傳統(tǒng)的把人看作是成本和工具而加以控制的靜態(tài)人事管理，向以人為核心把人作為一種重要資源而加以利用和開發(fā)的現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變與企業(yè)管理理論發(fā)展和管理實(shí)踐深化密不可分。更是人類社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的必然結(jié)果。伴隨著組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、多元化和全球化的進(jìn)程，未來的人力資源管理必將是與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的戰(zhàn)略性人力資源管理，其在管理目標(biāo)、管理理念、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求等方面都會(huì)發(fā)生嶄新的變化。如果以幸福為導(dǎo)向來構(gòu)建人力資源管理，必將會(huì)使其在更高起點(diǎn)和更深層次上推動(dòng)組織目標(biāo)的完成，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，筆者也正是從這一角度出發(fā)來關(guān)注幸福理論的產(chǎn)生與發(fā)展的。

一、幸福理論研究簡(jiǎn)述

對(duì)于幸福內(nèi)涵的研究，古今中外眾多思想家們不斷探索、不斷爭(zhēng)論，但始終未形成一致意見。不同的人對(duì)幸福有著不同的理解：有人說幸福是一種很難用語言表達(dá)出來的感覺，還有人認(rèn)為幸福是人生的一種終極目標(biāo)，也有人把快樂這種主觀感受看作是幸福。各個(gè)學(xué)科也都從不同的角度對(duì)幸福進(jìn)行解釋：心理學(xué)家將幸?？醋饕环N人性特征，生物學(xué)家將幸福作為某種化學(xué)反應(yīng)的產(chǎn)物，哲學(xué)家將幸福放在社會(huì)道德中進(jìn)行理解，社會(huì)學(xué)家則將幸福看作一種社會(huì)產(chǎn)物。盡管對(duì)幸福概念的理解眾說紛紜，莫衷一是，但是這并不妨礙人們對(duì)幸福的重視與關(guān)注，也不影響專家對(duì)幸福的調(diào)查與測(cè)量，更不會(huì)阻止學(xué)界對(duì)幸福影響因素的研究與探索。

1　由利己到利他――邊沁的“最大多數(shù)人的最大快樂”原則(此處的快樂可以理解為本文所述幸福)。概述幸福理論的發(fā)展，英國(guó)倫理學(xué)家杰里米?邊沁(Jeremy Bentham，1748年-1832年)不可不提。這位快樂思想的集大成者，在綜合與總結(jié)伊壁鳩魯以來歐洲利己的快樂主義基礎(chǔ)上，結(jié)合以快樂主義的道德原則，從倫理學(xué)角度創(chuàng)新性提出了“最大多數(shù)人的最大快樂”(the greatesthappiness of the greatest number)的社會(huì)功利原則，把利己的快樂主義發(fā)展到利他的快樂主義，使哲學(xué)目的論快樂主義發(fā)展到倫理學(xué)道德論的快樂主義，把快樂理論大大向前推進(jìn)一步。邊沁不僅締造了很多個(gè)“第一”，而且還提出了測(cè)算快樂的七個(gè)指標(biāo)，雖然他的快樂理論還存在著缺陷，但較為系統(tǒng)地闡述、集成并完善快樂主義思想體系的，邊沁是第一人。

2　由忽略到重視――福利經(jīng)濟(jì)學(xué)與“幸福－收入”的悖論。經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)幸福問題的兩度關(guān)注，體現(xiàn)在福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生和對(duì)“幸福悖論”的反思。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)那里，幸福并沒有被放在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的中心位置，相對(duì)而言，研究幸福問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)家也很少。直到20世紀(jì)初期，在英國(guó)，庇古的《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書出版，標(biāo)志福利經(jīng)濟(jì)學(xué)問世。福利經(jīng)濟(jì)學(xué)提出兩個(gè)基本的福利命題：國(guó)民收入總量愈大，社會(huì)經(jīng)濟(jì)福利就愈大；國(guó)民收入分配愈是均等化。社會(huì)經(jīng)濟(jì)福利就愈大。福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起與發(fā)展，一定意義上表明了經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)幸福研究的關(guān)注。但隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)實(shí)證研究的廣泛興起。幸福概念因其明顯的主觀性和哲學(xué)色彩而逐漸淡出主流經(jīng)濟(jì)學(xué)。直至30多年前，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家理查德?伊斯特林(Easterlin，1974)的論文《經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可以在多大程度上提高人們的快樂》以及西托夫斯基的專著《不快樂的經(jīng)濟(jì)：人類滿足與消費(fèi)不滿足探源》重新點(diǎn)燃了經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)幸福研究的興趣。人們對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心命題“財(cái)富增加將導(dǎo)致福利或幸福增加”產(chǎn)生迷惑：為什么更多的財(cái)富并沒有帶來更大的幸福?這就是所謂的“幸福――收入之謎”或“幸福悖論”?！笆杖胗性鲩L(zhǎng)、幸福無提高”成為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的一塊心病，幸福悖論迫使經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行深刻的反思，因此經(jīng)濟(jì)學(xué)再一次關(guān)注幸福。

3　由規(guī)范到實(shí)證――主觀幸福感量表與國(guó)民幸福指數(shù)。20世紀(jì)50年代中后期，一些社會(huì)學(xué)家和心理學(xué)家從不同學(xué)科角度和研究興趣出發(fā)，發(fā)展了多種主觀幸福感測(cè)量工具，形成了生活質(zhì)量、心理健康、心理發(fā)展三種意義上的主觀幸福感測(cè)量研究傳統(tǒng)。20世紀(jì)60、70年代社會(huì)指標(biāo)運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)，使得現(xiàn)代意義上的幸福研究逐漸由規(guī)范轉(zhuǎn)向?qū)嵶C，向縱深發(fā)展。在新的研究思路中，幸福雖然仍被看作一種主觀心理感受，但它在本質(zhì)上要受社會(huì)發(fā)展中各種條件的制約，因而具有客觀性；而且數(shù)十年來的大量經(jīng)驗(yàn)研究表明，幸福是可以通過對(duì)個(gè)人感受的調(diào)查來測(cè)量的。直接詢問法、自我安置等級(jí)法、生活滿意度問卷法以及情感平衡量表、總體滿意感量表、夏普量表等一系列幸福感調(diào)查方法和常用幸福感量表的應(yīng)用與實(shí)踐，使幸福的實(shí)證研究在一些國(guó)家逐漸展開。近來常見諸于報(bào)端和網(wǎng)絡(luò)的“幸福指數(shù)”GNH是衡量民眾幸福感受具體程度的主觀指標(biāo)數(shù)，也是反映民眾主觀生活質(zhì)量的核心指標(biāo)。它是20世紀(jì)70年代由南亞小國(guó)――不丹王國(guó)的老國(guó)王辛耶?旺楚克提出的。旺楚克國(guó)王把由政府善治、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、文化發(fā)展和環(huán)境保護(hù)四級(jí)構(gòu)成的“國(guó)民幸福總值”(GNH)作為政府至高無上的發(fā)展目標(biāo)，30多年追求GNH最大化的實(shí)踐，人均GDP雖然僅為700多美元，但人民生活卻很幸福，并獲得了成功與關(guān)注。

綜上可見，盡管經(jīng)歷了歷史的變遷，盡管跨越了不同的國(guó)度，盡管不同領(lǐng)域里人們的視角不同，但人類對(duì)幸福的追求與向往卻是不變的、持續(xù)的、永恒的，專家學(xué)者們對(duì)幸福的認(rèn)識(shí)與研究也是不斷客觀、不斷深入、不斷創(chuàng)新的。

二、戰(zhàn)略人力資源管理以幸福為終極目標(biāo)的原因分析

人力資源管理，作為管理學(xué)的一門分支學(xué)科，作為組織管理的重要實(shí)踐活動(dòng)，有必要致力于以幸福作為學(xué)科發(fā)展的目標(biāo)導(dǎo)向，以管理主客體雙方都能體會(huì)到的幸福感作為終極實(shí)踐目標(biāo)，在與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的同時(shí)，也為組織成員走向幸福的人生終極目標(biāo)創(chuàng)造環(huán)境和條件，實(shí)現(xiàn)組織及其成員以及其他利益相關(guān)者的多方共贏。

1　對(duì)幸福關(guān)注的廣泛性，為人力資源管理的幸福導(dǎo)向奠定基礎(chǔ)。社會(huì)各界對(duì)幸福的關(guān)注與重視，可以從宏觀、微觀不同的側(cè)面得以證實(shí)。首先，對(duì)幸福的宏觀關(guān)注主要體現(xiàn)在國(guó)家、社會(huì)層面。不丹模式的成功，引起了國(guó)際社會(huì)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家政府的普遍關(guān)注。美國(guó)的世界價(jià)值研究機(jī)構(gòu)開始了“幸福指數(shù)”研究；英國(guó)則創(chuàng)設(shè)了“國(guó)民發(fā)展指數(shù)”(MDP)，考慮了社會(huì)、環(huán)境成本和自

然資本；日本更強(qiáng)調(diào)文化方面的因素，開始采用國(guó)民幸?？傊?GNC)指標(biāo)。中國(guó)雖位列發(fā)展中國(guó)家，但黨和政府“科學(xué)發(fā)展觀”、“和諧社會(huì)”等執(zhí)政理念與綱領(lǐng)，“以人為本”、“關(guān)注民生”等各項(xiàng)方針與政策，“保護(hù)生態(tài)環(huán)境”、“珍愛生命健康”等具體措施與手段，都切切實(shí)實(shí)地讓老百姓感受到了幸福發(fā)展的思路和做法。其次，對(duì)幸福的微觀關(guān)注可以從社會(huì)科學(xué)各學(xué)科的發(fā)展演進(jìn)而得以證實(shí)。哲學(xué)、倫理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科對(duì)幸福的研究和應(yīng)用不斷深入，在政治學(xué)和法學(xué)發(fā)展中，更傾向于強(qiáng)調(diào)以多數(shù)人幸福的社會(huì)功利原則來構(gòu)建其政治與法律體系。在一些新興學(xué)科中，如生命科學(xué)與醫(yī)學(xué)中，無痛治療、臨終關(guān)懷、快樂管理等均體現(xiàn)了幸福作為一種科學(xué)思想的實(shí)踐影響。在管理學(xué)中，管理學(xué)家們已經(jīng)注意到，企業(yè)家的幸福指數(shù)直接影響企業(yè)的健康狀況，即所謂“企業(yè)健康指標(biāo)”，并對(duì)其內(nèi)外部構(gòu)成進(jìn)行了細(xì)致分析。社會(huì)、政府、學(xué)界、理論家、企業(yè)管理者等不同層面、不同角度對(duì)幸福的廣泛關(guān)注，使我們有理由、有根據(jù)、更有條件，來構(gòu)建幸福的人力資源管理。

2　幸福的可測(cè)量性，為實(shí)現(xiàn)幸福的人力資源管理提供條件。如前所述，幸福的可測(cè)量性，使對(duì)幸福的研究逐漸實(shí)證化、本土化。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳惠雄教授等人，已經(jīng)針對(duì)不同的從業(yè)者進(jìn)行了有關(guān)考察與實(shí)證研究?；緮?shù)據(jù)分析顯示：不同職業(yè)人群不同時(shí)期的快樂水平存在顯著差異，快樂的六個(gè)因子中除家庭狀況外，健康狀況、收入滿意度、工作壓力、社會(huì)地位、自然環(huán)境等五個(gè)因素都與職業(yè)有顯著相關(guān)性。同樣的職業(yè)，但擁有不同的學(xué)歷、處在不同地域，其快樂水平存在顯著差異。該課題組認(rèn)為：目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、教師、離退休人員、企業(yè)經(jīng)理與私營(yíng)業(yè)主的快樂水平較高，農(nóng)民、工人及其他職業(yè)的快樂水平最低，需要加以重視。這項(xiàng)研究也進(jìn)一步推動(dòng)了對(duì)不同職業(yè)群體中個(gè)體幸福研究的關(guān)注。社會(huì)心理學(xué)者邢占軍教授根據(jù)我國(guó)居民的實(shí)際生活情況，設(shè)計(jì)、了適合中國(guó)城市居民主觀快樂指數(shù)測(cè)量的幸福感量表，并將其博士學(xué)位論文主體部分編著成書《測(cè)量幸福――主觀幸福感測(cè)量研究》，極大地推動(dòng)了國(guó)內(nèi)對(duì)幸福感測(cè)量的研究。對(duì)主觀幸福感的實(shí)證研究，為社會(huì)科學(xué)相關(guān)學(xué)科導(dǎo)入幸福論思想提供了條件。從管理學(xué)的產(chǎn)生發(fā)展來看，實(shí)證研究一直是其極為重要的研究思維和方法。作為管理學(xué)分支學(xué)科的人力資源管理，也比較重視以實(shí)證方式展開研究。幸福的可測(cè)量性，為幸福作為人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向提供了有利條件。

3　企業(yè)的趨利目標(biāo)與管理職能的緊密相關(guān)性，要求實(shí)現(xiàn)幸福的人力資源管理。不同企業(yè)，無論在規(guī)模大小、所有制形式以及經(jīng)營(yíng)方向等各方面有何不同。但趨利的基本目標(biāo)還是一致的。沒有利益的驅(qū)動(dòng)，企業(yè)很難做大做強(qiáng)；沒有利益的驅(qū)動(dòng)，企業(yè)也難以變革創(chuàng)新；沒有利益的驅(qū)動(dòng)，企業(yè)亦不可能去關(guān)注社會(huì)和民生。既然企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)，就要求一切管理活動(dòng)緊緊圍繞利益這個(gè)基本目標(biāo)而展開，也就是說企業(yè)各種管理職能都與趨利目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相關(guān)。尤其是人力資源管理活動(dòng)，通過選人、用人、育人、留人、發(fā)展人等直接為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)而服務(wù)。為實(shí)現(xiàn)利益最大化，企業(yè)在充分利用各種資源的同時(shí)，最需要的就是全方位、最大限度地調(diào)動(dòng)包括其成員在內(nèi)的一切利益相關(guān)者的積極性、主動(dòng)性。在這一過程中，以幸福最大化為目標(biāo)導(dǎo)向來實(shí)施人力資源管理，既是必須又成為必然。它不但有助于趨利目標(biāo)的完成，而且會(huì)促進(jìn)人的發(fā)展、公益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。趨利是企業(yè)的基本目標(biāo)，但絕不是唯一目標(biāo)和終極目標(biāo)。企業(yè)管理活動(dòng)的最高目標(biāo)應(yīng)是盡可能追求企業(yè)利益共同體中最大多數(shù)人的最大化幸福。這一目標(biāo)實(shí)際也是人類所有活動(dòng)的終極目標(biāo)，但在一定的社會(huì)條件下，它會(huì)受到諸如經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政治與法治文明、文化進(jìn)步、生態(tài)平衡等社會(huì)宏觀環(huán)境的制約，也與社會(huì)中一個(gè)個(gè)成員的身心健康、性格特征、家庭條件、學(xué)識(shí)水平等諸多個(gè)體因素密切相關(guān)。盡管影響因素眾多，但作為以人為管理對(duì)象的人力資源管理活動(dòng)，其目標(biāo)定位不應(yīng)有方向性錯(cuò)誤。在以人為本的新世紀(jì)、新時(shí)代，樹立人力資源管理的幸福觀不應(yīng)有動(dòng)搖。

三、戰(zhàn)略人力資源管理以幸福為終極目標(biāo)的具體思考

人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體，具體業(yè)務(wù)分為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理基礎(chǔ)業(yè)務(wù)(如崗位分析與崗位評(píng)價(jià))、人力資源管理核心業(yè)務(wù)(包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等)以及人力資源管理的其他日常事務(wù)性業(yè)務(wù)等。在此以幸福為目標(biāo)導(dǎo)向，重點(diǎn)探討人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、開發(fā)、激勵(lì)及考評(píng)等基本問題與核心業(yè)務(wù)。

1　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的幸福導(dǎo)向。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃不同于操作性的人力資源計(jì)劃。真正的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，應(yīng)該是為配合企業(yè)整體戰(zhàn)略達(dá)成而進(jìn)行的人力資源選擇、配置、使用、開發(fā)和管理的規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)。其側(cè)重點(diǎn)是人力資源管理政策的調(diào)整和各項(xiàng)人力資源管理職能、工作重心和指導(dǎo)方針的確定，由此可見人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)略主導(dǎo)和戰(zhàn)略統(tǒng)帥地位。為使一般意義上的人力資源管理真正轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理，就應(yīng)該以企業(yè)利益共同體及相關(guān)者中最大多數(shù)人的最大化幸福為終極目標(biāo)，來構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，系統(tǒng)思考人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略適應(yīng)性、戰(zhàn)略前瞻性、戰(zhàn)略促進(jìn)性和戰(zhàn)略成長(zhǎng)性等多重問題。具體而言，就是要在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，盡可能從利益各方都能滿意或感到幸福的角度出發(fā)，做綜合的適應(yīng)性思考，以支持和引領(lǐng)企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略變革與戰(zhàn)略調(diào)整；還要以幸福目標(biāo)為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展未雨綢繆，做前瞻性思考，實(shí)踐證明：幸福比其他目標(biāo)能更讓個(gè)體以及團(tuán)隊(duì)始終如一地去追求；戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，也應(yīng)以組織成員能體驗(yàn)到的幸福感來為人才成長(zhǎng)和績(jī)效實(shí)現(xiàn)搭建平臺(tái)做促進(jìn)性思考，以推動(dòng)組織健康成長(zhǎng)。

2　人力資源開發(fā)的幸福導(dǎo)向。組織對(duì)人力資源的開發(fā)可以通過招聘、培訓(xùn)以及幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃等不同手段得以實(shí)現(xiàn)。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；職業(yè)生涯規(guī)劃是一種預(yù)期，是一個(gè)全程計(jì)劃，是為實(shí)現(xiàn)一系列人生目標(biāo)而設(shè)計(jì)切實(shí)可行的方案，在戰(zhàn)略人力資源管理中，它不僅僅關(guān)系員工個(gè)人的發(fā)展，更事關(guān)企業(yè)發(fā)展大局。在人力資源開發(fā)的招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，企業(yè)大多從組織的角度考慮需要什么樣的人員、需要對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)。比如招聘，有的企業(yè)一味引進(jìn)高層次人才，表面上組織的幸福感增加了，員工隊(duì)伍質(zhì)量提高了，似乎效益也要提高，實(shí)質(zhì)上不一定如此。因?yàn)閺膯T工的角度，可能會(huì)無用武之地，可能會(huì)被大材小用。

可能成了擺設(shè)，可能缺少機(jī)遇，可能沒有平臺(tái)。員工的才能沒有發(fā)揮，價(jià)值無從體現(xiàn)，理想無法實(shí)現(xiàn)，因而毫無幸?？裳?。這必然導(dǎo)致思想不穩(wěn)定，忠誠(chéng)度下降。要么走人，去那能施展才華的企業(yè)；要么留在企業(yè)，當(dāng)撞鐘的和尚。這樣于企業(yè)、于員工、于社會(huì)都沒有好處?；谛腋Ｕ摰乃伎迹髽I(yè)在人力資源獲取方面首先要考慮員工的幸福感如何。要了解員工對(duì)幸福的理解和需求，判定員工的想法與意愿是否與企業(yè)的要求相一致，衡量企業(yè)能否提供相應(yīng)的平臺(tái)并為員工拓展提升的空間。只有員工幸福了，才有企業(yè)的幸福。員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃也必須以員工的幸福感不斷增強(qiáng)為宗旨，使員工通過培訓(xùn)，其人力資本得到了保值、增值；通過職位的升遷，價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。幸福感不但油然而生，而且總在增加、強(qiáng)化，這樣的培訓(xùn)與開發(fā)才能切實(shí)得到員工的信任與支持，才會(huì)使員工個(gè)體的目標(biāo)與組織目標(biāo)相切合，在員工幸福的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展。

3　人力資源激勵(lì)的幸福導(dǎo)向。激勵(lì)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，以幸福為目標(biāo)導(dǎo)向?qū)嵤┘?lì)也最為適用。傳統(tǒng)思維習(xí)慣采用獎(jiǎng)金、加薪等物質(zhì)激勵(lì)手段，從幸福學(xué)的觀點(diǎn)來看，這可能不是最好的。員工是否幸福，很大程度上和金錢的絕對(duì)值無關(guān)，如果能采用給員工更好感覺的方式進(jìn)行激勵(lì)，將使激勵(lì)切實(shí)發(fā)揮作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和人們認(rèn)識(shí)的深入，各種激勵(lì)理論不斷豐富，雖然它們分析角度不同、采取方式不一，但卻殊途同歸。原因是無論運(yùn)用哪種激勵(lì)理論，采取哪種激勵(lì)方式，但目的都是唯一的，即讓被激勵(lì)者感到最大化的幸福，非此將毫無價(jià)值。以幸福為導(dǎo)向激勵(lì)員工，一定注意選擇使員工幸福的方式，提高其幸福指數(shù)。一定時(shí)期、一定環(huán)境中，對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)是重要手段，但也應(yīng)注意對(duì)物質(zhì)激勵(lì)實(shí)施科學(xué)管理?？茖W(xué)的薪酬管理制度，其設(shè)計(jì)一定注意把握幸福原則。實(shí)踐證明不定期給獎(jiǎng)金反而會(huì)比漲工資更讓員工開心，帶來的幸福刺激更頻繁而持久。而且要注意及時(shí)盡快兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)越快，員工的幸福感越強(qiáng)，激勵(lì)的效果越好。在物質(zhì)資源一定的情況下，我們可以利用幸福學(xué)的成果，加強(qiáng)對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的需求分析，通過精神激勵(lì)的實(shí)施，取得更為理想的激勵(lì)效果。比如管理者重視為每個(gè)職工提供發(fā)揮自己才能的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)他們的成就感和責(zé)任心，促進(jìn)他們的進(jìn)取心，滿足他們對(duì)權(quán)力的需要，對(duì)社交的需要以及對(duì)成就的需要。還可以針對(duì)“復(fù)雜人”假設(shè)，將激勵(lì)制度細(xì)化，給不同人不同的激勵(lì)，同一個(gè)人不同時(shí)期給予不同的激勵(lì)，根據(jù)不同人及人的不同變化，采用適宜的激勵(lì)方法，使激勵(lì)對(duì)象總是收獲到幸福，而且幸福感總是在增長(zhǎng)，在強(qiáng)化，在延伸。

4　人力資源考評(píng)的幸福導(dǎo)向。企業(yè)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)以及相應(yīng)管理?？?jī)效考核必然要有硬的指標(biāo)和規(guī)定，否則無從人手，無法實(shí)施。在管理實(shí)踐中，專家學(xué)者們發(fā)明了平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、360度反饋評(píng)價(jià)模式、行為錨定評(píng)價(jià)法(BAKS)、532績(jī)效考核模型等眾多的績(jī)效考評(píng)方法。各種考核方式，在不同類型的組織中都得以廣泛應(yīng)用。不過，無論實(shí)施哪種考評(píng)方式，都不應(yīng)該忽略幸福度這個(gè)軟的指標(biāo)。也就是組織在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，還要按照幸福管理的終極目標(biāo)去衡量和反思一下：工作效率高了，績(jī)效上去了，員工的幸福感是否也增加了?組織經(jīng)濟(jì)效益好了，社會(huì)效益是否也提升了，或者說組織是否更幸福了?倘若答案是否定的，那么再先進(jìn)的考評(píng)方式也是值得推敲的。

綜上所述，以幸福為終極目標(biāo)和行為導(dǎo)向，來構(gòu)建人力資源管理理論與管理實(shí)踐，必將夯實(shí)人力資源管理在組織管理中的基礎(chǔ)地位，必將強(qiáng)化人力資源管理戰(zhàn)略與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同，必將使“工作，快樂并幸福著”成為趨勢(shì)與常態(tài)，必將使馬克思對(duì)勞動(dòng)最高層次的定位得以實(shí)現(xiàn)，也必將使人類走向美好與幸福的未來。

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