導(dǎo)語：如何才能寫好一篇對青年人才培養(yǎng)的建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞 企業(yè) 技能人才 青工培養(yǎng) 長遠發(fā)展

1存在的問題、現(xiàn)狀及成因分析

（1）基層班組存在不同程度的人才短缺現(xiàn)象。受國有企業(yè)體制機制的長期束縛影響，以及“大鍋飯”分配體制的影響，加之企業(yè)對技能人才重視不足，員工工資收入穩(wěn)定、崗位變化小等因素，造成青年人不愿學(xué)、不想學(xué)、不能學(xué)。

（2）部分青年人學(xué)習(xí)技能的熱情不高。主要是青年人思想認(rèn)識不足，企業(yè)對其缺乏科學(xué)的職業(yè)人生規(guī)劃，青年人看不到清晰的未來，引發(fā)迷茫困惑，造成學(xué)習(xí)動力不強。

2應(yīng)對措施

（1）加強宣教、統(tǒng)一思想，逐步建立完善與青年人發(fā)展相適宜的體制機制，使青年人想學(xué)、能學(xué)、愿學(xué)。

問題面前，基層黨支部應(yīng)經(jīng)常性開展形勢與任務(wù)教育，定期召開青年座談會，學(xué)習(xí)研討等活動，使青年人明白“技能乃立身之本”，在企業(yè)是可以大有作為的，統(tǒng)一思想認(rèn)識。

①運用全員績效考評這根“指揮棒”，對技能要求進行科學(xué)評價，拉開崗位技能差距，使青年人充分認(rèn)識到“學(xué)好學(xué)壞不一樣”，使青年人想學(xué)；

②搭建平臺，讓青年人有施展才華的舞臺，能得到快速鍛煉和成長。要建立以“勞模創(chuàng)新工作室”、“師帶徒”等平臺，以公司奧林匹克技能賽為契機，大力開展技能比武、崗位練兵、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使每個年輕人都能學(xué)；

③讓青年人“挑大梁”，有“獲得感”?；鶎狱h支部對上進心強、動手能力強、專業(yè)技能強的青年人應(yīng)委以重任，在重點檢修項目、技術(shù)改造中擔(dān)綱重要角色，讓青年看到“標(biāo)桿”，使之愿學(xué)。

（2）科學(xué)規(guī)劃，使青年人的成長成才與企業(yè)成為“命運共同體”。以“雙創(chuàng)”和“提質(zhì)增效”為載體，典型引路，以青年“榜樣”帶動青年學(xué)習(xí)、青年成長。

①建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的青年人才隊伍，做好人才發(fā)展的長、中、短職業(yè)規(guī)劃。為使青年人盡快成長起來。作為基層黨支部應(yīng)利用相關(guān)政策，結(jié)合青年人的特點，開展“多位一體”的立體化教學(xué)新模式。主要由黨支部牽頭，與職能科室形成聯(lián)動，邀請技術(shù)骨干為青年人授課；發(fā)揮勞模創(chuàng)新工作室作用，言傳身教，傳承勞模精神、工匠精神，碰撞智慧火花；團組織融入，舉辦技能比賽，提升青年人動手實踐能力。

②融入中心，典型引路，展示青春力量和風(fēng)采?；鶎庸ざ?，黨支部應(yīng)主動融入中心，做好典型事例的宣傳，讓青年人感受到榜樣的力量。比如，江銅德興銅礦泗洲選礦廠電儀工段黨支部，就利用自身優(yōu)勢，組織學(xué)習(xí)了以“全國青年崗位能手標(biāo)兵李晶兵”、“江西省技術(shù)能手劉慶彬”、“江西省青年崗位能手萬俊”、“德興銅礦青年崗位能手陳德鵬”等青年典型事跡，帶動和影響了許多青年在“雙創(chuàng)”、提質(zhì)增效、對標(biāo)一流等主題活動中，擔(dān)起了重任，為企業(yè)發(fā)展增添了后勁和活力。

3促建“三我”模式，助力青想

企業(yè)對新進職工的培養(yǎng)及引導(dǎo)是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)多個部門的通力配合和良好的互動。企業(yè)要結(jié)合新進職工的成長經(jīng)歷、現(xiàn)狀需求，努力促建“三我”（即我參與、我奉獻、我成長）模式，助力青想。

“我參與”，引導(dǎo)青年積極參與班組自主管理、合理化建議、青年創(chuàng)新創(chuàng)效等活動。通過企業(yè)引導(dǎo)、相關(guān)部門發(fā)動、職工參與，提升工作質(zhì)量，促進青年成長。

“我奉獻”，提倡“在干中學(xué)，在學(xué)中干”。鼓勵青年職工扎根基層、奉獻基層，做到理論與實踐相結(jié)合，從而運用知識、驗證理論。

“我成長”，建議青年職工自覺按照企業(yè)需求改造自己。在企業(yè)的大平臺、大熔爐中，以實際行動，以工作需求進行自我改變、自我錘煉，從而提升自己、成就自己。

篇2

一、目前青年人才總量及結(jié)構(gòu)分析

分公司人員構(gòu)成相對年輕，青年人才學(xué)歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學(xué)歷10人、?？茖W(xué)歷18人、中專學(xué)歷6人；中層干部和項目經(jīng)理8人、業(yè)務(wù)骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學(xué)生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作1～2年的本科學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員，其中以設(shè)計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設(shè)計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學(xué)，另4人是由于分公司雙向選擇后認(rèn)為不適合分公司要求而被淘汰的人員。

從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤?xùn)計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學(xué)習(xí)和素質(zhì)教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。

三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效

職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關(guān)鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結(jié)合點。

1、充分發(fā)揮黨團組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導(dǎo)向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導(dǎo)了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學(xué)習(xí)、善于創(chuàng)造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結(jié)引導(dǎo)青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。

2、有針對性地引進與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據(jù)其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干。

3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規(guī)定進行的試用期基礎(chǔ)上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當(dāng)以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結(jié)構(gòu)分公司現(xiàn)行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內(nèi)獨立承擔(dān)具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務(wù)骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內(nèi)有9人。

5、提倡“團結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導(dǎo)發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學(xué)習(xí)鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結(jié)構(gòu)分公司在2005年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當(dāng)一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。讓廣大青年學(xué)習(xí)身邊的楷模，掀起學(xué)先進、當(dāng)先進的。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在2004年度分公司各種先進評比中，青年人才當(dāng)選人數(shù)有15人，占當(dāng)年總?cè)藬?shù)的70%。

8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節(jié)日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發(fā)有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

1、培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

2、確實留駐人才問題：在分公司業(yè)務(wù)骨干中，現(xiàn)有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應(yīng)的職業(yè)資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

3、職業(yè)資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業(yè)資格，取得資格后如何注冊、相應(yīng)待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。

總之，外部環(huán)境的影響，現(xiàn)行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

五、對公司抓好青年人才工作的建議小陳老師工作室原創(chuàng)

篇3

關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué) 復(fù)合青年人才 評價 體系

北京市醫(yī)院管理局認(rèn)真貫徹國家及北京市醫(yī)改精神，在深入探索基礎(chǔ)上推出了“公立醫(yī)院托管”改革試點的重要舉措。實行經(jīng)營管理權(quán)歸市屬三級醫(yī)院，其擁有對托管下二級公立醫(yī)院人、財、物的全面管理權(quán)。這一合作模式有利于發(fā)揮市醫(yī)院管理局所屬三甲醫(yī)院的管理優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、服務(wù)優(yōu)勢，提升被托管醫(yī)院的管理水平、服務(wù)能力、運營效率。伴隨著這一政策的推行，被托管醫(yī)院轉(zhuǎn)入了高速發(fā)展階段，而醫(yī)院發(fā)展的著眼點也隨著產(chǎn)生了變化。既往文獻提出的基層醫(yī)院人才培養(yǎng)主要注重于臨床業(yè)務(wù)水平的提高及全科人才隊伍的建設(shè)，但要適應(yīng)被托管后高速、跨越式的發(fā)展模式，醫(yī)院迫切地需要科研水平的提高，因此對于人才的需求也從單一的臨床型人才轉(zhuǎn)為臨床科研能力并重的復(fù)合型人才。

一、醫(yī)學(xué)復(fù)合型青年人才評價體系的意義

醫(yī)學(xué)人才是指具有醫(yī)學(xué)專業(yè)知識和專門技能，在醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用和發(fā)展中做出積極貢獻的人，是醫(yī)學(xué)科學(xué)研究、科技創(chuàng)新的主體。而作為支撐醫(yī)院長期發(fā)展的重要群體是剛?cè)肼毣蛉肼毑痪玫尼t(yī)學(xué)青年人才，這一人群有一些共同的特點：第一，年輕學(xué)習(xí)能力強，可塑性強，易于培養(yǎng)；第二，即將面臨住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)（規(guī)培）或剛接受規(guī)培不久，便于新培養(yǎng)模式的管理實施；第三，多數(shù)為剛步出校園的研究生，有一定的科研知識基礎(chǔ)。因此這一群體無疑是多樣化復(fù)合型人才培養(yǎng)模式的最佳培養(yǎng)對象。

而傳統(tǒng)的基層醫(yī)院培養(yǎng)存在諸多問題，首先模式上形式單一、缺乏多樣性和適應(yīng)性，對于青年人才科研能力的培養(yǎng)重視和投入不足，臨床實踐環(huán)節(jié)薄弱的問題長期未能解決；其次，培養(yǎng)規(guī)格上對人才的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)要求過窄，因此，建立一套科學(xué)、客觀、全面、定量與定性相結(jié)合，可操作性強，符合現(xiàn)階段我國基本國情的醫(yī)學(xué)復(fù)合型青年人才評價指標(biāo)體系，就成了醫(yī)學(xué)科研管理工作中一項必要且基礎(chǔ)的工作。

二、我國現(xiàn)階段對醫(yī)學(xué)人才評價的研究進展

醫(yī)學(xué)青年人才，其評價應(yīng)結(jié)合我國基本國情，借鑒國內(nèi)外的研究成果，以人才評價基本理論和方法為基礎(chǔ)，制定有利于對醫(yī)學(xué)青年人才進行客觀、全面、公正地評價指標(biāo)體系和評價方法。

1.評價指標(biāo)的制定和篩選?，F(xiàn)有體系中，一級指標(biāo)主要包括了以下幾方面內(nèi)容：基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、學(xué)術(shù)素質(zhì)、業(yè)績貢獻等。指標(biāo)的選擇上應(yīng)以定量評價為主，并同時考慮到投入與產(chǎn)出業(yè)績兩部分。業(yè)績的考評一般從兩方面來表達，一方面是工作成績，另一方面是工作效益。在具體指標(biāo)的選擇上各體系普遍采用論文、專著、專利、成果、成果的經(jīng)濟和社會效益、人才培養(yǎng)、科研項目等作為評價指標(biāo)對人才的業(yè)績進行評價。

2.醫(yī)學(xué)青年人才評價指標(biāo)體系的研究方法。人才評價指標(biāo)體系的研究普遍采用以下幾種方法賦值及建立評價模型： 德爾菲（Delphi）法、層次分析法（AHP方法）、模糊綜合評判法、嫡值法、TOPSIS法等。德爾菲法是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)展趨勢的預(yù)測結(jié)論，目前在多項關(guān)于醫(yī)學(xué)管理、人才、科研評價體系構(gòu)建的研究中該方法被有效運用，據(jù)此形成的人才的評價指標(biāo)體系將有利于指導(dǎo)優(yōu)效培養(yǎng)方案的設(shè)計和制定。

三、醫(yī)學(xué)復(fù)合型青年人才評價體系的方案制定

1.初始指標(biāo)體系擬定。參考國內(nèi)人才評價指標(biāo)體系和評價方法，針對當(dāng)下公立醫(yī)院托管下基層醫(yī)院對人才素質(zhì)的要求，結(jié)合醫(yī)院建設(shè)需要，構(gòu)建中醫(yī)復(fù)合型青年人才評價初始指標(biāo)框架，并以此為基礎(chǔ)進行小范圍專家預(yù)調(diào)查。

2.專家函詢問卷的形成。將編制的初始問卷設(shè)計成專家函詢問卷，其內(nèi)容包括：①卷首語：主要說明本課題研究的目的、意義及研究方法；②專家信息：包括專家對指標(biāo)的判斷依據(jù)、對問卷內(nèi)容的熟悉程度和專家的基本信息；③指導(dǎo)語：指導(dǎo)專家如何填寫問卷及反饋時間；④問卷正文：首都郊區(qū)托管模式下基層醫(yī)院中醫(yī)復(fù)合型青年人才評價體系。共設(shè)置一級指標(biāo)3項，二級指標(biāo)8項，三級指標(biāo)18項，要求專家對各級指標(biāo)的設(shè)置、命名、權(quán)重填寫自己修改意見，并在問卷中留有的空白處填寫意見或其他內(nèi)容。

3.咨詢專家選擇。德爾菲法專家從2所三甲中醫(yī)醫(yī)院及1所被托管的二甲中醫(yī)院中選擇，選出共計15名臨床、科研及管理專家，專家入選標(biāo)準(zhǔn)：①具有副高級及以上職稱；②工作10年以上，熟悉臨床中醫(yī)師工作特點或從事人事管理工作；③對本研究有一定的積極性，愿意回答專家咨詢問卷；④能保證在課題研究的時間內(nèi)持續(xù)參加本研究的2輪函詢。

4.專家權(quán)威程度評價。專家的權(quán)威系數(shù)（Cr）由兩個因素決定：專家對指標(biāo)作出判斷的依據(jù)（Ca）以及專家對主題的熟悉程度（Cs）。專家權(quán)威程度計算公式為：Cr=（Ca+Cs）/2。

5.專家積極系數(shù)評價。通過問卷回收率和提出建議的專家所占比率進行衡量，值越大則說明積極性越高。

6.指標(biāo)建立。根據(jù)德爾菲法，設(shè)計兩輪專家咨詢，指標(biāo)的相對重要性采用5個等級進行評分[1]，各等級分別賦以1、3、5、7、9 分，代表從很不重要到很重要。專家可對指標(biāo)進行修改和補充并闡明理由。對第一輪征詢進行分析、整理，如2/3以上的專家對某指標(biāo)重要性評分≤ 3分，則剔除該指標(biāo)，并設(shè)計第二輪調(diào)查表，進行第二輪征詢。

7.權(quán)重系數(shù)計算。參照相關(guān)文獻運用層次分析法，構(gòu)建判斷矩陣并進行一致性檢驗，得到每級指標(biāo)的權(quán)重。如一致性指數(shù)CI與一致性比率RI均

參考文獻

[1]朱喬青.高等中醫(yī)全科醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式探討[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育，2012（12）：21-22

[2]唐星明，黎介壽.臨床醫(yī)學(xué)拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)研究[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育，2011（4）：17-18

[3]唐星明，黎介壽.高層次醫(yī)學(xué)創(chuàng)新人才培養(yǎng)的探索與改革[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育，2005，85（9）：579-580

[4]鳳磊.研究型醫(yī)院科研人才綜合評價指標(biāo)體系研究[J].中國衛(wèi)生資源，2014，17（2）：97-98

[5]李江峰，田立啟，修海清等.醫(yī)院戰(zhàn)略性績效評價指標(biāo)體系研究[J.]中國醫(yī)院管理，2012，32（3）：25-27

[6]張翠萍，曾紹文.層次分析法在臨床醫(yī)生績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計，2010，17（4）：303-305

[7]龍海波，王國斌，張玉.大型醫(yī)院人才建設(shè)路徑的探索和實踐[J].中國醫(yī)院管理，2008，28（7）：35-37

[8]岳秋玲.加強醫(yī)院人才隊伍建設(shè) 促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2007（5）：307-309

篇4

集團公司對這次會議十分重視，要求我們精心組織，認(rèn)真籌備，開好會議，并作出重要批示：“要不斷加強和改善青年工作，注意對青年工人基本素質(zhì)的培養(yǎng)，立志崗位成才，為公司發(fā)展服務(wù)。”對集團公司團青工作，對培養(yǎng)青年人才成長提出了明確的要求。

三年來,在集團公司黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，集團公司團委從抓制度建設(shè)入手，積極實施青工技能振興計劃，積極開展青年雙推工作，在服務(wù)企業(yè)發(fā)展、服務(wù)青年成才方面發(fā)揮了很好的作用。在各級團青組織的引導(dǎo)和帶領(lǐng)下，集團公司4萬多名青年員工，已經(jīng)成為企業(yè)的生產(chǎn)骨干，創(chuàng)業(yè)的先鋒，在企業(yè)的各個崗位發(fā)揮著重要的作用。實踐表明，集團公司青年員工隊伍是一支朝氣蓬勃的、可信賴的、特別能戰(zhàn)斗的隊伍。

同志們，黨的十六大明確提出了建設(shè)小康社會的宏偉目標(biāo),十六屆五中全會更具體地提出了“十一五”發(fā)展規(guī)劃建議。集團公司將在學(xué)習(xí)領(lǐng)會《建議》的基礎(chǔ)上，制訂和實施“十一五”發(fā)展規(guī)劃。新的形勢和任務(wù)，對廣大青年和團青組織提出了新的更高的要求。借此機會，我代表集團公司黨組提四點希望。

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會十六屆五中全會精神，積極引導(dǎo)青年實現(xiàn)自身價值，成就人生目標(biāo)

黨的十六屆五中全會，是在我國改革發(fā)展進入關(guān)鍵時期召開的一次重要會議。全會通過的《建議》，站在歷史的新高度，從戰(zhàn)略全局出發(fā)，綜合考慮未來五年我國所處的發(fā)展階段、發(fā)展趨勢、發(fā)展條件和面臨的矛盾與挑戰(zhàn)，從全面建設(shè)小康社會、加快社會主義現(xiàn)代化建設(shè)出發(fā)，提出了符合我國國情、順應(yīng)時代要求、凝聚人民意愿的發(fā)展目標(biāo)、指導(dǎo)方針和總體部署，描繪了我國在新世紀(jì)第二個五年經(jīng)濟社會發(fā)展的宏偉藍圖，充分體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的重大戰(zhàn)略思想，是動員全黨和全國各族人民全面建設(shè)小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化的綱領(lǐng)性文件。十一五規(guī)劃建議提出的奮斗目標(biāo)，描繪的發(fā)展藍圖是令人振奮的，是鼓舞人心的。各級團青組織要積極引導(dǎo)廣大青年認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會十五屆六中全會精神，抓住這一前所未有的歷史契機，樹立大局意識、責(zé)任意識和奉獻意識，充實自己，提高自己，鍛煉自己，在實現(xiàn)十一五規(guī)劃的偉大實踐中，在建設(shè)我們美好家園，創(chuàng)造幸福生活的勞動中，施展才華，實現(xiàn)自身價值，成就人生目標(biāo)。

二、緊密圍繞集團公司中心工作，在推進實施集團公司“十一五”發(fā)展規(guī)劃中建功立業(yè)

集團公司自成立之初就堅持用十六大精神統(tǒng)攬改革發(fā)展全局，三年來，集團公司堅持把發(fā)展作為第一要務(wù)，到目前為止，集團公司已經(jīng)在資源、體制、結(jié)構(gòu)、管理、區(qū)位、人才等方面形成了一定的特色和優(yōu)勢，為集團公司今后的發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。

現(xiàn)在，為認(rèn)真貫徹落實黨的十六屆五中全精神，集團公司正在制訂《集團公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃和十一五發(fā)展規(guī)劃》，堅定不移地以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)攬集團公司發(fā)展的大局，按照可持續(xù)發(fā)展的能源戰(zhàn)略和建設(shè)節(jié)約型社會、發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的要求，實現(xiàn)集團公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

各級團組織和廣大青年要發(fā)揮優(yōu)勢和作用，著力推進實施集團公司“十一五”發(fā)展規(guī)劃。實施青工技能振興計劃，以集團公司當(dāng)前重點工作為載體，廣泛開展導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武等形式多樣的活動，以實際行動統(tǒng)一到集團公司發(fā)展戰(zhàn)略上來。在推進工作中要注意把握以下幾點：

一是要把艱苦創(chuàng)業(yè)的精神貫穿于工作的全過程。在社會主義市場經(jīng)濟中，企業(yè)面臨著日趨激烈的競爭壓力。只有增強核心競爭力，努力降低成本，努力節(jié)能降耗、加強管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建設(shè)節(jié)約型企業(yè)中作出應(yīng)有貢獻。廣大青年要認(rèn)識到，在艱苦創(chuàng)業(yè)中，企業(yè)的各個崗位都大有可為。團青組織要帶頭樹立艱苦創(chuàng)業(yè)精神，引導(dǎo)和帶領(lǐng)廣大團員青年，立足本職，埋頭苦干，奮力拼搏，勇挑重?fù)?dān)，努力創(chuàng)造優(yōu)異成績。

二是要把銳意創(chuàng)新的思路貫穿于工作的全過程。創(chuàng)新是一個民族繁榮進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。自主創(chuàng)新能力是國家綜合國力的決定性因素，是實現(xiàn)經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前，我國已經(jīng)成為經(jīng)濟大國和貿(mào)易大國，但一些產(chǎn)業(yè)的核心技術(shù)仍然受制于人，大量關(guān)鍵設(shè)備依賴進口，科研開發(fā)水平與發(fā)達國家相比還有很大差距，這是制約我國經(jīng)濟進一步發(fā)展的瓶頸環(huán)節(jié)。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，企業(yè)創(chuàng)新是推動國家不斷創(chuàng)新的重要動力。我們國有企業(yè)的廣大青年是創(chuàng)新的生力軍。青年人朝氣蓬勃，思維敏捷，敢為人先，最少陳舊觀念，最具創(chuàng)造活力，是創(chuàng)新的希望所在。各級團青組織要在帶領(lǐng)青年建功立業(yè)開展五項工程中，把握青年特點，適應(yīng)企業(yè)需要，挖掘青年潛能，因勢利導(dǎo)，把青年人的創(chuàng)新優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，為企業(yè)體制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新貢獻才智。同時要保持一個良好的工作狀態(tài)和精神狀態(tài)，創(chuàng)新工作思路，積極拓寬團青工作新領(lǐng)域、尋求工作新路子。

三是要把培養(yǎng)人才的目標(biāo)貫穿于工作的全過程。各級團青組織要自覺擔(dān)負(fù)起促進青年人才健康成長的職責(zé)，發(fā)揮特色作用，使之成為集團人才培養(yǎng)體系的重要陣地。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要推行青工技能振興計劃，開展培養(yǎng)教育工作。要切實落實雙推工作意見，拓寬發(fā)現(xiàn)和選拔人才的視野，做好鋪路、搭橋、穿針、引線工作，營造有利于人才健康成長、有利于施展才干、有利于促進大批優(yōu)秀青年人才脫穎而出的良好的氛圍。

三、注重提高能力，切實加強團青組織的自身建設(shè)

在集團公司新的發(fā)展時期，團青組織肩負(fù)的使命和責(zé)任更為重大，地位和作用更加重要，必須積極適應(yīng)新形勢新任務(wù)新要求，加強團青組織自身建設(shè)，更好地服務(wù)企業(yè)、服務(wù)青年。

要以提高戰(zhàn)斗堡壘作用的發(fā)揮為保障，切實加強團青基層組織建設(shè)。要以提高學(xué)習(xí)能力為抓手，建設(shè)學(xué)習(xí)型團青組織，不斷探索創(chuàng)新企業(yè)團青組織建設(shè)的新路子。要鞏固現(xiàn)有組織體系，創(chuàng)新建團方式，靈活設(shè)置團青組織，實現(xiàn)組織體系的優(yōu)化和完善。要嚴(yán)格落實《集團公司共青團和青年工作條例》，團青工作標(biāo)準(zhǔn)不能降，團青組織結(jié)構(gòu)不能散，干部配備和待遇要到位。

要以提高服務(wù)能力為出發(fā)點，竭誠服務(wù)青年。同志多次強調(diào)共青團要把竭誠服務(wù)青年作為全部工作的出發(fā)點和落腳點。竭誠服務(wù)青年，要做到心里裝著青年，凡事想著青年，工作依靠青年，一切為了青年。要尊重青年的創(chuàng)造，傾聽青年的呼聲，反映青年的意愿。要把引導(dǎo)、促進青年成為學(xué)習(xí)型青年作為工作中的重中之重。青年人要自覺接受社會發(fā)展中的新思想、新學(xué)科、新知識，成為一專多能和“精一門、會兩門、懂三門”的復(fù)合型人才。

要以推進共青團事業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，加強團青干部隊伍建設(shè)。團干部是共青團事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是共青團加強自身建設(shè)的永恒主題。同志在同團中央新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子座談時，對團干部提出了忠誠黨的事業(yè)、熱愛團的崗位、竭誠服務(wù)青年的要求。廣大團青干部一定要以實際行動貫徹落實。要樹立刻苦勤奮的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，堅持學(xué)以致用，始終保持清正廉潔，樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀。要珍惜所從事的團青工作崗位，不斷磨煉豐富自己，為以后工作打下堅實基礎(chǔ)。要加大對團青干部的培養(yǎng)力度。對團青干部要實施強化管理，重點培養(yǎng)，從戰(zhàn)略高度形成系統(tǒng)的梯次培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，多為他們創(chuàng)造成長條件。

要以提高凝聚能力為重點，認(rèn)真搞好青年思想政治工作。要深入開展團員意識教育和形勢任務(wù)教育。要貼近時代、貼近企業(yè)、貼近生活、貼近青年，把正確地思想灌輸和積極地啟發(fā)引導(dǎo)結(jié)合起來，把解決青年的思想問題和解決他們的實際困難結(jié)合起來，不斷增強青年思想政治工作的針對性和實效性。要幫助團員青年真正解決好信仰、信念、信心與信任的問題，從而增強對企業(yè)改革發(fā)展的必勝信心。

四、以開創(chuàng)黨建帶團建工作新局面為基礎(chǔ)，加強對團青工作的領(lǐng)導(dǎo)

青年是祖國的未來，民族的希望，企業(yè)的支撐。集團公司青年員工占員工總數(shù)的55%，是一支建設(shè)能源企業(yè)集團的生力軍。

集團公司黨組高度重視共青團和青年工作，先后下發(fā)了一系列文件，規(guī)范和指導(dǎo)系統(tǒng)團青工作。集團公司總經(jīng)理在歷次集團公司重要會議上都特別強調(diào)了加強團青工作的重要性，要求企業(yè)各級黨政領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心青年，大力培養(yǎng)和使用青年人才，并希望廣大團員青年在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定中充分發(fā)揮生力軍和突擊隊的作用。

篇5

摘 要 近年，從集團到公司，全面開展“五商中交”戰(zhàn)略，從“管理提升”到“轉(zhuǎn)型升級”等主題活動接踵而至， 從生產(chǎn)、經(jīng)營、科技創(chuàng)新到企業(yè)文化、人力資源管理等逐漸強調(diào)轉(zhuǎn)型升級，更加適應(yīng)現(xiàn)代施工企業(yè)快速發(fā)展。在這場快速轉(zhuǎn)型的進程中，主力軍和推動者是企業(yè)的職工，他們綜合素質(zhì)的高低、職業(yè)技能的多少直接影響了企業(yè)的發(fā)展；企業(yè)的進步也將對不符合要求的職工進行優(yōu)勝略汰，同時也要找出培養(yǎng)綜合人才的方法。本文針對國有建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下的職工綜合素質(zhì)進行簡要分析。

關(guān)鍵詞 轉(zhuǎn)型升級 綜合素質(zhì) 人才培養(yǎng)

“為了適應(yīng)改革的步伐，進一步實現(xiàn)由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)折，原有的國有企業(yè)向股份制企業(yè)轉(zhuǎn)化，這就是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級?！报D―百度百科。對于國有建筑企業(yè)來說，轉(zhuǎn)型升級意味著技術(shù)創(chuàng)新、營銷管理、人員管理等方面的優(yōu)化，要求工程項目部各級領(lǐng)導(dǎo)不僅要干好工程、創(chuàng)造效益、拓展經(jīng)營，還要帶好隊伍、塑造品牌。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，施工企業(yè)從單一的生產(chǎn)型到生產(chǎn)管理型再到管理型，也就是從傳統(tǒng)的施工理念和成建制工程隊抽離出來，對項目進行大包管理，企業(yè)的人員數(shù)量面臨精簡、人員質(zhì)量需進一步提高，他們應(yīng)該能夠同時從事施工現(xiàn)場管理和生產(chǎn)經(jīng)營，甚至具有新領(lǐng)域拓展、海外市場戰(zhàn)略思維的人才才是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中最應(yīng)該重視和培養(yǎng)的綜合性人才。

筆者所在的企業(yè)屬于國家特級施工企業(yè)，承建項目包括水工碼頭、路橋、軌道交通、海上風(fēng)電等，近年來，在堅守傳統(tǒng)領(lǐng)域的同時向房地產(chǎn)、項目投資、境外大型項目承包商、優(yōu)質(zhì)建筑商等方向轉(zhuǎn)變，想要重新激發(fā)老牌國有企業(yè)的激情和熱情，首先是從“人”開始，企業(yè)的發(fā)展歸根到底是人才的競爭，形成現(xiàn)代人力資源管理的意識，提高全體職工的綜合素質(zhì)成為必須探討的課題。

一、目前企業(yè)職工心理分析

職工因為年齡層次、知識結(jié)構(gòu)、職位高低的不同，對企業(yè)轉(zhuǎn)型會有較大差異的理解和想法，表現(xiàn)出的態(tài)度也不一樣。進入單位10年以內(nèi)的青年職工和超過50歲的老年職工占少數(shù)，在30-50歲之間的中年骨干人數(shù)最多，企業(yè)職工呈現(xiàn)橄欖球的形狀分布。青年人有熱情，往往有勁使不上，時間一長容易喪失信心；老職工憑著自己對企業(yè)前期的貢獻，在現(xiàn)在的工作中倚老賣老，缺少創(chuàng)業(yè)的熱情；中年職工缺乏對后備力量培養(yǎng)的意識，后勁不足。不同層次的職工思維模式、價值取向、利益訴求等方面都不同，筆者認(rèn)為，如果將全體職工的思想統(tǒng)一到企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展上來，增強職工對企業(yè)的歸屬感，最大程度地激發(fā)各年齡層次職工的工作熱情和聰明才智，就能推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的順利進行。因此在國有企業(yè)進入轉(zhuǎn)型期后，重視職工綜合素質(zhì)包括思想道德、奉獻精神、職業(yè)技能等培訓(xùn)，加上行政和激勵政策的干預(yù)，培養(yǎng)職工大格局、全局意識，自覺服從和參與到企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中，才能夠事半功倍，更好推動企業(yè)發(fā)展。

二、目前企業(yè)職工素質(zhì)表現(xiàn)如下

曾經(jīng)有一起《中國青年報》做了關(guān)于“格力電器”的專題，主題圍繞“人的敬業(yè)精神塑造企業(yè)性格，企業(yè)性格激發(fā)人的職業(yè)狀態(tài)”，無私與責(zé)任心是企業(yè)家精神非常重要的方面。“員工是企業(yè)立足的根本，只有以心換心善待員工，員工才會和企業(yè)榮譽與共。我們要做的，是讓員工有尊嚴(yán)感、有自豪感，那么他自然就會留下來，企業(yè)才能長盛不衰?！备窳Χ麻L董明珠如是說。

那么我們公司有沒有做到呢？在實際工作中還有哪些突出的矛盾亟待解決呢？

（一）干部隊伍不夠優(yōu)化。在好多國企人眼中，只要當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)就可以無憂無慮了，導(dǎo)致思想僵化、進取心不足，干部隊伍精神面貌有待進一步提高。責(zé)任和使命意識含在嘴上，沒有落實到行動上，一方面是管理不作為現(xiàn)象大量存在，懶政、不思進取混日子，推諉、不敢擔(dān)當(dāng)繞道走，輪子管理、不深入基層喜歡搞形式。另一方面是管理意識缺失的現(xiàn)象大量存在，一種是不會管，有的機關(guān)部門和項目部不懂管理，不知道管什么？第二種是不想管，懂點管理但是整天牢騷滿腹，認(rèn)為干多干少、干好干壞一個樣，不思進取，應(yīng)付差事。第三種是胡亂管，把守一條線或把握一方就天高皇帝遠，自以為是，什么都想說了算，不把制度和程序放在眼里，喪失管理立場，吃里扒外，把公司利益和職工利益放在一邊，私欲膨脹。

（二）高素質(zhì)人才缺乏，職工隊伍整體素質(zhì)有待提高。伴著公司青年人才培養(yǎng)和招聘制度的完善，近些年，公司引進了高學(xué)歷、專業(yè)性強的管理人才，但是成長較慢，很多工作都是由經(jīng)驗豐富的老職工承擔(dān)，往往老職工的精力卻沒有年輕人旺盛，年輕人有勁使不上，老職工心有余而力不足，青黃不接，工作效率不高，公司想要高速運轉(zhuǎn)有困難。隨著“五商中交”戰(zhàn)略的進一步實施，企業(yè)原先只會干會，不懂經(jīng)營的思想只會拖企業(yè)后腿。缺少業(yè)務(wù)水準(zhǔn)、談判能力、溝通能力不強，全方面經(jīng)營理念不到位、開拓市場愿望不強烈，缺少認(rèn)知的廣度和深度的情況。海外市場亦是如此，缺少懂得海外發(fā)展趨勢、了解境外文化、懂得外語的綜合性人才。

（三）人事制度改革滯后，激勵競爭機制不健全。在公司人力資源的系統(tǒng)中，人事任免長久不變，表面有利于公司各部門乃至項目部平穩(wěn)運轉(zhuǎn)，實則不利于激發(fā)職工生產(chǎn)積極性。公司和項目部關(guān)于績效考核制度的執(zhí)行并不嚴(yán)格，在國企的大環(huán)境中，不能避免大鍋飯情況，容易導(dǎo)致有才能的人沒有前進的動力，才能平庸或者原地踏步的人不能很好的發(fā)揮自己的崗位能力，時間一長職工們失去競爭意識，容易被公司的發(fā)展淘汰。競爭上崗的機制不健全，大部分人喪失了競爭意識，從而降低了對自我的要求，不思進取，不愿意學(xué)習(xí)提升自己，從長遠角度看，不利于整個企業(yè)的發(fā)展。

（四）崗位分工不明確，相互推諉，工作效率低。工作效率低的原因大致有兩個，一是外在的組織管理制度，工作流程，考核規(guī)范出了問題，組織內(nèi)部形成了“低效環(huán)境”。二是員工個人內(nèi)在的因素使然，工作習(xí)慣不好，計劃不周詳，臨時、突況主導(dǎo)工作進度，團隊成員溝通不暢、銜接不好。這點在區(qū)域化項目管理中尤為重要，一旦崗位分工不明確還會讓職工不知所措，也會使部分職工任務(wù)繁重，工作失衡。崗位職責(zé)不明確，還會帶來工資待遇不平等、休假制度執(zhí)行不到位、培訓(xùn)不能閉合等問題。因為項目管理的主體不夠明確，崗位分工不夠明確，工資待遇不能很好的通過績效考核體現(xiàn)出來，團隊合作意識就會淡薄。

三、提高企業(yè)人員素質(zhì)的幾點建議

到底怎么樣調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性？怎么樣讓職工在企業(yè)中感受到幸福感？項目管理中怎樣兼顧職工的發(fā)展，防止人才流失？成為項目管理中對于提升人員的素質(zhì)綜合考慮。

（一）制定干部考核制度并且嚴(yán)格執(zhí)行。年中和年終進行干部考評，不僅涉及個人述職，還有職工打分。主要從領(lǐng)導(dǎo)的品行、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻、對職工成長的幫助等方面作出評判。做到崗位能上能下、工資系數(shù)能高能低，而不是形式主義地談話、批評，而是實質(zhì)上的懲罰，獎罰分明，培養(yǎng)憂患意識。

（二）保證人才隊伍素質(zhì)跟得上項目發(fā)展腳步。除了導(dǎo)師帶徒、總工課堂等人才培養(yǎng)方式，項目部領(lǐng)導(dǎo)要密切關(guān)注新進人才的思想動態(tài)、職業(yè)規(guī)劃等，根據(jù)不同年齡層次職工特點制定不同培養(yǎng)方式；另一方面通過激勵、考核辦法帶動老職工的工作積極性，在經(jīng)理部內(nèi)部形成緊迫感、緊張感，比學(xué)趕超的氛圍。

（三）公司給下設(shè)基層單位更多自，能夠有自發(fā)揮經(jīng)濟杠桿作用，來調(diào)動職工積極性。在工作中不分年齡、等級，職工能夠自由發(fā)揮特長，只要是工作、建議、技能、管理辦法等有利于企業(yè)發(fā)展的，都可以予以獎勵、表揚。完善教育培訓(xùn)體系，實行推薦培訓(xùn)和自主報名參加培訓(xùn)，擴大培訓(xùn)范圍，保留住對老職工的尊重和不打擊青年人的積極性。

（四）實施人性化管理，確立管理就是服務(wù)的理念。經(jīng)理部應(yīng)該安排心理咨詢室，給員工進行心理輔導(dǎo)或者開通電子咨詢平臺，充分利用起辦公區(qū)意見箱，通過各種形式幫助職工樹立正確的從業(yè)觀和良好的工作心態(tài)。同時注重傳統(tǒng)文化的教育和熏陶，目前公司已經(jīng)通過集體學(xué)習(xí)《孝經(jīng)》、《弟子規(guī)》，參與“孔子學(xué)院”學(xué)習(xí)等方式，幫助職工提高思想道德修養(yǎng)和境界，從而培養(yǎng)愛企業(yè)的能力。

四、企業(yè)生力軍――青年職工的培養(yǎng)建議

青年人作為企業(yè)的新鮮血液和生力軍，是不可忽略的群體。尤其在施工企業(yè)，80、90后的大學(xué)畢業(yè)生，不能夠很好適應(yīng)從象牙塔里出來的落差，本來以為是坐在辦公室里吹著空調(diào)用著電腦辦公，實際上是在工地風(fēng)吹日曬的。企業(yè)唯有針對這一群人性格特點，因地制宜、因材施教的培養(yǎng)，才能夠避免出現(xiàn)高跳槽率，否則將不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

80、90后特點：他們有著獨特的成長環(huán)境和發(fā)展歷程，具有明顯的時代特征。在經(jīng)濟社會快速發(fā)展的時代，被全球化、信息化的浪潮包圍著，他們年輕有為，身兼數(shù)職，有熱情、有激情，是企業(yè)的一只生力軍。但是隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和走出國門的現(xiàn)實，對他們的要求變高，因為實際經(jīng)驗缺乏、動手能力較差、操作技能相對較低，在施工現(xiàn)場他們的能力還不如熟練技能的農(nóng)民工，很難立即發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。再之，由于他們大多是獨生子女，存在著以自我為中心，缺乏承受挫折的能力、缺乏社會實踐經(jīng)驗和艱苦的磨練。

經(jīng)過半年試點嘗試，公司黨委今年在全公司推行了“大學(xué)生下班組”輪崗實習(xí)活動?；顒哟蚱埔酝跋掳嘟M”走馬觀花式的流程培訓(xùn)，要求新入職大學(xué)生分別到鋼筋、木工、混凝土三大班組輪崗，實際操作，自己動手綁鋼筋、計算鋼筋下料、攪拌混凝土，真正掌握施工技術(shù)，學(xué)習(xí)如何在今后的管理工作中做到合理有效分配人員、材料、排計劃，從而提高工作效率，達到技能最優(yōu)化?；顒又胸灤┲黝愖労椭黝}考試。歷經(jīng)半年的的輪崗，不僅磨練了大學(xué)生的意志，還提高了青年人本身的技能短板?；顒映晒?，立即在全公司推廣。

五、結(jié)語

企業(yè)轉(zhuǎn)型時期其實也是職工思想的過渡期、適應(yīng)期和敏感期。職工會關(guān)心企業(yè)能否長遠發(fā)展、企業(yè)的舉措對自身的發(fā)展有無影響？企業(yè)能夠給自己的發(fā)展帶來怎樣的優(yōu)越氛圍和良好環(huán)境。在思考出路的同時，公司也會觀察職工的整體素質(zhì)和對企業(yè)的貢獻大小，從而決定其發(fā)展格局。這是一個項目選拔的過程，即使是在國有企業(yè)，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，這樣的優(yōu)勝劣汰也必不可少。因此企業(yè)要提供職工成長的環(huán)境和足夠包容其成長的路徑；職工要依靠自身的求知欲和積極心態(tài)迎接各類挑戰(zhàn)。與企業(yè)并肩戰(zhàn)斗。

參考文獻：

篇6

中國石油西南油氣田公司天然氣經(jīng)濟研究所四川成都610051

摘要 企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的好壞不僅影響著整個人才隊伍建設(shè)的好壞，更直接關(guān)系到該企業(yè)未來人才競爭力的強弱，是確保企業(yè)發(fā)展擁有可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢的重要因素。而青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為青年人才隊伍建設(shè)中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要手段，可以說對于取得企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業(yè)在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的不足，并對企業(yè)如何做好青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出了建議。

關(guān)鍵詞 青年員工；職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理

1 國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的問題

1.1 無法準(zhǔn)確評估自己，缺乏自我分析探討自我、認(rèn)識自我是職業(yè)生涯規(guī)劃必不可少的重要內(nèi)容。“對自我的認(rèn)識”是職業(yè)生涯規(guī)劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構(gòu)成。

通過前人所做調(diào)查可知，企業(yè)青年員工普遍缺乏對自我的認(rèn)識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業(yè)目標(biāo)時，產(chǎn)生盲目自信或失去信心的心態(tài)，這樣就不能進行職業(yè)目標(biāo)確定。

1.2 員工的職業(yè)發(fā)展通道還不完善目前公司員工的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的、連續(xù)的職業(yè)發(fā)展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據(jù)就是其所處的職稱職務(wù)等級。當(dāng)一個企業(yè)的職業(yè)通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現(xiàn)象，而這樣的現(xiàn)象在國有企業(yè)卻非常普遍。

1.3 培訓(xùn)機制未與員工的職業(yè)生涯管理相結(jié)合目前公司在人才培養(yǎng)過程中主要是依據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)所需要的人才數(shù)量、專業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，大部分員工還缺乏自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自身的發(fā)展定位不明確，造成人才在培養(yǎng)過程中主動性不夠，企業(yè)組織實施的培訓(xùn)按照一定名額下發(fā)到各單位后，部分參加培訓(xùn)的人員為組織安排，同時在培訓(xùn)課程的設(shè)置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與員工的自身發(fā)展關(guān)系不大，影響員工的培訓(xùn)積極性，員工消極被動地應(yīng)付培訓(xùn)學(xué)習(xí)會使學(xué)習(xí)效果大打折扣，同時也使公司承受經(jīng)濟損失。

2 做好國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的對策

2.1 厘清組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，成立職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)委員會組織發(fā)展戰(zhàn)略方向決定其業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)，以及人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)文化則集中體現(xiàn)了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內(nèi)部行為規(guī)則。這些都是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參照因素。因此，制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，要有具體的組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化。

2.2 企業(yè)要幫助青年員工認(rèn)識自己通常情況下，在實施職業(yè)規(guī)劃的初始階段，企業(yè)應(yīng)著眼于加強個人的自我職業(yè)生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優(yōu)缺點，進而經(jīng)過主管的輔導(dǎo)和自主調(diào)節(jié)，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。

2.3 進行職業(yè)生涯路徑設(shè)計，為其提供職業(yè)咨詢通常情況下，職業(yè)發(fā)展路徑的類型應(yīng)包括管理系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)系列、研發(fā)系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續(xù)工作5 年以上的員工，或多或少會對工作本身產(chǎn)生“疲憊現(xiàn)象”，組織必須引導(dǎo)他們重新思考其職業(yè)生涯通路，對他們的工作業(yè)績、技術(shù)專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業(yè)發(fā)展需要及未來發(fā)展目標(biāo)做系統(tǒng)的調(diào)查，以便通過培訓(xùn)、崗位輪換等方式讓員工獲得發(fā)展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。

2.4 部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為青年員工建立職業(yè)錨在職業(yè)生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務(wù)，這有助于對其進行輔導(dǎo)。另外，還應(yīng)向新員工講解企業(yè)文化、企業(yè)價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當(dāng)?shù)亟o其部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，經(jīng)過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現(xiàn)彼此認(rèn)同和接納。經(jīng)過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創(chuàng)造出較高業(yè)績，并表現(xiàn)出團隊精神，尤其是在分配工作任務(wù)時能接受不如意的任務(wù)，這就表明新員工已經(jīng)融入了新組織。

在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經(jīng)驗，為未來的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。為此，企業(yè)可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以激發(fā)進取心；可進行崗位輪換，為其提供學(xué)習(xí)更多專業(yè)知識的機會；也可以基于職業(yè)發(fā)展實施績效考評，使其關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展。

2.5 設(shè)置職業(yè)指導(dǎo)中心該機構(gòu)的主要功能是對專業(yè)技術(shù)、管理等人員的各類職業(yè)特征進行評估。職業(yè)指導(dǎo)中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業(yè)管理者，并為他們設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及所需接受的培訓(xùn)。于心理測試，也就是采用心理測驗技術(shù)來評估員工的職業(yè)潛質(zhì)、個性特征、職業(yè)興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應(yīng)職位的接替人選。

2.6 應(yīng)將培訓(xùn)作為員工職業(yè)生涯管理的必須環(huán)節(jié)應(yīng)讓員工根據(jù)自身發(fā)展需要制定近期和遠期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才培養(yǎng)過程中將企業(yè)的發(fā)展與員工個人的規(guī)劃緊密結(jié)合，企業(yè)的年度人才培養(yǎng)規(guī)劃應(yīng)基于各層次員工詳細的需求調(diào)查，包括單位調(diào)查、崗位調(diào)查和員工個人調(diào)查，為培養(yǎng)計劃的制定和培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供全面的依據(jù)。

2.7 職業(yè)生涯規(guī)劃更應(yīng)強調(diào)員工的自我職業(yè)生涯管理企業(yè)所起的作用更多地體現(xiàn)在提供工具方法、創(chuàng)造工作環(huán)境、提供培訓(xùn)機會、提供職業(yè)發(fā)展通道等方面。而員工要本著對自己職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)、對企業(yè)負(fù)責(zé)、對自己所從事的職業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.8 人力資源政策支持與職業(yè)發(fā)展在做完職業(yè)生涯規(guī)劃后，還需要配套相應(yīng)的人力資源政策，否則個人職業(yè)生涯規(guī)劃也僅限于員工自己的學(xué)習(xí)和提高，遠不能達到組織職業(yè)生涯規(guī)劃要實現(xiàn)的目標(biāo)。人力資源政策的各項內(nèi)容都應(yīng)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)對企業(yè)的人力資源政策進行核檢和修訂，實現(xiàn)二者的有機結(jié)合。

參考文獻

[1]謝成.國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究[D].武漢：武漢科技大學(xué).

[2]童天.職業(yè)生涯管理[M].北京：法律出版社.

篇7

青工作為企業(yè)的生力軍，是推動公司可持續(xù)發(fā)展的重要力量，青年職工是企業(yè)的現(xiàn)在，更預(yù)示著企業(yè)的將來。截至到2012年11月，汾酒集團35歲以下青工的數(shù)量已占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的1/4，如何帶好團員青年這支隊伍，發(fā)揮青年職工的積極作用，是企業(yè)共青團工作的主要組成部分。而目前公司青年技術(shù)人才匱乏，工人技能水平普遍偏低且不愿留在基層，出現(xiàn)青年技術(shù)人才、專業(yè)技能人才“斷層”現(xiàn)象，直接影響著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文立足于汾酒集團，通過問卷調(diào)查、座談會、深入基層調(diào)研等方式對公司團員青年的思想動態(tài)進行了摸底調(diào)查，在深入了解當(dāng)前公司團員青年的思想狀況同時，發(fā)掘研究青工思想動態(tài)，有針對性地對企業(yè)共青團工作提出了思考和對策。

一、當(dāng)前青年員工的思想狀況

第一，部分青工思想價值觀問題凸顯。

目前公司青年員工普遍為80、90后，這批人在思想價值觀上凸顯出強調(diào)現(xiàn)實需要，自我意識強烈，心理缺乏彈性，責(zé)任意識匱乏，適應(yīng)能力差的特性。具體到工作中，表現(xiàn)在急功近利，希望少付出多得到，講求實惠、看重眼前利益；缺乏合作意識，工作溝通能力差；抗挫力不強，經(jīng)不起批評。

而其中最突出的問題是基層生產(chǎn)一線青工大多數(shù)不愿學(xué)技術(shù)、不愿吃苦、心態(tài)浮躁、不愿留在基層，時刻準(zhǔn)備著另擇高枝，很大一部分青年把追逐高收入、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)視為事業(yè)成功的標(biāo)志，缺乏腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)的奉獻精神。究其原因：

一是青年對工作崗位全面理解存在偏差，認(rèn)為一線員工為體力勞動者，素養(yǎng)不高，不能得到認(rèn)可。在現(xiàn)實中，使得他們在擇偶上有很大的局限性。

二是企業(yè)的考核評價體系由重視過程到重視結(jié)果的轉(zhuǎn)變，加重了職工思想觀念務(wù)實化的傾向。同時青年職工這種思想變化趨勢，客觀上增加了企業(yè)利益調(diào)節(jié)和分配的難度。

三是凸顯出基層青工上升渠道不暢通，獎勵機制不完善。

第二，普遍思維不夠活躍。由于汾酒集團地處鄉(xiāng)村，受地域限制、工作環(huán)境影響，青年員工與外界交流較少，獲取信息和新知識的途徑不多，普遍思維不夠活躍。

第三，一些迫切需要解決的問題直接影響青工幸福指數(shù)。

一是單身職工的食宿條件不能保證。在個別訪談中了解到，由于單身宿舍緊張，現(xiàn)在依然有部分對外招聘的研究生在附近村里租房住，冬日供暖與居住環(huán)境與企業(yè)內(nèi)相差甚遠。且沒有專門的單身職工食堂，食宿條件較差。

二是特殊的地域性造成的青工婚戀問題。近年來，青年隊伍中增加了有不少來自外地的高素質(zhì)人才，不熟悉且較為封閉的工作生活環(huán)境，婚戀問題成為困擾他們正常工作生活的一大問題。因為婚后子女有無人照顧的問題，很多職工更愿意選擇家庭、雙方父母就近的對象。而在戀愛心理中，出于安全感的需要，很多人更愿意選擇不熟悉的人談戀愛，因此對于本廠子女來說，擇偶面較窄。

三是外地大學(xué)生融入問題。多數(shù)青年人才通過校園招聘的渠道而來，多為外地，交友圈較封閉，情感生活問題也日益凸顯。歸屬感的缺失，幸福指數(shù)較低，是外來高素質(zhì)人才流失的重要原因。

四是公司青工與其他行業(yè)、其他企業(yè)的青年人才一樣，面臨著積蓄少、買房、結(jié)婚、生子、提升學(xué)歷等一系列現(xiàn)實問題，如果這些問題得不到適當(dāng)?shù)慕鉀Q，便會使他們產(chǎn)生強烈的落差感和困惑感。

第四，人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。

根據(jù)調(diào)查，我公司的青年人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了一些不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是青年人才占整個職工隊伍的比例小，約占職工隊伍的6.8%。素質(zhì)全面、追求卓越的管理人才欠缺，知識領(lǐng)先、各具專長的高級人才欠缺，訓(xùn)練有素、技術(shù)精湛的技術(shù)人員稀缺。

二是生產(chǎn)、銷售等主體專業(yè)的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業(yè)的青年人才數(shù)量偏少。尤其是近年來，營銷市場部門薪酬待遇較高，大批年輕人才對營銷市場部門崗位的選擇直接導(dǎo)致了后勤基層部門的年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象，梯隊建設(shè)不完善。

三是企業(yè)人才建設(shè)中還存在著一些結(jié)構(gòu)性矛盾，水平提升不快，人才再生效果偏低。學(xué)習(xí)氣氛不濃，主動提升知識水平的自覺性不足，知識更新速度跟不上社會進步速度，人才資源缺乏活性；培訓(xùn)缺乏實效性和針對性，造成了另一種隱性浪費。

第五，基層活力不足，對團工作重視不夠。

目前，公司團委下設(shè)的基層團組織中，團干大多為兼任。同時，基層活動經(jīng)費不足，導(dǎo)致團組織的影響力、凝聚力不明顯，直接影響了基層團組織工作的開展，同時基層團組織缺乏經(jīng)費，也是造成基層活力不足的原因之一。

二、思考與對策

團員青年是公司最富有朝氣、最富有創(chuàng)造性、最富有生命力的群體，是助推汾酒事業(yè)再次輝煌的一支重要力量。在堅持傳統(tǒng)、鞏固優(yōu)勢的同時，要緊密結(jié)合團員青年的特點，圍繞團委提出的“一條主線、兩個創(chuàng)新、三個重點”開展工作，凝聚青年的力量，發(fā)揮青年的優(yōu)勢，為企業(yè)多作貢獻。

第一，做好團員青年思想引導(dǎo)工作。

所謂“引導(dǎo)”，不是傳統(tǒng)意義上的“灌輸”和“教導(dǎo)”，而是思想上的開導(dǎo)、生活上的指導(dǎo)、工作上的引導(dǎo)、心理上的疏導(dǎo)。

一是加大青年員工感恩、愛、責(zé)任承擔(dān)的教育。對于新生代員工來說，尤為重要。開展青年大講堂，在 “母親節(jié)”、“父親節(jié)”、“感恩節(jié)”等有重要意義的節(jié)日，進行思想宣傳引導(dǎo)。

二是關(guān)注青年團員的生活需求，組織開展文體活動、搭建交友平臺，提高團員青年素質(zhì)，活躍團員青年生活，增強團組織的吸引力和凝聚力。

三是新入職員工培訓(xùn)內(nèi)容豐富化，建議引入拓展訓(xùn)練課程，增強其團隊意識，促進彼此之間的交流。在員工入職之前，了解公司運營過程，體驗每個工作角色，更有利于適應(yīng)新環(huán)境。通過崗位輪換、部門輪換等多種途徑讓新員工在工作中扮演更復(fù)雜的角色，以充分發(fā)揮他們的天賦與才能。

四是關(guān)注青年員工的心理健康。尤其在社會信息多元化的時代，很多青年員工要面臨工作、家庭、買房壓力、子女教育等各種問題的平衡之中。心理亞健康問題隨之出現(xiàn)，可以通過OA平臺、汾酒青年之家博客進行心理宣傳和輔導(dǎo)。

第二，提升青年員工幸福指數(shù)為出發(fā)點，營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。

一是建議公司相關(guān)部門開通高學(xué)歷人才綠色通道，加強對團員青年的人文關(guān)懷。切實解決青年員工迫切需解決的問題。提升高學(xué)歷人才的優(yōu)越感。調(diào)查顯示，大部分團員青年在社交需要、獲得他人的尊敬以及自我價值的實現(xiàn)等方面還沒有得到很好的滿足。為此，應(yīng)該加強對團員青年的人文關(guān)懷，實行以人為本的人性化管理，在思想、工作和生活上經(jīng)常給予指導(dǎo)和幫助，發(fā)揮朋輩的力量，搭建交友平臺，幫助青年團員健康成長。

二是加強業(yè)余文體活動，搭建青年團員活動平臺?；顒邮枪睬鄨F組織的生命線，堅持服務(wù)團員青年的原則，既要為青年健康成長、成才的根本要求服務(wù)，又要為青年的工作、學(xué)習(xí)、生活、文化娛樂等具體要求服務(wù)。通過創(chuàng)新活動載體和創(chuàng)新宣傳陣地，為青年團員創(chuàng)造展現(xiàn)自我才能的平臺，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，挖掘他們的潛力，培養(yǎng)青年人才隊伍，提高青年團員幸福指數(shù)。

三是凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長的機會，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，再以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送到高等學(xué)校深造、科研機構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機結(jié)合。

四是高學(xué)歷人才在注重工作環(huán)境、待遇的同時，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身價值。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會熱愛崗位和企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷的給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。

第三，完善獎勵機制，疏通上升渠道。

與基本工資、養(yǎng)老金、失業(yè)保險等福利待遇相比較，晉升機會、彈性化工作、培訓(xùn)機會對調(diào)動員工的工作積極性，增強企業(yè)歸屬感有更強的作用。建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機制，企業(yè)必須改革原有的“論資排輩”用人機制，建立起為人盡其才創(chuàng)造條件、為個人發(fā)展提供可能、符合市場經(jīng)濟規(guī)律的新型用人機制。在青年員工的用人機制上，應(yīng)向一線員工傾斜，疏通生產(chǎn)、技術(shù)人才的上升渠道，使生產(chǎn)一線有充足的人才儲備。同時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔的單一和被動做法；另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。

第四，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，合理分配人才。

青年員工對自身成長發(fā)展的迫切愿望，要求我們?yōu)閮?yōu)秀青年人才脫穎而出創(chuàng)造條件。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提高青年素質(zhì)，竭誠為青年學(xué)習(xí)成才提供實踐舞臺，為解決青年實際困難和文化需求提供服務(wù)。

一是要建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制。以加強人才資源能力建設(shè)為核心，強化對各類人才的思想政治、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，為其提供外出培訓(xùn)、內(nèi)部學(xué)習(xí)的良好機會，突出學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，使人人有機會通過個人努力成為人才，形成人才輩出、人盡其才的良好局面。同時，完善導(dǎo)師帶徒制，“導(dǎo)師制”經(jīng)過其多年實踐，被證明是引導(dǎo)新員工盡快進入職務(wù)角色的一個好辦法。

二是要建立科學(xué)的人才吸引機制。主要做好對外吸引人才、對內(nèi)發(fā)掘人才兩方面工作。對外要以良好的企業(yè)發(fā)展前景、廣闊的才華施展平臺、先進的企業(yè)理念來筑巢引鳳，吸引企業(yè)真正所需人才，達到進一個人、活一盤棋的良好功效。對內(nèi)要多方面開展人才選拔工作，以工作考察為主，綜合民主評議、思想水平、專業(yè)知識等綜合測評，對那些立足本職、吃苦耐勞、成績突出的同志，重點培養(yǎng)，精心栽培。

三是要建立合理公平的人才使用機制。首先要通過對人才所專所長特點的準(zhǔn)確定位，建立人才數(shù)據(jù)庫，對人才的類型、優(yōu)缺點有清醒的認(rèn)識，把個人意愿和企業(yè)需求有機結(jié)合，讓人才運用到真正可以發(fā)揮其才能的崗位上去，真正做到才盡其用。同時，要在企業(yè)內(nèi)部切實維護和實現(xiàn)人與人之間的公平，為所有職工提供“人人都成才”的機會，暢通人才交流渠道，整合配置人力資源，最大限度發(fā)揮職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

四是要建立科學(xué)的人才評價機制。通過工作考察、個人述職、民主測評等多種形式和手段開展人才評價工作，特別要注意評價的全面性、公正性和一貫性，不能以一次工作失誤而否定以往的工作成績，應(yīng)當(dāng)對人才采取包容和幫助的態(tài)度，采取正面激勵與善意批評兩種手段促進人才的成長。

五是要建立有效的人才激勵機制。按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，健全完善以按勞分配為主體，按效、按資、按技術(shù)等分配相結(jié)合的激勵機制。一方面，要以崗位責(zé)任和工作成績?yōu)橐罁?jù)，深化分配制度改革，規(guī)范工資制度，建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的基本工資制度，使工資、獎金分配和工作考核緊密掛鉤，保證真正有所學(xué)、有所才、在工作中干出成績的人才在收入上得到體現(xiàn)。另一方面，要在精神層面使人才得到滿足，給予必要的榮譽和精神獎勵，使人才充分感受到在企業(yè)的發(fā)展壯大中自我價值的體現(xiàn)。

第五，提拔舉薦基層團干，完善團基層組織建設(shè)。

團支部是共青團的最基層組織，它與廣大團員青年保持著最密切的聯(lián)系。要著力關(guān)心基層團干部的培養(yǎng)和使用，做好教育培訓(xùn)工作，幫助他們提高新形勢下做好青年思想政治工作的能力；要進一步完善激勵機制，對表現(xiàn)突出的團員青年給予表彰或獎勵，進一步調(diào)動他們工作的積極性；要提拔舉薦共青團工作中表現(xiàn)突出者，儲備人才力量。

今天的青年員工，比以前擁有更多的發(fā)展機會，但同時也面臨著更大的挫折考驗。處在人生發(fā)展的關(guān)健階段，收入不高，社會保障機制不健全，帶來經(jīng)濟和生活上的壓力；競爭的激烈使學(xué)習(xí)、工作的危機感陡增；對企業(yè)復(fù)雜人際關(guān)系困惑，戀愛交友方面的困擾等等這些導(dǎo)致企業(yè)青年承受著生存發(fā)展的巨大壓力。幫助他們解決好最關(guān)心、最現(xiàn)實的生活問題，維護好他們的合法地位和權(quán)益，使其各得其所，這是企業(yè)青年的需要，也是這個社會的使命。

篇8

【關(guān)鍵詞】青安崗員;企業(yè);安全生產(chǎn)

近些年來，隨著教育水平的不斷提高，企業(yè)的青年員工基本上都受到過良好的教育，具有較高的理論知識和專業(yè)技能，而且在青年人才的身上，往往散發(fā)著極其強烈的創(chuàng)新意識和動手能力。在工作中，他們往往比牢員工更有激情，更有活力，在企業(yè)安全生產(chǎn)中，他們扮演了重要的角色。企業(yè)要發(fā)展，首先就要靠青年人才，企業(yè)要認(rèn)識到青年員工這支生力軍在企業(yè)安全發(fā)展中是不可替代的，要提升對青年員工的重視程度和培養(yǎng)力度，掌握他們的特點，并為他們提供良好的發(fā)展環(huán)境，發(fā)揮其優(yōu)勢肩負(fù)起企業(yè)發(fā)展的歷史重任。

一、青安崗員在企業(yè)安全生產(chǎn)中的重要作用

青年安全監(jiān)督崗是廣大青年在共青團組織的帶領(lǐng)下，以安全生產(chǎn)為中心，采取各種形式，在企業(yè)的安全生產(chǎn)中開展適合青年特點、發(fā)揮監(jiān)督職能、具有安全特性等獨立活動的青年組織。在企業(yè)安全生產(chǎn)中，青安崗員扮演了重要的角色，發(fā)揮好他們的力量對于企業(yè)安全穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。

安全是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展永恒的話題，安全是發(fā)展的根基，更是人命關(guān)天的大事，而青安崗員是共青團組織抓安全的“生力軍”，是共青團發(fā)揮監(jiān)督職能確保生產(chǎn)現(xiàn)場安全的骨干力量。他們以其獨特的優(yōu)勢在安全生產(chǎn)中查隱患、提建議、敲警鐘，充分發(fā)揮了監(jiān)督職能作用，為企業(yè)安全生產(chǎn)打下了堅實基礎(chǔ)。尤其是他們具有的特點：年輕有為、有激情、有創(chuàng)新精神、有昂揚的斗志，年輕讓他們在安全生產(chǎn)中處于主導(dǎo)地位。

二、如何有效發(fā)揮青安崗員在企業(yè)發(fā)展中的作用

首先要轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的安全管控意識。青安崗員作為企業(yè)安全生產(chǎn)的監(jiān)督者，藥時刻把安全生產(chǎn)當(dāng)作一個極其嚴(yán)肅的政治問題看待。安全監(jiān)督的作用就是立足黨的安全方針、政策，為何企業(yè)改革發(fā)展和穩(wěn)定大局，確保職工不受到傷害，扎根現(xiàn)場查隱患，為企業(yè)穩(wěn)定打下堅實基礎(chǔ)。尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下滑，企業(yè)壓力巨大的情況下，確保安全生產(chǎn)更成為了發(fā)展的頭等大事，因為安全是推進企業(yè)改革的基礎(chǔ)，是企業(yè)獲得經(jīng)濟效益的重要保障，沒有安全，就會人心浮動，就會隊伍不穩(wěn)，就會影響穩(wěn)定大局，影響企業(yè)發(fā)展。所以，青安崗員務(wù)必把自身的責(zé)任上升到一個更加高的地位來正確看待，嚴(yán)格落實黨的安全生產(chǎn)方針，企業(yè)安全管理制度，按照要求扎根現(xiàn)場，積極指導(dǎo)生產(chǎn)，確保安全，維護穩(wěn)定大局。

其次要管好他人，發(fā)揮好監(jiān)督管理職責(zé)。事故往往出自麻痹，青安崗員在管好自己的同時，要管好身邊的人，時刻警醒他們要牢記安全第一的提示，認(rèn)真遵守操作規(guī)程，崗位規(guī)章制度，做到不違章操作。青安崗員要善于發(fā)現(xiàn)事故苗頭，立足現(xiàn)場，及時幫助和指導(dǎo)職工排除安全隱患。在制止違章時要大膽使用自己的權(quán)利，要敢于下狠心同危害企業(yè)安全生產(chǎn)的行為做斗爭，不怕打擊報復(fù)，要正直勇敢，同時要用自己的行動做好表率，讓職工真正明白安全的重要性。

此外，青安崗員還有不斷提升自身的專業(yè)管理水平。青安崗員要履行好自己的義務(wù)就必須擁有過硬的知識和扎實的現(xiàn)場管理根基，熟練掌握現(xiàn)場。在排除安全隱患的過程中要會使用正確的方法，做現(xiàn)場安全生產(chǎn)監(jiān)督的“內(nèi)行人”。所謂教人必選己知，作為青安崗員就要勤血、勤看、勤實踐，這樣才能管理好現(xiàn)場，做好監(jiān)督指導(dǎo)。

同時，企業(yè)要建立和健全相關(guān)的青安崗員管理制度，以制度的形勢來規(guī)范青安崗員的權(quán)利和義務(wù)，確保他們在安全生產(chǎn)中按規(guī)定執(zhí)法，認(rèn)認(rèn)真真履行自己的義務(wù)。

三、結(jié)語

青年強則企業(yè)強，青年安則企業(yè)安，青安崗員要時刻以“安全是我最大的責(zé)任”來要求自己、提醒自己、激勵自己，在安全監(jiān)督中積極作為，主動大膽地行使自己的權(quán)利、義務(wù)，嚴(yán)格制止違章，深入現(xiàn)場排查隱患，要“寧聽罵聲，不聽哭聲”。讓職工明白安全的重要性，確保他們不敢違章、不愿違章，為企業(yè)安全生產(chǎn)添磚加瓦。

參考文獻

[1] 張琦.充分發(fā)揮青安崗在企業(yè)安全管理中的獨特優(yōu)勢[J].黨員生活，2014.

[2] 楊子玉.淺析煤礦青安崗員在安全生產(chǎn)中的作用[J].環(huán)球市場信息導(dǎo)報，2014.

[3] 林梅.發(fā)揮青安崗作用，推動企業(yè)安全生產(chǎn)[J].北方經(jīng)濟，2012.

篇9

關(guān)鍵詞：新形勢；共青團工作；創(chuàng)新

一、青工隊伍基本現(xiàn)狀

大連石油儲運項目管理部成立于2010年10月，管理大連中石油國際儲備庫和大連保稅油庫，總庫容595萬立方米?，F(xiàn)有員工75人，其中35周歲以下青工51人，占員工總數(shù)的68%，平均年齡為29歲。青工隊伍存在以下幾個特點：

一是受教育程度較高，但實際工作經(jīng)驗不足。項目部青工隊伍中有9人是本科及以上學(xué)歷，其余都畢業(yè)于石油大專院校。項目部十分重視青工隊伍建設(shè)工作，青年員工在基層崗位上起到的作用十分突出，工作熱情和責(zé)任心都很高，都能很好地完成本職工作，并努力鉆研本職崗位的業(yè)務(wù)技術(shù)，積極向老員工、老師傅學(xué)習(xí)求教，已經(jīng)成為本單位業(yè)務(wù)上的生力軍。但是在日常工作，因為實際工作經(jīng)驗不足的局限，有時存在工作不細致、韌性不足的情況。專業(yè)技術(shù)人員對庫區(qū)各專業(yè)掌握的全面性不夠，獨立指揮生產(chǎn)的能力仍有待提升。

二是學(xué)習(xí)氛圍濃厚，但創(chuàng)新能力不足。面對處于國內(nèi)一流水平的自動化儲運系統(tǒng)，青工都展現(xiàn)出了旺盛的學(xué)習(xí)熱情。在專業(yè)技能的提升上，項目部下了大力氣。在專業(yè)技術(shù)干部的培養(yǎng)上，通過每周技術(shù)交流例會、科技課題立項給他們壓擔(dān)子，下達工作任務(wù)定時限、講方法，使技術(shù)人員快速成長、全面發(fā)展。面對油庫運行中出現(xiàn)的難題，技術(shù)人員主動查閱資料，搜集國內(nèi)外油氣儲運技術(shù)的前沿應(yīng)用，講新技術(shù)和新設(shè)備引進到油庫，大大提升了油庫本質(zhì)安全。下步要繼續(xù)提升技術(shù)人員獨立組織課題研究、科技研發(fā)能力。在員工梯隊培養(yǎng)上，項目部合理搭配新老員工，充分發(fā)揮技術(shù)人員、技師、專家及老員工“傳、幫、帶”作用，在僅僅一年半的時間里，新分配的大專生就有2人分別獲得了公司技能大賽二、三等獎的好成績。青年員工的生產(chǎn)執(zhí)行力和管理能力有很大提升，下步還要鼓勵他們參與到課題論證、科技研發(fā)中，強化他們自主學(xué)習(xí)、自我提升的意識。

三是社交意向強烈，但社交范圍不足。項目部青年員工70%以上的家都在盤錦周邊農(nóng)村地區(qū)，上班的一周都在大連，由于在大連期間工作強度大，休息的一周一般都在家休息，這就導(dǎo)致了員工交際面普遍相對比較狹窄。

二、幾點思考和建議

一是以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，加強改進青年思想政治工作。加強青年員工的信念教育，通過對國內(nèi)外石油行業(yè)現(xiàn)狀、油田公司和油氣集輸公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化的深入學(xué)習(xí)，讓員工們了解工作的意義和創(chuàng)造的價值，培養(yǎng)他們終身學(xué)習(xí)的理念。通過行業(yè)、企業(yè)的形勢教育，增強他們身在油田企業(yè)的榮譽感，激勵青年員工“我為人人 人人為我”的服務(wù)和奉獻觀念。同時，建立與青工溝通渠道和平臺，通過青年員工座談會、合理化建議征集等活動，鼓勵青工提出在工作、學(xué)習(xí)、婚戀、家庭等各方面的想法和建議，幫助排解思想障礙，保障青工思想的健康和穩(wěn)定，營造和諧的企業(yè)氛圍。

二以制度創(chuàng)新為契機，強化青年人才隊伍專業(yè)素質(zhì)提升。按照“二流企業(yè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，一流企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)”的原則，項目部組織對制度、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程重新梳理，完成了90余項制度和18項操作規(guī)程的編制修訂工作。項目部團組織以“建標(biāo)”工作為契機，引導(dǎo)青工養(yǎng)成“知其然更要知其所以然”嚴(yán)謹(jǐn)求是的工作作風(fēng)，在梳理自身管理的同時，研究各項國家、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)和適用性，培養(yǎng)他們凡事多問幾個為什么的工作、學(xué)習(xí)習(xí)慣。在青年員工的培養(yǎng)上，通過完善制度，提升他們的執(zhí)行力，保障油庫運行的平穩(wěn)受控。

三是以機制創(chuàng)新為保障，強化青年人才隊伍綜合素質(zhì)提升。在青工隊伍綜合素質(zhì)提升上，項目部非常重視機制對人才培養(yǎng)的決定性作用。在青年技術(shù)人員的培養(yǎng)上，在重視專業(yè)技術(shù)全面提升的同時，注重提高他們綜合管理能力。下步項目部進一步突出生產(chǎn)技術(shù)部、HSE管理部和綜合管理部在人員管理、協(xié)調(diào)溝通、課題研發(fā)等的關(guān)鍵作用。在青年員工的培養(yǎng)調(diào)動上，已有5名新分配大專生被充實到副班長的崗位上來，還將在他們中間繼續(xù)選拔綜合素質(zhì)高、專業(yè)能力強的擔(dān)任管理職務(wù)。

四是以“電子團務(wù)”為核心，推進團組織的網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)。青年員工都熱衷于QQ、微信、微博等通訊工具，與親朋好友聯(lián)絡(luò)，互發(fā)最新狀態(tài)。團干部可以建立微信群、公眾微博，將團組織最新的活動想法與青工互動分享，征求意見和建議；發(fā)起活動倡議；將青年員工熱切關(guān)注的職業(yè)規(guī)劃、婚戀、置業(yè)等，制作成問卷、投票等形式，征集員工想法；或者開展活動后，將活動照片和感悟上傳，鼓勵更多人參與。

五是以鞏固活動陣地為基礎(chǔ)，開展豐富多樣的“微活動”?？紤]到項目部特殊的工作性質(zhì)，開展活動的時間適宜采用交接班、做班車等人員集中的小塊的空閑時間?？梢越M織如“三人籃球賽”、號召清潔班車的“光車”行動等“微活動”，增強活動連貫性，調(diào)動青工積極性。

篇10

關(guān)鍵詞 輔導(dǎo)員 服務(wù) 放活 發(fā)展

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.03.008

Change Functions with Service and Drive Development by Liberalization

YAO Jia， HE Wei

（Liaoning University， Shenyang， Liaoning 110136）

Abstract In the new period， China's education reform has entered a new phase， counselors need to seriously think about new， fit the times， to help students develop the thinking and education. For student services is the obligation of all teachers should do， and transformation of functions is an inherent requirement of counselors work of teachers， and how to improve students' ability to innovate， to promote the overall development of students to meet the needs of the times is that we have to think about.

Key words counselor; service; liberalization; development

青年人是政治改革的晴雨表，與之相適應(yīng)的教育改革有理由也有必要走在改革的最前沿。高校教育當(dāng)中的輔導(dǎo)員管理也是教育改革的一個重點區(qū)域，因為它和廣大高校在校生的成長和成才息息相關(guān)。政府改革的過程當(dāng)中我們常常提及“轉(zhuǎn)變職能”和“服務(wù)型政府”①等等詞語，實際上不僅僅在政治改革當(dāng)中，輔導(dǎo)員隊伍僅僅依靠“管理”這個詞匯，這個武器是完全不足以應(yīng)對新時代教育方式和人才培養(yǎng)方式的需要的。因此，我們必須在思想上有所轉(zhuǎn)變，向服務(wù)型教師轉(zhuǎn)變，這是教育改革的要求也是踐行群眾路線的實踐。發(fā)展才是硬道理，社會上常有這樣的言論，說大學(xué)教育正在實行“標(biāo)準(zhǔn)化”，培養(yǎng)出一批“合格的廢品”。實際上，這里有我們值得思考的地方。古語有云：“因材施教”，世界上沒有兩片相同的樹葉，我們在培養(yǎng)人才的過程當(dāng)中也應(yīng)該做到因材施教，消除阻礙學(xué)生自由發(fā)展的因素，做到適度放活。

1 時代呼喚什么類型的人才

創(chuàng)新型人才。我國在上個世紀(jì)就已經(jīng)確立了科教興國，人才強國的戰(zhàn)略方針。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而創(chuàng)新是科技的來源和動力。如果一個國家的青年人沒有創(chuàng)新精神，這個國家就要陷入停止當(dāng)中。如今的世界是一個全球化的世界，各個國家之間都存在著激烈的軍事、企業(yè)、文化等方方面面的競爭，擁有一大批善于創(chuàng)新的高素質(zhì)人才是制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、理論創(chuàng)新的重要保障。我們現(xiàn)在講究和鼓勵畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)，鼓勵青年人夯實基礎(chǔ)、創(chuàng)新科技實際上都是要培養(yǎng)青年學(xué)生的創(chuàng)新精神，創(chuàng)新品格，深深體現(xiàn)民族精神和時代精神?？萍嫉母偁帉嵸|(zhì)上是教育的競爭、人才的競爭，這對我們教師隊伍的教育方式提出了更高層次的要求。

綜合性人才。我們國家就是要促進人的全面發(fā)展，提高人的綜合素質(zhì)。新的時代特點已經(jīng)向我們證實，各行各業(yè)已經(jīng)明顯且越來越體現(xiàn)出相互交錯的特點。搞行政的離不開計算機知識，個體工商戶離不開營銷知識，在企業(yè)工作的離不開外語，搞網(wǎng)店的也得懂得物流，甚至蘋果手機的熱賣已經(jīng)向我們證實，高層管理者也要懂得美學(xué)、懂得藝術(shù)。因此，只掌握一門技術(shù)，了解一家之言的人才在現(xiàn)如今的時代是遠遠不夠的。只有一只翅膀的鳥是飛不高的，我們有的同學(xué)成績很好但是實踐能力，生存能力不強;有些同學(xué)參與的活動很多卻主次顛倒，沒有一個良好的課業(yè)成績。這些都是我們不提倡的，我們必須引導(dǎo)學(xué)生全面綜合發(fā)展。

德才兼?zhèn)涞娜瞬拧Ｎ覀凕h，我們國家的用人原則一貫是“德才兼?zhèn)?，以德為先”，②先生說過：“若無德，則雖體魄智力發(fā)達，適足助其為惡?！闭缭谖逅淖剷纤f：道德之于個人、之于社會，都具有基礎(chǔ)性意義，做人做事第一位的是崇德修身。青年人既要修大德也要明小德。德代表著社會公德，中華民族的傳統(tǒng)美德，作為一種社會意識，它具有繼承性，繼承中國古代的“和而不同”、“民為邦本”、“自強不息”的精神品質(zhì)。他也具有創(chuàng)新性，隨著時代的不斷變化發(fā)展而注入新的活力。在現(xiàn)如今的全面建成小康社會的，市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的新的時期，德顯得尤為重要。信息的開放，觀念的沖擊使得各種思想觀念泥沙俱下，擁有良好的思想道德修養(yǎng)的人才才能夠立得住腳。我們教育工作者也應(yīng)該始終將德育建設(shè)擺在突出的位置。

2 輔導(dǎo)員老師在工作時容易出現(xiàn)的問題

第一，傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員工作存在重視學(xué)生思想教育，學(xué)業(yè)評定，學(xué)生干部培養(yǎng)而往往忽視了對社會人才需求和市場動態(tài)的跟蹤和分析。在市場配置資源的環(huán)境之下，輔導(dǎo)員老師們更需要掌握人才市場的動態(tài)，幫助學(xué)生分析就業(yè)形勢，把握市場的脈搏，引導(dǎo)人盡其才，學(xué)生滿意，體現(xiàn)價值的工作崗位。

在就業(yè)環(huán)境的變化的條件下，學(xué)生的就業(yè)觀念也發(fā)生了變化，這也導(dǎo)致了輔導(dǎo)員人才培養(yǎng)同質(zhì)化的現(xiàn)象出現(xiàn)。孔子的教育思想是“因材施教”，不同的個體有著不同的價值觀念和思維方式。輔導(dǎo)員老師更是需要在充分了解學(xué)生想法的基礎(chǔ)上根據(jù)不同學(xué)生的不同觀念進行人才培養(yǎng)。

第二，具體的規(guī)制往往替代了引導(dǎo)，限制了學(xué)生自身的全面發(fā)展和成長。青年學(xué)生具有十分強的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力，并不斷通過社團、學(xué)生會等學(xué)生自治組織來開展各類活動。作為輔導(dǎo)員教師有必要對學(xué)生的活動進行引導(dǎo)與支持，使之具有較強的觀賞性和教育意義。但在引導(dǎo)的過程當(dāng)中不能對學(xué)生的有過多的限制，充分開動學(xué)生的腦筋，以此培養(yǎng)出創(chuàng)新型、綜合性人才。

第三，管理性強，服務(wù)性弱。中央正在全黨，社會各個戰(zhàn)線搞群眾路線教育實踐活動。所謂一切為了群眾，一切依靠群眾從群眾中來，到群眾中去，實際上也就是提高服務(wù)意識的體現(xiàn)?！啊笔怯绊懛?wù)質(zhì)量的根源。形式主義的出現(xiàn)往往源于不負(fù)責(zé)任的取巧心理，是對上級的敷衍和群眾的不負(fù)責(zé)，身在輔導(dǎo)員老師的崗位上更應(yīng)該嚴(yán)禁形式主義！搞活動走個形式、學(xué)生輔導(dǎo)走個形式、文書工作再走個形式――形式主義的作風(fēng)貫穿始終，最終只會影響工作效果，影響黨員教師的形象;實際上會出現(xiàn)“懶作為”和“爛作為”兩種現(xiàn)象，在輔導(dǎo)員的崗位上要警惕“懶作為”，輔導(dǎo)員老師的工作是繁雜的，如果我們無法克制自身的惰性往往就會產(chǎn)生，面對繁雜的工作便敷衍了事，不能保質(zhì)保量地完成任務(wù)，在聯(lián)系學(xué)校和學(xué)生的橋梁中間充當(dāng)“和事老”，便會使基礎(chǔ)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，使學(xué)校的教育無法正常開展。我們也提出要警惕“爛作為”，如果輔導(dǎo)員老師憑借主觀臆斷，所謂“大刀闊斧”地采取行動只會適得其反;我要把享樂拆分成“享”與“樂”兩個字?！跋怼本褪窍硎埽瑥墓糯陀袑處煘槿藥煴淼囊?，為人師應(yīng)該做到克勤克儉，在如今輔導(dǎo)員老師的崗位上，如果我們過度享受就會影響工作的保質(zhì)保量完成，也會降低教師在學(xué)生心中的地位;“樂”就是盲目樂觀，孟子曾說“生于憂患死于安樂”，在輔導(dǎo)員的崗位上我們更應(yīng)該“吾日三省吾身”;曾指出要厲行節(jié)約，古語亦有云“成由勤儉敗由奢”，在輔導(dǎo)員的工作崗位上我們更應(yīng)該“節(jié)儉辦活動”。組織形式多樣，喜聞樂見的文體活動。

3 如何做到服務(wù)和放活的有機結(jié)合

一切為了群眾。這句話深刻體現(xiàn)了黨員的世界觀，更是擲地有聲地說出了黨員的工作原則。在這里可以將其具體化為“一切為了學(xué)生”。輔導(dǎo)員工作守則當(dāng)中有著明文規(guī)定“輔導(dǎo)員肩負(fù)著為黨和國家培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的專門人才的重任，因此，責(zé)任是重大的，任務(wù)是光榮而艱巨的?！痹谶@個工作崗位上毋庸置疑的是學(xué)生是我們的工作重心。主觀能動性對客觀存在具有反作用，我們首先要做的就是提高學(xué)生在輔導(dǎo)員心中的地位，主觀上去為群眾服務(wù)，這樣就會為各種工作各種方法提供動力，提供效能。

一切依靠群眾。輔導(dǎo)員的工作就是與學(xué)生息息相關(guān)的工作，沒有一項工作能夠脫離學(xué)生的存在而開展。我們在開展學(xué)生工作時應(yīng)該緊緊依靠學(xué)生。首先，各項工作圍繞學(xué)生，把維護學(xué)生的利益作為工作重心，以提高學(xué)生的綜合素質(zhì)作為工作的宗旨，開展工作應(yīng)該目標(biāo)明確。然后，放手發(fā)動群眾，一些工作學(xué)生能夠完成，輔導(dǎo)員就大膽地轉(zhuǎn)變職能，發(fā)動學(xué)生會等學(xué)生自治組織去組織開展，輔導(dǎo)員老師在其中起到指導(dǎo)作用，這樣可以提高工作的效率，鍛煉學(xué)生的能力，明確的達到既定目的。

從群眾中來。輔導(dǎo)員的批評從學(xué)生中來，輔導(dǎo)員的經(jīng)驗從學(xué)生中來。如果不接觸群眾就無法獲得寶貴的批評。黨員應(yīng)該開展批評與自我批評，來自群眾的批評是最真切，最有價值的，我們應(yīng)該拿掉自己的耳塞子，開懷容納學(xué)生的意見與建議，以學(xué)生的批評提高自身的水平。工作中，我們必須善于總結(jié)，從為學(xué)生服務(wù)當(dāng)中提煉出經(jīng)驗，并將經(jīng)驗應(yīng)用到為學(xué)生服務(wù)當(dāng)中去。

到群眾中去。黨執(zhí)政之后最大的危險就是脫離群眾。輔導(dǎo)員老師工作當(dāng)中最大的危險就是脫離學(xué)生，有些老師為了回避問題，回避批評而不敢深入到學(xué)生當(dāng)中去，始終是“居廟堂之高”。學(xué)生工作的“五個陣地”每個陣地都需要我們每個人親自上陣，嚴(yán)防死守。每一位輔導(dǎo)員老師應(yīng)該把聯(lián)系學(xué)生常態(tài)化，時時刻刻掌握學(xué)生的動態(tài)，為學(xué)生答疑解惑，排憂解難;輔導(dǎo)員老師應(yīng)該深入支部，深入班級，深入寢室，了解學(xué)生的要求。急學(xué)生之所急，想學(xué)生之所想，幫學(xué)生之所需，才會得到擁護，順利地開展工作。

輔導(dǎo)員老師做到“放活”，提升學(xué)生的創(chuàng)新能力和水平。

“放活”的前提是提升學(xué)生的思想道德觀念。提高學(xué)生的思想道德素質(zhì)是高校教育的重要目標(biāo)之一，也是輔導(dǎo)員隊伍需要不斷攻克的重要課題。擁有正確的世界觀，人生觀，價值觀是樹立正確擇業(yè)觀的基礎(chǔ)。在就業(yè)觀念不斷變化的時期，只用不斷加強思想道德上的引導(dǎo)才能保證大學(xué)生不走錯路，不走偏路。學(xué)生的思想道德建設(shè)必須引起輔導(dǎo)員的高度重視，并通過多種方式，多種機制形成常態(tài)化，體系化的思想道德教育方式。堅持德育為先是我國教育的戰(zhàn)略主題。加強中國化最新成果教育;加強理想信念教育;加強民族精神和時代精神教育;加強社會主義榮辱觀教育;加強公民意識教育，培養(yǎng)適應(yīng)時代需要的信念執(zhí)著、品德優(yōu)良、知識豐富、本領(lǐng)過硬的高素質(zhì)專門人才和拔尖創(chuàng)新人才。

輔導(dǎo)員教師必須在思想上、制度上“放活”學(xué)生?！胺呕睢睂W(xué)生的根本目的就是減少教師對學(xué)生發(fā)展的干預(yù)，在正確引導(dǎo)的基礎(chǔ)上提高學(xué)生的創(chuàng)新意識和全面發(fā)展。在平時的教育過程當(dāng)中不斷將創(chuàng)新的觀念灌輸?shù)綄W(xué)生的思維當(dāng)中，鼓勵廣大學(xué)生多去圖書館，多思考問題，多參與競賽與社會實踐，爭取在學(xué)生中間形成一種良好的創(chuàng)新氛圍。好的氛圍推動好的活動，好的活動培養(yǎng)出好的人才。

在學(xué)生開展活動的過程當(dāng)中，鼓勵學(xué)生自己發(fā)動同學(xué)，自己解決問題，形式自己定，成果自己享。我們教師隊伍就是要把好方向關(guān)，把好原則關(guān)剩下的充分放手，讓學(xué)生自己去完成活動。這樣一來，就能夠很大程度上提高學(xué)生的組織能力，創(chuàng)新能力，發(fā)掘問題解決問題的能力，避免了因管制過多而限制學(xué)生個人的全面發(fā)展。

注釋