導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事管理工作建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、企業(yè)人事檔案管理中存在的問(wèn)題

1.檔案立卷不規(guī)范，材料不準(zhǔn)確、不齊全。人事檔案立卷后，其內(nèi)容不是一成不變的，隨著當(dāng)事人人生道路的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。在實(shí)際工作中，本人接觸過(guò)的檔案中出現(xiàn)過(guò)以下多種影響案卷質(zhì)量的情況：有的內(nèi)容上立卷不規(guī)范，材料內(nèi)容填寫(xiě)前后不一；有的檔案用紙規(guī)格不一，給立卷歸檔工作帶來(lái)了麻煩；有的材料歸類(lèi)不準(zhǔn)確，不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒(méi)有及時(shí)歸檔；有的檔案材料短缺，如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門(mén)公章。另外，隨著時(shí)代的發(fā)展，人事檔案中有些陳舊的信息內(nèi)容已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，因此，人事檔案必須注意做好新材料的收集補(bǔ)充，力求縮短檔案與員工實(shí)際情況的時(shí)間差，這就要求人事檔案必須打孔裝訂，以便隨時(shí)補(bǔ)充新材料。

2.檔案硬件設(shè)施投入不足。檔案室本來(lái)應(yīng)是管理規(guī)范、環(huán)境良好的地方，然而在實(shí)際工作中，部分用人單位寧肯在其他工作中完善硬件設(shè)施，也不愿在檔案室添置新設(shè)備，導(dǎo)致大部分檔案室設(shè)備簡(jiǎn)陋。更有甚者，在個(gè)別單位還會(huì)出現(xiàn)沒(méi)有專(zhuān)用檔案室的現(xiàn)象，檔案庫(kù)房多是普通辦公用房，門(mén)窗封閉不嚴(yán)，檔案長(zhǎng)期受到高溫潮濕的危害，沒(méi)有防盜、防光及控制庫(kù)房溫濕度的措施，與檔案安全保管要求差距很大，引起檔案材料霉變、蟲(chóng)蛀的事情時(shí)有發(fā)生，從而對(duì)檔案利用產(chǎn)生了不利影響。

3.缺少專(zhuān)職人員。人事檔案工作是一個(gè)專(zhuān)門(mén)性工作，有自己一套完整的理論、法規(guī)和方法，具有獨(dú)立的范圍、任務(wù)和程序。在實(shí)際工作中，有些單位在檔案管理上沒(méi)有配備專(zhuān)職人員，負(fù)責(zé)人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。熟悉人事檔案業(yè)務(wù)需要一個(gè)過(guò)程，兼職檔案員沒(méi)時(shí)間熟悉人事檔案業(yè)務(wù)，更沒(méi)有時(shí)間學(xué)習(xí)和補(bǔ)充人事檔案專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)。忽視人事檔案工作業(yè)務(wù)性強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)化程度高的特點(diǎn)，把人事檔案管理工作視為見(jiàn)習(xí)崗位，工作人員經(jīng)常流動(dòng)，勢(shì)必造成人事檔案管理混亂，工作中難免出現(xiàn)紕漏，嚴(yán)重影響了檔案管理水平。

4.人事檔案管理的信息化程度不高。在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，計(jì)算機(jī)得到了普遍應(yīng)用，在現(xiàn)代化辦公中起到了重要作用。但在人事檔案管理方面，有些先進(jìn)的技術(shù)手段還沒(méi)有充分挖掘和發(fā)揮，計(jì)算機(jī)技術(shù)還沒(méi)有在人事檔案管理中廣泛運(yùn)用，使用上技術(shù)手段滯后，運(yùn)行效率較低。在整理檔案過(guò)程中，有的單位沒(méi)有啟用人事檔案電子信息化管理系統(tǒng)，人事檔案管理工作還局限于紙質(zhì)檔案的建立和保管層面上，大部分是靠手工操作，費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。一些人事檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無(wú)法進(jìn)行人事信息的查詢(xún)和檢索，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)人事信息的篩選、排序、分類(lèi)、匯總。這些不利于人事管理效率的提高，與行業(yè)整體的現(xiàn)代化、信息化、科學(xué)化管理水平不相適應(yīng)，并且造成一定的資源浪費(fèi)。 二、加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理的建議

1.完善人事檔案管理制度。人事檔案工作是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的工作，必須嚴(yán)格按照人事檔案管理工作的各項(xiàng)規(guī)章制度來(lái)辦事，以免出現(xiàn)不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規(guī)可循、有章可依是非常必要的。檔案工作者必須嚴(yán)格遵守相關(guān)制度，嚴(yán)格按規(guī)定做好人事檔案的接收、傳遞、保管、查閱，做好檔案材料的收集、審核、整理等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，不斷規(guī)范企業(yè)人事檔案管理。 2.加強(qiáng)檔案工作的基礎(chǔ)建設(shè)。加強(qiáng)企業(yè)人事檔案的宣傳教育工作，強(qiáng)化檔案意識(shí)，將檔案工作當(dāng)作一件大事來(lái)抓。要嚴(yán)格按照《檔案工作條例》規(guī)定，建立堅(jiān)固的、防水、防潮的專(zhuān)用檔案庫(kù)房，配置鐵質(zhì)的檔案柜，庫(kù)房面積每千卷需20至25平方米。另一方面，還要在庫(kù)房?jī)?nèi)設(shè)置空調(diào)、去濕、滅火等設(shè)備，庫(kù)房設(shè)施做到“六防”、“三室內(nèi)分開(kāi)”。

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1.1人事檔案的內(nèi)容

人事檔案中所記載的信息資料，正是我們平常的生活中重要的閱歷，就是我們生活中所發(fā)生的一些大事件。這些都是我們能力的見(jiàn)證。同時(shí)，在記載我們榮耀的同時(shí)，人事檔案中也會(huì)大公無(wú)私地記載著我們生活中所犯的錯(cuò)誤，以及我們平常所出現(xiàn)的一些重要違紀(jì)情況。如同美國(guó)的信用體系一樣。在美國(guó)，他們國(guó)家的公民能夠從銀行手里拿到錢(qián)，靠的就是信用體系所提供給銀行的自己信用級(jí)別證明。人事檔案也和這些信用體系一樣，具有法律效益。受到國(guó)家的機(jī)密文件保護(hù)，以免出現(xiàn)外泄導(dǎo)致居民日常生活活動(dòng)受到干擾。

1.2人事檔案管理的特點(diǎn)

從中國(guó)交通每年、每月的承載量來(lái)看，我國(guó)目前的人口流動(dòng)量還是處于一個(gè)高峰時(shí)段。如此大的人口流動(dòng)量勢(shì)必也就造成我國(guó)人事檔案管理的流動(dòng)性特點(diǎn)。人事檔案一旦離開(kāi)了具體的人，那么它的存在意義也毫無(wú)價(jià)值。另外，如前所述，人事檔案的作用是為了能夠讓對(duì)面可以在短時(shí)間內(nèi)掌握住自己的基本信息以及自己的才華，那么人事檔案的另一個(gè)重要特點(diǎn)就是真實(shí)有效性。同時(shí)，在人事檔案的信息記錄中，還有一個(gè)重要的特點(diǎn)就是其的信息記錄應(yīng)該是具有全面性的?，F(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力直接導(dǎo)致了我們的就業(yè)人員要了解十八般武藝，門(mén)門(mén)精通倒也處于其次，只需精通其一即可。片面的人事檔案記載很難滿(mǎn)足對(duì)方了解你過(guò)去的需求，也很難在短時(shí)間內(nèi)判斷出你的能力。人事檔案的記載中，需要記錄好員工的成長(zhǎng)感悟心得，政治面貌，個(gè)人履歷等。

1.3人事檔案的管理制度

為了能夠更好的發(fā)揮出人事檔案中所記錄的信息的作用，不讓有真正有才華之人冤枉地被埋沒(méi)，國(guó)家設(shè)立了相關(guān)的人事檔案保管制度以及使用制度。之所以要設(shè)立這兩個(gè)制度，是因?yàn)槿耸聶n案的基本特點(diǎn)所導(dǎo)致的。人事檔案的機(jī)密性以及它的重要性，使得其的保管要比其它的檔案要更仔細(xì)。今天的我們之所以能夠再現(xiàn)過(guò)去偉人的輝煌歷史，正是在于對(duì)于他們的人事檔案我們一直都是小心翼翼地保管著。同時(shí)，現(xiàn)在的人事檔案還是采用最為古老的方式，即紙質(zhì)的人工手謄的方式。這樣的人事檔案性質(zhì)要格外注意其的發(fā)潮、損壞等。正是由于人事檔案的脆弱性，使得人事檔案的管理需要一定制度來(lái)進(jìn)行約束。保證人事檔案的完整性以及有用性。

2.加強(qiáng)人事檔案管理的方案

2.1機(jī)密性導(dǎo)致的工作謹(jǐn)慎必要性

人事檔案的機(jī)密性特點(diǎn)使得管理人事檔案工作的員工需要一定的工作心細(xì)度。人事檔案的機(jī)密性特點(diǎn)，是因?yàn)樗奈ㄒ恍?。也就是說(shuō)，一個(gè)人的人事檔案一般情況下不會(huì)有備份。所以說(shuō)，一旦遺失了某位工作人員的人事檔案，我們要再對(duì)其進(jìn)行還原，后續(xù)的工作量會(huì)很大，需要經(jīng)過(guò)層層的證明等。為了保證人事檔案的完好性，對(duì)從事于人事檔案管理的人員就需要進(jìn)行嚴(yán)格地篩選。保證從事于這項(xiàng)工作的員工其的工作素質(zhì)能力合格。同時(shí)，高素質(zhì)的管理人員，在保證人事檔案質(zhì)量的同時(shí)，還能夠?qū)⑷耸聶n案進(jìn)行有效地歸類(lèi)、分檔。中國(guó)每年都有好幾百萬(wàn)的學(xué)生畢業(yè)，有好幾百萬(wàn)的學(xué)生考研、出國(guó)。他們的檔案記錄要怎么去分派，以及怎么存儲(chǔ)，都是影響我們后面對(duì)其的人事檔案查詢(xún)的一個(gè)重要影響因素。人事檔案的管理需要謹(jǐn)慎，其中所涉及的人事信息也絕對(duì)不能夠隨便外泄。

2.2真實(shí)性導(dǎo)致的信息更新及時(shí)性

由于人事檔案中所記錄的信息是要全面、真實(shí)地反映這個(gè)人的工作學(xué)習(xí)情況的，所以說(shuō)，我們需要及時(shí)地對(duì)該本人生活中所發(fā)生的一些事件進(jìn)行及時(shí)更新。保證人事檔案中的信息是可靠地、有效地。如果人事檔案中所記載的信息是些陳年往事，很難就針對(duì)現(xiàn)在的這個(gè)人的基本情況進(jìn)行介紹的話(huà)，那么人事檔案也就失去了它本來(lái)的意義所在。例如，一個(gè)曾經(jīng)蹲過(guò)大牢，進(jìn)行過(guò)改造的勞改人員，曾經(jīng)的他的確是罪孽深重，但是經(jīng)過(guò)改造之后的他，卻也慢慢地變得想要為這個(gè)社會(huì)奉獻(xiàn)出自己的一份綿力。但是一旦他拿著自己改造之前的人事檔案走入社會(huì)，人家看見(jiàn)檔案中的內(nèi)容，對(duì)于該人的認(rèn)識(shí)了解也就只能怪停留在他改造之前，其結(jié)果是可想而知的，必然地會(huì)四處碰壁。人事檔案中的信息要及時(shí)地進(jìn)行更新處理，保證人事檔案中所體現(xiàn)的信息是近現(xiàn)段時(shí)間內(nèi)，該人的基本情況信息以及個(gè)性特征。這樣的人事檔案才能夠發(fā)揮了我們最初賦予它的權(quán)能。另外，流動(dòng)性導(dǎo)致的檔案管理動(dòng)態(tài)性。人事檔案就像是他主人的影子?，F(xiàn)在的人事檔案數(shù)量繁多，光光地靠著我們平常的手記，就想著能夠管理這些流動(dòng)文檔，實(shí)在是力不從心。為了更好地管理好流動(dòng)的人事檔案，我們完全可以利用起現(xiàn)在強(qiáng)大的互聯(lián)網(wǎng)通訊管理手段。

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一、股級(jí)干部的選拔任用和管理

（一）適用對(duì)象

適用于全縣衛(wèi)生系統(tǒng)股級(jí)干部及相當(dāng)于這一職務(wù)人員的選拔任用和交流。包括：

（1）縣衛(wèi)生局機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)股室正、副職，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院正、副職，縣直股級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生單位正、副職；

（2）縣直副科級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生單位副職及內(nèi)設(shè)科室正職；

（3）縣醫(yī)院、中醫(yī)院內(nèi)設(shè)科室正、副職。

（二）干部管理權(quán)限

縣衛(wèi)生局機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)股室正、副職，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院正、副職，縣直股級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生單位正、副職，縣直副科級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生單位副職由縣衛(wèi)生局直接管理?？h直副科級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生單位內(nèi)設(shè)科室正職及縣醫(yī)院、中醫(yī)院內(nèi)設(shè)科室正、副職由所在單位協(xié)助縣衛(wèi)生局進(jìn)行管理。

（三）選拔任用程序

1、干部調(diào)整動(dòng)議條件：

（1）領(lǐng)導(dǎo)職位職數(shù)出現(xiàn)空缺；

（2）領(lǐng)導(dǎo)班子整體結(jié)構(gòu)需要優(yōu)化或領(lǐng)導(dǎo)干部需要交流任職；

（3）領(lǐng)導(dǎo)班子或領(lǐng)導(dǎo)干部存在突出問(wèn)題需要調(diào)整；

（4）領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)考核認(rèn)定為不勝任現(xiàn)職或受黨紀(jì)政紀(jì)處分不適宜擔(dān)任現(xiàn)職；

（5）其他工作需要。

2、任職資格條件

（1）擔(dān)任副股級(jí)的一般應(yīng)具有兩年以上工作經(jīng)歷，擔(dān)任正股級(jí)的一般要有三年以上工作經(jīng)歷；

（2）一般應(yīng)具有中專(zhuān)（高中）以上學(xué)歷；

（3）新提拔的股級(jí)干部，年齡一般應(yīng)在40周歲以下（專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的崗位，根據(jù)工作需要和干部結(jié)構(gòu)的實(shí)際情況，年齡可適當(dāng)放寬）；

（4）身體健康，能適應(yīng)崗位工作需要；

（5）擔(dān)任特殊崗位的股級(jí)干部，還應(yīng)符合相應(yīng)崗位所規(guī)定的資格條件。

下列人員不得提任股級(jí)干部：

（1）正在接受司法機(jī)關(guān)立案?jìng)刹椤⒓o(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)立案審查的；

（2）受黨紀(jì)、政紀(jì)處分期限未滿(mǎn)的；

（3）上年度考核基本稱(chēng)職（基本合格）或不稱(chēng)職（不合格）的；

（4）按照有關(guān)規(guī)定不得提拔任用的。

3、基本程序

縣衛(wèi)生局機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)股室正、副職，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院正、副職，縣直股級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生單位正、副職，由縣衛(wèi)生局根據(jù)干部調(diào)整動(dòng)議條件組織考察組按照以下程序進(jìn)行考察考核?？h直副科醫(yī)療衛(wèi)生單位副職及內(nèi)設(shè)科室正職及縣醫(yī)院、中醫(yī)院內(nèi)設(shè)科室正、副職的調(diào)整由所在單位主要負(fù)責(zé)人向縣衛(wèi)生局匯報(bào)并征得同意后，由縣衛(wèi)生局組織考察組按照以下程序進(jìn)行進(jìn)行考察考核：

1、民主推薦。根據(jù)空缺崗位特點(diǎn)確定任職條件和推薦范圍，縣衛(wèi)生局考察組到有關(guān)單位召開(kāi)干部職工大會(huì)進(jìn)行民主推薦領(lǐng)導(dǎo)職位人選；

2、組織考察。在民主推薦的基礎(chǔ)上，對(duì)考察對(duì)象進(jìn)行考察，并實(shí)行考察預(yù)告。

3、研究決定?？h衛(wèi)生局召開(kāi)局領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)進(jìn)行集體研究決定。討論決定干部人事任免事項(xiàng)必須有三分之二以上的班子成員到會(huì)，以應(yīng)到會(huì)班子成員超過(guò)半數(shù)同意形成決定，確定擬任人選。

4、任前公示。對(duì)擬提任的人選，進(jìn)行任前公示，接受群眾監(jiān)督，公示在所在單位進(jìn)行。公示期一般為七個(gè)工作日。對(duì)群眾反映的問(wèn)題要認(rèn)真調(diào)查核實(shí)，提出處理意見(jiàn)。

5、任職談話(huà)。公示無(wú)異議后，由縣衛(wèi)生局相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)找提任干部本人進(jìn)行談話(huà)。

6、發(fā)文公布。由縣衛(wèi)生局行文公布。

全縣衛(wèi)生系統(tǒng)非股級(jí)內(nèi)設(shè)股（科）室正、副職的任免，由所在單位主要負(fù)責(zé)人向縣衛(wèi)生局匯報(bào)并征得同意后，參照上述程序進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)縣衛(wèi)生局備案審查。

二、干部職工交流（調(diào)動(dòng)）

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院調(diào)入縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位原則上采取公開(kāi)選調(diào)辦法進(jìn)行。

（一）適用對(duì)象

適用于全縣衛(wèi)生系統(tǒng)跨單位交流（調(diào)動(dòng)）的所有干部職工（不含股級(jí)干部調(diào)整）。包括：

（1）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間調(diào)動(dòng)。

（2）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院與縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位之間調(diào)動(dòng)。

（3）縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位之間調(diào)動(dòng)。

（二）管理權(quán)限

按照干部管理權(quán)限，全縣衛(wèi)生系統(tǒng)所有干部職工跨單位的交流（調(diào)動(dòng)）除縣委、縣政府另有規(guī)定外，均由縣衛(wèi)生局負(fù)責(zé)。

（三）交流（調(diào)動(dòng)）程序

1、交流條件

因工作需要交流的；需要通過(guò)交流鍛煉提高領(lǐng)導(dǎo)能力的；在一個(gè)單位（崗位）工作時(shí)間較長(zhǎng)的；按規(guī)定需要回避的；因其他原因需要交流的。

正在接受紀(jì)律（監(jiān)察）、司法、計(jì)生機(jī)關(guān)（部門(mén)）調(diào)查或?qū)徲?jì)部門(mén)審計(jì)者，不得交流調(diào)動(dòng)。

2、基本程序

（1）用人單位或擬調(diào)動(dòng)人員寫(xiě)出書(shū)面申請(qǐng)（包括擬調(diào)動(dòng)人員的基本情況、調(diào)動(dòng)理由、范圍和條件），經(jīng)原單位同意后，交縣衛(wèi)生局人秘股審核。

（2）經(jīng)局長(zhǎng)辦公會(huì)研究同意后，填寫(xiě)調(diào)動(dòng)審批表。

（3）用人單位憑調(diào)動(dòng)審批表和通知書(shū)辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

三、借調(diào)（借用）

（一）適用對(duì)象

適用于全縣衛(wèi)生系統(tǒng)跨單位借調(diào)（借用）的所有干部職工。包括：

（1）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間借調(diào)（借用）。

（2）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院與縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位之間借調(diào)（借用）。

（3）縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位之間借調(diào)（借用）。

（4）衛(wèi)生系統(tǒng)各基層單位與縣衛(wèi)生局機(jī)關(guān)之間借調(diào)（借用）。

（二）管理權(quán)限

按照干部管理權(quán)限，全縣衛(wèi)生系統(tǒng)所有干部職工跨單位的借調(diào)（借用）除縣委、縣政府另有規(guī)定外，均由縣衛(wèi)生局負(fù)責(zé)。

（三）借調(diào)（借用）程序

1、借調(diào)（借用）范圍和條件

屬下列情形之一者，可以借調(diào)（借用）：

（1）縣衛(wèi)生局中心工作、重點(diǎn)工作需要；

（2）用人單位編制空缺較多，一時(shí)無(wú)法調(diào)入工作人員，確因工作需要，人手緊缺；

（3）特殊崗位需用特殊人才。

正在接受紀(jì)律（監(jiān)察）、司法、計(jì)生機(jī)關(guān)（部門(mén)）調(diào)查或?qū)徲?jì)部門(mén)審計(jì)者，不得借調(diào)（借用）。

2、基本程序

（1）用人單位寫(xiě)出書(shū)面申請(qǐng)（包括借調(diào)人的基本情況、借調(diào)理由、范圍和條件），經(jīng)原單位同意后，交縣衛(wèi)生局人秘股審核。

（2）經(jīng)局長(zhǎng)辦公會(huì)研究同意后，填寫(xiě)借調(diào)（借用）審批表并下發(fā)通知書(shū)。

（3）用人單位憑借調(diào)審批表和通知書(shū)辦理借調(diào)（借用）手續(xù)。

（四）管理辦法

（1）借調(diào)（借用）人員人事行政關(guān)系留在原單位，組織關(guān)系轉(zhuǎn)入用人單位。

（2）凡縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位之間借調(diào)干部的工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等，由原單位與用人單位協(xié)商處理；凡縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位借調(diào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院干部的工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等均由用人單位解決；凡縣衛(wèi)生局借調(diào)（用）下屬醫(yī)療衛(wèi)生單位工作人員的工資由原單位負(fù)責(zé)，獎(jiǎng)金福利由用人單位解決；特殊情況由原單位和用人單位協(xié)商處理或按縣衛(wèi)生局意見(jiàn)辦理。

（3）借調(diào)（借用）人員的計(jì)劃生育由用人單位管理，原單位應(yīng)主動(dòng)協(xié)助。

四、不勝任現(xiàn)職股級(jí)干部的處理

為推動(dòng)干部能上能下，激活干部隊(duì)伍活力，暢通干部能上能下的通道，對(duì)年度工作考核反映較差、不能勝任現(xiàn)職的股級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行相關(guān)處理：

1、根據(jù)工作需要，縣衛(wèi)生局派出考核組，對(duì)股級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和股級(jí)干部進(jìn)行年度考核。由考核組根據(jù)年度考核情況，對(duì)股級(jí)干部的考核等次進(jìn)行初定，考核等次可評(píng)定為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，提交縣衛(wèi)生局班子會(huì)核定，特別是對(duì)優(yōu)秀、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職等次，要進(jìn)行重點(diǎn)把關(guān)。

2、對(duì)當(dāng)年定為“基本稱(chēng)職”以下等次的股級(jí)干部實(shí)行誡勉談話(huà)?！盎痉Q(chēng)職”等次的股級(jí)干部誡勉期為半年，“不稱(chēng)職”等次的股級(jí)干部誡勉期為一年，誡勉期間進(jìn)行跟蹤考核。

篇4

1 建筑施工現(xiàn)場(chǎng)人員管理問(wèn)題分析

近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和城市化建設(shè)進(jìn)程的不斷加快，建筑行業(yè)的發(fā)展也非常的迅速，雖然建筑工程整體施工管理水平有所提高，但是現(xiàn)場(chǎng)人員管理過(guò)程中依然存在著一些問(wèn)題與不足，總結(jié)之，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 缺乏施工現(xiàn)場(chǎng)管理人員以及高水平的操作人員

從實(shí)踐來(lái)看，雖然一些高資質(zhì)的施工企業(yè)具有管理能力，但是施工現(xiàn)場(chǎng)管理人員以及高水平的操作人員比較匱乏，實(shí)際操作過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)違規(guī)分包現(xiàn)象，以致于施工現(xiàn)場(chǎng)人員管理非?；靵y。同時(shí)，對(duì)于一些中小建筑施工企業(yè)而言，其規(guī)模普遍較小，而且施工人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能相對(duì)較低，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。在該種情況下，建筑施工企業(yè)為了求生存、求發(fā)展，一味地考慮企業(yè)現(xiàn)狀、短期利益，反而嚴(yán)重忽視了現(xiàn)場(chǎng)施工人員的管理。由于缺乏施工現(xiàn)場(chǎng)管理人員以及高水平的操作人員，因此建筑工程施工建設(shè)過(guò)程中各種安全事故頻發(fā)。根據(jù)據(jù)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部安全生產(chǎn)管理委員會(huì)提供的數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)發(fā)生了安全事故共計(jì)430，輻射廣東、吉林、甘肅、湖北以及山東等19個(gè)地區(qū)。以青海某文體活動(dòng)中心工程為例，施工建設(shè)過(guò)程中因模板支撐體系不牢靠，混凝土澆筑過(guò)程中發(fā)生了嚴(yán)重的坍塌事故，造成5人死亡；黑龍江某小區(qū)工程施工建設(shè)過(guò)程中，塔吊拆除時(shí)發(fā)生了傾覆事故，造成4人死亡。諸如此類(lèi)的建筑安全事故頻發(fā)，究其原因，主要是因?yàn)榻ㄖ┕がF(xiàn)場(chǎng)人員安全管理不到位。

1.2 相關(guān)制度和機(jī)制有待進(jìn)一步健全和完善

對(duì)于建筑工程施工項(xiàng)目而言，一般表現(xiàn)出臨時(shí)性特點(diǎn)，組織機(jī)構(gòu)也是臨時(shí)組建的，各成員綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能參差不齊。在此情況下，建造師在建筑工程項(xiàng)目施工建設(shè)過(guò)程中的中心地位難以真正的體現(xiàn)出來(lái)。部分學(xué)歷高的年輕人，雖然可以通過(guò)考試獲得建造師資格，但因?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)不足而難以勝任建筑工程項(xiàng)目管理工作。對(duì)于一些相對(duì)較小的建筑企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部建造師資源非常有限，這對(duì)企業(yè)承攬工程建設(shè)項(xiàng)目非常不利。

1.3 施工人員流動(dòng)頻繁，現(xiàn)場(chǎng)施工管理乏力

建筑工程項(xiàng)目施工建設(shè)過(guò)程中，施工人員不固定，具有較大的流動(dòng)性，崗位人員變更非常頻繁。實(shí)踐中可以看到，雖然中標(biāo)的建筑工程項(xiàng)目經(jīng)理一般不允許更換，但因工程項(xiàng)目施工周期比較長(zhǎng)，施工過(guò)程中存在著拖延或者停工現(xiàn)象，加之管理乏力，最終導(dǎo)致工程項(xiàng)目經(jīng)理等主要負(fù)責(zé)人未經(jīng)法定程序擅自變更，這對(duì)工程施工質(zhì)量、施工進(jìn)度以及施工現(xiàn)場(chǎng)的安全非常不利。

2 現(xiàn)場(chǎng)人員管理在建筑工程施工管理中的作用

在建筑工程施工管理過(guò)程中，人力資源管理在很大程度上決定了其他相關(guān)方面的管理行為可能性。加強(qiáng)建筑工程施工現(xiàn)場(chǎng)人員管理，對(duì)工程施工過(guò)程、工程預(yù)后等，均具有非常大的影響；不僅可以有效改善建筑工程項(xiàng)目及其施工質(zhì)量管理現(xiàn)狀，而且還可以有效節(jié)省經(jīng)費(fèi)。

2.1 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)人員管理，可以有效完善工程項(xiàng)目管理

建筑工程項(xiàng)目管理過(guò)程中，涉及到的內(nèi)容比較多，比如預(yù)算、監(jiān)查以及現(xiàn)場(chǎng)施工人員管理；基于人力資源的視角研究，建筑工程項(xiàng)目管理規(guī)劃、監(jiān)查，即對(duì)項(xiàng)目管理過(guò)程中的人力資源進(jìn)行嚴(yán)格管控。從某種意義上來(lái)講，建筑工程現(xiàn)場(chǎng)施工人員狀況，實(shí)際上就是該工程項(xiàng)目管理結(jié)果的體現(xiàn)，因此加強(qiáng)工程建設(shè)現(xiàn)場(chǎng)施工人員管理，對(duì)于工程項(xiàng)目管理工作的全面開(kāi)展，具有帶動(dòng)作用。在建筑工程項(xiàng)目管理過(guò)程中，無(wú)論建材的使用，還是機(jī)械設(shè)備操作，均依賴(lài)于人力完成；加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)施工人員管理，對(duì)健全和完善建筑工程項(xiàng)目管理，具有非常重要的作用。

2.2 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)人員管理，有利于提高工程施工質(zhì)量

建筑工程項(xiàng)目施工管理過(guò)程中，工程質(zhì)量的評(píng)價(jià)主要是在工程項(xiàng)目施工建設(shè)完成后，經(jīng)相關(guān)質(zhì)檢部門(mén)、專(zhuān)家評(píng)估后獲得結(jié)果。然而，這種質(zhì)檢方式多為第三方行為，只能對(duì)建筑工程進(jìn)行表面估計(jì)而已，無(wú)法深入到建筑工程的具體內(nèi)容。由于建筑工程本身的重要性，在施工建設(shè)過(guò)程中進(jìn)行全面的質(zhì)監(jiān)非常重要，而質(zhì)監(jiān)工作多與工程施工人員的行為密切相關(guān)。比如，購(gòu)置的建材質(zhì)量、所用的建材材數(shù)量以及工程精細(xì)度，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)施工人員管理，是工程施工質(zhì)量提高的關(guān)鍵。

2.3 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)人員管理，有利于節(jié)約預(yù)后經(jīng)費(fèi)

建筑工程經(jīng)質(zhì)量審核以后，針對(duì)部門(mén)所提出的質(zhì)量意見(jiàn)，對(duì)建筑工程最后修改，其中包括改善、加固不符合建筑工程質(zhì)量要求的方面。在此過(guò)程中，人力、財(cái)力以及物力消耗是不可避免的，要求工程項(xiàng)目承包單位為建筑工程再次注入資金。通過(guò)對(duì)建筑工程現(xiàn)場(chǎng)施工人員加強(qiáng)管理，可以有效確保建筑工程施工質(zhì)量。建筑工程現(xiàn)場(chǎng)施工人員的工作質(zhì)量，在很大程度上決定著整個(gè)建筑工程的施工質(zhì)量；在建筑工程施工現(xiàn)場(chǎng)檢查、監(jiān)管過(guò)程中，可及時(shí)、有效的排查出不合格的部分，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)救，以免對(duì)其進(jìn)行二次整改。由此可見(jiàn)，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)人員管理，可以有效節(jié)約預(yù)后經(jīng)費(fèi)，同時(shí)這也是現(xiàn)場(chǎng)人員管理措施對(duì)建筑工程項(xiàng)目產(chǎn)生的間接影響。

3 加強(qiáng)建筑工程施工現(xiàn)場(chǎng)人員管理的有效策略

現(xiàn)場(chǎng)人員管理是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的施工人員管理之基礎(chǔ)，責(zé)任分配、考評(píng)制度制定和完善以及現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督、檢查，是現(xiàn)代建筑工程施工現(xiàn)場(chǎng)人員管理的有效手段。

3.1 責(zé)任分配

對(duì)建筑工程項(xiàng)目進(jìn)行總體規(guī)劃，按施工時(shí)間、步驟以及工程施工過(guò)程中所用的機(jī)械設(shè)備，進(jìn)行分類(lèi)、分段，并在此基礎(chǔ)上提出建筑工程小結(jié)，嚴(yán)格按照建筑工程小結(jié)內(nèi)容，對(duì)施工責(zé)任人自上而下的進(jìn)行責(zé)任分配，從工具、時(shí)間、建材以及施工和負(fù)責(zé)人員等層面，對(duì)其進(jìn)行有效的匹配。

3.2 考評(píng)制度制定與完善

根據(jù)建筑工程施工人員現(xiàn)狀，建筑工程項(xiàng)目特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行責(zé)任分配，制定具體細(xì)節(jié)，使責(zé)任更加的明顯，自下而上的進(jìn)行施工人員考評(píng)。其中，主要包括基礎(chǔ)工作強(qiáng)度和時(shí)間規(guī)定、機(jī)械設(shè)備操控人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)師現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)時(shí)間以及工作范圍，同時(shí)還包括項(xiàng)目管理人員、質(zhì)檢人員的職責(zé)與分工。對(duì)建筑施工人員沒(méi)有盡責(zé)任的行為，一定要嚴(yán)格管控，作出明確的處罰規(guī)定，建立嚴(yán)格的監(jiān)督和管理制度，以此來(lái)提高考評(píng)制度的有效性。

3.3 加強(qiáng)施工現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)查，完善激勵(lì)機(jī)制

建筑工程現(xiàn)場(chǎng)管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)以施工人員的責(zé)任分配作為監(jiān)督、檢查的參考標(biāo)準(zhǔn)，并且以施工人員的考評(píng)制度作為檢查結(jié)果的有效措施?，F(xiàn)場(chǎng)施工人員管理過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)自下而上的進(jìn)行管理。同時(shí)，還要根據(jù)實(shí)際情況，建立和完善現(xiàn)場(chǎng)施工人員激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于建筑企業(yè)而言，要想做大做強(qiáng)，進(jìn)行跨越式發(fā)展，應(yīng)當(dāng)以人才集聚能力為基礎(chǔ)。實(shí)踐中，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照引進(jìn)、培養(yǎng)結(jié)合的基本原則，制定人才管理策略。比如，對(duì)業(yè)務(wù)技能高、經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而且勇于開(kāi)拓和創(chuàng)新的建造師，需進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，從而使他們能夠成為建筑企業(yè)的精英和骨干；同時(shí)，對(duì)于那些較為優(yōu)秀、有上進(jìn)心的農(nóng)民工，應(yīng)當(dāng)給予他們精神、物質(zhì)雙重獎(jiǎng)勵(lì)。在建筑工程項(xiàng)目竣工以后，還應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理班子中的成員，從德、能、績(jī)、勤以及廉等方面進(jìn)行綜合考評(píng)，并在此基礎(chǔ)上建立業(yè)績(jī)檔案庫(kù)，對(duì)他們進(jìn)行分類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)、針對(duì)性的懲罰。同時(shí)，政府及相關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況和客觀(guān)需要，建立健全施工人員激勵(lì)和管理機(jī)制。比如，對(duì)建筑工程達(dá)標(biāo)工地、優(yōu)質(zhì)工程建造師，可以在工程項(xiàng)目投標(biāo)過(guò)程中給予適當(dāng)?shù)募臃知?jiǎng)勵(lì)；增加其承接工程項(xiàng)目數(shù)量，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理所在建筑企業(yè)重點(diǎn)扶持，或給予政策傾斜。

3.4 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)施工人員安全管理的有效策略

現(xiàn)場(chǎng)施工人員管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)從根本上提高現(xiàn)場(chǎng)施工人員的自我保護(hù)意識(shí)和能力，從實(shí)際出發(fā)，做好以下幾個(gè)方面的工作：

（1）基本流程分析；現(xiàn)場(chǎng)施工人員的自我保護(hù)意識(shí)、安全防護(hù)影響因素，需在現(xiàn)場(chǎng)信息大量收集的基礎(chǔ)上總結(jié)出來(lái)，確定工程施工人員自我保護(hù)意識(shí)狀況，統(tǒng)計(jì)出因施工人員自我保護(hù)意識(shí)問(wèn)題而造成的安全事件，采用灰色關(guān)聯(lián)分析法探究之。第一，收集信息，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)施工人員所處的客觀(guān)環(huán)境條件進(jìn)行預(yù)設(shè)。在此過(guò)程中，將可能會(huì)引發(fā)人為安全失誤的相關(guān)元素整理在一起，其中包括機(jī)械設(shè)備、施工人員以及施工建材等元素；第二，確定行為失誤模式，并以現(xiàn)場(chǎng)所收集的信息為基礎(chǔ)，確定現(xiàn)場(chǎng)施工人員的自我保護(hù)意識(shí)形態(tài)，以便于能夠找到因施工人員自我保護(hù)問(wèn)題而造成的影響度，特別是一些大型工程項(xiàng)目施工建設(shè)時(shí)，需要進(jìn)一步細(xì)化所確定的行為失誤模式。第三，確定內(nèi)部認(rèn)知失誤模式。實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)人為失誤事件對(duì)內(nèi)部人為失誤模式進(jìn)行推導(dǎo)，這樣可以對(duì)特殊情境下的人為行為影響過(guò)程進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上找出心理失誤機(jī)理。四是人為失誤影響因素的確定，通過(guò)詳細(xì)的調(diào)查和核對(duì)，從人為失誤影響因素的分類(lèi)當(dāng)中，找到匹配的影響因素。

（2）提高施工人員自我保護(hù)意識(shí)和能力的有效策略；第一，從個(gè)人層面上入手。建筑工程施工管理過(guò)程中，現(xiàn)場(chǎng)施工人員的情感、認(rèn)知能力以及行為等因素，均具有一定的獨(dú)立性，可從心理、生理以及知識(shí)等層面對(duì)其分析和描述，然后對(duì)個(gè)人工作狀態(tài)進(jìn)行明確，其中包含著可能造成人為失誤的特征。在提高個(gè)人安全以及自我保護(hù)意識(shí)過(guò)程中，有必要從個(gè)人的情感、認(rèn)知以及行為等方面入手，就個(gè)別存在問(wèn)題的現(xiàn)場(chǎng)施工人員，應(yīng)當(dāng)針對(duì)性的進(jìn)行糾正。第二，從技術(shù)層面入手。首先，人機(jī)界面?，F(xiàn)場(chǎng)施工人員在操作相關(guān)機(jī)械設(shè)備過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)一些操作難點(diǎn)以及易失誤處，從安全保護(hù)視角出發(fā)，提高現(xiàn)場(chǎng)施工人員操作機(jī)械設(shè)備的能力。其次，工藝方案。所謂工藝方案，主要是具有指導(dǎo)性、引導(dǎo)性的施工建設(shè)方案，規(guī)程則以明文規(guī)定施工人員具體施工行為的限定范圍。從實(shí)踐來(lái)看，這些因素不僅要通俗易懂，而且還要具備實(shí)際可操作性。第三，從組織層面入手。培訓(xùn)計(jì)劃，提高現(xiàn)場(chǎng)施工人員的能力水平，這是現(xiàn)場(chǎng)施工人員安全保護(hù)能力提高的關(guān)鍵，只有知識(shí)和技能提高了，才能夠有效發(fā)揮現(xiàn)場(chǎng)施工人員管理在建筑工程施工管理中的作用。工作環(huán)境，施工現(xiàn)場(chǎng)布局、溫濕度以及光線(xiàn)。實(shí)踐中可以看到，若環(huán)境條件不佳，則不僅會(huì)對(duì)工程施工質(zhì)量產(chǎn)生影響，而且還可能會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)場(chǎng)施工人員身心疲勞，甚至造成嚴(yán)重的安全隱患。工作負(fù)荷。實(shí)踐中，若建筑工程施工建設(shè)任務(wù)量非常的大，而且施工工期比較緊張，則現(xiàn)場(chǎng)施工人員就會(huì)處于相對(duì)緊張的狀態(tài)，長(zhǎng)期的施工建設(shè)過(guò)程中，必然會(huì)感到疲勞、厭倦，這就大大增加了現(xiàn)場(chǎng)施工安全事故發(fā)生的概率。因此，應(yīng)當(dāng)提高施工人員自我保護(hù)意識(shí)和能力，這也是現(xiàn)場(chǎng)人員管理在建筑工程施工管理中的作用得以發(fā)揮的有效途徑。

篇5

關(guān)鍵詞：以生為本；中職學(xué)校；班主任管理

班主任管理工作是保證班級(jí)建設(shè)有效性，營(yíng)造優(yōu)質(zhì)學(xué)習(xí)環(huán)境的學(xué)校德育建設(shè)中的重要方式，班主任管理工作的有效實(shí)施對(duì)提高學(xué)生思想道德品質(zhì)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。中職階段學(xué)生已經(jīng)具備明白是非的能力，但處于這一階段學(xué)生，正直青春叛逆期，故此，在這一階段引導(dǎo)學(xué)生，培養(yǎng)學(xué)生形成正確價(jià)值觀(guān)、行為習(xí)慣的規(guī)范具有積極的推動(dòng)和促進(jìn)作用。在基礎(chǔ)教育開(kāi)展過(guò)程中，每個(gè)班級(jí)之間由于受各種因素的影響，其所形成的文化氛圍和思想環(huán)境也不盡相同，班主任管理工作的有效實(shí)施，可以幫助班級(jí)形成優(yōu)越的文化氛圍，并起到統(tǒng)攝學(xué)生的精神行為的作用。

一、班主任管理工作中以人為本教育思想的滲透

以生為本是新課改教育理念下提出的新思想，以生為本顧名思義為以學(xué)生為根本，從促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展為著手點(diǎn)，進(jìn)行班主任管理工作。班主任管理工作涉及到班級(jí)建設(shè)，學(xué)生思想工作引導(dǎo)，學(xué)生學(xué)習(xí)督促，教學(xué)環(huán)境營(yíng)造等多方面， 但不論哪一方面班主任工作的實(shí)施皆以是為了學(xué)生的良好成長(zhǎng)與發(fā)展。故此，也可以說(shuō)，中職學(xué)校班主任良好的管理意識(shí)，將確保中職學(xué)生身心培養(yǎng)與三觀(guān)建設(shè)，其對(duì)中職學(xué)習(xí)學(xué)生的未來(lái)發(fā)展意義重大。

科學(xué)開(kāi)展中職班級(jí)管理工作，從學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)督促、班級(jí)文化建設(shè)等角度出發(fā)，有效建設(shè)良好學(xué)習(xí)環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，并尊重學(xué)生的個(gè)性化發(fā)展，最終落實(shí)“一切為了學(xué)生發(fā)展”這一核心理念。但班主任在進(jìn)行班級(jí)建設(shè)和管理過(guò)程中，要需注重在尊重個(gè)性化差異的同時(shí)，以共同發(fā)展為原則，促使學(xué)生在思想意識(shí)及行為方式上將個(gè)人利益與班級(jí)整體利益緊密聯(lián)系，從班級(jí)整體利益的情況出發(fā)，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生鑒定信念，為學(xué)生成長(zhǎng)發(fā)育打造優(yōu)質(zhì)環(huán)境。

二、以生為本加強(qiáng)中職班主任管理工作的建設(shè)途徑

（一）樹(shù)立以生為本的班主任管理教育理念

班主任管理工作要樹(shù)立以生為本的班級(jí)教育理念，以人為本科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導(dǎo)思想，重視中職學(xué)生在班主任管理工作建設(shè)過(guò)程中的主體地位，尊重學(xué)生的個(gè)性化差異，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)班主任管理教育效果的最大化。班主任管理要以德育教育工作為前提，充分利用德育教育的相關(guān)理論對(duì)學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)，側(cè)重于穩(wěn)抓學(xué)生的養(yǎng)成教育，實(shí)現(xiàn)班主任管理工作的有效實(shí)施，最終達(dá)到建設(shè)優(yōu)秀班集體的教育目標(biāo)。同時(shí)，教師要在素質(zhì)教育理論及新課程改革相關(guān)內(nèi)容的引導(dǎo)下，對(duì)學(xué)生的思想道德、行為意識(shí)、人格品質(zhì)等方面進(jìn)行有針對(duì)性的教育，深入細(xì)致的了解W生的精神需求，通過(guò)個(gè)性化的滿(mǎn)足引導(dǎo)學(xué)生的集體主義意識(shí)。

（二）關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)為學(xué)生學(xué)習(xí)營(yíng)造優(yōu)質(zhì)環(huán)境

班主任管理工作包含眾多內(nèi)容要求，學(xué)生學(xué)習(xí)是班主任管理工作中不可忽視的重要項(xiàng)目。因此在進(jìn)行班主任管理工作時(shí)，需要在教學(xué)活動(dòng)中建設(shè)優(yōu)良的學(xué)習(xí)環(huán)境，將日常教學(xué)活動(dòng)與班級(jí)文化建設(shè)緊密聯(lián)系，加強(qiáng)兩者的聯(lián)動(dòng)性，進(jìn)而為學(xué)生學(xué)習(xí)營(yíng)造優(yōu)質(zhì)環(huán)境。在教學(xué)活動(dòng)中，教師要建立以引導(dǎo)和啟發(fā)為主的課堂教學(xué)模式，利用德育教育的相關(guān)理論內(nèi)容對(duì)學(xué)生的思想行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)，側(cè)重于鼓勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)，幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)中的各種問(wèn)題，積極挖掘和高效整合教育的相關(guān)教學(xué)資源，創(chuàng)新教學(xué)方式，構(gòu)建民主、平等、互動(dòng)的新型師生關(guān)系，營(yíng)造良好的教學(xué)氛圍，進(jìn)而增加學(xué)生的優(yōu)越感。

（三）以學(xué)生為根本創(chuàng)新班主任管理新模式

要不斷創(chuàng)新班主任管理新模式，需要班主任進(jìn)行科學(xué)化、規(guī)范化的優(yōu)質(zhì)管理，并對(duì)班級(jí)管理的目標(biāo)、組織形式、管理制度、管理方式等方面進(jìn)行創(chuàng)新，將發(fā)展性的管理理念落實(shí)在實(shí)際的管理工作之中。首先，要在人本教育理念的基礎(chǔ)上，側(cè)重于對(duì)學(xué)生個(gè)性與班級(jí)集體發(fā)展相協(xié)調(diào)的理念，管理方式以班級(jí)內(nèi)部的實(shí)際情況而不斷革新；其次，管理方式要以學(xué)生的自主性為前提，實(shí)現(xiàn)學(xué)生的自我管理、自我約束的教育目標(biāo)；最后，以平等的方式與學(xué)生進(jìn)行對(duì)話(huà)，班級(jí)事務(wù)的處理過(guò)程中采用集體協(xié)商等形式，滿(mǎn)足學(xué)生民主需求，實(shí)現(xiàn)班集體管理模式的優(yōu)質(zhì)化發(fā)展。

（四）舉辦教育活動(dòng)重視班級(jí)干部的帶頭示范作用

教學(xué)活動(dòng)是班主任管理工作中不可缺少的重要項(xiàng)目，為促使中職學(xué)校班主任管理公眾的有效實(shí)施，就需注重教育活動(dòng)，并將以人為本的班主任管理思想滲透于活動(dòng)之中，以此實(shí)現(xiàn)寓教于樂(lè)的良好教育目的。班主任管理工作要以本班的視情況出發(fā)，從而保證各項(xiàng)活動(dòng)的全體性、基礎(chǔ)性和實(shí)踐性。

班主任管理工作除了應(yīng)注重教育活動(dòng)外，還應(yīng)重視班級(jí)干部的示范帶頭作用，通過(guò)班級(jí)干部良好的行為表現(xiàn)，對(duì)班級(jí)學(xué)生進(jìn)行管理教育，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)以生為本的教學(xué)思想。首先，教師要積極聽(tīng)取學(xué)生的意見(jiàn)和建議，采用班級(jí)內(nèi)部民主選舉、學(xué)生推薦等方式挑選班級(jí)干部，并對(duì)班級(jí)干部的集體榮譽(yù)感、組織能力、進(jìn)行綜合考察，保證班級(jí)干部具備基本的示范素質(zhì)。其次，教師要對(duì)班級(jí)干部進(jìn)行耐心培養(yǎng)，對(duì)班級(jí)干部的管理方式給予積極的引導(dǎo)，進(jìn)而提高班主任管理工作的實(shí)效。

綜上所述，班主任管理工作以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展為本質(zhì)目標(biāo)，通過(guò)個(gè)體學(xué)生的全面發(fā)展實(shí)現(xiàn)班級(jí)內(nèi)部學(xué)生整體素質(zhì)的有效提高，將以學(xué)生為本的教育貫徹和落實(shí)于管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，加強(qiáng)班主任工作的實(shí)效，以促進(jìn)學(xué)生的良性成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：工作導(dǎo)向 高職高專(zhuān) 人力資源 專(zhuān)業(yè)課程

高職高專(zhuān)教學(xué)方向應(yīng)以學(xué)生學(xué)習(xí)和實(shí)際工作相一致為標(biāo)準(zhǔn)，即有效實(shí)施訂單培養(yǎng)，研究頂崗實(shí)習(xí)和項(xiàng)目導(dǎo)向等教學(xué)模式，進(jìn)而強(qiáng)化學(xué)生綜合能力。對(duì)此，想要構(gòu)建高職高專(zhuān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程體系，就需要將實(shí)踐和理論相結(jié)合，將實(shí)踐性的知識(shí)作為重點(diǎn)，理論知識(shí)則為輔助，從而滿(mǎn)足職業(yè)學(xué)生個(gè)性思維能力的需求，培養(yǎng)學(xué)生成為技能型、應(yīng)用型、復(fù)合型人才，為學(xué)生今后發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、高職高專(zhuān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程體系構(gòu)建的具體流程

第一，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程體系的構(gòu)建。剔除原有學(xué)科性質(zhì)的課程體制設(shè)定觀(guān)念，以實(shí)際工作為導(dǎo)向，重新對(duì)其課程體系進(jìn)行認(rèn)識(shí)與制定，使其能夠符合現(xiàn)階段高職高專(zhuān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展需求。

第二，對(duì)教學(xué)內(nèi)容的重新編排。人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程體系的重新構(gòu)建，使得原有的教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)目標(biāo)難以得到有效利用，加之受到“以工作為導(dǎo)向”教學(xué)理念的影響，使得人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)內(nèi)容發(fā)生著根本性的變化，即以學(xué)科特點(diǎn)為主導(dǎo)、以專(zhuān)業(yè)知識(shí)點(diǎn)為主體、以實(shí)際就業(yè)市場(chǎng)需求為依據(jù)、以培養(yǎng)學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力與綜合素質(zhì)為目標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容。

第三，對(duì)教學(xué)方式的轉(zhuǎn)變。關(guān)于高職高專(zhuān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)而言，其課程主要以灌輸式、學(xué)生被動(dòng)接受式的教學(xué)方法為主，從而對(duì)學(xué)生思維創(chuàng)新能力的發(fā)展有著抑制作用。對(duì)此若想改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，即采用學(xué)生主體構(gòu)建、理論與實(shí)踐相結(jié)合的教學(xué)方法。

第四，營(yíng)造良好地教學(xué)環(huán)境。高職高專(zhuān)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)中“以工作為導(dǎo)向”教學(xué)理念的提出，促使教學(xué)內(nèi)容愈發(fā)接近實(shí)際工作，從而為教學(xué)環(huán)境的營(yíng)造提供有利條件。

二、新形勢(shì)下以工作為導(dǎo)向構(gòu)建高職高專(zhuān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程體系的具體運(yùn)用

（一）對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)模塊進(jìn)行確定

首先，教學(xué)模塊。通過(guò)對(duì)行業(yè)市場(chǎng)，以及相關(guān)企業(yè)人員的研究，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)模塊以具體工作類(lèi)型的不同，對(duì)其進(jìn)行重新定義，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊。

其次，工作崗位。在針對(duì)高職高專(zhuān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)工作中，其學(xué)生的崗位職責(zé)主要由教師、學(xué)生以及企業(yè)管理人員共同協(xié)商而定位，以招聘崗位為例對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行闡述：對(duì)該工作崗位的實(shí)際市場(chǎng)需求度進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)其進(jìn)行分析與統(tǒng)計(jì)，結(jié)合企業(yè)制定的人事政策，對(duì)崗位招聘方案進(jìn)行確定，之后進(jìn)入具體的崗位招聘工作（包含崗位招聘信息的、對(duì)人員的篩選以及人才的錄用），最后對(duì)崗位招聘結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。

最后，行動(dòng)教學(xué)課程的設(shè)置。對(duì)于高職高專(zhuān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生而言，其行動(dòng)教學(xué)課程的設(shè)置主要可分為以下幾點(diǎn)：教學(xué)任務(wù)的整合：即對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的教學(xué)流程與具體工作進(jìn)行整合，從而促進(jìn)學(xué)生綜合能力的發(fā)展；行動(dòng)領(lǐng)域：對(duì)常見(jiàn)人力資源管理工作問(wèn)題處理的能力；能力分解：對(duì)學(xué)生的溝通協(xié)調(diào)能力、決策反饋能力以及市場(chǎng)調(diào)研能力、創(chuàng)新能力與綜合能力進(jìn)行全面分解。

（二）按照實(shí)際需求，對(duì)教學(xué)方向進(jìn)行確定

在設(shè)計(jì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程時(shí)，需要對(duì)市場(chǎng)需求進(jìn)行深入了解，近幾年，我國(guó)高職高專(zhuān)院校中學(xué)習(xí)該門(mén)課程的學(xué)生正在不斷增加，學(xué)生在畢業(yè)之后，選擇航天類(lèi)公司工作的學(xué)生占據(jù)33%，其他行業(yè)公司工作的學(xué)生占據(jù)63%，選擇自主創(chuàng)業(yè)的學(xué)生占據(jù)3%，在事業(yè)單位或機(jī)關(guān)單位工作的學(xué)生占據(jù)1%。通過(guò)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理崗位主要包括人事主管和分析專(zhuān)員，員工招聘以及績(jī)效專(zhuān)員，培訓(xùn)專(zhuān)員與薪酬專(zhuān)員等，其中人事主管占7%，分析專(zhuān)員占13%，員工招聘占33%，績(jī)效專(zhuān)員16%，培訓(xùn)專(zhuān)員17%，薪酬專(zhuān)員14%。

（三）根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程體系進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)

依據(jù)工作過(guò)程對(duì)知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行劃分，即將工作過(guò)程作為參照標(biāo)準(zhǔn)，把理論知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)，陳述知識(shí)以及過(guò)程知識(shí)進(jìn)行有效結(jié)合，只是在適度進(jìn)行改變，其排序方式和總量未發(fā)生變化。人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程不再屬于靜態(tài)學(xué)科，而是根據(jù)工作過(guò)程，對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化，從而構(gòu)建完善的課程體系，從根本上加強(qiáng)學(xué)生自身職業(yè)能力，進(jìn)而滿(mǎn)足社會(huì)需求和市場(chǎng)需求。在高職高專(zhuān)院校中，具體的人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程體系為：公共課（大學(xué)英語(yǔ)課程、計(jì)算機(jī)等公共基礎(chǔ)課程）、職業(yè)基礎(chǔ)性課程（人力資源職業(yè)基礎(chǔ)課程、人力資源財(cái)務(wù)基礎(chǔ)課程與人力資源經(jīng)濟(jì)分析課程）、專(zhuān)業(yè)課程（人力資源調(diào)查與統(tǒng)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等課程）、拓展課程（ERP沙盤(pán)模擬、員工勞動(dòng)關(guān)系處理等課程）。

三、結(jié)束語(yǔ)

總結(jié)上文，在對(duì)現(xiàn)階段高職高專(zhuān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程體系的分析可知，以工作為導(dǎo)向的教學(xué)方法，不僅能夠促進(jìn)學(xué)生專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平能力的提升，還可為社會(huì)輸送技能型、應(yīng)用型、復(fù)合型人才，使其能夠在國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中做出重要貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]喻玉峰，張義先，李一平，等.以就業(yè)為導(dǎo)向的高職教育課程體系建設(shè)實(shí)踐研究--以人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例[J].職業(yè)，2013（32）：58-59

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篇7

人事管理需要有良好職業(yè)素養(yǎng)、時(shí)間觀(guān)念強(qiáng)、有較強(qiáng)的工作計(jì)劃、總結(jié)、反饋、復(fù)盤(pán)與執(zhí)行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責(zé)任心強(qiáng)，工作仔細(xì)認(rèn)真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責(zé)，歡迎大家借鑒與參考，肯定對(duì)大家有所幫助。

人事管理的職責(zé)11、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌/規(guī)劃人力資源的戰(zhàn)略部署。

2、負(fù)責(zé)建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度。

3、負(fù)責(zé)提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，完善相關(guān)的各項(xiàng)制度。

4、負(fù)責(zé)公司各個(gè)部門(mén)的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、績(jī)效管理、員工福利等戰(zhàn)略和政策的制定和實(shí)施。

5、負(fù)責(zé)擬定公司各項(xiàng)相關(guān)行政管理制度、修訂、監(jiān)督及推行。

6、負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，豐富員工精神生活，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與團(tuán)隊(duì)凝聚力。

7、負(fù)責(zé)制定用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施，及時(shí)處理公司人力資源、勞務(wù)用工、員工關(guān)系、法律事務(wù)涉外等問(wèn)題。

對(duì)公司證照、資質(zhì)年審的及時(shí)申報(bào)，保障公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程的合規(guī)性。

8、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人事管理的職責(zé)21、建立和完善辦公室行政管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)監(jiān)督、執(zhí)行與追蹤。

2、全面負(fù)責(zé)公司的人事、行政、后勤等工作;

3、負(fù)責(zé)招聘、入職、離職、勞動(dòng)關(guān)系、社保等工作;

4、負(fù)責(zé)組織和策劃公司年會(huì)及其它文娛活動(dòng);

5、各部門(mén)的管理、監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理做好公司各項(xiàng)管理工作。

人事管理的職責(zé)31.協(xié)助部門(mén)經(jīng)理建立健全人事管理系統(tǒng);

2.協(xié)助部門(mén)經(jīng)理修訂、人事規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)組織、執(zhí)行、監(jiān)督、管理及追蹤;

3.負(fù)責(zé)制定、組織、協(xié)調(diào)下屬實(shí)施招聘工作，為公司及時(shí)提供專(zhuān)業(yè)人才;

4.負(fù)責(zé)組織、實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)工作，定期做好培訓(xùn)匯總及分析;

5.協(xié)助部門(mén)經(jīng)理建立績(jī)效考核體系，協(xié)助組織績(jī)效分析會(huì)議，定期匯總績(jī)效考核數(shù)據(jù)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行;

6.負(fù)責(zé)組織編制、修改各《部門(mén)職能》和各崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》;

7.負(fù)責(zé)公司新員工入職前的資信調(diào)查工作及入職后的入職引導(dǎo)工作;

8.負(fù)責(zé)做好公司員工勞動(dòng)紀(jì)律管理工作;負(fù)責(zé)辦理考勤、獎(jiǎng)懲、差假、調(diào)動(dòng)等管理工作;

9.負(fù)責(zé)員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等工作的綜合管理;

10.協(xié)助建立暢通的溝通渠道，聽(tīng)取員工合理化建議，協(xié)助組織處理員工投訴和勞動(dòng)爭(zhēng)議;

11.負(fù)責(zé)組織企業(yè)文化建設(shè)工作，包括公司慶典、年會(huì)安排、會(huì)務(wù)組織、文體活動(dòng)安排等，樹(shù)立良好企業(yè)形象，活躍員工業(yè)余生活;協(xié)助公司接待、公關(guān)管理工作，促進(jìn)對(duì)外合作的友好往來(lái);

12.完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人事管理的職責(zé)41.完善公司的招聘流程，招聘平臺(tái)的甄選;

2.根據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計(jì)劃;

3.負(fù)責(zé)公司所有崗位的招聘工作，對(duì)人才甄選給出合理有效的建議;

4.收集、整理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析和評(píng)估公司現(xiàn)有人力資源;

5.負(fù)責(zé)員工備調(diào)、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職面談，以及員工內(nèi)部關(guān)系的疏通與協(xié)調(diào)工作，把握員工動(dòng)向;

6.協(xié)助制定員工崗位培訓(xùn)方案，并跟進(jìn)培訓(xùn)結(jié)果;

7.其他人事崗位工作。

人事管理的職責(zé)51)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定人力資源計(jì)劃

2)對(duì)各部門(mén)實(shí)行定崗定編，完善各崗位工作說(shuō)明書(shū)

3)制訂人力資源部各種規(guī)章制度

4)制度年度、月度培訓(xùn)計(jì)劃，負(fù)責(zé)員工和管理層技能提升計(jì)劃

5)制度績(jī)效考核、薪級(jí)評(píng)定、員工激勵(lì)措施方案

人事管理的職責(zé)61、根據(jù)公司的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略

2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式(包含招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度

3、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)本部門(mén)和各用人部門(mén)人才招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬等工作的進(jìn)行，確保公司人力資源的合理使用

4、及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的重大人力資源和行政類(lèi)問(wèn)題

5、負(fù)責(zé)與勞動(dòng)人事、政府行政部門(mén)保持良好的聯(lián)系，及時(shí)獲得相關(guān)政策支持

人事管理的職責(zé)71、負(fù)責(zé)檢查、監(jiān)督和執(zhí)行公司、工廠(chǎng)各項(xiàng)規(guī)章制度;

2、負(fù)責(zé)工廠(chǎng)人員的招聘、培訓(xùn)、薪資、績(jī)效考核的執(zhí)行;

3、嚴(yán)格抓好行政后勤管理(廠(chǎng)容、廠(chǎng)區(qū)環(huán)境、宿舍、保安等)工作;

4、負(fù)責(zé)做好行政費(fèi)用的預(yù)算和使用情況統(tǒng)計(jì)匯總，提出合理有效的成本控制建議;

5、負(fù)責(zé)外聯(lián)工作(環(huán)保、消防、安監(jiān)、勞監(jiān))等;

6、建立管理維護(hù)好人事行政各種檔案文件資料;

7、協(xié)助組織參加公司舉辦的各種活動(dòng)，做好客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)接待工作;

篇8

近年來(lái)，我國(guó)醫(yī)療體系改革深入推進(jìn)。在醫(yī)院管理體系中，人事管理工作占據(jù)著重要地位，推動(dòng)醫(yī)院人事管理水平，是推動(dòng)醫(yī)院快速健康發(fā)展的必要保障。本文立足醫(yī)院人事管理工作實(shí)踐，分析醫(yī)院人事管理工作存在的諸多問(wèn)題，并針對(duì)醫(yī)院人事管理工作節(jié)點(diǎn)提出針對(duì)性意見(jiàn)和建議，以期指導(dǎo)理論研究與醫(yī)院人事管理工作實(shí)踐。

【關(guān)鍵詞】

醫(yī)院；人事管理；管理創(chuàng)新；人事工作

在醫(yī)院診療工作體系中，人事管理工作占據(jù)著十分重要的地位，優(yōu)化、提升醫(yī)院人事管理工作的水平，對(duì)于提高醫(yī)院綜合實(shí)力具有至關(guān)重要的作用。從行業(yè)本質(zhì)來(lái)看，醫(yī)院行業(yè)屬于人才密集型行業(yè)[1]。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的來(lái)臨，醫(yī)院人事管理現(xiàn)代化程度深入推進(jìn)，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動(dòng)醫(yī)院人事管理工作水平是優(yōu)化醫(yī)院總體管理流程，提升醫(yī)院綜合實(shí)力的重要方式，也是開(kāi)展診療工作的一個(gè)重要保障。

一、新時(shí)期優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作的重要意義

醫(yī)院人事管理工作是醫(yī)院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質(zhì)量，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展將起到巨大的促進(jìn)作用。黨的十召開(kāi)以來(lái)，十精神一直影響著醫(yī)院的發(fā)展，也給當(dāng)前的醫(yī)院人事管理工作提出了全新的要求，落實(shí)黨的十精神，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀(guān)，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新人事管理工作的形式，對(duì)于提升醫(yī)院的整體管理效率，促進(jìn)人事管理工作的發(fā)展，具有十分重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義[2]。由于傳統(tǒng)人事管理體制和管理方式的落后，當(dāng)前的醫(yī)院人事工作還存在一定的問(wèn)題，例如缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理意識(shí)，沒(méi)有明確的組織工作機(jī)制等等，這些問(wèn)題如果不能很好的解決，將直接影響醫(yī)院人事工作的完善和發(fā)展，進(jìn)而給醫(yī)院的發(fā)展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢(shì)下，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作模式，把優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作作為醫(yī)院的重點(diǎn)工作來(lái)抓，從而使醫(yī)院人事管理工作的整體質(zhì)量得到提升。在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作模式下，存在效能較低的問(wèn)題。創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對(duì)于盤(pán)活醫(yī)院人力資源，提升醫(yī)院工作效能，具有十分重要的意義。醫(yī)院人事管理工作是一項(xiàng)較為復(fù)雜的體系性工作，通過(guò)創(chuàng)新管理方式，可以極大優(yōu)化醫(yī)院人事管理體系，可以更好的指導(dǎo)下一步工作，明確工作目標(biāo)，優(yōu)化工作體系[3]。通過(guò)人事管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化建設(shè)，可以將醫(yī)院人事管理工作人員從傳統(tǒng)事務(wù)性工作中解放出來(lái)，將更多的精力放在重點(diǎn)工作上。通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)，對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行總結(jié)和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應(yīng)人力資源，為單位診療業(yè)務(wù)的發(fā)展與優(yōu)化提供支撐，實(shí)現(xiàn)工作效能總體提升。

二、新時(shí)期醫(yī)院人事管理工作存在的主要問(wèn)題

1.對(duì)于人事管理工作的重視程度不夠

醫(yī)院人事管理工作對(duì)于醫(yī)院整體工作而言，具有十分重要的作用，關(guān)系到醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展。但是，遺憾的是，在如今的醫(yī)院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對(duì)于醫(yī)院人事管理工作的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，有些員工甚至根本沒(méi)有意識(shí)到醫(yī)院人事管理工作的重要性，相關(guān)工作人員不熟悉醫(yī)院人事管理工作的相關(guān)法律法規(guī)，管理者也由于多種原因缺乏對(duì)人事工作的重視，導(dǎo)致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態(tài)，甚至處于一種邊緣化地位。可以說(shuō)，對(duì)于醫(yī)院人事工作的重視程度直接關(guān)系著醫(yī)院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無(wú)法提高，這會(huì)在很大程度上影響醫(yī)院人事工作的發(fā)展，進(jìn)而影響醫(yī)院整體管理水平。

2.人事管理工作的創(chuàng)新意識(shí)嚴(yán)重不足

雖然在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，醫(yī)院內(nèi)部也進(jìn)行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點(diǎn)一般都集中在整體的管理質(zhì)量和管理方式上，對(duì)于人事管理工作卻幾乎沒(méi)有涉及。在當(dāng)前的醫(yī)院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統(tǒng)的狀態(tài)，絕大多數(shù)的醫(yī)院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創(chuàng)新意識(shí)，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新。除此之外，醫(yī)院對(duì)于人事工作的認(rèn)識(shí)存在一定的不足，認(rèn)為只要進(jìn)行簡(jiǎn)單的組織人事管理就可以了，對(duì)于工作方案的創(chuàng)新是沒(méi)有必要的，更不需要什么優(yōu)化，人事管理工作對(duì)于整體工作開(kāi)展和工作質(zhì)量不會(huì)有多大的影響，也不會(huì)起到什么作用，所以也就不需要什么創(chuàng)新[4]。這種認(rèn)識(shí)上的缺陷使醫(yī)院人事管理工作出現(xiàn)了瓶頸，無(wú)法使人事管理工作穩(wěn)步推進(jìn)。

3.人事管理工作現(xiàn)代化程度不足

縱觀(guān)整個(gè)醫(yī)療行業(yè)，人事管理工作信息化建設(shè)仍有待提升。雖然取得了長(zhǎng)足的發(fā)展與進(jìn)步，但是我國(guó)醫(yī)院人事管理工作建設(shè)與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫(yī)院開(kāi)展信息化建設(shè)過(guò)程中，人事管理的信息化建設(shè)還沒(méi)有受到足夠的重視。由于醫(yī)院具有一定的特殊性，并且受?chē)?guó)家政策和宏觀(guān)形勢(shì)影響較大，很多醫(yī)院在開(kāi)展信息化建設(shè)與管理過(guò)程中，存在著一體化程度嚴(yán)重不足的問(wèn)題，探索醫(yī)院人事管理工作的信息化水平，依然是醫(yī)院強(qiáng)化提升信息化建設(shè)方面的一個(gè)重點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)。

三、新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新路徑

1.提高對(duì)人事管理工作的重視程度

由于當(dāng)前普遍存在對(duì)醫(yī)院人事工作重視程度低的問(wèn)題，極大的阻礙了人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展，因此，要想優(yōu)化和加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作創(chuàng)新方案，首先應(yīng)該采取一系列有效措施來(lái)提高對(duì)于人事工作的認(rèn)識(shí)。具體來(lái)說(shuō)，醫(yī)院人事部門(mén)應(yīng)首先建立健全與人事管理工作有關(guān)的法律法規(guī)，制定嚴(yán)格的人事工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程。對(duì)于醫(yī)院有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)該提高對(duì)于醫(yī)院人事工作的認(rèn)識(shí)，因?yàn)橹挥蓄I(lǐng)導(dǎo)階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠?qū)崿F(xiàn)較大的提高，形成自上而下的管理創(chuàng)新。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)有關(guān)部門(mén)制定的法律標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，優(yōu)化和加強(qiáng)組織人事管理工作的途徑，制定出科學(xué)合理的工作方案和工作細(xì)則，在原有的法規(guī)基礎(chǔ)之上進(jìn)行有針對(duì)性的細(xì)化，不斷地探索適合醫(yī)院發(fā)展的創(chuàng)新工作方式。

2.構(gòu)建一體化的醫(yī)院人事管理模式

在醫(yī)院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開(kāi)展其他業(yè)務(wù)的根基與保障，所以人事管理工作在整個(gè)工作體系中占據(jù)著核心地位。在醫(yī)院人事管理工作中，重要的目標(biāo)就是發(fā)揮現(xiàn)念與現(xiàn)代技術(shù)在人事管理工作中的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的利用與流通。要想提升醫(yī)院人事管理水平，就要構(gòu)建一體化的人事管理模式，在傳統(tǒng)的人事管理模式中，各部門(mén)之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過(guò)人事管理工作一體化建設(shè)，可以通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源與優(yōu)秀人才資源的調(diào)配，節(jié)約大量的人力、物力、財(cái)力，在需要信息和資源的時(shí)候，可以通過(guò)合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強(qiáng)化醫(yī)院人事管理建設(shè)的過(guò)程中，要注重人才資源信息開(kāi)發(fā)與篩選，推進(jìn)人力資源部門(mén)和其他部門(mén)的整合，為人力資源的共享和有效利用創(chuàng)造條件，提升醫(yī)院人事管理工作總體水平。

3.加大人事管理工作人員的培訓(xùn)力度

傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作較為機(jī)械，重復(fù)性很強(qiáng)，不需要很高的技術(shù)水平。但是隨著現(xiàn)代信息技術(shù)與傳統(tǒng)人事管理工作的融合，越來(lái)越需要專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人才。醫(yī)院在引進(jìn)人才的時(shí)候，除了需要引進(jìn)醫(yī)療人才外，還要注重引進(jìn)人力資源管理人才，提升醫(yī)院人事管理建設(shè)水平。與此同時(shí)，醫(yī)院要通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質(zhì)，提升醫(yī)院人力管理的現(xiàn)代化程度。在醫(yī)院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營(yíng)業(yè)務(wù)密切相關(guān)，要經(jīng)常性開(kāi)展人事管理方面的培訓(xùn)，提升工作人員的現(xiàn)代管理意識(shí)，提升總體工作水平?；诖?，加大醫(yī)院人事管理工作人員的培訓(xùn)力度，是新時(shí)期提升醫(yī)院人事管理工作水平的重要方式。

4.提高人事管理信息系統(tǒng)的使用效率

在醫(yī)院人事管理工作中，要大力開(kāi)展信息化建設(shè)，既要優(yōu)化工作流程，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的快捷性和便利性，還要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用。通過(guò)大數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)檢索等方式，發(fā)現(xiàn)不同人才之間的有機(jī)聯(lián)系，找到共性和有指導(dǎo)性的問(wèn)題，分析醫(yī)院診療趨勢(shì)，通過(guò)得出有效數(shù)字，指導(dǎo)醫(yī)院工作，為醫(yī)院下一步工作開(kāi)展提供有針對(duì)性的意見(jiàn)。通過(guò)醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)與利用，可以有效提升醫(yī)院總體工作水平，推動(dòng)醫(yī)院主營(yíng)工作提檔升級(jí)。在很多新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作過(guò)程中，現(xiàn)代信息技術(shù)都發(fā)揮了重要作用，作為傳統(tǒng)行業(yè)，醫(yī)院開(kāi)展人事管理工作，要積極學(xué)習(xí)新興企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)并利用現(xiàn)代人事管理信息系統(tǒng)，提升綜合管理效率。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展，對(duì)于醫(yī)院整體工作質(zhì)量的提升具有十分重要的作用。因此，醫(yī)院應(yīng)該不斷探索和創(chuàng)新人事管理工作方案，優(yōu)化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質(zhì)量得到提升，進(jìn)一步提升醫(yī)院人事管理工作水平，為醫(yī)院總體業(yè)務(wù)的開(kāi)展提供有力的人才支撐，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的跨越發(fā)展。

作者：姚毅 單位：株洲市中心醫(yī)院

參考文獻(xiàn):

[1]王雨生.新時(shí)期醫(yī)院人事管理存在的問(wèn)題及創(chuàng)新方法研究[J].大觀(guān)周刊，2012，(36):44-45.

[2]侍文君.新時(shí)期醫(yī)院人事管理的運(yùn)行機(jī)制和方式研究[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘（連續(xù)型電子期刊），2015，(42):124-124.

篇9

1.醫(yī)院人事管理制度不完善，相關(guān)體系不健全

醫(yī)院人事管理制度總體包括招聘制度、人事考評(píng)與獎(jiǎng)懲制度、員工工資待遇等等。但是醫(yī)院人事管理工作中相關(guān)制度不完善，體系不健全。首先醫(yī)院在招聘人才時(shí)要求并不嚴(yán)格，招聘制度存在一定漏洞，對(duì)于員工的試用期等方面規(guī)定不細(xì)致。還有就是員工分工方面不清晰，許多員工的工作存在重復(fù)現(xiàn)象，在規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)不能有效提高工作效率，影響醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展。對(duì)于員工的人事考評(píng)與獎(jiǎng)懲制度也不完善，在平日工作中的考勤方面遲到早退現(xiàn)象規(guī)定不嚴(yán)格，還有平時(shí)能力檢測(cè)和核對(duì)的問(wèn)題也有一些不足。員工的工資待遇方面存在異義，對(duì)于有能力的員工不能公平給予高的工資，當(dāng)有人對(duì)醫(yī)院的建設(shè)提供許多建議而醫(yī)院未給出獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就降低了員工的工作積極性，阻礙了工作的進(jìn)行。當(dāng)有人違反醫(yī)院管理制度時(shí)不能做到懲罰有度，無(wú)法做到有效監(jiān)督和管理員工的工作。醫(yī)院對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲不分明。

2.缺乏高素質(zhì)的人才

醫(yī)院人事管理工作相對(duì)復(fù)雜，工作內(nèi)容繁瑣復(fù)雜，這就需要一些高素質(zhì)人才來(lái)參與人事管理。但是傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作中通常員工都是些低資歷、老員工、低教育的員工，這些員工缺乏科學(xué)技術(shù)的教育，無(wú)法很好的運(yùn)用新媒體的器械。員工在工作時(shí)缺乏較高的職業(yè)素質(zhì)，專(zhuān)業(yè)的管理能力不足，在管理工作是肯定會(huì)出現(xiàn)一些緊急情況無(wú)法及時(shí)處理。還有就是缺乏強(qiáng)烈的責(zé)任感，對(duì)于自身的工作不能全力進(jìn)行，在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)偷懶不努力干活，導(dǎo)致醫(yī)院人事管理工作效率較低，影響醫(yī)院的發(fā)展。還有就是對(duì)新媒體的應(yīng)用不清楚或者不熟練，不能很好地使用有關(guān)科技器材，不利于醫(yī)院人事管理工作的進(jìn)行。

3.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于新媒體的應(yīng)用意識(shí)不高

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于醫(yī)院人事管理工作中新媒體的應(yīng)用意識(shí)并不高，只是認(rèn)為這個(gè)工作很簡(jiǎn)單，根本不需要計(jì)算機(jī)等新媒體的應(yīng)用，只是安排員工來(lái)進(jìn)行人事管理，這樣工作效率就很低了。新媒體的特征包括交互性、及時(shí)性、海量性、共享性等等，對(duì)于新媒體的應(yīng)用需要有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)重新認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)新媒體的應(yīng)用，這樣可以有效提高醫(yī)院的工作效率和進(jìn)度，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。但是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有高度重視，對(duì)新媒體的建設(shè)沒(méi)有投入大量資金，無(wú)法對(duì)醫(yī)院的工作管理環(huán)境進(jìn)行有效改善，這樣就阻礙了管理工作的快速進(jìn)行，降低工作效率，不利于醫(yī)院的美好聲譽(yù)建立。

二、新媒體在醫(yī)院人事管理中的作用

1.員工基本信息采集與紀(jì)錄

醫(yī)院包含了多種部門(mén)，需要多方面的人才為醫(yī)院工作，對(duì)于員工的基本信息的采集與紀(jì)錄是人事管理工作中必不可少的一部分。大多數(shù)員工來(lái)自五湖四海，基本信息繁瑣復(fù)雜，如果只是憑借人工進(jìn)行采集和紀(jì)錄是比較復(fù)雜的，并且所紀(jì)錄的資料在保存過(guò)程中也比較困難，這給醫(yī)院的人事管理工作帶來(lái)了不方便。所以有關(guān)醫(yī)院可以投入大量資金，購(gòu)置齊全的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，設(shè)置一體化醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)來(lái)采集和紀(jì)錄員工的基本資料，可以建立考勤庫(kù)、考核庫(kù)、薪資庫(kù)、個(gè)人信息庫(kù)等等，將這些庫(kù)與庫(kù)之間聯(lián)系起來(lái)，運(yùn)用計(jì)算機(jī)來(lái)管理醫(yī)院?jiǎn)T工的有關(guān)工作信息，綜合分析能力高，計(jì)算速率快，這樣有效提高了工作效率，簡(jiǎn)單而又準(zhǔn)確的紀(jì)錄資料，為醫(yī)院帶來(lái)方便。

2.實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源共享、數(shù)據(jù)共享

應(yīng)用新媒體在醫(yī)院人事管理工作當(dāng)中，將醫(yī)院在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的成就和創(chuàng)新紀(jì)錄在計(jì)算機(jī)當(dāng)中，這樣各個(gè)醫(yī)院就能夠做到資源共享、數(shù)據(jù)共享了。通過(guò)電腦每個(gè)醫(yī)院可以相互查到彼此的相關(guān)信息和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的成就，有利于其他機(jī)構(gòu)檢查和核對(duì)相關(guān)信息，促進(jìn)醫(yī)院在激烈的競(jìng)爭(zhēng)力下始終保持新媒體的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展，使得醫(yī)院能夠在科技不斷發(fā)展與進(jìn)步的過(guò)程中始終保持與其同步，不會(huì)與之脫節(jié)，始終走在科技的前緣，在科學(xué)的快速發(fā)展中做到游刃有余，最終促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

3.利用新媒體對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高自身職業(yè)素質(zhì)

醫(yī)院的人事管理工作同樣需要優(yōu)秀的技術(shù)人才。不論是企業(yè)公司還是醫(yī)院的發(fā)展都需要一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)中各個(gè)員工之間相互合作，相處融洽，共同為醫(yī)院的人事管理工作作出一定的貢獻(xiàn)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該投入一定資金來(lái)建設(shè)醫(yī)院的新媒體器材，然后組織全院?jiǎn)T工集體進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高他們的工作能力。在招聘員工時(shí)應(yīng)該提高要求，優(yōu)先聘請(qǐng)高資歷、高教育、高水平的專(zhuān)業(yè)人才，高薪聘請(qǐng)他們來(lái)本院工作。同時(shí)改善醫(yī)院的工作環(huán)境，增加先進(jìn)設(shè)備的設(shè)置，用以促進(jìn)高素質(zhì)人才的工作。通過(guò)對(duì)有關(guān)新媒體的工作進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高了員工的職業(yè)素質(zhì)，減少了人的體力勞動(dòng)，這樣就激發(fā)了他們工作的積極性，提高了他們的工作效率，從而有利于醫(yī)院人事管理工作的快速有序進(jìn)行，最終促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，為人類(lèi)的美好生活作出了貢獻(xiàn)。

三、小結(jié)

篇10

關(guān)鍵詞：高校；人事管理干部；素質(zhì)

人事管理是高等院校管理中的一個(gè)重要組成部分。概括地說(shuō)，高校人事管理工作分為隊(duì)伍建設(shè)和人事服務(wù)兩大類(lèi)，主要包括人員編制、崗位設(shè)置、教職員工的引進(jìn)、聘用、考核、薪酬、培訓(xùn)及人事服務(wù)等幾個(gè)方面。一流的大學(xué)需要一流的教師隊(duì)伍，教師隊(duì)伍建設(shè)是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊(duì)伍，怎么樣為教職員工服務(wù)好是高校人事處的中心工作。從隊(duì)伍建設(shè)和人事服務(wù)這兩項(xiàng)高校人事部門(mén)的主要職能來(lái)看，就能夠凸現(xiàn)出高校人事管理部門(mén)的重要作用。邁入新世紀(jì)，高校人事管理出現(xiàn)了新情況新問(wèn)題，如教師租賃制、管理社會(huì)化等等，這些都對(duì)高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。那么，新時(shí)期高校人事管理干部應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，怎么樣提高人事管理干部的素質(zhì)和能力，才能更好地為廣大教職員工服務(wù)，做到讓教師滿(mǎn)意，讓領(lǐng)導(dǎo)放心呢？

1新時(shí)期高校人事管理干部應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)

1.1職業(yè)化素質(zhì)

職業(yè)化是新時(shí)期對(duì)各系統(tǒng)提出的新要求。傳統(tǒng)的高校人事管理干部一般是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領(lǐng)導(dǎo)思想的落實(shí)者，是高校管理系統(tǒng)中的一把工具，并沒(méi)有把高校人事管理當(dāng)作一個(gè)正規(guī)的職業(yè)而對(duì)待。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，人力資源管理理論和實(shí)踐在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，為企業(yè)的發(fā)展與壯大提供了強(qiáng)有力的隊(duì)伍保障，人力資源管理發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，已經(jīng)成為一個(gè)有活力、有前途的職業(yè)。反過(guò)來(lái)，正是因?yàn)槿肆Y源管理的職業(yè)化運(yùn)作，才給企業(yè)帶來(lái)更多更大的效益。高校的人事管理工作實(shí)質(zhì)上與企業(yè)的人力資源管理是相通的，有自己的目標(biāo)、任務(wù)、內(nèi)容、特點(diǎn)等等，高校的人事管理干部應(yīng)當(dāng)樹(shù)立管理職業(yè)化的信心，堅(jiān)持工作質(zhì)量的同時(shí)，注重工作程序，走職業(yè)化道路。

高校人事管理職業(yè)化，是新時(shí)期的新要求。進(jìn)入新時(shí)期，國(guó)家進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革，給高校的發(fā)展提供了更多空間，高校人事管理開(kāi)始和企業(yè)的人力資源管理接軌，出現(xiàn)了后勤社會(huì)化、學(xué)生公寓社會(huì)化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國(guó)家改革發(fā)展的方向，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立起高校人事管理職業(yè)化理念，提高職業(yè)道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調(diào)研、分析、策劃，為領(lǐng)導(dǎo)重大決策提供卓有成效的建議和意見(jiàn)，真正地為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，成為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保障。

1.2“以人為本”理念

人事，人事，做的是關(guān)于“人”的事情。俗話(huà)說(shuō)，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對(duì)象是知識(shí)分子，他們是學(xué)校發(fā)展的核心資源，做好高校知識(shí)分子的工作，可取得事半功倍的效果?！耙匀藶楸尽币彩鞘叽笠詠?lái)，黨和國(guó)家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務(wù)根本宗旨的要求。高校人事管理部門(mén)和人事管理干部應(yīng)該把握教師的動(dòng)機(jī)、需要，不僅提供多樣的人事服務(wù)，還要努力為教師創(chuàng)造一個(gè)寬裕、自由的治學(xué)空間，邀請(qǐng)教師參與人事決策等重大活動(dòng)。

在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質(zhì)上是個(gè)服務(wù)意識(shí)的問(wèn)題。但是，當(dāng)前高校人事管理干部中仍有部分人員沒(méi)有樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人事部門(mén)的權(quán)力就是服務(wù)，就是責(zé)任。有的人事干部在為教職員工服務(wù)過(guò)程中時(shí)常流露出不滿(mǎn)情緒，“官”氣十足，態(tài)度生硬。使教師感到“門(mén)難進(jìn)，臉難看，話(huà)難聽(tīng)，事難辦”，少數(shù)人事管理干部甚至對(duì)教師缺少必要的尊重，服務(wù)意識(shí)淡薄。但是，人事服務(wù)是高校人事管理部門(mén)和管理干部的工作職責(zé)和要求，是人事管理職業(yè)化的要求，高校人事管理干部必須樹(shù)立“以人為本”理念，強(qiáng)化人事服務(wù)的意識(shí)，為高校的教學(xué)科研等中心工作提供人力保障。

1.3業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務(wù)理念和職業(yè)化的業(yè)務(wù)素質(zhì)以外，還需要把理論知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)能力，才能實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。概括起來(lái)，高校人事管理干部的業(yè)務(wù)能力主要包括以下幾個(gè)方面：（1）調(diào)研分析能力。新時(shí)期，人事管理干部再也不能關(guān)在辦公室內(nèi)出點(diǎn)子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，做深入、細(xì)致的調(diào)查研究，再根據(jù)黨和國(guó)家的法律、法規(guī)以及相關(guān)的教育方針、政策，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，分析存在的問(wèn)題，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性意見(jiàn)和建議，以便領(lǐng)導(dǎo)做出正確的決策。（2）組織協(xié)調(diào)能力。上級(jí)部門(mén)及學(xué)校有關(guān)人事方面的政策、規(guī)定常常需要人事管理干部貫徹執(zhí)行，貫徹執(zhí)行的過(guò)程中，必然涉及到很多部門(mén)、環(huán)節(jié)及人員，需要這些相關(guān)的部門(mén)和人員通力合作，協(xié)調(diào)一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協(xié)調(diào)溝通能力，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，使各項(xiàng)政策、規(guī)定等得以貫徹落實(shí)，達(dá)到預(yù)期的目的，實(shí)現(xiàn)人事管理的目標(biāo)。（3）開(kāi)拓創(chuàng)新能力。與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代人力資源管理工作不僅僅是適應(yīng)性的單純的業(yè)務(wù)工作，更是一種創(chuàng)造性的勞動(dòng)，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，面對(duì)新情況、新問(wèn)題，更要求高校人事管理干部主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，更新工作思路，創(chuàng)新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機(jī)和活力。（4）表達(dá)能力。包括語(yǔ)言、文字表達(dá)能力。高校人事管理干部的服務(wù)對(duì)象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項(xiàng)重要工作。請(qǐng)示、匯報(bào)、總結(jié)等文案是人事部門(mén)的主要工作形式。所以，語(yǔ)言和文字表達(dá)能力是人事管理干部最基本的一項(xiàng)業(yè)務(wù)能力，要求表達(dá)準(zhǔn)確，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，條理清晰。

2提高高校人事管理干部素質(zhì)的主要措施

（1）加強(qiáng)職業(yè)化教育。管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項(xiàng)專(zhuān)門(mén)工作內(nèi)容：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專(zhuān)業(yè)化，他說(shuō)：“所有專(zhuān)門(mén)的管理人員，必須經(jīng)過(guò)深入的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者。這種發(fā)展趨勢(shì)，不僅體現(xiàn)在現(xiàn)代私營(yíng)企業(yè)中，而且也同樣符合現(xiàn)代政府部門(mén)的工作要求?！边M(jìn)入新時(shí)期，社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大，這些都要求管理的職業(yè)化。高校人事工作涉及到師資隊(duì)伍建設(shè)等關(guān)系高校發(fā)展的重大問(wèn)題，薪酬福利、考核聘用等問(wèn)題都和教職員工的個(gè)人利益息息相關(guān)，政策性強(qiáng)，具有嚴(yán)格的程序，要求人事管理干部具有高度的責(zé)任心和使命感。隨著教師租賃制、管理社會(huì)化等新情況新問(wèn)題邁進(jìn)高校大門(mén)，這些都對(duì)高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。這些都要求強(qiáng)化高校人事管理干部的職業(yè)化教育，加強(qiáng)各個(gè)層面的學(xué)習(xí)，一是學(xué)習(xí)高校教育理論、現(xiàn)代管理理論以及人力資源管理等理論知識(shí)；二是學(xué)習(xí)信息化知識(shí)、辦公自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化等技術(shù)手段。努力打造一支熟悉有關(guān)政策法規(guī)、掌握高校管理規(guī)律、具有高度事業(yè)心和責(zé)任感的高效精干的人事管理隊(duì)伍，以適應(yīng)新時(shí)期高校建設(shè)與發(fā)展的需要，更好地為高校的教學(xué)科研等中心工作服務(wù)。

（2）樹(shù)立“以人為本”理念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。人事工作，要求“以人為本”，這是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本質(zhì)的要求。新世紀(jì)新時(shí)期，高校人才激勵(lì)因素中起決定性作用的不僅僅是薪酬待遇，還有工作的友好氛圍等因素，這種工作氛圍的營(yíng)造更大程度上決定于人事等相關(guān)部門(mén)為知識(shí)分子服務(wù)的理念和思想。因此，新形勢(shì)的發(fā)展要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變管理觀(guān)念，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，按照“宏觀(guān)要管理，微觀(guān)要搞活，服務(wù)要加強(qiáng)”的思想，徹底轉(zhuǎn)變自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。在人員引進(jìn)、職稱(chēng)評(píng)聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工的利益放在心上。

（3）積極探索，勇于創(chuàng)新?！皠?chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”。新世紀(jì)新時(shí)期是信息時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求以高科技人才資源為依托，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新才能與發(fā)達(dá)國(guó)家縮小差距，實(shí)現(xiàn)黨和國(guó)家提出的推動(dòng)科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧，全面建設(shè)小康社會(huì)。作為高校的人事管理干部，服務(wù)的對(duì)象是知識(shí)分子，特別是高級(jí)知識(shí)分子，是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的直接推動(dòng)者，做好高級(jí)知識(shí)分子的工作，尤其要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變觀(guān)念，開(kāi)拓進(jìn)取，大膽探索，用創(chuàng)新的思想理念來(lái)指導(dǎo)實(shí)際工作，用創(chuàng)新的工作方式來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題。

（4）切實(shí)提高高校人事管理干部的地位。長(zhǎng)期以來(lái)，高校在重視教師地位的同時(shí)，管理人員被視為“二等公民”，管理人員辛勤的勞動(dòng)得不到充分理解和認(rèn)可，在薪酬福利等諸多方面都比教師低一等。尤其是進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，高校的管理人員大多數(shù)都具有較高的學(xué)歷和職稱(chēng)，但是不能像教師那樣享有相當(dāng)?shù)慕虒W(xué)和科研待遇，與同等條件下教師的各項(xiàng)待遇逐漸拉大，這大大地傷害了人事管理干部的工作熱情與工作積極性。在管理職業(yè)化的今天，高校如果還抱著管理工作永遠(yuǎn)是教學(xué)科研工作附庸這樣的觀(guān)念，就大大落后于時(shí)展的潮流，與開(kāi)拓創(chuàng)新的理念大相違背，不利于整合高校人事管理干部的資源和優(yōu)勢(shì)，勢(shì)必影響高校人事管理工作的效能，最終受害的是高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（5）完善考核，加強(qiáng)監(jiān)督。高校人事管理工作牽涉到教職工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的權(quán)力，在人員引進(jìn)、晉職聘用、薪酬福利等方面能否堅(jiān)持公道正派、清正廉潔的工作作風(fēng)，影響著人事工作的質(zhì)量以及教職工對(duì)高校黨政領(lǐng)導(dǎo)的信任。這就要求對(duì)高校人事管理干部進(jìn)行定期、定量的考核、考評(píng)，加強(qiáng)監(jiān)督管理。多聽(tīng)取服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)，可以采取測(cè)評(píng)、座談等多種形式對(duì)人事管理干部工作的優(yōu)劣、績(jī)效全面客觀(guān)地評(píng)價(jià)。通過(guò)科學(xué)考核，有效監(jiān)督，切實(shí)做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，營(yíng)造人事管理干部隊(duì)伍的良好工作氛圍，打造積極向上的人事管理工作團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)

［1］馬強(qiáng).淺談新時(shí)期高校人事干部素質(zhì)的優(yōu)化［J］.南通師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）.2000，12：105.