導(dǎo)語：如何才能寫好一篇管理學(xué)的起源，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:高校；人力資源管理

在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源被看成是“第一資源”。企業(yè)在發(fā)展中逐漸形成了相對(duì)完善的人力資源管理理論。學(xué)校和企業(yè)雖然在宗旨、使命、目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、活動(dòng)內(nèi)容與形式等等方面均存在巨大差異，但對(duì)于效率的追求卻是共同的，以人為本的現(xiàn)代管理理念是共同的，持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力在于學(xué)習(xí)也是共同的，換一個(gè)角度看教育，換一個(gè)角度看學(xué)校管理，也許會(huì)有新的發(fā)現(xiàn)。

一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及意義

企業(yè)都在改變管理方式以便更具有競(jìng)爭(zhēng)力。取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)主要途徑是更有效地實(shí)施人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、不斷地發(fā)展完善。企業(yè)人力資源管理的一些特點(diǎn)。

（一）人力資源管理的觀念在企業(yè)中逐步深入

企業(yè)人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國(guó)的微軟公司，自成立之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)”。要確保招聘在長(zhǎng)遠(yuǎn)上適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個(gè)具體的職位。

（二）制度化、規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利的處理都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為企業(yè)高度的專業(yè)化打下基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制訂，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等提供了科學(xué)的依據(jù)。

（三）企業(yè)的人力資源管理非常注意吸引人才留住人才的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。并逐漸采用股票期權(quán)、利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期激勵(lì)手段, 以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時(shí)制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。

（四）企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分

企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工的培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績(jī)、對(duì)公司有貢獻(xiàn)，企業(yè)都鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層析的培訓(xùn)和教育。這里以美國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)為例，主要包括以下幾個(gè)方面：

1.吸引員工培訓(xùn)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。

2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需要的技術(shù)、技能等。

3.繼續(xù)教育工程，主要幫助優(yōu)秀雇員在修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。

4.職業(yè)發(fā)展，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。

5.特殊培訓(xùn)，主要對(duì)一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。

不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施，同時(shí)也是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的必需。尤其是現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，體現(xiàn)在以下幾方面：第一，對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義。

第二，對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制訂科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

第三，對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”下屬工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

第四，對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。

二、學(xué)校人力資源管理存在的問題

就學(xué)校教育系統(tǒng)而言人力資源主要是指學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)外具有教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營(yíng)管理能力的教職工，是現(xiàn)代學(xué)校管理最根本、最核心的資源。中國(guó)大學(xué)面臨著擴(kuò)大入學(xué)人數(shù)與保證教育質(zhì)量的雙重壓力，這些都要求高校把隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)作學(xué)校發(fā)展的核心問題，注重人力資源開發(fā)，提升隊(duì)伍整體水平，是高校發(fā)展的重要內(nèi)容。通過探索和實(shí)踐，高校也正式開始從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，但要從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的人力資源管理模式，還要經(jīng)歷一個(gè)艱巨的，復(fù)雜的長(zhǎng)期過程。目前從我國(guó)大多數(shù)高校人力資源管理的情況看仍然存在以下突出的問題：

（一）大學(xué)人力資源管理觀念落后

根據(jù)一些高校的人力資源管理現(xiàn)狀來看，高校人力資源體制仍然是沿襲過去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下建立起來的一套人事管理制度，高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。對(duì)于師資的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”，而不是對(duì)人力資源的再開發(fā)。工作中常常用現(xiàn)成的政策法規(guī)管理人事，約束人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情。

（二）大學(xué)人力資源的管理缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

首先,缺乏公正、開放的教師聘任制度。在眾多大學(xué)中，一個(gè)教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應(yīng)盡的職責(zé)并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深蒂固。其次，現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系不利于教師個(gè)體能力發(fā)展。教師只能為符合評(píng)價(jià)條件而努力，因而大大限制了大學(xué)教師實(shí)踐特色的發(fā)展，客觀上在教師中形成了熬年頭的消極思想，工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性以及能力的發(fā)揮都受到了很大的限制。

（三）大學(xué)人力資源的開發(fā)缺乏有效機(jī)制

在培訓(xùn)與開發(fā)方面，大學(xué)的主要問題在于：一方面，重視人才的“引進(jìn)”，但輕視人才的“開發(fā)”，不少大學(xué)總是習(xí)慣地把眼光盯在引進(jìn)外校“高學(xué)歷”的“人才”，卻忽視了自身內(nèi)部現(xiàn)有的人才潛力的挖掘。有的大學(xué)一邊用優(yōu)厚條件和高薪引進(jìn)外部人才，一邊自身的人才卻因?yàn)楦黜?xiàng)激勵(lì)機(jī)制不到位而悄悄地大量外流，引起本學(xué)校人才隊(duì)伍的動(dòng)蕩。結(jié)果出現(xiàn)了急需的緊缺人才引不進(jìn)來，自身的高層次人才留不住。另一方面，人才的引進(jìn)有較大的盲目型。一些大學(xué)在人才開發(fā)引進(jìn)工作中并未從本校的學(xué)科建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際出發(fā)制訂人才引進(jìn)計(jì)劃。

三、企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)的借鑒

（一）強(qiáng)化人力資源管理理念，發(fā)揮文化熏陶作用

人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)作用是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的基本特征,企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須強(qiáng)化人力資源管理理念，充分發(fā)掘和利用人力資源。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成的價(jià)值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)、文化信念, 是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在精神動(dòng)力。堅(jiān)持以人為本, 以企業(yè)的價(jià)值觀塑造作為核心, 努力營(yíng)造一種熱愛企業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮斗向上、人人想干事業(yè)的良好企業(yè)文化。這樣,通過文化氛圍的熏陶, 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性, 從而把員工的自我實(shí)現(xiàn)以及全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來。文化的塑造是個(gè)長(zhǎng)期的過程，同時(shí)也是一項(xiàng)艱巨、細(xì)致的系統(tǒng)工程。需要經(jīng)過以下幾個(gè)過程：選擇合適的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)；強(qiáng)化員工的認(rèn)同感；3.在發(fā)展中不斷完善和豐富。

要注意的是在文化演變?yōu)槿说牧?xí)慣行為之前，要使每一位員工在一開始就自覺主動(dòng)地按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)去行動(dòng)比較困難，即使在企業(yè)文化業(yè)已成熟的企業(yè)中，個(gè)別員工背離組織宗旨的行為也時(shí)常發(fā)生。所以建立某種懲罰制度是必要的。有人說，企業(yè)文化其實(shí)就是企業(yè)家文化，因此領(lǐng)導(dǎo)者在塑造企業(yè)文化的過程中也起著決定性的作用。任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候，企業(yè)必須不失時(shí)機(jī)地豐富、完善和發(fā)展文化。這是一個(gè)不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個(gè)認(rèn)識(shí)與實(shí)踐不斷深化的過程?！靶@文化”作為高校形象和理念的氛圍平臺(tái),是一所高校在其發(fā)展過程中所持有的信念和堅(jiān)持的價(jià)值觀,在廣大教職員工心中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把學(xué)校意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。高校在今后的校園文化建設(shè)中可以根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)，并借鑒企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)，完善校園文化的建設(shè)。

（二）建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)。只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。比如，當(dāng)新分配的應(yīng)屆畢業(yè)生最初的激勵(lì)也許是溫飽問題，有份不錯(cuò)的工作即能發(fā)揮員工的積極性。但當(dāng)工作穩(wěn)定后，員工需要的是培訓(xùn)、提高和發(fā)展。誠(chéng)然，高工資、高待遇是較為有效的激勵(lì)方式之一。但如果激勵(lì)使用不當(dāng)，往往會(huì)成為一種“短效”的激勵(lì)方式。比如提高工資可能助長(zhǎng)部分員工“小富即安”的心理，成為企業(yè)助長(zhǎng)惰性，扼殺創(chuàng)新的溫床。在實(shí)踐工作中，大家都有類似的體會(huì)，在待遇剛剛提高的較短時(shí)間內(nèi)，員工的工作積極性高漲，如果沒有其他的配套激勵(lì)，激勵(lì)效果在最長(zhǎng)半年后便不再顯現(xiàn)。因此，企業(yè)只有持續(xù)地開發(fā)員工的新的需求，并實(shí)施持續(xù)激勵(lì)的手段，才能使員工的工作激情鮮活長(zhǎng)新，才能使企業(yè)充滿活力。

最受員工歡迎的激勵(lì)方法：

公司有針對(duì)員工的良好的職業(yè)規(guī)劃，定期針對(duì)員工評(píng)估，給予發(fā)展期望和上升空間；通過培訓(xùn)新項(xiàng)目、轉(zhuǎn)崗、跨部門合作方式，接觸到新鮮的工作內(nèi)容；對(duì)員工的付出和工作給予肯定，對(duì)下屬的工作方案做出評(píng)估，不要隨便否定；每年都有公平合理的加薪幅度；上司良好的管理方式，如明確好目標(biāo)，給予更多的授權(quán)空間，給予新的工作任務(wù)；合理工作，針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)調(diào)整安排工作；緊密合作的團(tuán)隊(duì)、融洽的人際關(guān)系、經(jīng)常舉辦一些有利于團(tuán)隊(duì)合作的活動(dòng)；完善的福利制度和休假制度。

CEO杰克•韋爾奇說：激情不是浮夸張揚(yáng)，而是某種內(nèi)心世界的東西，優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志是能夠燃起員工們的工作激情。哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛能只發(fā)揮出一小部分,即20%-30% ,在良好的激勵(lì)環(huán)境中,同樣的人可發(fā)揮出潛力的80%-90%。因此,良好的激勵(lì)環(huán)境是高等學(xué)校人力資源開發(fā)追求的理想狀態(tài)。面對(duì)高校教師工作熱情不高,努力程度不夠及流失嚴(yán)重問題,高等學(xué)校要建立科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)可以參照企業(yè)的一些成功經(jīng)驗(yàn)。

（三）注重人力資源的開發(fā)機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)著眼于“人” 的發(fā)展, 制訂可操作性的人力資源開發(fā)計(jì)劃。人力資源開發(fā)的重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃, 制訂人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等政策與措施。做好人力資源開發(fā)計(jì)劃并嚴(yán)格實(shí)施可以確保企業(yè)獲得需要的人才、可以增加企業(yè)的吸引力以留住人才、可以使企業(yè)的員工都有成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、可以降低員工的不平衡感和挫折感。可以說, 做好人力資源開發(fā)計(jì)劃已成為企業(yè)人力資源管理的前提性條件, 是人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的有效途徑。企業(yè)為滿足成長(zhǎng)的需要,可以從內(nèi)外兩方面,即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn)來豐富企業(yè)的人力資源構(gòu)成。要使培訓(xùn)做到既符合企業(yè)的需求又符合員工的實(shí)際，就要制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中,企業(yè)定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查,即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè),了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員,從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn),確保未來用人需求。這樣做的另一個(gè)好處就是,能夠調(diào)動(dòng)員工積極性,將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

高校在吸引和吸納高素質(zhì)人力資源的過程中，重學(xué)歷、職務(wù)而忽視了自己學(xué)科的發(fā)展需求，忽視了人才的實(shí)用價(jià)值。因此，大學(xué)在引進(jìn)人才之前首先應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)確定學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標(biāo)，然后做好基于學(xué)校總體戰(zhàn)略的學(xué)科規(guī)劃基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)教師的培訓(xùn)，更新他們的知識(shí)儲(chǔ)備，以便適應(yīng)時(shí)展的需求。

總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天,國(guó)家之間綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),在一定意義上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此高校只有不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。人力資源管理既是一門科學(xué)、又是一門藝術(shù)。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，有選擇地吸收企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，完善學(xué)校的管理。

參考文獻(xiàn):

[1]周三多.管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2005，（2）.

[2]馬俊杰.大學(xué)人力資源管理[M].北京：人民大學(xué)出版社，2007，（1）.

[3]朱浩.論高等學(xué)校人力資源與人力資本的若干問題與管理對(duì)策[J].科學(xué)管理研究，2003，（50）.

[4]戴紅梅.論高等學(xué)校人力資源的開發(fā)與管理[J].咸寧學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，（2）.

[5]劉明強(qiáng).努力構(gòu)建高等學(xué)校人力資源管理新機(jī)制[J].汕頭大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，（3）.

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；管理心理學(xué)；應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）07-0009-02

前言

企業(yè)的人力資源，就是指在企業(yè)中，能夠?qū)⑸鐣?huì)進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行推動(dòng)的勞動(dòng)者的能力[1]。在企業(yè)的綜合管理中，企業(yè)的人力資源管理是重要的組成部分之一，也是企業(yè)現(xiàn)實(shí)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將企業(yè)所有的人員，通過合理而科學(xué)的方法統(tǒng)一地進(jìn)行管理。在企業(yè)人力資源的管理中，將心理學(xué)理論和方法在人力資源管理中進(jìn)行滲透，引導(dǎo)和幫助企業(yè)員工，工作的表現(xiàn)要與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略及要求相符合。因此，在企業(yè)人力資源的管理中，心理學(xué)具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、在企業(yè)人力資源的管理中心理學(xué)的應(yīng)用

（一）在調(diào)整員工精神方面，心理學(xué)的應(yīng)用

實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)就需要將培訓(xùn)企業(yè)員工的心理培訓(xùn)重視起來，將企業(yè)員工的心理資本得以提升[2]。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過程中，不但要對(duì)員工開展大量的技術(shù)能力培訓(xùn)，還要開展員工能力開發(fā)的活動(dòng)，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實(shí)際的運(yùn)用，才能夠?qū)⑿碌睦砟罴凹夹g(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實(shí)現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時(shí)間及空間，對(duì)員工進(jìn)行精神上的調(diào)整。

（二）在職業(yè)生涯的管理上，心理學(xué)的應(yīng)用

在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應(yīng)該為員工將與實(shí)際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調(diào)動(dòng)起來，從而提升員工在多個(gè)層面上都感到滿意的水平。達(dá)到員工物質(zhì)需要滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實(shí)現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于整個(gè)企業(yè)來說，員工可以說是目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，是長(zhǎng)久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結(jié)合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來進(jìn)行制定。個(gè)體行為差異主要有三個(gè)方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內(nèi)向。企業(yè)也可以根據(jù)員工的人格類型的不同，利用這三個(gè)方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團(tuán)隊(duì)形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢(shì)的互a得以有效的實(shí)現(xiàn)。

（三）在薪酬激勵(lì)方面，心理學(xué)的應(yīng)用

對(duì)于企業(yè)而言，薪酬激勵(lì)分為直接和間接兩種方式，直接激勵(lì)有福利和薪資以及股權(quán)和福利；間接激勵(lì)有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的制定，就是根據(jù)不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性，來將不同等級(jí)的薪酬激勵(lì)制定出來。

對(duì)于需要，人類就是比較強(qiáng)烈的高級(jí)動(dòng)物，當(dāng)人對(duì)于某種事物有強(qiáng)烈的需要時(shí)，通常會(huì)利用盡最大努力，來實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的要求，進(jìn)行努力的過程就是心理的轉(zhuǎn)變[3]。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標(biāo)，就會(huì)去努力實(shí)現(xiàn)心里設(shè)定的目標(biāo)。

二、在企業(yè)人力資源管理中，管理心理學(xué)的應(yīng)用之策

（一）建立完善的人力資源管理制度

1.建立健全績(jī)效考核制度?？?jī)效考核在企業(yè)人力資源的管理中，對(duì)于企業(yè)員工積極心理狀態(tài)的提高及保持，都很有幫助。所以，在制訂績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，對(duì)于改善及調(diào)整企業(yè)員工的心態(tài)一定要認(rèn)真地進(jìn)行考慮，員工工作的目標(biāo)既要有挑戰(zhàn)性，又要有具體性，從而使企業(yè)員工樹立對(duì)企業(yè)的信心及未來的希望。在進(jìn)行績(jī)效考核中，管理者對(duì)于企業(yè)員工的問題應(yīng)該及時(shí)解決，與員工保持交流的暢通。

通過管理心理學(xué)，將公開公正及科學(xué)的績(jī)效考核制度建立起來，從而使員工工作的積極性得以有效地提升，企業(yè)的發(fā)展得以促進(jìn)。

2.建立有效的激勵(lì)制度。利用管理心理學(xué)將企業(yè)員工的有效激勵(lì)制度建立起來。對(duì)于一個(gè)人在行為及心理上進(jìn)行激勵(lì)，能夠具有強(qiáng)大的作用產(chǎn)生。激勵(lì)分為精神和物質(zhì)，物質(zhì)激勵(lì)是利用物質(zhì)來對(duì)員工進(jìn)行刺激，達(dá)到鼓勵(lì)員工工作的目標(biāo)。但是，企業(yè)要想留住人才，只靠高薪是不夠的，還需要企業(yè)能夠?qū)⒆晕覂r(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)進(jìn)行提供。所以，企業(yè)必須要將員工的精神激勵(lì)重視起來，它能夠使員工肯定自我的評(píng)價(jià)[4]。因此，企業(yè)應(yīng)該將精神與物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，才能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的積極性真正地調(diào)動(dòng)起來。

3.完善人力資源的管理制度。針對(duì)企業(yè)人力資源管理而言，核心的目的，就是利用人力資源將員工的工作效率及積極性進(jìn)行提升，以使員工的綜合素質(zhì)不斷地加強(qiáng)，以及員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)得以提高，從而使企業(yè)的發(fā)展及產(chǎn)生效益得到有效地提升。企業(yè)人力發(fā)展資源的管理部門，不但要將企業(yè)發(fā)展的合理制度制定起來，還應(yīng)該將獎(jiǎng)懲和薪酬激勵(lì)機(jī)制，以及選用聘用人才辦法建立起來，將體力與腦力勞動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，將傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)高端及核心人才的激勵(lì)制度打破，致使全體員工都在激勵(lì)的制度下，將激勵(lì)的多層次的模式形成。

（二）培養(yǎng)管理心理學(xué)方面的人才

1.引入管理心理學(xué)方面的人才。管理心理學(xué)是一門新興的學(xué)科，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理影響很大，逐漸被當(dāng)前各大企業(yè)重視起來，企業(yè)將人力資源管理進(jìn)行加強(qiáng)的最佳方法，就是將管理心理學(xué)的人才進(jìn)行引入，將企業(yè)人力資源管理的心理學(xué)進(jìn)行有效探尋的運(yùn)用方法。企業(yè)的人力資源管理與管理心理學(xué)的理論進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，將與企業(yè)發(fā)展人力資源相符合的管理體系有效地建立起來。

2.加大專業(yè)培訓(xùn)力度。針對(duì)企業(yè)的人力資源管理而言，應(yīng)用管理心理學(xué)理論，能夠?qū)T工素質(zhì)得到有效的提升。將企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，員工可以對(duì)企業(yè)的一些現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行了解，從而提升自身的專業(yè)知識(shí)[5]。其一，進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)制度需要建立健全。結(jié)合人力資源在管理部門的需求及特點(diǎn)，將一套既內(nèi)容豐富又靈活多變的信息培訓(xùn)系統(tǒng)建立起來，將有效且完善的培訓(xùn)計(jì)劃制訂出來；將員工培訓(xùn)所需要的信息收集起來。同時(shí)，對(duì)于與企業(yè)內(nèi)部人力資源管理培訓(xùn)的溝通，也要進(jìn)行加強(qiáng)，致使培訓(xùn)工作既快捷又高效；為了方便下一輪培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，針對(duì)培訓(xùn)的整個(gè)過程，進(jìn)行效果的評(píng)估。其二，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)的內(nèi)容必須要完善，培訓(xùn)方法應(yīng)該選擇合適的。對(duì)企業(yè)的員工，人力資源的管理部門，應(yīng)該多層次地進(jìn)行培訓(xùn)，因此，企業(yè)人力資源的管理部門，就必須要具備比較高的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)。只有完善企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)的內(nèi)容，才能夠?qū)⑴嘤?xùn)水平得到有效的提升。

結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)的人力資源管理中，心理學(xué)能夠?qū)⑵渲写嬖诘母鞣N問題進(jìn)行解釋，將問題從獨(dú)特的角度去進(jìn)行研究和分析，從而將合理而科學(xué)的解決辦法得到。在企業(yè)人力資源實(shí)際工作上，運(yùn)用心理學(xué)，能夠使企業(yè)綜合運(yùn)作的效率得到有效的促進(jìn)，企業(yè)人力資源的管理與心理學(xué)進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，致使企業(yè)人力資源的管理工作，將積極的作用充分地發(fā)揮出來。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王玉，田瑩.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2014，（8）：73-75.

[2] 王聞.讓心理資本獲得最大升值：管理心理學(xué)在能源資源企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)礦業(yè)，2014，（9）：23-25.

[3] 錢金華.淺談管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2015，（2）：52-53.

篇3

[關(guān)鍵詞]公共管理學(xué)生管理啟示

把公共管理理論運(yùn)用到高等職業(yè)教育領(lǐng)域里，就是要建立以顧客為導(dǎo)向的服務(wù)觀念。所謂顧客，是指公共部門運(yùn)作時(shí)所需回應(yīng)的對(duì)象。公共部門在市場(chǎng)運(yùn)作下必須隨時(shí)保持競(jìng)爭(zhēng)姿態(tài)，對(duì)顧客需求的回應(yīng)成為必要的工作。教育的顧客即學(xué)生。但是，教育市場(chǎng)畢竟不是一般的市場(chǎng)，這里的顧客也不是一般的顧客。只有樹立以學(xué)生為主體的新型教育觀念，才能切實(shí)推進(jìn)高等教育的大眾化。由于有完整的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的堅(jiān)強(qiáng)支撐和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展產(chǎn)生的強(qiáng)大力量，“以學(xué)生為中心”的學(xué)習(xí)模式成為近年來西方教育界關(guān)注的焦點(diǎn)。構(gòu)建具有中國(guó)特色的“以學(xué)生為中心”學(xué)習(xí)模式的有益嘗試，既符合構(gòu)建我國(guó)高等教育大眾化的戰(zhàn)略需要，也滿足了信息時(shí)代學(xué)習(xí)化社會(huì)人們對(duì)知識(shí)的需求。

“以學(xué)生為中心”的學(xué)習(xí)模式，應(yīng)主要發(fā)揮學(xué)生的作用，但這并不意味著學(xué)校、教師的責(zé)任減少了，負(fù)擔(dān)變輕了。相反，學(xué)校和教師的責(zé)任更大了。從對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)、對(duì)學(xué)校聲譽(yù)負(fù)責(zé)、對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)的角度出發(fā)，從學(xué)校管理者到每一位教師都不應(yīng)該產(chǎn)生“以學(xué)生為中心”就是學(xué)生自己的事，與學(xué)校、教師無關(guān)，甚至放松管理的錯(cuò)誤觀念。“以學(xué)生為中心”，要求教師必須從傳統(tǒng)的只注重教材、教法向注重學(xué)習(xí)者的需要轉(zhuǎn)變。

一、“以人為本”思想的適用性

公共管理思想在高職院校學(xué)生中的實(shí)際體現(xiàn)就是“以生為本”，把為了一切學(xué)生、為了學(xué)生的一切、一切為了學(xué)生作為高職院校學(xué)生管理理念。

（1）“以人為本”的內(nèi)涵

以人為本，顧名思義，就是以人為價(jià)值核心和社會(huì)本位。把人的生存和發(fā)展作為價(jià)值目標(biāo)，體現(xiàn)了對(duì)人的價(jià)值的尊重和人的作用的重視。其豐富內(nèi)涵在于：以人為本是一種執(zhí)政理念。為誰掌權(quán)、為誰執(zhí)政、怎樣執(zhí)政，是黨的執(zhí)政理念的基本內(nèi)容。以人為本是一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。就是要以最廣大人民群眾的根本利益為本，這是衡量一切工作是非得失的根本標(biāo)準(zhǔn)，是衡量黨的先進(jìn)性的根本標(biāo)準(zhǔn)。以人為本是一種思維方式。就是在實(shí)踐中，要求我們?cè)诜治?、思考和解決一切問題時(shí)，把符合客觀規(guī)律同反映人性發(fā)展要求結(jié)合起來，把物的尺度和人的尺度結(jié)合起來，關(guān)注人的生活世界。

（2）“以人為本”的高等教育涵義

首先，培養(yǎng)人才以學(xué)生為本，學(xué)生是主體。學(xué)校一切工作都是為學(xué)生服務(wù)的。把培養(yǎng)學(xué)生、促進(jìn)學(xué)生最大限度的發(fā)展作為學(xué)校工作的出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿。其次，學(xué)校辦學(xué)以人才為本，教師為主體。要把教師的主體精神發(fā)揮出來，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，依靠教師辦學(xué)。最后，堅(jiān)持以人為本，就是要在關(guān)心人、尊重人的基礎(chǔ)上，促進(jìn)人的全面健康發(fā)展，利用人與人之間的和諧相處，來營(yíng)造學(xué)校師生身心愉悅的、親和的良好氛圍。

（3）“以人為本”在高職院校學(xué)生管理中的具體涵義

第一，以人為本的教育管理理念的實(shí)質(zhì)是尊重教育規(guī)律，尊重教育對(duì)象的身心發(fā)展規(guī)律，尊重學(xué)生的人格。將“以人為本”的管理理念落到實(shí)處，必須做到：以尊重學(xué)生為基礎(chǔ)，關(guān)心學(xué)生為關(guān)鍵，服務(wù)學(xué)生為方式，發(fā)展學(xué)生為目的，將發(fā)揮學(xué)生的主體作用作為重點(diǎn)和關(guān)鍵。尊重學(xué)生，即尊重學(xué)生的主體地位和獨(dú)立人格，構(gòu)筑平等、和諧的師生關(guān)系，這就要求我們的學(xué)生管理工作者放下架子、拋棄權(quán)威，將自己與學(xué)生置于“人與人”的生活關(guān)系上來，建立師生平等的人際情感關(guān)系。關(guān)心學(xué)生，即關(guān)心學(xué)生的利益和需要，實(shí)施個(gè)性化管理。這就要求學(xué)生工作者主動(dòng)去研究、去理解學(xué)生，及時(shí)地在生活上、學(xué)習(xí)上、心理上等方面關(guān)心和愛護(hù)學(xué)生，尊重并維護(hù)學(xué)生的切身利益、了解并滿足學(xué)生的實(shí)際需要。服務(wù)學(xué)生，即轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，變管教為服務(wù)，通過提供服務(wù)的方式開展學(xué)生工作。這就要求我們學(xué)生工作者從學(xué)生的切身利益和實(shí)際需要出發(fā)，真正為學(xué)生提供各種各樣的服務(wù)項(xiàng)目，并以服務(wù)的方式做好對(duì)學(xué)生的成才服務(wù)、就業(yè)服務(wù)、生活服務(wù)等。發(fā)展學(xué)生，即學(xué)生工作要以學(xué)生實(shí)實(shí)在在的發(fā)展為終極目的，是“以人為本”管理的最終歸宿。尊重學(xué)生、關(guān)心學(xué)生、服務(wù)學(xué)生都旨在促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展，“以人為本”的管理最終是為了實(shí)現(xiàn)“全人教育”的培養(yǎng)目標(biāo)。把發(fā)揮學(xué)生的主體作用作為工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵。在一些決策機(jī)構(gòu)可以邀請(qǐng)學(xué)生會(huì)的代表參加，保證學(xué)生在學(xué)生管理的決策中發(fā)揮作用，這是學(xué)生參與學(xué)校學(xué)生管理的一個(gè)重要途徑和形式，即從制度上保證學(xué)生的利益得到重視。

第二，以學(xué)生工作者為本，發(fā)揮學(xué)生工作者在管理中的核心作用。首先，明確學(xué)生工作者地位，激發(fā)工作熱情，學(xué)生工作者是學(xué)生管理的核心力量，他們深入學(xué)生工作第一線，最了解學(xué)生實(shí)際，同時(shí)要積極做好學(xué)生工作者的后勤保障工作，滿足他們不同層次的合理需要。

第三，實(shí)施“以人為本”的德育，必須結(jié)合高職院校實(shí)際情況。首先，高職院校學(xué)生管理要適應(yīng)高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)。高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才，高職專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)具備突出的職業(yè)性、行業(yè)性的特點(diǎn)，因而在高職院校學(xué)生管理中就應(yīng)該突出學(xué)生的職業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng)。其次，高職院校學(xué)生管理要適應(yīng)高職學(xué)生的特點(diǎn)。高職院校學(xué)生生源多樣化，學(xué)生的身心發(fā)展極不均勻，總體看身心發(fā)展不成熟，世界觀和人生觀也不穩(wěn)定。因此，應(yīng)該將學(xué)生的心理健康、職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)等方面要作為工作的重要著力點(diǎn)。

二、凸顯人性化管理

管理中要注重人際的和諧。首先，管理措施要科學(xué)、合理、突出服務(wù)性。學(xué)校要按照以學(xué)生為本的要求，一切從學(xué)生的利益出發(fā)，一切都要為學(xué)生著想，充分尊重學(xué)生的權(quán)利，根據(jù)學(xué)生自身實(shí)際情況，建立起與法律法規(guī)相協(xié)調(diào)、與和諧校園建設(shè)相銜接、與學(xué)生成長(zhǎng)成才需要相適應(yīng)的健全的思想政治教育和日常管理的制度體系。組織學(xué)生參與有關(guān)學(xué)生管理制度的制定、實(shí)施和有效監(jiān)督，使學(xué)生管理工作盡快駛?cè)敕ㄖ苹芾碥壍馈?/p>

篇4

關(guān)鍵詞：目的；重要性；問題；對(duì)策

改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)迅速發(fā)展，已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，在我國(guó)1500億美元左右的出口總額中，約有60％來自中小企業(yè)，中小企業(yè)還提供了約占全國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75％的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。本文將從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。

一、研究中小企業(yè)人力資源管理的目的

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理與一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系以及文化價(jià)值觀是緊密相聯(lián)的。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、難以模仿的，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。

中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高。但中小企業(yè)存在著規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識(shí)水平參差不齊劣勢(shì)。只有認(rèn)真做好人力資源管理工作，才能充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，以保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場(chǎng)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源管理的重要性

（一）企業(yè)外部背景的變化

隨著我國(guó)改革開放的進(jìn)一步深化，各種新興的商業(yè)形態(tài)不斷涌現(xiàn)，商業(yè)企業(yè)的重組、商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。對(duì)此，企業(yè)如果不從構(gòu)筑人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力入手，將很難取得競(jìng)爭(zhēng)與科學(xué)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中國(guó)的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對(duì)較為容易與全球接軌，唯有在人力資源的提升上，沒有近路可走。只有通過企業(yè)年復(fù)一年的努力，將其內(nèi)化為企業(yè)發(fā)展的一種品質(zhì)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

（二）企業(yè)內(nèi)在發(fā)展的需要

現(xiàn)在中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，可以直接參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，而國(guó)際產(chǎn)品也進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中進(jìn)行科學(xué)的發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于企業(yè)中的眾多資源之一――人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，才能為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展從量變到質(zhì)變的飛躍。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：一是在明確戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源規(guī)劃從而實(shí)現(xiàn)人力資源體系與具體計(jì)劃的完善、執(zhí)行。二是企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。三是人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和擁有者們恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

（二）人才流失的嚴(yán)重性

人才的流向大致分三個(gè)部分。一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人之多；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境優(yōu)勢(shì)，大量吸引著國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型國(guó)企，大型國(guó)企實(shí)力和資本雄厚，也是許多人才的向往之地。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理的專業(yè)人士。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能做到對(duì)事后工作的一些修補(bǔ)，而真正的人力資源規(guī)劃成為一紙空談，根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，永遠(yuǎn)處于后臺(tái)式的惡性循環(huán)鏈中，影響企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

（三）聘用與人員變更機(jī)制的不足

很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系，而不是憑借自己的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力進(jìn)去的。而中小企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人更原則時(shí)不盡合理，其人動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，受外來因素影響較大。在一些私人中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能；在國(guó)有中小型企業(yè)，“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過長(zhǎng)，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后，生產(chǎn)效率滯后，影響企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

四、中小企業(yè)科學(xué)發(fā)展需要切實(shí)可行的人力資源管理對(duì)策

（一）明確企業(yè)核心人力資源

人力資源管理的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而企業(yè)核心人力資源是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，只有激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷地招聘才能確保企業(yè)核心人力資源量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期地駐留于企業(yè)。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的核心人力資源，中小企業(yè)更是如此。

（二）適當(dāng)調(diào)整“家族式”的管理模式

民營(yíng)中小企業(yè)的“家族式”管理模式，在一定時(shí)期有一定的積極意義，但隨著情況的變化也要盡力改進(jìn)，以適合企業(yè)發(fā)展的需要。對(duì)“家族式”管理模式的調(diào)整，主要從企業(yè)本身的規(guī)模、從事產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)的激勵(lì)與約束機(jī)制等方面出發(fā)。如果企業(yè)的規(guī)模不大，憑經(jīng)營(yíng)者的能力和經(jīng)驗(yàn)完全可以駕馭，就沒有必要向現(xiàn)代公司制度轉(zhuǎn)變。另外，調(diào)整應(yīng)主要著眼于企業(yè)內(nèi)部制度的建設(shè)與執(zhí)行，避免“任人唯親”、“論資排輩”的現(xiàn)象出現(xiàn)，要實(shí)行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度約束代替道德約束。中小企業(yè)要從根源上改變那種“肥水不流外人田”的傳統(tǒng)思想，才能促使促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，科學(xué)發(fā)展。

（三）建立合理的人才引用和變更制度

對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，對(duì)于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核、定期培訓(xùn)，在相同或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置，在遴選管理成員時(shí)，適才可能比精英還要重要。臺(tái)灣企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)素養(yǎng)都能勝任所擔(dān)任的工作，重要的是組織能滿足人才追求工作的動(dòng)機(jī)，能使其在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要。

五、結(jié)束語

中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法和技術(shù)，建立規(guī)范人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺(tái)并與國(guó)際接軌，才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)，最終實(shí)現(xiàn)真正意義上的科學(xué)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1、儲(chǔ)小平.職業(yè)經(jīng)理和家族企業(yè)成長(zhǎng)[J].管理世界,2002(4).

2、李新春.信任、忠誠(chéng)與家族主義困境[J].管理世界,2002(6).

3、劉昊.中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)[J].甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào),2002(3).

4、姚遠(yuǎn).知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[J].鄭州航空工業(yè)管院學(xué)報(bào),2002(3).

篇5

關(guān)鍵詞：教學(xué)企業(yè) 工商管理 人才培養(yǎng)模式

中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

一、教學(xué)企業(yè)的內(nèi)涵

教學(xué)企業(yè)（Teaching Enterprise Project，簡(jiǎn)稱TEP）是教學(xué)工廠（Teaching Factory）的一種靈活轉(zhuǎn)變，對(duì)于工科專業(yè)的教學(xué)模式而言稱為教學(xué)工廠，而針對(duì)工商管理類專業(yè)的教學(xué)模式則稱之為教學(xué)企業(yè)。

南洋理工學(xué)院的教學(xué)企業(yè)是該院工商管理系獨(dú)有的一種全新的教學(xué)模式，目前在學(xué)院內(nèi)部建立了23個(gè)教學(xué)企業(yè)，分為以下兩類：一類是按實(shí)際企業(yè)環(huán)境運(yùn)作的創(chuàng)新商業(yè)服務(wù)中心，如客戶關(guān)系管理電話服務(wù)中心、MSC義賣市場(chǎng)、MSC迷你市場(chǎng)、MSC化妝品店、MSC物有所值店、MSC電器及電子店、運(yùn)動(dòng)與保健中心、佳節(jié)組等，這類中心負(fù)責(zé)學(xué)生在商業(yè)中心實(shí)踐項(xiàng)目的實(shí)習(xí)。另一類是教學(xué)企業(yè)的后勤部門，如教學(xué)企業(yè)的行政部、教學(xué)企業(yè)的活動(dòng)和室外展銷會(huì)策劃部、電子學(xué)習(xí)發(fā)展中心、知識(shí)管理部、運(yùn)動(dòng)與保健中心規(guī)劃部、財(cái)務(wù)資源服務(wù)中心、設(shè)計(jì)媒體服務(wù)中心、人力資源聯(lián)系部、網(wǎng)上投標(biāo)中心、外包服務(wù)中心等，負(fù)責(zé)學(xué)生在商業(yè)項(xiàng)目的實(shí)習(xí)。

二、教學(xué)企業(yè)理念的由來

南洋理工學(xué)院創(chuàng)辦初期，新加坡政府希望借鑒德國(guó)成熟的“雙元制”的教學(xué)模式，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。但是，由于兩國(guó)國(guó)情不同,新加坡的企業(yè)規(guī)模小,沒有專門的具有相當(dāng)規(guī)模的培訓(xùn)中心，難以完成高質(zhì)量的技能培訓(xùn)工作。學(xué)院創(chuàng)辦人林靖東院長(zhǎng)遂創(chuàng)造性地提出將學(xué)校、企業(yè)二元合一，構(gòu)建教學(xué)企業(yè)這種適合現(xiàn)代科技發(fā)展和職業(yè)技術(shù)教育需求的新加坡模式。

根據(jù)這一構(gòu)思,南洋理工學(xué)院將現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理理念引入學(xué)校，為學(xué)習(xí)者提供與企業(yè)相似的培訓(xùn)環(huán)境和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)環(huán)境，把教學(xué)和企業(yè)緊密結(jié)合，把學(xué)校按企業(yè)模式辦,把企業(yè)按學(xué)校模式辦，使學(xué)生得以在一個(gè)近乎真實(shí)的環(huán)境中學(xué)習(xí)必需的各種知識(shí)和能力。

可見，教學(xué)企業(yè)是學(xué)院制的，而不是企業(yè)培訓(xùn)制的，它是在現(xiàn)有的教育系統(tǒng)（包括理論課、輔導(dǎo)課、試驗(yàn)課及工業(yè)項(xiàng)目等）的基礎(chǔ)上建立起來的。教學(xué)企業(yè)的整體目標(biāo)是建立一個(gè)靈活、創(chuàng)新而又富有伸縮性的教學(xué)系統(tǒng)，并以先進(jìn)的科技達(dá)到“超前培訓(xùn)”，開發(fā)不同程度、不同興趣和不同專業(yè)學(xué)生的最大潛能,全面提高學(xué)生的職業(yè)技能以及分析、創(chuàng)新和應(yīng)變的綜合能力。這個(gè)獨(dú)特的培訓(xùn)模式不論在本地還是在海外，都贏得了企業(yè)界和教育界人士的一致贊賞，被認(rèn)為是“源于企業(yè),高于企業(yè)”的有效職業(yè)教育模式。

三、教學(xué)企業(yè)模式在工商管理類專業(yè)教學(xué)中的作用

（一）提供全真的職業(yè)實(shí)訓(xùn)平臺(tái)。在教學(xué)企業(yè)中，每一個(gè)學(xué)生都能找到自己的實(shí)習(xí)崗位進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)的目的性十分明確，針對(duì)性也很強(qiáng)。不論是在商業(yè)服務(wù)中心的各類校內(nèi)企業(yè)里，還是在商業(yè)項(xiàng)目的各個(gè)商業(yè)活動(dòng)中心，學(xué)生們都在教師的指導(dǎo)下，有計(jì)劃地開展實(shí)際的商業(yè)運(yùn)作，接受實(shí)際商業(yè)運(yùn)作的訓(xùn)練，達(dá)到企業(yè)實(shí)習(xí)的效果。

（二）優(yōu)化項(xiàng)目化課程體系結(jié)構(gòu)。圍繞教學(xué)企業(yè)項(xiàng)目，可以精心設(shè)計(jì)專業(yè)課程，優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)具有全面的商科知識(shí)和較強(qiáng)的實(shí)踐技能的工商管理專業(yè)人才的目的。教學(xué)企業(yè)項(xiàng)目統(tǒng)一安排在第二學(xué)年某一個(gè)學(xué)期，學(xué)生被安排到教學(xué)企業(yè)實(shí)習(xí)之前，他們已學(xué)習(xí)和掌握了基本的工商管理知識(shí)，到教學(xué)企業(yè)的實(shí)習(xí)并不是簡(jiǎn)單的實(shí)習(xí)，而是“真槍實(shí)彈”的商場(chǎng)演練。在學(xué)生到教學(xué)企業(yè)實(shí)習(xí)前或?qū)嵙?xí)中，學(xué)校精心安排了四周的理論專題課程，讓學(xué)生更清楚地認(rèn)識(shí)和了解在教學(xué)企業(yè)的頂崗實(shí)習(xí)中做什么、怎么做。

（三）構(gòu)建全新的教學(xué)訓(xùn)練模式。教學(xué)企業(yè)項(xiàng)目，從形式上看與組織學(xué)生到企業(yè)去實(shí)習(xí)無異，所不同的似乎是校內(nèi)校外企業(yè)的差別，其實(shí)不然。組織到校外企業(yè)實(shí)習(xí)，主動(dòng)權(quán)不在學(xué)校而在企業(yè)。而教學(xué)企業(yè)是企業(yè)辦在學(xué)校，其目的就是為了安排學(xué)生實(shí)習(xí)。更為重要的是，這種校內(nèi)企業(yè)實(shí)習(xí)，完全是一種有計(jì)劃、有目的、有針對(duì)性的實(shí)習(xí)。在整個(gè)的實(shí)習(xí)過程中，學(xué)生都是在教師的指導(dǎo)下邊學(xué)邊練，形成了“教—做—學(xué)”的教學(xué)訓(xùn)練模式。

（四）提升老師的社會(huì)服務(wù)能力。教學(xué)企業(yè)項(xiàng)目，對(duì)師資的要求非常嚴(yán)格，一方面要求教師要有相對(duì)全面的理論知識(shí)，另一方面更加注重教師的實(shí)踐能力。因?yàn)樵诮虒W(xué)企業(yè)項(xiàng)目中，每一位教師都扮演著實(shí)際企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理人或管理人的角色，學(xué)生在實(shí)習(xí)中所承擔(dān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目開發(fā)活動(dòng)都是真實(shí)的商業(yè)活動(dòng)。商學(xué)生實(shí)習(xí)過程中對(duì)各種商業(yè)活動(dòng)運(yùn)作的好壞，首先取決于教師的指導(dǎo)組織能力，這對(duì)教師來說是一項(xiàng)考驗(yàn)，同時(shí)，也是對(duì)教師的培養(yǎng)和鍛煉。

四、小結(jié)

因?yàn)楣ぷ鲘徫坏奶厥庑?，目前高職院校中工商管理專業(yè)學(xué)生到實(shí)際企業(yè)環(huán)境中接受訓(xùn)練，尚未探索出一條有效的途徑。在國(guó)內(nèi)，傳統(tǒng)的方法是組織本專業(yè)學(xué)生到校外企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)。但是到校外企業(yè)實(shí)習(xí)面臨很多困難，一是實(shí)習(xí)企業(yè)難找，很多企業(yè)不愿意接收學(xué)生，因?yàn)閷W(xué)生的實(shí)習(xí)不僅不能解決企業(yè)的實(shí)際問題，往往還需要配備專門的人員指導(dǎo)學(xué)生，打亂了企業(yè)正常的工作秩序，給企業(yè)帶來了負(fù)擔(dān)。二是實(shí)習(xí)的目的性不強(qiáng)，學(xué)生不明確要干什么，達(dá)到什么樣的目標(biāo)。三是實(shí)習(xí)效果不佳，學(xué)生去企業(yè)實(shí)習(xí)，通常人數(shù)很多，可供實(shí)習(xí)的部門場(chǎng)地有限，實(shí)習(xí)學(xué)生只能是走馬觀花地匆匆而過，很難有了解業(yè)務(wù)、熟悉業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)。南洋理工學(xué)院工商管理系“教學(xué)企業(yè)”模式雖然不是解決這些問題的最好辦法，但至少可以為我們的工商管理類專業(yè)的學(xué)生實(shí)訓(xùn)提供一種新的思路，對(duì)我們探索行動(dòng)導(dǎo)向人才培養(yǎng)模式給予很多啟示。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅海鷗、白燕，企業(yè)環(huán)境與大學(xué)課堂一體化辦學(xué)模式——南洋理工學(xué)院的“教學(xué)工廠”及其啟示[J]， 高等工程教育研究，2005（2）：97 – 100。

篇6

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院； 學(xué)生特點(diǎn)； 教育管理

面對(duì)社會(huì)對(duì)人才需求標(biāo)準(zhǔn)的不斷更新，學(xué)生成長(zhǎng)環(huán)境的不斷更進(jìn)，獨(dú)立學(xué)院需從多層面、多角度研究自身的培養(yǎng)對(duì)象，通過大學(xué)生特點(diǎn)的差異研究，找出不足，挖掘優(yōu)勢(shì)。在這場(chǎng)任何高校都必須接受檢驗(yàn)的社會(huì)大考場(chǎng)中，讓獨(dú)立學(xué)院的教育者理清急需思考并解決的問題，讓獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生擺脫“高不成低不就”的尷尬局面，探索獨(dú)立學(xué)院今后的學(xué)生管理新思路、教學(xué)體制新舉措。

1 獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的特點(diǎn)研究

結(jié)合自身工作特點(diǎn)，我們以長(zhǎng)江大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院為研究中心，采用自編問卷調(diào)查和個(gè)案訪談兩種研究方法對(duì)學(xué)生的在校表現(xiàn)、心理歷程進(jìn)行表幀，對(duì)比獨(dú)立學(xué)院學(xué)生與普通本科院校在各維度的差異性，可以得出，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生既存在當(dāng)代大學(xué)生的共性,又表現(xiàn)其比較鮮明的個(gè)性。

1.1 積極進(jìn)取的人生態(tài)度，實(shí)用主義的人生觀。

調(diào)查中，總體顯示獨(dú)立學(xué)院學(xué)生大多數(shù)能客觀的認(rèn)識(shí)并評(píng)價(jià)自己，人生追求的基本心態(tài)是積極、進(jìn)步、向上的。在人生態(tài)度方面的調(diào)查，有70.4%的學(xué)生選擇命運(yùn)掌握在自己手上；對(duì)自我幸福的認(rèn)同感方面，也有62%的學(xué)生感受到非?？鞓坊蚧究鞓返?。

相比之下，現(xiàn)實(shí)的一些問題也暴露在外。在自我評(píng)價(jià)方面，大學(xué)生有理想、有抱負(fù)并且積極為自己的目標(biāo)努力的僅占13.8%，感到茫然者占49.4%，隨遇而安者占31.2%；在受挫方面，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生選擇空虛，無所寄托且沒有人生目標(biāo)的為29.9%，這些現(xiàn)象急需引起關(guān)注。從小相對(duì)優(yōu)越的家庭條件和可能過于放縱的教育方式，讓不少學(xué)生認(rèn)為最重要的人生價(jià)值是成就一生、張揚(yáng)個(gè)性，實(shí)現(xiàn)自我。他們目標(biāo)不高，但務(wù)求講究實(shí)際。

1.2 關(guān)注社會(huì)與他人利益，自我中心價(jià)值突顯。

在群體影響、社會(huì)行為和態(tài)度方面的調(diào)查中，相比普通本科院校學(xué)生的循規(guī)蹈矩、恪守原則，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生在政治意識(shí)上稍顯淡薄，卻關(guān)心民生熱議話題；關(guān)注社會(huì)進(jìn)步，更注重自身的發(fā)展；關(guān)注生活，但更關(guān)注生存；思想認(rèn)識(shí)、價(jià)值取向不斷朝功利型、實(shí)惠型轉(zhuǎn)化。他們很少對(duì)某種價(jià)值觀盲目認(rèn)同，喜歡通過深度思考，爭(zhēng)論和碰撞再認(rèn)同，并結(jié)合實(shí)際探索新的思路和方法。在對(duì)專業(yè)興趣的調(diào)查中，只有15.4%的學(xué)生就讀高考志愿調(diào)劑的專業(yè)；在就讀學(xué)校和興趣專業(yè)上，自己拿主意，這就反映了這一代人思想上的獨(dú)立。

1.3 有序積極地學(xué)習(xí)是主流，興趣廣泛學(xué)習(xí)易受干擾。

現(xiàn)代的大學(xué)時(shí)期是人才成長(zhǎng)由“求學(xué)期”向“創(chuàng)造期”過渡的關(guān)鍵時(shí)期。在調(diào)查中顯示，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生當(dāng)前最想做的事情，選擇好好學(xué)習(xí)，發(fā)展自身興趣和能力占56%。結(jié)合其成長(zhǎng)環(huán)境，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生之所以高考成績(jī)不理想在于缺乏正確有效的學(xué)習(xí)方法。值得我們欣慰的是，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的求知欲并不差，選擇對(duì)專業(yè)非常感興趣和比較感興趣的占62%。他們能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)自己的處境，利用大學(xué)時(shí)光趕超高層次的學(xué)生，有變壓力為動(dòng)力的念頭。他們惟獨(dú)缺乏短期計(jì)劃或近期計(jì)劃執(zhí)行不徹底，極易受到外界環(huán)境和自身情緒的操控。

1.4 輕松自然交友，自信主動(dòng)張顯。

就業(yè)壓力日益增大的大學(xué)生們，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，找到理想的工作，較強(qiáng)的社會(huì)交往能力是必不可少的條件。無論與其他層次相比，還是與前輩的比較，獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生在人際交往方面的主動(dòng)性、自信心及能力素質(zhì)的表現(xiàn)都是令人滿意和欣慰的。究其原因，獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生學(xué)習(xí)生活環(huán)境較寬松，能力鍛煉的機(jī)會(huì)較多，他們沒有成為死讀書、讀死書的“書蟲”。他們關(guān)于自身擇友的標(biāo)準(zhǔn)、人際溝通的技巧以及矛盾沖突的應(yīng)對(duì)都有相對(duì)于其他層次學(xué)生更多的感受和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，情商發(fā)展廣受認(rèn)同和贊揚(yáng)。作為大學(xué)生，他們對(duì)科學(xué)文化知識(shí)的鉆研精神相對(duì)不足，但樂于交際，善結(jié)人緣，在實(shí)習(xí)與求職時(shí)，較受用人單位歡迎。

2 獨(dú)立學(xué)院教育管理新途徑

教育者準(zhǔn)確把握學(xué)生的特點(diǎn)，從實(shí)際出發(fā)，采取科學(xué)的、行之有效的管理策略，對(duì)于提高獨(dú)立學(xué)院的人才培養(yǎng)質(zhì)量和學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)，促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院的健康發(fā)展，均有十分重要的意義。

2.1 契合社會(huì)需求，集思廣益，篤實(shí)學(xué)生激勵(lì)模式。

國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多元結(jié)構(gòu)從總體上決定了我國(guó)高等教育應(yīng)是多層次多規(guī)格的，這種特點(diǎn)只是業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，并無水平高低之分。獨(dú)立學(xué)院現(xiàn)有的辦學(xué)條件、師資力量和生源素質(zhì)等因素規(guī)定著現(xiàn)階段的獨(dú)立學(xué)院只能為迅速擴(kuò)充和不斷升級(jí)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供人才支持。

2.2 透析學(xué)生特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變觀念，建立開放有序新模式。

獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生特點(diǎn)既反映出現(xiàn)階段大學(xué)生的普遍特點(diǎn)，同時(shí)又體現(xiàn)出自身特有的發(fā)展?jié)撃?，深入剖析?dú)立學(xué)院學(xué)生多才多藝、主動(dòng)寬容的突出特點(diǎn)，這對(duì)教育者加強(qiáng)針對(duì)性的指引提供了理論依據(jù)。

2.3 工作落到實(shí)處，學(xué)生為本，充分理解并尊重學(xué)生。

學(xué)風(fēng)和校園文化是學(xué)校的風(fēng)骨和氣質(zhì)，是學(xué)校精神和靈魂的體現(xiàn)。優(yōu)良學(xué)風(fēng)的熏陶，使每位學(xué)生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和行為操守，懂得承擔(dān)責(zé)任，遵守紀(jì)律，從而為其一生的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

“以學(xué)生為本”是獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)和發(fā)展的重要理念。學(xué)風(fēng)建設(shè)的重點(diǎn)不是強(qiáng)制和處罰，而是能利用一切資源去激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的原動(dòng)力和自覺性。雖然獨(dú)立學(xué)院學(xué)生存在多種不足，然而獨(dú)立學(xué)院學(xué)生卻需要與其他重點(diǎn)高校的學(xué)生站在同一起跑線上來接受社會(huì)的檢閱，這就要求獨(dú)立學(xué)院的教育管理制度更加嚴(yán)格。教育者需要采用各種辦法去培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)興趣，從視覺上產(chǎn)生感性認(rèn)識(shí)；從親身體驗(yàn)上感受專業(yè)的魅力。學(xué)生表現(xiàn)出的個(gè)性鮮明，多才多藝使得教師應(yīng)更加細(xì)致和耐心，注重挖掘與引導(dǎo)，注意連續(xù)性與公平性；在教學(xué)過程中給予積極肯定的評(píng)價(jià)；靠教師的魄力和專業(yè)知識(shí)的魅力將學(xué)生的思想重心牢牢地所在學(xué)習(xí)上。

參考文獻(xiàn)

篇7

書院是我國(guó)古代融教育、講學(xué)、議政、藏書于一體的高等教育機(jī)構(gòu)，對(duì)我國(guó)古代文化教育、學(xué)術(shù)思想的發(fā)展具有重大作用。書院崇尚自由講學(xué)，管理自主，師生之間、學(xué)生之間可以自由論辨，學(xué)術(shù)氣氛濃厚。書院的教學(xué)管理制度對(duì)現(xiàn)今高等教育的人才培養(yǎng)、學(xué)生管理等有重要的啟示。國(guó)內(nèi)最早實(shí)行書院制的是香港中文大學(xué)；國(guó)外的書院制，即住宿學(xué)院制，源于英國(guó)的牛津、劍橋大學(xué)，其住宿學(xué)院的做法后來為美國(guó)哈佛、耶魯大學(xué)效仿，并延續(xù)至今。當(dāng)前我國(guó)部分高校實(shí)行的書院制，全名為書院式學(xué)生管理體制，是在繼承中國(guó)古代傳統(tǒng)書院制度的基礎(chǔ)上，仿效國(guó)外住宿學(xué)院，實(shí)施的一種新型學(xué)生管理體制。它主要以學(xué)生宿舍為管理的空間和平臺(tái)，以學(xué)生公寓為生活社區(qū)，對(duì)學(xué)生實(shí)施通識(shí)教育，承擔(dān)學(xué)生的思想品德教育與行為養(yǎng)成等方面的教育任務(wù)，本質(zhì)上是一種學(xué)生社區(qū)生活管理模式。①書院制時(shí)至今日任然對(duì)高?？茖W(xué)管理工作有著重要的借鑒意義。我國(guó)古代書院也是相對(duì)獨(dú)立、自主的教育機(jī)構(gòu)。書院作為一種獨(dú)特的教育制度游離于官學(xué)和私學(xué)之外，取官、私學(xué)之長(zhǎng)，避官、私學(xué)之短，將自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)彰顯于一個(gè)特殊的教育層次領(lǐng)域內(nèi)。特別是有學(xué)派、有大家，各具特色是書院最為突出的特點(diǎn)。由于古代書院大多系私人或地方開辦，故能以其條件之不同，因地、因師確立本書院的辦學(xué)方針，這樣在歷史上便形成了諸多風(fēng)格不同的書院，每個(gè)書院都有其自身的特色和優(yōu)勢(shì)?？梢哉f，在當(dāng)時(shí)，一個(gè)書院就是一個(gè)學(xué)術(shù)中心，一個(gè)書院就代表了一個(gè)學(xué)派。比如，朱熹主持的書院是講理學(xué)的； 陸九淵的象山書院著力宣揚(yáng)心學(xué)思想； 清初顏元主教的漳南書院旨在兼容并包，以講求實(shí)學(xué)為主； 東林書院則致力于裁量人物、諷議朝政，積極參與政治活動(dòng)。②可見，著力促成學(xué)術(shù)民主氣氛的形成，大力培養(yǎng)和鼓勵(lì)創(chuàng)新的意識(shí)，使不同的理論觀點(diǎn)能展開討論和實(shí)踐，是中國(guó)古代書院在科舉時(shí)代最為與眾不同之處。也就是說，設(shè)立書院首先是要辦出自己的特色來。

二、以"書院制"管理為借鑒構(gòu)建科學(xué)高效的學(xué)生管理服務(wù)體系的重大意義

1.構(gòu)建學(xué)生事務(wù)管理體系是促進(jìn)高校學(xué)生管理工作科學(xué)化的基本要素。

學(xué)生事務(wù)管理是高校學(xué)生管理工作的重要內(nèi)容之一，要實(shí)現(xiàn)工作科學(xué)化，努力促成學(xué)生事務(wù)管理科學(xué)化是基本條件。科學(xué)是關(guān)于自然、社會(huì)和思維的知識(shí)體系，高校學(xué)生事務(wù)管理科學(xué)化，最基本的工作之一就是努力構(gòu)建學(xué)生事務(wù)管理的知識(shí)體系③。知識(shí)體系包括兩大內(nèi)容：一是關(guān)于研究知識(shí)領(lǐng)域的知識(shí)，一是關(guān)于研究方法論的知識(shí)。構(gòu)建學(xué)生事務(wù)管理知識(shí)體系，要在學(xué)生事務(wù)管理領(lǐng)域內(nèi)研究學(xué)生管理和學(xué)生事務(wù)管理的一般特點(diǎn)和普遍規(guī)律，另外在研究方法論上，還應(yīng)包含如何選擇發(fā)現(xiàn)或生產(chǎn)知識(shí)的方法，以及知識(shí)的使用范圍和可信度。促進(jìn)學(xué)生事務(wù)管理科學(xué)化，研究學(xué)生事務(wù)管理知識(shí)是前提和基礎(chǔ)，并要進(jìn)一步研究如何適當(dāng)使用。

2.構(gòu)建學(xué)生事務(wù)管理體系是促進(jìn)高校學(xué)生事務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的需要。

以高校學(xué)生管理人員隊(duì)伍為中堅(jiān)力量的學(xué)生事務(wù)管理隊(duì)伍對(duì)于維護(hù)國(guó)家穩(wěn)定、保證社會(huì)平穩(wěn)發(fā)展、促進(jìn)學(xué)生健康成才、指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)業(yè)就業(yè)等方面發(fā)揮了極其重要的作用。輔導(dǎo)員隊(duì)伍也成為"以青春為伴，為青春擺渡"的擺渡者，成為廣大青年學(xué)子"人生的導(dǎo)師，青春的朋友"。高校的學(xué)生管理人員在高校學(xué)生事務(wù)管理中取得了很好的成績(jī)，贏得了公眾的贊譽(yù)，但在高校學(xué)生事務(wù)管理中更多的事憑借日常工作的經(jīng)驗(yàn)，自我的自覺管理意識(shí)進(jìn)行日常教育管理，隨意性比較大，情感和主觀因素較強(qiáng)，存在許多弊端和問題，亟待解決。④單一的靠傳統(tǒng)的"傳幫帶"并沒有完全解決這些問題。最好的解決辦法就是構(gòu)建相關(guān)知識(shí)體系，建立標(biāo)準(zhǔn)、研究最佳實(shí)踐方法，并進(jìn)行知識(shí)管理，使輔導(dǎo)員能夠自覺學(xué)習(xí)，提高輔導(dǎo)員自身工作能力；在知識(shí)體系的框架下，各個(gè)學(xué)校根據(jù)知識(shí)體系標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的操作規(guī)范，使學(xué)生事務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。

3. 構(gòu)建學(xué)生事務(wù)管理知識(shí)體系有利于提高管理隊(duì)伍素質(zhì)

要促進(jìn)高校學(xué)生管理老師的"職業(yè)化、長(zhǎng)期化、專家化"，使得學(xué)生事務(wù)管理崗位成為一種行業(yè)，成為一個(gè)職業(yè)，就必須要建立相應(yīng)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，建立職業(yè)工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，就必須要尋找、構(gòu)建相應(yīng)的知識(shí)體系。沒有知識(shí)體系，職業(yè)化就是一個(gè)空談，"職業(yè)化、長(zhǎng)期化、專家化"就是美好的肥皂泡。同時(shí)筆者認(rèn)為建立高校學(xué)生事務(wù)管理知識(shí)體系，通過規(guī)劃制定管理標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)基于流程再造的高校管理知識(shí)體系和最佳實(shí)踐是很有必要而且是緊迫的。通過建立高校學(xué)生事務(wù)管理體系，實(shí)現(xiàn)高校從事學(xué)生事務(wù)管理工作人員的自我學(xué)習(xí)，從而提高工作效率和工作效果。在構(gòu)建科學(xué)合理的學(xué)生管理服務(wù)體系的眾多模式中，AUFE走出了一條學(xué)校教育與家庭教育并重，全面提升管理服務(wù)意識(shí)，強(qiáng)化學(xué)生宿舍文化建設(shè)，完善信息采集平臺(tái)的管理服務(wù)創(chuàng)新新模式。

三、書院制模式下的AUFE學(xué)生管理服務(wù)體系構(gòu)建

學(xué)校本著"以學(xué)生為本"的教育理念，重視學(xué)生管理服務(wù)體系的構(gòu)建，不斷創(chuàng)新管理服務(wù)模式，以學(xué)生的成長(zhǎng)需求為導(dǎo)向，以"大學(xué)生活引領(lǐng)、綜合素質(zhì)提高、職業(yè)發(fā)展導(dǎo)航、就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)"為主要服務(wù)內(nèi)容，形成了學(xué)生成長(zhǎng)有動(dòng)力、學(xué)生基層組織有活力、學(xué)生工作有吸引力和感染力的新局面。

1.認(rèn)真落實(shí)輔導(dǎo)員進(jìn)學(xué)生公寓制度，深入學(xué)生，貼近實(shí)際，傾聽學(xué)生的需求和心聲，把解決思想問題和解決實(shí)際問題想結(jié)合，把學(xué)生工作做到學(xué)生床頭上、心坎上。"學(xué)貴得師，亦貴得友。學(xué)校教師、輔導(dǎo)員作為書院的老師，要跟學(xué)生建立亦師亦友的關(guān)系，共同分享大學(xué)生活。"西安交通大學(xué)校長(zhǎng)鄭南教授寧說，"書院制"打破了學(xué)院學(xué)科發(fā)展為導(dǎo)向的育人模式，實(shí)現(xiàn)了人才培養(yǎng)模式的變革。鄭南寧還有一句讓老師們津津樂道的話："學(xué)院像父親，書院像母親，各有側(cè)重，共同構(gòu)建溫馨家園。"依此理念，學(xué)校積極組織輔導(dǎo)員利用寒暑假期間開展家訪活動(dòng)，促進(jìn)了學(xué)校與家庭、輔導(dǎo)員與家長(zhǎng)的聯(lián)系，形成了學(xué)校教育與家庭教育的強(qiáng)大合力。使得老師與學(xué)生關(guān)系友師生關(guān)系逐步向亦師亦友的方向發(fā)展。

2.重視宿舍管理服務(wù)意識(shí)的提升，不斷改進(jìn)工作方式，努力提高服務(wù)質(zhì)量。"書院制"教學(xué)模式下，"住宿書院制"十分強(qiáng)調(diào)"師生共建"與發(fā)揮學(xué)生的聰明才智和主觀能動(dòng)性，是實(shí)現(xiàn)學(xué)生自我管理、自我服務(wù)、自我教育的基本單位。而學(xué)校后勤保障工作則是學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我管理的重要前提和堅(jiān)實(shí)保障。后勤管理部門在接到學(xué)生報(bào)修后如無特殊情況，在24小時(shí)內(nèi)上門維修；如遇需后勤管理處維修的，接到報(bào)修后立即向后勤管理處反映，并將跟進(jìn)情況及時(shí)反饋給學(xué)生。

3.建立了學(xué)生公寓的定期安全檢查制度、巡查制度和安全應(yīng)急預(yù)案機(jī)制等一系列規(guī)章制度。沒有一支年齡結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)的學(xué)生公寓管理隊(duì)伍，就不可能保障了學(xué)生公寓的安全與穩(wěn)定。"書院制"教學(xué)模式就不可能有安全上的保障和實(shí)施的前提。三年來宿舍衛(wèi)生合格率保持在97%以上，學(xué)生公寓公共環(huán)境衛(wèi)生優(yōu)良率保持在96%以上。

4.加強(qiáng)宿舍文化建設(shè)。"書院制"學(xué)習(xí)環(huán)境下，大至學(xué)校小到宿舍應(yīng)具有濃厚的人文氣息，學(xué)校努力為學(xué)生們創(chuàng)造一個(gè)溫馨的、自由成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境，其中學(xué)生宿舍是大學(xué)生生活和學(xué)習(xí)的重要場(chǎng)所，也是學(xué)校對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想教育、實(shí)現(xiàn)管理育人的重要陣地。學(xué)校歷來重視大學(xué)生宿舍文化建設(shè)，組織豐富多彩的宿舍文化活動(dòng)，在參加山東省教育廳組織開展的大學(xué)生宿舍文化節(jié)活動(dòng)中，9篇作品在大學(xué)生宿舍文化節(jié)上獲一、二、三等獎(jiǎng)，學(xué)生工作處宿舍管理科連續(xù)兩次獲得大學(xué)生宿舍文化節(jié)優(yōu)秀組織獎(jiǎng)。

5.建立及時(shí)有效的信息采集平臺(tái)。安全穩(wěn)定的局面和正常的教學(xué)、生活秩序是培養(yǎng)人才的重要保障。"以人為本"的學(xué)生工作理念要求必須建立一套完備的信息反饋系統(tǒng)，及時(shí)了解學(xué)生的意見和建議，切實(shí)掌握學(xué)生的思想傾向和行為動(dòng)向，這也是我們進(jìn)行思想政治教育活動(dòng)的基礎(chǔ)。為此，學(xué)校建立了較為完善的信息反饋機(jī)制，制定了一系列應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的工作預(yù)案，這道體系在重大事件和日常學(xué)生突發(fā)事件處置中發(fā)揮了極其重要的作用，也為學(xué)校"書院制"教學(xué)模式提供了重要而及時(shí)的參考信息。

學(xué)生管理是高校教育管理研究的永恒課題。當(dāng)前國(guó)內(nèi)外形勢(shì)的變化，高校學(xué)生主體的變化，對(duì)傳統(tǒng)的學(xué)生管理體制提出嚴(yán)竣挑戰(zhàn)，學(xué)生管理體制創(chuàng)新是擺在每一個(gè)教育工作者面前的難題。書院制學(xué)生管理堅(jiān)持以人為本，全方位育人，明確分工，通專結(jié)合，利于通識(shí)教育人才的培養(yǎng)，師生同住，便于情感和學(xué)習(xí)交流。必須指出，書院制學(xué)生管理體制改革是一個(gè)漸進(jìn)的過程，不能操之過急。書院制立足于學(xué)生的全面發(fā)展，以培養(yǎng)適應(yīng)新世紀(jì)新時(shí)展需要、具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力的高素質(zhì)創(chuàng)新人才為目標(biāo)，任重而道遠(yuǎn)。任何一個(gè)改革都是一個(gè)借鑒和摸索的過程，書院制學(xué)生管理體制創(chuàng)新也需要一個(gè)過程，需要不斷地發(fā)展和完善。

注釋：

①李翠芳：《書院制：學(xué)生管理體制的新探索》，《大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)》，2009，第五期，23頁

②劉平昌、周清華、王建瓊：《書院制：高校學(xué)生教育管理機(jī)制的創(chuàng)新和探索》，《四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)》（社會(huì)科學(xué)版），2011年第3期，41頁

③杜麗娟：《我國(guó)高校書院制與美國(guó)高校住宿學(xué)院制學(xué)生管理模式的比較及啟示》，《教育與職業(yè)》，2010年第2期，32頁

篇8

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以人文本的管理已經(jīng)深入身心，人力資源逐漸成為企業(yè)與企業(yè)之間，國(guó)家與國(guó)家之間的主要競(jìng)爭(zhēng)因素，人才已經(jīng)成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源逐漸的成為競(jìng)爭(zhēng)資源中的“第一資源”?，F(xiàn)代通信工程企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)多重性、人力資源布局的分散性、人力資源評(píng)價(jià)信息采集困難的特點(diǎn)，而心理學(xué)能夠充分的闡釋人力資源管理中的各種現(xiàn)象，并且以其獨(dú)特的視角對(duì)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，獲得科學(xué)的解決方案，對(duì)解決通信工程企業(yè)人力資源管理的問題，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的最優(yōu)化配置具有十分重要的作用。

二、現(xiàn)代通信工程企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代通信工程企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下幾種特點(diǎn)：其一，人力資源構(gòu)成多重性，通常狀況下，通信工程企業(yè)人力資源管理是由三種人員組成，即專家型的搞成工程技術(shù)人員和專業(yè)的管理人員、專業(yè)知識(shí)理論層次較高但是缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高等學(xué)院畢業(yè)生、學(xué)歷相對(duì)較低但是實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)工人，由于這三種人群都具有各自的特點(diǎn)和價(jià)值取向，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)途徑也在存在一定的差異，這就導(dǎo)致通信工程企業(yè)的人力資源管理存在一定的復(fù)雜性；其二，人力資源布局的分散性，通信工程項(xiàng)目的顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性較大，與其他具有固定生產(chǎn)場(chǎng)地以及部門的企業(yè)的人力資源管理存在一定的差異，表現(xiàn)出分散性的特點(diǎn)，因此，通信工程企業(yè)的建設(shè)者，其具體的組織機(jī)構(gòu)通常是隨著工程項(xiàng)目的變動(dòng)而變動(dòng)的，通過結(jié)合工程項(xiàng)目的地域環(huán)境、技術(shù)特點(diǎn)、規(guī)模大小等具體狀況，組建一個(gè)科學(xué)、合理的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，并且配備專門的技術(shù)人員以及管理人員，當(dāng)下一個(gè)工程項(xiàng)目開始實(shí)施時(shí)，則會(huì)進(jìn)行人員以及機(jī)構(gòu)的重組，這就導(dǎo)致通信工程企業(yè)的人力資源管理存在著流動(dòng)性強(qiáng)、分散明顯的特點(diǎn)；其三，人力資源評(píng)價(jià)信息采集困難，由于通信工廠行業(yè)資深的特點(diǎn)，在加上國(guó)內(nèi)通信建設(shè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，許多通信工程企業(yè)已經(jīng)遍布全國(guó)各地，甚至有的通信工程企業(yè)已經(jīng)承接了國(guó)外的通信工程，但是，由于許多通訊工程都是設(shè)置在非常偏僻的地方，這樣就導(dǎo)致人力資源的分散，并且并不能及時(shí)的采集所有人力資源的評(píng)價(jià)信息，也不能保證將采集的信息及時(shí)的上傳到企業(yè)的人力資源管理部門，導(dǎo)致通信工程企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)滯后性的特點(diǎn)，給人力資源的高效管理造成一定的影響。

三、管理心理學(xué)理論在現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

管理心理學(xué)是一門研究在組織管理活動(dòng)中人們的行為以及心理活動(dòng)的學(xué)科，管理心理學(xué)綜合了心理學(xué)和管理學(xué)，管理心理學(xué)是以組織管理活動(dòng)中的人為研究對(duì)象，以新烈血為研究較多，對(duì)組織活動(dòng)中的群體以及個(gè)人的行為和心理活動(dòng)的規(guī)律進(jìn)行研究。管理心理學(xué)理論在現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）管理心理學(xué)理論在通信工程企業(yè)選材方面的應(yīng)用

1.崗位設(shè)計(jì)。通信工程企業(yè)的崗位分析是進(jìn)行員工選拔、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，通過崗位分析，能夠解決兩方面的問題：其一，獲得員工的準(zhǔn)確信息，即了解崗位任職要求，包括員工的個(gè)性、心理、知識(shí)結(jié)構(gòu)、認(rèn)知水平、行為舉止等；其二。獲得工作的準(zhǔn)確信息，即了解工作的條件、工作的環(huán)境以及工作的職責(zé)等，通過將管理心理學(xué)應(yīng)用在通信工程企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)中，能夠?qū)T工的技能、經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知水平、成就、價(jià)值觀、個(gè)性等素質(zhì)納入其中，根據(jù)管理心理學(xué)的基本原則，進(jìn)行綜合的分析，盡可能的做到崗位職能和心理特征最佳的匹配。

2.員工的甄選與配置。實(shí)現(xiàn)將優(yōu)秀的員工配置到相應(yīng)的崗位，是通信工程企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，一個(gè)企業(yè)在甄選員工時(shí)，應(yīng)該應(yīng)用管理心理學(xué)理論，充分的掌握員工的價(jià)值觀、性格、氣質(zhì)、感情以及認(rèn)知等心理特征，并通過一定的測(cè)試手段準(zhǔn)確的掌握員工的綜合素質(zhì)，因此，通信工程企業(yè)在甄選員工時(shí)，應(yīng)該以管理心理學(xué)理論為指導(dǎo)，通過不同的測(cè)試甄選員工，將其配置到相應(yīng)的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化管理。

（二）管理心理學(xué)理論在通信工程企業(yè)用才方面的應(yīng)用

1.崗位適應(yīng)。通信工程企業(yè)員工所在的崗位，應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力、個(gè)性特征以及綜合的技術(shù)水平，并且對(duì)相應(yīng)崗位上的員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作，由于人的可塑性很強(qiáng)，通過培訓(xùn)，能夠使員工能夠更加適應(yīng)崗位。

2.提升工作的激勵(lì)作用。通信工程企業(yè)的激勵(lì)因素和員工的工作積極性具有密切的聯(lián)系，并且一定激勵(lì)的因素，能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性。因此企業(yè)應(yīng)該用工作擴(kuò)大化、工作豐富化來充分的激發(fā)員工的潛能。

3.提升員工的發(fā)展能力。當(dāng)人們?cè)谶x擇崗位時(shí)，通常會(huì)選擇能夠發(fā)揮自己的潛能，提升自己能力的崗位，因此，企業(yè)想要留住員工，就應(yīng)該充分的利用員工的這種心理，這樣才能為企業(yè)留住人才，為自身企業(yè)的組織發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）管理心理學(xué)理論在通信工程企業(yè)育才留才方面的應(yīng)用

通信工程企業(yè)的人力資源管理中管理心理學(xué)理論的應(yīng)用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過樹立良好的榜樣形象，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視對(duì)員工的理解、關(guān)心和尊重，職工心理得到更大的安全，然后創(chuàng)造公平合理的工作環(huán)境，讓員工在舒適、公平、合理的工作環(huán)境中集中精力的工作，提升員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效管理，增加員工與企業(yè)的凝聚力，為員工留下更多的人才，促進(jìn)企業(yè)更快、更好的發(fā)展。

篇9

【關(guān)鍵詞】職業(yè)技術(shù)學(xué)院；學(xué)生管理；問題；對(duì)策

隨著我國(guó)高等教育體制的不斷改革，職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生管理工作也進(jìn)入了一個(gè)嶄新的發(fā)展階段，但是與此同時(shí)也面臨著新的挑戰(zhàn)，本文就其遇到的問題和解決措施做了詳細(xì)的探討。

一、職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生管理工作現(xiàn)狀及存在的問題

1.1管理重心錯(cuò)位

對(duì)于學(xué)生的管理是一項(xiàng)至關(guān)重要的系統(tǒng)工程，能夠很好地幫助學(xué)校維持正常的教學(xué)秩序，保證了學(xué)校育人管理的進(jìn)行和教學(xué)質(zhì)量的提高，積極地促進(jìn)學(xué)風(fēng)以及校風(fēng)的建設(shè)，專注于培養(yǎng)全面發(fā)展的社會(huì)需求人才。學(xué)生管理這一項(xiàng)工作涵蓋了許許多多的方面，融合了黨政事務(wù)和教育管理等很多項(xiàng)目，從學(xué)校招生開始到學(xué)生的就業(yè)管理，從學(xué)生的獎(jiǎng)懲到思想品德教育，每件事都需要恰到好處的處理好，甚至到每一個(gè)細(xì)節(jié)，非常繁雜，就目前來看，大多數(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生管理干部將大部分的精力放在了管理學(xué)生事務(wù)上，比如綜合測(cè)評(píng)、課堂評(píng)比、檢查學(xué)生宿舍等一些的較為繁瑣的事情，基本上沒有精力去思考學(xué)生管理的較為深層的問題，這樣就造成了好多人疏忽了學(xué)生管理的重要性，沒有技術(shù)含量的存在，覺得任何人都可以勝任這個(gè)工作，學(xué)生管理大部分只局限于解決表面問題、應(yīng)付工作的狀態(tài)，根本沒有辦法滿足現(xiàn)代社會(huì)對(duì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生的要求，錯(cuò)放了學(xué)生管理的重心，嚴(yán)重影響了學(xué)生管理工作效率的提高。

1.2學(xué)校管理體制落后

有些職業(yè)技術(shù)學(xué)院并沒有深刻意識(shí)到學(xué)生教育管理工作的重要性，和在教育中的地位，不注重培養(yǎng)學(xué)生的自我管理能力和自我教育意識(shí)，只是一味的效仿其他綜合性大學(xué)的開放式管理模式，放任學(xué)生的行為，導(dǎo)致學(xué)生素質(zhì)低下，時(shí)常發(fā)生打架斗毆和上網(wǎng)等許多不良習(xí)慣。

1.3學(xué)生管理工作者數(shù)量不足

在很多職業(yè)技術(shù)學(xué)院中，政治輔導(dǎo)員和班主任作為班級(jí)的基本配備，卻經(jīng)常出現(xiàn)數(shù)量不足的現(xiàn)象，根本達(dá)不到教育部規(guī)定的200個(gè)學(xué)生配一名輔導(dǎo)員的要求，尤其缺乏專職人員；而且職業(yè)技術(shù)學(xué)院中保衛(wèi)力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，后勤管理工作不到位，大大限制了學(xué)生的業(yè)余生活，增加了學(xué)生管理工作的難度；很多學(xué)生管理工作服人員缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，不能很好的對(duì)學(xué)生進(jìn)行良好有效的管理，管理是一門科學(xué)，而管理學(xué)生的工人員更需要強(qiáng)大的責(zé)任心和事業(yè)心，作為管理者應(yīng)當(dāng)面對(duì)學(xué)生隨時(shí)隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)處理于他們復(fù)雜的心理和行為，目前大多數(shù)高校的教師年齡相對(duì)來說比較小，因此輔導(dǎo)員也越來越年輕化，在管理學(xué)生方面并不具備足夠的經(jīng)驗(yàn)和能力，需要長(zhǎng)時(shí)間去積累，學(xué)生管理工作者的待遇和出路制度并不明確，不利于學(xué)生管理工作者提高自己的積極性。

二、解決學(xué)生管理工作存在問題的對(duì)策

2.1確立學(xué)生的主體地位

學(xué)生才是職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生管理工作中的主體，學(xué)生作為被管理的對(duì)象，也是組成管理人員的重要部分，職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生管理必須對(duì)學(xué)生賦予充分的信任和尊重，保護(hù)學(xué)生的自益，激發(fā)學(xué)生的自我管理能力，職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生大部分有較強(qiáng)的叛逆心理，不喜歡收到學(xué)校的各種規(guī)章制度的約束，因此職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生管理工作者要很好地把握自己的分寸，積極引導(dǎo)學(xué)生們發(fā)揮自己的個(gè)性以及特長(zhǎng)，主動(dòng)參與各種社會(huì)活動(dòng)和實(shí)踐，利用學(xué)生會(huì)和班干部的集體力量，給同學(xué)們起到示范性的作用。

2.2建立完善管理制度

要想改善學(xué)生管理，一套完善的管理制度是必不可少的。首先，學(xué)校要盡快整理現(xiàn)有的學(xué)生管理制度，廢除那些不符合實(shí)際情況，不能實(shí)際操作的規(guī)章制度；其次，學(xué)校要積極完善內(nèi)部的管理規(guī)章制度，并且規(guī)章制度的制定要遵循以下幾點(diǎn)原則：一是“以學(xué)生為本”，就是要發(fā)揮學(xué)生的主體作用，積極聽取師生的意見和建議，使規(guī)章制度更科學(xué)合理，并且具有較強(qiáng)的可操作性；二是統(tǒng)一原則，規(guī)章制度的制定必須將法律法規(guī)作為根本依據(jù)，不能與之互相抵觸和沖突；三是公正平等原則，要確保學(xué)生享有應(yīng)有的權(quán)益。

2.3重視學(xué)生管理工作隊(duì)伍建設(shè)結(jié)構(gòu)合理

輔導(dǎo)員是學(xué)生日常思想政治工作的主要實(shí)施者，要想學(xué)生的思想政治素質(zhì)得到更好的提升，就要尤其注重建設(shè)班主任和輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，學(xué)校要廣納人才，保證輔導(dǎo)員在具有較高的學(xué)歷的同時(shí)，還必須具備較高的思想素質(zhì)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。對(duì)輔導(dǎo)員要有合理的考核和獎(jiǎng)勵(lì)方法，確保輔導(dǎo)員的工作效率和積極性；對(duì)于班主任隊(duì)伍的建設(shè)，學(xué)校要定期組織班主任以及其他的學(xué)生工作人員參加必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并開展不同形式的針對(duì)管理學(xué)生方法的研討會(huì)，不斷探索更新管理學(xué)生的行之有效的方法和思路。

三、結(jié)論

職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，并且將學(xué)生培養(yǎng)成社會(huì)需求型的人才是每一個(gè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的核心目標(biāo)，因此，職業(yè)技術(shù)學(xué)院必須重視學(xué)生管理工作的各種問題，為學(xué)生們的正確成長(zhǎng)奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]王永波.高職院校學(xué)生管理初探[J].民營(yíng)科技，2010（10）

[2]曲曉杰.新時(shí)期高職學(xué)生管理工作模式的解構(gòu)與重構(gòu)[J].管理學(xué)家，2011（8）

篇10

【關(guān)鍵詞】人力資源風(fēng)險(xiǎn)；規(guī)劃；創(chuàng)新

一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)

（1）核心員工流失：企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。（2）開發(fā)低效或無效：人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損。（3）人力資源規(guī)劃不當(dāng)：沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化，缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。（4）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力：在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。（5）缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道：人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，帶領(lǐng)員工向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索。

二、人力資源部門應(yīng)用的策略

（1）戰(zhàn)略調(diào)整之策略——建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的各項(xiàng)準(zhǔn)備作為人力資源部門必須要隨時(shí)關(guān)注外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化，要做好長(zhǎng)時(shí)間應(yīng)對(duì)危機(jī)的準(zhǔn)備，做到善于危中求機(jī)，變壓力為動(dòng)力，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整做好準(zhǔn)備。第一，提供基于對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)深入了解的情況下提供專業(yè)解決方案；第二，向員工傳達(dá)公司各類政策，推動(dòng)組織變革，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對(duì)人均利潤(rùn)、員工年齡分布、離職率做到心中有數(shù)，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)施流程再造：一是強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用。二是優(yōu)化組織架構(gòu)，降低無效成本。三是通過技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級(jí)，提高人均產(chǎn)出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲(chǔ)備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內(nèi)部招聘渠道。三是優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量，創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。在危機(jī)下企業(yè)對(duì)重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，通過參加免費(fèi)的行業(yè)會(huì)議和現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)資源等方式降低廣告費(fèi)用。（4）培訓(xùn)工作之策略——加強(qiáng)內(nèi)功，蓄勢(shì)待發(fā)。制定培訓(xùn)計(jì)劃，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。通過內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會(huì)等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動(dòng)以降低培訓(xùn)費(fèi)用。（5）薪酬管理之策略——穩(wěn)定為先，例行節(jié)約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動(dòng)回報(bào)的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。同時(shí)應(yīng)全面節(jié)約企業(yè)開支，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴(yán)控各類補(bǔ)助的發(fā)放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績(jī)效考核之策略——精細(xì)化管理。調(diào)整考核重點(diǎn)，推行精細(xì)化管理?，F(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，要求我們必須采取精細(xì)化的績(jī)效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個(gè)人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，將日常的工作計(jì)劃、工作總結(jié)納入到績(jī)效管理過程中，通過對(duì)執(zhí)行過程的實(shí)時(shí)監(jiān)控，確保最終績(jī)效目標(biāo)的有效達(dá)成。應(yīng)對(duì)現(xiàn)時(shí)復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時(shí)靈活調(diào)整考核周期，同步績(jī)效管理周期與市場(chǎng)脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。（7）企業(yè)文化建設(shè)之策略——穩(wěn)定軍心，強(qiáng)化疏導(dǎo)面對(duì)當(dāng)前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對(duì)員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒進(jìn)行提早發(fā)現(xiàn)、提早預(yù)防，必要時(shí)可以借助員工援助的手段，對(duì)員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李黃珍.全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于中國(guó)企業(yè)人力資源管理的影響專項(xiàng)調(diào)研報(bào)告.路標(biāo).2009（2）：76～77

[2]朱志敏.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下.人力資源管理如何優(yōu)化.中國(guó)人才.2009（2）：27～28

[3]筱佳.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力資源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13