導語：如何才能寫好一篇管理心理學情緒，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：積極心理學；大學生；情緒管理；策略

目前國內外關于積極心理學的研究，主要有三大研究內容：積極情緒和體驗、積極人格特質以及積極組織系統(tǒng)的研究。其中，積極情緒和體驗是積極心理學研究中的重要組成部分，并且是心理學研究的核心內容。健康情緒作為人類情緒中很有適應意義的一類情緒，心理健康的重要組成部分，在激發(fā)人類生命活力，改變不合理認知，化消極情緒為積極情緒，調整心態(tài)，促進身心健康具有廣泛的功能與意義。當今高校大學生由于情緒管理問題而導致的身心受到傷害，成長成才中的阻礙等相關問題的不斷發(fā)生，是擺在當今高校如何有效開展大學生心理健康教育過程中的關鍵問題。積極探索，深入研究解決高校大學生情緒管理問題的有效方法策略，充分發(fā)揮積極情緒管理在解決大學生情緒問題中的指導作用，不僅是適應當前高校做好心理健康教育工作的客觀要求，更是滿足提高大學身身心健康，促進大學生成長成才的現(xiàn)實需要。

一、發(fā)揮積極心理學功能作用，提高高校心理健康教育教學工作的針對性和實效性

隨著積極心理學的不斷興起，積極心理學的研究領域和研究視角不斷拓展延伸，積極心理學的研究重點也從以往對消極情緒、對人類的疾病和弱點的對比分析中轉向更加關注人的健康情緒體驗，關注人對社會的積極態(tài)度，關注人類的優(yōu)秀品質培養(yǎng)與美好心靈的挖掘。

1.積極情緒作為大學生心理健康的具體表現(xiàn)，在大學生成長成才過程中的地位和作用。針對高校大學生心理健康教育中存在的問題和不足，以及由于缺乏情緒管理教育指導而導致大學生中出現(xiàn)的人格問題、道德問題、情感問題、生活問題、就業(yè)問題等嚴重影響大學生的身心健康和成長成才現(xiàn)象的不斷頻發(fā)，積極開展以積極心理學視角下的大學生積極情緒管理的策略研究，可以進一步發(fā)揮積極心理學引領下的大學生情緒管理教育促進高校大學生健康成長的重要作用。通過探尋解決高校大學生心理健康問題的新方法、新途徑，更好地發(fā)揮積極情緒管理在解決大學生情緒問題中的主導作用，科學利用積極情緒會匯聚的正能量效用，助推大學生心理健康教育有效開展，更好地發(fā)揮大學生情緒管理教育的引領、指導、激勵和升華的心理功能作用，充分體現(xiàn)高校大學生情緒管理教育工作的針對性和實效性。

2.積極心理學的研究的價值在于充分發(fā)揮積極心理學在促進大學生為引領，以大學生情緒管理中存在的問題為依托，以積極情緒匯聚的正能量為載體，以有效發(fā)揮積極心理學重要的功能作用為目標，從積極心理學的角度審視大學生心理健康教育是高校心理健康教育健康發(fā)展的必然要求。積極心理學的價值取向賦予心理健康教育新內容和制高點。大學生心理健康教育的目標應該是預防和矯正心理問題和關注發(fā)展和幸福并存，因此，必須把積極心理學融入到心理健康教育，建立科學有效地心理健康模式，科學利用積極情緒會匯聚的正能量效用，助推大學生心理健康教育有效開展，更好地實現(xiàn)高校大學生情緒管理教育的引領、指導、激勵和升華的心理功能作用，對于進一步提高高校大學生心理健康教育的針對性和有效性，激發(fā)大學生學習潛能，促進大學生身心健康，成長成才具有現(xiàn)實而深遠的意義。

二、明確目標任務，激發(fā)大學生學習潛能，促進大學生健康成長

積極心理學的取向賦予心理健康教育新內容和更高目標。從積極心理學的視角研究大學生情緒管理問題，其目的就是為心理健康教育注入積極因素。

1.發(fā)揮積極情緒管理匯聚正能量的積極作用，為心理健康教育注入積極心理學因素。積極心理學的價值取向賦予心理健康教育新內容和更高目標；積極情緒管理對于心理健康教育模式提出了新要求。為高校有效開展心理健康教育教學工作明確而目標任務。它以全新的視角改變了以往心理健康教育關注的重點，將關注心理問題消極方面產生的不良影響，轉向關心大學生優(yōu)秀品質和美好心靈的塑造，關注大學生的積極認知加工、積極的情緒體驗和積極的社會行為，并將如何培養(yǎng)積極健康的快樂的人才作為未了高校人才培養(yǎng)的最高目標提出，為深入開展大學生心理健康教育提出了新的思考。充分發(fā)揮積極情緒管理匯聚正能量的積極作用，讓積極情緒管理在大學生成長成才中的助力正是本文開展研究的亮點所在。

2.培養(yǎng)大學生個體發(fā)掘自身的潛能與力量，激發(fā)大學生學習動機，培養(yǎng)大學生好學、樂學、勤學與積極樂觀向上。運用保護性因素促進心理彈性的形成，增強大學生社會適應性，以充滿快樂的希望和散發(fā)著青春活力的心靈狀態(tài)，運用科學有效利用積極情緒管理策略對于大學生身心健康，不斷增強大學生積極情緒的感受力，提高大學生情緒智力，挖掘潛力、培養(yǎng)調控情緒的能力，提升幸福指數具有一定的實用價值。發(fā)揮積極情緒管理作用，提高大學生情緒智商，讓積極情緒在情緒管理中發(fā)揮重要作用，進一步發(fā)揮積極情緒在情緒管理中的重要作用勢在必行。

3.開發(fā)大學生情緒智力，自覺養(yǎng)成積極的品質，塑造積極的自我，追求積極的改變，營造積極的關系。調節(jié)情緒健康應重在關注人的積極面，調動人的積極性。積極心理學的力量，是幫助人們發(fā)現(xiàn)并利用自己的內在資源，進而提升個人的素質和生活的品質。每個人的內心深處都需要自我實現(xiàn)。自我實現(xiàn)的需要會激發(fā)人內在的積極力量和優(yōu)秀品質， 積極心理學利用這些資源來幫助一般人或具有一定天賦的人最大限度地發(fā)掘自己的潛力，并以此努力獲得美好的生活?？茖W有效利用積極情緒管理的方法策略，就要學會積極認識情緒，積極表達情緒，積極地調整情緒。從認知、情境、平衡、社會支持等角度全面調節(jié)情緒，達到情緒健康。調節(jié)情緒、在積極心理學視角下，大學生應做自己情緒的主人，學會管理自己的情緒，為擁有健康快樂的人生加油。

4.以積極情緒心理學“培養(yǎng)個體積極心態(tài)”理念為指導，促進大學生自我教育。積極心理學這種關注人的優(yōu)秀品質和美好心靈的心理學，從關注人類的疾病和弱點轉向關注人類的優(yōu)秀品質，從關注負性情緒轉向關注積極情緒。本課題的研究目的是培養(yǎng)大學生積極心態(tài)，通過自我教育實現(xiàn)積極的認知加工，積極地看待世界的方法，如樂觀、希望、自我接納、自尊、寬容、逆境中的心理彈性、審美體驗、智慧靈性等；人的積極的情緒體驗，包括人類的幸福感、滿意感、流暢感、快樂感等；人對社會的積極態(tài)度，包括社會凝聚力、利他行為、社會責任感、寬恕、仁慈、愛的能力等，為大學生擁有陽光心態(tài)，閃亮青春給力。

三、發(fā)揮積極情緒管理策略效用，提高高校大學生心理品質，促進大學生成長成才

積極心理學作為心理學研究的一種全新研究價值取向，為進一步研究大學生情緒管理問題以新的啟示。隨著當今由于大學生心理問題造成的傷害事件不斷頻發(fā)，加強高校大學生積極人格塑造，進一步發(fā)揮積極情緒對于大學生的學習、生活以及成長成才都有著重要意義。

1.積極心理學視角下的大學生情緒管理策略研究需考慮性別、年級、生源以及產生情緒障礙原因等差異。大學階段是人生發(fā)展的重要時期，是個體逐步由依賴走向獨立，進入成人社會的關鍵時期。許多大學生缺乏必要的心理和思想準備，因而出現(xiàn)不適應現(xiàn)象，包括奮斗目標的失落、理想與現(xiàn)實的反差、學習適應的不良、交往的困難等。相應地采取的對策就應該不僅包括樹立牢固的科學人生觀、在學習中探索“適應期”規(guī)律、進行“適應期”的心理調整、參與校園文化建設活動等，更應該考慮大學生情緒管理中的性別差異、年級差異、生源差異、產生情緒障礙的原因差異，充分利用策略去引導大學生在學習中的專注、快樂、興趣、挑戰(zhàn)性，干預的關注點在學生體驗主觀幸福感受、成功感和學習樂趣，建構學生的積極的自我概念、希望和生活滿意度，培養(yǎng)學生創(chuàng)造性和戰(zhàn)勝挫折的心理彈性，而不是單純的克服消極情緒，這樣才能通過積極心理學更有針對性地發(fā)揮大學生人性中的積極情緒的功能。

2.發(fā)揮積極情緒效用，增強學習動力。積極心理學的關注點在積極的情緒和動機。積極情緒具有更加持久的適應功能。比如，失敗的反饋會造成對悲觀的夸張，夸大危險，令人焦慮；而成功的反饋造成人對成功的整體的“樂觀偏向”，使人積極克服困難，低估危險。研究發(fā)現(xiàn)，伴隨著正性情緒的積極狀態(tài)的認知，產生了不同尋常的思考、靈活和創(chuàng)新的學習，對新知識的接納變得更加敏感。對大學生情緒問題的產生與影響的進一步研究表明，積極的情緒比中性的和負性的情緒更能促進大學生學習、提高智力，挖掘潛能，激發(fā)創(chuàng)造力。且積極的情緒還有助于消除負性情緒、擴大人的心理資源，使人在逆境中具有容忍挫折的心理彈性。積極的情緒更能維持長久的行為動力，更加有利于人們發(fā)揮潛能，尤其是高級的學習、創(chuàng)造性智力。積極情緒使人變得更加穩(wěn)定，目標明確，效率更高，目光更加深遠，力量更加強大。這種積極性不是一時的熱情和沖動，而是永久的、可持續(xù)發(fā)展的、穩(wěn)定的，它能引導大學生在幸福感中學習，幸?？鞓烦砷L。

3.運用積極情緒管理的方法策略，客服消極情緒帶來的影響。在激烈競爭的社會，壓力會越來越大，挫折如影隨形，增強大學生情緒管理能力尤為重要。作為積極心理學視角下的積極情緒管理心理素質。高校作為高等教育人才培養(yǎng)專門機構，如何發(fā)揮情緒的主要作用，有效利用積極情緒解決各種心理問題，克服不良情緒帶來的影響，調動積極情緒匯聚的正能量，為促進大學生健康提供必要的支持與幫助。情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產生良好的效果。情緒管理隸屬管理心理學，是尋求激勵人心理和行為的各種途徑和方法，以最大限度地調動人的積極性、創(chuàng)造性，從而提高學習效率，生活質量，幸福程度。

4.運用合理情緒療法，改變大學生不合理認知。管理情緒要運用改變認知是一種非常重要情緒管理策略。任何事物都有兩面，積極的認知就是在看到事物不利面的同時，更能看到積極的一面，使人增強信心，情緒飽滿。 調節(jié)情緒要注意行為調節(jié)。不良情緒已經發(fā)生時，可以通過一些行為上的改變而加以調節(jié)。也許這些行為是瑣碎的，但卻是獲得良好情緒的有效途徑。加強情緒智力的培養(yǎng)，積極的方法手段應對不良情緒，調整解決副性情緒帶來不良影響，幫助大學生自覺養(yǎng)成積極的品質，塑造積極的自我，追求積極的改變，營造積極的關系。開發(fā)大學生情緒智力，提高大學生心理素質。關于積極的情緒和體驗。當前，關于積極情緒的研究很多，主觀幸福感、快樂、愛等，都成了積極心理學研究的新的熱點。關于積極情緒與健康關系。積極的心理和情緒狀態(tài)對保持或促進生理健康有很大的實際意義。

篇2

關鍵詞：中學生 情緒智力 心理健康

中圖分類號： G635 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2013）01-0088-01

1 引言

近年來中學生心理健康問題日益受到普遍重視。有關研究表明我國有10%～30%的青少年存在各種不同程度的心理健康問題[1]，因此，加強中學生心理健康教育已迫在眉睫。而查閱相關文獻可知，以往對中學生心理健康的研究多集中于對某一群體心理健康狀況的現(xiàn)狀調查[2-4]、影響因素及相應的培養(yǎng)措施的探索，也涉及到心理健康與自我概念、父母教養(yǎng)方式、社會適應、應對策略等因素的相關，但考慮到情緒智力的文獻很少。情緒智力最早由Mayer和Salovey于1990年提出[5]，一般被定義為個體適應性地知覺、理解、調節(jié)和利用自己及他人的情緒的能力[6-7]，是決定一個人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影響人的整個心理健康[8]。作為正處在青春期階段的中學生，他們具有很多特殊的生理、心理特點，對其進行情緒智力的培養(yǎng)和提高，將有助于他們的學習和成長。因此本研究旨在探討中學生情緒智力的發(fā)展特點及其與心理健康的關系，以求為提升中學生心理健康教育工作的有效性提供相關資料。

2 研究對象與研究方法

2.1 研究對象

本研究采取隨機抽樣的方法，對遵義地區(qū)四所學校的1200人進行調查。

2.2 研究工具

中學生情緒智力量表由黃辛隱教授編制，共有37個項目，包括八個因素。中學生心理健康量表由王極盛教授1997年所編制，由60個項目組成，分為10個分量表。

2.3 數據處理

本研究采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對數據進行處理。

3 結果

3.1 遵義市中學生情緒智力的一般特點

經描述性統(tǒng)計可知，中學生情緒智力總分得分在46-115之間，平均數為83.66，標準差為12.05。對數據進行次數分布統(tǒng)計，中學生情緒智力的八個因素和兩個維度上的得分都近似正態(tài)分布，其總分也呈近似正態(tài)分布狀態(tài)。

3.2 中學生情緒智力在男女性別上的差異

經獨立樣本T檢驗，在性別維度上，中學生在情緒智力的八個因素、兩個維度和總分上都表現(xiàn)出顯著性差異，并且所有的差異性都表現(xiàn)為女生得分要顯著高于男生得分。

3.3 中學生情緒智力在不同生源地上的差異

通過獨立樣本T檢驗，在不同生源地維度上，中學生在情緒智力的八個因素、兩個維度和總分上都表現(xiàn)出顯著性差異，體現(xiàn)為城市學生得分顯著高于農村學生得分。

3.4 情緒智力不同水平下的心理健康差異分析

參照高低分組法，將情緒智力得分劃分為高、中、低三組，對其進行心理健康差異性的研究，經方差分析，不同的情緒智力水平對心理健康的影響非常顯著（F=32.78，p

4 討論

4.1遵義地區(qū)中學生情緒智力的一般特點

通過次數分布統(tǒng)計，中學生情緒智力的八個因素、兩個維度及總分上的得分都近似正態(tài)分布，說明遵義地區(qū)中學生的情緒智力及各因子的發(fā)展處于正常狀態(tài)。

4.2 性別差異

在性別維度上，女生的情緒智力總體好于男生，在處理“自我情緒”和“他人情緒”的各種能力要明顯好于男生。這是由于男女生自身心理發(fā)展的不同特點所決定的，女生的情感相對男生比較細膩，內部心理反應比較敏感，此外，女生的角色被社會要求更加溫柔體貼、善解人意，理解他人，注重生活細節(jié)；最后，女生相對比較善于表達自己的內心的心理活動，情感上容易得到宣泄。

4.3 生源地差異

在生源地維度上，城市學生情緒智力得分顯著高于農村學生。原因在于，首先，城市學生父母的文化程度高于農村，從事的職業(yè)的多樣性，對教育子女的方法也呈現(xiàn)多樣性，從而在提高子女情緒智力上提供了先決條件；其次，在家庭環(huán)境上，城市學生大多數處于良好的環(huán)境中；第三，在教育程度上，城市學生由于家庭經濟等因素的影響，所受到的重視程度高于農村，因此，城市中學生情緒智力的發(fā)展水平要優(yōu)于農村學生。

4.4 相關關系

由前文可知，情緒智力三個等級兩兩之間的心理健康水平差異很顯著，說明情緒智力的發(fā)展狀況，對心理健康水平有著重要的影響。在客觀上，情緒智力比較高的中學生，由于善于認知自己和對方，因而能很快適應環(huán)境，人際關系和諧；在主觀上，情緒智力高的人在情緒及情感上能自我認識，自我調節(jié)，自我把握，能夠經常持平和心態(tài)。由此，我們可以看出，有效的情緒處理，對一個人的心理健康有著舉足輕重的作用。要想提高一個人心理健康水平，情緒智力的培養(yǎng)是一個重要的切入點，也是一個不可忽視的關鍵環(huán)節(jié)。

參考文獻：

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[6]Salovey P， Mayer JD. Emotional intelligence. Imagination， Cogni-tion and Personality， 1990，（9）.

篇3

【關鍵詞】 運動活動;情緒;自我概念;精神衛(wèi)生;回歸分析;學生

【中圖分類號】 R 395.6 G 804.8 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1000-9817(2010)07-0792-03

Relationship Between Sport, Mood, Self-efficacy and Psychological Health Among College Students/LIU Hai-yan*, KONG Qing-xiang, WU Xin-lei.* Department of Physical Education, Yangzhou University, Yangzhou(225009), Jiangsu Province, China

【Abstract】 Objective To study the impact of sport on mood, self-efficacy and mental health and to develop ideas for the development. MethodsThe inventory of POWS, GSES and SCL-90 was used to measure the level of mood, self-efficacy and mental health of 468 female-collegians. Results There were statistical significant difference of mood, self-efficacy and mental health between physical exercise group and non-physical exercise group(P

【Key words】 Motor activity; Emotions; Self concept; Mental health; Regression analysis; Students

近年來,大學生的心理健康水平日益下降。研究表明,情緒是影響大學生心理健康的重要因素[1-3]。自我效能感因其在人類動機和很多情境的活動中起重要作用,近年來已成為臨床心理學、人格心理學、教育心理學、社會心理學和健康心理學的主要變量[4]。該研究旨在探討運動、心理健康與情緒、自我效能感之間是否有更深的內在聯(lián)系。如果能證明運動既能直接影響心理健康,又能通過影響其主要誘因(情緒、自我效能感)間接促進心理健康,將會為緩解大學生心理健康問題開拓思路,為更具針對性地制定緩解大學生心理健康的體育運動干預策略提供科學依據。

1 對象與方法

1.1 對象 選取揚州大學在校女大學生, 采用隨機整群抽樣法,以班級為單位進行集體施測,由專業(yè)心理學教師使用統(tǒng)一指導語進行測前指導,問卷填寫完后當場回收。共發(fā)放調查問卷580份,回收問卷512份,有效問卷468份,回收問卷的有效率為91.41%。在468份被試樣本中,一年級學生占20.94%,二年級學生占27.14%,三年級學生占24.79%,四年級學生占27.13%。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 (1)癥狀自評量表(SCL-90)[5]。心理健康水平的測定選用王征宇修訂的心理衛(wèi)生調查問卷SCL-90量表,該表共90個題目,包含10個因子。量表的效度系數在0.77～0.90之間,評定結果具有較高的信度和效度。評價時常用總均分和因子均分,SCL-90總均分分值小,表明心理狀況較好,同樣,因子均分分值小,表明某因子的不良癥狀較輕,健康狀況較好。(2)一般自我效能感量表(GSES)[6]。由王才康等編制修訂,該量表為單維量表,評價時只統(tǒng)計總量表,即把所有10個項目的得分加起來除以10即為總量表分,分值高,表明自我效能感較高。量表的效度系數在0.60～0.77之間,評定結果具有較高的信度和效度。(3)心境狀態(tài)量表(POMS)[7]。采用華東師范大學體育系祝蓓里教授1994年修訂的心境量表(POMS),其信度在0.60～0.82之間,平均為0.71;問卷共分7個維度:緊張、憤怒、疲勞、抑郁、精力、慌亂、自尊感。采用5級量表的形式(幾乎沒有=0分,有一點=1分,適中=2分,相當多=3分,非常多=4分),問卷的總分,即情緒狀態(tài)總估價(TMD),其計算方法是:5種消極情緒(緊張、憤怒、疲勞、抑郁、慌亂)得分的總分減去2種積極情緒(精力、自尊感)得分,最后加100?？偡衷礁?表示情緒越差。 POMS是一種研究情緒狀態(tài)以及情緒與運動效能之間的良好工具[8]。

1.2.2 運動群體的界定 運動群體定義為:除體育課之外,每周參加運動的頻次為2次或2次以上,每次運動的時間為30～60 min,每次運動達到中等強度,此運動情況持續(xù)10周或10周以上。不能滿足這個特點的即非運動群體[9]。

1.3 統(tǒng)計分析 采用SPSS 13.0軟件進行t檢驗、相關分析和回歸分析等。

2 結果與分析

2.1 運動與非運動組女大學生情緒、自我效能感和心理健康水平的比較 從表1中可知,運動群體的女大學生情緒、自我效能感和心理健康水平均顯著好于非運動群體(P值均

2.2 運動組女大學生情緒、自我效能感與心理健康水平的相關分析 從表2可知,運動群體女大學生的情緒狀態(tài)與SCL-90總均分以及人際關系敏感、抑郁、焦慮、敵對、偏執(zhí)等因子均呈顯著正相關關系(P值均

2.3 運動、情緒、自我效能感與心理健康之間的回歸分析 為進一步考察它們之間相互關系,以心理健康(用y代替)為因變量,根據溫忠麟等人建議的關于中介效應的程序[8],以運動(用x代替)、情緒(用G代替)、自我效能感(用Z代替)為自變量進行多元回歸分析。表3顯示,人際關系、自我效能感和心理健康受到運動的影響效果非常顯著(P值均

綜合上述結果,使用標準化系數繪制出分析圖。見圖1。

2.4 情緒、自我效能感在運動對心理健康影響的中介效應的分析 從圖1可以看出,一方面運動對心理健康有直接正效應;另一方面情緒、自我效能感在運動對心理健康的影響中均起部分中介效應,即運動通過改善情緒狀態(tài)、提高自我效能感對心理健康有間接正效應,為了探索情緒、自我效能感在運動對心理健康的影響中均起多大的中介效應,哪個因素的中介效應最大。中介效應與總效應之比ab/(c+ab)可以衡量中介效應的大小(a,b,c分別代表情緒、自我效能感、運動的標準化系數)[10]。依次計算了情緒、自我效能感在運動對心理健康影響中起的中介效應大小:情緒的中介效應=0.395×0.245/(0.456+0.395×0.245)=17.51%。自我效能感的中介效應=0.367×0.217/(0.456+0.367×0.217)=14.87%。結果顯示,情緒在運動對心理健康的影響中起的中介效應稍大于自我效能感,但差異不大。

3 討論

3.1 運動對女大學生情緒、自我效能感和心理健康的影響 研究發(fā)現(xiàn),運動群體的女大學生情緒狀態(tài)、自我效能感和心理健康水平顯著好于非運動群體。情緒是人對客觀事物的態(tài)度體驗及相應的行為反應,情緒具有重要的動機性和適應,是人格系統(tǒng)中的動力源泉,受環(huán)境、生理喚醒和認知過程等因素的影響。運動對調節(jié)情緒有積極的作用[11]。因為運動本身蘊含著許多對人的各種刺激,如克服困難、競爭、冒險、把握機會、追求不確定結果、達到目標、控制、成功、挫折等,這些也相應地引起人的各種情緒體驗,同時還具有宣泄、中和、抵消和對抗負性情緒的作用。人們通過身體的活動,釋放的不僅僅是能量,同時也釋放了積壓的負性情緒,引起愉快的情緒體驗,從而提高了人的心境狀態(tài)水平。體育鍛煉活動具有平衡效益,可產生“情緒改善”現(xiàn)象,即憤怒、抑郁、緊張、疲勞、慌亂(POMS)情緒降低,精力比原來充沛。在心境狀態(tài)方面,愉悅性提高,憤怒性和抑郁性降低,因此運動群體的女大學生較少存在情緒狀態(tài)方面的困擾。有研究表明,經常參加體育活動有利于促進情緒狀態(tài);其次,經常參與運動的女大學生有較強自我效能感,因為運動促使她們的脂肪減少,肌力增強、彈性提高,體型改善;另外隨著運動能力的提高,受到同伴的認可、鼓勵,內外因素的影響促使女大學生自我效能感提高[12-15]。已有大量研究證明,運動對心理健康的明顯促進作用,與本研究完全一致[16-19]。

3.2 運動、情緒、自我效能感與心理健康之間的關系 研究結果發(fā)現(xiàn),情緒與SCL-90總均分以及人際關系敏感、抑郁、焦慮、敵對、偏執(zhí)等因子呈顯著正相關關系,說明女大學生情緒狀態(tài)越積極,其心理健康狀況越好。進一步的回歸分析發(fā)現(xiàn),情緒在運動影響心理健康中的中介效應顯著。當3個指標同時預測時也是顯著的,所以是部分中介效應。說明,一方面運動對心理健康水平有直接正效應,即運動對心理健康有直接促進作用;另一方面運動通過情緒對心理健康水平有間接正效應,穩(wěn)定的情緒及良好的情緒調控能力能促進心理健康的發(fā)展,悲傷、抑郁、焦慮、恐懼、憤怒、暴躁等不良情緒都可能給心理健康帶來危害[20]。而運動通過緩解抑郁、降低慌亂、增強精力、提升自尊,對心理健康有間接的促進作用。因此,對非運動群體女大學生,應引導其積極參加體育活動(每周至少活動2次,每次30 min以上),經常性地參加運動以提高精力、增強自尊感、緩解抑郁、降低慌亂,促進大學生的心理健康。

研究結果還顯示,GSES總均分與SCL-90總均分以及強迫、人際關系、抑郁、焦慮、偏執(zhí)等因子呈負相關關系。說明較高的自我效能感水平將有助于改善心理健康狀況,更好地減少抑郁、焦慮、強迫、偏執(zhí)等。這與錢銘怡等[21]的研究成果相一致。進一步的回歸分析發(fā)現(xiàn),自我效能感對心理健康影響的中介效應顯著,表明運動通過自我效能感對心理健康水平有間接正效應,這是因為自我效能感通常被認為是一個人在某一方面有較高的自信心,這種較高的自信心會使個體更可能以樂觀、求助和問題解決等積極的認知或行為方式應對各種生活事件,減少焦慮情緒,產生良好心態(tài)。提示應引導運動群體的女大學生多參與一些比賽項目,讓她們展示自己,多次的成功經歷和來自同伴的肯定、鼓勵,能夠有助于自我效能感提高,更好地改善運動者的心理健康。

4 參考文獻

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篇4

【關鍵詞】管理心理學；企業(yè)；思想政治工作；應用

管理心理學是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規(guī)律的學科，側重于從研究人的心理活動規(guī)律來調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而達到經濟效益與社會效益這兩個目標最優(yōu)。而思想政治工作研究的對象和領域是人的思想觀點形成、發(fā)展的規(guī)律，以及如何做好思想政治工作的規(guī)律，主要是從社會生活方面去研究人?？梢哉f，管理心理學與思想政治工作學二者之間的關系是相互作用的辯證關系，心理學為思想政治工作學提供了科學的基礎，為思想政治工作學帶來了精確性和可測性。在此，本文嘗試從管理心理學的角度出發(fā)去研究企業(yè)思想政治工作，以期能對企業(yè)的思想政治工作起到積極的推動作用。

一、應用管理心理學的重要意義

管理心理學研究的是組織中人以及人與人之間的關系，即人的心理活動規(guī)律，協(xié)調人際關系，調動人的積極性，提高管理效能的科學。在企業(yè)思想政治工作中應用管理心理學，可使之成為進行政治思想教育的有力科學助手。同時，應用管理心理學可有助于培養(yǎng)員工良好的個性品質，使大家?guī)е鴱娏业氖聵I(yè)心和敬業(yè)心，對待同志充滿熱情和真誠；有助于加強對員工進行心理衛(wèi)生和挫折理論的教育，有助于心理健康，使大家不管任何時候都保持一個良好的心理狀況，勝不驕，敗不餒；有助于使職工建立良好的人際關系，培養(yǎng)群體意識，增加團結，增強集體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

二、管理心理學在企業(yè)思想政治工作中的具體運用

（1）從人的需要出發(fā)，做好員工的思想政治工作。要做好思想政治工作者，了解員工們的需要是關鍵。只有了解員工們的所思所想，才能切合這些需要做好思想工作，把思想政治工作做到職工的心坎上，從而調動其工作積極性。在工作和生活中，企業(yè)領導和思想政治工作者要注意滿足員工的正當需要，如生活需要、物質需要、精神需要等，努力解決員工生活福利、文化生活等方面的問題，盡可能地滿足員工群眾日益增長的物質、文化、生活的需要。當然，除了滿足于職工的正常生活和工作需要外，企業(yè)領導層還應創(chuàng)設條件激發(fā)職工產生高層次的需要，如職工的自我實現(xiàn)需要，并為其這一需要提供一切便利條件，幫助他們實現(xiàn)目標以激發(fā)他們更加努力地工作。（2）運用管理心理學區(qū)分思想政治工作對象的差異、個體的差異。世界上沒有完全相同的兩片葉子，也沒有完全相同的兩個人，更不可能存在兩個心理特點完全相同的人，即指人在心理上是存在著個性差異、個別差異的。因此，從管理心理學角度來看，在進行思想政治工作時不能“一刀切”“一鍋端”，而應正視企業(yè)員工之間所存在的個性差異、個別差異，如性格、興趣、能力或特點等方面的差異，在進行思想工作時區(qū)別對待。同時，采取因人而異、因事而異的思想政治工作，可使思想政治工作更富有針對性。（3）群體決策的管理心理學效用。群體決策在幫助員工形成積極的價值觀念、調動員工的工作積極性和提高工作效率等三個方面有著重要的作用。因此，要做好員工的思想政治工作，則必須正確引導企業(yè)員工樹立愛崗、敬業(yè)的精神，及時接納員工合理的建議，同時引進競爭機制，應用激勵原則，責任到人、多勞多得，對積極參與做出貢獻者或成績突出者，要大力表彰和獎勵，充分調動員工的積極性，不斷培養(yǎng)出一批批責任心強的主人翁。（4）個體談話的管理心理學效用。個別談心是思想政治工作解決個別思想問題的主要方法，是獲取思想信息的有效途徑之一。但談話也是需要一定技巧的，不是隨便談、亂談就能把問題解決的。因此，在談話前，思想政治工作人員應掌握好管理心理學的應用方法，了解談話對象的文化程度、思想修養(yǎng)、性格等方面的內容，以期能在談話過程中做到有的放矢。當然，除了要針對個體的差異充分做好談話準備外，思想政治工作者在談話初，要先設計好談話的思路、談話的技巧、談話的內容等，并對所提出的問題可能會引起哪些矛盾和沖突有一定的預見性，以使談話能順利進行。（5）正確有效地激勵，講求思想政治工作的實效性。適時、適當、適度地對企業(yè)員工進行激勵是思想政治工作的關鍵。那么在思想政治工作中如何運用管理心理學理論來進行激勵呢？即：第一，運用雙因素理論。管理心理學家赫茲伯格認為，工作動機涉及兩個因素：一是保健因素，主要涉及薪水、工作條件及工作安全等；二是激勵因素，主要涉及工作成就、社會認可和責任等。因此，要做好思想政治工作，應設法滿足員工的保健因素，防止不滿情緒出現(xiàn)；同時還應多提供有挑戰(zhàn)性、戰(zhàn)略性、關鍵性的工作，不斷擴大和豐富員工的工作，以滿足其內在需要，不斷調動其工作積極性。第二，運用公平理論。由于企業(yè)員工的工作積極性容易受到薪酬高低的影響，一旦他們認為自己的工作付出與薪酬之間無法形成等式關系時，心中就會出現(xiàn)不滿情緒，進而影響工作積極性。因此，要做好思想政治工作，要求要建立公平合理的績效評估、薪金分配方案，并加強對員工進行集體主義和奉獻意識教育，使其能正確對待自己、對待別人，并能不斷地提升自身的綜合素質，以期達到自己所期望的薪酬目標。第三，運用期望理論。從期望值與實際結果的關系上看，當結果小于期望值時，會令人大失所望，積極性受挫；當結果相當于期望值時，產生不出所料的心理，積極性得以維持；當結果大于期望值時，會有出乎所料的心理，積極性會更高漲。因此，這就要求思想政治工作者在設置激勵措施時應抓住多數員工認為效價最大的激勵措施，適當加大效價的綜合值，同時還應適當控制期概率和實際概率，以確保大部分員工能達到自己的期望值，從而激發(fā)其工作積極性。（6）運用群體心理學的人際關系原則，妥善處理好人與人之間的沖突。在協(xié)調人際關系中，必然會碰到沖突的問題，如員工之間的沖突、員工與領導間的沖突、部分與部分之間的沖突等。而沖突，會使人產生抑郁、憂傷和孤立等不愉快的情緒，從而可能會影響工作，因此要求我們要處理好人際關系，正確對待沖突。管理心理學的研究證明，沖突并非全是壞事，有破壞性沖突也有建設性沖突沖突。第一，建設性沖突是指沖突各方目標一致，實現(xiàn)目標的途徑手段不同而產生的沖突。妥善處理好建設性沖突，可促使組織或小組內部發(fā)現(xiàn)存在的問題，采取措施及時糾正；可促進組織內部與小組間公平競爭，提高組織效率；可防止思想僵化，提高組織和小組決策質量等。第二，破壞性的沖突是指由于認識上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為，從而導致組織效率下降，并最終影響到組織發(fā)展的沖突。對于這種沖突，要求各級領導必須做深入細致的思想政治工作，協(xié)調人際關系，創(chuàng)造最佳的工作氣氛，使人心情舒暢地投入到工作中去，從而大大提高工作效率。

三、結語

綜上所述，將管理心理學應用于企業(yè)思想政治工作中，有利于企業(yè)政工干部加強自身修養(yǎng)、提高政治素質、改進思想政治工作方法，有利于思想政治工作者能根據員工的心理建設去加強思想政治工作，以調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而更好地適應新時期思想政治工作的需要。因此，在企業(yè)思想政治工作中，要積極探尋其與管理心理學的有效融合途徑，以期能進一步提高企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

參 考 文 獻

[1]王瑞琴．管理心理學與企業(yè)思想政治工作[J]．科技致富向導．2011（32）

篇5

管理心理學的精髓是“先人后事”。這里“人”的概念是“合適的人”。特評價富國銀行團隊時說，他們找到了一群“合適的人”，也就是喜歡做自己的工作并且喜歡與自己一起做事的人。

因此，管理心理學在人力資源管理中真正發(fā)揮效能的標志是:一是要為企業(yè)找到“合適的人”。二是讓喜歡與自己做事的人聚在一起。

能源資源企業(yè)用工崗位有成千上萬，每個崗位要找到“合適的人”，并不容易;而且又要讓這些“合適的人們”和諧相處更是難上加難。從管理心理學的角度分析，篩選“合適的人”時如果僅僅簡單地唯學歷、唯談吐、唯性別，將會南轅北轍。通過大量成功企業(yè)的案例研究發(fā)現(xiàn)，他們挑選“合適的人”的標準是:健康的心理，富有激情，忠誠度，天賦能力。換句話說，他們更注重人的“心理資本”。于是，逐步形成一套從職務分析、勝任特征分析、培訓需求評價、智能模擬培訓學習到人員的安置和評價的人力資源管理體系十分重要，也十分迫切。

人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源。富有生產力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動力之源。心理學家認為，錢只能購買短暫的順從，一旦這種刺激因素消失，那么對員工的激勵也就隨之消失了。他指出，企業(yè)應該提供允分的經濟報酬，然后在此基礎上，向員工注入其他有效的激勵因素，例如獲得心理上的滿足。因此不能簡單地否定人的某些本能的欲望，如表現(xiàn)欲、爭勝欲、好奇欲、涉險欲等，關鍵在于正確的引導，只要引導得法就會成為企業(yè)新的想像力、創(chuàng)造力、凝聚力。

找礦突破戰(zhàn)略行動中，地礦局對數十年來的找礦未果一直耿耿于懷。傳統(tǒng)的觀點認為，早期熱液活動吞噬了區(qū)內所有礦化蝕變，此處無大礦好找。但是一批專業(yè)技術十部則允滿好奇心，認為該區(qū)域晚期仍有熱液活動，根據構造狀況可能形成某些元素的富集。最終，這種好奇心使在這里找到了一個大鉑礦。

每年夏季的“保電戰(zhàn)役”是一場硬仗，電力公司開辟了客戶服務熱線，向社會承諾外環(huán)線內搶修40分鐘到現(xiàn)場，外環(huán)線以外60分鐘到現(xiàn)場，并在職工中動員，要在“水電煤”的行風測評中爭當第一。由于措施有力，職工的勞動熱情得到允分調動，近幾年來，在市政府的行風測評中，電力部門力克自來水、煤氣部門連連奪冠。為了鼓舞士氣，公司又把“保電戰(zhàn)役”中用戶的表揚及時反饋給一線職工，使大家充分享受到優(yōu)質服務后的愉悅，產生了“爭冠、奪冠、保冠”的強大動力。

當前，能源資源企業(yè)經過改革之后，仍要面對如何深入改善組織結構和領導效能，提高組織績效，以滿足社會大眾對能源資源的需要。因此，激發(fā)人的潛能并處理好勞動組織人與人的關系比任何時候都重要，事實上運用管理心理學進行人力資源的管理，可以達到事半功倍的效果。

2.管理心理學在能源企業(yè)人力資源管理中的六個應用方向

2.1制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，首先要將價值觀貫穿其中，中國地勘業(yè)有“三光榮”的價值觀，中國礦業(yè)有“四特別”的價值觀，中國電力則由一套鼓舞人心的、開啟勞動者潛能的價值觀—“誠信、責任、創(chuàng)新、奉獻”組成。價值觀是篩選“合適的人”的總標尺，然后運用價值觀來制定管理方針和實踐。世界上但凡卓越的公司在挑選“合適的人”時主要看重的是同價值觀的人，諸如品質、忠誠度、職業(yè)道德、溝通能力、基本智商等，他們認為知識和工作經驗是可以通過學習掌握的。而與此同時，管理方針和實踐則以日常注重實效的考核反襯出企業(yè)的價值觀。

電力客服服務熱線，既然向社會承諾市內報修必須40分鐘到達現(xiàn)場，那么在考核機制上必須死摳到分鐘，這樣才能體現(xiàn)“誠信、責任”的價值觀。價值觀說到底就是一種心理狀態(tài)、心理定式，“合適的人”雖然也會考慮報酬的多寡，但相同價值的人會為創(chuàng)建一個偉大的公司而竭盡全力。說到發(fā)展規(guī)劃，其實是在企業(yè)價值觀的旗幟下想法集合各個工作層面上“合適的人”，只是要考慮

短、中、長不同時期的需要?？梢韵嘈?，當在價值觀和實踐管理結合起來之后，公司就會培養(yǎng)出與眾不同的核心競爭力，公司戰(zhàn)略才會呈現(xiàn)。

2.2用管理心理學的方法進行員工招聘與選拔

管理心理學在招募選拔人才中注重員工的心理資本，即個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)。自信、激情、樂觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進個人成長和績效提升。

基于心理學的招募與選拔，首先要開發(fā)信度和效度均符合要求的心理資本測評量表;其次要對招募人員進行心理資本甄別培訓;再次要注意心理資本與崗位的匹配。在人員的選拔中我們也可以運用心理學的測量方法—如認知能力測驗、客觀的人格量表、領導能力和動機測試、投射測試等，每一種方法在特定情境中的預測準確度可能會有所不同，但是幾種組合測試方法集成會對某個人的心理資本得出總體的評價。在選拔高級管理人才，我們可以運用文件筐測驗，無領導小組討論、情境測試、評價中心等方法，可以獲得較高的表面效度和內容效度，對不同層級和不同組織管理者的未來成就都能作出很好的預測。

2.3對員工進行心理學培訓

培訓開發(fā)是人力資源實現(xiàn)增值的重要途徑，其最終的口的是要改善員工工作業(yè)績并最終提升企業(yè)整體績效。傳統(tǒng)意義上的培訓開發(fā)關注的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對員工知識與技能方面的培訓。但是在本科生、研究生“一把抓”的大型企業(yè)中，往往對績效起關鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質，而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態(tài)。因此，改變傳統(tǒng)的培訓開發(fā)工作勢在必行。

心理學的培訓開發(fā)，首先要認識到心理資本是可以通過培訓而提高的，但這種培訓開發(fā)的效率和效果不同于一般的知識技能培訓。與一些難以改變的人格特質(如氣質)相比，心理資本并非是遺傳的，難以改變，完全可以通過具體措施加以改善和提高?，F(xiàn)在在企業(yè)中，有許多年輕職工因房價高、家無所居而抱怨，直接影響到工作情緒，這一客觀現(xiàn)實無法回避。但是心理資本豐厚的人，往往把不好的事歸結到暫時的原因，把好事歸結到持久的原因。樂觀者認為，在大城市工作和生活，既然享受了諸多的資源，得到了施展自己才十的舞臺，那么同時也應忍受堵車和高房價。這是一個硬幣的兩面，只要更努力地工作，相信境況會得到改善。當然與知識技能相比，心理資本的培訓開發(fā)不像前者那樣來得直接和快速，只有培訓得法才能收到立竿見影的效果。但是一旦健康心理塑造成功，其爆發(fā)力難以預測。國外研究機構通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2%，每年可能給企業(yè)帶來千萬美元的收入。這是因為，積極向上的人會把困苦當作財富，把學習當作求索，把工作當作愉悅。

2.4從管理心理學角度進行薪酬管理

從心理學角度來看，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實物以外，還包括心理滿足和心理收入。因此，可以從以下兩個方面入手對薪酬管理作出調整:①進行有效的工作設計，組織職工創(chuàng)新、攻關，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來心理滿足感;②在考慮工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎上，將心理資本作為重要因素納入報酬評價體系。

2.5從管理心理學角度進行績效管理改革

績效管理涉及績效計劃、績效溝通與輔導、績效評估以及績效反饋四個階段。有效的績效管理應有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。因此，制定績效計劃首先必須考慮到員工心理狀態(tài)的調整與改善。工作口標應具體化，具有一定挑戰(zhàn)性，并且可被測量和評價。這樣，工作口標設置能夠幫助員工樹立信心，建立對未來的希望?？冃?zhí)行階段，管理者與員工之問的交流應保持通暢，及時解決問題，引導員工心理狀態(tài)向積極方向發(fā)展。進入績效評估階段時，績效結果的測量應遵循的首要準則是公平原則，否則易引發(fā)員工的負面情緒。公平原則是深化績效管理的核心，不僅設計要公平，執(zhí)行要公平，考核要公平，評價也必須公平。多數心理障礙都是從不公平開始的。此外，還需要引導員工針對績效結果作出良好的自我評價，把成功歸于自己的能力和努力等內因，把不足歸于心理資本的不足，以激發(fā)和保持長期的自信和樂觀。最終，在績效結果的反饋和應用階段，把職務晉升、薪酬分配等與績效考核結果關聯(lián)，為員工的自我提升提供環(huán)境支持，確保員工的希望不被破滅，工作激情節(jié)節(jié)高升。

2.6建立和諧的勞動關系

現(xiàn)代企業(yè)管理中，和諧的勞動關系是生產關系的重要的組成部分，是勞動過程中勞動者和勞動力使用者之問形成的一種社會關系。勞動關系在市場經濟中一直是平衡、不平衡、再平衡的動態(tài)關系，有時候，沖突和合作在勞動關系的發(fā)展中不斷演化。當勞動關系雙方在涉及勞動利益出現(xiàn)了矛屑時會出現(xiàn)博弈。管理心理學告訴我們，這完全是一種正常的現(xiàn)象。比如:勞動關系雙方會對勞動合同、薪資分配等問題出現(xiàn)爭議，但是正常的現(xiàn)象未必是正當的現(xiàn)象。科學的人力資源管理，應未雨綢繆，在了解社情民意的基礎上，加強勞動關系雙方的民主、平等協(xié)商，把一些勞動糾紛處理在萌芽中?，F(xiàn)代社會的發(fā)展趨勢更注重雙方通過協(xié)商來達到雙贏?？谇澳茉促Y源企業(yè)越來越重視以人為中心開展工作，清理了不規(guī)范的勞務派工制度，實現(xiàn)同工同酬。通過企業(yè)內部深入細致的分工，使得管理者投入更多的精力關心員工的心理感受，在礦井中設立“避險港”在野外一線設立“夫妻房”等，這些舉措很好地融洽了勞動關系雙方的感情，讓組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。

應該說，管理心理學進入企業(yè)的人力資源管理是時代的進步，這個時代更關注人、重視人、理解人。企業(yè)的進步實質是人的進步，而人的進步在于知識技能的提高外，更應塑造陽光的心理。過去在這力-面不受重視，應該是和心理學的知識不夠普及有關。學術界己有這樣的說法，對于資金、市場、技術而言，心理資本的升值空問是最大的，心理資本可以給企業(yè)帶來決定性的競爭優(yōu)勢。故此我們在企業(yè)人力資源管理中，只有注重掌握和運用管理心理學原理，以人為本，從人的心底工作做起，才能有效地開發(fā)并利用好人力資源，發(fā)揮出人的最大潛能和創(chuàng)造性。只要把滿足職工的政治需要、物質需要、精神需要和企業(yè)經濟發(fā)展需要作為我們管理工作的最終歸宿，我們的企業(yè)必然會更加興旺發(fā)達。

最后，讓我們記住美國著名社會預測學家在他的著作中的一句名言:“我們的社會里高技術越多，我們就越希望創(chuàng)造高情感的環(huán)境?！?/p>

3.結論

篇6

【關鍵詞】管理心理學;中職班級;以人為本;激勵

管理心理學在工商管理、公共管理以及公共事業(yè)管理中，均是非常重要的核心必修課程。通過學習，我了解了《管理心理學》的研究對象、研究內容、體系結構以及對提高勞動生產率、推進管理現(xiàn)代化等方面的具體作用。管理心理學是研究管理領域中人的心理行為運動規(guī)律的學科。它是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，是一門以心理學、社會學、文化人類學和政治學等學科為基礎，以組織中人的心理活動和行為反應模式為研究對象的學科。它主要探討組織中個體、群體以及組織的行為規(guī)律，以便運用這些規(guī)律來預測與控制這些行為，以提高組織的效力。它是心理學知識在組織管理工作實踐中應用的結果。是研究組織系統(tǒng)內，個體、群體及結構對組織內人的行為的影響，以理解、預測和管理人類行為，提高組織績效的一門科學。

一、運用人本管理思想指導中職班級管理工作

國外許多大企業(yè)都十分重視人才的作用。IBM前總裁華生曾說：“你可以接收我的工廠，燒毀我的廠房，但只要留住我的人，我就能再造IBM?！北葼柹w茨也有類似看法。有記者曾問他：“比爾蓋茨先生，假如你今天白手起家，你還能再創(chuàng)造出一個微軟嗎？”蓋茨略一思索后回答：“可以，只要讓我挑選100個人帶走?！碑斀衩绹阅茉诤芏嘌芯款I域都遠遠領先對手，很重要的一個原因就是他們從世界各地吸引了大批優(yōu)秀人才。

鑒于人是企業(yè)等各種組織的首要資源，人的管理問題也應該是管理學的核心問題。探索人的心理活動，通過激勵人心的各種途徑和技巧，從內部點燃員工的激情，來最大限度的提高效率也成了十分重要的課題，這正是管理心理學研究的內容。所以，管理心理學立足于人本思想，以有別于傳統(tǒng)的管理方法，從心理學的角度探討了對人的管理問題。

因為人都是有感情、有心理活動的，人的積極性和能動性有很大的彈性，這與其心理狀態(tài)有著直接而深刻聯(lián)系。作為中職教育工作者，在中職班主任工作和教育教學工作中，也必須堅持以人為本，全面了解每一個學生，從人性、人的情緒、感情、意志等心理因素方面來有效的管理和激發(fā)他們。

二、激勵是人本管理的核心，是提高中職班級管理水平的關鍵

激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。通過學習，我對激勵有了一些較為基本的認識。激勵就是調動人的積極性的過程。激勵大師金克拉曾說：“你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你、信任你，就像黑夜相信燈光一樣?！毖芯抗芾硇睦韺W，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發(fā)每個人的積極性，做到人盡其才。

通用前CEO杰克?韋爾奇總結的GE核心領導要素E4（Energy活力、Energier激勵、Edge敏銳、Execution執(zhí)行）中就有激勵一項。他曾說，管理人員應成為團隊的成員和教練員，他們的工作是提供幫助，而不是控制他人，還應有能力去激勵他人。擁有激勵和鼓動他人的能力，會使組織的能力發(fā)揮至極致。

可以毫不夸張的說，21世紀成功的中職班級管理者，必須是懂得激勵藝術、并且善于運用激勵的人。在教育教學管理工作中，如果中職班主任適時地給予學生充滿智慧的鼓勵、合理有效地采取多種激勵措施，可以傳遞給學生強大的動力，讓他們從初中階段受冷落的心理陰影中解脫出來，爆發(fā)出自己的全部潛能，成長為優(yōu)秀的、對社會有貢獻的技能型人才。

三、在中職班級管理工作中綜合應用多種激勵方式

《管理心理學》中關于激勵的各種方式是具有很高的實用價值的。這門學科主要介紹了目標激勵、期望激勵、責任激勵、危機激勵、獎勵激勵等方式，這為我們在中職班級管理和教育教學工作中的激勵指明了方向。

1、目標激勵。目標激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發(fā)人的動機，進而促使達成目標。人的動機來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。中職班主任要通過各種各樣的主題教育活動，向學生描繪一個良好的就業(yè)愿景，并鼓動他們看到這個愿景對自己的價值，并熱情主動地去實現(xiàn)它，這就是一個成功的目標。因為每一位學生都渴望自我實現(xiàn)，如果中職班主任給他們提供一個能夠充分展示自己、具有一定挑戰(zhàn)性的目標，將會使他們產生強大的驅動力。

2.期望激勵。歌德曾說：“以人的表現(xiàn)去對待他，他就每況愈下。若對待他，就如同他已將潛能發(fā)揮至極致，你就會造就他?！痹谥新毎嘀魅喂ぷ髦?，如果我們對學生有較高期望時，深層次里就包含著一種信任和肯定，因為沒有人喜歡讓人失望，當你給他較高期望時，他初中階段時“懷才不遇”的不滿立即會轉化成知遇圖報的強大動力，爆發(fā)出自己的全部潛能，做出非凡的業(yè)績來。

3.責任激勵。歐萊雅是一家高度全球化的500強企業(yè)。每一名歐萊雅員工都擁有自己的責任，這種責任本身就是在為員工承擔更大的責任――成為領導者做準備。不論何種級別的崗位，責任就是對員工的激勵，員工是責任的支配者與承諾者。這就是歐萊雅的“崗位責任激勵”。我們的教育教學工作也是如此。每一位學生在我們的班級、我們的學校都各自承擔著一份責任，班主任應該不斷地向他們傳達這樣的信息，否則這個班級就是一盤散沙，將沒有任何凝聚力。

4.危機激勵。危機激勵，又可稱為競爭激勵。在現(xiàn)代市場經濟條件下，優(yōu)勝劣汰，適者生存是鐵打的規(guī)律。挪威沿海盛產沙丁魚，但由于沙丁魚生活在深海，漁民打漁歸來往往要兩三天時間才能到，而這些沙丁魚大部分都已在歸途中死掉了。使?jié)O民蒙受了不小的損失。后來就有人在魚池中放上幾條鯰魚，這樣由于鯰魚的威脅，沙丁魚動了起來，結果到岸后大部分沙丁魚還是鮮活亂跳的。這就是著名的鯰魚效應。鯰魚效應實際上是一種危機激勵效應，只有引入競爭，承認競爭，敢于競爭，并用競爭去激勵即將進入社會的中職學生，才能使班級管理活力四射，永葆生機。

5、獎勵激勵。以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優(yōu)秀來強化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。有實驗證明，人在無激勵狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%，在物質獎勵作用下，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當的精神激勵下，可發(fā)揮潛能的80%-100%。

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一、企業(yè)文化理念與職業(yè)心理素質概述

職業(yè)心理素質是職業(yè)素質的一種，具體指從業(yè)者認知、感知、記憶、想像、 情感、意志、態(tài)度、個性特征等方面的素質。職業(yè)心理素質的高低在一定程度上決定了職業(yè)素質的?{低，是影響工作質量和職業(yè)健康發(fā)展的關鍵因素，職業(yè)心理素質現(xiàn)已成為日益重視培養(yǎng)的一項核心素質。企業(yè)文化理念是企業(yè)文化的核心內容，它通?？煞譃閮刹糠郑阂皇呛诵睦砟睿饕ㄊ姑?、愿 景、核心價值觀、企業(yè)精神等，如創(chuàng)新意識、團隊精 神、誠信意識、感恩意識等；二是管理經營理念，具體可細分為營銷理念、研發(fā)理念、安全理念、質量理念等。企業(yè)文化理念表達了企業(yè)的基本立場和理想，能對個人的具體行為有一定的指引意義。當前， 個人與企業(yè)文化理念的契合度越來越受到企業(yè)關注，是其評估人才的重要考察內容之一。越來越多的企業(yè)把員工的職業(yè)心理素質培訓作為人力資源開發(fā)與管理的一個重要環(huán)節(jié)。

二、運用管理心理學排解職業(yè)心理素質問題的理論解析

管理心理學是一門針對職工心理健康管理的心理科學，是指通過研究人力資源管理活動中人的心理活動和行為規(guī)律，并以此為依據進行心理學研究，進而將相應的研究成果應用于企業(yè)人力資源管理的實踐中。

“管理心理學”的概念正式始于二十世紀五十年代中期，由美國斯坦福大學教授、著名心理學家萊維特的專著《管理心理學》中首次提出。管理心理學初期應用于企業(yè)人力資源管理中，重點在于通過研究和影響員工心理，來提高員工的工作效率。近年來，伴隨著職業(yè)心理素質問題逐漸增大，職業(yè)健康的危害性日益顯現(xiàn)，職業(yè)健康問題成為現(xiàn)代企業(yè)管理一項重要的課題，管理心理學開始著重關注排解職工壓力。運用管理心理學排解職業(yè)健康問題，一方面是通過長期的正面心理輔導，幫助職工正確面對職業(yè)健康問題，并采取正確的方式主動消化和排解職業(yè)健康問題；另一方面是通過科學的分析管理系統(tǒng)，對企業(yè)職工職業(yè)心理素質的變動狀況進行關注，并針對相應職工的職業(yè)心理素質情況，采取相應的排壓、減壓措施，對其進行不同程度的專業(yè)心理輔導，進而有目的性地幫助職工排解職業(yè)健康問題。

三、企業(yè)職工職業(yè)心理素質問題成因分析

從整個社會的宏觀層面和職工個人的微觀角度，綜合考察我國企業(yè)職工職業(yè)心理素質問題的形成原因，主要包括如下三方面。

首先，宏觀社會環(huán)境影響。第一，伴隨著國家改革開放進程的不斷加深和世界經濟發(fā)展水平的不斷提高，許多世界性的宏觀因素對處于轉型期的中國也帶來影響，例如全球性的經濟危機、通貨膨脹、失業(yè)率的上升等，包括企業(yè)職工在內的所有人，均帶來了一定的職業(yè)健康問題；第二，在全面爭取利益、追逐效益的社會背景下，包括企業(yè)在內的許多營銷性質的社會部門，都極力號召更快、更多的獲得經濟利益，人們在這種思想的影響下，會變得浮躁、急功近利，并在工作和生活中時刻存在危機感。

其次，企業(yè)組織形式影響。第一，企業(yè)自身特點決定了其競爭壓力大，企業(yè)將壓力轉嫁給職工，包括對職工工作總量、工作質量、工作速率以及工作時間等都提出了一定要求，給職工的工作帶來一種超負荷的壓迫感；第二，企業(yè)本身作為一種企業(yè)的組織形式，具有追逐利益的特性，因而企業(yè)對職工的工作能力必然會擇優(yōu)篩選，由此增加了企業(yè)內部職工間的競爭壓力，并進一步增加了職工的職業(yè)健康問題。

最后，職工個人因素影響。第一，當代社會生活質量提高，人們在優(yōu)越的物質環(huán)境中，普遍缺乏吃苦經歷和吃苦意識，在遇到工作任務困難較大時，便會因缺乏吃苦意識而產生抵觸和恐懼情緒，從而增加職工個人的職業(yè)心理素質問題；第二，在這個信息化高度發(fā)達的社會，便捷的工作生活方式使得人與人之間的人際溝通減少，人們在遇到職業(yè)健康方面的問題、內心痛苦時得到不到及時的傾訴和排解，并進而在負面情緒上形成惡心循環(huán)。

四、企業(yè)職工職業(yè)心理素質培養(yǎng)策略

（一）在企業(yè)中引進科學的職業(yè)健康管理理念

解決問題的前提是認識問題，要解決企業(yè)職工職業(yè)健康管理問題，從而有效排解企業(yè)職工職業(yè)健康問題，就要在企業(yè)的文化和管理中引入科學的職業(yè)健康管理理念。在企業(yè)文化中增加職業(yè)健康管理內容。企業(yè)文化是企業(yè)精神的核心內容，因而應在企業(yè)文化中增加職業(yè)健康管理內容，幫助企業(yè)全體職工樹立起職業(yè)健康管理意識，讓了解并認識到職業(yè)健康管理理念，使得職工在感到存在職業(yè)健康問題時，能夠及時尋求幫助，以便職業(yè)健康問題的科學疏導和及時解決。其次，在企業(yè)管理層中增加職業(yè)健康管理理念。企業(yè)的管理層承擔著職業(yè)健康管理工作的重要任務，因而應在管理層中增加科學、專業(yè)的職業(yè)健康管理理念，以便加強管理層對職業(yè)健康管理工作的重要性和必要性的認識。

（二）增加企業(yè)專業(yè)管理人力比例

對現(xiàn)有人力進行專業(yè)培訓。通過派出學習、集中培訓等方法，對企業(yè)現(xiàn)有管理人員進行專業(yè)化的職業(yè)壓管理培訓，提高現(xiàn)有人力的專業(yè)化程度，將現(xiàn)有的管理人力升級為專業(yè)化的職業(yè)壓管理人力，從而提高企業(yè)對于職業(yè)壓管理的水平。對外招聘專業(yè)的職業(yè)壓管理人力。通過明確的招聘公告、與相關專業(yè)院校合作的方法，向社會招聘高素質的專業(yè)化職業(yè)健康問題管理人力，通過人才的引進，將更為先進的管理科學和管理方法帶到企業(yè)中，為企業(yè)服務。通過內部培訓和外部招聘的辦法，從兩方面雙向提高企業(yè)職業(yè)健康管理人力的含量，進而有效提高企業(yè)對職業(yè)健康管理的管理能力。

（三）在企業(yè)中建立系統(tǒng)的職業(yè)健康管理?C制

為在企業(yè)中，全面實現(xiàn)職業(yè)健康管理的系統(tǒng)化、成熟化，應在企業(yè)中建立系統(tǒng)的職業(yè)健康管理機制，摒棄原始落后的企業(yè)組織模式，取而代之更為專業(yè)科學的整體建制和規(guī)章制度，從根本上改變企業(yè)的運行和管理水平。再次，定期為職工安排心理課程。定期為員工安排心理課程，對員工進行心理按摩和壓力疏導，以最直接的方式為職工排解職業(yè)健康問題。最后，重視職工心理狀況調查。由職業(yè)健康管理部門通過調查問卷、行為表現(xiàn)觀察等科學方法，定期對全體職工進行心理情況調查，并對表現(xiàn)異常、職業(yè)健康問題過大的職工，及時進行有針對性地心理輔導，幫助職工順利走出壓力的陰影，以滿足不同職工對職業(yè)健康管理工作的不同需要。不僅如此，企業(yè)還應根據不同職工的心理成熟程度、生活壓力程度、心理素質特點等情況的不同，采取不同的職業(yè)健康問題排解方式，從而使工作更具針對性。

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關鍵詞：激勵；興趣；中學數學；學習效率

所謂“激勵”，就是激發(fā)鼓勵人的行為動機，使人做出努力行為，從而有效完成預定目標的過程，也就是調動人的積極性。把管理心理學中的激勵運用到初中數學教學，激勵學生學習，培養(yǎng)學生的學習興趣，從而提高學生學習效率。

一、在教學過程中，常常遇到這種情況：能力相當的學生會取得不同的成績，甚至能力差的學生可能比能力強的學生成績更好。

原因是多方面的，但最主要的是由于激勵的程度和效果不同所致。一般來說，學生的成績主要受兩個因素影響：一是能力，二是動機激發(fā)程度。他們的關系可表現(xiàn)為：學習成績=能力x動機激發(fā)程度從式子可以看出，學生成績的好壞取決于其能力和動機激發(fā)程度的乘積，能力越強，動機激發(fā)程度越高，成績就越好。在這兩個影響因素中，能力是個人的心理特征，其提高需要經過一個過程，而動機激發(fā)則是較易變化而且可以控制的因素。所以，在一般情況下，成績與動機激發(fā)程度成正比，能力稍差，可以通過激發(fā)工作動機來彌補。在學習中，能力不怎么強的學生，通過自己刻苦努力而取得較高成就的例子是屢見不鮮的，其原因就是這些學生有著強烈的學習動機或內驅力。因此，提高學生學習成績的關鍵，是如何通過激勵調動起人的積極性。能力再強，但若不能進行有效的激勵，也難以取得良好的成績。

二、數學教學中激勵原則：

首先，激勵要因人而異。由于不同學生的不同情況，所以，激勵要因人而異，一些學生的成績很好，可以激勵他們把成績提高到一個更高的水平，給他們制定一個更高的目標；一些學生的成績一般或者不好，可以激勵他們達到一個可以完成的目標。如果學生的目標都是同一個水平，成績好的學生覺得沒有動力，輕松達到目標，進喪失進取心；對成績差的學生來說或許是一個遙遙不可及的目標，覺得反正達不到就不想學等。因此，給學生制定一個合理的目標很重要。

其次，激勵要做到獎懲適度。獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，如果學生在上數學課無精打采、開小差、不交數學作業(yè)等等，可以給懲罰，但懲罰過重會讓學生感到不公，或者失去對數學學習的信心等；懲罰過輕會讓學生輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。如果學生數學成績提升很快或者考試考得很好，可以獎勵。但獎勵過重會使學生產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓學生產生不被重視的感覺。

再次，激勵要做到公平合理。公平性是一個很重要的原則，學生感到的任何不公的待遇都會影響他的學習效率和學習情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的學生一定要獲得同等層次的獎勵；同理犯同等錯誤的學生也應受到同等層次的處罰。犯同樣錯誤學生應該同等處理，不要應為好生就可以優(yōu)待或者特殊等等。

第四，激勵要注重時效性。激勵要及時地進行，這樣才能最大限度地激勵學生。比如某某同學在數學全國競賽中獲得名次，應即使表揚，不要等到該比賽過了幾個月了才來表揚。學生的積極性早也大打折扣了，對于表揚無所謂了。

三、激勵在數學教學中具體運用

第一，數學是一門很靈活的學科，不能單純地講授課本“死”知識，應多鼓勵學生去探究，積極培養(yǎng)學生學習的興趣?？鬃釉唬骸爸卟蝗绾弥?，好之者不如樂之者?！币馑颊f，干一件事，知道它，了解它不如愛好它，愛好它不如樂在其中?！昂谩焙汀皹贰本褪窃敢鈱W，喜歡學，這就是興趣。興趣是最好的老師，有興趣才能產生愛好，愛好它就要去實踐它，達到樂在其中，有興趣才會形成學習的主動性和積極性。在數學學習中，我們把這種從自發(fā)的感性的樂趣出發(fā)上升為自覺的理性的“認識”過程，這自然會變?yōu)榱⒅緦W好數學，成為數學學習的成功者。因此興趣是最好的老師。

第二，在數學教育中采用——榜樣激勵。榜樣激勵，也叫做典型示范，就是通過榜樣〔先進典型）來教育學生、鼓舞學生、激發(fā)學生積極性的一種方法。榜樣是一面旗幟，具有一定的生動性和鮮明性，容易引起人們在感情上的共鳴。同時，有了榜樣，使得大家學有方向，趕超有目標，而且看得見、摸得著，說服力強，號召力大。

第三，在數學教學中，給學生制定一個合理課實現(xiàn)的目標，激勵學生，提高學生的積極性，讓學生有被動學習轉變到主動學習，由消極學習到積極學習。對于學生達到目標可以進行表揚或者獎勵，讓學生有進一步努力的動力；如果達到目標什么表揚或者獎勵都沒有，會造成學生逐漸失去對數學的學習興趣和喪失信心，難于提高學生的學習效率，難于達到目標。

第四，開拓學生的能力。數學是一門抽象的學科，要求學生的邏輯推理能力、抽象思維能力、計算能力、空間想象能力和分析解決問題能力有意識培養(yǎng)學生的各方面能力。這些能力是在不同的數學學習環(huán)境中得到培養(yǎng)的。在平時教學中要注意開發(fā)不同的學習場所，積極鼓勵學生參與一切有益的學習實踐活動，如數學第二課堂、數學競賽、智力競賽等活動。鼓勵學生平時注意觀察，比如，空間想象能力是通過實例凈化思維，把空間中的實體高度抽象在大腦中，并在大腦中進行分析推理。其它能力的培養(yǎng)都必須學習、理解、訓練、應用中得到發(fā)展。特別是，教師為了培養(yǎng)這些能力，會精心設計“智力課”和“智力問題”比如對習題的解答時的一題多解、舉一反三的訓練歸類，應用模型、電腦等多媒體教學等，都是為數學能力的培養(yǎng)開設的好課型，在這些課型中，學生務必要用全身心投入、全方位智力參與，最終達到各方面能力的全面發(fā)展

四、結束語

管理心理學中的激勵不僅僅局限用于企業(yè)，激勵鼓勵員工的行為動機，使員工做出努力行為，調動員工的工作積極性。從而有效完成預定目標的過程?？梢詮V泛運用到機關、學校、勞動人事等部門的管理領域。把管理心理學中的激勵運用到初中數學教學，可以提高學生的積極性，調動學生的積極性和主動性，培養(yǎng)學生的數學興趣，提高學生的學習效率，從而達到事半功倍的效果。

參考文獻：

[1]《管理心理學》復旦大學出版社 水主編.

[2]《全日制義務教育數學課程標準》（實驗稿）（第一版）（2007）北京師范大學出版社.

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關鍵詞：群體學生非正式群體作用管理

關于群體、正式群體和非正式群體，以及學生中非正式群體，已經引起很多學者的關注。不同的學者有不同的認識和看法，他們有的從社會學角度，有的從社會心理學角度，有的從組織行為學角度，有的從管理學角度，以及學校管理、學校教育學角度，青少年心理需要角度等等方面對此進行了深入的探討和論述。本文旨在對有關非正式群體論述進行簡要的介紹和評述。

1.正式群體與非正式群體概念界定

1.1群體

個體的一生都是在不同的群體中渡過的，總是群體中的一員，不僅從屬于許多群體，而且從屬于正式群體或非正式群體，并在不同的群體中占有一定的地位，扮演一定的角色，形成獨特的個性。因為個體只有通過群體活動參加社會生活，才能成為社會成員。所謂群體，有學者認為，就是個體的共同體，是個體按某個特征結合在一起進行共同活動相互交往的集合[1]。

人的社會屬性決定了個體在現(xiàn)實社會中，總是隸屬于一定的社會組織和群體，在錯綜復雜的社會關系體系中，他總是居于某種地位擁有某種身分，擔任某種職務。并在社會組織、群體中獲得具有某種地位、身分、職位的社會角色[2]。

1.2正式群體

有學者認為，正式群體是由官方正式文件明確規(guī)定的群體，群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權利和義務，有明確的職責分工，有統(tǒng)一的規(guī)章制度和組織紀律[3]。美國學者加里·約翰斯認為，正式群體是為了有利于實現(xiàn)組織目標而組織建立起來的，通過有意識地安排而把個人努力引導到一個合適的方向上來的群體[4]。美國學者梅奧認為，正式群體是為了達成有組織任務，有明確關聯(lián)的特定目的以及執(zhí)行組織特定工作而產生的正式成立組織機構[5]。

1.3非正式群體

學者們普遍認為，非正式群體是自發(fā)形成的。有學者認為，未經官方正式規(guī)定的群體，就是非正式群體。把非正式群體歸為非正式組織，指人們在共同的工作或勞動中，由于共同的興趣愛好思想情感而自然形成的組織，以情感或友誼為紐帶，以滿足個人的不同需要[6]。美國學者加里·約翰斯認為，非正式群體是在組織成員對共同利益的反應方面自然形成的并非組織批準的群體[7]。

2.學生非正式群體產生的原因

有學者認為，在中學階段，學生非正式群體的產生，是學生在生理上出現(xiàn)“突變”為其心理發(fā)展提供了物質基礎。一方面，他們在心理變化方面最明顯的特征是自我意識的覺醒和增強，萌發(fā)了成人感和獨立意志，要求被理解、被承認、要求交往和歸屬。另一方面，他們又不愿隨便將內心世界展示出來，也不肯將自己在學習、生活中遇到的問題、生理發(fā)育上的困惑、隨之而來產生的各種想法告訴家長或老師，于是，希望找到與自己情趣相投的朋友傾心交談，吐露真情[8]。

有學者認為，學生非正式群體的形成，是因為青少年一方面認為自己已經長大成人，可以脫離大人和家的束縛，走向獨立的道路；另一方面，在心理、情緒和社會經驗上，他們尚未成熟，還不能擔負起相應的社會功能。這種矛盾促使其尋找支持，這種支持往往來自同齡少年，即他們參與的群體。這種群體也是他們的參照團體，給個人提供強大的支持和導引[9]。有學者認為，學生非正式群體的形成，是由于個體進入青少年階段以后，開始與同輩群體有更密切的交往，他們開始強烈地意識到與他人的關系，朋友之間的關系的建立和維護，以及接納他人成為群體中的成員等行為成了他們社會生活的重要內容[10]。

另外，還有學者認為，學生非正式群體的產生與學生對正式群體的不滿有關[11]。

還有學者通過調查，得出學生中非正式群體（尤其是網絡型、團伙型、賭博型、自衛(wèi)型）形成的原因有學校教育的錯位（如應試教育、學校和班級的等級劃分、第二課堂活動的缺陷）；社會周邊環(huán)境不良文化的影響（如體制轉型帶來的困擾、網絡文化、影視文化等）；家庭教育的缺失（如獨生子女教育缺失、家庭結構的松散或解體等）；未成年學生自我價值觀念的萌生和獨立人格的初步形成等[12]。

3.學生非正式群體的作用

有學者認為，學生的非正式群體具有維持功能，能夠使其成員獲得安全感，通過社會比較，滿足親和和歸屬的要求，滿足成就感和自尊心的需求，滿足自我確認的需要。在某些情況下，非正式群體的作用超過正式群體。認為非正式群體具有控制功能，即體現(xiàn)在群體行為的規(guī)范上的約束力，成員自覺遵守這些規(guī)范；改造功能，即成員按照非正式群體的態(tài)度和行為模式來要求自己使之與群體保持一致；激勵功能，由于非正式群體成員的群體觀念很強，他們可能在正式群體中甘心落后，而在非正式群體中卻不肯示弱。此外非正式群體對實現(xiàn)組織目標有著巨大的影響[13]。

美國學者加里·約翰斯認為，非正式群體具有自我防御、工作幫助、增進友誼，防止自身遭到實際所感知的威脅或不平等的損害的作用。它是一個以工作為目的的正式群體的自然結果。非正式群體不象正式群體有引人注目的象征性或制度上的支持，但它對卻能夠有效地發(fā)生作用[14]。

4.學生非正式群體的類型

有學者根據物質或精神利益的一致性、興趣愛好的一致性、共同情感或際遇、信念理想抱負目標、血緣地緣將非正式群體分為利益型；愛好型；情感型；信仰型；親緣型等?；蛘吒鶕钦饺后w的目標是否與組織目標一致將其分為積極型；中間型；消極型和破壞型等[15]。

有學者依據調查結果，認為學生中的非正式群體有興趣娛樂型，這種類型的未成年學生，不滿足學校安排的活動，希望有更豐富更適合自己的娛樂方式和活動內容；以網絡為依賴獲得信息和交友的網絡型，這種類型的學生對現(xiàn)實書本知識、課堂教學實踐、人際關系交往不適應；團伙型，這種類型的學生對社會有對立情緒和反抗心理；賭博型，這種類型的學生在校形成賭博小群體；自衛(wèi)型，這種類型的學生往往學習較差、自卑感強、抵制管理或阻撓班級正式群體的目標實現(xiàn)等[16]。

5.學生非正式群體的特征

有學者認為，非正式群體具有如下特征：（1）以相近的心理特征和共同的心理需求為基礎；（2）大都以滿足成員個人需求為目標，以相互之間的情感為紐帶，不帶政治色彩，有很強的凝聚力和行為一致性，不易解體；（3）自然形成的核心人物，威信高影響大；（4）有靈敏的信息傳遞渠道，成員之間交流暢通，具有明顯的自衛(wèi)性、排外性，同時也不穩(wěn)定；（5）群體意識強烈，群體壓力和不成文的行為規(guī)范，對其成員的行為有著極大的影響，成員的從眾行為和標準化傾向強烈，行為和信念高度一致或達到模式化程度；（6）具有積極和消極雙重作用[17]。

也有學者指出非正式群體具有形成的自發(fā)性，目標的隱蔽性，規(guī)范的非正式性；角色承擔者的不穩(wěn)定性等特征[18]。

有學者認為，學生非正式群體具有共同的傾向性、關系的情感性、交往的密切性、無形的制約性、時空的鄰近性等特征[19]。

還有學者發(fā)現(xiàn)，學生中的非正式群體具有成員間地位平等、結構的不穩(wěn)定性、本班化、本校化、同齡化、同性化的特征[20]。

6.學生非正式群體的管理

有學者建議，對非正式群體應該接受并理解，試圖消滅是不能奏效的；引導其發(fā)揮積極作用；恰當考慮他們的利益；培育合作的非正式群體，但不能讓其在班級中處于支配地位；正確影響其群體規(guī)范；重視核心人物的作用；加強溝通[21]。

學者們對青少年學生中的非正式群體給予了極大的關注，促使教育更加注重學生的心理需要。但學者們對正式群體的凝聚力從正面強調較多，而對于重視非正式群體和做好非正式群體工作，才能真正提高班集體的凝聚力卻論述得不充分。在班級管理中怎樣對待非正式群體，學者們的實證研究關注不夠，具體案例和切實的操作手段都顯得匱乏。學者們對學生非正式群體中比較普遍的退縮型或消極型，還沒有找到令人信服的理論用于指導實踐。此外，學者們對非正式群體的負面作用強調過多，持不贊賞態(tài)度還比較普遍，而對非正式群體的存在意義或積極作用卻關注不夠。

注釋：

[1] 時蓉華.現(xiàn)代社會心理學[M].上海：華東師范大學出版社，1989：375.

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篇10

【關鍵詞】赫茨伯格雙因素理論 基層電大教師 激勵

【中圖分類號】G640【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2009)09-0027-02

教師是學校的關鍵,作為完全面對市場經濟供需運作的基層電大,其賴以生存和發(fā)展的社會效應更是在于教師,創(chuàng)建一流、富有競爭力的基層電大關鍵不在于大廈,而在于打造一流的大師,因而教師工作滿意度的高低,直接影響到教師的工作承諾與工作投入,進而影響基層電大的生命線――教學質量,基層電大教師工作的滿意度還會影響到教師隊伍的穩(wěn)定、師資結構的優(yōu)化與保持,最終影響到學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。本文以筆者所教授課程《管理心理學》中關于“赫茨伯格雙因素理論”為基礎探討其在基層電大教師激勵中的應用。

一、赫茨伯格雙因素理論簡介回顧及內涵

赫茨伯格是美國著名的管理心理學家,1959年他和他的同事根據對美國匹茲堡地區(qū)200名工程人員和會計人員的調查,出版了《工作的激勵》一書。在該書中,首次提出了雙因素理論。該理論有兩個獨創(chuàng)性觀點:首先,該理論說明了員工對工作的滿意感和不滿意感不是單一連續(xù)的兩個極端(傳統(tǒng)理論觀點則認為人的工作滿意感的對立面即為工作不滿意感),當中至少包含了兩種狀態(tài),沒有滿意與沒有不滿意?！皾M意”的對立面是“沒有滿意”;“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。關于赫茨伯格滿意、不滿意及其對立面可用圖1表示。

其次,赫茨伯格強調有些因素能夠引起員工對工作的滿意感,稱之為“激勵因素”;而另一些因素則只能防止不滿意感的產生,赫茨伯格稱之為“保健因素”。

1.保健因素

是指那些造成員工不滿意的因素,它們的改善只能減少或消除職工的不滿意情緒,但不能使員工感到滿意并激發(fā)起職工的工作積極性,沒有激勵人的作用。保健的意思即它們像衛(wèi)生條件能保證人不生病那樣起著防止員工對工作產生不滿意情緒的作用。由于它們只帶有預防性,因而只能起維持現(xiàn)狀的作用,所以也被稱為“維持因素”,主要表現(xiàn)為外部環(huán)境因素,當管理者針對這些因素進行改進并具備這些條件時,則可以預防與消除員工的不滿,卻不能直接起激勵作用。總之,保健因素只是使員工沒有不滿意,而不會使職工感到滿意。

2.激勵因素

那些使職工感到滿意的因素,唯有它們的改善才能使職工感到滿意,產生較高的激勵。激勵因素是起調動積極性作用的,主要為內部因素,當這些因素缺乏時,員工處于很低或沒有工作滿意感的狀態(tài);當這些因素得到改進之后,員工則可以獲得較大的滿意感,進而體現(xiàn)出較高的績效。赫茨伯格概括的“保健因素”與“激勵因素”例舉見表1。

簡而言之,赫茨伯格的雙因素理論核心內容可以歸納為以下三點:一是把保健、激勵兩個因素獨立分開;二是強調要在保健因素得到滿足的基礎上,再應用激勵因素方面的措施;三是認為只有激勵因素才能強調人的積極性,而保健因素只能消除人對工作的不滿,應重視用激勵的方法去激發(fā)人的積極性。

二、赫茨伯格雙因素理論在基層電大教師管理中的借鑒意義

1.基層電大教師工作繁重性引發(fā)的職業(yè)倦怠離不開保健因素

隨著基層電大辦學規(guī)模不斷擴大,其在地方經濟中起到的繼續(xù)教育作用日益突出,很多基層電大的就讀學生數呈明顯的增長趨勢,各個基層電大教學工作本身的要求和標準都有所提高,基層電大教師不僅需要晉升學科專業(yè)知識,還要承擔和進行一定的學術科研活動;在基層電大,教師需要承擔大量的面授輔導課程,有時還要面臨跨專業(yè)選課及授課任務,同時又要承擔相關專業(yè)的教學實踐環(huán)節(jié)指導工作;更多的年輕教師還要承擔一定的輔導員工作;教師不僅要教好書,更要育好人,工作繁重性日益突出。要做到或達到這些要求,學校必須給予教師一個較好的生活和工作環(huán)境,既要讓教師免除基本生活方面的后顧之憂,安心地投入到教育教學工作中去,又要讓基層電大教師有個寬松的能夠較多表達個人意見和給予更多信任的工作環(huán)境。如果對于基層電大教師工作的繁重性不加以重視與指導規(guī)劃,就容易引發(fā)教師工作的職業(yè)倦怠,產生一些不能適應工作的極端反映,表現(xiàn)出教師在長期的壓力條件下產生的情緒、態(tài)度惡劣和行為的衰竭狀態(tài),怨職情緒滋長、遇到問題不善于從自身找原因等現(xiàn)象。這些都是赫茨伯格雙因素理論中保健因素所要考慮的內容。

2.作為高校教師的一部分,基層電大教師較強的獨立性、較高需求層次等一系列特征離不開激勵因素。

作為高校教師,本身就是通過自身創(chuàng)造性的腦力勞動推進基層電大的進步,其力量來自于他們自身所擁有的知識資本,掌握知識資本的基層電大高校教師與其他勞動者相比,更具有獨立性。同時,基層電大教師工作的特性、對職業(yè)角色的認知、自身的學術與道德修養(yǎng),使其具有高度的理性程度,從馬斯洛的需要層次理論出發(fā)(見圖2),基層電大的高校教師其需求層次主要是對尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要等高層次需要,即對自身專業(yè)知識、人格個性的尊重以及對勞動成果價值的肯定與尊重的需求。也正是對馬斯洛所理解高層次精神的追求,才使其積極主動地從事艱辛的教育、教學與科研工作。從馬斯洛的高層次需求分類出發(fā),其所對應的確是赫茨伯格的雙因素理論中考慮的激勵因素?；鶎与姶蠼處熥鳛楦咝＝處熎浼钜蛩氐陌l(fā)揮與運用更應受到學校領導的重視。

3.基層電大教師中占大多數的青年教師構建和諧人際關系、強化自我責任意識也離不開雙因素的激勵

青年教師大多獨立性較強,富有競爭性、挑戰(zhàn)性,在待人接物方面正義感強,對不合理現(xiàn)象會有不愿遷就和屈從現(xiàn)象,在日常相處中有容易被他人誤解甚至排斥的可能,同時基層電大為了更好地開展教育教學工作,有相當一部分教師采用外地引進的模式,這些教師更有融入當地生活習慣及人文環(huán)境的需要,因此,構建和諧的人際環(huán)境幫助基層電大教師尤其是基層青年教師發(fā)展顯得尤為重要。和諧、優(yōu)越的工作人際環(huán)境帶來身心的愉悅本身就是赫茨伯格保健因素考慮的范圍。如:電大管理者高超的領導藝術、以人為本的校園文化精神、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍等均是確保教師隊伍穩(wěn)定、激勵基層電大教師的有效重要保健因素。

當然,由于受社會上諸如拜金主義、享樂主義等一些不良思潮的影響,再加上廣大青年教師所處的年齡階段,面臨獨立謀生、組建家庭以及自我發(fā)展等任務,相對于其他年齡階段的教師,他們可能更為注重物質利益。為了強化教師擔負教書育人的職責、培養(yǎng)對社會發(fā)展有用、對地方建設有利的當班人思想,更需要赫茨伯格雙因素理論中高于保健因素的激勵因素的運用。

4.基層電大教師的社會評價是基層電大生存發(fā)展的生命線,它也離不開學校管理的激勵因素。

首先,晉升進修本身是基層電大教師增進社會評價的基本方面。當教學工作具有晉升機會時,教師會更滿意。對于基層電大教師而言,教師在學校行政上的晉升機會是相對較少的,教師的晉升主要體現(xiàn)為職稱的晉升。作為知識型員工的基層電大教師,普遍強調培訓與進修的機會,以更好地開展教學研究工作,這些本身就很好的在赫茨伯格的激勵因素中得到了闡釋。

其次,自由學術環(huán)境是基層電大教師增加社會評價的重要因素。作為服務本地區(qū)經濟發(fā)展的地方成人高校,基層電大的學術地位決定著其在服務地區(qū)的地位和影響力,決定著其畢業(yè)生的質量和受歡迎程度,進而決定著基層電大在本地區(qū)的聲譽和直接社會評價。對于基層電大來說,直接社會評價又會通過口口相傳決定著學校的生存發(fā)展,在學校的社會效應中更為重要的是學校教師的社會評價,自由寬松的學術環(huán)境能使學校教師根據個人對學科發(fā)展的把握,自主選擇研究方向,開展深入的學術探討和研究工作,這些都需要學校激勵因素的引導。

同時,對基層電大大部分的青年教師來說,社會認同對其工作的滿意程度有重要的影響,對教師職業(yè)的社會地位自我評價較高的人,往往有較為強烈的職業(yè)自豪感,因此,對于工作績效較好的教師給予恰當社會評價進行有效激勵,可以提高教師的整體滿意度,基層電大教師的社會評價滿意度得到提升,電大的社會評價才能有所提升,這直接關系到電大的生存與長久發(fā)展,也符合“要提高客戶滿意度先提高員工滿意度”的管理心理學原理。

參考文獻