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關(guān)鍵詞：管理學(xué)；學(xué)科屬性；范式紛爭

一、管理思想的演變與發(fā)展

管理思想的出現(xiàn)是管理實踐的產(chǎn)物。管理作為一種職能是奴隸制興起的直接產(chǎn)物( 肯尼迪·克洛克， 2002) 。較高一級的管理產(chǎn)生于希臘和羅馬帝國時代( 小詹姆斯·H·唐納利， 1982) 。古羅馬人的偉大之處在于他們利用等級原理和委任、授權(quán)辦法， 把羅馬城擴展為一個前所未有的、組織效率很高的羅馬帝國( 羅珉， 2003) 。人類管理思想的演進標志著人類從最初的求得生存而產(chǎn)生的自覺意識經(jīng)過歷史的錘煉—— 成功和失敗考驗的螺旋式上升， 最終成為人類社會前行的燈塔。人類管理思想的提煉大致經(jīng)歷六個過程: 管理者的需要、思想價值、時間性、提高和展現(xiàn)(AddrejA .huczynski， 1996) 。

把管理思想升華為一門科學(xué)， 以此構(gòu)建管理學(xué)學(xué)科大廈， 是由發(fā)端于19 世紀末現(xiàn)代工廠制度下的“泰羅科學(xué)主義”完成的。不同于經(jīng)濟學(xué)， 管理學(xué)從一誕生就陷入到“管理理論的叢林”( 哈羅德·孔茨， 1961) : 人們對管理的職能、原理、方法甚至管理的定義還沒有形成統(tǒng)一的解釋。管理學(xué)盡管較經(jīng)濟學(xué)年輕， 在其發(fā)展的一百多年里，管理學(xué)的發(fā)展與創(chuàng)新速度遠遠超出了其他社會學(xué)科。從科學(xué)管理的確立到人際關(guān)系學(xué)派發(fā)展， 從“管理理論的叢林”到“管理理論叢林的再探”， 從新人際關(guān)系學(xué)派的興盛到新泰羅主義的回歸， 管理理論絲毫沒有走向統(tǒng)一的跡象。早期哈羅德·孔茨把管理學(xué)理論概括為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗或案例學(xué)派、人際行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派及數(shù)量學(xué)派等六大學(xué)派。海因茨·韋里克( 1993) 繼續(xù)對管理理論叢林進行分類， 隨著“叢林”生態(tài)結(jié)構(gòu)的變化， 形成了11 個有代表性的學(xué)派。Huczynski( 1996) 按照市場接受度、爭論性、獨特性、作者聲望把管理學(xué)派分為馬克思·韋伯為代表官位主義學(xué)派， 以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派， 以法約爾、巴納德為代表的行政管理學(xué)派， 以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派， 以本尼斯、沙因為代表的人際關(guān)系學(xué)派， 以德魯克、彼特斯為代表的大師理論學(xué)派。

二、管理學(xué)的學(xué)科屬性

任何一門學(xué)科都必須具備三個根本要素， 即研究對象、研究方法和概念( 范疇) 體系。研究對象是該學(xué)科的根本出發(fā)點， 也代表了該學(xué)科的本質(zhì)屬性。研究方法是人們認識對象的方式與方法的學(xué)問， 它是科學(xué)發(fā)展最活躍的因素。人們用特定的研究方法來研究特定的研究對象， 便逐步形成了上升為理性的認識， 并借助詞語以概念、范疇的形式加以表述。當用來進行理論思維的概念、范疇積累起來， 形成認識或解釋對象的理論體系之后， 便標志著這一門科學(xué)走向了成熟。而管理理論的分歧至少表現(xiàn)在以下幾個方面:

對“管理”至少存在三個不同的理解。管理科學(xué)主義認為管理就是組織在即定資源約束下如何通過優(yōu)化配置以實現(xiàn)的目標。人際關(guān)系學(xué)派認為管理就是設(shè)計并保持一種良好的環(huán)境， 使人在群體里高效率地完成既定目標的過程。管理過程學(xué)派的視角， 認為管理就是從計劃到控制的循環(huán)過程， 即管理人員在管理活動中執(zhí)行著計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制若干活動。系統(tǒng)學(xué)派認為， 管理是將多變的客觀環(huán)境( 宏觀、中觀、微觀) 視為一個復(fù)雜系統(tǒng)， 為有效地實現(xiàn)系統(tǒng)目標( 產(chǎn)生社會效益、經(jīng)濟效益或提高效率或使企業(yè)價值最大化等) 而激活人的智力， 優(yōu)化配置系統(tǒng)中各種資源，并改變資源產(chǎn)出的一系列決策、措施、辦法。概括起來， 上述認識最根本的分歧點在于管理學(xué)的人本主義主張和科學(xué)主義主張。也有人認為二者各有側(cè)重分別形成管理學(xué)學(xué)科和管理科學(xué)學(xué)科。事實上二者有明顯的“鴻溝”， 但也不是截然分離的， 二者的關(guān)系就像并行的兩個車輪， 在管理學(xué)科的發(fā)展中， 二者永遠無法交融， 但也永遠無法分離。彌合二者的鴻溝的努力一直在進行。這里以席酉民的和諧管理理論為代表。和諧管理理論認為，“管理”的現(xiàn)實基礎(chǔ)在于“理”， 形式在“管”，“管”必須從“理”來實現(xiàn)。席酉民提出， 管理必須遵循兩個原則， 用優(yōu)化思路解決客觀科學(xué)的一面， 用不確定的思路解決主觀情感的一面， 并使兩者有機結(jié)合起來， 互動作用， 實現(xiàn)整體的一致性。轉(zhuǎn)貼于

另一方面， 人們對管理的對象或內(nèi)容也還存在不同意見。管理學(xué)很多概念無論內(nèi)涵外延均不相同， 分類方式合標準也不相同。從營運職能看， 盡管營運職能的決策過程都包含計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四個過程， 但是它們的內(nèi)容是截然不同的。正如學(xué)者芮明杰批評的那樣， 把管理限定為計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制是錯誤的， 管理的核心在于對現(xiàn)實資源的有效整合， 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等活動是有效資源整合的手段和方法， 他們本身并不是管理。為了調(diào)和矛盾， 學(xué)者們把上述對象稱為廣義的管理學(xué)研究對象， 把管理科學(xué)的內(nèi)容也囊括進去了。狹義的研究對象則限定為管理的過程或職能: 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等活動。英國科學(xué)哲學(xué)家卡爾·R·波普爾指出， 科學(xué)方法是由科學(xué)目標決定的， 研究方法和手段只相對于具體目的才有意義。克萊默( 1975) 認為， 管理思想來自于歸納和演繹推理， 它是一個應(yīng)用于相當廣泛的情境的系統(tǒng)化的知識。不少管理實踐都是建立在傳統(tǒng)方法和理論基礎(chǔ)上的， 而這可以追溯到20世紀初泰羅的思想上。

三、管理學(xué)的范式紛爭

范式( Paradigm) 理論最初是由庫恩( 1968) 提出的， 指常規(guī)科學(xué)所賴以運作的理論基礎(chǔ)和實踐規(guī)范。范式是從事某一科學(xué)的研究者群體所共同遵從的世界觀和行為方式，它包括三個方面的內(nèi)容: 共同的基本理論、觀念和方法; 共同的信念; 某種自然觀( 包括形而上學(xué)假定) 。范式的基本原則可以在本體論、認識論和方法論三個層次表現(xiàn)出來，分別回答的是事物存在的真實性問題、知者與被知者之間的關(guān)系問題以及研究方法的理論體系問題。當一門學(xué)科的知識處在一個范式的指導(dǎo)下時，這門學(xué)科就處在“常態(tài)科學(xué)”(Normalscience) 時期。在范式的指導(dǎo)下， 科學(xué)家們不斷研究、解決問題， 積累知識。但隨著研究的進步， 必然會出現(xiàn)常態(tài)科學(xué)的范式所不能解釋的“異例”(Anomaly) 。當異例多到一定程度時， 就會導(dǎo)致知識危機(Crisis) 。后者將迫使科學(xué)家們?nèi)で罅硗飧姓f服力的解釋。在這個過程中， 新的定律、概念、假設(shè)、價值、技術(shù)和解決問題的范例出現(xiàn)， 科學(xué)就發(fā)生了一場革命(Revelution) ， 科學(xué)研究的新范式形成了。

把管理學(xué)理論范式分為追求使管理更有效率的科學(xué)主義范式和追求使管理更加人性的人本主義范式， 這種分類方法的突出意義是強調(diào)管理學(xué)理論范式追求的目標?？茖W(xué)管理理論的創(chuàng)立者泰羅信奉的哲學(xué)， 就是“科學(xué)理性主義”或“工具理性主義”。他第一個把科學(xué)方法運用于管理當中。泰羅的科學(xué)管理理論把人看成“經(jīng)濟人”，認為追求經(jīng)濟利益是人的理性的主要表現(xiàn)。它強調(diào)通過勞資協(xié)調(diào)來提高勞動生產(chǎn)率， 以最小的付出使勞資雙方得到最大的利益。行為主義學(xué)派通過霍桑試驗對古典管理理論進行了大膽的突破， 第一次把管理研究的重點從“經(jīng)濟人”的基本假設(shè)和從物的因素上轉(zhuǎn)向“社會人”的基本假設(shè)和人的因素上。梅奧的人際關(guān)系理論(Human Relations Theory) 通過對霍桑效應(yīng)(Hawthorne Effect) 的揭示， 對古典組織管理理論的研究范式維度作了四個方向的拓展( 羅珉， 2001) : 單個行為主體的社會性; 人是社會人， 工作中的人際關(guān)系( In－terpersonalRelations) 是影響生產(chǎn)效率的首要因素; 組織是人們希望實現(xiàn)自導(dǎo)、自治、自我負責和自我實現(xiàn)的場所; 群體(Group) 總是通過建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。其蘊涵的理論假設(shè)是， 組織善待員工， 員工會改進工作態(tài)度， 并不斷增加滿意度和承諾感， 這種態(tài)度會影響行為， 反過來促進組織績效的改善。如果按照庫恩的范式革命學(xué)說， 在兩個范式之間， 存在四個階段:范式Ⅰ常態(tài)科學(xué)異例危機革命范式Ⅱ。這里的常態(tài)科學(xué)是指在范式I 指引下積累的知識; 異例是指范式I 不能解釋的新現(xiàn)象; 危機是指范式I 從根本上受到懷疑; 革命是指范式I 全面崩潰。人本主義取代科學(xué)主義如果是一場革命的化， 那么將是一個新的范式的誕生。在無法調(diào)和勞資糾紛時， 泰羅主義學(xué)說出現(xiàn)了異例， 但是說泰羅主義出現(xiàn)了危機， 是不符合管理思想史實。Huczynski 指出， 人際關(guān)系學(xué)派從未偏離過泰羅主義的思想范疇。正如梅奧( 1924，1925) 在對霍桑研究報告的解釋中看出: 工廠內(nèi)友好寬松的管理氛圍將促進勞動生產(chǎn)率的提高。盡管這種因果關(guān)系可能逆轉(zhuǎn)( 生產(chǎn)的高效率會使管理氣氛寬松) ， 管理者仍然能夠看到他期待的東西。人際學(xué)派的動機思想強調(diào)管理刺激和控制、非正式群體的社會作用力、社會滿意度和產(chǎn)量定額等因素的重要性。梅奧給管理者提供了一個通過咨詢和領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)重建人與社會平衡的新模式。事實上， 人際關(guān)系學(xué)派倡導(dǎo)加強了管理者的中心地位。而管理者的中心主義恰恰是肯尼迪·克洛克認為導(dǎo)致管理終結(jié)(ManagementEnding) 的元兇。因此， 割裂不同學(xué)派的歷史聯(lián)系性是錯誤的。正如羅珉( 2005) 所指出的那樣: 科學(xué)主義范式和人本主義范式從管理學(xué)誕生開始， 一直主導(dǎo)著管理學(xué)的發(fā)展。它們都是管理學(xué)范式的重要組成部分， 是同一個硬幣的兩面， 都對管理學(xué)的發(fā)展做出了重要的貢獻。

四 總結(jié)

總而言之，管理思想家們所選擇的眾多路徑、取向或“范式”， 是可以兼容、互濟的。不同的學(xué)術(shù)觀點、學(xué)術(shù)流派相互間應(yīng)當寬容、共處。對因理論和方法不同而出現(xiàn)的“分歧”，不必急于達成“一律”。管理學(xué)研究不斷涌現(xiàn)新的“范式”和多種“范式”并存， 管理學(xué)界出現(xiàn)不同的流派或“學(xué)派”， 是管理學(xué)走出“叢林”的征兆， 也是有利于管理理論研究繁盛的好事。

參考文獻

1．肯尼迪·克洛克，瓊·戈德史密斯著．王宏偉譯．管理的終結(jié)．北京：中信出版社，2004．

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 實驗教學(xué)體系 構(gòu)建

一、構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)體系的意義

1.是實現(xiàn)專業(yè)培養(yǎng)目標的要求

當前大部分大學(xué)課程教學(xué)模式的特點是理論性、課堂性教學(xué)，以教師為主體和中心，師生溝通是單向的，學(xué)生學(xué)到的只是書本上的理論知識，感到非常抽象，由于缺乏與實際的聯(lián)系，許多課程內(nèi)容理解不夠深刻，學(xué)完也就忘了，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性不足，認為學(xué)到的知識沒有用。而社會對人力資源管理領(lǐng)域人才的需求是多層次復(fù)合型的，有對人力資源管理領(lǐng)域理論深入研究的學(xué)者的需求，有決策層面的各類組織的人力資源總監(jiān)、總裁的需求，而更多的是對實際操作層面的管理者的需求。傳統(tǒng)的教學(xué)模式已不能滿足社會對人力資源管理人才的需要。因此，以實驗性教學(xué)體系構(gòu)建教學(xué)的主要內(nèi)容，促使學(xué)生系統(tǒng)掌握管理的基本理論與知識，提高學(xué)生在人力資源管理方面的實踐能力，從而為學(xué)生畢業(yè)后從事本專業(yè)理論研究和應(yīng)用工作打下堅實基礎(chǔ)。

2.是實現(xiàn)培養(yǎng)具有核心競爭力的專業(yè)人才的要求

實驗教學(xué)體系的構(gòu)建，是以學(xué)生親身參與和體驗為特征，以運用理論知識觀察、了解、發(fā)現(xiàn)、解決經(jīng)濟和社會發(fā)展中的實際問題為內(nèi)容的實驗活動。它既包括為認識探索自然規(guī)律、掌握技術(shù)知識開展的科學(xué)實驗、生產(chǎn)實習(xí)等必要的驗證性實驗，也包括為解決實際的生產(chǎn)和社會問題，提高創(chuàng)新能力開展的研究性、探索性、綜合性實踐。實驗教學(xué)是傳統(tǒng)理論教學(xué)的必要補充，是學(xué)生由知到行從而再回到知的知行結(jié)合的必經(jīng)階段，是人才綜合素質(zhì)、核心競爭力培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3.是提高高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的要求

一直以來，實踐教學(xué)在本科教學(xué)體系中具有著重要的地位，備受關(guān)注。2012年2月教育部等七部委聯(lián)合出臺的《關(guān)于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》明確提出：“各高校要堅持把社會主義核心價值體系融入實踐育人工作全過程，把實踐育人工作擺在人才培養(yǎng)的重要位置?！倍鴮嶒炇易鳛閷嵺`育人工作的重要載體，其建設(shè)工作顯得十分重要。因此，加大對實驗室建設(shè)工作的投入力度，能夠不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。近年來，尤其是經(jīng)濟管理類實驗室的建設(shè)成為高等教育實驗教學(xué)的熱點問題之一。

當前，人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。宏觀人力資源管理知識偏重理論知識的教學(xué)，在于探索人力資源管理的最近思想與最前沿的問題。在微觀層面上側(cè)重于企業(yè)人力資源管理具體內(nèi)容在實際工作中的具體操作。包括：人力資源管理規(guī)劃的制定、員工的招聘與配置、培訓(xùn)如何管理、組織中績效的考核與管理、薪酬、員工關(guān)系的管理幾大模塊。在宏觀層面，管理學(xué)的研究方法與手段從單純的研究向多學(xué)科相交叉發(fā)展。和當今傳統(tǒng)的管理學(xué)研究相交叉的一個研究領(lǐng)域，是從腦科學(xué)的層面解讀人類管理活動。神經(jīng)管理學(xué)是當代認知神經(jīng)科學(xué)的發(fā)展，神經(jīng)成像技術(shù)的進步，和當今傳統(tǒng)的管理學(xué)研究相交叉的一個研究領(lǐng)域，是從腦科學(xué)的層面解讀人類管理活動。在微觀層面上，當前實驗教學(xué)更多的用的是各種人力資源管理軟件。

二、建立人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)體系存在的問題

1.實驗室?guī)熧Y嚴重不足

一方面，近年來許多高校辦學(xué)條件得到了全面改善，實驗室儀器設(shè)備等硬件的投入量之大是前所未有的，但缺乏深入研究實驗教學(xué)的積極性和緊迫性。對實驗師資隊伍建設(shè)重視不夠，缺乏對實驗師資隊伍結(jié)構(gòu)的長遠合理規(guī)劃，導(dǎo)致實驗師資隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等不合理。另一方面，由于有些實驗室儀器設(shè)備比較高端，專業(yè)教師沒有實驗課的經(jīng)驗，實驗室?guī)熧Y培訓(xùn)工作滯后。另外，許多高等院校的實驗室教師既要承擔繁重的專業(yè)課教學(xué)又要設(shè)計實驗課程，精力不足，不能專心實驗室的工作。

2.人力資源管理實驗教學(xué)體系不完善

目前，我國高等院校人力資源實驗教學(xué)體系的教學(xué)課時比較少，大部分高校只開設(shè)一些簡單的驗證性實驗。教師遵循《教學(xué)大綱》的規(guī)定，在教學(xué)進度、教學(xué)實驗與理論課同期完成的情況下，學(xué)生在很短的時間難于通過軟件掌握鍛煉實踐能力，還有學(xué)生也很難參與教師的課題來提高科研能力，因此，學(xué)生綜合素養(yǎng)也得不到有效提高。

3.人力資源管理專業(yè)的實驗教學(xué)的考核體系需加強

在教學(xué)實踐實際中，教師也認識到了人力資源管理實驗教學(xué)與常規(guī)教學(xué)之間的差異，但受限于對常規(guī)課程考核的一系列評價標準的影響，學(xué)校考核學(xué)生的依據(jù)僅以實驗報告為主要手段，這樣的考核方法與體系不夠客觀、準確反映出每位同學(xué)在實驗過程中的具體表現(xiàn)，不能夠達到實驗課應(yīng)有的教學(xué)效果，所以建立一套行之有效的實驗結(jié)果考核體系是高校人力資源管理專業(yè)教師的重要任務(wù)。

4.實驗室建設(shè)機制不完善，利用程度不高

盡管各高等學(xué)校，對實驗室管理工作非常重視，但由于機制與體制問題的不健全，實驗室利用率不高的現(xiàn)象還比較突出。實驗室沒有專職人員負責，所有實驗室的教師都不是專職的實驗人員，教師精力不足，有時難免力所不能及，造成實驗課程開設(shè)的質(zhì)量不高。

三、人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)體系構(gòu)建的幾點思考

1.教學(xué)方案設(shè)計理念的重置

人力資源管理專業(yè)要求學(xué)生的實踐能力扎實，教師應(yīng)側(cè)重培養(yǎng)學(xué)生從事人力資源管理工作的實踐能力。人力資源管理專業(yè)在進行性整體的教學(xué)方案設(shè)計時就應(yīng)該考慮實驗教學(xué)所占的比例，實驗課程內(nèi)容應(yīng)該參照教學(xué)體系規(guī)劃的教學(xué)目標來設(shè)定。同時，應(yīng)在教學(xué)大綱中規(guī)定實驗教學(xué)的目標教學(xué)的方法和內(nèi)容以及要達到的目標。這樣，人力資源管理專業(yè)學(xué)生才會掌握真才實學(xué)、富于創(chuàng)新精神和進步意識。

2.核心課程實驗課程的設(shè)置

高等院校中人力資源管理專業(yè)應(yīng)依據(jù)專業(yè)和實驗室的設(shè)備與軟件提供，設(shè)置相關(guān)實驗課程，并將課程實驗融入到理論教學(xué)當中。形成理論+實驗的課程模式。人力資源管理專業(yè)所開的主要專業(yè)課，包括《人力資源開發(fā)與管理》、《人員測評理論與方法》、《人力資源規(guī)劃與招募》、《績效管理》、《薪酬管理》、《培訓(xùn)與開發(fā)》等課程中涉及到的相關(guān)內(nèi)容，都可針對實驗室軟件的一些特點，在課程中加入必要的實驗教學(xué)環(huán)節(jié)，并根據(jù)具體要求分配不同的學(xué)時，以增強學(xué)生主動學(xué)習(xí)的主動性和積極性，并使學(xué)生能夠鞏固已學(xué)到的理論知識，培養(yǎng)理性思維方法，提高分析和解決實際問題的綜合能力。

3.支撐課程實驗課程的開設(shè)

人力資源管理是一門綜合管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)、社會學(xué)、等多個領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學(xué)科。針對實驗室軟件的一些特點，可以加大相關(guān)專業(yè)支撐課程的實驗教學(xué)，例如，《心理學(xué)》中的刺激反應(yīng)理論就可以運用生理多導(dǎo)儀，使學(xué)生對抽象的理論有了更容易理解，《組織行為學(xué)》課程中行為觀察的內(nèi)容就可以運用行為分析軟件。這些實驗內(nèi)容可以作為學(xué)生研究的興趣所在，也可以是對專業(yè)知識深入研究的方式，這有利學(xué)生深入、全面、扎實地理解本專業(yè)的理論知識，靈活應(yīng)用到工作實際。

4.實驗師資的培養(yǎng)

實驗課教學(xué)對師資的要求相對來說是比較高的。首先，實驗室教師要掌握相關(guān)學(xué)科的基礎(chǔ)知識，既要掌握管理學(xué)、人力資源管理等專業(yè)知識，又要掌握信息技術(shù)。其次，教師必須具備引導(dǎo)能力和綜合分析問題及解決問題的能力，這對實驗教師來說無疑是一種考驗。現(xiàn)各高校人力資源管理專業(yè)實驗教師嚴重不足，亟需培訓(xùn)，采用分期分批地組織實驗教師參加培訓(xùn)，使他們的業(yè)務(wù)水平隨科技的發(fā)展而不斷提高。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：人本主義；高校學(xué)生干部；學(xué)生管理；管理模式

高校是培養(yǎng)中國特色社會主義建設(shè)者和接班人的重要陣地，讓學(xué)生自我管理是學(xué)生管理中一個很重要的手段，具體來說就是將學(xué)生干部人盡其用。高校學(xué)生干部在學(xué)生管理工作中有著無可取代的作用。如何將這支隊伍能力最大化，將工作積極性充分調(diào)動起來，充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力，這些對加強高校的學(xué)生管理工作顯得尤為重要。因此，如何更好地培養(yǎng)高校學(xué)生干部這支隊伍，是高校不得不面對的重要課題。

一、人本主義思想的基本內(nèi)涵

眾所周知，在現(xiàn)代管理學(xué)中人本主義思想具有舉足輕重的地位，其對于現(xiàn)代管理作用巨大。人本主義所代表的是一種理念，是一種教育及管理方式。著名的“人本位”教育思想便是英國著名哲學(xué)家、教育家羅素，在教育管理之中融入人本主義思想所提出的。他指出：“人生來就有健全的本領(lǐng)，美好的生活不應(yīng)服從消極的命令，而應(yīng)在擴大和發(fā)展自然欲望和本領(lǐng)的過程中求得?！雹匐m然人本主義很早就嶄露出了萌芽，但真正形成一個完備的科學(xué)體系是于上個世紀60年代，以羅杰斯和馬斯洛為代表的科學(xué)家提出人本主義心理學(xué)理論為標志，并且與行為主義、精神分析學(xué)派并稱為心理學(xué)三大勢力。伴隨著經(jīng)濟的日益繁榮與科技的日新月異，在人們的思想意識中科學(xué)本位觀和社會本位觀逐漸占據(jù)主流，人們的價值觀念發(fā)生巨大改變。由于科學(xué)本位與社會本位感的沖擊，人的主體性逐漸邊緣化，個人只不過被視為社會機器的一個部分。羅杰斯認為，隨著物質(zhì)的豐富與人際關(guān)系流動性的加強“今天的個體可能比以往的人更多地意識到他們內(nèi)心的孤獨?！雹谌祟惖那楦性V求得不到釋放，人類的自尊感也被不斷壓抑，人類對個體的受關(guān)需求日益俱增，人類迫切需要解放自我、釋放自己，由此催生出了人本主義思想。所以人本主義思想從一誕生就收到世界范圍的認同與歡迎并發(fā)展迅速，因為它本身就契合了當下人類追求自我解放、關(guān)注個性的心理需求。它的誕生對于管理領(lǐng)域、教育領(lǐng)域、心理學(xué)都有著十分重要的意義。人本主義思想本身是一種哲學(xué)思想，同時也是一種教育指導(dǎo)思想和現(xiàn)代管理方式。它將人與人之間、人與環(huán)境之間的和諧互動、共生依存視為一起教育和管理活動的基本原則，充分體現(xiàn)了“教育和管理為學(xué)生發(fā)展服務(wù)這樣一個基本思路?！雹?/p>

人本主義思想的一切出發(fā)點都是人，認為具有生命個體的人是人類歷史發(fā)展的第一個的前提， 人性來自自然，人反對人類心理的低俗化、動物化和機械化。人類的自然本質(zhì)屬性為人的發(fā)展提供了各種可能性。固然人類的自然本質(zhì)屬性很重要，但是在人類社會中，社會性才是人類最重要的本質(zhì)屬性。馬克思曾明確指出：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和?！雹苋耸巧鐣?gòu)成中最具有決定性與創(chuàng)造性的存在。教育是對人本質(zhì)屬性加以改造的主要途徑，是自然人向社會人轉(zhuǎn)變的決定因素，可以對人的自然及社會本質(zhì)屬性進行拓展乃至融合。教育是人與人的活動，人既是教育的基礎(chǔ)，也是教育的根本，既是教育的出發(fā)點，也是教育的歸宿，一切教育必須以人為本。同樣在人本主義思想的指導(dǎo)下，高校學(xué)生干部的管理工作，也因當以人為本，從學(xué)生干部個體出發(fā)，以促進學(xué)生干部個體的發(fā)展為本。

二、當前我國高校學(xué)生干部管理中存在的一些問題

1.管理主體片面，重教師輕學(xué)生

這種以管理者為中心的學(xué)生干部管理思想，不但容易使工作局限于形式，而且由于忽視學(xué)生干部的主體性，沒有考慮到學(xué)生干部乃至學(xué)生的實際情況，使得學(xué)生干部的力量不能真正得到發(fā)揮，管理工作浮于表面。一方面，在進行學(xué)生工作時，學(xué)生干部容易出現(xiàn)推諉、扯皮等現(xiàn)象。另一方面，由于高校管理者沒有考慮到學(xué)生干部及學(xué)生的實際情況，可能會出現(xiàn)一些“不切實際的要求”致使學(xué)生干部在開展工作時困難加大，甚至有時使得學(xué)生干部不知所措。挫傷了學(xué)生干部的工作積極性，影響了工作效率。

2.評價指標單一，重結(jié)果輕過程

以社會對人才的要求來制定統(tǒng)一的管理標準，是現(xiàn)如今高校學(xué)生干部管理的普遍方式，利用單一化的標準來評價、指導(dǎo)、約束學(xué)生干部，對學(xué)生干部的評價、鑒定等一切“唯分數(shù)論”，將考試分數(shù)做為主要的考核標準，工作表現(xiàn)只占考核的一部分，這種評價模式使部分學(xué)生干部產(chǎn)生了“多做事不如考的高”的傾向。而且對于工作表現(xiàn)的評價往往只是“重結(jié)果，輕過程”，往往忽視了學(xué)生干部在工作過程中所表現(xiàn)出的能力，只關(guān)心工作的最終結(jié)果。如學(xué)生參加運動會，只關(guān)心學(xué)生干部動員了多少運動員參加，拿了哪些獎等等，卻不在意這個過程中許多無法量化的東西。如班級心理委員對運動員所進行的心理疏導(dǎo)，文娛委員動員班級同學(xué)為運動員加油等等。這種重統(tǒng)一、輕個性，重結(jié)果，輕過程的模式化管理不利于學(xué)生干部的充分發(fā)展。

3.管理手段簡單，重個人輕團隊

有些高校管理人員在管理學(xué)生干部時，只是簡單的從上而下的布置任務(wù)，通過行政手段下達“命令”而已，通過“管、訓(xùn)、控、壓”的方式方法對待學(xué)生干部，忽視了對學(xué)生干部工作熱情與創(chuàng)造力的激發(fā)，忽視民主和諧環(huán)境的構(gòu)造，只關(guān)心任務(wù)的布置情況，至于管理的效果往往沒有太多的興趣與時間去考慮。部分高校管理者在對待學(xué)生干部隊伍時，不注重培養(yǎng)學(xué)生干部隊伍的凝聚力與團隊意識，在布置工作時“分開對待”，而沒有將學(xué)生干部隊伍看做一個整體，沒有充分發(fā)揮出其整體性，從而容易導(dǎo)致學(xué)生干部“各自為戰(zhàn)”，影響工作效率。

三、人本主義對我國高校學(xué)生干部管理的一些啟示

1.轉(zhuǎn)變管理思想，以學(xué)生干部為本

轉(zhuǎn)變管理思想是當今高校學(xué)生干部管理工作改革中最首當其沖的。樹立科學(xué)的管理觀、人才觀及正確的學(xué)生觀，是高校管理人員轉(zhuǎn)變管理思想的第一步。將以學(xué)生干部為本做為第一準則，堅持“教育、管理、服務(wù)”三者相結(jié)合的原則。一個完整的人除了物質(zhì)上的追求，更重要的是精神上的追求。培養(yǎng)擁有豐富的知識與扎實的技能，對外在世界充分認知和對心靈世界充滿感悟，是我們當今教育的真正目的。因此，以人為本從學(xué)生出發(fā)，樹立“學(xué)生干部本位”的思想是高校管理人員所必須做到的，將促進學(xué)生干部自我價值的展現(xiàn)放在第一位， 關(guān)注學(xué)生干部的生活情感狀況，加強對學(xué)生干部的人文關(guān)懷。

在人本主義思想中將管理者看成是一種管理者與輔導(dǎo)者，將被管理者看成管理主體，強調(diào)管理的互動性。因此高校管理人員在實際工作中應(yīng)承認學(xué)生干部的主體地位，使學(xué)生干部認識到自身的主體性。在實際工作中雙方應(yīng)建立一種平等互助的關(guān)系，擺脫傳統(tǒng)的上傳下行的命令模式，構(gòu)建民主環(huán)境尊重學(xué)生干部的想法，有意識的激發(fā)其工作熱情與創(chuàng)造力，并提供他們于指導(dǎo)，鼓勵他們親自去實踐與發(fā)現(xiàn)。

2.改變評價體系，著眼學(xué)生個體自我價值實現(xiàn)

要著力改變單一的評價體系。每一個學(xué)生干部由于生長環(huán)境及個體差異的不同，在實際工作中難免會有一定的差異性與層次性。高校管理人員應(yīng)當尊重個體差異，在實際工作中尊重學(xué)生干部的不同個性，要照顧到學(xué)生干部的個體差異，以人為本的采取多元化的評價方式，兼顧公平。并與學(xué)生干部建立良好的溝通渠道，及時將評價信息反饋給學(xué)生，適當?shù)牟扇∫欢ǖ莫剳痛胧偈箤W(xué)生干部進一步的發(fā)揮其工作積極性。

人本主義思想的出發(fā)是人，一切以人為本。高校管理人員應(yīng)當著眼于學(xué)生干部自我價值的實現(xiàn)，關(guān)注學(xué)生干部的內(nèi)心情感變化，重視學(xué)生干部的動機、情感、需要、價值等內(nèi)在的心理波動，給學(xué)生干部以適當?shù)墓膭钆c指引，幫助發(fā)掘其潛力，給予足夠的信任，讓學(xué)生干部在實際工作中發(fā)揮出最大的能量。構(gòu)建民主的管理環(huán)境，讓學(xué)生干部參與到?jīng)Q策中來，讓學(xué)生干部從被動管理轉(zhuǎn)向主動管理。在平等的環(huán)境下加強與學(xué)生干部的雙向溝通，肯定學(xué)生干部工作成績的同時，也要幫助他們找到工作中的不足，激發(fā)他們的工作熱情，使他們對工作充滿信心和勇氣。并且在實際工作將滿足學(xué)生干部實現(xiàn)自我價值做為著力點，為其個體的充分發(fā)展創(chuàng)造適宜環(huán)境，幫助其塑造力求自我實現(xiàn)的內(nèi)在動力，滿足其自我價值實現(xiàn)的內(nèi)在需求，最終達到自我實現(xiàn)。

3.強化管理體制，強調(diào)外在管理與自我管理相結(jié)合

強化管理體制，首先要建立科學(xué)合理的管理體制。也就是需要在人本主義思想指導(dǎo)下，構(gòu)建以人為本的管理體制，貫徹“學(xué)生干部為先”的根本理念。因此應(yīng)當增強學(xué)生干部管理工作的透明度，構(gòu)建學(xué)生干部的監(jiān)督制度，在實際工作中貫徹民主公正，公開公平的原則，鼓勵學(xué)生干部獻言獻策，耐心聽取其意見想法，高校管理人員自覺接受其監(jiān)督，從機制上防范、杜絕學(xué)生干部或是管理人員在實際工作中的“暗箱操作”。其次，建立學(xué)生干部選拔培訓(xùn)制度，為有才能的學(xué)生提供表現(xiàn)的平臺，使其可以進入學(xué)生干部隊伍，并展開科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓他們不但可以掌握系統(tǒng)實用的理論知識、方法技巧，更幫助他們樹立起自信，在解決實際工作中的問題時得到滿足感，幫助彰顯其自我價值。并且不斷豐富管理手段，在管理的手段和方式以及管理的過程中突出人本主義色彩。最后，要不斷強化學(xué)生干部自我管理機制，培養(yǎng)學(xué)生干部的自我約束能力，在學(xué)生群體中發(fā)揮模范帶頭作用。高校管理人員要善于總結(jié)和發(fā)現(xiàn)學(xué)生干部的自我意識、關(guān)心的熱點問題和碰到的困難問題。站在學(xué)生干部的角度，設(shè)身處地地為他們著想，給予必要的幫助和指導(dǎo)，提高學(xué)生干部自我管理的能力。通過適當?shù)膸椭椭笇?dǎo)，使學(xué)生干部自覺地進行自我思想轉(zhuǎn)化和行為控制，從而間接達到管理者的預(yù)期目標。真正達到最佳的管理形式“管理就是為了不管理”。

4.關(guān)注學(xué)生干部的個體差異，促進學(xué)生干部的全面發(fā)展

每一個學(xué)生干部都是一個獨立且不同于他人的個體，高校管理人員在實際工作中應(yīng)當因人而異，按照每個學(xué)生干部的個體情況，有針對有目的采取多樣化的管理方式，并通過不同途徑多方面了解學(xué)生干部的愛好特長等具體情況，并“深入了解他們的工作能力，合理安排工作，使他們各司其職，發(fā)揮特長?！敝挥谐浞至私鈱W(xué)生干部的個體差異，才能充分發(fā)掘出每個學(xué)生干部的潛力，高校管理人員才能真正做到有效管理、事半功倍，才能針對學(xué)生干部的個體差異有意識的進行引導(dǎo)與啟發(fā)，從而促進學(xué)生干部的全面發(fā)展。

高校學(xué)生干部本身都是擁有一定才能和潛力的學(xué)生管理隊伍，對于高校管理工作的重要性不言而喻。在當今個體追求個性解放的社會，如何充分發(fā)揮高校學(xué)生干部在管理工作中的作用，促使其個體全面發(fā)展是每個高校不得不面對的重要任務(wù)，對于高校管理人員也提出了更高要求。作為高校管理人員，應(yīng)當堅持將人本主義思想做為指導(dǎo)思想，堅持以人為本、以學(xué)生干部為本，尊重學(xué)生干部的主體性及個體差異，始終將學(xué)生干部個體價值的實現(xiàn)做為工作的根本目標，并給與學(xué)生干部以指導(dǎo)和鼓勵，助其自我價值的實現(xiàn)。

引文注釋

[1] 張妍，龔偉，李云霄. 堅持“以人為本”的教育理念，不斷深化高校學(xué)生管理工作[J]. 才智，2012（14）：128.

[2] 陳乃林.人本教育觀論要[J].江蘇高教，2005（1）：1-6.

[3] 謝媛媛.以人為本的學(xué)生管理與學(xué)生管理中的人本主義[J].黑龍江高教研究，2008（9）：58-60.

篇4

【摘要】學(xué)校管理的基礎(chǔ)是班級管理，而班級管理的重點是教學(xué)管理，課堂是教學(xué)的主陣地，課堂管理是營造良好的教學(xué)環(huán)境，有效地組織教學(xué)的必備條件。只有教與學(xué)互動順暢，教學(xué)效率才會提高。文章闡述了如何進行中學(xué)歷史課堂的有效管理問題。

關(guān)鍵詞 中學(xué)歷史課堂；有效管理；有效教學(xué)；形象魅力

中圖分類號：G633.51文獻標識碼：A文章編號：1671-0568（2015）24-0082-02

一、新課程背景下歷史課堂管理面臨的問題

1.受傳統(tǒng)課堂管理模式或觀念的影響，強調(diào)課堂上學(xué)生的順從，只按照教師的教學(xué)要求和教學(xué)程序進行教學(xué)。這種整齊劃一的管理模式一定程度上違背了中學(xué)歷史新課標三維目標“情感態(tài)度價值觀”的要求，造成學(xué)生認識歷史問題的從眾心理，長期下去不利于培養(yǎng)學(xué)生獨立感知歷史、探索歷史、多角度發(fā)問歷史的能力。

2.小組討論一哄而上，各組選出代表陳述討論結(jié)果，看似尊重學(xué)生意見，其實還是少數(shù)學(xué)生發(fā)言，大多數(shù)學(xué)生失去用歷史語言和教師直接交流的機會，造成教與學(xué)本質(zhì)缺乏互助關(guān)聯(lián)。

3.過分強調(diào)課堂秩序，片面維持安靜或完全讓學(xué)生按照教師的安排進入自己所謂的角色，像演戲一樣的課堂環(huán)境，要么一潭死水，教師只是廣播員；要么學(xué)生過于娛樂化，哄堂大笑等造成教學(xué)秩序混亂。

4.歷史教師表達能力不足，表述問題時邏輯推理欠佳，照本宣科，表情呆板等給學(xué)生帶來厭倦心理。

二、歷史課堂有效管理策略的制定

1.制定歷史課堂有效管理策略要遵循的原則。

（1）堅持普遍和平等原則。傳統(tǒng)歷史課堂管理模式雖然有缺陷，很多方面已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代創(chuàng)新性人才培養(yǎng)的要求，也跟不上新課標三維目標的需要。例如，課堂上教師的主導(dǎo)地位是不會更改的，從平等原則出發(fā)，教師要把主要課堂管理精力放到挖掘?qū)W生這個“學(xué)的主體”的潛力上去。只有教與學(xué)的平等互進，才能優(yōu)化人才培養(yǎng)的基本條件。尊重學(xué)生，尊重其個性和求知欲望就是師生在教與學(xué)上平等的體現(xiàn)，中學(xué)生有很強的自我探究、自我實現(xiàn)的欲望，在制定課堂管理策略時要充分考慮這一因素?？鬃拥摹罢n堂管理”不就是師生的對等交流的《論語》嗎？

（2）堅持交流與共贏原則。信任并鼓勵學(xué)生參與談話式交流，真誠聆聽學(xué)生表述可以增強學(xué)生的自信心和師生友誼，有效提高教學(xué)效率。歷史教師的知識和思維也許比學(xué)生要有優(yōu)勢，但歷史是一門很特殊的學(xué)科，它不僅注重歷史結(jié)論的總結(jié)和實際，更重要的是從浩如煙海的歷史事件的識讀過程中感悟出歷史學(xué)科之外的東西，所以，師生共讀歷史也是促進歷史教師成長的重要途徑。

（3）堅持班級實際學(xué)情原則。對學(xué)生歷史學(xué)習(xí)情況的深入了解是很重要的，尤其是高中階段，雖然學(xué)生已經(jīng)有了一些歷史知識和簡單的歷史思維，但受升學(xué)考試的影響，有些學(xué)校的歷史課程大打折扣。了解實際學(xué)情后再確定教學(xué)基點才不至于無的放矢。

（4）堅持不跟風原則。新課改以來，課堂管理模式異彩紛呈，琳瑯滿目。鼓勵風格各異的課堂模式探索無可厚非，應(yīng)該看到有些模式也存在形式主義問題，如單單為了賽課、觀摩、示范等需要，提前演戲、多次彩排后粉墨登場，看起來迭起、一氣呵成，實則效果不佳。因此，成熟的中學(xué)歷史教師，要有自己的判斷力，要從實際出發(fā)，摸索出適合自己的高效教學(xué)管理模式。

（5）堅持45分鐘限時原則。課堂時間只有45分鐘，如果想在有限的時間中用多種教學(xué)管理模式，那是很不現(xiàn)實的，是徒勞的，教學(xué)效果不理想。所以，一節(jié)課要采取一種最適合的課堂管理模式，充分利用45分鐘時間，只有這樣才能體現(xiàn)出高效性。

2.歷史課堂有效管理策略的實踐。

（1）矯正階段。上新班級的歷史課，必然會經(jīng)歷教師和學(xué)生磨合的過程。最初學(xué)生不知道如何有效地和新教師交流，教師首先要想法引導(dǎo)學(xué)生。筆者是這樣實踐的：首先，將準備好的材料分給小組成員，按照自己的課堂管理策略主動和學(xué)生交流，走下講臺，一邊看學(xué)生閱讀材料的情況，一邊仔細去聽學(xué)生討論的問題，等學(xué)生閱讀結(jié)束后再回到講臺，問一到兩個有關(guān)材料的簡單問題，以便提高大家的興趣，從而導(dǎo)入新課主題；其次，結(jié)合教材，只講主要問題的一部分，故意留下殘缺，然后讓學(xué)生去發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)生發(fā)現(xiàn)了教師所講知識點很不完整，教師問缺了什么，學(xué)生紛紛說出；最后將殘缺部分進行整理，分給各小組補充完成。

（2）補充階段。經(jīng)過前一階段的雙方磨合，學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題整理過于粗糙，練習(xí)環(huán)節(jié)缺失，在這一階段要修正這個問題。如分組更多，小組人數(shù)更少，要求每個成員都要作為。將小組內(nèi)發(fā)現(xiàn)的共同問題和分歧分開整理提交，小組間的共同點由教師來整理，分歧的部分由教師講解疏導(dǎo)。準備好的練習(xí)讓學(xué)生在剩余課堂時間完成。

（3）特色完善階段。在前一階段的基礎(chǔ)上按“階梯”原則重新分組，每個小組包括人數(shù)基本相同但智力有一定差異的成員。小組內(nèi)部分工明確，每節(jié)課的分工不一樣。要求小組成員搜集歷史材料，在課堂上相互交換，整理后小組間開始交流。教師最后疏導(dǎo)講解并公布各組材料搜集量，這樣有利于小組成員之間互幫互助，也有利于團體之間的合作與競爭。

（4）張揚個性階段。在教師主動交流的基礎(chǔ)上，班級歷史課堂氣氛總體上很活躍，但極個別學(xué)生很靦腆，缺乏自信。所以，筆者策劃了每節(jié)歷史課前模仿歷史名人演講秀這一環(huán)節(jié)，按照安排順序，每個學(xué)生都要再次演講，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)好歷史知識的自信心。

三、歷史教師教學(xué)語言和形象魅力對課堂管理的影響

1.要特別注意歷史教師形象。這里所說的教師形象，是指狹義的、具體的外表形象。一般特別在意教師職業(yè)道德修養(yǎng)和專業(yè)修養(yǎng)，而往往忽視教師的外表。人的相貌是父母所賜，是不可更改的，但穿著打扮是可以改變的。試想一個穿著邋遢、不修邊幅，經(jīng)常連衣服都不洗的教師，給別人的影響是乏味拖沓，缺乏進取，在生活沒有什么情趣的人，怎么能激發(fā)起別人的活力、培養(yǎng)學(xué)生嚴謹?shù)臍v史邏輯思維和治學(xué)精神呢？長期的教學(xué)實踐證明，只有“親其師”，才會“信其道”。歷史教師應(yīng)該干凈利落，穿著得體大方，不超前，不古怪，充滿活力，要有時代氣息。

2.語言上要不斷修煉。歷史教師的語言修煉包括以下兩個方面：①歷史專業(yè)語言的不斷成長。實際上，歷史專業(yè)的官方標準語言就是教科書上的語言，但在授課過程中一味模仿教科書太書面化，很乏味。歷史教師在授課實踐中要不斷總結(jié)，找到歷史與現(xiàn)實之間恰當?shù)恼Z言轉(zhuǎn)換，適當用流行語去解釋歷史人物和事件就顯得生動活潑?？傊纫袣v史感，又要有現(xiàn)實感；②歷史語言也要帶有情感性。歷史教學(xué)語言也要充滿激情，語調(diào)要抑揚頓挫，語速要時快時慢，要有平等性、藝術(shù)性，更要有肢體語言。情感性語言往往更具有啟發(fā)性、感染性，更適合于新課程培養(yǎng)三維目標中“情感態(tài)度價值觀”的要求。

篇5

關(guān)鍵詞：學(xué)校管理；健康和諧；整合

中圖分類號：G637文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2012）03-0016-01

1.用“心理距離” 增強思想教育效果

教育是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。如果作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能夠以科學(xué)的態(tài)度，藝術(shù)的手法去建立和領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，在學(xué)校管理工作中能夠收到較好的效果，瑞士心理學(xué)家美學(xué)家布洛在《“心理距離”作為一項藝術(shù)因素與審美原則》一文中使用心理距離解釋了一切審美現(xiàn)象。他認為審美主體與審美對象要保持一定的心理距離，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間要能夠互相欣賞，和諧相處必須找到最佳的審美距離。

眾所周知，學(xué)校中工作、學(xué)習(xí)和生活是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間交往的最基本的方式，它的深層意義就在于使置身于其中的每一個人都能夠不斷學(xué)習(xí)，不斷完善自己，從而過一種健康的、有意義的生活，活出自己生命的價值與風采。抓思想教育，如果缺乏有效的監(jiān)督措施和制度來加以保障，思想教育工作是蒼白無力的，流于形式的，必須通過制定制度和落實制度來進一步統(tǒng)一步伐、明確責任、權(quán)利、義務(wù)，從而推動工作的開展。在交往過程中要保持距離并不是不聞不問，而是要有原則。在細節(jié)上不必面面俱到，讓制度管得太死，留下一片“自由天空”。同時也忌無原則地坦誠，無限度的公開。假設(shè)一點縫隙都不留反而不利于"情感的保溫"和工作的開展。

2.抓制度的規(guī)范和監(jiān)督確保教育制度落實

再好的制度如果不去執(zhí)行也是形同虛設(shè)，圖有虛名。要定期或不定期召開家長會，充分發(fā)揮社會、家長的監(jiān)督作用。確保各項制度的落實

2.1強化教育提高對制度的認識，使教師熟悉制度掌握制度，為執(zhí)行制度打下基礎(chǔ)，通過教育使教師重視隊伍建設(shè)的重要性和必要性，并能夠積極主動為制度的建設(shè)出謀劃策把制度建設(shè)得更全面、更規(guī)范。

2.2通過定期或不定期召開家長會、學(xué)生測評、教師的自我測評與教師之間的測評監(jiān)督，深化制度建設(shè)，使制度在教育教學(xué)中發(fā)揮根本性的作用，監(jiān)督不僅能夠及時發(fā)現(xiàn)制度執(zhí)行中存在問題，而且能夠及時發(fā)現(xiàn)制度本身存在的問題。

3.抓監(jiān)督要用教育和制度保證監(jiān)督到位

缺乏教育的監(jiān)督，是沒有基礎(chǔ)的監(jiān)督，沒有制度保障的監(jiān)督，是軟弱的監(jiān)督，要保證監(jiān)督到位，必須充分發(fā)揮教育制度的作用。

3.1通過對教師的教育，使教師認識督促的重要性，認識到監(jiān)督是對自己的愛護，增強自覺接受監(jiān)督的意識。

3.2教師是實施教育的主體，是所有教育力量的核心，學(xué)校只有通過他們才能夠落實教育任務(wù)。也只有通過他們才能夠廣泛團結(jié)社會力量鑒別吸收社會教育資源，改善和利用家庭教育。換說法而言--即通過對教師的教育、群眾的宣傳，整合學(xué)校、社會、家庭的教育力量形成教育的合力，統(tǒng)一全校教職工的思想和行動協(xié)調(diào)各部門的工作把每個細節(jié)落到實處，使“校興我興、校榮我榮”成為教師共同的信念。同時也使教師、群眾認識到自己有監(jiān)督的權(quán)利和義務(wù)，熟悉督促的內(nèi)容，掌握監(jiān)督的方法，增強職工、群眾監(jiān)督的主動性。

3.3完善制度是基礎(chǔ)，嚴格實施是關(guān)鍵。制度的建立制定一定要全面細致，要從各方面、各角度去考慮。嚴格實施，合理公平，不偏不私，不搞特殊化，上下一個標準，形成一個執(zhí)行模式。同時學(xué)校要從實際出發(fā)，與時俱進，不斷制度，使責權(quán)到人，督導(dǎo)到位，運行有序，上下暢通，如果人浮于事，互相扯皮或分工不明，則會導(dǎo)致工作無序辦事效率低、人際關(guān)系緊張甚至還會使領(lǐng)導(dǎo)整天陷入?yún)f(xié)調(diào)人際關(guān)系的泥潭之中，通過建立和完善監(jiān)督制度用制度確保監(jiān)督到位強化監(jiān)督的制約力。也增強了廣大教職工的責任感，溝通學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職工的思想，促進教職工對組織和工作環(huán)境的認識。減少或克服教職工由于不了解管理意圖和措施而引起的不滿心理。

4.學(xué)校后勤管理要樹立六個觀念

“后勤”本為軍事名詞，為后方勤務(wù)的簡稱。“兵馬不動，糧草先行”，是我國歷代兵家對后勤工作的高度概括與評價。后勤工作為學(xué)校提供物資保障，是完成各項任務(wù)的“先行官”。為此，作為后勤管理人員必須樹立六個觀念。

4.1服務(wù)觀念。全體后勤管理人員，必須樹立服務(wù)觀念，全心全意為教學(xué)科研服務(wù)，千方百計地為教學(xué)科研服務(wù)、為學(xué)生服務(wù)，要有甘當“配角”的精神，甘當無名英雄，不為名、不為利、任勞任怨，“一碗水”先給教師喝，“碗水”先給學(xué)生喝。經(jīng)常深入到師生中去了解情況，主動服務(wù)。

4.2政策觀念。全體后勤管理人員，必須樹立政策觀念，認真貫徹執(zhí)行黨和政府的各項政策、法令，按照黨的政策和政府法令辦事，做到不卡、不推、不拖、不扯皮，積極主動辦好該辦的事情；凡違反政策法令規(guī)定的事情，堅決不辦。不徇私情，不搞“特殊”，不搞“近水樓臺先得月”，一視同仁；凡政策規(guī)定該辦，而學(xué)校暫時不具備條件辦的事情，要耐心做好解釋工作，取得群眾諒解，積極創(chuàng)造條件逐步兌現(xiàn)。

4.3計劃觀念。全體后勤管理人員必須樹立計劃觀念，實行計劃管理，又要跟市場經(jīng)濟接軌，保證教學(xué)、科研、后勤協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)有計劃、有步驟，分清輕重緩急，逐步改善教學(xué)科研條件和師生員工的生活條件，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。

4.4教育觀念。學(xué)校后勤管理人員，必須樹立教育觀念。學(xué)校首要任務(wù)是培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的社會主義建設(shè)人才，后勤管理是對學(xué)生進行思想品德教育的一個必不可少的方面，教育學(xué)生“一粥一飯當思來之不易，半絲半縷恒念物力維艱”這一古訓(xùn)?！耙?jié)約不管是-分一厘，不浪費哪怕是一點半滴”，勤儉培養(yǎng)樸素品質(zhì)，艱辛鍛造你聰明才智，吾日三餐節(jié)約否，吾日三省進步否。加強后勤管理，對培養(yǎng)學(xué)生成為守紀律的一代新人具有重要意義。

4.5群眾觀念。全體后勤人員必須樹立群眾觀念，走群眾路線，從群眾中來到群眾中去，有事和群眾商量。學(xué)校后勤管理很復(fù)雜，涉及各個方面的知識技能、理論和政策，必須充分調(diào)動全體員工的積極性，才能把后勤工作搞好。

4.6經(jīng)濟觀念。全體后勤管理人員必須樹立經(jīng)濟觀念，講求聚財，用財之道，貫徹勤儉辦學(xué)方針，增收節(jié)支，不斷改善辦學(xué)條件，提高辦學(xué)經(jīng)濟效益。

以上六個方面是個密切聯(lián)系的有機整體，是整個后勤管理工作的方向和目標，只有協(xié)調(diào)-致才能真正做好后勤工作，意義十分重大和重要。

參考文獻：

[1]《校長手冊》 紅旗出版社

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查閱相關(guān)資料得知，所謂自主管理，是以提高全體學(xué)生的主體素質(zhì)為目的的班級管理體制或管理模式。小學(xué)生的自主管理，是根據(jù)社會發(fā)展和學(xué)生心理的實際需要，遵循一定的教育規(guī)律，面向全體學(xué)生，在班級日常管理中培養(yǎng)小學(xué)生主體性、合作性、社會適應(yīng)性等個體心理素質(zhì)的教育。

指導(dǎo)學(xué)生學(xué)會自主管理是學(xué)校教育的重要任務(wù)之一。要把這一重要任務(wù)落到實處，我們?nèi)沃囟肋h。

一、班主任教師要更新觀念轉(zhuǎn)變思想，學(xué)會“解放”自己

班主任是班級的教育者和組織者，是學(xué)校進行教育教學(xué)工作的得力助手，對一個班的學(xué)生工作全面負責，組織學(xué)生的活動，協(xié)調(diào)各方面對學(xué)生的要求，對一個班集體的發(fā)展起主導(dǎo)作用。但在班級的實際管理工作中，諸多班主任往往把主導(dǎo)作用變成主體作用，甚至包辦作用，班主任“有為”，而學(xué)生“無為”。班主任成為全班的“家長”，學(xué)生只有“聽話”、“服從”。久而久之班級的管理形成一種表面統(tǒng)一、嚴謹，卻缺乏內(nèi)在活力和個性班級。

“教育就是習(xí)慣的養(yǎng)成，教學(xué)就是養(yǎng)成學(xué)生求知的習(xí)慣，德育就是養(yǎng)成學(xué)生求善的習(xí)慣，教師要在學(xué)生求善的過程中不斷地鼓勵和強化，使學(xué)生的求善傾向不斷地定型化，形成特有的道德品質(zhì)。”教師在教育與教學(xué)中要有所思考，教育與教學(xué)兩手抓，同時兩手都要硬。但是身在一線的教師，既要忙教學(xué)，又要應(yīng)付管理中瑣碎事情，往往應(yīng)接不暇、疲憊不堪。如何讓班主任從班級管理中繁忙的瑣事和繁重的教學(xué)任務(wù)中減壓，從而來解放自己？如何讓班主任的“有為”解放成“無為”，而讓學(xué)生從“無為”走向“有為”呢？我認為加強學(xué)生自主管理的培養(yǎng)是上策。學(xué)生的自主管理不是放任自由，而是我們教師要在幕后調(diào)控，有的放矢。

如果實現(xiàn)了自主管理，那么學(xué)生的校園生活將更加生機勃勃，充滿活力；教師將會省出更多時間，進行業(yè)務(wù)研究。這樣校園內(nèi)學(xué)生人人有事做，他們的責任心、主人翁意識會逐日增強。加之正確的引導(dǎo)學(xué)生參與學(xué)生管理與評價中，學(xué)生的能力會逐漸提高，他們的潛力不可小視。所以說加強學(xué)生自主管理的培養(yǎng)，從教師自身角度來看，從學(xué)生能力提高方面來看都是迫在眉睫的。

二、引導(dǎo)不同層面的學(xué)生參與，提高自主管理的自主性

1．創(chuàng)設(shè)民主的管理氛圍

傳統(tǒng)的班組管理模式是教師根據(jù)自己的意愿提出要求，監(jiān)督實行，學(xué)生只是被動地按照教師說的辦。其弊端在于學(xué)生過于服從教師的指導(dǎo)評價并形成習(xí)慣，這助長了學(xué)生的依賴心理，其主體能力也在無形中趨向枯萎。為此，我們要努力創(chuàng)設(shè)民主的管理氛圍，建立和諧和的師生關(guān)系，在管理中應(yīng)該并且必須“放大”每個學(xué)生力量的作用，從而引起每個學(xué)生在心靈上產(chǎn)生共鳴。這種關(guān)系一旦形成，學(xué)生就會對教師產(chǎn)生信任感、親切感，久而久之就形成班集體的凝聚力。和諧的師生關(guān)系能產(chǎn)生情感期待效應(yīng)，使學(xué)生感到教師的期待，在這種氛圍中，學(xué)生才樂于參與，敢于參與，真正成為班集體的主人。

2．確立學(xué)生的管理地位

學(xué)生是班集體的主人，對班級實施自主管理，就必須引導(dǎo)學(xué)生以主人翁的精神，積極主動參與班級事務(wù)的管理，對班級事務(wù)實行承包制，努力做到人人有事做，事事有人做。目前不少班級存在這樣共性問題：班級管理中有教師的積極性，小干部的積極性，學(xué)生“能人”的積極性，而缺乏一般學(xué)生、特別是性格內(nèi)向、能力較差學(xué)生的積極性，解決的辦法是制定班級瑣事負責人制度，讓每個學(xué)生都可以在集體中找到一個合適的位置，擔負一項具體的管理工作，使人人都為集體作貢獻，人人都意識到自己是集體中不可缺少的一員。

班集體的瑣事管理不外乎以下五個方面：

A班務(wù)管理：如集會、班隊會、黑板報工作等。

B學(xué)習(xí)管理：各科課代表收發(fā)各科作業(yè)，協(xié)助科任教師工作。

C活動管理：組織班隊活動，組織學(xué)生參加各種校級以上活動等。

D生活管理：如班班通管理、紀律、值日、衛(wèi)生、安全、門窗、燈、花、黑板、粉筆、桌椅擺放、午飯工作等。

E人際關(guān)系管理：處理同學(xué)間的糾紛及協(xié)調(diào)師生、生生間人際關(guān)系等。

此外，可以根據(jù)學(xué)校的管理開展自主管理，如體育隊、廣播站、值周隊、圖書室管理等。

教師要設(shè)法讓每個學(xué)生在集體中都能找到自己的“位置”，并感到自己是集體的一部分，從而在實踐中體驗到自身的價值，才能真正培養(yǎng)、發(fā)揮學(xué)生的自主管理。

3.學(xué)校德育部門應(yīng)該加強學(xué)生專干的培養(yǎng)力度，鞭策學(xué)生自主管理

學(xué)校大隊部要加強組織建設(shè)，建立健全少先隊組織和自主教育模式。培養(yǎng)一批學(xué)生專干，在全校起到帶頭作用與榜樣示范作用。讓每一位學(xué)生專干參與升旗儀式、紅領(lǐng)巾廣播、入隊儀式、演講比賽、朗誦比賽等各種實踐活動及大課間、值周、衛(wèi)生管理中，讓學(xué)生專干成為學(xué)校各項活動的主角。作為管理者要清楚自己的角色，即在幕后做到精心策劃，又要進行認真指導(dǎo)，及時督促、檢查與量化評比。

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育；團結(jié)；管理能力

〔中圖分類號〕 G471.7

〔文獻標識碼〕 A

〔文章編號〕 1004—0463（2013）

14—0019—01

教育是立國之本，是衡量一個國家和民族文明程度和現(xiàn)代文化程度的重要標志。而學(xué)校的管理工作是一門綜合能力的藝術(shù)，是學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的核心力。那么，如何做好學(xué)校管理工作呢？下面，筆者就結(jié)合工作實踐談幾點看法。

一、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要作風正派，為人正直，辦事公道

只有作風正派，為人正直，辦事公道，扎實干事的領(lǐng)導(dǎo)，才會獲得絕大多數(shù)老師的擁護和好評。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有以校為家的獻身精神，要公平對待每一位師生，率先垂范，這樣領(lǐng)導(dǎo)說話就有了威信，從而便于開展工作，管理好學(xué)校的一切事務(wù)。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)只顧自身的利益，抑或行為不軌，就會帶來很多負面的影響，導(dǎo)致學(xué)校人心渙散，教育質(zhì)量滑坡。

二、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要切實抓好學(xué)校安全教育

要切實抓好學(xué)校安全教育，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)就要從細節(jié)著手，從校園的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)著手，首先排除校園安全管理的漏洞和在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面的安全隱患。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要把制訂制度和安全教育結(jié)合起來，制訂突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案、領(lǐng)導(dǎo)帶班值周、定期安全大檢查等一系列管理制度，實現(xiàn)安全管理的精細化。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還要建立校園安全管理網(wǎng)絡(luò)體系，強化“安全第一”的思想，增強安全責任意識，細化安全工作目標，健全學(xué)校安全工作網(wǎng)絡(luò)。要切實抓好各種安全教育，要預(yù)防為主，使安全教育常規(guī)化、系列化。

三、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要搞好團結(jié)，以誠相待，相互協(xié)作，互不拆臺

首先，要心中時刻想著學(xué)校的整體利益，以學(xué)校工作的大局為重。只要我們緊緊圍繞學(xué)校整體利益這個目標說話做事，我們就能減少很多不必要的煩惱。不符合學(xué)校利益的話不說，不符合學(xué)校利益的事不做。

其次，要消除忌妒心理。做人不能老是害怕別人比自己強，別人會勝過自己?？吹絼e人先評了職稱，自己心里不舒服，要想辦法出氣；看到別人評了模范，像魚刺卡喉，如坐針氈；哪怕看到別人某次的教學(xué)成績考好了，也像熱鍋上的螞蟻，渾身不自在。這是自信心不足的表現(xiàn)，這種人總想事事逞強，處處占先機，但又由于力不從心，多半落在后面。因而，長期耿耿于懷，戚戚不休，說這個不行，道那個不好，老是以敵視的眼光看人看事。

最后，要以誠相待。以情換情，以心換心，真誠待人。每個人都有不足，大家在一起共事，對于同事的不足應(yīng)在公眾場合積極維護解釋，在私下向?qū)Ψ教拐\溝通幫助，不能在背后拆臺子。這樣才有利于學(xué)校這個集體的戰(zhàn)斗力和凝聚力，才能消除內(nèi)耗，使大家團結(jié)一心干好工作。

四、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有民主的管理能力

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高校人事管理產(chǎn)生不公平問題的主要原因

首先，高校管理者的思想觀念和工作作風。有些高校管理者任人唯親，嚴重。工作時浮在表面，漫不經(jīng)心，敷衍塞責，對教師需要解決的問題，不及時處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風疲沓；工作時從個人感情出發(fā)，在決定有關(guān)教職工切身利益的獎勵、職稱評定、評優(yōu)、課題申報等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會搞“關(guān)系學(xué)”者，埋沒老實能干的人；工作時作風不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風，極易引起教職工產(chǎn)生強烈的不公平感，嚴重挫傷他們的工作積極性，也嚴重影響了和諧校園的建設(shè)和高校健康的發(fā)展。

其次，評獎、評優(yōu)中存在的不平等。高校組織評獎、評優(yōu)的根本目的是為了獎勵優(yōu)秀、督促后者。但是，由于評獎、評優(yōu)和教職工的職稱評定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評獎過程中存在著“論資排輩”、“風水輪流轉(zhuǎn)”的現(xiàn)象比較嚴重。在評選過程中有些高校還存在程序不嚴格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領(lǐng)導(dǎo)那邊“集中”，也有一些領(lǐng)導(dǎo)喜歡指定幾個候選人，然后搞一個“差額”。這些做法都使得學(xué)校的各項工作缺乏生機與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴重抑制了中青年優(yōu)秀人才的積極性，造成教師強烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學(xué)校良好學(xué)術(shù)氛圍的建立。

最后，某些領(lǐng)導(dǎo)的“特權(quán)”。第一，人才引進時的“特權(quán)”?，F(xiàn)在，每個高校都制定了一套嚴格的人才引進辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對招聘人員詳細的要求，但在實際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現(xiàn)象。高校有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的導(dǎo)師的研究生往往留校任教的機會特別高，使得學(xué)科“近親繁殖”的現(xiàn)象嚴重，中國人民大學(xué)教授顧海兵2006年做的一項調(diào)查顯示，中國大學(xué)“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時候有時也受到主管單位干涉，有些時候不是因崗招人，而是因人設(shè)崗，這使得一些優(yōu)秀人才被拒之門外，人才引進制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權(quán)”。現(xiàn)在很多高校評價教師以及教師職稱評定時，還是用論文、科研課題、獎勵等指標來衡量。

但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報時往往向“領(lǐng)導(dǎo)干部”傾斜；外面單位和高校聯(lián)合項目中也是傾向和領(lǐng)導(dǎo)教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報和獲得科研課題、獎勵等機會。正因為領(lǐng)導(dǎo)具有某些“特權(quán)”，才出現(xiàn)了40個教授爭一個處長的現(xiàn)象。

應(yīng)用霍曼斯公平理論，加強高校人事管理

（一）提高高校管理者素質(zhì)，更新人事管理理念

眾所周知，高校教職員工素質(zhì)普遍較高，思維比較活躍，民主意識比較強烈，更渴望得到社會、組織的肯定和認同，在工作中更希望得到公平競爭的機會。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進工作作風，充分利用公平的激勵機制，提高教職工的工作積極性，促進高校的和諧健康發(fā)展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關(guān)系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領(lǐng)導(dǎo)架子，應(yīng)尊重關(guān)心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發(fā)，公開透明、以身作則，不摻雜個人情感，不濫用權(quán)力，不憑個人喜好決定與他們切身利益相關(guān)的晉升、獎勵、職稱評定、科研課題申報等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。

（二）建立科學(xué)的考核評價制度和薪酬制度

霍曼斯公平理論認為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比相當，他們就會認為合理、公平，會更加認真工作，這是一種最有效的激勵。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比失衡，自己得到的比別人過低時就會工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學(xué)合理的考核評價制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調(diào)動多數(shù)人的工作積極性。

首先，考核評價制度應(yīng)打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據(jù)教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學(xué)、人文社會科學(xué)、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科等不同研究領(lǐng)域的特點，使用不同的評價指標，樹立符合教學(xué)科研規(guī)律的教師考核評價導(dǎo)向，指標的制定應(yīng)尊重客觀規(guī)律，具有科學(xué)性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標管理轉(zhuǎn)變，評價方法、程序和結(jié)果對外公開，從而增強學(xué)術(shù)評價的科學(xué)性和透明性；最后，考核評價的結(jié)果要與教職工切身利益相關(guān)的薪酬、職務(wù)晉升、職稱評定等相聯(lián)系，對工作能力強，思想態(tài)度端正，考核優(yōu)秀的教職工提供更多的機會去發(fā)展，同樣對不能很好地履行崗位職責、未能完成目標任務(wù)的教職工，根據(jù)考核結(jié)果下浮或減發(fā)其津貼、獎金，堅決杜絕產(chǎn)生新的、高水平的大鍋飯。

薪酬制度是否科學(xué)合理也是調(diào)動教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報酬適當，才會產(chǎn)生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內(nèi)部公平性。為了使薪酬產(chǎn)生必要的激勵作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習(xí)，建立以績效考核為依據(jù)的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時又要堅持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內(nèi)部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優(yōu)秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟爭性。要盡量保持薪酬在外部市場的竟爭力，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相對的優(yōu)勢，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟爭性有利于吸引高層次優(yōu)秀人才加入到本校的師資隊伍中。

（三）建立教職工溝通和參與機制

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【關(guān)鍵詞】公共衛(wèi)生；小學(xué)班主任；學(xué)生管理；思考

中圖分類號：G635.1

文獻標識碼：A

文章編號：1006-7485（2020）24-0029-02

小學(xué)階段學(xué)生年齡比較小，尚未形成自我管理能力，需要依靠班主任開展管理工作，引導(dǎo)學(xué)生認真學(xué)習(xí)和全面發(fā)展。然而一場公共衛(wèi)生事件，擾亂了班主任正常工作，尤其是在“停課不停學(xué)”的背景下，對班主任開展工作提出了更高要求，迫切需要班主任更新學(xué)生管理理念和利用現(xiàn)代化手段培養(yǎng)學(xué)生的自我管理意識。

一、公共衛(wèi)生事件下小學(xué)班主任學(xué)生管理內(nèi)容分析

公共衛(wèi)生防控背景下，班主任開展小學(xué)生管理工作，涉及的內(nèi)容有：（1）學(xué)生健康。由于公共衛(wèi)生事件的爆發(fā)具有人傳人的特點，也導(dǎo)致班主任對學(xué)生身心健康密切關(guān)注，關(guān)心學(xué)生是否遵照國家要求自覺在家進行隔離，班主任也利用微信、QQ等軟件時刻了解學(xué)生的健康動態(tài)，引導(dǎo)學(xué)生積極響應(yīng)國家號召，避免出入公共場所和注意個人防護；（2）學(xué)習(xí)進度。由于公共衛(wèi)生防控時間比較長，無法避免地會對學(xué)生的正常學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響，隨之開展的“停課不停學(xué)”工作中，需要班主任肩負起學(xué)校、教師和學(xué)生溝通的橋梁作用，引導(dǎo)學(xué)生跟隨學(xué)校制定教學(xué)計劃的基礎(chǔ)上，對學(xué)生實際學(xué)習(xí)進度加以把握，并將獲得的信息及時告知學(xué)校和教師，以對教學(xué)計劃進一步完善和優(yōu)化；（3）教學(xué)任務(wù)。公共衛(wèi)生防控期間各學(xué)科教師開展教學(xué)主要通過網(wǎng)上授課實現(xiàn)，加大了學(xué)生學(xué)習(xí)管理難度，需要班主任通過網(wǎng)絡(luò)平臺對學(xué)生學(xué)習(xí)上線率、教師教學(xué)任務(wù)完成情況等進行管理和監(jiān)督，以引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成自覺學(xué)習(xí)和自我管理意識，各學(xué)科學(xué)習(xí)效率和質(zhì)量也會得到顯著提高；（4）學(xué)生能力。對學(xué)生進行管理僅仰賴班主任開展工作還不夠，需要創(chuàng)造更多機會讓學(xué)生也加入班級管理當中。尤其是在公共衛(wèi)生防控背景下，班主任需要緊緊把握好這一次機會，提高學(xué)生自我管理意識和能力，并利用科學(xué)制度和多樣化班級活動，充分發(fā)揮學(xué)生的班級主人公意識，并為學(xué)生的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

二、公共衛(wèi)生事件下小學(xué)班主任學(xué)生管理有效策略

（一）摸底排查、普及公共衛(wèi)生防控知識

班主任要按照教育局和學(xué)校統(tǒng)一要求，構(gòu)建以班主任為主體的學(xué)生管理微信群、QQ群，以及時掌握學(xué)生每日健康情況，將公共衛(wèi)生防控下需要注意的安全事項及時傳達給學(xué)生，以提示學(xué)生在公共衛(wèi)生防控期間盡可能不走親訪友，到人群較密集區(qū)域。同時班主任也要將上級傳達的公共衛(wèi)生學(xué)習(xí)知識及時轉(zhuǎn)發(fā)給學(xué)生，以提高學(xué)生對公共衛(wèi)生事件的認知，做到不造謠、不傳謠和不信謠，團結(jié)一心共同戰(zhàn)勝公共衛(wèi)生事件。

（二）線上指導(dǎo)，組織學(xué)生學(xué)習(xí)

公共衛(wèi)生防控下開展學(xué)生停課不停學(xué)工作，也提高了學(xué)生管理難度，尤其是處于小學(xué)階段的學(xué)生年紀比較小，學(xué)習(xí)自主性比較弱，需要班主任從旁進行引導(dǎo)和監(jiān)督，以推動各項教育教學(xué)活動順利開展。公共衛(wèi)生防控期間班主任與學(xué)生相互分隔，無法及時、準確地了解學(xué)生實際學(xué)習(xí)情況，可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺，對學(xué)生進行線上指導(dǎo)，使學(xué)生可以根據(jù)學(xué)校教學(xué)安排，認真完成每一學(xué)科學(xué)習(xí)任務(wù)。班主任通過學(xué)生線上學(xué)習(xí)平臺，不僅可以對學(xué)生進行管理和指導(dǎo)，還能對各學(xué)科教師開展教學(xué)實際完成情況加以把握，將獲得的信息及時告知各科教師，引導(dǎo)其進行學(xué)科教學(xué)完善和優(yōu)化。

（三）舉辦活動，引導(dǎo)學(xué)生自我管理

公共衛(wèi)生防控期間增加了班主任對學(xué)生管理的難度，并且僅仰賴班主任開展工作對學(xué)生進行有效管理，不能夠全面發(fā)揮出引導(dǎo)學(xué)生有效學(xué)習(xí)和生活的作用，還需要融入新課程標準理念，將學(xué)生引入班主任管理當中，使學(xué)生進行自我管理。具體實踐過程中，班主任通過舉辦多樣化活動的方式，引導(dǎo)學(xué)生積極主動地參與到自我管理和班級管理當中，有班級管理制度制定、班干部選拔、班級班會等。在這些活動開展中學(xué)生也會積極開動腦筋，將所思所想詳細表述出來，并在與教師、同學(xué)溝通交流中，對班級制度、班干部等加以確定，既能夠得到更多學(xué)生的認可，又能夠培養(yǎng)學(xué)生的自我管理意識，使學(xué)生在實際學(xué)習(xí)生活中自覺踐行。

（四）強化家長溝通，形成學(xué)生管理合力

由于公共衛(wèi)生防控期間，班主任和學(xué)生存在地域制約，導(dǎo)致相應(yīng)管理辦法和措施不能得到真正落實，再加上學(xué)生自我管控能力較低，需要班主任從旁進行引導(dǎo)和管理，新時期班主任可以通過加強與家長的溝通和交流，讓更多家長參與到學(xué)生管理當中。家長通過扮演班主任角色的方式，對班主任傳達的工作內(nèi)容進行層層落實，針對學(xué)生在家學(xué)習(xí)和生活情況，利用網(wǎng)絡(luò)及時傳達給班主任，不僅可以使家長對學(xué)生了解更加深入，還能增進家長與班主任之間的關(guān)系，形成學(xué)生共育合力。

篇10

關(guān)鍵詞：競爭；中國管理哲學(xué)思想；人力資源管理

中圖分類號：B22 文獻標識碼：A

原標題：淺析儒、法、道家基本管理哲學(xué)思想對HRM的啟示

收錄日期：2017年1月23日

當今時代是知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)得到了迅猛發(fā)展，人們的生活水平有了大幅度的提高。與農(nóng)業(yè)時代、工業(yè)時代不同，信息時代的到來使人對自然、對社會以及對人本身都有了新的認識。當然，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式以及其他行為方式也都隨之發(fā)生了變化。在如此背景下，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須認識到其競爭的實質(zhì)是知識的競爭，是人才的競爭。因而，人力資源問題，越發(fā)成為企業(yè)關(guān)注的重點。不可否認的是，HRM（人力資源管理）在企業(yè)管理中居于核心的地位，對企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。中國作為四大文明古國之一，有著長達五千多年的歷史。企業(yè)如何才能做好HRM的工作，我們不妨從先秦時期儒、法、道三家的基本管理哲學(xué)思想之中來尋求答案。

學(xué)術(shù)界一般把HRM分成模塊或者六大模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬服務(wù)管理以及勞動關(guān)系管理。HRM是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，它強調(diào)開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢至關(guān)重要，可以通^將雇傭的政策、計劃和活動等方面綜合起來達到這一目的。從中國傳統(tǒng)管理哲學(xué)的角度，所謂管理的本質(zhì)，就儒家而言，是“安人行為”；就法家而言，是“功利行為”；就道家來說，是“自然行為”；就墨家來說，為“利他行為”；就易學(xué)的觀點來看，是“人道行為”；就宋明理學(xué)的觀點來看，則為“循理行為”。實際上，管理哲學(xué)可以從兩個方面來說：一方面它屬于哲學(xué)的范疇，具有較高層次的概括性，這是不同于一般的科學(xué)理論；另一方面它又不同于一般的哲學(xué)，它是從管理活動和管理科學(xué)中概括出最一般的本質(zhì)和規(guī)律，對于管理領(lǐng)域來說，具有普遍性意義。中國管理哲學(xué)思想源遠流長，歷史的沉淀使其熠熠生輝?，F(xiàn)從先秦時期的儒、法、道三家基本管理哲學(xué)思想，來探究其對當代HRM的啟示。

一、儒家“仁學(xué)思想”

儒家的管理哲學(xué)在中國傳統(tǒng)哲學(xué)思想之中，始終處于核心地位。換言之，在中國傳統(tǒng)哲學(xué)思想的長河之中，儒家哲學(xué)思想的主流地位從未撼動過。談及儒家管理哲學(xué)，則不得不提“仁學(xué)思想”。就其內(nèi)涵而究之，儒家所謂的“仁”有狹義與廣義之分。

狹義上來說，“仁”的本質(zhì)規(guī)定就是“愛人”。“樊遲問仁。子曰：‘愛人’?！保ā墩撜Z?顏淵》）愛人有兩條原則：其一，“己欲立而立人，己欲達而達人?！弊迂晢枺骸叭缬胁┦┯诿穸軡?，何如？可謂仁乎？”子曰：“何事于人？必有圣乎！堯舜其猶病諸！夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人?！保ā墩撜Z?庸也》）自己想要“立”和想要“達”的事情，也要尊重其他的人有“立”與“達”的權(quán)利和愿望；其二，“己所不欲，勿施于人?！薄爸倌釂柸?。子曰：‘出門如見大賓，使民如承大祭；己所不欲，勿施于人’?！弊约翰辉敢庾龅氖虑?，也不要強加于他人。儒家所倡導(dǎo)的以“仁愛”為紐帶的人本精神，對現(xiàn)代企業(yè)HRM有著重要的參考價值。在招聘與配置的角度來看：作為企業(yè)的管理者，在招聘員工的過程中應(yīng)該尊重每一位前來面試的求職者，無論他是才華橫溢還是平庸無奇。公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該制定一份詳細的帶有“人情味”的招聘流程，例如通知求職者前來面試的電話、短信或是E-mail，都應(yīng)給人帶來親切、尊重之感等；在培訓(xùn)與開發(fā)的角度來看：公司無論是聘請外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部開發(fā)的培訓(xùn)師，都應(yīng)使其深刻的認識到“以人為本”的重要性。例如，在新員工入職培訓(xùn)前，要充分了解每位員工的工作經(jīng)歷、知識背景等，這樣才能“因材施教”；在對老員工進行培訓(xùn)前，要充分地了解每位員工的培訓(xùn)需求、適當制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃等。

廣義上來說，“仁”是全德的意思，它包括人的各種美德。陳淳說“仁含百善，能仁則百善在其中矣”（《北溪字義?仁義禮智信》）?？鬃拥茏佑腥糁赋觯骸靶⒌芤舱?，其為仁之本與！”（《論語?學(xué)而》）“樊遲問人。子曰：‘居處恭，執(zhí)事敬，與人忠’。”（《論語?子路》）子張問仁于孔子，孔子曰：“能行五者于天下，為仁矣！”請問之，曰：“恭、寬、信、敏、惠?！保ā墩撜Z?陽貨》）“剛、毅、木、訥，近仁”（《論語?子路》），“仁者，其言也”（《論語?顏淵》），“巧言令色，鮮矣仁”（《論語?學(xué)而》）。在現(xiàn)代HRM中選人用人的標準尤為關(guān)鍵，只有選到“健全人格――內(nèi)圣外王”的人才能在企業(yè)中樹立良好的作風，才能調(diào)動員工自覺遵守。儒家教我們在用人時要考察德，而德歷來也是儒家經(jīng)典文化所一直強調(diào)的。從這個層面而言，企業(yè)的管理者應(yīng)該具備各種美德。一位具有美德的人肯定是一位具備人格魅力的人。可想而知，作為管理者擁有豐富的知識儲備與領(lǐng)導(dǎo)魅力，他必然能夠在帶領(lǐng)員工進行生產(chǎn)勞動的過程中發(fā)揮不可小覷的作用。作為企業(yè)的普通員工也應(yīng)該具有盡可能多的美德，因為無論是對于自身還是對于企業(yè)而言都有積極的作用。如：員工能夠提高對企業(yè)的忠誠度等，成長為讓企業(yè)放心的好員工；企業(yè)能夠更主動積極地承擔社會責任，發(fā)展為讓社會放心的好企業(yè)。因此，在對員工進行培訓(xùn)的過程中，一定要重視關(guān)于美德方面的培養(yǎng)。

二、法家“治國之道”

法家的治國之道與儒家相比卻有不同。若儒家的治國之道是以“仁”為主要內(nèi)容的柔性管理，那么法家的治國之道則是以“法、術(shù)、勢”為主要內(nèi)容的剛性管理。從企業(yè)管理的角度，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做到趨利避害、剛?cè)岵?，?gòu)建科學(xué)的管理思想體系。

（一）關(guān)于“法”。在《韓非子?五蠹》中，韓非指出：“今有不才之子，父母怒之弗為改，鄉(xiāng)人譙之弗為動，師長教之弗為變。夫以父母之愛，鄉(xiāng)人之行，師長之智，三美加焉，而終不動，其脛毛不改。州部之吏，操官兵，推公法，而求索奸人，然后恐懼。變其節(jié)，易其行矣。”這形象而生動地體現(xiàn)出了只重視人情管理與教育功能而忽視法律與制度管理所帶來的消極作用與影響，只有將二者結(jié)合起來才能發(fā)揮良好的效果。首先，企業(yè)的管理者應(yīng)該具有制定一系列規(guī)章制度來管理公司的意識；其次，公司領(lǐng)導(dǎo)者無論是聘用外部專業(yè)人士還是內(nèi)部人才來制定規(guī)章制度，都應(yīng)使其重視人情管理與制度管理相結(jié)合的原則，做到理論與實際的結(jié)合；最后，在制定規(guī)章制度時應(yīng)該盡可能的全面，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理制度、績效評估體系、薪酬管理體系等，這樣才能在對公司進行管理的過程中做到“有法可依”。

（二）關(guān)于“術(shù)”。在《韓非子?主道》中，韓非指出：“明君之道，使智者盡其慮，而君因以斷事，故君不窮于智；賢者敕其材，君因而任之，故君不窮于能；有功則君有其賢，有過則君任其罪，故君不窮于名。是故不賢而為賢者師，不智而為智者正。臣有其勞，君有其成功，此之謂賢主之經(jīng)也?！边@便是法家為君主設(shè)計的理想的治吏之道。在處理員工關(guān)系時，公司的管理者應(yīng)該公平公正地對待每一位員工，做到公正無私，有貢獻者則“獎”，有過失者則“罰”，只有這樣公司才能發(fā)展得更好。正如美國的加里?德斯勒說的那樣，“公平性是與許多積極的員工結(jié)果聯(lián)系在一起，這些結(jié)果包括員工的組織承諾度提高，對組織、工作以及領(lǐng)導(dǎo)的滿意度提高，同時表現(xiàn)出更多的‘組織公民行為’（員工為了支持組織的利益而采取的行動）?！?/p>

三、道家“無為而治”

“無為而治”是一個頗具道家色彩的觀點，盡管儒家、法家、墨家、名家等都有關(guān)于“無為而治”的思想。而道家所講的“無為而治”，是憑借道家的“順其自然”的“無為”哲學(xué)智慧而進行科學(xué)管理，并不是憑借“法律”和“道德”而進行管理的。中國學(xué)者葛榮晉先生認為，“所謂‘無為’并不是無所作為，而是‘如何為’才是科學(xué)管理。這是一種以最小的領(lǐng)導(dǎo)行為獲取最大的管理效果的高超管理藝術(shù)，在現(xiàn)代管理中，具有重要的指導(dǎo)意義。”實踐證明，道家“無為而治”的思想，確實可以作為企業(yè)管理者在面對激烈的市場競爭時所能采取的行之有效的理論指導(dǎo)。

在道家的哲學(xué)思想中，“無為”這一概念的基本含義就是“道法自然”，也就是老子所說的“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《老子》第二十五章）。在現(xiàn)代管理中運用“道法自然”的思想，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者“以輔萬物之自然而不敢為”（《老子》第六十四章）。提倡“圣人處無為之事，行不言之教”（《老子》第六十四章）。在企業(yè)管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者既要有科學(xué)理論的指導(dǎo)，也要符合實際情況，不能天馬行空的想象，不能違背客觀經(jīng)濟規(guī)律。比如在確定薪酬水平時，需要五個步驟：第一，薪酬調(diào)查；第二，職位評價；第三，將類似職位歸入薪酬等級；第四，為每一薪酬等級定價――工資政策曲線；第五，對薪酬水平進行微調(diào)。這五個步驟缺一不可，領(lǐng)導(dǎo)者如果不進行最初的實際調(diào)查，而是只憑借主觀的想象，那么所得出來的薪酬水平必然是不符合實際情況的，最終必然導(dǎo)致企業(yè)虧損或者人才的流失。

在《道德經(jīng)》中，老子推崇“不爭之德”（《老子》第六十八章），認為“天之道，不爭而善勝”（《老子》第七十三章）。他以水為例，認為“水善利萬物而不爭”，正因樗“唯不爭，故無尤”（《老子》第八章）?！耙云洳粻?，故天下不能與之爭”（《老子》第六十六章）。在激烈的市場競爭中，企業(yè)的管理者既要做到“競爭”，又要做到“不競爭”，適時推出“不競爭”的退出戰(zhàn)略。例如：不加入市場賣得正火熱的產(chǎn)品競爭、不介入不公平的市場競爭、不參與惡性的市場競爭等。同樣，在崗位競聘、職位晉升等類似的需要競爭的企業(yè)活動中，無論是管理者還是被管理者都應(yīng)做到“競爭”，又要做到“不競爭”。應(yīng)該把握尺度，避免掉入“不正常競爭”或“惡性競爭”之中。

綜上所述：在市場競爭如此激烈的今天，企業(yè)要想爭得一席之地，就必須重視處于其核心地位的HRM。中國管理哲學(xué)思想在歷史的沉淀中熠熠生輝，對當代企業(yè)的良好、健康、可持續(xù)發(fā)展有著重要的參考價值。當然，在HRM中并沒有一套完整的、可以直接照搬照抄的理論或模式。這就需要我們在實踐中慢慢摸索，在傳統(tǒng)文化中挖掘出精髓，形成一套屬于自己特色的管理理論。希望讀者能從本文儒、法、道三家基本管理哲學(xué)思想的簡單闡述中，形成自己對當代HRM的啟示。

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