導(dǎo)語：如何才能寫好一篇國企人事管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

省政府同意中國人民銀行福建省分行制訂的《福建省企業(yè)股票、債券管理試行辦法》，現(xiàn)發(fā)給你們試行。各地、市對企業(yè)發(fā)行股票、債券籌集資金，可選擇產(chǎn)、供、銷較正常，經(jīng)濟效益好的企業(yè)，按管理辦法有關(guān)規(guī)定先行試點，待取得經(jīng)驗后再逐步推開。試行中有何問題應(yīng)及時報人民銀行福建省分行。

福建省企業(yè)股票、債券管理試行辦法

第一章  總  則

第一條  為了加強金融管理，正確運用股票、債券方式進(jìn)行社會集資，提高資金使用效益，保障股票、債券持有人的合法權(quán)益，特制定本辦法。

第二條  凡是在福建省境內(nèi)的國營、集體企業(yè)和多種經(jīng)濟形式的聯(lián)合企業(yè)及“三資”企業(yè)向社會發(fā)行股票、債券都必須按照本辦法的規(guī)定辦理。

第三條  運用股票、債券形式向社會籌集資金，必須堅持自愿認(rèn)購的原則，不得用行政手段硬性攤派和變相攤派。

第二章  股  票

第四條  股票是投入股份企業(yè)資金的憑證。股票持有人為企業(yè)股東。股東依照股份企業(yè)章程的規(guī)定有權(quán)參加或監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營管理；有權(quán)領(lǐng)取股息、分享紅利，優(yōu)先認(rèn)購新股票和分償股份企業(yè)清盤時殘存財產(chǎn)；股東按其認(rèn)繳的股份金額承擔(dān)股份企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任和倒閉風(fēng)險。

第五條  股票應(yīng)當(dāng)記名。不能退股。企業(yè)也可根據(jù)具體情況發(fā)行定期股票，定期股票的股東除不參加企業(yè)的經(jīng)營管理外，依照本法第四條規(guī)定享有權(quán)利，承擔(dān)責(zé)任。

第六條  股票分集體股和個人股兩種。企業(yè)、事業(yè)單位認(rèn)購的股票為集體股；個人認(rèn)購的股票為個人股。集體股和個人股都依照本辦法第四條規(guī)定享受權(quán)利，承擔(dān)責(zé)任。

第七條  股份企業(yè)經(jīng)營期滿或經(jīng)股東協(xié)議解散時，應(yīng)按規(guī)定在完稅、清償各項債務(wù)后，其余財產(chǎn)按股份比例對股東清償。

第八條  股份的盈利分配方式可分紅，也可分紅又計息。股份企業(yè)如實行計息又分紅應(yīng)依據(jù)約定利率付息，股息允許從成本中列支，視盈虧情況再行分紅。如實行分紅不計息則應(yīng)依據(jù)股份企業(yè)盈利情況，在依法納稅后，在企業(yè)留利中劃出一定比例的分紅基金按照股份比例分配。

集體股和個人股股息率不得高于銀行的單位定期存款和城鄉(xiāng)居民個人儲蓄存款同檔次利率的百分之二十。

第九條  股票歸持有人所有，可以繼承，可以向股份企業(yè)辦理過戶、轉(zhuǎn)讓手續(xù)，也可以作為向銀行申請貸款的抵押品。

第三章  債  券

第十條  債券是企業(yè)發(fā)行的明確償還期限的債權(quán)證書。債券持有人有權(quán)按期取得利息和收回本金。但沒有參加企業(yè)經(jīng)營管理的權(quán)利，不承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營虧損的經(jīng)濟責(zé)任和倒閉風(fēng)險。

第十一條  債務(wù)人不論經(jīng)營盈利與否，均應(yīng)保證按期償付債券本息，支付的利息可在成本中列支。

第十二條  企業(yè)按期付給債券持有人的利息，其利率最高不得比銀行相同期限城鄉(xiāng)居民定期儲蓄存款利率高百分之二十五；廈門特區(qū)不得高于百分之三十。

第四章  股票、債券的發(fā)行

第十三條  企業(yè)向社會發(fā)行股票、債券，須具備下列條件，并提供有關(guān)文件，按分級審批的權(quán)限分別報經(jīng)中國人民銀行福建省分行及所屬分支機構(gòu)審查批準(zhǔn)后方可進(jìn)行：

一、必須是依法成立的具有法人資格的經(jīng)濟實體。申請時須交驗工商行政管理部門頒發(fā)的營業(yè)執(zhí)照或者同意企業(yè)開辦的證明文件；金融機構(gòu)應(yīng)交驗中國人民銀行或所屬機構(gòu)頒發(fā)的《經(jīng)營金融業(yè)務(wù)許可證》。

二、向社會發(fā)行股票的企業(yè)必須連續(xù)三年盈利。申請時應(yīng)提交經(jīng)會計師事務(wù)所簽證的財務(wù)報表。

股份企業(yè)的驗資、決算、破產(chǎn)的清理等報表均須由會計師事務(wù)所簽證。

三、發(fā)行單位須持有企業(yè)主管部門審查同意發(fā)行的證明文件。

四、采用股票形式向社會籌集資金興辦企業(yè)時，應(yīng)經(jīng)批準(zhǔn)興辦該企業(yè)之單位批準(zhǔn)，發(fā)行股票的總額不得高于該項目總投資的百分之三十?；蛴邪l(fā)起人認(rèn)購股份的驗資證明文件，發(fā)起人認(rèn)購的股份不得少于該企業(yè)全部股份的百分之五十。

五、發(fā)行單位須提交發(fā)行股票、債券的章程辦法，其中應(yīng)寫明：籌資目的、投資項目、效益預(yù)測、現(xiàn)有資產(chǎn)、發(fā)行范圍和金額、收益分配方式等內(nèi)容。

六、凡發(fā)行用途屬于固定資產(chǎn)投資的，必須交驗省人民政府規(guī)定的審批機關(guān)批準(zhǔn)列入固定資產(chǎn)投資計劃的文件。

七、其他。如：提供開戶行全稱及帳戶；委托、代銷股票、債券的金融機構(gòu)名稱、地址及協(xié)議書等。

第十四條  符合發(fā)行股票條件的全民所有制企業(yè)、集體企業(yè)和多種經(jīng)濟形式的聯(lián)合企業(yè)及“三資”企業(yè)都可以向社會發(fā)行股票。

國營小型企業(yè)及以國營為主的經(jīng)濟聯(lián)合體發(fā)行的個人股不得超過其全部股份的百分之四十九（集體所有制企業(yè)對個人發(fā)行股票不受此限）。

國營大中型企業(yè)如需發(fā)行股票者，須經(jīng)上級財政部門同意后，按規(guī)定程序報批。內(nèi)部發(fā)行股票，其發(fā)行總額不得超過本企業(yè)自有資產(chǎn)凈值的百分之三十。

第十五條  企業(yè)發(fā)行債券，不得超過本企業(yè)自有凈資產(chǎn)總額。

第十六條  凡企業(yè)在內(nèi)部發(fā)行股票、債券的應(yīng)比照本辦法規(guī)定執(zhí)行，并報主管部門及同級人民銀行備案。

第五章  股票、債券的銷售與購買

第十七條  經(jīng)批準(zhǔn)發(fā)行股票、債券的單位可以自行發(fā)行，也可委托持有《經(jīng)營金融業(yè)務(wù)許可證》的金融機構(gòu)發(fā)行。未經(jīng)中國人民銀行批準(zhǔn)，任何非金融機構(gòu)不得發(fā)行。發(fā)行單位對發(fā)行股票、債券的企業(yè)的經(jīng)營狀況不負(fù)聯(lián)帶責(zé)任。

第十八條  黨政軍機關(guān)、人民團(tuán)體不得購買股票。

第十九條  企業(yè)認(rèn)購股票，只能使用按國家有關(guān)規(guī)定屬于本企業(yè)有權(quán)支配的自有資金，不得動用國撥流動資金、財政預(yù)算撥款和銀行貸款，發(fā)行單位應(yīng)負(fù)責(zé)對資金的來源進(jìn)行審查。

第二十條  臺灣同胞、港澳同胞、海外僑胞和外國人可按本法認(rèn)購省內(nèi)公開發(fā)行的股票和債券。

第六章  股票、債券轉(zhuǎn)讓過戶手續(xù)

第二十一條  股票、債券的轉(zhuǎn)移、過戶可由發(fā)行的企業(yè)自行辦理，也可委托專業(yè)銀行或持有《經(jīng)營金融業(yè)務(wù)許可證》的其他金融機構(gòu)辦理。

第二十二條  股票、債券的買賣，均應(yīng)以現(xiàn)貨交易，禁止買空賣空、假冒偽造等不法行為。

第七章  股票、債券的管理機關(guān)

第二十三條  中國人民銀行福建省分行及其分支行是股票、債券的管理機關(guān)，負(fù)責(zé)審批企業(yè)發(fā)行股票、債券的有關(guān)事項。

第二十四條  中國人民銀行福建省分行及其分支機構(gòu)，按照集中管理、分級負(fù)責(zé)的原則，審查批準(zhǔn)企業(yè)股票、債券的發(fā)行。除廈門市外，凡發(fā)行總額在一百萬元以下的（含一百萬元，下同）由中國人民銀行地（市）分行審批；發(fā)行額在一百萬元以上的，由中國人民銀行省分行審批，或轉(zhuǎn)報總行審批。

第二十五條  未經(jīng)中國人民銀行福建省分行及其分支行批準(zhǔn)，擅自發(fā)行企業(yè)股票、債券或違反本辦法規(guī)定的，中國人民銀行福建省分行及其分支機構(gòu)有權(quán)加以制止，并責(zé)令其退還所籌集的資金，對拒絕執(zhí)行者，有權(quán)通知開戶銀行給予信貸制裁。

第二十六條  除經(jīng)中國人民銀行及其分支機構(gòu)批準(zhǔn)外，任何企業(yè)不得利用發(fā)行股票、債券方式集資從事信貸活動。

第八章  附  則

第二十七條  獲準(zhǔn)發(fā)行股票、債券的單位應(yīng)根據(jù)中國人民銀行規(guī)定的格式到指定的印刷廠定制股票或債券，加蓋發(fā)行單位印記后公開發(fā)行。

第二十八條  本辦法公布前發(fā)行的股票、債券如與本辦法規(guī)定不符，應(yīng)修改其發(fā)行章程，向所在地人民銀行申請辦理審批手續(xù)。

篇2

一、人事爭議仲裁的三個特征

廣義地說，人事爭議是指國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的工作人員與所在單位因錄用、聘用、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發(fā)。人事管理行為侵害相對人權(quán)益所引起的爭議和糾紛。簡而言之，人事爭議是指在人事管理過程中，人事關(guān)系主體雙方因?qū)崿F(xiàn)權(quán)利、履行義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。人事爭議仲裁就是仲裁機構(gòu)居中對人事爭議進(jìn)行裁斷。有三個方面的特征：一是單方申請，雙方地位平等。人事爭議發(fā)生后，只要一方當(dāng)事人提出申請，爭議事項在仲裁機構(gòu)的受理范圍內(nèi)，仲裁機構(gòu)都應(yīng)當(dāng)受理；對方不提交答辯書或者不出庭的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。二是機構(gòu)獨立，一級仲裁。仲裁機構(gòu)的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎(chǔ)。機構(gòu)的相對獨立，一方面是指仲裁委員會相對獨立于行政機關(guān)、依法獨立處理人事爭議，不受行政機關(guān)和個人的干預(yù)；另一方面是指仲裁委員會之間沒有隸屬關(guān)系，各仲裁委員會獨立開展工作，任何仲裁委員會都不能干預(yù)其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁就是仲裁委員會作出裁決后，當(dāng)事人對裁決不服，只能向原仲裁委員會申請復(fù)議，而不能向其他仲裁委員會提出重新仲裁的申請。三是先行調(diào)解，及時裁決。調(diào)解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調(diào)解和裁決關(guān)系的處理上，實行先行調(diào)解，及時裁決。先行調(diào)解主要是指調(diào)解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議，先調(diào)解，后裁決，不經(jīng)調(diào)解不能進(jìn)入裁決程序。同時仲裁委員會要將調(diào)解貫穿于爭議處理的全過程，在查清事實、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上力爭通過調(diào)解的辦法解決爭議。對調(diào)解不能達(dá)成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)及時作出裁決，避免案件久調(diào)不決，使雙方權(quán)益不能及時得到維護(hù)。

二、人事爭議仲裁應(yīng)把握的四個原則

一是以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩的原則。以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，是指仲裁機構(gòu)在處理人事爭議案件時，必須首先查清事實，取得與案件有關(guān)的證據(jù)材料，并對案件的事實進(jìn)行全面客觀的分析，從而得出正確的結(jié)論，在此基礎(chǔ)上，以相關(guān)法律、政策作為區(qū)分是非的標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地處理好爭議案件。

二是當(dāng)事人在仲裁中的地位一律平等的原則。雖然一方為個人，一方為用人單位，雙方存在管理與被管理的關(guān)系。而一旦進(jìn)入仲裁程序，雙方當(dāng)事人則依法具有平等的法律地位。

三是及時、公平、合理的原則。由于仲裁具有嚴(yán)格的時限要求，仲裁機構(gòu)在接到仲裁申請后，應(yīng)及時做出受理或不予受理的決定并通知當(dāng)事人，決定受理的案件，必須在規(guī)定的時限內(nèi)及時做出處理決定。同時要做到公平合理地保護(hù)好當(dāng)事人的合法權(quán)益，不能有偏袒任何一方的現(xiàn)象發(fā)生。

四是仲裁機構(gòu)獨立辦案的原則。獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權(quán)干預(yù)。

三、正確把握人事爭議仲裁的受案范圍

根據(jù)《人事爭議處理暫行規(guī)定》的規(guī)定，目前人事爭議仲裁的受案范圍包括以下四個方面：一是國家行政機關(guān)與工作人員之間因錄用調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議；二是事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；三是企業(yè)單位與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；四是依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。

人事爭議仲裁的一般程序包括仲裁申請、受理、準(zhǔn)備、調(diào)解、裁決等五個主要環(huán)節(jié)。

四、正確認(rèn)識人事爭議仲裁的特殊性

人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁在本質(zhì)上是相同的，在仲裁機構(gòu)的設(shè)置、仲裁庭的組成和仲裁的程序都相似，但兩者不能相互包容和替代，人事爭議仲裁有其自身的特殊性。

一是管理對象不同。勞動爭議仲裁主要調(diào)整國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、社會團(tuán)體同與其形成勞動關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的爭議，而人事爭議仲裁主要處理事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同及辭職、辭退發(fā)生的爭議；二是適用的實體法不同。勞動爭議仲裁主要適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等國家有關(guān)勞動管理方面的法律法規(guī)；而人事爭議仲裁適用的則主要是有關(guān)部門的規(guī)章和政策文件規(guī)定；三是設(shè)置機構(gòu)和人員組成不同。勞動爭議仲裁機構(gòu)是按照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》及相關(guān)的法律、法規(guī)與規(guī)定建立的，人員由勞動行政主管部門、工會組織等管理部門的代表組成；而人事爭議仲裁機構(gòu)則是按照國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的通知、人事部《關(guān)于印發(fā)人事爭議處理暫行規(guī)定的通知》、《人事爭議處理辦案規(guī)則》、《人事爭議仲裁員管理辦法》等相關(guān)的規(guī)章規(guī)定建立的，人員由人事行政主管部門、工會組織、政府有關(guān)部門的代表組成；四是爭議的特點不同。勞動爭議仲裁是為了妥善處理企業(yè)（ 公司）和職工之間的勞動糾紛，維護(hù)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營秩序，提供良好的勞動關(guān)系開展的；而人事爭議仲裁是為了保障事業(yè)單位聘用合同的實施，維護(hù)事業(yè)單位與其工作人員的合法權(quán)益開展的。事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員相對集中，且流動性大，產(chǎn)生爭議的復(fù)雜程度高，跨行業(yè)、跨部門的爭議較多，由此決定了人事爭議仲裁有其特殊性，有別于一般的勞動爭議糾紛。

五、對如何進(jìn)一步開展好人事爭議仲裁工作的建議

針對人事爭議仲裁工作的特殊性，要從維護(hù)個人和用人單位雙方合法權(quán)益的要求出發(fā)，創(chuàng)新思路，改進(jìn)工作，一方面要建立制度化、程序化、法制化的權(quán)益保障制度，一方面要切實維護(hù)仲裁保護(hù)的權(quán)威性、時效性和公正性。

一是加強人事爭議仲裁立法。人事爭議仲裁作為一種準(zhǔn)司法行為，既要有實體法，也要有程序法，真正做到有法可依、依法辦事。為此，建議應(yīng)首先推動人事爭議仲裁立法，健全人事爭議仲裁的法律法規(guī)，從法律層面上確立人事爭議仲裁的地位，確保其有法可依，健康發(fā)展。其次，要擴大人事爭議仲裁的受案范圍，從目前的履行聘用合同及其辭職、辭退發(fā)生的爭議，擴大到法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)處理的所有人事爭議，使受案范圍涵蓋人事管理的各個環(huán)節(jié)，從而更有效實現(xiàn)對弱勢群體的保護(hù)。

二是切實提高仲裁員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦案能力。要通過法律知識、仲裁業(yè)務(wù)、人事政策培訓(xùn)，仲裁觀摩、專家會診、仲裁典型案例分析等方式，全面提高仲裁員的業(yè)務(wù)水平和辦案能力。同時制定考核標(biāo)準(zhǔn)，實行辦案質(zhì)量考核，提高辦案的準(zhǔn)確度。

三是要健全各級仲裁委員會及其仲裁工作的網(wǎng)絡(luò)體系。人事爭議仲裁委員會要根據(jù)實際工作需要，與相關(guān)部門建立“聯(lián)系緊密、范圍廣泛、功能多樣、運轉(zhuǎn)正常、協(xié)調(diào)有力”的工作網(wǎng)絡(luò)，定期或不定期召開仲裁情況的分析交流會，統(tǒng)一對仲裁工作的認(rèn)識，增進(jìn)仲裁員對人事爭議仲裁情況的了解和交流。

四是建立監(jiān)督機制。以公開、公正、公平為衡量標(biāo)準(zhǔn)，對仲裁員的辦案行為、辦案過程、辦案結(jié)果實行全程監(jiān)督，建立仲裁責(zé)任制和責(zé)任追究制，確保人事爭議仲裁工作的順利進(jìn)行。

五是建立人事爭議仲裁員執(zhí)業(yè)資格制度。嚴(yán)格制定并公開人事爭議仲裁員執(zhí)業(yè)資格條件，面向社會實行仲裁員執(zhí)業(yè)資格專職、兼職“雙軌制”。專職仲裁員從人事部門仲裁工作人員中培訓(xùn)和考核認(rèn)定，兼職仲裁員在嚴(yán)格考察思想政治素質(zhì)的基礎(chǔ)上面向社會公開招考。

篇3

【關(guān)鍵詞】煙草公司 人事管理 風(fēng)險 對策

一、煙草企業(yè)人事管理工作中普遍存在的問題分析

（一）機構(gòu)設(shè)置及權(quán)責(zé)分配不合理

目前，煙草企業(yè)的經(jīng)濟建設(shè)受到傳統(tǒng)管理理念和生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的限制，沒有采用事業(yè)部型、矩陣型、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位型、控股集團(tuán)型和多國企業(yè)型等組織機構(gòu)建設(shè)的模式，還停留在松散型組織結(jié)構(gòu)模式。這種組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的不合理對煙草企業(yè)建設(shè)帶來了很大的影響。另外，我國煙草企業(yè)權(quán)責(zé)劃分不清的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，沒有將不相容職務(wù)或崗位相分離，造成關(guān)鍵職能缺位或職能交叉，關(guān)鍵崗位員工對自身權(quán)責(zé)缺乏明確的認(rèn)識，不能形成有效的相互制約機制。

（二）人力資源政策不科學(xué)

煙草企業(yè)人力資源發(fā)展主要面臨三個方面的問題，首先，煙草企業(yè)人力資源管理的理念比較落后，沒有一套完整的人力資源管理體系，只是象征性的O置了一些管理措施，并沒有充分的發(fā)揮出人力資源管理的效果。其次，煙草企業(yè)沒有完善的人力資源培養(yǎng)體系，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，沒有充分的認(rèn)識到個人利益與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)性，工作效率普遍較低。第三，人力資源激勵機制缺失比較嚴(yán)重，還停留在“只要有財力，不愁吸引不到人才，不愁留不住人才”的狀態(tài)，在對人才的管理手段上不是非常嚴(yán)謹(jǐn)，無法充分的調(diào)動員工的工作積極性。

（三）企業(yè)文化建設(shè)缺乏重視

我國煙草企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)不夠重視，對企業(yè)文化的認(rèn)識存在一定的誤區(qū)，沒有意識到企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)濟假設(shè)中的重要性。煙草企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)經(jīng)營管理脫離的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，沒有形成系統(tǒng)的文化建設(shè)機制。煙草企業(yè)工作人員缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的積極性，沒有充分的參與到企業(yè)文化建設(shè)活動中來，不僅沒有為企業(yè)樹立一個完美的企業(yè)形象，還導(dǎo)致企業(yè)管理者、員工形成了一種錯誤的企業(yè)文化建設(shè)觀念，不利于煙草企業(yè)文化建設(shè)的健康發(fā)展。

二、煙草企業(yè)人事管理工作建設(shè)的改善建議

（一）煙草企業(yè)要構(gòu)建合理有效的權(quán)責(zé)分配體系

煙草公司對崗位責(zé)任制度和崗位管理措施進(jìn)行完善與規(guī)范，確保煙草企業(yè)工作人員能夠明確崗位的工作任務(wù)，在此基礎(chǔ)上賦予各崗位相應(yīng)的責(zé)任和職權(quán)，建立相互配合、相互制約、相互促進(jìn)的工作關(guān)系，推動煙草企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)。

（二）加強人力資源政策設(shè)計科學(xué)性

當(dāng)今社會重視人才的培養(yǎng)，企業(yè)員工的工作能力將會直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟建設(shè)。因此，加強人力資源政策設(shè)計的科學(xué)性是非常必要的。煙草企業(yè)應(yīng)該為員工的發(fā)展提供更多的條件與空間，確保員工能夠在工作崗位上發(fā)揮他們的積極性與主動性，賦予他們與崗位相匹配的責(zé)任和權(quán)利，最大限度的發(fā)揮出他們的工作水平。另外，煙草企業(yè)還應(yīng)該制定科學(xué)有效的激勵機制，鼓勵員工積極的參與到工作中來。對員工的工作能力和個人特征進(jìn)行分析，確保員工能夠在最適合的崗位上發(fā)光發(fā)熱。適當(dāng)?shù)慕o予員工一些物資獎勵和精神激勵，激發(fā)員工實現(xiàn)自我價值，為煙草企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化發(fā)展的穩(wěn)定性將會影響到煙草企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的建設(shè)。內(nèi)部控制不僅是推動企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)的手段和方式，也是一種文化的表現(xiàn)。煙草企業(yè)應(yīng)該注重企業(yè)文化的假設(shè)，通過企業(yè)文化來強化員工的控制意識，提升員工在日常工作中的積極性和自覺性，更好的推動煙草企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)。核心價值觀是企業(yè)文化建設(shè)的核心，煙草企業(yè)應(yīng)該注重核心價值觀的塑造，不斷提升企業(yè)的核心凝聚力，使每一個員工在工作中都能按照同一個目標(biāo)前進(jìn)，實現(xiàn)煙草企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，應(yīng)該堅持“以人為本”的基本原則，強調(diào)人力資源在煙草企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)中的重要性，用科學(xué)的管理手段提升企業(yè)的凝聚力，調(diào)動員工的積極性，認(rèn)真對待企業(yè)文化建設(shè)問題，構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)和內(nèi)容，推動煙草企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)的發(fā)展。

三、煙草企業(yè)員工績效考核的發(fā)展趨勢

（一）調(diào)整與轉(zhuǎn)變考核目的

越來越多煙草企業(yè)認(rèn)識到績效考核能否能取得成功，關(guān)鍵在于其考核指標(biāo)體系是否和公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合對此，煙草企業(yè)可將戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解到部門及個人層面，使其轉(zhuǎn)化為具體的、可操作的考核指標(biāo)，進(jìn)而激發(fā)全體員工朝著明確的戰(zhàn)略方向共同進(jìn)步。通過企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)的牽引明確績效考核內(nèi)容，把實際績效和目標(biāo)績效進(jìn)行比較，找出差距，再進(jìn)行針對性的績效改進(jìn)，逐步優(yōu)化績效考核體系。以發(fā)展為目的的績效考核能夠把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價值觀逐級傳遞給員工，使其變成員工的自覺行為，持續(xù)提高員工素質(zhì)，使員工行為有助于煙草企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展。

（二）培育并深化績效文化

在煙草企業(yè)中，績效文化作為一種非正式制度，通過潛移默化的方式影響員工的思想觀念和行為方式?？冃幕坏稍鰪妴T工之間的凝聚力，使得員工有安全感，還可營造出積極的工作氛圍，促進(jìn)員工自身潛能的充分發(fā)揮，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。如何才能讓融入企業(yè)文化的績效考核有效地在企業(yè)落地，是煙草企業(yè)需要研究的重要課題。企業(yè)不僅需要建立科學(xué)的績效考核系統(tǒng)，更需要根據(jù)企業(yè)的特色、管理者風(fēng)格和各部門協(xié)調(diào)配合程度，設(shè)置各種配套機制和管理辦法，把企業(yè)的文化理念變成員工的行為要項進(jìn)行定期考核，將績效文化深入員工內(nèi)心，引導(dǎo)文化的培育，致力于持續(xù)提高企業(yè)的績效管理水平。

（三）實施并注重績效反饋

績效反饋作為績效考核的后一環(huán)節(jié)，也是必要環(huán)節(jié)，受到越來越多企業(yè)管理者的重視，成為績效考核新的發(fā)展趨勢之一。企業(yè)通過分級管理，由部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行績效反饋，反饋事項要有理有據(jù)，有改進(jìn)意見，負(fù)責(zé)人和員工共同確定下一階段的績效計劃。有效實施全過程動態(tài)績效考核對煙草企業(yè)來說具有深遠(yuǎn)的意義，尤其是績效反饋的作用更加突出。通過績效反饋，分析績效差距，可使員工了解自己的優(yōu)勢與不足，進(jìn)一步開發(fā)自身潛能，通過全過程的溝通，增進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)的相互了解，降低領(lǐng)導(dǎo)打分的主觀性，提高了管理效率，為績效持續(xù)改進(jìn)奠定了堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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一、平遙票號的經(jīng)營理念和經(jīng)營思想

(一)經(jīng)營管理

經(jīng)營管理是平遙票號所有管理工作的中心環(huán)節(jié)。其主要做法：一是“酌盈濟虛，抽疲轉(zhuǎn)快”，注重資金的靈活調(diào)度。提高資金使用效益。平遙票號分號碼頭遍布全國70多個大中城市和商埠，有400余個分號。各分號業(yè)務(wù)繁簡多有差異。因此。各票號都十分重視靈活調(diào)度資金。資金較充裕的分號，要隨時接濟資金不足之分號；資金運轉(zhuǎn)疲滯的分號，總號要果斷迅速抽調(diào)其資金，調(diào)到資金運轉(zhuǎn)較快的分號，不搞劃地為牢、地域封鎖。光緒初年，日升昌北京分號，資金流量較大。而又往往資金不足，總號從保定、天津等分號抽調(diào)資金到北京分號使全號整體獲得極大的收益。二是“誠信待客，信譽為本”，廣泛招攬生意。平遙票號視誠信為生命。以儒忠為紐帶，贏得了各地客商的高度信賴，建立了牢固深厚的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。各票號對伙友中慢待、欺詐客戶而影響業(yè)務(wù)經(jīng)營的言行，從不姑息，輕則批評訓(xùn)誡，重則減薪辭退。三是“積成待厚，固本防險”，注重風(fēng)險防范。針對票號經(jīng)營風(fēng)險較大的情況。平遙票號各自都制定了一套嚴(yán)密完整的防范措施和制度。如對股本實行限額使用，以防不測；年終結(jié)賬，撇除呆賬；不盲目放款，以減少失誤；設(shè)立護(hù)本、附本或統(tǒng)事，以擴充實力；以存定貸，不超額放款等。平遙票號到末期。多數(shù)一改往日穩(wěn)沉作風(fēng)。經(jīng)營租放，管理松懈，資金疲滯，周轉(zhuǎn)不靈，呆滯賬款增加，風(fēng)險疊出，使之整體衰落，已成必然。

(二)組織管理

平遙票號的組織管理實行總號集權(quán)制，從分號機構(gòu)的設(shè)立，到分號經(jīng)理和重要伙友人選的任命、調(diào)遣，均由總號確定?？偺柕臉I(yè)務(wù)，大半靠在外各分號經(jīng)營。所以總號與分號的關(guān)系十分密切。為了便于管理，平遙票號還實行劃片分管辦法：天津、保定分號，掛靠北京分號管理；江西、湖南分號，掛靠漢口分號管理；汕頭、香港分號，掛靠廣州分號管理。平遙票號組織機構(gòu)，一直保持因事設(shè)人、精簡高效原則。總號一般設(shè)總經(jīng)理1人，統(tǒng)轄全局。設(shè)協(xié)理1-2人，負(fù)責(zé)督促全號人員、接待顧客以及管理號中其他事務(wù)。設(shè)管賬先生1人，總理全號賬目、銀錢出納之責(zé)。設(shè)副管賬、幫賬1-3人。設(shè)文牘先生1人，辦理號中對外書信。設(shè)錄信2-3人，謄寫號中往來書信。設(shè)跑街1-3人，了解行市、銀根松緊、客戶資信，接洽存放業(yè)務(wù)。另有練習(xí)生若干?？偺柸藛T各司其事，各負(fù)其責(zé)。分莊碼頭，視業(yè)務(wù)規(guī)模，以總號形式縮減編制，一般3-5人，京都、漢口大莊，也不過7-10人，例如日升昌票號。在光緒二十年(1894)有分號24處，當(dāng)時實有伙友110人，每號平均不足5人。

(三)財務(wù)管理

平遙票號對于賬務(wù)管理十分重視。核算按照“舊管、新收、開除、實在”四柱清冊設(shè)立，屬舊復(fù)式簿記。各票號賬簿多至十幾種，有萬金賬、流水賬、總賬、匯兌賬、存款賬、放款賬、現(xiàn)銀賬、埠際往來賬、浮賬等。賬簿登記要做到日結(jié)、月清、年總結(jié)。在總號與分號之間，由分號做出“月清”和“年總結(jié)”，按時報回總號?？偺枌Ω鞣痔柦?jīng)營盈虧狀況一目了然。票號向財東報告經(jīng)營業(yè)績，先由總號匯結(jié)各號年總結(jié)后，再加總號本身業(yè)務(wù)，綜合編制成“清單”向財東報賬。平遙票號對賬務(wù)管理的基本要求是“賬賬相符，賬實相符，撇除死呆，不留虛浮”。票號賬務(wù)管理嚴(yán)格，故對賬房先生、幫賬人員的選拔十分苛刻。一要人品好。二要腦筋靈，三要寫字好，四要出手快。

(四)人事管理

平遙票號對人事管理十分慎重。首先由財東全面考察經(jīng)理人選，一旦選定，東家、掌柜之間以合約形式確立雙方權(quán)益關(guān)系。包括被聘經(jīng)理人股數(shù)量、財東出股及股本多少，以及其他雙方要約。如“不得藉公濟私”，“不得玩忽泄沓”、“務(wù)必同心協(xié)力”等等，這些票號人事管理中最首要的問題，都要寫在合約上。經(jīng)理人選是否得當(dāng)，事關(guān)票業(yè)成敗。平遙票號對伙友的聘用，有“請進(jìn)”、“遷升”兩種形式。請進(jìn)是指對杰出人才吸收入號。遷升是指對練習(xí)生提拔使用。請進(jìn)杰出人才。使平遙票號聚集了大批優(yōu)秀伙友。遷升使許多有為青年迅速成長。票號吸收練習(xí)生，多有嚴(yán)格規(guī)定。一要有推薦人，二要察祖輩、看門第，三要看長相、試品行。四要看發(fā)展。凡人號練習(xí)生，不論何人推薦，均需從打掃、溫鋪、泡茶、端飯、幫廚協(xié)灶等細(xì)微小事做起。稍有不慎。隨時可能被解雇。對發(fā)展前途不大的練習(xí)生，一般到年底辭退。總之。票號對職工實行有進(jìn)有出的人事管理制度。在不斷請進(jìn)新職工的同時，又不斷辭退不稱職或違反號規(guī)的職工。

(五)信息管理

平遙票號成立初期，總、分號的管理及業(yè)務(wù)往來。主要靠信件聯(lián)系。為了及時傳遞信件。一是托私腳專門傳遞。二是托鏢局或商號捎辦。道光初年南方信局出現(xiàn)，逐步影響到北方，票號信件開始交信局傳遞。光緒中期有了電報后，平遙票號率先使用。光緒二十二年(1896)，中國官營郵政出現(xiàn)，平遙票號信件傳遞交郵政辦理。大大方便了總、分號及分號之間的管理和業(yè)務(wù)往來。平遙票號對信息管理十分重視。三日一函，五日一信，信函聯(lián)系十分緊密。每一信函中，均要通報所在地總號或分號行市情況、銀根松緊、匯費高低等，以互通情報，掌握動態(tài)。年長日久，信函逐步形成一定格式，通常分為正報、復(fù)報、附報、敘事。正報通告匯兌交收詳細(xì)業(yè)務(wù)：復(fù)報報告本號前次直接對某分號之營業(yè)事項：附報報告其他分號周知本號與某號間有關(guān)營業(yè)事項；敘事一般由掌柜親筆書寫。內(nèi)容多為總號或分號間重要事宜、通報、意見等。平遙票號對信函管理也十分嚴(yán)格，除分類發(fā)信謄抄留底外。收信歸檔也必須做到一絲不茍。至今保存完好的票號信稿。提供了大量票號歷史資料，成為認(rèn)識票號、研究票號最可靠的資料。

(六)監(jiān)督管理

平遙票號的監(jiān)督管理貫穿于票號業(yè)務(wù)活動的各個方面，并有專門監(jiān)督手段和制度?？偺栆话阍O(shè)置協(xié)理，堅持一年一度的“巡邊”督察，是平遙票號對遍布全國各分莊碼頭實行監(jiān)管的有效手段。票號協(xié)理對各分號每年都要進(jìn)行詳細(xì)督察，從業(yè)務(wù)經(jīng)營到賬務(wù)管理。從分號經(jīng)理的功過到伙友的得失，從號章號規(guī)的執(zhí)行情況到思想作風(fēng)，一一考察，賞罰嚴(yán)明。在監(jiān)督各分號中，平遙票號還實行中心分號統(tǒng)轄管理辦法。平遙票號監(jiān)察辦法日臻完善。逐步形成了規(guī)范的監(jiān)督制度和禁條。各票號都定有嚴(yán)格的號規(guī)號章。因號規(guī)嚴(yán)厲，票號人員都能自節(jié)自愛，加之號內(nèi)道德的長期陶冶，故違規(guī)、舞弊之事百年少遇。

二、平遙票號產(chǎn)生的深遠(yuǎn)意義及其歷史地位

(一)促進(jìn)了全國商品經(jīng)濟發(fā)展的進(jìn)程

從18世紀(jì)后期到19世紀(jì)初葉，我國的商品經(jīng)濟和

國際貿(mào)易有了長足的發(fā)展。與國內(nèi)外貿(mào)易相伴而生的是貨幣流通量的迅速增加，大量的貨幣在各城鎮(zhèn)間頻繁調(diào)撥，因此解決與商品流通同步進(jìn)行的異地?fù)軆毒统蔀橐粋€關(guān)鍵的問題。票號產(chǎn)生后。將匯兌業(yè)務(wù)推向民間，為商業(yè)活動中銀錢的異地調(diào)撥服務(wù)?！耙患垍R票甫到，百萬現(xiàn)金立取”，使款項“匯通天下”，既安全可靠又省時省費。因此，它從誕生之日起就顯現(xiàn)出旺盛的活力――分號不斷擴展，形成遍及全國的金融網(wǎng)絡(luò)。我國埠際間的貨幣清算，開始走向以匯兌為主代替運現(xiàn)為主的時代，大大促進(jìn)了全國商品物資的交流，加快了商品經(jīng)濟發(fā)展的進(jìn)程，是社會發(fā)展的一個大進(jìn)步。

(二)對中國銀行業(yè)的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)

改善了中國近代金融流通方式。票號產(chǎn)生以前的進(jìn)人流通，全部靠鏢解運現(xiàn)。每當(dāng)突發(fā)事件發(fā)生，常常會使金融流通受阻。而票號產(chǎn)生以后的作用是“制定兌換之標(biāo)準(zhǔn)，雖市制復(fù)雜，銀色相差，亦可使之彼此流轉(zhuǎn)，互為交易。蓋此種業(yè)務(wù)，在當(dāng)時本為匯兌之便利計耳。殊不知金融流通。即以此而作基礎(chǔ)，今日中國之金融事業(yè)，于混沌雜亂中。尚能回轉(zhuǎn)者，山西票莊之所為或亦不無關(guān)系也?！?/p>

為近代官商銀行的設(shè)立提供了人才。山西票號曾在全國各地廣泛地設(shè)立分號，每個分號都需要精明的管理人員。在清政府開始設(shè)立官商銀行時，這些票號管理人員自然是銀行管理人員的候選人。許多票號的高層管理人員日后成為官辦銀行的承辦人、創(chuàng)辦人或董事。

為開設(shè)官商銀行提供了經(jīng)營方法。票號開設(shè)以來，匯兌、借貸、存款各業(yè)務(wù)，成為經(jīng)營的專職。在當(dāng)時的金融業(yè)中，山西票號最有勢力。被認(rèn)為是銀行的先導(dǎo)。在票號產(chǎn)生以前，我國的匯票流通因為沒有一套完善的制度而不能被廣泛地使用。平遙票號的產(chǎn)生，標(biāo)志著我國比較成熟完善的匯兌制度的開始。匯票在票號的使用實行了“見票遲三五日交付”的制度，而且要將這幾個字樣寫在匯票上。這樣做，一是票號可以多使用三五日顧客的款項，二是可以防止顧客兌現(xiàn)時銀兩不足而遇到付款的困難，可有籌措的余地，三是可以防止持假票冒領(lǐng)者或者遺失匯票被冒領(lǐng)。如果匯款人將取款的匯票丟失，可以在所承兌的票號掛失，并登報聲明。票號的兌付實行“認(rèn)票不認(rèn)人”的制度，要用專人書寫匯票，書寫的筆跡要通報各分號。票號經(jīng)營者創(chuàng)造了以漢字代表數(shù)字的密押制度，用漢字作為簽發(fā)匯票銀兩數(shù)目的10個數(shù)字以及一年中12個月和每月30天的代碼。票號的保密制度保證了票號與顧客雙方的利益，歷史上未曾出現(xiàn)過款項被人冒領(lǐng)之事，因而保證了票號的社會信譽，

篇5

就業(yè)是民生之本、安國之策。隨著我國改革開放的深入以及和諧社會的建設(shè)，我國企事業(yè)單位開始對勞務(wù)派遣等就業(yè)方式進(jìn)行了許多有益的探索和實踐。勞務(wù)派遣逐漸成為我國一種新興的就業(yè)服務(wù)方式和企業(yè)新型的用工制度，較好地解決了當(dāng)前勞動力市場面臨的諸多新情況、新問題。

一、勞務(wù)派遣制度的合理適用

勞務(wù)派遣是指具有企業(yè)法人資格和勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同，將其派遣到用工單位，在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊用工方式。具體來說，勞務(wù)派遣亦稱人力資源租賃，是指用人單將一些非核心技術(shù)員工（包括文員、普通技工、普通工、勞務(wù)工等）外包給派遣公司，與派遣公司簽訂勞務(wù)派遣或租賃協(xié)議(構(gòu)成勞務(wù)合作關(guān)系)；派遣公司再與勞務(wù)員工簽訂勞動合同(構(gòu)成勞動法律關(guān)系，承擔(dān)法律責(zé)任)；用工單位與勞務(wù)員工簽訂用工協(xié)議(構(gòu)成勞務(wù)使用關(guān)系，承擔(dān)連帶經(jīng)濟責(zé)任)。相比于正式用工制度來說，勞務(wù)派遣制度具有低成本高效率的優(yōu)勢，但這些優(yōu)勢也不過是相對而言，如果勞動合同法的規(guī)定能夠得到嚴(yán)格實施，勞務(wù)派遣用工方式對于企業(yè)而言成本并不低。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。僅就用工成本而言，使用勞動派遣員工并不能降低企業(yè)的用工成本。因此，就如何規(guī)范此種規(guī)定，用人單位可以選擇對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程等進(jìn)行整理，從而在內(nèi)部管理中規(guī)避這種同工不同酬的情況。對于規(guī)避簽訂長期勞動合同的作用而言，由于勞務(wù)派遣一般只在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，因此，此種規(guī)避也難以得到法律的支持。對于長期性的工作崗位還是要求只能用本單位員工而非勞動派遣工，否則將面臨較大法律風(fēng)險。并且，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同”，以及《勞動合同法》第59條第2款規(guī)定的，“用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期，不得將連續(xù)用人期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議”。被派遣的勞動者已經(jīng)得到法律的明確保護(hù)。所以，適合勞動派遣制度的企業(yè)，一般只包含勞動密集型和一些業(yè)務(wù)外包型的企業(yè)。其它企業(yè)適用必然存在相稱的法律風(fēng)險。

二、勞務(wù)派遣是實現(xiàn)用工單位與派遣員工雙贏的用工制度

企業(yè)推行勞務(wù)派遣這種用人方式后，有利于理順勞動關(guān)系，規(guī)范用工行為，最大限度的凈化了用工的管理職能，減輕了企業(yè)人力資源部門大量煩瑣的日常管理工作負(fù)擔(dān)，使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭。對勞動者個人來講，改變用工方式后，自己的合法權(quán)益也更有保證，從而使“政府、用人單位、勞務(wù)人員和勞務(wù)派遣公司”達(dá)到一種“多贏”的新局面。

(一)從用人單位角度來看：有利規(guī)避風(fēng)險、減少勞動糾紛、規(guī)范人事管理，而且用工制度靈活。

1.用工更加及時、靈活

根據(jù)企業(yè)的實際需求，提供專業(yè)人事服務(wù)，使企業(yè)不但可以及時引進(jìn)先進(jìn)的人事管理方式，規(guī)避政策風(fēng)險，提高員工滿意度，還可以節(jié)省大量事務(wù)性工作的人力、資金和時間。

2.人事管理便捷

用人單位不需要專門人員、機構(gòu)對派遣人員進(jìn)行管理，使用這些人員時，只要做出相關(guān)的管理規(guī)定，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。合同期滿，與勞務(wù)派遣公司的合同終止，是否續(xù)簽合同，可根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)需要決定。同時，用工單位可以在增加業(yè)務(wù)時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時減少人員，用人機制十分機動靈活，解決了用工單位原先“招工容易辭退難”的問題。

3.轉(zhuǎn)移企業(yè)的風(fēng)險

通過勞務(wù)派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同，被聘用人員到用人單位就職后，用人單位只負(fù)責(zé)被聘用人員的工作業(yè)績考核和勞務(wù)費支付，不必為被聘用人員提供各種保險和福利待遇，而是統(tǒng)一由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)。合同期滿，勞務(wù)租賃(派遣)協(xié)議也就終止，用工單位也不必承擔(dān)安置被聘用人員的就業(yè)和支付經(jīng)濟補償金。對企業(yè)來講，手續(xù)簡、見效快、風(fēng)險少，也更規(guī)范。

(二)從勞務(wù)派遣務(wù)工來看：有利于保障勞務(wù)工的合法權(quán)益、得到更好的就業(yè)服務(wù)，使勞動管理更加規(guī)范專業(yè)。

1.實現(xiàn)勞務(wù)人員權(quán)益雙重保障

勞務(wù)派遣改變以往“一對一”用工模式，形成三方相互監(jiān)督、約束的用工管理形式。勞務(wù)派遣公司和用人單位共同負(fù)責(zé)維護(hù)勞務(wù)人員的權(quán)益，任何一方侵害勞務(wù)人員的權(quán)益，另一方都有義務(wù)揭發(fā)、制止侵害勞務(wù)人員權(quán)益的行為。

2.更為專業(yè)、規(guī)范的管理

實施有效的溝通：專業(yè)的勞務(wù)派遣公司擁有一批資深的人力資源管理專家，熟悉法規(guī)，有豐富的人事處理經(jīng)驗，確保員工關(guān)系的有效管理，有利于沖突或爭議的解決。在勞務(wù)派遣管理上采用分行業(yè)管理，針對不同行業(yè)用工特點的差異，提供差異化的服務(wù)。

3.提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)

勞務(wù)派遣公司的管理涉及人力資源管理各個領(lǐng)域，法律事務(wù)部門可為勞務(wù)人員提供最新、最全的法律事務(wù)咨詢。培訓(xùn)部門可為勞務(wù)人員提供職業(yè)發(fā)展所需的培訓(xùn)，提升自我價值。人力資源管理策劃部門可為勞務(wù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使勞務(wù)人員對自身有客觀、全面的了解，實現(xiàn)人責(zé)匹配。

4.薪酬福利更有保障

勞務(wù)人員社會保險通過社保專管員統(tǒng)一辦理，及時為勞務(wù)人員辦理規(guī)定的社保待遇；勞務(wù)人員工資在與用人單位確認(rèn)后，通過網(wǎng)上銀行系統(tǒng)發(fā)放，做到及時準(zhǔn)確。

5.擴大就業(yè)機會

勞務(wù)人員不必因自愿、非自愿的離職而失去就業(yè)機會，勞務(wù)派遣公司與眾多家用人單位建立合作關(guān)系，可以為勞務(wù)人員提供就業(yè)平臺。

三、勞務(wù)派遣制度的推進(jìn)與完善

勞務(wù)派遣制度從理論和實踐上尋找到合理、合法、切實可行用工方式的改革思路和管理辦法，解決了適應(yīng)轉(zhuǎn)型期用人單位人事制度改革的共性問題，達(dá)到既規(guī)范管理，又促進(jìn)發(fā)展，又維護(hù)權(quán)益的多重改革目標(biāo)。勞務(wù)派遣被許多企業(yè)廣泛用于各種可能的崗位。比較正規(guī)的企業(yè)都能根據(jù)自身的需要合理地安排本企業(yè)勞務(wù)派遣型工作的規(guī)模，并對勞務(wù)派遣進(jìn)行嚴(yán)格管理。它們制定專門的勞務(wù)用工管理規(guī)定，對勞務(wù)派遣三方的職責(zé)、派遣員工的培訓(xùn)、考核、勞務(wù)費的發(fā)放原則和標(biāo)準(zhǔn)、以及派遣員工參加工會和黨團(tuán)活動等做出明確規(guī)定。但是，由于我國勞務(wù)派遣尚處于初步發(fā)展階段，法律法規(guī)不健全造成的，有些企業(yè)操作起來還存在一些問題，有些企業(yè)打著勞務(wù)派遣的旗幟隨意侵害勞務(wù)派遣人員的利益。為此，應(yīng)從以下幾方面對勞務(wù)派遣用工制度加以完善。

1.進(jìn)一步制定和完善勞務(wù)派遣相關(guān)的法律法規(guī)政策，積極出臺相配套的政策和措施，增強可操作性、實用性、切實解決勞務(wù)派遣發(fā)展中遇到的具體問題，鼓勵和維護(hù)正規(guī)的勞務(wù)派遣機構(gòu)發(fā)展壯大，抓大放小，著力于社會現(xiàn)實逐步完善，堅持正規(guī)合法的勞務(wù)派遣，為發(fā)展壯大鋪平道路。

2.嚴(yán)格規(guī)定勞務(wù)派遣的準(zhǔn)入條件。勞務(wù)派遣單位的設(shè)立采用許可制，取得勞務(wù)派遣許可證后，由工商部門予以登記注冊，方可營業(yè)。目前各地區(qū)正規(guī)的勞務(wù)派遣(租賃)服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)營資格都是通過人事廳、勞動和社會保障局及工商行政管理等部門審批、核定派遣(租賃)服務(wù)機構(gòu)的合法經(jīng)營資格和業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍，是符合發(fā)展規(guī)律的一種有效方式。

3.進(jìn)一步提高勞務(wù)派遣的專業(yè)化、規(guī)范化、社會化服務(wù)水平：人才派遣制要求人才機構(gòu)必須有良好的社會信譽、超前的經(jīng)營理念、專業(yè)的人員隊伍、完善的服務(wù)措施、堅強的法律保障和敏銳的市場判斷力，善于而且能夠把握各種機遇，開拓人才派遣領(lǐng)域，利用勞務(wù)派遣的培訓(xùn)基地為勞務(wù)派遣人員做好培訓(xùn)，尤其是技能培訓(xùn)，確保派遣成功率。

4.探索建立適應(yīng)各種用工形式的勞務(wù)派遣服務(wù)方式、合同期限；應(yīng)規(guī)范及完善各項勞務(wù)人員管理制度，負(fù)責(zé)對勞務(wù)人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)及相適應(yīng)的技能培訓(xùn)。

5.建議和完善被派遣員工的培訓(xùn)、考核和正常的晉級晉職制度，建立員工各種獎罰分明的激勵機制：企業(yè)通過建立末位淘汰制、將空出的固定崗位通過擇優(yōu)考核讓位給派遣員工、把暫時不合適的人員轉(zhuǎn)為勞務(wù)工的方式，或者把優(yōu)秀的勞務(wù)工通過一定的考核錄用為合同工，使企業(yè)用工機制更靈活，使勞務(wù)派遣成為幫助企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和用工制度改革的有效途徑。

6.規(guī)定單位的責(zé)任分擔(dān)。由派遣單位承擔(dān)派遣勞務(wù)工的培訓(xùn)、報酬支付、社會保險繳納、結(jié)算，用人單位承擔(dān)勞動的管理與支配，承擔(dān)各種勞動保護(hù)義務(wù)，并共同研究如何從勞務(wù)人員的工資福利待遇、對勞務(wù)人員的關(guān)心、企業(yè)文化的氛圍及完善的薪酬獎勵制度等方面提高勞務(wù)人員的歸宿感和滿意度。

篇6

    企業(yè)家成長環(huán)境影響因素

    教育與培訓(xùn)環(huán)境教育與培訓(xùn)環(huán)境對企業(yè)家成長具有重要的作用,一是培訓(xùn)體系,完善的教育培訓(xùn)體系是企業(yè)家接受教育和培訓(xùn)的基礎(chǔ),對提升企業(yè)家受教育的質(zhì)量和水平非常重要,我國企業(yè)家教育培訓(xùn)體系還有待健全,培訓(xùn)投入偏低。二是培訓(xùn)方式,當(dāng)前有國外培訓(xùn)、國內(nèi)培訓(xùn)或者兩者相結(jié)合的方式,國內(nèi)培訓(xùn)可以聘請國外的專家,并引進(jìn)先進(jìn)國家的教材、教學(xué)方法來對企業(yè)家進(jìn)行培訓(xùn);國外培訓(xùn)可選派高層管理人員到國外一些著名企業(yè)管理培訓(xùn)機構(gòu)或者跨國公司進(jìn)行培訓(xùn)。三是培訓(xùn)內(nèi)容,主要是企業(yè)管理理論知識及其實踐,這有利于企業(yè)管理理論知識的完善和企業(yè)管理決策水平的提高,也對企業(yè)創(chuàng)新管理方式具有重要的指導(dǎo)意義,對企業(yè)家的培訓(xùn)內(nèi)容,要加大管理實踐培訓(xùn)的力度和強度,以提高企業(yè)家的概念技能。(四)法律與其他環(huán)境法律及其他環(huán)境是企業(yè)家成長的重要保障,一是法制環(huán)境,包括靜態(tài)意義上的法律制度和動態(tài)意義上的立法、執(zhí)法、司法和對法律實施的監(jiān)督等活動和過程,健全、合理法制環(huán)境,對于企業(yè)家的成長至關(guān)重要。二是政策環(huán)境,一個國家、一個政府的政策體系,往往會對該國企業(yè)家的成長產(chǎn)生重要影響,政策環(huán)境對企業(yè)家成長的影響,主要體現(xiàn)在對于商貿(mào)及創(chuàng)新活動的總體評價與認(rèn)識、政府對商業(yè)活動的管制方式和財稅政策方面。三是社會保障環(huán)境,社會保障制度是在政府的管理之下,以國家為主體,依據(jù)一定的法律和規(guī)定,通過國民收入的再分配,以社會保障基金為依托,用以保障居民的最基本的生活需要,逐步增進(jìn)全體社會成員的物質(zhì)和文化福利。四是企業(yè)人事管理制度對企業(yè)家成長的影響,通常體現(xiàn)在企業(yè)家選拔機制、激勵機制與約束機制三個方面,良好的選拔機制和有效的激勵及約束機制對企業(yè)家的成長尤為重要,優(yōu)化企業(yè)人士管理環(huán)境,要重點從這三個方面來加以突破。

    夏季達(dá)沃斯對國內(nèi)企業(yè)家成長環(huán)境的影響

    (一)改進(jìn)企業(yè)管理和科技創(chuàng)新環(huán)境一是可以提高企業(yè)家經(jīng)營管理水平,通過給企業(yè)家交流學(xué)習(xí),有利于與會企業(yè)家們進(jìn)行經(jīng)營管理理論探討,也可以分享企業(yè)家們企業(yè)管理實踐方面成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn),促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理理論的發(fā)展和企業(yè)家管理實踐水平的提升。二是幫助企業(yè)家制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,夏季達(dá)沃斯論壇為企業(yè)家產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境產(chǎn)生了積極影響,如第四屆和第五屆世界經(jīng)濟論壇新領(lǐng)軍者年會更加突出了經(jīng)濟增長的可持續(xù)性和增長質(zhì)量的重要性,并根據(jù)當(dāng)前的國際發(fā)展環(huán)境和態(tài)勢,分析了產(chǎn)業(yè)調(diào)整的方向和發(fā)展趨勢,并提出了未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重點和方向,這為企業(yè)家發(fā)展戰(zhàn)略制定尤其是幫助企業(yè)家確定企業(yè)發(fā)展的重點和方向發(fā)揮了重要的作用。三是引領(lǐng)企業(yè)家進(jìn)行科技創(chuàng)新,夏季達(dá)沃斯論壇針對當(dāng)前的國際發(fā)展環(huán)境和發(fā)展趨勢,提出了經(jīng)濟發(fā)展的風(fēng)向標(biāo),為企業(yè)家們明確了經(jīng)濟復(fù)蘇和振興的重要驅(qū)動因素,為企業(yè)發(fā)展指明了新的方向,也為各個經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的科技創(chuàng)新確定了重點,為我國企業(yè)家科技創(chuàng)新環(huán)境的優(yōu)化起了良好的推動作用。(二)增強企業(yè)家地位和社會責(zé)任意識一是提高企業(yè)家社會地位,夏季達(dá)沃斯論壇進(jìn)一步強調(diào)了企業(yè)家在推進(jìn)全球經(jīng)濟發(fā)展和構(gòu)建和諧社會方面的價值和作用,企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè),是轉(zhuǎn)變?nèi)蚪?jīng)濟發(fā)展方式、推進(jìn)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的踐行者和承載者。二是增強企業(yè)家的成就感,夏季達(dá)沃斯論壇通過設(shè)立各項應(yīng)對金融危機如“可持續(xù)增長”、“低碳發(fā)展”、“綠色發(fā)展”、“科技創(chuàng)新”等相關(guān)議題,組織與會企業(yè)家來共同制定應(yīng)對全球金融危機的各項發(fā)展對策和建議,充分發(fā)揮了企業(yè)家的聰明才智,也大大提升了企業(yè)家的成就感,提高了企業(yè)家們參與解決全球性經(jīng)濟、社會、政治等問題的積極性、主動性和創(chuàng)造性。三是增強企業(yè)家社會責(zé)任感,夏季達(dá)沃斯論壇的召開,明確了當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的形式和動態(tài),分析了當(dāng)前全球經(jīng)濟社會發(fā)展面臨的各種困難和新問題,并組織企業(yè)家制定了破解各種難題的發(fā)展對策和建議,進(jìn)一步增強了企業(yè)家的社會責(zé)任感,在推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展、保障就業(yè)和增加人民收入方面,發(fā)揮了重要的作用。四是健全完善企業(yè)家精神體系,夏季達(dá)沃斯論壇為企業(yè)家們的創(chuàng)新、合作、學(xué)習(xí)等方面建立了良好的平臺,為企業(yè)家精神的發(fā)展起到了重要的推動作用。如第三屆夏季達(dá)沃斯論壇著重強調(diào)了企業(yè)家精神、創(chuàng)新與技術(shù)將會如何長期推動經(jīng)濟轉(zhuǎn)型性復(fù)蘇,進(jìn)一步突出了企業(yè)家精神的作用,也為企業(yè)家精神的發(fā)展和完善發(fā)揮了重要的作用。(三)豐富企業(yè)家決策實踐和管理知識一是增強企業(yè)家決策實踐,在各界夏季達(dá)沃斯論壇上,與會的企業(yè)家參與應(yīng)對全球金融危機各方面對策和建議的制定。通過參與這些解決全球經(jīng)濟社會方面的重大問題的分析,大大提高了對重大問題的界定、分析和解決能力,主要體現(xiàn)在環(huán)境綜合分析、經(jīng)濟發(fā)展決策以及戰(zhàn)略制定和選擇的能力。二是增強企業(yè)家管理創(chuàng)新能力,夏季達(dá)沃斯論壇為與會企業(yè)家、政府高層官員搭建了直接對話交流的平臺,各行各業(yè)的企業(yè)家們介紹了企業(yè)發(fā)展的一些經(jīng)驗和不足,給其他企業(yè)提供了重要借鑒,同時就企業(yè)發(fā)展管理方面存在的問題一起探討,找出企業(yè)管理問題產(chǎn)生的根源,提出相應(yīng)的提高管理水平、增強管理績效等方面的解決對策。三是豐富完善企業(yè)家知識理論體系,與會企業(yè)家通過參與解決全球經(jīng)濟發(fā)展方面問題的決策和企業(yè)間的交流學(xué)習(xí),增加了自身決策和企業(yè)管理及創(chuàng)新管理方面的知識理論。(四)完善企業(yè)法律和制度保障體系一是健全法規(guī)體系,借助夏季達(dá)沃斯論壇搭建的交流平臺,深入了解國外發(fā)達(dá)國家有關(guān)企業(yè)發(fā)展的法規(guī)體系建設(shè)情況,并借鑒先進(jìn)的經(jīng)驗和做法,來健全完善我國有關(guān)企業(yè)尤其是中小企業(yè)發(fā)展的法規(guī)體系建設(shè),來保障我國中小企業(yè)健康快速有序發(fā)展。二是完善任命制度,借鑒國外大企業(yè)集團(tuán)和中小企業(yè)的任命方式及制度建設(shè),結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展的實際情況,推廣我國大企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的董事會任命制度,完善我國中小企業(yè)家的任命制度,以更好地促進(jìn)我國企業(yè)健康發(fā)展。三是健全考評體系,借鑒世界著名企業(yè)人力資源尤其是高層管理者考評管理辦法,結(jié)合企業(yè)自身和行業(yè)發(fā)展特點,來建立健全企業(yè)考評體系,重點完善企業(yè)家激勵和約束機制,推進(jìn)提升企業(yè)家經(jīng)營管理水平。

篇7

摘 要 企業(yè)內(nèi)部控制是提高會計信息質(zhì)量,避免或降低企業(yè)經(jīng)營管理的各種風(fēng)險,提高經(jīng)營管理目標(biāo)而制定和實施的重要措施。本文主要探討內(nèi)部控制對提高企業(yè)會計信息質(zhì)量的積極作用。

關(guān)鍵詞 內(nèi)部控制 企業(yè) 會計信息

會計信息質(zhì)量是指會計信息應(yīng)當(dāng)達(dá)到或滿足的基本質(zhì)量要求。會計信息是市場經(jīng)濟條件下資本市場進(jìn)行資源配置和國家進(jìn)行經(jīng)濟調(diào)控的基礎(chǔ),其質(zhì)量高低直接影響著市場運行效率和國家經(jīng)濟調(diào)控的效果,也關(guān)系著投資者利益、經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。尤其在我國當(dāng)新企業(yè)會計準(zhǔn)則頒布實施后,如何對企業(yè)的會計信息質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)評價就成為了我國會計理論研究和會計監(jiān)管實務(wù)中的一個亟待解決的重大課題。

一、內(nèi)部控制與會計信息質(zhì)量存在的問題

公司治理結(jié)構(gòu)不完善公司治理結(jié)構(gòu)與內(nèi)部控制的關(guān)系是密不可分的,公司治理結(jié)構(gòu)是促使內(nèi)部控制有效運行、保證內(nèi)部控制功能發(fā)揮的前提與基礎(chǔ),是實行內(nèi)部控制的制度環(huán)境;而內(nèi)部控制在公司治理結(jié)構(gòu)中擔(dān)當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部管理監(jiān)控的角色,是有利于企業(yè)受托者實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、完成受托責(zé)任的一種手段。與西方國家股權(quán)結(jié)構(gòu)極為分散的情況不同,我國存在較為嚴(yán)重的“一股獨大”現(xiàn)象,同時,我國上市公司還存在明顯的內(nèi)部人控制現(xiàn)象,關(guān)鍵人常常集控制權(quán)、執(zhí)行權(quán)與監(jiān)督權(quán)于一身,凌駕于監(jiān)管之外;股東大會、董事會、監(jiān)事會的職責(zé)分工不明,形同虛設(shè)。在這種情況下,控股股東或少數(shù)關(guān)鍵人就能控制公司的財務(wù)報告,其可能為了自身的利益進(jìn)行盈余管理甚至操縱財務(wù)報告,提供虛假信息,誤導(dǎo)外部信息使用者。

對內(nèi)部控制不重視我國企業(yè)對內(nèi)部控制制度包括內(nèi)部會計控制制度的作用普遍認(rèn)識不足、重視不夠。具體表現(xiàn)在未建立內(nèi)部控制制度,或沒有成文的內(nèi)部控制制度,導(dǎo)致缺乏明確的控制程序與標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行有效控制的一個基本要求就是制定控制程序與標(biāo)準(zhǔn),并讓員工都了解相關(guān)的控制程序。

內(nèi)部會計控制乏力具體表現(xiàn)在會計機構(gòu)設(shè)置不合理,會計人員素質(zhì)較低,賬務(wù)處理不規(guī)范;缺乏必要的內(nèi)部牽制制度,個人說了就算;管理混亂,甚至存在串通舞弊的現(xiàn)象;很少進(jìn)行財產(chǎn)清查工作,賬實不符等。

管理當(dāng)局缺乏內(nèi)部控制理念。在企業(yè)經(jīng)營過程中,管理層普遍缺乏內(nèi)部控制理念,對內(nèi)部控制的作用認(rèn)識不足。由于會計內(nèi)部控制間接效益需要較長的周期才能算出,而且需要設(shè)置較多人員崗位,并需要規(guī)定大量的規(guī)章制度,增加辦事環(huán)節(jié)和程序,因而多數(shù)企業(yè)把精力主要放在生產(chǎn)經(jīng)營上,而忽略了內(nèi)部控制制度的實施。甚至有些企業(yè)根本沒有內(nèi)部控制理念,沒有建立內(nèi)部控制制度,進(jìn)行有效控制的一個基本要求就是制定控制程序和標(biāo)準(zhǔn),讓員工都了解相關(guān)的控制。我國企業(yè)往往忽視內(nèi)部控制制度的建立和宣傳。有些企業(yè)有內(nèi)部控制意識,建立了內(nèi)部控制制度,但不健全,有些領(lǐng)導(dǎo)不注重遵守有關(guān)控制規(guī)定,對員工的違規(guī)情況一味寬容,缺乏強有力的懲罰措施,頻頻使用例外原則,導(dǎo)致控制制度失效。

內(nèi)部審計的作用未能有效發(fā)揮一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部審計重視不夠,導(dǎo)致內(nèi)部審計工作難以開展;內(nèi)部審計機構(gòu)普遍人員缺乏,甚至有些企業(yè)不設(shè)立內(nèi)部審計機構(gòu)或?qū)嶋H上與財務(wù)部門重合;一些企業(yè)雖設(shè)置了內(nèi)部審計機構(gòu),配備了人員,但因內(nèi)部審計制度不健全、業(yè)務(wù)不規(guī)范、人員素質(zhì)低等原因而未能充分發(fā)揮作用,致使內(nèi)部審計部門形同虛設(shè)。在外部監(jiān)督與公司治理不完善的情況下,又缺乏必要的內(nèi)部控制制度與良好的內(nèi)部控制環(huán)境,財務(wù)報告處于控股股東或少數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的絕對控制之下,會計信息的內(nèi)在生成機制存在問題,也就難以保證會計信息質(zhì)量。

二、強化內(nèi)部控制、提高會計信息質(zhì)量的措施

1.完善公司治理結(jié)構(gòu)

當(dāng)前,我國企業(yè)改制已取得了一定的成績,但還有相當(dāng)一部分企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)不盡合理,許多企業(yè)還是由董事長一人兼任總經(jīng)理,任何決策都是由董事長一人說了算,許多企業(yè)尚未設(shè)立監(jiān)事會,或雖設(shè)有監(jiān)事會,但未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。所以,要改善內(nèi)部控制環(huán)境,必須完善公司治理結(jié)構(gòu),在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立真正意義上的監(jiān)事會,真正使董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理三者能相互制衡。

2.強化人力資源培訓(xùn),提高人員素質(zhì)

企業(yè)必須建立統(tǒng)一的人力資源政策,實行科學(xué)的聘用、培訓(xùn)、輪崗、考評、晉升、淘汰、薪酬等人事管理制度,確保企業(yè)員工具備與保持正直、誠實、公正、廉潔的品質(zhì)及應(yīng)有的專業(yè)勝任能力。特別應(yīng)當(dāng)加強對高級管理人員的培訓(xùn),使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到保證會計信息真實性是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。同時,也應(yīng)加強會計人員的職業(yè)道德與業(yè)務(wù)素質(zhì)教育,使之不敢、不愿參與財務(wù)會計報告造假。

3.制定合適的內(nèi)部控制制度

企業(yè)應(yīng)根據(jù)財政部公布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》,結(jié)合自身情況,制定并公布適合企業(yè)實際情況的內(nèi)部控制制度。首先,企業(yè)應(yīng)當(dāng)實行嚴(yán)格的職責(zé)劃分和授權(quán)批準(zhǔn)控制,使各部門、崗位、員工都能明確自己的職責(zé)。其次,企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定各種作業(yè)程序、管理辦法與工作目標(biāo),訂立明確的盡可能量化的控制標(biāo)準(zhǔn),并定期進(jìn)行考核,以便員工按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)正確處理各項業(yè)務(wù),實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。第三,做好會計基礎(chǔ)工作,完善企業(yè)的會計信息系統(tǒng)。建立健全企業(yè)的財務(wù)會計制度,明確財務(wù)處理的權(quán)限。同時,還應(yīng)建立良好的信息溝通體系,使管理人員能及時了解企業(yè)的運行狀況與債權(quán)債務(wù)的管理情況等等。第四,做好宣傳教育工作,使全體員工了解并熟悉有關(guān)內(nèi)部控制制度的內(nèi)容。只有了解并熟悉了有關(guān)的控制要求才能自覺遵守內(nèi)部控制制度。第五,內(nèi)部控制制度要落實到企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動的每一個環(huán)節(jié)中去,并嚴(yán)格實行獎優(yōu)罰劣政策。

4.強化內(nèi)部審計

內(nèi)部審計可以幫助管理當(dāng)局監(jiān)督其他控制政策和程序的有效性,為改進(jìn)內(nèi)部控制提供建設(shè)性意見。根據(jù)各部門的特點,建立以“防、堵、查”為主線的遞進(jìn)式的監(jiān)控措施,在企業(yè)“產(chǎn)、供、銷”的生產(chǎn)經(jīng)營一線,應(yīng)建立相互制約的內(nèi)部控制制度。重要業(yè)務(wù)取消“一簽制”,進(jìn)行集體簽批,建立以“防”為主的監(jiān)控防線。所有業(yè)務(wù)均要經(jīng)過復(fù)核,禁止一個人處理業(yè)務(wù)的全過程,建立以“堵”為主的監(jiān)控防線。在會計部門常規(guī)性核算的基礎(chǔ)上,內(nèi)部審計部門對各個崗位、各項業(yè)務(wù)都要進(jìn)行日常性與周期性的核查,建立以“查”為主的監(jiān)控防線。通過上述內(nèi)部控制與內(nèi)部審計措施,不僅可以及時發(fā)現(xiàn)問題,而且對于防范與降低企業(yè)計風(fēng)險,提高會計信息質(zhì)量,都有著重要的作用。

5.充分發(fā)揮獨立董事與董事會作用

公司的財務(wù)報告要經(jīng)過董事會的批準(zhǔn),當(dāng)董事會中有一定比例的獨立外部董事時,就能在一定程度上抵制與防范管理當(dāng)局操縱財務(wù)報告、誤導(dǎo)投資者的企圖。中國證監(jiān)會于2001年8月了《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》,要求上市公司建立獨立董事制度。目前,已有許多上市公司聘請了獨立董事,對于一個企業(yè)來說,一個有效的內(nèi)部控制系統(tǒng),是企業(yè)高效率管理和會計信息真實可靠的微觀基礎(chǔ)?？刂骗h(huán)境是企業(yè)內(nèi)部控制的基本要素之一。在公司治理結(jié)構(gòu)中處于核心地位的董事會和管理層對內(nèi)部控制制度有著重大的影響,董事會應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營者日常行為的主要約束者,是公司內(nèi)部控制系統(tǒng)的核心,是企業(yè)管理層游戲規(guī)則的制定者和監(jiān)督者。

篇8

1.1人力資源管理觀念落后長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業(yè)業(yè)績的影響作用，缺乏深入細(xì)致的研究，對人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。

1.2激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。

企業(yè)中的獎懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

1.3競爭、考核、監(jiān)督措施難落實國有企業(yè)經(jīng)營者由企業(yè)上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營素質(zhì)的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監(jiān)督作用，績效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。

1.4選拔機制有欠缺有一個好的領(lǐng)導(dǎo)是國有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質(zhì)高、能力強、懂市場、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者，可以彌補企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒有一個好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會選擇，但現(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司，仍然沿用計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異，這種用人機制對企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場經(jīng)濟下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。

1.5缺乏急需的人才在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟時代，作為國有企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰(zhàn)略難以落實。

2完善國有企業(yè)人力資源管理的對策

2.1建立健全科學(xué)的績效考核體系如前所述，績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)。只有對員工的績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評價，才能認(rèn)定員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績效考核體系則是為實現(xiàn)這一目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評辦法、考評程序等要素組成的一個互相聯(lián)系的整體。成功的績效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。

2.2強化薪酬體系的公平與合理薪酬是對員工工作的一種認(rèn)可，它將組織目標(biāo)和個人的追求和期望聯(lián)系了起來。國有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個方面的問題：足以滿足基本需要；與外部勞動市場比較是公平的；在組織內(nèi)部是公平的；對組織中每一名成員的待遇考慮其個人需要。因此，我們在決定薪酬體系構(gòu)成時要掌握四個原則：基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn)；薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動數(shù)量和質(zhì)量對等；對應(yīng)于生活勞動部分的薪酬應(yīng)占主要比重；薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟指標(biāo)相聯(lián)系。薪酬的公平對國有企業(yè)有著非常重要的價值，它可以改變員工對工作的投入程度，可以改變員工對于自身投入的知覺，如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對待，最激烈的解決方法就是離開那個環(huán)境。對于國有企業(yè)，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動力的再生產(chǎn)，更要能有助于提高員工的能力。

2.3完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制經(jīng)營者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人，因此也是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。成長在我國轉(zhuǎn)軌時期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營者，比市場經(jīng)濟國家的企業(yè)經(jīng)營者壓力更大、負(fù)擔(dān)更重，尤其是國有企業(yè)的經(jīng)營者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和發(fā)展的兩副重?fù)?dān)，他們要付出超出常人數(shù)倍的精力，承擔(dān)以往無法想象的責(zé)任和風(fēng)險。因此，政府應(yīng)切實認(rèn)識國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性，建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營者的機制，給予他們合理的報酬、發(fā)揮的空間，讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)，而不要政企不分、官企不分。

對企業(yè)經(jīng)營者的選拔、管理，要有市場參與的因素，而不能沿用以往上級主管部門行政認(rèn)定的方法。政府可以按市場經(jīng)濟的要求選派代表參與國有企業(yè)的人才選拔、培育和使用，將組織部門對他們政治素質(zhì)的考察與董事會對他們工作能力和工作業(yè)績的考核結(jié)合起來，取消企業(yè)干部的行政級別，徹底打破“官本位”，改變企業(yè)經(jīng)營者的上級任命制為從企業(yè)家市場上公開招聘與挑選，再用健全的考核、激勵、約束機制來推動經(jīng)營者的管理行為。具體可以通過公開考核招聘、制定經(jīng)營者薪酬激勵制度、健全企業(yè)經(jīng)營者約束機制等方式。

2.4建立科技人才開發(fā)體系對于國有企業(yè)人力資源方面存在的問題，從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重缺乏兩類人：一是企業(yè)經(jīng)營者，一是科技人才。對于企業(yè)經(jīng)營者，前文已專門探討了他們的選拔、管理機制。對于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才，是否能發(fā)揮科技人才的作用，有著直接的關(guān)聯(lián)性?，F(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場競爭優(yōu)勢更加依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)經(jīng)營也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。因此，科技人才隊伍的建設(shè)、科技人才的開發(fā)也就成了國有經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵工作。政府不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營者，同樣要重視企業(yè)的科技人才。通過機制的創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)和調(diào)動科技人才進(jìn)行技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新，并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的主觀能動性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機制，才能最大限度地調(diào)動科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動性，才能形成與國有經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機制。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

參考文獻(xiàn):

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[2]羅湘云.國企人力資源管理淺議[J].湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報.2006.(5).

篇9

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理體系

中圖分類號： D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

引言

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展實踐證明，企業(yè)若想提升自己的核心競爭實力，確保自身在未來市場競爭過程中占據(jù)優(yōu)勢地位，關(guān)鍵在于人力資源的管理。而實現(xiàn)人力資源管理的有效化，就應(yīng)當(dāng)以構(gòu)建起完善的人力資源管理體系為前提。人力資源管理的體系建設(shè)是人力資源管理的基石，是企業(yè)取得核心競爭力的核心要素，其他人力資源管理的職能如員工生涯管理、人才測評、人才發(fā)展以及能力素質(zhì)模型都是依據(jù)人力資源管理體系而發(fā)展起來。對于快速發(fā)展的中國企業(yè)，特別是中小企業(yè)來說，要獲得較強的競爭優(yōu)勢，就應(yīng)當(dāng)由過去單純重視資源投入、制度建設(shè)、管理模式改革，轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼肆Y源管理，關(guān)注人力資源管理體系建設(shè)上來。

人力資源管理應(yīng)具備的基本素質(zhì)

人力資源管理本著認(rèn)識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求我們必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗等方面。我們要適應(yīng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要從以上幾個方面提高自身的素質(zhì)。

二、建筑企業(yè)人力資源特點

1、人才流失嚴(yán)重

建筑業(yè)由于生活條件艱苦、工作環(huán)境惡劣、薪酬待遇不高、社會地位較低等令高素質(zhì)人才避而遠(yuǎn)之,甚至連已有的人才也逐漸流失。在市場經(jīng)濟體制下,由于目前國內(nèi)的建筑市場僧多粥少,且管理不規(guī)范,建筑企業(yè)幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動局面,因而社會地位也相對較低。加之獎懲力度不足,個人利益未能與所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險有效地結(jié)合起來,沒有形成有效的激勵、約束機制。再加上分配中的平均主義,造成了建筑企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失,引進(jìn)也較為困難。

2、人才結(jié)構(gòu)不合理,整體素質(zhì)偏低

長期以來我國建筑企業(yè)的大部分職工都以從事粗放型的體力勞動為主,生產(chǎn)勞動率相對較低。這些建筑企業(yè)在進(jìn)行招工時,由于自身行業(yè)的限制,往往對于職工的身體條件要求較高,但對于職工的文化素質(zhì)要求不高。一直以來,建筑企業(yè)的市場斷面主要集中在低端市場斷面上,企業(yè)中經(jīng)營管理人才和技術(shù)專業(yè)人才比較欠缺,人力資源結(jié)構(gòu)中具有中、高級職稱的人員比例較少,人員素質(zhì)不能適應(yīng)職責(zé)要求和滿足對科技、管理發(fā)展的需要,具體表現(xiàn)在目前建筑企業(yè)急需設(shè)計、合同管理、商務(wù)、金融、法律、財務(wù)等專業(yè)人才,而企業(yè)內(nèi)部同時具有技術(shù)、外語、管理等綜合知識與能力的復(fù)合型人才更是鳳毛麟角。

3、流動性大,結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

建筑行業(yè)本身就是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業(yè)。建筑行業(yè)人員多以施工現(xiàn)場為工作場地。工程一結(jié)束,職工就從現(xiàn)場撤回。只要新工程一開工,他們又面臨新的搬遷。這是建筑行業(yè)本身具有的特性,它導(dǎo)致該行業(yè)的人力資源流動性大,結(jié)構(gòu)相對不穩(wěn)定。

三、建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1、人力資源制度不健全

建筑企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理辦

法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得比較差,尤其是后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面,建筑業(yè)與其他不同行業(yè)企業(yè)相比做得普遍差一些。

2、人力資源管理觀念落后,缺乏科學(xué)性

許多中小型建筑企業(yè)管理者認(rèn)為,企業(yè)的發(fā)展,就是規(guī)模的不斷擴張,忽視企業(yè)人力資本的管理,缺乏系統(tǒng)的管理觀念。僅把人才作為管理的一個要素,對人力資本的管理,仍停留在人事管理的理念上,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者沒有真正樹立起“以人為本”的理念。還有不少中小型建筑企業(yè)的管理者認(rèn)為,人才就是指技術(shù)人才。其實,人才是多層次的,多元化的,他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工,可以是高級的技術(shù)開發(fā)專家,也可以是技能嫻熟的工人。

3、人力資源管理目標(biāo)不明確

人力資源部門往往對企業(yè)存在問題、發(fā)展方向、面臨挑戰(zhàn)和機遇并沒有清醒的認(rèn)識,從而也難以為其他各業(yè)務(wù)部門提供有益幫助。特別是在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時,忽略了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動內(nèi)容,游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動內(nèi)容,很多人根本未認(rèn)識到人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略起著巨大支持和推動作用。人力資源管理部門在現(xiàn)有的管理模式下,因其內(nèi)部條線分割,難以參與企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營業(yè)務(wù)活動的過程,幾乎很難做到成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略伙伴。

4、企業(yè)文化不突出

企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)的軟環(huán)境,是人體的神經(jīng),是電腦的軟件,是人力資源管理的基礎(chǔ)和靈魂。而多數(shù)企業(yè)并沒有形成具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員對企業(yè)文化建設(shè)的重要性和必要性認(rèn)識不足,認(rèn)為企業(yè)文化是一種虛幻而不切實際的東西,不可能對企業(yè)實際運行產(chǎn)生什么真正的效益。直到目前,大多數(shù)建筑企業(yè)連自己的文化手冊也沒有,企業(yè)文化的建設(shè)只停留在喊口號階段。

四、建筑企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建方法

1、轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的管理理念

建筑企業(yè)要想留住人才,首先應(yīng)拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛,樹立“以人為本”的管理思想,高度重視人力資源及其開發(fā)管理,要學(xué)會用人,充分挖掘人的潛力,努力做到適才適用,特別是要為精英人才構(gòu)筑施展才能的舞臺,給予他們足夠的權(quán)力與空間,讓精英人才的自我價值在經(jīng)營管理中得以實現(xiàn)。滿足其自豪感和成就感;企業(yè)要真正關(guān)心員工,尊重員工,信任員工,注重員工情感和人際關(guān)系的需求,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,讓員工從根本上產(chǎn)生與企業(yè)是利益共同體、以“企業(yè)為家”的意識,增強企業(yè)凝聚力;加強企業(yè)上下級之間的溝通,建立員工對話制度,鼓勵員工參與管理,為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。貫徹“以人為本”的管理理念,全方位地考慮員工的需求,給員工營造良好的工作環(huán)境,滿足員工物質(zhì)、精神的需求。

篇10

1 完善農(nóng)民工社保檔案管理的意義

社會保險檔案全面反映了參保人履行繳費義務(wù)，享受社保待遇的真實情況。管好用好社保檔案，既能促進(jìn)勞動者合理、有序、良性流動，又能有效解決勞動者由“單位人”向“社會人”的過渡。在檔案機構(gòu)、社保機構(gòu)指導(dǎo)下，以用工單位為主體建立健全農(nóng)民工的社保檔案管理體系，其積極意義主要體現(xiàn)為：

1.1 優(yōu)化社會管理，為政府科學(xué)決策提供參考。農(nóng)民工社保檔案作為民生檔案的重要組成部分，是黨和政府保障民生、改善民生的很好幫手。依法為農(nóng)民工繳納社會保險并做好社保檔案的建檔、管理工作，是用工單位的義務(wù)和責(zé)任。做好這項工作，有利于維護(hù)黨和政府的威信，有利于維護(hù)公民權(quán)益，有利于維護(hù)社會穩(wěn)定，促進(jìn)社會主義和諧社會建設(shè)。

建立健全農(nóng)民工社會保險檔案，不僅可為用工單位的決策管理提供科學(xué)依據(jù)，同時還可為政府相關(guān)部門的政治決策、經(jīng)濟決策等提供依據(jù)，用第一手資料為優(yōu)化社會管理、促進(jìn)社會穩(wěn)定、完善社會保障體系、規(guī)范人力資源管理等工作服務(wù)，確保黨和國家的惠民政策得到具體落實。

1.2 切實保護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。民生檔案作為人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實利益問題的原始記錄，作為維護(hù)群眾權(quán)益的原始憑證，發(fā)揮了獨特而又不可替代的作用。僅就維護(hù)農(nóng)民工的社保權(quán)益而言，我國的《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》以及相關(guān)法規(guī)和政策，為與各種所有制企業(yè)、事業(yè)單位、行政單位建立勞動關(guān)系的農(nóng)民工參加社會保險掃清了政策障礙，使其可以和“城市人”、“單位在編人員”等一樣依法參保并享受相關(guān)待遇，但在實踐中由于農(nóng)民工的就業(yè)具有流動性、短期性等特點，即便他們參加了社保，在從開始繳費到享受待遇的漫長過程中通常也會遭遇很多變數(shù)，比如，如果參保人一旦跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移到其他地區(qū)就業(yè)，就可能遇到社保關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)難、不能及時享受參保待遇等問題。再比如，人社部門計發(fā)養(yǎng)老金待遇時會嚴(yán)格審核參保人的年齡，由于農(nóng)民工沒有人事檔案，而不少農(nóng)村對戶口本、身份證的管理水平不高，容易導(dǎo)致參保農(nóng)民工社保登記表、身份證上的年齡不符。更有甚者，這兩者都和參保人的實際年齡不符，直接影響參保人享受待遇或者導(dǎo)致待遇縮水。而且，大部分農(nóng)民工文化程度不高，平時不太注意保存勞動合同、工資條等物品，當(dāng)其社保權(quán)益受損需要和用工單位、社保經(jīng)保機構(gòu)對簿公堂時往往舉證無力。由此可見，建立健全翔實、完整的農(nóng)民工社保檔案，不僅便于其社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移接續(xù)、社保待遇的及時足額兌現(xiàn)，還有利于其依法維權(quán)，是把好事做實、切實保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益的重要舉措。

1.3 保護(hù)用工單位的合法權(quán)益。從用工單位角度看，建立健全農(nóng)民工社保檔案，首先，充分體現(xiàn)了對勞動者合法權(quán)益的尊重，是平等對待各種身份勞動者的表現(xiàn)，可以顯著增強農(nóng)民工的歸屬感、安全感，是一種特別有效的人才激勵機制。其次，能夠有效降低因為社保繳納和管理所引發(fā)的法律風(fēng)險、道德風(fēng)險、經(jīng)濟風(fēng)險。如今，勞動者依法維權(quán)的意識普遍增強，我國的勞動立法傾向于對勞動者的保護(hù)，在舉證責(zé)任分配方面特別規(guī)定了“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”，農(nóng)民工因為社保問題與用工單位對簿公堂的案例也越來越多，有些用工單位因為人事管理混亂而不能舉出對己有利的證據(jù)，最終只能按法律規(guī)定承擔(dān)不利后果。如果用工單位及時建立起農(nóng)民工檔案或者農(nóng)民工社保檔案，做到有檔可查，情形可能大不一樣。

1.4 為建立覆蓋全體城鄉(xiāng)居民的基本養(yǎng)老保險制度做好基礎(chǔ)性工作。日前，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于建立統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險制度的意見》，人社部有關(guān)負(fù)責(zé)人就《意見》答記者問時明確指出：“對于農(nóng)民工這樣的城鄉(xiāng)流動就業(yè)群體，應(yīng)積極引導(dǎo)其參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險，這既是使用農(nóng)民工的單位的法定義務(wù)，同時也有利于這一群體將來獲得更高水平的保障?！笨梢灶A(yù)計，未來參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險的農(nóng)民工會越來越多，需要跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)的農(nóng)民工參保人員也會越來越多，用工單位建立健全農(nóng)民工社保檔案意義重大，是在為建立覆蓋全體城鄉(xiāng)居民的基本養(yǎng)老保險制度做好基礎(chǔ)性工作。

2 農(nóng)民工社保檔案建設(shè)中存在的主要問題

2.1 用工單位存在觀念誤區(qū)。城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)是農(nóng)民工問題的體制性根源，城市人口和農(nóng)村人口在戶籍、教育、勞動就業(yè)、醫(yī)療、社會保障等方面待遇差別顯著。這種差別在建檔管理方面體現(xiàn)得也很明顯，至今還很少有地方或單位真正重視農(nóng)民檔案、農(nóng)民工檔案的建設(shè)和管理。我國的用工單位長期以來對勞動者實行的主要是身份管理，而不是崗位管理。對農(nóng)民工這一體制外的特殊群體的社保檔案，用工單位的普遍觀點是“由社保部門建檔管理就可以了”。甚至認(rèn)為農(nóng)民工是“二等公民”，單位為其繳納社保已是天大的恩賜，無須再花費人力物力為其建立體制內(nèi)人員才有的檔案。還有些用工單位認(rèn)為農(nóng)民工流動性強，信息素養(yǎng)不強，更換工作時或者不會帶走社保檔案，或者新單位不愿意接收其社保檔案。即便本單位為其建立了檔案，最終也可能變成“死檔”，建檔不建檔結(jié)果都一樣。在一些檔案工作者心目中，“重事輕人”、“重典型人物輕普通人物”等傳統(tǒng)檔案觀念還大行其道，導(dǎo)致對農(nóng)民工檔案這一重要民生檔案內(nèi)容的輕視。

2.2 制度環(huán)境不健全。檔案管理是一項法制性、政策性很強的工作，目前對農(nóng)民工的社保檔案尚缺乏規(guī)范的制度和統(tǒng)一的國家標(biāo)準(zhǔn)。比如，我國企業(yè)對職工檔案的管理，目前執(zhí)行的還是原勞動部、國家檔案局于1992年6月出臺的《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，條款本身就很原則、籠統(tǒng)，加之中國經(jīng)濟社會發(fā)生滄桑巨變，導(dǎo)致用工單位無法套用該《規(guī)定》來規(guī)范農(nóng)民工檔案管理。農(nóng)民工雖是“流動人員”，但顯然又不是《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》的調(diào)整對象。為順應(yīng)新形勢的需要，一些省市近年來相繼出臺了有關(guān)農(nóng)民工檔案的地方性規(guī)定，但規(guī)制力比較有限。

3 對完善農(nóng)民工社保檔案管理的建議

如今，國家正在大力推進(jìn)城鄉(xiāng)一體化發(fā)展，制約農(nóng)民、農(nóng)民工平等享受“國民待遇”的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)正在逐步瓦解，保障農(nóng)民工合法權(quán)益被提到了前所未有的高度。筆者認(rèn)為，改進(jìn)和加強對農(nóng)民工社保檔案的管理，是保障農(nóng)民工合法權(quán)益的題中應(yīng)有之義。

據(jù)人社部統(tǒng)計，到2013年年末我國已有農(nóng)民工2.69億人。要從根本上完善對這一龐大人群的社會管理和社會服務(wù)，提高管理和服務(wù)的績效，筆者認(rèn)為當(dāng)務(wù)之急是要建立起完整的農(nóng)民工檔案，而社保信息是農(nóng)民工檔案的一個組成部分。

3.1 構(gòu)建全面系統(tǒng)的農(nóng)民工檔案管理制度。公共項目管理績效改善實際上是一個管理技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新相結(jié)合的過程。從制度環(huán)境剖析，我國目前尚未建立國家層級的有關(guān)農(nóng)民工檔案問題的制度措施，一些省市的地方性制度雖然強調(diào)要做好這項工作，但缺乏相應(yīng)的強制措施和具體要求。為此筆者建議，有關(guān)部門應(yīng)通過修改《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》、《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》等規(guī)章，將農(nóng)民工列為調(diào)整對象，明確農(nóng)民工檔案的建檔內(nèi)容、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理模式以及信息分享規(guī)則，以便有針對性地指導(dǎo)、規(guī)范用工單位等的工作，使農(nóng)民工檔案的管理納入制度化、規(guī)范化的軌道。待條件成熟，可由國家檔案局會同農(nóng)業(yè)部、人社部等部委出臺專門的農(nóng)民工檔案管理辦法，更好方便農(nóng)民工自由就業(yè)，維護(hù)其合法權(quán)益。

3.2 創(chuàng)新農(nóng)民工檔案管理模式。由于缺乏統(tǒng)一規(guī)定，農(nóng)民工檔案多頭分散管理的狀況非常明顯，據(jù)筆者調(diào)查，人社部門、工會、用工單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道政府及其勞務(wù)派遣公司手上都保存有農(nóng)民工檔案，基本上處于“誰建檔，誰保管”的無序狀態(tài)，造成了管理混亂、可信度差、使用率低的局面。筆者認(rèn)為，農(nóng)民工檔案應(yīng)歸口于人社部門下屬的人才交流中心集中管理，這樣做的優(yōu)點是查詢、使用方便；而且由于是具有政府背景的第三方托管，其檔案的可信度、權(quán)威性都較高，農(nóng)民工用來從事維權(quán)等活動時具有較強的法律效力。

目前我國農(nóng)民工檔案管理的監(jiān)管體系不健全，檔案行政管理部門對農(nóng)民工檔案管理工作重視程度不夠，業(yè)務(wù)指導(dǎo)力度不大，各立檔主體和管理部門之間溝通交流較少，缺乏統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)管規(guī)范，亟須通過制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新來改進(jìn)。

3.3 完善農(nóng)民工社保檔案的建檔內(nèi)容。從一些地區(qū)和單位已經(jīng)建立起來的農(nóng)民工檔案來看，在建檔內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)格式、歸檔范圍、管理模式等方面缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，主觀性、隨意性強，信息共享不暢通。根據(jù)檔案法等的規(guī)定，結(jié)合農(nóng)民工就業(yè)的實際，筆者認(rèn)為其社保檔案應(yīng)至少包括如下建檔內(nèi)容：

（1）勞動合同。勞動合同是勞資雙方確立勞動關(guān)系、明確彼此權(quán)利和義務(wù)的重要憑證，也是用人單位為農(nóng)民工辦理社會保險的法定依據(jù)。完整的勞動合同應(yīng)明確約定合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等法定條款，是勞動者維護(hù)合法權(quán)益的重要法律依據(jù)。

（2）社會保險個人信息登記表。按照社保經(jīng)辦部門的規(guī)定，首次參加社會保險者要填寫統(tǒng)一印制的社會保險個人信息登記表。社保經(jīng)辦機構(gòu)將所填信息錄入系統(tǒng)，建立參保人賬戶，所以參保人要認(rèn)真、準(zhǔn)確地填寫這份表格。用工單位最好能將這份表格復(fù)印下來裝進(jìn)員工檔案保存。

（3）社會保險權(quán)益記錄。按照《社會保險法》規(guī)定，依法繳納社會保險費的用人單位和個人有權(quán)查詢繳費記錄、個人權(quán)益記錄。不少農(nóng)民工不注意權(quán)益記錄查詢和查詢清單的保存，用人單位應(yīng)幫其做好這項工作，并將權(quán)益記錄定期體現(xiàn)于檔案記載。

（4）做好工傷保險、失業(yè)保險待遇記載。如果參保農(nóng)民工有過享受工傷保險、失業(yè)保險待遇的情形，其檔案中應(yīng)做好詳細(xì)記載。