導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人事及薪酬管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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xx是鐵路運(yùn)輸處人事部的一名薪酬管理員。在工作中，他始終堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，愛崗敬業(yè)，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，服務(wù)態(tài)度熱情，20xx年，在處深化管理，完善制度，降低人工成本等工作方面做出了突出貢獻(xiàn)。

一、堅(jiān)持學(xué)習(xí)，不斷充電

xx結(jié)合自己的實(shí)際工作特點(diǎn)，利用閑余時(shí)間不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)。他利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)課程、和與其工作有關(guān)的法律法規(guī)。利用所學(xué)知識(shí)及時(shí)維護(hù)人事工資管理信息系統(tǒng)，保障數(shù)據(jù)的及時(shí)更新，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供相關(guān)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。通過學(xué)習(xí)，進(jìn)一步增強(qiáng)法制意識(shí)和法制觀念，有效的提高了工作效率。

二、嚴(yán)格制度，科學(xué)管理。

嚴(yán)格考核制度，科學(xué)化管理。通過一系列科學(xué)有效的管理，圓滿完成各項(xiàng)工作。對(duì)處屬各單位人員的病、事假等缺勤及時(shí)給予工資性考核，減少了我處工資性費(fèi)用支出，降低人工成本42萬余元。及時(shí)、準(zhǔn)確調(diào)整處內(nèi)崗位變動(dòng)員工的崗級(jí)，保證員工及時(shí)拿到新崗位的薪酬（共計(jì)調(diào)整96人次，含新增1人）。重新核定了20xx年各單位的加夜班費(fèi)用。嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)發(fā)放辦法，保障了加夜班費(fèi)用發(fā)放的合情性和準(zhǔn)確性。按照公司部署，結(jié)合我處的實(shí)際，制定了我處員工年休假休息辦法、流程等手續(xù)辦理程序。

對(duì)待職工勞動(dòng)合同的變更、續(xù)簽、新簽工作嚴(yán)謹(jǐn)、合法、公平，有效維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)益的合法性。20xx年，按照《勞動(dòng)合同法》的要求和相關(guān)程序，08年共新簽勞動(dòng)合同1人2份，續(xù)簽勞動(dòng)合同105人210份，報(bào)廢勞動(dòng)合同210份（不含解除人員），有效地防范了勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。參與清理清退非全日制用工36人

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；問題；改進(jìn)措施

企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬管理是提高員工積極性的重要管理措施。加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理，能夠提高員工的工作積極性，進(jìn)而提高員工的工作效率。薪酬管理不僅需要為企業(yè)員工發(fā)放獎(jiǎng)金，還應(yīng)該給予員工其他方面的鼓勵(lì)，進(jìn)而有效提高員工工作效率。所以，企業(yè)在人力資源管理過程中，需要不斷改進(jìn)薪酬管理策略，有效促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）不重視薪酬管理過程中對(duì)員工的激勵(lì)作用

如今，原很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，都是通過一定的資金獎(jiǎng)勵(lì)來提高員工的工作積極性，但是在薪酬體系的實(shí)施過程中，很多企業(yè)員工的薪酬與員工業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系并不大，很大一部分員工在工作中積極努力，業(yè)績(jī)相當(dāng)突出，但是并沒有獲得很高的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的情況對(duì)員工工作積極性造成了十分嚴(yán)重的影響。所以越來越多的企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)，沒有注重薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)為了更好地留住員工，就會(huì)將薪酬中的較大比例分配到企業(yè)所有員工手中，這種方式雖然能夠在一定程度上增加員工的穩(wěn)定性，降低企業(yè)員工的流動(dòng)性，但是長(zhǎng)遠(yuǎn)看來，卻很容易極大地降低優(yōu)秀員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，薪酬管理不重視員工的激勵(lì)作用，是人力資源薪酬管理過程中一個(gè)主要的問題，需要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的改進(jìn)，幫助員工提高工作積極性，促進(jìn)員工的成熟與企業(yè)的進(jìn)步。

（二）企業(yè)薪酬管理缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)方式

一般情況下，企業(yè)薪酬體系的分配方式的主要對(duì)象是企業(yè)中的核心人才，例如企業(yè)的高管和一些技術(shù)項(xiàng)目的帶頭人等?，F(xiàn)如今，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，就將員工的業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤，業(yè)績(jī)突出的員工，只有給予物質(zhì)上的鼓勵(lì)，并沒有其他更好的獎(jiǎng)勵(lì)方式，這樣過于單一的薪酬管理方式，并不能有效提高員工的工作積極性，效果不大。這主要是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)在生產(chǎn)的過程中，并沒有意識(shí)到不同分配方式的重要作用。一些企業(yè)雖然制定了相關(guān)的分配方案，能夠在一定程度上保證人力資本參與到效益分配過程中，但是還是不能發(fā)揮出企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)有的激勵(lì)作用。為了解決企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的這種問題，需要企業(yè)的人力資源管理部門積極創(chuàng)新薪酬管理方式，有效提高員工工作積極性。

（三）人力資源薪酬管理不適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展水平

目前，企業(yè)人力資源薪酬管理工作人力資源管理工作的重點(diǎn)。但是，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理工作并不能適應(yīng)外部市場(chǎng)的發(fā)展水平，與市場(chǎng)發(fā)展之間都存在不平衡的現(xiàn)象。企業(yè)員工的薪酬體系，不僅要保證內(nèi)部公平還需要保證外部公平。也就是說，需要將企業(yè)員工的薪酬水平與其他企業(yè)相似工作崗位的薪酬水平相比，才能得出企業(yè)員工的薪酬情況。但是很多企業(yè)員工的薪酬水平都不能與市場(chǎng)發(fā)展相適應(yīng)，這就會(huì)造成員工出現(xiàn)嚴(yán)重的心理落差，甚至?xí)?duì)員工的去留問題造成嚴(yán)重的影響。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)需要大量的人才，企業(yè)想要留住人才，最重要的就是給予員工良好的薪酬水平，因此，為了解決薪酬管理不適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展水平的問題，需要人力資源部門針對(duì)薪酬管理中的問題，采取相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，進(jìn)而更加促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

二、人力資源薪酬管理工作的重要作用

（一）薪酬管理保證人力資源管理工作正常進(jìn)行

現(xiàn)階段，企業(yè)想要更好地在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展，離不開人力資源部門的各項(xiàng)工作。其中，建立完善的薪酬管理制度，是企業(yè)人力資源部門開展工作的一個(gè)重要基礎(chǔ)。企業(yè)的管理者可以利用薪酬管理構(gòu)建與企業(yè)員工之間的關(guān)系，并逐漸提升員工的工作質(zhì)量，進(jìn)而有效提高企業(yè)員工的工作熱情。一般情況下，人力資源管理工作的基礎(chǔ)就是開展薪酬管理工作，因此，良好的薪酬管理體系的確立，能夠?yàn)殚_展人力資源管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。有效的薪酬管理體系，能夠讓企業(yè)員工工作更加有熱情，也就有效提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。所以說，在企業(yè)人力資源管理過程中，構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系是非常重要的，這也是人力資源管理工作得以正常開展的重要基礎(chǔ)。

（二）薪酬管理能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理配置

企業(yè)的人力資源薪酬管理工作，是保證人力資源部門正常運(yùn)行的關(guān)鍵。在這個(gè)過程中，人力資源部門構(gòu)建完善的薪酬管理體系，能夠?qū)ζ髽I(yè)勞動(dòng)力的流向與供求關(guān)系進(jìn)行有效地調(diào)節(jié)，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)力的合理優(yōu)化配置。良好的薪酬管理體系，能夠讓人才流入，保證企業(yè)員工供求關(guān)系的正常。與此同時(shí)，企業(yè)的薪酬管理影響也關(guān)系到員工的供求和流向。因而，一個(gè)企業(yè)想要優(yōu)化配置資源及人力資源，就應(yīng)該建立完善的薪酬管理體系，這就能夠有效增加企業(yè)員工的凝聚力，促使企業(yè)員工更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，提高員工的工作積極性。因此，在企業(yè)的人力資源管理中，構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系是非常重要的。

（三）薪酬管理有利于為企業(yè)發(fā)展提供導(dǎo)向作用

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理部門制定的相應(yīng)的薪酬管理體系，相關(guān)部門就會(huì)針對(duì)薪酬管理調(diào)整工作重點(diǎn)，員工也能夠針對(duì)薪酬管理體系來找到自己的發(fā)展方向。在這個(gè)過程中，有效的薪酬管理體系，能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)發(fā)展提供良好的導(dǎo)向作用，有效促進(jìn)了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、人力資源薪酬管理問題的改進(jìn)措施

（一）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

人力資源部門應(yīng)該有效保證企業(yè)員工薪酬的公平性，將員工的工作效率和工作態(tài)度與薪資掛鉤，有效提高員工工作的積極性。與此同時(shí)，應(yīng)該結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展來對(duì)薪酬制度進(jìn)行制定，這就使得薪酬制度變得更加透明，也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工真正意義上的多勞多得，有效提高企業(yè)員工的工作積極性。人力資源部門在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，可以對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工能夠用良好的工作態(tài)度去面對(duì)簡(jiǎn)單的工作，這種情況就可以進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，這樣就減輕了員工身上的惰性，幫助員工提高工作積極性，有利于企業(yè)的科學(xué)良好發(fā)展。

（二）構(gòu)建多樣化的薪酬管理模式

很多企業(yè)原有的薪酬模式并不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展水平。因此，為了構(gòu)建完善的薪酬體系，需要人力資源部門設(shè)置科學(xué)的薪酬體系，進(jìn)而吸引更多的高素質(zhì)人才。在這個(gè)過程中，人力資源部門需要先做一個(gè)綜合的研究，研究企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展過程中的成本，要明確企業(yè)員工應(yīng)為企業(yè)帶來效益的，支付給員工的報(bào)酬增加，也就意味著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)增加。因此，單一的薪酬管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的人力資源薪酬管理工作。所以，需要對(duì)薪酬管理體系不斷進(jìn)行強(qiáng)化，利用科學(xué)的薪酬管理體系，吸引更多先進(jìn)的專業(yè)型人才。新型的薪酬管理體系的設(shè)置，不宜設(shè)置過多的內(nèi)容，避免對(duì)企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)壓力，應(yīng)該在員工的工資中設(shè)置獎(jiǎng)金，定期對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的工作積極性。

（三）薪酬管理體系需要與市場(chǎng)發(fā)展水平相適應(yīng)

很多企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)，不能與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之間建立密切的聯(lián)系。所以，為了構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，應(yīng)該加強(qiáng)薪酬體系與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之間的結(jié)合。在這個(gè)過程中，人力資源部門在制定薪酬管理體系時(shí)，可以充分考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，明確市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，采取必要的措施幫助企業(yè)留住真正的人才，才是人力資源薪酬管理工作的主要任務(wù)。薪酬設(shè)置需要與外部相一致，保證員工的內(nèi)心平衡，并通過科學(xué)的薪酬管理模式來幫助企業(yè)留住高素質(zhì)的技術(shù)型人才，這樣就能夠顯著增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也使員工的工作熱情有了很大程度的提升，進(jìn)而提升了全體員工的滿意度。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，人力資源薪酬管理是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，需要在薪酬管理中尋找問題，并提出有效的改進(jìn)措施，以便能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：上市公司；高管人員；薪酬激勵(lì)制度

一、我國(guó)上市公司高管人員薪酬現(xiàn)狀

由于高管薪酬和公司治理理論進(jìn)入中國(guó)的時(shí)間不長(zhǎng)，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)上市公司在管理體制和治理結(jié)構(gòu)等方面都與發(fā)達(dá)國(guó)家有較大的距離。國(guó)有企業(yè)改制成為上市公司和高管人員的行政任命使得高管人員薪酬制度存在許多問題。

1　高管薪酬存在較明顯的地域差異。從經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)中可以看出，中部地區(qū)高管薪酬最低，西部地區(qū)高管薪酬中等，東部地區(qū)高管薪酬最高，這種現(xiàn)狀與我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)政策是密不可分的。

2　高管薪酬與企業(yè)規(guī)模沒有必然相關(guān)性。根據(jù)一般情況來說，上市公司資產(chǎn)規(guī)模越大，高管人員所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和股東權(quán)益受托責(zé)任也就越大。根據(jù)責(zé)任與報(bào)酬對(duì)等的原則，資產(chǎn)規(guī)模較大的國(guó)有控股企業(yè)的高管薪酬偏低意味著責(zé)任與報(bào)酬不平衡。

3　沒有建全信息披露制度和完善高管人員薪酬披露機(jī)制。我國(guó)高管薪酬問題沒有突出的表現(xiàn)出來是因?yàn)槲覈?guó)上市公司高管人員總體薪酬水平較低，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，形式缺乏靈活性，管理層對(duì)高管人員薪酬的披露沒有給予足夠的重視。

4　缺乏有效的業(yè)績(jī)考核制度，薪酬和業(yè)績(jī)的相關(guān)性不強(qiáng)。企業(yè)對(duì)高管的考核過于形式。薪酬制定的前提和基礎(chǔ)是一套完善的自上而下的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。目前，利潤(rùn)指標(biāo)是我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者注重財(cái)務(wù)指標(biāo)和資本市場(chǎng)的表現(xiàn)，可能做出的決策與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相背離。這種簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)使企業(yè)在決策時(shí)注重短線目標(biāo)，忽視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和股東的長(zhǎng)期利益。因此，制定完整、全面的考核標(biāo)準(zhǔn)才能產(chǎn)生理想的激勵(lì)效果。

5　制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有主觀性。薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)力。全面完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系體現(xiàn)了內(nèi)部公平性，高管薪酬的公平性與企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤。而在現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)的效益并非是高管努力的結(jié)果，可能是源于一定程度的壟斷利潤(rùn)。從外部來說，地區(qū)、行業(yè)等外部因素還應(yīng)成為高管薪酬制定需要考慮的因素。根據(jù)管理學(xué)中的公平理論，高管不僅關(guān)心自己的薪酬高低，還會(huì)將自己的薪酬與他人的薪酬進(jìn)行比較，只有認(rèn)為薪酬較為公平時(shí)才會(huì)努力工作，否則會(huì)降低工作積極性。

6　薪酬結(jié)構(gòu)不合理，形式過于單一。薪酬的不合理性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一是缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)；第二是退休養(yǎng)老體制不完善。目前，“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利+風(fēng)險(xiǎn)收入”是大部分公司的報(bào)酬形式，高管薪酬以短期激勵(lì)為主，對(duì)高管人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司很少，這就導(dǎo)致了高管的短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、年薪制的實(shí)施

年薪制作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，它的實(shí)施需要良好的實(shí)施條件和運(yùn)行環(huán)境。年薪制的實(shí)施條件：

1　健全現(xiàn)代企業(yè)制度。現(xiàn)代企業(yè)制度是年薪制的制度保證。它的特點(diǎn)包括：所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，從而保證經(jīng)營(yíng)者有獨(dú)立的決策權(quán)；公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證高管的高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營(yíng)者的責(zé)權(quán)利，通過一套科學(xué)、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng)營(yíng)者的行為。

2　組織對(duì)高管年薪制的接受和認(rèn)可。年薪制的實(shí)施必須獲得企業(yè)不同利益相關(guān)者的接受和認(rèn)可，必須在企業(yè)內(nèi)外創(chuàng)造適合實(shí)施年薪制的環(huán)境，并且不斷關(guān)注利益相關(guān)者對(duì)此的接受和認(rèn)可程度。

3　良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)條件。年薪制對(duì)高管進(jìn)行有效激勵(lì)的前提是高管能夠控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。這就需要良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境，使得企業(yè)效益主要通過市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體來實(shí)現(xiàn)。

4　科學(xué)的評(píng)估機(jī)制。只有對(duì)企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估才能決定經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)收入。首先要建立能夠全面反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)體系，包括盈利情況、償還債務(wù)、資產(chǎn)保值增值等指標(biāo)。同時(shí)社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)可以介入評(píng)估，公正、客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和高管的工作績(jī)效。

5　建立以年薪制為主體的薪酬體系是就整個(gè)企業(yè)界而言的，具體到每一家企業(yè)的薪酬體系如何設(shè)計(jì)要結(jié)合本企業(yè)的情況。同時(shí)，年薪制并不排除企業(yè)福利系統(tǒng)，設(shè)計(jì)良好的企業(yè)福利系統(tǒng)也是十分必要的。

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論文摘要：本文首先分析了目前高校薪酬管理的現(xiàn)狀與問題，指出高校在薪酬管理中對(duì)人力資本因素關(guān)注不夠，接著對(duì)高校中實(shí)施基于人力資本參與分配的薪酬管理進(jìn)行必要性和可能性的分析，最后，提出基于人力資本參與分配視角的高校薪酬管理的思路和模型。

目前，各企事業(yè)單位紛紛進(jìn)行薪酬改革，高等學(xué)校作為國(guó)家培養(yǎng)人才的重要基地，其薪酬管理問題一直受到人們的關(guān)注，如何在新的條件下，對(duì)原有的薪酬制度進(jìn)行改革，更是成為理論和實(shí)踐領(lǐng)域探討的熱點(diǎn)問題。

一、高校薪酬管理的新思路—按人力資本進(jìn)行分配

高校人力資本從質(zhì)與量?jī)蓚€(gè)方面都極為豐富，但目前高校人力資本管理制度的狀況并不容樂觀，以體現(xiàn)高校人力資本價(jià)值重要指標(biāo)的教師收人水平來看，目前大部分高校的教師收人，低于社會(huì)平均應(yīng)得的收入。另一方面，在高校內(nèi)部收人分配的不公平也抑制了高校教師工作的積極性。高校在薪酬管理方面，無論是外部競(jìng)爭(zhēng)性還是內(nèi)部公平性，無論是考核還是分配，對(duì)人力資本的因素關(guān)注不夠，導(dǎo)致高校教師工作的積極性不高，追求短期利益而非人力資本的提升。

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為物質(zhì)資本是天然的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，因?yàn)槲镔|(zhì)資本與其所有者可相互分離，物質(zhì)資本一旦投人企業(yè)，便成為抵押品;而人力資本與其所有者的不可分離性使得人力資本可隨意退出企業(yè)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)，資本市場(chǎng)的完善，物質(zhì)資本的抵押功能日益削弱，與此同時(shí)，人力資本的抵押性功能卻日益增強(qiáng)。對(duì)于高校教師來說，一旦進(jìn)人到某個(gè)高校，會(huì)對(duì)該高校產(chǎn)生很大依賴性，這是由高校教師職業(yè)的特點(diǎn)決定的，同時(shí)，目前在高校中，個(gè)人通常需要融人到一定的教學(xué)科研團(tuán)體，這對(duì)個(gè)人也會(huì)產(chǎn)生一定的退出障礙，從這個(gè)方面說，高校人力資本參與分配是可行的。另一方面，關(guān)于人力資本價(jià)值的計(jì)量的研究也使得人力資本參與分配成為可能。高校人力資本價(jià)值可以從兩個(gè)角度進(jìn)行計(jì)量。一種是從投人的角度，側(cè)重于人力資本價(jià)值的分析;另一種從產(chǎn)出的角度，即對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行流量分析。

二、基于人力資本參與分配的高校薪酬管理

在高校中，基于按人力資本分配對(duì)薪酬管理進(jìn)行變革，必須堅(jiān)持如下的原則。

（1）領(lǐng)先原則高校在薪酬管理中堅(jiān)持按人力資本進(jìn)行分配，就必須堅(jiān)持領(lǐng)先原則，首先，在薪酬水平上，高校要采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略，注意在薪酬水平上保持對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，其次，在薪酬理念和管理方法上，必須注意到高校作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的先鋒，應(yīng)該領(lǐng)先于其他企事業(yè)單位。

(2)差異原則實(shí)行基于按人力資本分配的薪酬管理，就是要承認(rèn)人力資本的差異，承認(rèn)在存在能力和業(yè)績(jī)的差異，必須杜絕平均主義的傾向，使得高校的薪酬管理工作真正起到調(diào)動(dòng)廣大教師積極性的目的。

(3)兼顧長(zhǎng)期和短期原則高校的薪酬管理工作不應(yīng)只注重短期效應(yīng)，人力資本投資是個(gè)較為長(zhǎng)期的過程，堅(jiān)持按人力資本分配，必須將長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。

(4)以人為本原則以人為本原則就是要尊重人性，認(rèn)識(shí)到人的需求多樣性，人不僅有基本的生活需求，還有更高層次的需求如自我實(shí)現(xiàn)的需求，而且，人是社會(huì)動(dòng)物，總是將自己和別人作比較，堅(jiān)持按人力資本分配必須充分認(rèn)識(shí)到人的這些需求并使之滿足，認(rèn)識(shí)到人的需求的差異性，并保證公平性。

為使得人力資本參與到高校薪酬分配中，筆者建立起基于按.人力資本分配的高校薪酬管理模型。 在此模型中，共有5個(gè)環(huán)節(jié)，而且是一個(gè)循環(huán)的過程，通過這樣一個(gè)循環(huán)的過程，可以保證高校在薪酬管理上，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)保證公平性。

(1)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是確定高校教師薪資水平的基礎(chǔ)，也是保證高校薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的前提。在實(shí)際進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)調(diào)查市場(chǎng)上其他組織如企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)的薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，同時(shí)注意調(diào)查同類高校薪酬管理的有關(guān)信息，確保高校在進(jìn)行薪酬管理時(shí)堅(jiān)持按人力資本分配，避免收人分配與人力資本價(jià)值的偏離。同時(shí)，薪酬調(diào)查應(yīng)該是經(jīng)常性的工作，這樣才能保證高校收人分配與市場(chǎng)上人力資本價(jià)值的變化相適應(yīng)，從而使得高校的薪酬具有對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)人力資本價(jià)值計(jì)量在此模型中，人力資本價(jià)值是確定工資結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)時(shí)，必須考慮人力資本的因素，寬帶薪酬設(shè)計(jì)是在人力資本價(jià)值科學(xué)計(jì)量基礎(chǔ)上的科學(xué)設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)人力資本進(jìn)行科學(xué)計(jì)量，也是對(duì)高校教師進(jìn)行合理考核的保證。所以，高校實(shí)施基于人力參與分配的薪酬管理，其核心就是人力資本的科學(xué)計(jì)量。一般說來，學(xué)校人力資本價(jià)值計(jì)量的方法有兩種:一種是從投人的角度，分析人力資本產(chǎn)生的成本;另一種從產(chǎn)出的角度，通過構(gòu)建績(jī)效報(bào)酬機(jī)制，對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行流量分析。

(3)職位分析與工資結(jié)構(gòu)確定高校應(yīng)開展職位評(píng)價(jià)，比較高校內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，為保證薪酬內(nèi)部公平性提供基礎(chǔ)。同時(shí)，根據(jù)職位的相對(duì)重要性來確定實(shí)付的工資率，這考慮到了人力資本的前期投人和經(jīng)驗(yàn)等人力資本的因素。

(4)寬帶薪酬設(shè)計(jì)傳統(tǒng)的工資設(shè)計(jì)基本上與職位(職稱)成同級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系，員工的薪酬變化只能通過職位逐級(jí)提升而得到升級(jí)，員工的工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬影響不大，這樣的薪酬體系不利于激勵(lì)員工在工作中做出突出貢獻(xiàn)。

而寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦鼮樽⒅貍€(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶薪酬體系下，員工只要在原有的崗位上不斷改善自己的工作績(jī)效，就能夠獲得更高的薪酬。對(duì)高校來說，進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)意味著，決定收人的不僅是職位，還有人力資本的因素。當(dāng)然，在高校中實(shí)施寬帶薪酬，應(yīng)該在企業(yè)中較為成熟的模式基礎(chǔ)上加以創(chuàng)新，必須認(rèn)識(shí)到高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)，績(jī)效與薪酬不能是唯一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，還要考慮到現(xiàn)有績(jī)效之外的其他的人力資本方面的因素，并對(duì)人力資本的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)期。

(5)多元分配的實(shí)施基于人力資本的薪酬分配必須實(shí)現(xiàn)分配要素、分配方式和分配形式的多元化。教師分配要素可以分為兩類，一方面由學(xué)歷、年齡、既往業(yè)績(jī)等因素決定的教師的職稱，是收人存量的決定因素，另一方面是工作績(jī)效，績(jī)效是收人增量的控制因素，表達(dá)人力資本的現(xiàn)實(shí)的和凝固的形式;其次，分配方式上采取生不再發(fā)生購(gòu)買的意愿或者行為的期望。從這個(gè)定義可以看出處于退化期的消費(fèi)者的最大的特點(diǎn)是已經(jīng)多次發(fā)生購(gòu)買行為，但是因?yàn)橛胁粷M意的情緒存在，不再愿意繼續(xù)發(fā)生購(gòu)買的行為。

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關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理 存在問題 解決方針

Abstract: with the international trade barriers gradually reduce, countries economic strength of the rising, our country enterprise human resources salary management work in the new economy situation also produced a new situation, the new contradictions. At present our country's human resource management in the new situation of salary developing still has many problems, this paper will pay for our country's human resource management of the shortcomings of the existing discussed, and further discussed then proposes relevant countermeasures and measures.

Keywords: human resources salary management; Existing problems; Solve policy

中圖分類號(hào)： X24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

人力資源薪酬管理是我國(guó)企業(yè)生產(chǎn)管理中的一大重點(diǎn)內(nèi)容，薪酬是推動(dòng)企業(yè)員工對(duì)工作積極、主動(dòng)、創(chuàng)新的重要因素，而薪酬既能驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)，又能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，無論對(duì)于企業(yè)還是員工來說，薪酬起著關(guān)鍵、核心、基礎(chǔ)的作用。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，必須通過對(duì)人力資源薪酬的有效管理和根據(jù)形勢(shì)變化的改革，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，保持企業(yè)的活力。

一、目前我國(guó)人力資源薪酬管理中存在的不足

在經(jīng)濟(jì)一體化的大趨勢(shì)里，我國(guó)企業(yè)無論從生產(chǎn)、營(yíng)銷還是人力資源管理中都面臨著新一輪的挑戰(zhàn)，而人力資源薪酬管理則關(guān)系到員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)度與企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力與其他各方面。但是目前我國(guó)企業(yè)的人力資源薪酬管理依然存在不少問題。

（一）分配方式單一，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)

我國(guó)許多企業(yè)的現(xiàn)有薪酬分配方式單一。薪酬激勵(lì)的主要方式是獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，薪酬分配過程中把資本要素參與作為主要參考依據(jù)，而勞動(dòng)要素、技術(shù)要素、管理要素等條件被忽視。一些企業(yè)嘗試按照勞動(dòng)要素、技術(shù)要素、管理要素等進(jìn)行薪酬分配，將人力資源作為分配的一個(gè)重要參考依據(jù)。然而，由于制度不夠完善、設(shè)計(jì)不夠科學(xué)等問題，其方式收效甚微。對(duì)員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。

（二）薪酬分配與績(jī)效不符

目前企業(yè)普遍存在一下較為嚴(yán)重的問題：一是雖然有績(jī)效薪酬來衡量人力資源投入，但是其差距小，不能很好地體現(xiàn)個(gè)人工作的努力程度和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。另一種表現(xiàn)是作為浮動(dòng)薪酬的獎(jiǎng)金，要么僅僅是簡(jiǎn)單地反映了員工的等級(jí)和資歷，成為形式主義；要么不管企業(yè)的效益好壞，獎(jiǎng)金都是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定或不變的數(shù)額，始終沒有太大的變化，浮而不動(dòng)，根本就沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者二者兼而有之。

（三）薪酬理論落后

對(duì)于薪酬的含義，理論界、實(shí)務(wù)界等各方面對(duì)其有不同的界定，所以薪酬這一概念的內(nèi)涵還比較模糊，這種狀況妨礙了薪酬管理制度的有效實(shí)施。我國(guó)許多企業(yè)對(duì)薪酬管理與人力資源管理人士不足，將薪酬簡(jiǎn)單地理解為工資福利、獎(jiǎng)金等，片面認(rèn)為高工資就可以換取員工的高度滿意，只注重物質(zhì)待遇。有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位說明書都沒有，更是從來沒有做過工作崗位評(píng)價(jià)。在這種情況下實(shí)行薪酬管理會(huì)有一定困難。

（四）薪酬管理受政府干預(yù)過多

隨著國(guó)企改革的深化，國(guó)有企業(yè)雖然有了較大的自，但在分配中的主體地位還未充分建立起來，政府仍通過工效掛鉤、工資總額包干等方式控制企業(yè)的薪酬，有的還直接干預(yù)企業(yè)的分配政策，嚴(yán)重影響企業(yè)薪酬制度改革的深化。

（五）沒有科學(xué)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)作為配套

再完善的薪酬管理制度都必須與科學(xué)有效的考核制度和辦法相配套才能成功實(shí)施。而現(xiàn)在有的國(guó)有企業(yè)根本沒有建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核體系，有的是已建立的績(jī)效考核體系不合理、不科學(xué)。

（六）缺乏靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制

特別對(duì)于國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度來說，薪酬制度一旦建立，員工的薪酬往往很難進(jìn)行變動(dòng)、凋整，薪酬無法隨員工業(yè)績(jī)、考核情況調(diào)整，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，“光普照”的薪酬制度無法發(fā)揮其激勵(lì)性。

二、新形勢(shì)下我國(guó)人力資源薪酬管理的對(duì)策

針對(duì)以上我國(guó)人力資源薪酬管理制度中所存在的不妥當(dāng)方面，企業(yè)應(yīng)在發(fā)現(xiàn)問題后及時(shí)采取相應(yīng)的解決措施，保證薪酬管理制度的先進(jìn)性與穩(wěn)定性，讓員工更加安心在企業(yè)工作。下面是根據(jù)企業(yè)人力資源薪酬管理存在的不足所提出的幾點(diǎn)解決方針。

（一）樹立全面薪酬的薪酬管理思想

薪酬管理作為一種要素管理機(jī)制，其指導(dǎo)思想是要從“以優(yōu)代劣”的被動(dòng)監(jiān)督方式轉(zhuǎn)向?yàn)椤耙粤P促優(yōu)”的主動(dòng)監(jiān)督方式，要通過激勵(lì)手段來達(dá)到考核和監(jiān)督的目的。樹立全面薪酬管理理念，就要使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段得到提升，這是完善企業(yè)薪酬管理的前提之一。現(xiàn)代企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到，薪酬不只是狹義的指物質(zhì)方式的貨幣勞動(dòng)報(bào)酬，而是廣義的指除一般包含的工資福利、獎(jiǎng)金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼、長(zhǎng)期股權(quán)等之外，還包含員工的工作條件、工作氛圍、發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面的不能用貨幣體現(xiàn)的精神層次的報(bào)酬。將物質(zhì)所指與精神所指相結(jié)合，就形成了現(xiàn)代所說的全面薪酬，即薪酬的概念。如何很好地將外在與內(nèi)在兩方面報(bào)酬有機(jī)統(tǒng)一起來，實(shí)際上也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理活動(dòng)中面臨的最大難題之一。外在的可貨幣化的薪酬由于其特點(diǎn)，可通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來達(dá)到一個(gè)平均的水平，使公司薪酬水平在吸引人才方面具備一定的優(yōu)勢(shì)。然而內(nèi)在的報(bào)酬是非貨幣化并難以量化的，雖然也有一部分內(nèi)容會(huì)反映在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，可以通過市場(chǎng)進(jìn)行了解，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公司聲譽(yù)等。但還有一部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司內(nèi)部公平性等。

（二）建立“以人為本”薪酬體系

領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效，取決于下屬的執(zhí)行能力、意愿等，因此下屬的綜合素質(zhì)十分重要。領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真分析、了解下屬，發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)，因材而用，實(shí)施不同的管理方式，以求達(dá)到最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。同理，在薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮到員工之間的差異，對(duì)不同員工的需求和同一員工在不同情況的下的需求都予以重視，對(duì)低工資員工提高獎(jiǎng)金待遇．而對(duì)高收入的員工和管理干部就要多提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，鼓勵(lì)他們創(chuàng)新等。對(duì)于工作繁重、危險(xiǎn)，工作環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對(duì)員工的需要有充分的了解。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的思想。

（三）實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

團(tuán)隊(duì)薪酬意思就是要從招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效問題四個(gè)方面入手進(jìn)行調(diào)整。員工是直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的主力軍，因此，企業(yè)必須培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、高水平的員工團(tuán)隊(duì)，在平時(shí)工作上要避免給予太大的負(fù)擔(dān)給員工，保證員工團(tuán)隊(duì)的士氣保持充足和穩(wěn)定。而當(dāng)員工團(tuán)隊(duì)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性被發(fā)掘出來，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著巨大的好處，員工的績(jī)效與薪酬的變化會(huì)增添企業(yè)的發(fā)展朝氣。公司應(yīng)采取新的工資獎(jiǎng)金管理模式，保證新的員工薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在面對(duì)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的時(shí)代沖擊下，我國(guó)企業(yè)的人力資源薪酬管理制度必須要與時(shí)俱進(jìn)，要在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下找到生存發(fā)展道路，就要不斷發(fā)現(xiàn)在企業(yè)成長(zhǎng)的過程中本來存在或者新出現(xiàn)的不足，在找到問題所在后，要及時(shí)糾正或者進(jìn)行改革，盡量符合時(shí)代要求，這樣才能使企業(yè)保持前進(jìn)的動(dòng)力，在激烈競(jìng)爭(zhēng)中闖出傲人的成績(jī)。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

論文摘要:從制度成本的角度出發(fā)，關(guān)注中國(guó)國(guó)企高管人員薪酬制度的效率問題，并認(rèn)為好的薪酬制度有助于實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)剩余索取權(quán)的順利復(fù)歸。在這個(gè)基礎(chǔ)上，著重探討高管人員薪酬決定因素、過度投資與在職消費(fèi)、年薪制及股權(quán)激勵(lì)等重要題域，并對(duì)新的激勵(lì)制度保持審慎樂觀的態(tài)度。

在國(guó)企所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的博弈中，由于信息不對(duì)稱以及所有者的分散狀態(tài)，致使所有者處于局部劣勢(shì)，難以實(shí)施有效約束。在約束邊界的狀態(tài)下，所有者欲在委托關(guān)系中獲得利益最大化，只能設(shè)法將經(jīng)營(yíng)者吸引到合作關(guān)系之中。為此，所有者必須設(shè)計(jì)一種激勵(lì)機(jī)制，使雙方目標(biāo)最大程度地趨于一致。然而，以激勵(lì)作為合作的條件，這本身蘊(yùn)含一個(gè)悖論，即這種以減少交易費(fèi)用為目的之制度安排，又會(huì)增加多少交易費(fèi)用(張五常，1999 )?在關(guān)于國(guó)企高管人員的薪酬與激勵(lì)的課題中，這種擔(dān)心不僅僅表現(xiàn)為薪酬的公平與效率問題①，更彌散至收人差距拉大、過度投資、在職消費(fèi)、績(jī)效薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)以及壟斷福利等方面。

在國(guó)企財(cái)產(chǎn)權(quán)已漸次明晰、預(yù)算約束已漸次硬化②、國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)制度已漸次完善的情形下，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者自行或與職工共謀分光“剩余”的傾向似乎已有所淡化③。當(dāng)下，政府與公眾關(guān)注的焦點(diǎn)已轉(zhuǎn)移至“如何激勵(lì)”—既縮窄國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與非國(guó)企經(jīng)營(yíng)者之間收人差距，而又不至于在國(guó)企內(nèi)部出現(xiàn)過分不合理的薪酬差距④，同時(shí)設(shè)計(jì)出具有長(zhǎng)效激勵(lì)效用的新的薪酬制度。

有人認(rèn)為只要產(chǎn)權(quán)界定了就可以解決國(guó)有資產(chǎn)的“公地悲劇”，這過片面。任何權(quán)利界定都會(huì)留下“公共領(lǐng)域”( public domain )，在此領(lǐng)域內(nèi)的公共資源只要尚有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，都會(huì)引起追租行為(rent一capturing)或福利攫取(welfare capture )，直至“租耗”( rent一dissipation)或“攫取損失”( apture loss );同時(shí)，所有者為權(quán)利界定所付出的監(jiān)督成本等費(fèi)用，亦構(gòu)成了均衡的產(chǎn)權(quán)界定的條件(汪丁丁，1995;張五常，1999;周其仁，2000 )。故此，在評(píng)價(jià)國(guó)企高管薪酬的制度安排是否有效的時(shí)候，首先要明確的是，這并非單純局限于薪酬制度的激勵(lì)效用，而是要兼顧薪酬制度對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值所帶來的效用。就博弈均衡的角度而言，如果說“相機(jī)治理”機(jī)制(contingent governance)能有助于確保控制權(quán)的順利讓渡(楊瑞龍等，1998)，那么好的薪酬與激勵(lì)制度可望有助于實(shí)現(xiàn)索取權(quán)的順利復(fù)歸⑤。

一、高管人員薪酬決定因素的一般原理

一般認(rèn)為，薪酬制度從簡(jiǎn)單到復(fù)雜主要可作以下類型化(姚先國(guó)等，2005 ):以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系;以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系;寬帶工資;績(jī)效工資;可變的薪酬體系(包括利潤(rùn)分享、經(jīng)理期權(quán)計(jì)劃與員工持股計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)薪酬)⑥。可見，薪酬評(píng)價(jià)圍繞的主要是工作、能力或業(yè)績(jī)，其最終依據(jù)歸結(jié)于組織業(yè)績(jī)的提升。然而，從零散的文獻(xiàn)中可以歸納，除了企業(yè)績(jī)效之外，企業(yè)規(guī)模、相對(duì)績(jī)效(通過企業(yè)與企業(yè)之間橫向比較來判定)、職位晉升、職位解雇以及政治力量等諸因素均可左右高管人員報(bào)酬水平(周業(yè)安，2000 )。

在委托—理論框架下，最優(yōu)契約模式(optimal contracting pproach )為我們提供了一個(gè)解釋首席執(zhí)行官薪酬決定問題的路徑，其核心是契約的“有效性”問題，即報(bào)酬—業(yè)績(jī)敏感度，但事實(shí)上高管薪酬與公司業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(魏剛，2000)。這樣，管理權(quán)力模式(managerial power approach )逐漸被視為新的解釋工具，該觀點(diǎn)認(rèn)為，首席執(zhí)行官薪酬水平實(shí)際反映了其通過管理權(quán)力影響自身薪酬的能力。換言之，高管人員薪酬不是取決于經(jīng)理人市場(chǎng)，而是“權(quán)力尋租”的結(jié)果(張炳申等，2005 )。眾所周知，當(dāng)下，國(guó)企經(jīng)理人市場(chǎng)極不發(fā)達(dá)，為國(guó)企外聘首席執(zhí)行官又會(huì)遇有政策障礙⑦，通過薪酬激勵(lì)契約來緩和所有者與經(jīng)營(yíng)者之間利益沖突的，在實(shí)際操作上難度甚大。

二、過度投資及在職消費(fèi)

對(duì)于國(guó)企而言，高管人員的與企業(yè)業(yè)績(jī)無關(guān)且較低的薪酬，使得謀求控制權(quán)收益成為較強(qiáng)激勵(lì)作用的因素(曹鳳歧，2005)。其中，獲取控制權(quán)收益的主要手段分別是過度投資與在職消費(fèi)，此二者同屬于一種扭曲的激勵(lì)，并造成了盲目投資與利潤(rùn)轉(zhuǎn)移等不正?，F(xiàn)象。

一般而言，國(guó)企高管人員因擔(dān)心決策失誤而被追究行政責(zé)任，他們勢(shì)必優(yōu)先采取保守策略，形成職位固守( entrenchment )，即受到進(jìn)行過度的專用性投資(specific investment)的激勵(lì)(王艷等，2005 )。這種專用性投資往往不利于價(jià)值創(chuàng)造與風(fēng)險(xiǎn)分散，而與過度投資相伴的卻往往是投資不足問題。深人而言，私有企業(yè)高管人員過度投資的傾向被視為源于外部替換的壓力，但國(guó)企高管人員過度投資的傾向則源于政府監(jiān)管的壓力。在這個(gè)意義上說，相對(duì)于約束機(jī)制而言，激勵(lì)機(jī)制的作用顯得更為突出。

如果說過度投資構(gòu)成了一項(xiàng)隱性的成本，那么在職消費(fèi)則完全是一項(xiàng)顯性的成本。從效用及機(jī)會(huì)成本的角度來看，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的總收益包括薪酬、便利與事業(yè)成就，當(dāng)事業(yè)成就難以成為主導(dǎo)需求時(shí)，其主要收益轉(zhuǎn)化為薪酬與在職消費(fèi)，而當(dāng)薪酬小于其權(quán)力投人成本(包括教育成本、成長(zhǎng)成本、公關(guān)成本)時(shí)，用在職消費(fèi)補(bǔ)償這種落差實(shí)在是在所難免的(趙文紅等，1998 )。更富洞見的觀點(diǎn)指出，在職消費(fèi)問題與國(guó)企薪酬管制有莫大關(guān)聯(lián)。內(nèi)生于經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)不可觀察與所有者不可退出，制定整齊劃一的薪酬體系幾乎是作為出資人的政府的唯一選擇。薪酬管制實(shí)際上剝奪了國(guó)企高管人員進(jìn)行薪酬談判的權(quán)利，隨著情事之變遷，滯后而剛性的薪酬安排愈來愈脫離實(shí)際，從而引發(fā)一系列機(jī)會(huì)主義行為，并誘致一系列非貨幣的替代性報(bào)酬安排。這樣，薪酬管制不僅降低了激勵(lì)契約的效率，而且增加了高激勵(lì)成本的在職消費(fèi)，對(duì)國(guó)企價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生了雙重負(fù)面影響(陳冬華等，2005 )。

三、年薪制:績(jī)效薪酬制度的適用問題

在公有及私有廠商相互競(jìng)爭(zhēng)的“混合寡占”( mixed oligopoly)模型中，國(guó)企經(jīng)理人有可能存在若干與政府目標(biāo)不一致的動(dòng)機(jī)，即他不但關(guān)心社會(huì)福利(可能影響其政治前途)，也關(guān)心經(jīng)營(yíng)所得的貨幣補(bǔ)償。薪酬結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效嚴(yán)密掛鉤，將導(dǎo)致國(guó)企經(jīng)理人向利潤(rùn)傾斜(黃金樹，2005 )。由于社會(huì)福利函數(shù)難以度量，為綜合評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，財(cái)政部于1995年啟用“資本保值增值率指標(biāo)”，但該指標(biāo)作用的發(fā)揮往往受制于國(guó)有資產(chǎn)評(píng)估市場(chǎng)的不完善。另一典型的考核指標(biāo)“利潤(rùn)增長(zhǎng)率指標(biāo)”則會(huì)導(dǎo)致夸大利潤(rùn)的行為。盡管年薪制的各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)存在著一定的局限性⑧，年薪制還是在試點(diǎn)順利推行開來了。順著年薪制的思路，風(fēng)險(xiǎn)收入與風(fēng)險(xiǎn)抵押金等問題相繼被提出:一是經(jīng)營(yíng)不善者風(fēng)險(xiǎn)收入應(yīng)為負(fù)，即追加扣除一部分基本薪金;二是給國(guó)家造成嚴(yán)重?fù)p失者的收人只應(yīng)相當(dāng)于社會(huì)救濟(jì)金水平;三是“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”壓抑人才，不宜提倡(李維寧，1995 )。此外，與年薪制匹配的經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也頗為重要，特別是到底由誰(shuí)來選擇優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者(郭元瞬，1995 )，這又會(huì)牽扯到所有者缺位的難題⑨。

除了題中應(yīng)有之意，試行的年薪制還具有兩個(gè)為學(xué)者所垢病的特色:一是經(jīng)理報(bào)酬與職工平均工資掛鉤;二是收入封頂(孫經(jīng)緯，1997;林木西，1999)。 年薪制適用的最關(guān)鍵一環(huán)是如何就國(guó)企中的分配正義達(dá)成共識(shí)。作為績(jī)效薪酬制度的典型，年薪制與工資制度以及干部制度總是不甚契合。這實(shí)際上牽涉到以公平為特征的團(tuán)隊(duì)中薪酬差距問題，這促使我們思考，當(dāng)前，在國(guó)有企業(yè)系統(tǒng)中，薪酬差距到底是不足，還是過大?據(jù)說，錦標(biāo)賽理論對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中的薪酬差距作出了深入的診釋(林浚清等，2003)。確實(shí)，某日某人從副經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，其薪酬翻了一番，但很難說此人的能力在一日之內(nèi)突飛猛進(jìn)。承襲了相對(duì)績(jī)效思想的錦標(biāo)賽理論則認(rèn)為，如果將人看作晉升競(jìng)爭(zhēng)中的參賽者，根據(jù)排名確定贏家獎(jiǎng)金歸屬，這恐怕是再自然不過的事情了。當(dāng)然，錦標(biāo)賽激勵(lì)有效需要滿足一個(gè)前提，即激勵(lì)對(duì)象面臨共同風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)“排名”才是排除了共同風(fēng)險(xiǎn)后努力水平的確切信號(hào)(甄朝堂等，2005 )。比之基于具體邊際產(chǎn)出的薪酬制度，錦標(biāo)賽激勵(lì)最大的好處是，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，以至于高級(jí)管理層之間的薪酬差距亦應(yīng)當(dāng)拉大(林浚清等，2003)。與此針鋒相對(duì)的是行為理論，小的薪酬差距維持團(tuán)隊(duì)合作與企業(yè)凝聚力，減少政治陰謀的發(fā)生率(林浚清等，2003)。對(duì)錦標(biāo)制的異議，對(duì)年薪制的責(zé)難，這將重新引起人們對(duì)剩余價(jià)值學(xué)說的回憶。廣東省某大型國(guó)企集團(tuán)公司工資體系分為十八級(jí)，總經(jīng)理與辦事員之間的名義薪酬差距達(dá)33倍，與傳統(tǒng)國(guó)企的分配思維相比，這早已是離經(jīng)叛道了⑩。然而，我們深知，觀察國(guó)企高管人員的產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)偷懶、濫用職權(quán)、過度投資與在職消費(fèi)等機(jī)會(huì)主義行為，其成本極高⑧，一旦激勵(lì)弱化，外部性必將產(chǎn)生。對(duì)此，我們要問的是@，年薪制也好，其他績(jī)效薪酬也好，這些制度安排所需之費(fèi)用與所激勵(lì)之效果，孰輕孰重?這些制度安排所需之費(fèi)用與監(jiān)督所需之費(fèi)用，孰輕孰重?高能激勵(lì)之代價(jià)與稀釋激勵(lì)之代價(jià)，孰輕孰重?

四、股權(quán)激勵(lì):長(zhǎng)效激勵(lì)制度的適用問題

多元化報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度最大，這是得到經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)支持的(湛新民等，2003)。而且，多元化報(bào)酬往往可收長(zhǎng)期激勵(lì)之效(周建波，2001)。其中，股權(quán)或期權(quán)等非貨幣報(bào)酬形式，一度被盛贊為解決國(guó)企激勵(lì)問題的靈丹妙藥，而近年來亦在美國(guó)上市公司得以廣泛應(yīng)用(曹鳳歧，2005)。股權(quán)激勵(lì)遂當(dāng)之無愧成為了一種潮流，一場(chǎng)革命。

據(jù)學(xué)者為我國(guó)上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案(曹鳳歧，2005 )，其形式如下:一是持股計(jì)劃:包括強(qiáng)制購(gòu)股、業(yè)績(jī)股權(quán)、股票增值權(quán)(SARs )、虛擬股票(phantom stocks )、延期報(bào)酬( deferred compensation )⑩等;二是期權(quán)計(jì)劃，包括激勵(lì)性期權(quán)(ISOs )、指數(shù)化期權(quán)(indexed options).、杠桿期權(quán)(leveraged options)、非限制性股票期權(quán)(nonqualified stock options )、業(yè)績(jī)期權(quán)(performed options )、換新期權(quán)(reload options )⑩等;

三是管理層收購(gòu)。

總體來看，股權(quán)激勵(lì)的最大激勵(lì)因素在于，讓經(jīng)營(yíng)者與所有者同坐一舟，“共患難，亦共富貴”。股權(quán)激勵(lì)減輕成本，這是能夠得到實(shí)證的，但要注意的是，第一大股東為國(guó)家股的公司，公司業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的增加不存在顯著正相關(guān)關(guān)系，這與國(guó)企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)失衡有關(guān)，即股權(quán)激勵(lì)淪為經(jīng)營(yíng)者為己謀利的工具(周建波等，2003)。況且，在證券市場(chǎng)尚未成熟的情況下，在牛市的時(shí)候，股權(quán)激勵(lì)方案可能刺激了高管人員操縱股價(jià)的野心;而在熊市的時(shí)候，即使公司業(yè)績(jī)良好，但股票表現(xiàn)卻令人失望，這不膏磨滅了高管人員努力經(jīng)營(yíng)的雄心。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)國(guó)企高管人員適用的局限性，有必要從間接定價(jià)理論的角度進(jìn)行剖析(豆建民，2003 ) 管理者人力資本難以直接度量，從而難以進(jìn)行一次性的市場(chǎng)直接定價(jià)，因而通過人力資本在使用后物化為實(shí)際價(jià)值，管理者據(jù)此分享企業(yè)剩余。換言之，管理者憑借人力資本參與分享剩余索取權(quán)體現(xiàn)了管理服務(wù)的間接定價(jià)。管理者人力資本的實(shí)際價(jià)值的不確定性、波動(dòng)性以及易受機(jī)會(huì)主義行為影響，意味著同意管理者分享利潤(rùn)是最佳策略。

作為高管人員人力資本間接定價(jià)的主要形式的股權(quán)激勵(lì)方案，其激勵(lì)邏輯是:股權(quán)激勵(lì)、能力發(fā)揮、業(yè)績(jī)上升、股價(jià)上漲、獲取差價(jià)(豆建民，003)。這種制度安排實(shí)際上是將高管人員人力資本間接納人企業(yè)股本之中，并隨著企業(yè)成長(zhǎng)與股票升值，相當(dāng)于不斷地為人力資本的價(jià)值增值。故此，從間接定價(jià)的視野中，我們看到，國(guó)企高管人員接受股權(quán)激勵(lì)是確有實(shí)利的，一是化解了多層關(guān)系所造成的利益沖突，二是減少了短期行為。這主要得益于，通過持股或期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，高管人員與國(guó)家之間的利害關(guān)系保持了高度一致，而且他們收益的最終實(shí)現(xiàn)是附條件并有所延遲的。

篇7

論文摘要:非正式員工隊(duì)伍呈擴(kuò)大趨勢(shì)，也是我國(guó)人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內(nèi)容單一，缺乏規(guī)范性。而全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化，其目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，又能提升非正式員工對(duì)薪酬的總體滿意度。它體現(xiàn)了薪酬管理的公平性、合法性與激勵(lì)性。

一、非正式員工的類別、特點(diǎn)

1.非正式員工的類別

非正式員工是相對(duì)正式員工而言，在檔案管理、勞動(dòng)合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點(diǎn)等方面有別于正式員工的非在編人員。

正式員工與非正式員工的區(qū)分在各國(guó)普遍存在。在國(guó)外，員工分為兩種:一種是永久、常規(guī)性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質(zhì)的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發(fā)放的，福利和薪資也比常規(guī)性職位的員工差，且職位很不穩(wěn)定，都是短期的，合同到期很容易就不再續(xù)約。

在國(guó)內(nèi)，非正式員工的主要類別有臨時(shí)工、兼職人員、派遣員工、人事、特聘人員和顧問人員。

臨時(shí)工就是在單位暫時(shí)工作的人員，主要是一些失業(yè)人員、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、新進(jìn)人勞動(dòng)領(lǐng)域的人員如大中專畢業(yè)生等組成的群體。他們的服務(wù)時(shí)間較短，但也有的長(zhǎng)達(dá)數(shù)年。

兼職人員是指同一時(shí)期為兩家以上的企事業(yè)單位服務(wù)的人員。他們一般從事非全日制工作。據(jù)一家兼職信息的網(wǎng)絡(luò)公司調(diào)查表明兼職人員的學(xué)歷?？埔陨险?0%，大都在某個(gè)工作領(lǐng)域有專業(yè)優(yōu)勢(shì)。兼職人員的主要目標(biāo)是獲得額外的薪酬。

派遣員工是指員工受雇于人才交流中心或中介機(jī)構(gòu)，派遣到某單位工作的，勞動(dòng)合同與工資及其他待遇都由人才交流中心或中介機(jī)構(gòu)支付。勞動(dòng)者根據(jù)合同為用人單位提供勞動(dòng)服務(wù)。

人事是用人單位將人事檔案關(guān)系委托給人才中心管理，由人才中心辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)或職稱等事務(wù)。人事的對(duì)象一般是專業(yè)人員和管理人員。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。人事是人事制度改革的產(chǎn)物，用人單位有充分的用人自，而勞動(dòng)者則享有充分的擇業(yè)自和流動(dòng)的權(quán)利。人事本質(zhì)上屬于人才派遣范疇。

特聘人員和顧問人員通常是屬于高層次的知識(shí)分子，與用人單位建立短期聘用關(guān)系，利用特定領(lǐng)域的專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)為單位提供特別的服務(wù)或勞動(dòng)，從而獲得報(bào)酬。

2.非正式員工群體的特點(diǎn)

(1)非正式員工群體的基本特點(diǎn)是流動(dòng)性較強(qiáng)，離職率高，沒有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，可能同時(shí)有一個(gè)或多個(gè)雇主單位，雇主單位越單一，他們對(duì)雇主單位的依賴性越強(qiáng)。一般地，臨時(shí)工和人事對(duì)組織的依賴性較強(qiáng)。兼職人員與特聘人員、顧問人員他們本身有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系作為后盾，而且由于其擁有技術(shù)或產(chǎn)品服務(wù)的獨(dú)特性使得這些非正式員工在組織中較容易得到重視，有些還會(huì)成為組織引進(jìn)人才的對(duì)象。

(2)非正式員工群體呈擴(kuò)大趨勢(shì)。一方面由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，低成本競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要競(jìng)爭(zhēng)策略，而非正式員工的使用是降低人工成本進(jìn)而使產(chǎn)品成本得到控制的重要途徑之一。另一方面由于用人方式的改變及勞動(dòng)力市場(chǎng)上供過于求的局面導(dǎo)致社會(huì)擁有巨大的勞動(dòng)力調(diào)節(jié)池。目前我國(guó)面臨三大就業(yè)壓力，即轉(zhuǎn)軌就業(yè)、青年就業(yè)和農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)。2009年第二季度調(diào)查失業(yè)率為9.4%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)為906萬人，至2008年末累計(jì)未就業(yè)的大學(xué)生還有150萬人，每年我國(guó)還將有幾百萬大學(xué)生和上千萬的受過一定職業(yè)教育的人進(jìn)人勞動(dòng)領(lǐng)域，所以勞動(dòng)力供大于求的總量性矛盾將長(zhǎng)期存在。

二、非正式員工薪酬管理狀況分析

正是由于上述這些特點(diǎn)，使得大部分的組織不重視非正式員工的薪酬工作，非正式員工的薪酬管理普遍地以簡(jiǎn)單的工資發(fā)放為主，內(nèi)容單一，且不規(guī)范，隨意性大。具體表現(xiàn)為以下三個(gè)方面:

1.薪酬內(nèi)容單一。臨時(shí)工一般采用小時(shí)工資、日工資，可能有少量的獎(jiǎng)金，基本上享受不到各種社會(huì)保險(xiǎn)，更別說福利待遇和津貼。兼職人員和特聘人員及顧問人員大都采用項(xiàng)目管理的形式，薪酬常常表現(xiàn)為項(xiàng)目包干制或約定的金額，一般不考慮社會(huì)保險(xiǎn)和福利等，但這類人員可能由于自身人力資源的獨(dú)特性而得到較高的回報(bào)，但他們薪酬的彈性較大。而人事作為一種新型的用人方式，除了工資外還能享受各類社會(huì)保險(xiǎn)并可能獲得部分的獎(jiǎng)金，在待遇內(nèi)容上可以僅次于正式員工，但在待遇水平上差距較大。

2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相當(dāng)部分的非正式員工特別是臨時(shí)工，由于在勞動(dòng)力市場(chǎng)的弱勢(shì)地位，加上臨時(shí)工的法律知識(shí)薄弱和法律意識(shí)差，許多用人單位利用這些特點(diǎn)壓縮薪酬水平以節(jié)省人工成本，出現(xiàn)薪酬水平低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn);其次非正式員工的薪酬管理普通違背了同工同酬的基本法則。國(guó)家規(guī)定同工同酬是按勞分配原則的一個(gè)重要方面，無論勞動(dòng)者和用人單位是否簽訂合同，是否有正式工和臨時(shí)工的區(qū)別，等量勞動(dòng)應(yīng)獲得等量報(bào)酬。臨時(shí)工根據(jù)其工作崗位、性質(zhì)不同，應(yīng)享受相應(yīng)的待遇，包括工資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)待遇、福利待遇、休假待遇等尹而有些單位正式工和臨時(shí)工之間的福利待遇差距很大，很不合理，特別是那些長(zhǎng)期在某一單位從事臨時(shí)性、低層工作的，一般具有苦、臟、累、險(xiǎn)的特點(diǎn)，工作時(shí)間較長(zhǎng)，職業(yè)危害大，沒有基本的社會(huì)保險(xiǎn)，更沒有額外的勞動(dòng)津貼，一旦他們的身體遭受傷害或疾病，就會(huì)陷人“越病越貧，越貧越病”的處境;再次用人單位還經(jīng)常違反勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法的其它有關(guān)規(guī)定。如違背了勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位必須同勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，依據(jù)崗位的性質(zhì)給予勞動(dòng)津貼等規(guī)定。

3，薪酬管理的激勵(lì)性喪失。首先是非正式員工的公平感會(huì)影響其激勵(lì)性。上迷兩點(diǎn)使得非正式員工顯失公平感。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工總是會(huì)將他對(duì)組織的投人與產(chǎn)出的比例與他人投人產(chǎn)出的比例加以對(duì)比。若不相等，員工會(huì)感到不公平。不公平感會(huì)導(dǎo)致員工的緊張和焦慮，進(jìn)而會(huì)采取心理或行為上的手段以求得公平重建，包括消極怠工、自動(dòng)離職等情況。另外由于非正式員工多帶有臨時(shí)性，組織一般對(duì)非正式員工的其他激勵(lì)也很少，如榮譽(yù)激勵(lì)、表?yè)P(yáng)、工作的民主性與參與性、職業(yè)規(guī)劃等。所以非正式員工的工作積極性和主動(dòng)性都不高，一般是按命令工作，不會(huì)從組織戰(zhàn)略的角度主動(dòng)地去配合工作。

三、全面薪酥管理及其特點(diǎn)

薪酬是指員工為組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的補(bǔ)償。全面薪酬戰(zhàn)略是發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬管理方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國(guó)，當(dāng)時(shí)美國(guó)公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績(jī)效緊密掛鉤?！叭嫘匠旯芾怼钡睦砟钤诖嘶A(chǔ)上產(chǎn)生。

全面薪酬管理不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它通過績(jī)效目標(biāo)與薪酬的結(jié)合，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收人和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要，符合現(xiàn)有員工的工作理念和追求。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化。全面薪酬管理的內(nèi)容包括員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境以及工作本來的內(nèi)在特征、組織的特征所帶來的非經(jīng)濟(jì)性心理效用。閱全面薪酬管理具有以下幾個(gè)基本的特點(diǎn):

1.戰(zhàn)略性

全面薪酬管理屬于戰(zhàn)略性薪酬管理的范疇，它將薪酬上升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，思考企業(yè)通過怎樣的薪酬策略與薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。全面薪酬管理還通過將績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置、考核與薪酬結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬管理的目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又能提升員工對(duì)薪酬的總體滿意度。它保證了薪酬管理的公平性、合法性、競(jìng)爭(zhēng)性與可行性。

2.激勵(lì)性

全面薪酬管理擴(kuò)大了薪酬的內(nèi)容，體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合、外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的結(jié)合。外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)、精神激勵(lì)各自具有不同的功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。內(nèi)在激勵(lì)、精神激勵(lì)會(huì)給員工帶來強(qiáng)大的心理效用，是影響員工工作積極性的重要因素。在過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，只強(qiáng)調(diào)精神的作用而在物質(zhì)報(bào)酬上“吃大鍋飯”，傷害了員工的工作積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，又往往忽視了精神方面的激勵(lì)，一切都想用錢來解決間題，動(dòng)輒扣獎(jiǎng)金，同樣會(huì)傷害員工的積極性。

3.靈活性

在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理認(rèn)為，并不存在總是有效的薪酬方案。因此，組織應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同類別員工的要求設(shè)計(jì)出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案，以充分滿足組織對(duì)靈活性的要求，從而幫助組織更好適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。

4.溝通性

全面薪酬管理注意跟員工之間的溝通，強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將組織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，重視制訂和實(shí)施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程，注重與員工之間的溝通，通過這個(gè)過程使員工理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動(dòng)，讓員工清楚自己的績(jī)效與薪酬的聯(lián)系，薪酬高的認(rèn)為值得，薪酬低的認(rèn)為應(yīng)當(dāng)，從而提高薪酬的公平性與滿意度。

四、非正式員工實(shí)施全面薪酬管理的要點(diǎn)

全面薪酬管理體系是一種管理理念，也是一項(xiàng)復(fù)雜的工程。在實(shí)施的過程中要注意幾個(gè)要點(diǎn):

1.在薪酬管理目標(biāo)上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比較正式員工與非正式員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)與組織付出的基礎(chǔ)上，相對(duì)地節(jié)省人工成本。全面薪酬管理的總體目標(biāo)是薪酬的合法性、公平性、激勵(lì)性、可行性。

2.注重薪酬的相對(duì)公平性。在承認(rèn)正式員工與非正式員工薪酬差距的基礎(chǔ)上，縮小非正式員工與正式員工之間的薪酬差距。不論是正式員工還是非正式員工，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該考慮工作年限、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素。首先工作年限體現(xiàn)了一個(gè)人對(duì)組織累積貢獻(xiàn)的高低。非正式員工工作時(shí)間短則數(shù)月，長(zhǎng)則幾年甚至幾十年，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)和承認(rèn)非正式員工對(duì)組織的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)，所以工作年限是一個(gè)應(yīng)充分考慮的因素。其次員工所受教育程度不同，知識(shí)水平有差異，會(huì)影響專業(yè)技能的發(fā)揮。而專業(yè)技術(shù)職稱會(huì)更直接說明員工技能水平的差異，對(duì)組織貢獻(xiàn)的差異。再次非正式員工的工作環(huán)境常常是臟、亂、差，工作時(shí)間不固定，在薪酬設(shè)置時(shí)應(yīng)該考慮這些因素的差異，給予適當(dāng)?shù)慕蛸N。

3.注重薪酬的合法性。非正式員工的薪酬水平應(yīng)該不得低于國(guó)家及地方政府規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在加班、高溫、井下、野外等環(huán)境下工作，還應(yīng)該按照勞動(dòng)法的要求給予相應(yīng)的津貼和補(bǔ)償。用人單位要主動(dòng)跟非正式員工簽訂勞動(dòng)合同，且應(yīng)當(dāng)為其交納社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。當(dāng)然對(duì)不同類別的非正式員工可以差別對(duì)待。比如兼職員工與特聘人員、顧問等人員一般有建立固定勞動(dòng)關(guān)系的正式組織，所以在社會(huì)保險(xiǎn)方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付現(xiàn)金。但是人事、臨時(shí)工這類人員一般有社會(huì)保險(xiǎn)的要求。另外在薪酬支付上要遵守按時(shí)、足額支付的基本原則。

4.建立個(gè)性化的激勵(lì)方案，細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。一方面要建立非正式員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，健全績(jī)效考核制度，把獎(jiǎng)金與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，多勞多得，促進(jìn)其提升工作績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面要開展非正式員工的需求分析，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)個(gè)性化的激勵(lì)方案。根據(jù)非正式員工的需要設(shè)置激勵(lì)的內(nèi)容，特別是個(gè)性化的福利項(xiàng)目，如有些非正式員工需要提供住宿，有些員工需要辦公工具，有些則需要提供交通便利。再則要細(xì)化內(nèi)在薪酬措施，如通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計(jì)的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通過表?yè)P(yáng)、榮耀、頭街等方式提升員工工作的成就感;進(jìn)行非正式員工溝通，民主參與，給予尊重等增加心理滿足感。

5.樹立和實(shí)施以人為本的薪酬管理理念。全面薪酬管理將“人力”看做“資本”，非正式員工是組織特殊的“資本”，雖然非正式員工流動(dòng)性強(qiáng)，但也有一些非正式員工長(zhǎng)期在某一組織工作。要保證這些“人力”不斷地成長(zhǎng)為“資本”，實(shí)現(xiàn)員工與組織間的雙贏。首先要建立全員教育、終身教育的員工培訓(xùn)體系，給非正式員工提供一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)非正式員工利用各種機(jī)會(huì)積累人力資本;其次是將非正式員工納人職業(yè)生涯規(guī)則的范疇，鼓勵(lì)他們?cè)O(shè)計(jì)合理的目標(biāo)并為他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供幫助，對(duì)那些考核優(yōu)異，達(dá)到一定條件者可以考慮轉(zhuǎn)為正式員工。這種以人為本的管理理念既可提升員工的素質(zhì)，提高員工工作的積極性，增進(jìn)績(jī)效，又可以相對(duì)減少非正式員工的流動(dòng)，間接節(jié)省成本。

篇8

根據(jù)公司三項(xiàng)制度改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，前段時(shí)間我們圍繞三項(xiàng)制度改革進(jìn)行了深入的調(diào)查摸底，召開了改革動(dòng)員大會(huì)進(jìn)行了宣傳發(fā)動(dòng)，并草擬了公司勞動(dòng)人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時(shí)，各分公司也分別召開了多次會(huì)議進(jìn)行了宣傳和動(dòng)員，并在深入調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上結(jié)合各分公司的實(shí)際，制定了各分公司改革實(shí)施方案。公司于**日、**日分別召開黨政聯(lián)席會(huì)議對(duì)勞動(dòng)人事、薪酬管理兩個(gè)暫行辦法及各分公司改革實(shí)施方案進(jìn)行了審議，并制定了《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》。公司三項(xiàng)制度改革的各項(xiàng)工作有序、平穩(wěn)的推進(jìn)。

今天是根據(jù)改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，召開職工代表組長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議，主要內(nèi)容是審議通過《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》。

一、首先，請(qǐng)公司總會(huì)計(jì)師對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行說明。

二、請(qǐng)公司綜合部副部長(zhǎng)對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行說明。

三、請(qǐng)到會(huì)全體人員對(duì)公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動(dòng)人事管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行討論。

方式：按會(huì)前點(diǎn)名順序發(fā)言，各分公司以一個(gè)人為主發(fā)言，有不同意見或補(bǔ)充意見再發(fā)言，相同內(nèi)容不再重復(fù)。暫時(shí)休會(huì)。

通過討論，大家一致認(rèn)為公司勞動(dòng)人事及薪酬管理兩個(gè)暫行辦法和三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案，符合集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革的精神，也符合公司的實(shí)際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現(xiàn)了對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理骨干的傾斜也考慮了公司的實(shí)際支付能力，集中體現(xiàn)了我們公司對(duì)國(guó)家、對(duì)出資人、對(duì)企業(yè)、對(duì)職工的高度責(zé)任感。

四、請(qǐng)公司總經(jīng)理講話

五、下面對(duì)這兩個(gè)暫行辦法和具體實(shí)施方案進(jìn)行舉手表決。

1、對(duì)《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行表決。同意此辦法的請(qǐng)舉手。不同意的請(qǐng)舉手。(沒有)棄權(quán)的請(qǐng)舉手。(沒有)結(jié)果。(全體同意，一致通過)

2、對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行表決。同意此辦法的請(qǐng)舉手。不同意的請(qǐng)舉手。(沒有)棄權(quán)的請(qǐng)舉手。(沒有)結(jié)果。(全體同意，一致通過)

3、對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行表決。同意此實(shí)施方案的請(qǐng)舉手。不同意的請(qǐng)舉手。(沒有)棄權(quán)的請(qǐng)舉手。(沒有)結(jié)果。(全體同意，一致通過)

六、請(qǐng)公司董事長(zhǎng)、黨委書記講話。

篇9

一、人事管理對(duì)于企業(yè)運(yùn)作的積極意義

隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，當(dāng)今世界企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也逐漸轉(zhuǎn)為到了人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)想要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就離不開良好的人事管理，企業(yè)人事管理的重點(diǎn)在于用科學(xué)的理論和實(shí)事求是的原則方法進(jìn)行管理，在管理過程中研究出更為合理的人力資源分配方式及管理方法。人事管理在企業(yè)工作中的作用主要是招聘員工、培訓(xùn)合格員工、分配預(yù)員工到合適的崗位就職、合理制定員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制、制定符合企業(yè)發(fā)展及員工個(gè)人訴求的工資待遇及相關(guān)福利政策，同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部在職員工的合理調(diào)度及人事管理其他方面的工作。良好的人事管理工作能夠幫助企業(yè)內(nèi)部的員工尋找到適合自己的崗位、能夠發(fā)揮員工最大限度的工作潛能、能夠調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性和主動(dòng)性，能夠?qū)T工的個(gè)人價(jià)值最大限度的發(fā)揮出來。通過對(duì)人員的合理優(yōu)化管理，最終促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展和企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。所以根據(jù)人事管理的這此方面的特點(diǎn)，決定了人事管理工作在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理過程中的重要作用。

二、思想政治工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的總體作用

思想政治工作的順利開展能夠協(xié)調(diào)一切不和諧因素，能夠幫助人們更加和睦積極的相處，能夠幫助社會(huì)群體的協(xié)調(diào)發(fā)展，從而促使社會(huì)群體最大價(jià)值的發(fā)揮。所以思想政治工作不僅在社會(huì)事業(yè)中發(fā)揮著重要作用，在企業(yè)發(fā)展過程中同樣具有不可替代的重要作用。思想政治工作的順利開展，能夠和睦職工間的關(guān)系、能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解職工的需求和期望、能夠協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的勞資矛盾、能夠幫助企業(yè)內(nèi)部各部門之間的工作有序開展、能夠在企業(yè)內(nèi)部形成思想上的合力，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的健康穩(wěn)定發(fā)展，所以，對(duì)于一家良降發(fā)展的企業(yè)而言，思想政治工作始終占據(jù)著突出地位。

三、思想政治工作在企業(yè)人事管理中的重要性

1、有利于企業(yè)制度建立完善

思想政治工作從一定意義上講是對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行耐心說服，熱情正確的引導(dǎo)，使其提高思想覺悟，做遵守規(guī)章制度的模范。執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的目的，是為了維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)工作秩序。一般講，單位內(nèi)多數(shù)發(fā)生的違紀(jì)現(xiàn)象，諸如遲到、早退、消極怠工、脫崗、私自外出兼職等等是可以通過說服、批評(píng)教育解決的，不需要強(qiáng)制辦法。但是，由于各類人員的思想水平不一，認(rèn)識(shí)能力有差異，有的犯了錯(cuò)誤，嚴(yán)重違反規(guī)章制度造成不良后果而又不接受規(guī)勸、教育，則必須給予必要的紀(jì)律處分，通過處罰從外部施加壓力促使其思想轉(zhuǎn)變，這本身也是一種思想教育。這樣不僅能增強(qiáng)教育的效果，也能促使違紀(jì)者改正錯(cuò)誤。因此，執(zhí)行規(guī)章制度首先要依靠思想政治工作。而思想政治工作的開展能夠在這一工作上與人事管理達(dá)到相輔相成的積極作用。因?yàn)橐?guī)章制度的制定不能僅僅考慮企業(yè)的發(fā)展需要，更加需要考慮到員工群體的發(fā)展需要，只有制定出雙贏的制度體系，才能保障制度的切實(shí)執(zhí)行。思想政治工作的開展一方面能夠幫助員工提升自己的企業(yè)主人翁意識(shí)，樹立起為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策的思想意識(shí)，同時(shí)通過思想政治工作的開展，能夠廣泛收集員工的訴求及需要，幫助人事管理部門制定出更為合理的制度條款，實(shí)現(xiàn)制度規(guī)章的合理性與可行性。

2、有利于企業(yè)制度貫徹執(zhí)行

人事管理的工作內(nèi)容除了制定相應(yīng)的規(guī)章制度之外，就是督促企業(yè)員工遵守企業(yè)制度，而新時(shí)期的員工，由于思想多元化、價(jià)值觀多元化問題日益突出，傳統(tǒng)的機(jī)械監(jiān)督和管理方法已經(jīng)無法獲得顯著管理成效。所以思想政治工作便能夠在這一階段發(fā)揮出自己的特殊作用。思想政治工作是從思想上樹立起員工的正確人生觀、價(jià)值觀及工作觀念。思想政治工作不僅會(huì)對(duì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工進(jìn)行合理的批評(píng)，更多的是站在員工的角度去思想，找到問題產(chǎn)生的原因，進(jìn)而找到解決的方法，思想政治工作的特點(diǎn)是以理服人、以情感人，化解員工心理的抵觸情緒，幫助員工從思想上認(rèn)清自己的問題及錯(cuò)誤，從而達(dá)到提升員工服從意識(shí)的目的。所以思想政治工作能夠在人事管理工作中做到從員工利益出發(fā)，把機(jī)械呆板的管理方式轉(zhuǎn)化為有人情味的溝通與警示，讓員工更自覺的做到貫徹企業(yè)制度，服從企業(yè)安排，糾正自身缺點(diǎn)，從而讓人事管理工作更加有序的開展起來。

3、有利于落實(shí)健康的薪酬管理

人事管理工作除了規(guī)章制度方面的內(nèi)容之外，對(duì)人員的具體管理也非常重要，而人員管理工作中，就必須做好薪酬管理。薪酬管理不僅是要制定出合理的薪酬制度，更要提升員工對(duì)于薪酬的科學(xué)意識(shí)，通過健康薪酬管理的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源更加合理的配置。薪酬管理是人事管理工作中必不可少的重要工作內(nèi)容之一。通過加強(qiáng)薪酬管理，運(yùn)用績(jī)效工資這一杠桿，就能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。但是由于多年來薪酬管理的弊端較多，造成企業(yè)職工的思想觀念保守，認(rèn)為社會(huì)主義就是平均分配，因此干多干少一個(gè)樣，激發(fā)不了職工的積極性，為了改變這種惡性循環(huán)狀況，就需要加強(qiáng)思想政治工作，教育企業(yè)職工轉(zhuǎn)變觀念，單位領(lǐng)導(dǎo)將績(jī)效工資的發(fā)放作為一種激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，發(fā)揮其調(diào)控作用.在當(dāng)今社會(huì)，由于受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)的影響，員工對(duì)于薪酬的看法往往比較功利和自我，對(duì)于不平衡的薪酬配置，許多人無法認(rèn)清客觀事實(shí)，而心生不滿情緒，從而使得薪酬管理難以健康進(jìn)行。思想政治工作能夠提升員工的思想道德覺悟水平，能夠加強(qiáng)員工的大局意識(shí)，能夠更加明確薪酬等級(jí)背后的人才價(jià)值，從而使員工更好的認(rèn)識(shí)薪酬管理的意義，幫助人事管理部門進(jìn)行更好的人力資源調(diào)整，推進(jìn)其工作的有序開展。

4、有利于和諧企業(yè)人事關(guān)系

人事管理不僅要在表象上做好企業(yè)的人事管理，制定合理的規(guī)章制度、監(jiān)督人員更好的執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，更重要的是要調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人員之間的關(guān)系，讓企業(yè)從內(nèi)部形成和諧的工作氛圍和人際關(guān)系。思想政治工作能夠幫助人事管理部門更好的完成這一工作目標(biāo)，思想政治工作的開展能夠提升員工的思想道德意識(shí)，樹立集體主義意識(shí)，幫助員工進(jìn)行正確的批評(píng)與自我批評(píng)，從而正確認(rèn)識(shí)自身優(yōu)缺點(diǎn)和他人優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而幫助員工之間的關(guān)系緩和，提升同事之間互助互利關(guān)系的形成，促進(jìn)企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)，營(yíng)造出和諧的企業(yè)人事關(guān)系。

篇10

關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)；改革

一、民辦高校發(fā)展變化

改革開放以來，民辦高校為我們國(guó)家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，中國(guó)的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競(jìng)爭(zhēng)激烈的教育市場(chǎng)下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。

二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀

薪酬作為教師工作的重要激勵(lì)手段之一，在提高教師工作績(jī)效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(2009)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(2014)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、制度缺乏激勵(lì)性和戰(zhàn)略性等問題。

(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會(huì)公平性

我國(guó)目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國(guó)家有統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動(dòng)卻有著不同的報(bào)酬。這個(gè)現(xiàn)象破壞了社會(huì)制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個(gè)問題是社會(huì)不公平性的表現(xiàn)。

(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性

民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會(huì)教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計(jì)缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會(huì)影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵(lì)制度?？偟膩碚f民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，激勵(lì)報(bào)酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。

三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施

(一)建立合理有效的績(jī)效管理體系

薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計(jì)也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵(lì)制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，更能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計(jì)原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績(jī)效付酬的方式來提高高校師資的競(jìng)爭(zhēng)能力。

(二)改變對(duì)民辦高校的各類歧視觀念

社會(huì)普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對(duì)公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費(fèi)，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足問題，同時(shí)也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會(huì)都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對(duì)民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國(guó)高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來社會(huì)會(huì)對(duì)民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識(shí)，對(duì)民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識(shí)。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營(yíng)造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，給予科研項(xiàng)目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級(jí)人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國(guó)民辦高校薪酬績(jī)效體系的建立是一個(gè)長(zhǎng)期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當(dāng)前我國(guó)民辦高校薪酬管理設(shè)計(jì)制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動(dòng)民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2016．