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關(guān)鍵詞：新時期；醫(yī)院；人事管理；問題；創(chuàng)新方法

中圖分類號：C962 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-02

近年來醫(yī)患關(guān)系緊張，看病難看病貴，服務(wù)態(tài)度差等話題一直是我國政府關(guān)注和人們討論的焦點問題，這些問題的存在，嚴重影響著人民群眾就醫(yī)環(huán)境。衛(wèi)生部醫(yī)改政策不斷出臺，政府投入加大但并未有效減輕人民負擔，公立醫(yī)院改革、醫(yī)保報銷、藥品審批等多項制度的實施，都未從根本上解決醫(yī)患之間的矛盾。究其原因，我國的醫(yī)院還是一種公立醫(yī)院創(chuàng)收的機制，醫(yī)院是為人民群眾提供醫(yī)療服務(wù)，解決百姓病痛的地方，醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技能的高低及醫(yī)院整體人才隊伍建設(shè)很大會影響醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量。正如彼得?德魯克所說：“管理是使命，管理是一種科學，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗?！蹦壳搬t(yī)院的人事管理制度并沒有隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，仍然沿襲傳統(tǒng)的與社會新時期社會經(jīng)濟發(fā)展需要相偏離的人事管理方式，這不光損害了人民群眾的切身利益，也影響了醫(yī)院的社會形象。因此打破舊有的人事管理方式，建立全新的，符合當代群眾要求和醫(yī)院發(fā)展需要的人事管理機制是遵循市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，滿足消費者需求也是充分調(diào)動起醫(yī)院全體員工工作積極性，最大限度的發(fā)揮醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)服務(wù)群眾的需要。

一、新時期醫(yī)院人事管理存在的問題分析

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和不斷完善，我國人民生活水平不斷提高，對醫(yī)院就醫(yī)環(huán)境、服務(wù)方面提出了更高的要求。醫(yī)院管理面臨新的問題，傳統(tǒng)的人事管理已不能適應(yīng)新時期社會發(fā)展的需要，人事管理的問題更加突出，概括起來說主要包括：思想觀念問題和人事管理制度問題。

（一）思想觀念方面的問題

第一，計劃經(jīng)濟時代思想。很多醫(yī)院的發(fā)展仍然沒有擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代的不良影響，在經(jīng)營方式上仍然實行平均經(jīng)營，在分配制度實行平均分配，人事管理普遍存在“大鍋飯”、“終身制”的現(xiàn)象。由于員工缺乏對自身合理定位，缺乏對社會主義市場經(jīng)濟的正確認識。在發(fā)展方向上的目標不明確，調(diào)動不起員工的主動性、創(chuàng)造性和積極性。受這種思想觀念的影響和制約，醫(yī)院各主體之間沒有形成競爭風氣，導致醫(yī)院工作人員的服務(wù)意識淡薄、服務(wù)態(tài)度差，以醫(yī)者自居，缺乏一定的危機意識和競爭意識；第二，醫(yī)務(wù)人員之間論資排輩思想。醫(yī)院在招聘工作人員和技術(shù)人員的時候過分注重對學歷、資歷、工作經(jīng)驗以及年齡等因素的考察，往往忽視了對醫(yī)護人員實際工作能力、專業(yè)知識掌握程度、專業(yè)知識應(yīng)用水平以及職業(yè)道德素養(yǎng)方面的考察。主要原因是醫(yī)院的論資排輩思想嚴重，沒有建立起科學、真實、有效的人才招聘機制，在招聘過程中僵硬刻板，流程化，招聘工作的展開很容易走進輕能力、重學歷的舊觀念，很難招聘到符合醫(yī)院發(fā)展需要的人才；第三，一刀切的分配思想。醫(yī)院屬于事業(yè)單位，事業(yè)單位工資的標準和下發(fā)，都是按照國家相關(guān)文件的規(guī)定，統(tǒng)一操作，沒有按崗位按工作業(yè)績設(shè)置工資標準。另外，績效考核制度不合理，沒有明確的工作分析，考核形式單一，考核指標缺乏科學性，考核標準很難反映出醫(yī)院不同崗位、不同工作性質(zhì)工作人員的工作業(yè)績，難以與實際工作相聯(lián)系，難以調(diào)動起員工工作的積極性。

（二）人才管理制度不健全不完善

思想觀念問題只是醫(yī)院人事管理中存在問題的一個方面，醫(yī)院人事管理制度方面也存在很多缺陷。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，管理機制落后，不能使用經(jīng)濟發(fā)展需要?？茖W、有效、合理的人才管理機制是醫(yī)院人事制度改革順利開展的依據(jù)。但是我國醫(yī)院受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代模式的制約，各項職能的劃分不清，職權(quán)不明，職位的確立不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用；第二，人才管理與流動問題。人才招聘和人才管理是醫(yī)院人事管理的兩項重要內(nèi)容，也是醫(yī)院人事制度改革需要重點關(guān)注的內(nèi)容。沒有健全完善的人事管理機制作支撐，優(yōu)秀的、有能力的人才就很難有用武之地。另外，如果沒有有效的人才流動機制，就會讓醫(yī)院員工因為缺少競爭意識而喪失工作積極性。除此之外，良好的晉升機制、和諧的人文環(huán)境以及完善的硬件設(shè)施也是吸引高層次人才的重要外部條件。

二、改善醫(yī)院人事管理問題的方法

（一）樹立醫(yī)院的集體意識，形成醫(yī)院的獨特文化

企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的綜合實力，新時期越來越多的企業(yè)開始注重企業(yè)文化建設(shè)。醫(yī)院文化水平的高低，體現(xiàn)了醫(yī)院綜合實力的高低。大家所熟悉的梅奧醫(yī)院，患者需求至上這一理念貫穿在整個醫(yī)院管理之中。從招聘和培訓員工、醫(yī)療設(shè)施的設(shè)計，還是病人就醫(yī)服務(wù)，病人及其家屬都能實實在在地感受到梅奧醫(yī)院病人為先的服務(wù)理念，這一理念在這所百年老院不斷傳承著。醫(yī)院文化是醫(yī)院在經(jīng)營和發(fā)展中長期沉淀下來的精神文明和物質(zhì)文明之和，是醫(yī)院價值觀念的體現(xiàn)。醫(yī)院文化建設(shè)從另一方面來講，也是對人的建設(shè)，通過每個員工的文化素質(zhì)的培養(yǎng)和塑造，促進個人的全面發(fā)展，并使個人的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展結(jié)合起來。讓醫(yī)院精神和理念深入員工內(nèi)心，使員工對醫(yī)院發(fā)展、對醫(yī)療服務(wù)有更深的認同感，激勵員工更好地完成工作任務(wù)，是醫(yī)院文化建設(shè)的最終目的，也是員工人生觀、價值觀更好實現(xiàn)的橋梁。

加強員工的思想文化建設(shè)，醫(yī)院要根據(jù)社會發(fā)展需要擁有自己獨特管理理念和管理方法，從而指導日常工作的展開。只有這樣才能保證醫(yī)院全體員工在明確的價值觀引導下做好自己的本職工作，更好的服務(wù)人民大眾。為有效解決醫(yī)護人員之間、醫(yī)患人員之間的矛盾，人事管理部門應(yīng)始終堅持以人為本的價值觀念，在工作中設(shè)立專門聽取工作人員和患者的心聲的平臺。比如設(shè)置意見交流箱、開通意見溝通熱線以及網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺，讓工作人員有機會、有渠道表達自己的心聲，發(fā)表自己的見解，從而實現(xiàn)矛盾與問題的高效解決，在一定程度上能夠提高工作人員的工作效率和積極性，對于和諧美好的工作環(huán)境的構(gòu)建以及醫(yī)院全體員工，上下一心，共同為醫(yī)院的發(fā)展而努力局面的形成有重要意義。

（二）做好人才培養(yǎng)和管理工作

21世紀最缺乏的是人才，加強對人才的培養(yǎng)、調(diào)度和管理是醫(yī)院人事制度管理改革工作的重點。要求做好以下兩個方面工作：第一，建立科學有效的人才培養(yǎng)機制。在市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院之間的競爭最基本的，綜合起來看是人才之間的競爭，一支高水平、高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員隊伍，直接決定著醫(yī)院的競爭水平以及發(fā)展前程。因此，給每一位員工提供平等的聘任、學習以及晉升的機會，建立科學有效的人才考核機制辦法，嚴格按照規(guī)定執(zhí)行，防止因為私人印象和關(guān)系影響競爭的平等性是醫(yī)院開展人才培養(yǎng)機制的關(guān)鍵。第二，建立科學完善的人才考核和評價機制。科學、合理、完善的人才考核評價機制需要依據(jù)醫(yī)院員工職責、能力不同來區(qū)別設(shè)置。在執(zhí)行過程中要結(jié)合員工日常的行為表現(xiàn)以及綜合業(yè)務(wù)水平進行考察，通過合理的獎懲和晉升辦法不斷激發(fā)員工的工作積極性。

（三）逐步實現(xiàn)人事管理信息化，提高人事管理效率

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和進步，醫(yī)院的人事管理也應(yīng)緊跟時代步伐，走信息化發(fā)展之路。人事管理信息化可以有效地將人事管理各環(huán)節(jié)有效地配合與銜接，提高人事管理工作的效率和質(zhì)量，能夠及時地提供可靠的、全面的數(shù)據(jù)，為領(lǐng)導的科學化決策提供重要依據(jù)。人事管理信息化是整體解決人力資源問題的方案，通過信息化，醫(yī)院人事管理部門可從復雜的行政事務(wù)之中逐漸解脫出來，從而可以將工作的重心轉(zhuǎn)移到為員工服務(wù)和支持管理層戰(zhàn)略上來。如何構(gòu)建人力資源信息化，可以從以下幾個方面著手：1.人事檔案的信息化：建立健全醫(yī)院人事檔案信息管理系統(tǒng)，不斷完善人事檔案信息管理數(shù)據(jù)庫、醫(yī)院職工工資數(shù)據(jù)庫、人事檔案查詢目錄數(shù)據(jù)庫以及人事檔案材料目錄數(shù)據(jù)庫，提高人事管理效率和人事服務(wù)質(zhì)量。2.人員信息化采集和管理：主要包括員工基本信息、合同管理、薪酬記錄、績效記錄、考勤記錄、培訓記錄、調(diào)崗記錄、社保記錄、調(diào)薪記錄以及獎懲記錄等數(shù)據(jù)。人員信息化采集體現(xiàn)了人事信息管理系統(tǒng)的主要優(yōu)勢，員工可以自行對各自的信息進行維護，比如考勤的申報工作、職稱的變動、學歷的更改等。以前的申報和變動工作主要是靠紙質(zhì)材料的上報審批，人事信息化之后可以有效地實現(xiàn)員工自助服務(wù)，員工只需點擊鼠標就能實現(xiàn)信息的申報與審批，從而簡化了繁瑣的審批流程。

三、結(jié)語

綜上所述，雖然我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)過改革與發(fā)展已經(jīng)取得了很大的成效，但是醫(yī)院的人事管理方面仍然存在著諸多問題，亟待解決。隨著市場經(jīng)濟體制的發(fā)展和完善，醫(yī)院之間的競爭也日益激烈，人力資源管理作為醫(yī)院管理工作的重要組成部分，與醫(yī)院長期發(fā)展前景息息相關(guān)。因此，改革傳統(tǒng)人力資源管理模式，建立新的適應(yīng)社會發(fā)展需要的管理模式是新時期醫(yī)院人事管理工作的重點。

參考文獻：

[1]趙明亮，張麗.淺談醫(yī)院人事管理五要素[J].中國現(xiàn)代醫(yī)藥雜志，2012（11）.

[2]李燕.推進醫(yī)院人事制度改革――論如何完善醫(yī)院人事管理體制[J]財經(jīng)界，2012（18）.

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一、人事在醫(yī)院人事管理中的作用和優(yōu)勢

1.人事在醫(yī)院人事管理中的作用。

近年來，我國的事業(yè)單位和醫(yī)療體制不斷進行改革，采用人事制度進行人事管理，能夠推進醫(yī)院人事管理制度改革的進行，適應(yīng)事業(yè)單位和醫(yī)療體制改革的大環(huán)境。此外，人事制度能夠為醫(yī)院的人事管理工作減輕負擔，使得醫(yī)院的人才和資產(chǎn)配置更加合理，資源利用達到最大化，醫(yī)院的人事管理制度更加完善，增加醫(yī)院工作人員的工作積極性，進而提高醫(yī)院工作部門的工作效率。另一方面，對于人事人員來說，在醫(yī)院從事人事工作能夠享受各項福利待遇，累計工齡，積累豐富的工作經(jīng)驗，對自身的發(fā)展具有重要意義。

2.人事在醫(yī)院人事管理中的優(yōu)勢。

相比于醫(yī)院原有的人事管理制度，人事制度具有重要的優(yōu)勢。首先，人事制度能夠更加有效地發(fā)揮市場的資源配置功能，為醫(yī)院引進人才，對人才進行合理配置，大大緩解了醫(yī)院人才緊缺的問題。其次，人事制度能夠為醫(yī)院選出更有能力的帶頭人，通過“雙向選擇”的模式，改變傳統(tǒng)的“一崗定終身”的人事管理方法，為醫(yī)院提供工作骨干，推動醫(yī)院的長遠發(fā)展。

二、我國人事在醫(yī)院人事管理中的運用及問題

在2003年，政府的人事部門頒布《關(guān)于事業(yè)單位實行人員聘用制度有關(guān)部門的解釋》，這一法規(guī)的頒布促進了人事在醫(yī)院人事管理中的廣泛應(yīng)用。但是，隨著人事應(yīng)用范圍的擴大，各種問題也逐漸凸顯出來。第一，社會保障制度不完善。我國醫(yī)院目前的參保方式各不相同，不同地區(qū)和不同醫(yī)院之間對人事人員的社會保障程度也不一樣，由于社會保障不完善，導致勞動糾紛成為人事制度實行中的重要問題。我國大部分醫(yī)院實行“同工同酬”，只為員工繳納五險，卻沒有為員工繳納住房公積金，導致外聘人員的住房壓力過大，影響工作的正常進行，甚至發(fā)生離職、跳槽的情況。第二，職業(yè)認同度有待提高。人事人員是由醫(yī)院直接聘用，與事業(yè)編制內(nèi)的工作人員相比，人事人員在工資福利、競聘崗位等方面的待遇不高，沒有得到社會和醫(yī)院的充分認同。這種情況導致人事人員感受到“不公平”，工作積極性大大降低，對工作效率產(chǎn)生不利影響。第三，人事人員的晉升空間有限。醫(yī)院的人事人員的工作內(nèi)容包含管理和護理兩個方面，相對于單純的管理人員來說，在職位競爭中處于劣勢，再加上社會認同感不足，導致人員的晉升空間較小。長期得不到升職，人員紛紛選擇離職，由于儲備人員的缺乏，在人事在原人員離職之后，導致醫(yī)院的工作失去連續(xù)性，影響工作的質(zhì)量，對醫(yī)院的長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

三、人事在醫(yī)院人事管理中有效運用的優(yōu)化策略

1.加強人事的社會保障。

首先，醫(yī)院要解決人事人員與在編人員地位不同的問題，醫(yī)院要根據(jù)實際情況，對現(xiàn)有的人事制度做出相應(yīng)的調(diào)整，為提高人事人員的地位提供依據(jù)。其次，根據(jù)我國的要老保險制度為人事人員繳納“五險一金”，為人員提供保障，增強人員的就業(yè)安全感和歸屬感，提高工作的效率。最后，醫(yī)院要相應(yīng)地拉長人員的聘用周期，將原來的一年周期變成三年以上為一個周期，為人事人員提供安心的環(huán)境，提高工作的效率。

2.提高人事的職業(yè)公平性。

人員與在編人員的地位差別容易造成人員的心理落差，影響正常工作。首先，醫(yī)院應(yīng)該提高對人員的重視程度，將在編人員與人員放在同等的地位，為其提供社會保障和晉升機會，采用相同的業(yè)績評價機制，弱化編制差異，有利于提高人員的工作積極性。其次，醫(yī)院要建立健全人事人員的工資體系，對于人員的工作要獎懲分明，對優(yōu)秀的人員進行經(jīng)濟上的獎勵，對其價值進行肯定，充分調(diào)動人員的積極性。

3.增強人事人員的職業(yè)素養(yǎng)。

人員的職業(yè)素養(yǎng)直接關(guān)系到醫(yī)院人事管理工作的有效性，對人員自身的發(fā)展也有重要影響，因此，提高人員的職業(yè)素養(yǎng)是醫(yī)院人事管理工作的重要組成部分。首先，醫(yī)院要對現(xiàn)有的人事管理人員加強培訓，為人員提供外出深造的機會，聘請高素質(zhì)的專家到醫(yī)院進行講座，增強現(xiàn)有人員的職業(yè)素養(yǎng)，提高自身的水平，有利于醫(yī)院人事工作的有效進行。其次，醫(yī)院要選出優(yōu)秀的人事人員，將這些人員放到崗位上磨練，交給其重要人物，將其培養(yǎng)為優(yōu)秀的骨干人員，為其提供盡可能多的升職機會，增加其穩(wěn)定性，提高人事的工作效率。

四、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院 人事管理 意義

經(jīng)濟改革的發(fā)展所帶來的就是對人才的需求，21世紀是追求知識和能力的社會，知識和能力的水平對企業(yè)和單位有著制約的作用，社會迫切需要有能力、有知識的人才。而醫(yī)院由于特殊的需要，人才非常集中，對人員的知識水平和能力水平有著極高的要求。人才也是提升醫(yī)院競爭力的核心，因此，如何深化現(xiàn)代人力資源管理的理念，改善目前存在的問題，推動醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，是個值得思考的問題。

一、醫(yī)院人事管理方面的現(xiàn)狀

縱觀目前很多的醫(yī)院，包括公立醫(yī)院、私人醫(yī)院，特別是基層醫(yī)院，在人事管理方面顯得混亂，不少醫(yī)院在人事管理方面還是采用比較被動的方式，對于上級和有關(guān)政策有很強的依賴性，上級怎么安排就怎么做，政策說怎么辦就這么辦，機械式的管理已經(jīng)嚴重制約了人才綜合能力的提升。根據(jù)權(quán)威調(diào)查，主要存在以下幾方面的問題。

1.采用過于陳舊的模式。不少的醫(yī)院，包括我院在內(nèi)，目前都是采用比較陳舊的管理模式。人力資源管理部門的主要職責是負責醫(yī)院人員的招聘、出勤情況、崗位的調(diào)動、職務(wù)的變化、薪酬的管理以及各種合同的管理。這樣的管理模式其實只是一種記錄式的管理模式，缺乏主動性，沒有一點創(chuàng)新，是一種被動管理。由于管理觀念和管理模式跟不上時代的發(fā)展，人才的素質(zhì)和綜合能力得不到有效提升，也成為了醫(yī)院前進和發(fā)展的絆腳石，同時這也在一定程度上削弱了醫(yī)院的核心競爭力。

2.制度死守化。事業(yè)單位的行政化管理模式，一直是我國企事業(yè)單位的一大特點，包括很多的公立醫(yī)院都是采取這種行政化的管理模式。行政化的管理模式，雖然在一定程度上規(guī)范了人事制度的管理，但是同時也在一定程度上阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。普遍存在的問題是，醫(yī)院沒有自主編制和自主錄用員工的權(quán)利，任何的一次招聘和錄用都需要經(jīng)過上級行政管理部門的審批。這種用身份進行管理的人事制度，正是體現(xiàn)了我國公立醫(yī)院人事管理的一大特點：制度死守化。對于醫(yī)院人才資源的分配、員工的能力培訓、人才的使用都有很多制約影響。特別是現(xiàn)在醫(yī)院的分類越來越細致化，越來越專科化，加上人類對醫(yī)療行業(yè)的需求越來越大，這樣的人事管理制度很顯然已經(jīng)無法跟得上時展的腳步。

3.綜合素質(zhì)考核制度形同虛設(shè)。每年對員工進行一次年度考核似乎是每個醫(yī)院共同的做法，先是由個人根據(jù)自己在本年度的表現(xiàn)進行自我鑒定總結(jié)，上級有關(guān)部門則根據(jù)員工本年度的表現(xiàn)情況分別給予員工優(yōu)秀、良好、合格、不合格等等次評價。并把每年的考核作為衡量員工的標準之一，也是員工工資調(diào)整、職稱評定、各種先進評選的重要依據(jù)。這種考核方式存在的很大弊端就在于，不管什么科、什么職位都是用這樣的考核制度，考核的內(nèi)容不清楚，過于籠統(tǒng)。而且進行考核的人員都是上級主管部門，難免會帶有一些主觀色彩。對于員工的表現(xiàn)難以有效的體現(xiàn)出來，對于調(diào)動員工工作積極性也起不了多大作用，很多情況下只是流于形式，其作用形同虛設(shè)。

4.工資分配制度不合理。目前不少的公立醫(yī)院發(fā)放工資的制度是根據(jù)國家對于事業(yè)單位工資制度的相關(guān)規(guī)定進行發(fā)放的。其基本工資主要與職稱、工齡、崗位、學歷等等相關(guān)，和實際的工作量則沒有多大的關(guān)系，績效工資所占的比例很少，獎金和津貼也是按照職稱、行政等級的高低來發(fā)放。這就造成了員工懶散、積極性不高，有活沒人干的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象在我院非常普遍，工作年限、職稱相同但干活量不同的護士、醫(yī)生的工資卻沒有多大的區(qū)別，這在一定程度上削弱了員工工作的積極性，缺乏一種激勵的作用，對整個醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提升也有很大影響。

5.相關(guān)的專業(yè)管理人員缺乏。目前醫(yī)院的人事管理部門人員大多都是從各科醫(yī)生里抽調(diào)或者是醫(yī)學院錄取進來的，對于人事管理方面沒有相關(guān)的專業(yè)技能，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，手段和方法比較陳舊。

二、解決當前存在問題的方法

現(xiàn)代人力資源管理的理念就是注重人員開發(fā)、注重員工的發(fā)展，使醫(yī)院的發(fā)展與員工的發(fā)展站在同一條線上。因此，要解決當前的各種問題，就是要把現(xiàn)代人力資源管理理念融入到醫(yī)院人事管理工作中。

1.摒棄落后的管理理念。這就要求每一位員工要摒棄過去落后、陳舊的管理理念，積極學習現(xiàn)代人力資源管理理念，樹立正確的思想觀念。真正認識到人力資源管理的作用和重要性，把過去被動的管理模式轉(zhuǎn)變成主動的管理模式，以員工為重心，注重醫(yī)院與員工共發(fā)展的管理理念，賦予人事部門更多的權(quán)利，讓人事部門也能參與到?jīng)Q策活動中。

2.加強員工的專業(yè)知識培訓，提高員工的知識水平。前面提到，21世紀是個競爭激烈的時代，要想提高醫(yī)院的核心競爭力，關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)。因此，醫(yī)院從領(lǐng)導層到員工層必須重視人才的培養(yǎng)。根據(jù)醫(yī)院的實際情況和未來發(fā)展的目標，建立員工的完整培訓制度和培訓規(guī)劃，對員工進行有規(guī)劃、有目的的專業(yè)知識培訓，提高員工的專業(yè)知識水平，打造一支具有高素質(zhì)、高水平、全能型的核心人才隊伍，為醫(yī)院今后的發(fā)展提供最強有力的支持。

3.建立完整的崗位招聘制度。人才是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此必須建立完善的崗位招聘制度，秉承公平、公正、公開的原則，根據(jù)需要進行招聘。這是人力資源管理部門首要做好的大事。不能多選，也不能少選。并對醫(yī)院的崗位情況進行仔細分析，確定每個崗位缺少情況，做到根據(jù)崗位需要配人，因事設(shè)人。其次，根據(jù)醫(yī)院的需要選擇適合的人，寧缺毋濫。如果只追求高職稱、高學歷，往往是招聘不到合適的人才。

4.建立科學的、行之有效的激勵機制。醫(yī)院實施考核的目的是調(diào)動員工的積極性和熱情，使員工工作起來更有干勁。因此，醫(yī)院管理者在對員工進行年度考核時，應(yīng)該根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)制定不同的考核內(nèi)容，并按照每個崗位的特點、工作的難易程度、員工的責任等幾個不同的情況，將員工的素質(zhì)、道德水平、管理能力、工作水平、技術(shù)水平等方面都并入考核的內(nèi)容中，并以此作為員工評優(yōu)、工資調(diào)整、評職稱的參考標準，但不能作為唯一標準。與此同時，還要改革工資分配制度，實施績效工資管理制度，實行多勞多得，以此來激勵員工，調(diào)動員工各方面的工作熱情，提高醫(yī)院的整體綜合素質(zhì)和醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，進而提高醫(yī)院的核心競爭力。

綜上所述，把現(xiàn)代人力資源管理理念融入到醫(yī)院的人事管理工作中，符合21世紀對醫(yī)院發(fā)展的新需求，是促進醫(yī)院前進和發(fā)展的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。因此，筆者認為我院應(yīng)該借助發(fā)展的有利契機，積極解決我院在人事管理工作方面存在的各種問題，做好人力資源開發(fā)工作，早日成為國內(nèi)一流的三級甲等醫(yī)院。

參考文獻

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[2]張美蘭.淺談如何加強醫(yī)院人力資源管理[J].科技信息，2009，11

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【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院人事管理 管理模式 轉(zhuǎn)變

十八屆三中全會以來，我們國家的各項改革已進入了深水期，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進一步發(fā)展也在緊張地進行。伴隨著整體醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理模式已無法滿足現(xiàn)代醫(yī)學發(fā)展的需要，急需發(fā)展出新的醫(yī)院人事管理模式以改變該領(lǐng)域發(fā)展滯后的現(xiàn)狀。國外在這一領(lǐng)域的發(fā)展取得了顯著的成效，值得借鑒的是將傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理模式中“監(jiān)督――控制”的環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)變?yōu)椤凹ぐl(fā)――獎勵”的管理模式，充分發(fā)揮相關(guān)人力資源，為醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展提供有力支撐。

1 加強思想轉(zhuǎn)變，促進人力資源建設(shè)

資源是社會發(fā)展的原動力，加強醫(yī)院人力資源建設(shè)是醫(yī)療模式轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院人力資源的有效開發(fā)責任在于醫(yī)院的人力管理部門，而傳統(tǒng)的醫(yī)院人事部門多是嚴格意義上的行政機構(gòu)，對醫(yī)院的人力資源開發(fā)只起到了監(jiān)督與管控的作用，不能發(fā)揮其引導醫(yī)院整體人力資源開發(fā)，調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性的作用，在很大程度上阻礙了現(xiàn)代醫(yī)療模式發(fā)展中對于人力資源的開發(fā)進程，阻礙了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展。加強醫(yī)院人事管理模式的轉(zhuǎn)變，促進人力資源建設(shè)已是現(xiàn)代醫(yī)學發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

1.1 引導醫(yī)療隊伍專業(yè)化建設(shè)

傳統(tǒng)的醫(yī)院人事部門在很大程度上是行政管理部門，其工作依據(jù)也多是老同志的多年工作經(jīng)驗，缺乏專業(yè)的理論知識知道。其在年輕隊伍的建設(shè)方面，也多是缺乏系統(tǒng)知識培訓的臨場工作熏陶，經(jīng)驗主義在人力資源建設(shè)中起到很大作用。在新形勢的醫(yī)療隊伍建設(shè)中，以往的那種依靠經(jīng)驗傳承的發(fā)展模式很難繼續(xù)下去，必須加強醫(yī)院人事部門專業(yè)化建設(shè)，使醫(yī)院人事管理部門真正運用專業(yè)的理論知識做指導，并結(jié)合已有的寶貴經(jīng)驗對醫(yī)院的人力資源開發(fā)進行有效引導。這不僅僅適用于醫(yī)院人事管理部門建設(shè)，更對整個醫(yī)療隊伍建設(shè)起到不可估量的積極作用。

1.2 要沖破教條主義，發(fā)揚人本思想

一直以來從事人事管理的工作人員對醫(yī)院人事部門的認識都停留在行政執(zhí)行部門的層面，也就是嚴格的執(zhí)行上級頒發(fā)下來的文件，對上面下來的文件進行嚴格的落實，過度地重視文件的真理性，很多時候不能有效結(jié)合所在單位的實際情況。例如一份文件的嚴格貫徹在激發(fā)一部分人的同時很可能阻礙了另一部分人力資源的發(fā)展。這種因循守舊的工作模式在很大程度上阻礙了人才隊伍建設(shè)，不能有效地激發(fā)全體員工的積極性，浪費了本該發(fā)揮更大作用的人力資源。在新的社會形勢下，必須轉(zhuǎn)變陳舊的指導思想，在工作中更加靈活的貫徹上級文件，有效地激發(fā)每一位員工的積極性，并在工作中總結(jié)經(jīng)驗，反饋給上級文件制定部門，充分發(fā)揮人本思想，促進人力資源開發(fā)。

1.3 加強醫(yī)院人事管理部門的整體觀建設(shè)

傳統(tǒng)的人事管理工作多受到部門主義觀念限制，不能很好地融合與整個醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略當中，直接導致了醫(yī)院建設(shè)中人力資源的短缺與浪費。醫(yī)院人事部門是個有生命氣息的部門，不僅要確保每一位員工的健康職業(yè)發(fā)展，更應(yīng)為強院建設(shè)提供有力的人力保障。醫(yī)院人事管理部門發(fā)展的好壞直接影響整個醫(yī)院的建設(shè)，關(guān)系到醫(yī)院的前途。歸根結(jié)底，醫(yī)院人事管理部門的建設(shè)是整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié)，發(fā)展人事管理部門要把單個個體的建設(shè)與整個醫(yī)院的建設(shè)聯(lián)系起來，發(fā)揮大局觀思想，充分激活現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)中人的力量。

2 完善人事部門人才選拔制度建設(shè)

人才是高效隊伍建設(shè)的首要前提，人事管理部門的一項重要工作就是對人才的選拔。為了有效地選擇適合相應(yīng)崗位的優(yōu)秀人才，擁有一個公正、平等的用人選拔平臺顯得尤為重要。這樣的選拔平臺得以有效運行的首要前提便是擁有完善的規(guī)章制度，人事部門只有遵從規(guī)章制度選拔人才，才能保證整個人才隊伍的高質(zhì)量性，激發(fā)競爭意識，充分發(fā)揮人力資源。

2.1 促進按勞分配建設(shè)

加強按勞分配建設(shè)有力與激發(fā)職工的工作積極性，調(diào)動競爭意識，有效發(fā)揮每一位員工的工作熱情。按勞分配能否公平進行的一個重要保障是人事管理部門是否建立了公平的績效考核制度?？冃Э己酥贫鹊慕⒉⒃陉栮P(guān)監(jiān)督下運行能夠明顯地促進醫(yī)院人才隊伍建設(shè)。

2.2 營造人才成長氛圍

醫(yī)院是醫(yī)務(wù)人員發(fā)展的基石，好的人才成長環(huán)境建設(shè)能夠有效提高開發(fā)人力資源的效度。好的人才成長環(huán)境不僅能使職工在工作中感到成就感，更能體會到溫馨感和滿族感。人事管理部門要為職工建設(shè)這樣關(guān)乎生活、關(guān)乎工作的成長平臺，加強醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)。

3 加強領(lǐng)導干部隊伍建設(shè)

人事管理工作是一項非常復雜的工作，所涉及的專業(yè)領(lǐng)域比較寬泛，這就要求從事相關(guān)工作的人員具備較好的綜合素質(zhì)，能夠運用先進的理念推動人事管理部門工作模式轉(zhuǎn)變。

人事管理工作中涉及的領(lǐng)域比較多，所以要求從業(yè)人員要在工作中不斷進行學習，提高自我素質(zhì)。在學習中不僅要學習簡單的業(yè)務(wù)知識，更要掌握相關(guān)的法律知識，依法建設(shè)現(xiàn)代醫(yī)療隊伍。在法律的框架內(nèi)有效落實工作中的各項條款，不斷提高工作效率，為新時期的醫(yī)院建設(shè)提供有力保障。

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人事管理； 管理模式； 創(chuàng)新；方法

【中圖分類號】R197【文獻標識碼】A

【文章編號】2095-6851（2014）05-0332-01

隨著經(jīng)濟發(fā)展的需要，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)將面臨著激烈的醫(yī)療市場競爭，醫(yī)院要想獲得競爭力就必須確立市場競爭的管理理念、管理體制和組織形式。要適應(yīng)市場需要，從根本上講要抓好人才隊伍的建設(shè)。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)相對于其他行業(yè)有著較為雄厚的人才資源，但是目前醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理制度，已經(jīng)不適應(yīng)新時期市場經(jīng)濟對醫(yī)院發(fā)展的要求，因此，醫(yī)院管理必須加強和創(chuàng)新人事管理工作，在發(fā)掘和穩(wěn)定人才上采取積極有效的措施，才能保持醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

公立醫(yī)院是我國醫(yī)院中的主要組成部分，也是本文研究中的對象。與其他類型醫(yī)院相比，其在規(guī)模、設(shè)備以及人才培養(yǎng)等方面有著非常明顯的優(yōu)勢。但是，正是由于公立醫(yī)院規(guī)模大，設(shè)備多，人員多，在進行醫(yī)療服務(wù)的時候有政府作為重要的制度和資金支持等方面的影響，導致公立醫(yī)院在創(chuàng)新發(fā)展的過程中，不能夠煥發(fā)出足夠的生機與活力。這種固定的思維模式嚴重阻礙了公立醫(yī)院的機制改革。我們研究創(chuàng)新公立醫(yī)院的人事管理改革，是從根本上解決醫(yī)院發(fā)展過程中的主要矛盾，是從公立醫(yī)院的管理模式成為公立醫(yī)院發(fā)展的原動力。其中，人事管理制度處于公立醫(yī)院改革的核心位置。現(xiàn)階段的公立醫(yī)院依然保持原有的人事管理體制，雖然在個別方面進行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意識和人事管理方法還相對落后。創(chuàng)新公立醫(yī)院人事管理模式要從體制和機制上共同作用，要把科學性和管理方式有機結(jié)合。

本文從公立醫(yī)院人事管理模式的現(xiàn)狀進行分析，闡述了創(chuàng)新公立醫(yī)院人事管理模式的方法和途徑。智力水平、管理水平、全面發(fā)展方面促進公立醫(yī)院的完善進步。創(chuàng)新管理模式是保持公立醫(yī)院市場競爭力的重要舉措，是從基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上，保證醫(yī)院人才目標的實現(xiàn)，從而讓人事管理成為公立醫(yī)院全面提升的推動力。

1當前我國公立醫(yī)院人事管理工作中的不足

1.1人事制度陳舊落后。公立醫(yī)院在我國發(fā)展時間長，社會影響力大。公立醫(yī)院人事制度還保持在過去的基本結(jié)構(gòu)中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識層面上的引導，制度建設(shè)不全面，缺乏現(xiàn)代管理手段。人事制度的落后使公立醫(yī)院的發(fā)展速度緩慢。

1.2人事管理水平低下。公立醫(yī)院相比民營醫(yī)院的落后內(nèi)容最明顯的體現(xiàn)就是人事管理水平低下。公立醫(yī)院人事管理制度中，內(nèi)容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實現(xiàn)透明化管理。人事管理水平的不足造成醫(yī)院運行中缺乏陽光氛圍，醫(yī)院在名譽上受到一定程度的影響。

1.3人才評估和激勵機制不完善。公立醫(yī)院的人才管理機制缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，在人才評估和激勵上，沒有積極的項目作為目標，人才評估和激勵制度無法達到先進企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)。對于任何一家醫(yī)院來講，沒有競爭就沒有效益，競爭就是促進人才的全面發(fā)展。公立醫(yī)院人才評估和機制的完善，要從整體上進行考慮，把握醫(yī)院的宗旨，掌握人才管理的重點，不能讓人事管理機制成為醫(yī)院前進中的阻力。

2創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作的方法

2.1建立現(xiàn)代醫(yī)療機構(gòu)人才選拔機制。創(chuàng)新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原動力，人才是決定企業(yè)發(fā)展的根本性動力。公立醫(yī)院要建立現(xiàn)代化的人才選拔機制，將人才的選拔與考核作為人事管理的重點工作。讓人才成為現(xiàn)代醫(yī)療機構(gòu)的主要活動因素，促進人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.2實現(xiàn)薪酬管理與績效考核平衡。在公立醫(yī)院傳統(tǒng)的管理模式中，沒有薪酬管理和績效考核這個概念。公立醫(yī)院在分配機制上，受計劃經(jīng)濟的影響，對工作突出和成績優(yōu)異的人沒有把薪酬距離拉開，這就嚴重阻礙了醫(yī)護人員的工作熱情。創(chuàng)新人事管理模式的重要舉措，就是實現(xiàn)薪酬管理的距離化和績效考核的平衡性。通過工作實績決定收入分配，尊重勞動者的權(quán)利和要求。例如在醫(yī)療科學研究中，對于有重大醫(yī)學成果的項目和人員，要實施明確的獎勵，要在職稱評定上對其進行政策傾斜。這些舉措可以鼓勵醫(yī)護人員在做好本職工作的基礎(chǔ)上，推進醫(yī)學水平的進步。

2.3健全聘用制度的科學性和保障性。公立醫(yī)院要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必須要將人才競爭引入到市場競爭中，實現(xiàn)聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競爭上崗上，實現(xiàn)科學性原則。崗位選擇要符合人才的個人素質(zhì)。對專業(yè)技術(shù)的崗位，要體現(xiàn)管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗、道德修養(yǎng)的多方面保證。在聘用制度前提下，要注重聘用人員的基本生活與工作的保障。醫(yī)院盡量為必要的人才提供生活條件與科研條件，保證聘用的人才減少后顧之憂。在工作中，對聘用人才實行管理上的一致性和公開性。實現(xiàn)聘用制度的技術(shù)優(yōu)勢。

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院體系的建立為社會主義經(jīng)濟和社會發(fā)展提供了重要保證?，F(xiàn)代醫(yī)療制度的組成部分中，人事管理是其中最核心的管理內(nèi)容。醫(yī)院管理工作的成果，決定了醫(yī)院整體水平的提升。醫(yī)院作為承載生命的支撐體，人力資源在其中處于主要的干涉因素。管理就要摒除陋習，管理就要將落后的制度不斷優(yōu)化。公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新就是為建立現(xiàn)代醫(yī)療制度提供必要的發(fā)展基礎(chǔ)，將醫(yī)院建立成人民生命安全的保護者，實現(xiàn)醫(yī)院的根本醫(yī)療服務(wù)宗旨。

參考文獻

[1]王雪梅.淺析醫(yī)院人事管理模式的轉(zhuǎn)變[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2009（01）

[2]張惠琴， 陳春紅.新時期下如何做好醫(yī)院人事檔案管理工作[J].當代醫(yī)學，2012（16）

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關(guān)鍵詞:醫(yī)院 人事管理 問題 措施

一、醫(yī)院人事管理中存在的問題

1.不能制定科學的管理體制。因為醫(yī)院沒有科學的人事管理體制,所以醫(yī)院的人事制度改革就很難順利和深入的開展。人事制度、勞動、管理體制三者具有密切的關(guān)系,受計劃經(jīng)濟模式的影響,我國醫(yī)院通常會由相應(yīng)政府的幾個部門進行多頭的管理,管理職能分割的現(xiàn)象比較嚴重,所以醫(yī)院的各項改革相對落后,造成了各個管理職能科室權(quán)責不分、人浮于事和機構(gòu)重疊。

2.人才流動及招聘問題難以解決。醫(yī)院難以解決人才流動和自主招聘錄用問題,這是醫(yī)院進行人事制度改革的一大難點。醫(yī)院內(nèi)部人員的流動管理上沒有比較完善的機制,不能使優(yōu)秀的人才脫穎而出,因而職工都具有鐵飯碗的思想,另外能上不能下的問題也比較突出,醫(yī)院沒有普遍的使用工作輪換、工作豐富化和再設(shè)計等比較先進的人力資源管理方法,所以醫(yī)院內(nèi)部就沒有比較好的流動機制,特別缺少競爭和挑戰(zhàn)的氣氛。由于沒有良好的硬件配套設(shè)施以及優(yōu)越的環(huán)境,對于高層次人才的吸引力低,難以招聘學科帶頭人,并且調(diào)動以及錄用等手續(xù)極為繁瑣,因此在招聘方面醫(yī)院處于比較被動的狀況。

3.考核的方法相對落后?，F(xiàn)在很多醫(yī)院都采用年度考核的方式,并未將日常的工作表現(xiàn)和成績通過月或者季度進行考核,而且進行年度考核的時候,也多是發(fā)一張相應(yīng)的考核表,通過自評和領(lǐng)導評定由人事部門進行存檔,不僅沒有相應(yīng)的指標量化進行全面評估,還缺少考核之后的針對性面談、反饋及培訓,而且也很少同人員流動、工資獎金、職務(wù)升降等相關(guān)聯(lián),不能夠體現(xiàn)考核的真正目的。

4.在專業(yè)能力上存在論資排輩現(xiàn)象。醫(yī)院在聘任專業(yè)技術(shù)人員的時候,不考核相應(yīng)人員的專業(yè)技術(shù)水平、實際工作能力以及其在工作中的表現(xiàn)等,而是單純地用資歷、年齡、工作年限來作為聘任的主要條件,缺少客觀公正的聘任體系,從而無從表現(xiàn)公正、客觀、公平的聘任制,所以就極易產(chǎn)生重論文、輕業(yè)績的聘任不公現(xiàn)象。

5.分配上存在一刀切的現(xiàn)象。事業(yè)單位的工資標準一直以來都是國家統(tǒng)一下達的,工資中各個部分都在相應(yīng)的文件中有規(guī)定。即使進行工資改革對同一層級專業(yè)技術(shù)崗位進行適當細分,以體現(xiàn)不同崗位等級之間的差別,實行“一崗一薪,崗變薪變”,但是績效工資制度改革推進緩慢,使得職工工作積極性不足,醫(yī)院發(fā)展緩慢。

二、醫(yī)院解決人事管理問題的措施

1.建立科學有序的人才培養(yǎng)機制。在信息社會當中,人才是競爭的核心,培養(yǎng)一支具有高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員隊伍,不僅是醫(yī)院發(fā)展的需要,更是醫(yī)院提高人力資源優(yōu)勢的重要手段,更是提升醫(yī)院核心競爭力的必然選擇。第一,醫(yī)院要建立起一個平等的競爭機制,重點掌握學習、聘任及晉升這三個機會,采用統(tǒng)一的量化標準,建立起適合本醫(yī)院特點的考核和使用機制,將主觀的印象因素降到最低,從而有效實現(xiàn)平等競爭,使職工能夠各盡其才。第二,科學地引進人才,形成結(jié)構(gòu)比較合理的人才梯隊。第三,在醫(yī)院內(nèi)部發(fā)掘人才,著力培養(yǎng)學科的帶頭人。

2.建立比較完善的考核機制和人才評價機制。因為醫(yī)院職工的職稱具有多層次性,在工作難度、責任大小、能力高低方面也不同,所以相關(guān)的部門和人員一定要建立比較完善的考核機制和人才評價機制,這樣才能激發(fā)員工的上進心和積極性,優(yōu)化醫(yī)療隊伍的結(jié)構(gòu)。加強對職工的動態(tài)考核,建立起科學而規(guī)范的考核體系,然后從日常工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多方面進行考核,利用晉升、獎懲的方式激勵員工不斷進取,促進醫(yī)院的發(fā)展。

3.建立新型的用人機制。醫(yī)院要逐漸實現(xiàn)全員的聘用制,引入市場上的競爭機制,進行優(yōu)勝劣汰,建立起一個人員可進可出、職務(wù)可上可下、待遇能高能低的機制,從而促進人才的脫穎而出。此外,要貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則,建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。適應(yīng)醫(yī)院聘用制改革和崗位管理的要求,以崗定薪,崗變薪變,加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。實行分級分類管理,加強宏觀調(diào)控,規(guī)范分配秩序,理順分配關(guān)系。

雖然我國醫(yī)療事業(yè)在最近幾十年取得了良好的發(fā)展,但在人事管理工作中還存在一定的問題,所以相關(guān)的管理人員必須充分掌握人事管理的知識,結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展特點和狀況,應(yīng)用比較先進的管理手段,才能夠解決問題,促進醫(yī)院的發(fā)展。

參考文獻:

[1]謝欣,曹志輝,邵永祥.新形勢下我國公立醫(yī)院人才管理的思考[J].醫(yī)院管理論壇,2004,12

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；鏈式管理

一直以來，醫(yī)院采用的是傳統(tǒng)的人事管理方式，但在當前內(nèi)外環(huán)境不斷復雜的新形勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理工作面臨著嚴竣的挑戰(zhàn)，越來越無法滿足當前新醫(yī)改背景下醫(yī)院發(fā)展的需要，不僅制約了醫(yī)院的發(fā)展，而且很難有效的發(fā)揮出人才的優(yōu)勢。因此，將人力資源鏈式管理應(yīng)用在醫(yī)院人力資源管理上，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的有效創(chuàng)新，全面提升醫(yī)院人力資源柔性化和橫向的管理水平。

一、醫(yī)院人力資源鏈式管理產(chǎn)生的背景

我國醫(yī)院一直采用的傳統(tǒng)的人事管理方式來對人力資源進行管理。但當前信息時代，信息傳播速度較快，而且組織結(jié)構(gòu)也開始禹扁平化和網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展，這就需要對管理層級進行精簡，保證信息的暢通性，以此來降低組織管理費用及提高管理效率，而且還有利于組織應(yīng)變能力的提升。傳統(tǒng)的管理模式中都是最高管理層對運營的各個環(huán)節(jié)進行直接管理和控制，不僅缺乏橫向管理和控制，而且具肋產(chǎn)強的管理層主觀色彩，這就導致實際運營過程中市場因素缺失。為了能夠更好地滿足市場需求，鏈式管理模式開始出現(xiàn)，并在一些行業(yè)中進行應(yīng)用。在鏈式管理模式中，更強調(diào)內(nèi)部市場化運作，有效的將橫向管理與縱向管理進行結(jié)合。我國人力資源管理采用的都是縱向管理方式，因此將鏈式管理模式應(yīng)用在醫(yī)院人力資源管理工作中來，以市場需求為導向，對人力資源管理內(nèi)容進行重組，并對人力資源使用、開發(fā)、配置和引進等過程進行有效管理，確保醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這種鏈式管理方式有效的提高人力資源管理的透明度，進一步強化了人力資源管理的柔性化和橫向活動，使個人和部門能夠有效的參與進來，有效地規(guī)避了傳統(tǒng)人力資源垂直管理中存在的各種弊端。

二、人力資源鏈式管理的特點

在人力資源鏈式管理中，有效的將單位的主要業(yè)務(wù)與人力資源管理進行有效融合，并將人力資源管理的各個環(huán)節(jié)有效的聯(lián)系起來，具體表現(xiàn)在以下幾方面的特點：

1.人性化管理

利用人力資源鏈式管理模式進行人力資源管理工作，使人力資源管理由原來的精確化管理開始向模糊管理轉(zhuǎn)變，從剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變，而且人力資源各個環(huán)節(jié)的之間相互制約、相互監(jiān)督，在管理過程中更突出了“人性化管理”的現(xiàn)代管理理念，并對各個管理單元充分放權(quán)，有效的促進了管理結(jié)構(gòu)和管理鏈條的變革，有利于實現(xiàn)管理機構(gòu)的精簡及管理層次的減少。

2.對稱性

傳統(tǒng)的人力資源管理模式屬于利益非對稱性管理，管理的各個環(huán)節(jié)之間沒有橫向的管理和控制，上級直接控制和管理下級，利益非對稱性較為明顯，而且管理工作很難到位。利用人力資源鏈式管理模式，在管理過程中具有較強的對稱性，各個環(huán)節(jié)與利益具有非常緊密和聯(lián)系，而且各個部門也能夠有效的參與到人力資源管理工作中來。

3.鏈式管理

在人力資源鏈式管理中，依托于人力資源價值鏈來理清一些相應(yīng)的關(guān)系，以人力資源管理業(yè)務(wù)鏈為基礎(chǔ)來采取相應(yīng)的人力資源管理方法。人力資源管理工作需要依靠人力資源業(yè)務(wù)鏈來進行。

三、醫(yī)院人力資源鏈式管理的主要內(nèi)容

1.人才業(yè)務(wù)鏈

人才業(yè)務(wù)鏈主要包括人才工作、人才項目鏈。人才工作鏈是提高醫(yī)學人才的實踐能力；人才項目鏈是構(gòu)建培養(yǎng)體系、人才使用。

在人力資源管理中，人才是否發(fā)揮作用主要是看是否與崗位相匹配，其實踐能力只有在工作中才能得到提升和發(fā)揮。要想實現(xiàn)人才發(fā)揮作用，就要為人才提供相應(yīng)的平臺。醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院人才資源狀況和工作的實際，要進行工作平臺的搭建，形成不斷發(fā)展的工作鏈，為人才價值的實現(xiàn)，為人才能力的開發(fā)，提供堅實的基礎(chǔ)。

人才項目鏈是以項目為牽引，形成人力資源培養(yǎng)、使用的項目體系。例如疾病鏈、科研鏈等。醫(yī)療及其服務(wù)具有規(guī)范性和科學性，必須在使用中培養(yǎng)人才，在一系列的項目鏈中提升人才，使用人才。

2.人才發(fā)展鏈

醫(yī)院人力資源發(fā)展鏈主要包括人才榮譽鏈、人才梯隊鏈。人才榮譽鏈是人才從地位、榮譽的角度發(fā)展。人才梯隊鏈是人才從職業(yè)角度發(fā)展。

人才能力的發(fā)展，要建立以工作榮譽鏈和職稱榮譽鏈為核心的人才榮譽鏈，著重建立人才激勵體系。人才梯隊鏈就是建立不同年齡階段人員結(jié)合，能力、知識匹配的人才隊伍。醫(yī)院要采取公正、公平、公開的競爭方式選拔不同層次的人才，建立結(jié)構(gòu)合理、層次多樣的人才梯隊鏈。

3.人才政策鏈和人才信息鏈

醫(yī)院人力資源管理工作的規(guī)范開展，需要以嚴格的制度為依據(jù)，這樣在人力資源管理工作中才能做到有章可循.因此醫(yī)院需要盡快建立健全相關(guān)制度，構(gòu)建完善的制度體系，為信息暢通開辟必要的渠道，使人力資源鏈式管理工作順利進行，確保醫(yī)院各項工作有序的開展。

四、結(jié)束語

在人力資源式管理模式在醫(yī)院人力資源管理中進行應(yīng)用過程中，需要確保信息的暢通性，并進一步對相對政策和制度進行規(guī)范，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理流程，充分的發(fā)揮人力資源鏈式管理的柔性特征，提升醫(yī)院人力資源管理的科學性和規(guī)范性，從而使醫(yī)院能夠更好的與當前市場發(fā)展要求相適應(yīng)，為醫(yī)院的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]蘇義，周凌明，徐幻等.醫(yī)院人力資源鏈式管理實踐[J].醫(yī)學研究生學報，2011，24（7）.

篇8

【摘要】人事檔案是黨政軍群機關(guān)、企事業(yè)單位在管理所屬人員時形成的以各個個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個人的依據(jù)，是黨的組織工作、人事工作不可缺少的重要參考依據(jù)。人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，更好地為醫(yī)院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院; 人事檔案管理: 信息管理

    1 人事檔案管理的現(xiàn)狀

    人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領(lǐng)導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。

1.1 人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

    不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2 人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

    管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2 醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

    隨著 醫(yī) 院 規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1 增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫(yī)院

    人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務(wù)。

2.2 加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3 加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

    干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1 建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)

    人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫(yī)德醫(yī)風評價材料;參加專業(yè)學術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2 實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

    管理人事是在我國市場經(jīng)濟體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。

2.3.3 建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

    系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4 提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔

    案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5 加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金

    投人，引進現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標的設(shè)定，使我們認識到自身工作的價值及業(yè)績?？傊?，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

【參考文獻】

篇9

一、人性化管理的作用

（一）有利于提高員工的積極性

人事管理工作是醫(yī)院管理的核心，涉及到各個部門和各項業(yè)務(wù)。人事管理工作的工作效果從一定程度上決定了醫(yī)院的發(fā)展態(tài)勢。因此，必須采取科學有效的管理手段，從而提升管理效率和管理質(zhì)量。隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院工作人員的思想也成多元化發(fā)展，管理人員必須充分考慮員工訴求，為員工自我價值的實現(xiàn)提供空間。只有在薪資待遇、崗位安排、職稱評定等各個方面體現(xiàn)出一定的人性化，才能獲得員工的認可和支持，從而充分發(fā)揮員工的自身積極性，促進醫(yī)院各項工作的效率提高[1]。

（二）有助于培養(yǎng)主人翁意識

人才是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，只有建立一支高素質(zhì)的人員隊伍，并且充分發(fā)揮員工的主觀能動性，才能實現(xiàn)醫(yī)院的長遠發(fā)展目標。隨著國民文化程度的不斷提高，目前醫(yī)院的員工普遍是具有高學歷的高端人才。在追求物質(zhì)報酬的同時，更加期待實現(xiàn)自我價值，獲得精神上的認可和嘉獎。因此，醫(yī)院認識管理工作必須充分及時更新認識管理理念，充分考慮員工的內(nèi)在需求。人性化管理的實施可以充分發(fā)揮員工的自身作用，使其將自我發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展結(jié)合到一起，發(fā)揮主人翁意識，主動推進工作效率和工作質(zhì)量的提高[2]。

（三）有利于提高人員凝聚力

目前醫(yī)院實行的人事管理制度普遍偏于剛性管理，通過建立獎懲制度、考核制度、責任制度等對員工的行為進行約束，使醫(yī)院各項工作的開展規(guī)范化。這種剛性的管理手段在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理工作中的確發(fā)揮出重要作用，但是在新時代下，不能很好的滿足員工的個性化發(fā)展。在人事管理中加入人性化管理措施，可以增加管理的彈性和柔性，有利于提高人員凝聚力，從而使醫(yī)院能夠留住人才，建立人力資源優(yōu)勢[3]。

二、醫(yī)院開展人性化人事管理的建議措施

（一）營造良好的工作氛圍

人性化管理的實施首先應(yīng)為員工營造良好的工作氛圍，使其在相對輕松、愉快的氣氛下，充分發(fā)揮自身能力，取得最好的工作效果。人事管理人員應(yīng)給予每名員工應(yīng)有的尊重，無論是醫(yī)療崗位還是服務(wù)崗位的人員，都是醫(yī)院的重要組成部分。管理人員應(yīng)與普通員工建立平等和諧的工作關(guān)系，建立相互信任，認知聽取員工意見，并接受員工的評價和監(jiān)督。共同構(gòu)建和諧的醫(yī)院工作大環(huán)境，提高員工對人事管理工作的認可度，從而使人事管理工作能夠更加高效的開展。

（二）注重人才培養(yǎng)，提高整體素質(zhì)

在可持續(xù)發(fā)展觀念下，人事管理的核心是人才培養(yǎng)，只有為員工提供良好的發(fā)展空間，才能留住人才。同時，醫(yī)院員工自身素質(zhì)的提高也將推動醫(yī)院的更好發(fā)展。因此，應(yīng)不斷提高對員工培訓的重視，根據(jù)具體員工的崗位需求，為其提供有針對性的崗位培訓，使其專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)不斷提升。員工自身價值的實現(xiàn)與自我能力的提高，容易使員工對醫(yī)院產(chǎn)生較強的歸屬感，從而將自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展牢牢捆綁在一起，利用醫(yī)院提供的各項資源促進自我價值的提升，通過自身能力的提高推動醫(yī)院的良好發(fā)展。而且，人性化管理手段屬于柔性管理，也需要醫(yī)院工作人員由較高的整體素質(zhì)水平，從而能夠進行自我約束和自我管理，在人性化管理制度下，保證醫(yī)院各項工作的正常開展。在具體的培訓工程中，應(yīng)采取靈活多樣的培訓形式，促進員工參與。比如采取進修、送學、課題研究等形式，提高員工的崗位能力。另外應(yīng)注重知識技術(shù)的更新，提高醫(yī)院的核心競爭力。

（三）完善績效評估機制

隨著人們文化水平的提高和自我認識的提高，每名員工都希望能夠得到公正的待遇。具體表現(xiàn)為薪酬待遇應(yīng)與員工的勞動成果相匹配，職位晉升應(yīng)與員工的專業(yè)能力相匹配。因此，必須建立科學合理的績效評估機制，采取公平公正的原則，實現(xiàn)員工績效的量化評價，公開評價指標和評價過程，從而使薪資制度能夠得到員工的認可。對不同科室和不同崗位的員工，應(yīng)根據(jù)實際工作情況建立合適的評定標準，使每名員工都能通過自身努力獲取自己期望的薪酬待遇。

篇10

在當今的人事制度改革進程中，溝通有助于人事管理工作難點積極地解決。本文從廣度和深度對人事溝通工作進行分析。

【關(guān)鍵詞】

人事管理；溝通；運用

在公立醫(yī)院深化改革和事業(yè)單位人事制度改革不斷深入推進的大環(huán)境下，公立醫(yī)院人事管理存在著諸多難點和困擾，比如如何全面宣傳、貫徹人事政策法規(guī)，如何有效落實規(guī)章制度，如何切實高效完成人事管理目標任務(wù)……總之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各級人員對人事政策法規(guī)及規(guī)章制度不了解、不理解，或理解不一致、貫徹不徹底等。如有些人事政策沿用時間長，新人不知道，老人已忘記；有些政策更新變化快，需要理解、適應(yīng)的過程等。作者在實踐中加大了溝通在人事管理工作中的深度和廣度，運用溝通作為橋梁，助力解決人事管理中的難點和困擾。

一、擴展人事溝通的廣度

人事管理的重點是人力資源的開發(fā)和利用，需要醫(yī)院自上而下、自下而上地參與。溝通是人事管理者的重要工具，從基層員工、班組到院方，都是人事管理流程中的不同環(huán)節(jié)。通過溝通，既宣傳了政策法規(guī)要求，又充分調(diào)動科室、員工參與人事管理工作。針對不同的溝通對象，采取不同的溝通方法，意義和作用各不相同。

（一）與單位領(lǐng)導的溝通。

通過口頭或書面請示匯報，讓領(lǐng)導了解人事工作的內(nèi)容范疇、向領(lǐng)導宣傳政策法規(guī)。除認真辦理領(lǐng)導批復，還要找機會向領(lǐng)導進一步介紹具體情況，與之交換意見和觀點，讓領(lǐng)導了解員工的真實信息和想法，同時幫助自己更好地領(lǐng)會領(lǐng)導的意圖。有些工作不僅要向分管領(lǐng)導匯報，還要主動向其他領(lǐng)導通報信息、征求意見、尋求指導，以獲得理解和支持。

（二）與其他部門的溝通。

征求各科室對人事工作的評價、建議和需求，提出人事管理方面的合理要求。主動與其他部門溝通有利于實現(xiàn)資源共享，去除因渠道不同、信息不對等而造成的信息失真、理解偏差等不利影響，從而對人事政策法規(guī)的認識理解趨于一致，對人事管理目的達成共識，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和質(zhì)量。

（三）與擬引進人才的溝通。

馬斯洛的需求層次理論指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求。人才正是有條件達到較高層次需求的群體。了解擬引進人才的行為動機和高層次需求，坦陳本單位的優(yōu)劣、未來戰(zhàn)略發(fā)展和目標，有針對性地進行溝通。人事部門既要代表院方的意志和利益，同時要搭建橋梁，向有意向人才和院方反饋各自的需求，以求一致，溝通尤為重要。

（四）與專業(yè)技術(shù)人員的溝通。

專業(yè)技術(shù)人員是醫(yī)院的一線主力軍，他們思想、情感的波動、職業(yè)生涯的規(guī)劃實施，與醫(yī)院的發(fā)展有著重要的關(guān)聯(lián)。與專業(yè)技術(shù)人員，特別是高層次專業(yè)技術(shù)人員的溝通交流要以加強聯(lián)系、協(xié)調(diào)關(guān)系、情感交流為主，關(guān)心他們的工作，主動幫助他們解決如事業(yè)瓶頸、職稱晉升等問題，調(diào)動他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

（五）與普通員工的溝通。

溝通時要做到平等、真誠，注意聆聽，盡量給一些具體指點、要求，能夠切實指導他們的日常工作。通過溝通讓他們感受到被關(guān)注、被尊重，獲得歸屬感、存在感。

二、擴大人事溝通的深度

溝通的關(guān)鍵是要確保溝通對象全面、正確接收到人事部門要傳遞的信息，認同并有所反饋。通過使用多種溝通方式和技巧，反復宣傳，擴大人事溝通的深度，取得較好效果。

（一）上傳下達，當面指導。

事業(yè)單位人事政策法規(guī)很多、很復雜、也很敏感，人事工作者首先要讀懂政策，結(jié)合醫(yī)院實際情況擬定執(zhí)行的方案或提出相應(yīng)的建議，貫徹執(zhí)行情況做到公開透明，上傳下達。社會保險政策、勞動合同法對事業(yè)單位人事管理具有較強的約束力，令基層管理者感到諸多不適，執(zhí)行的主動性不高；有些新任職的管理者對政策法規(guī)的要領(lǐng)掌握不到位。人事部門采取會議集中傳達、布置，會下單獨溝通指導的方式，結(jié)合基層實際情況，解讀政策、指導操作。如此上下聯(lián)動，基層管理者得到服務(wù)和幫助，完善了工作機制，人事管理的質(zhì)量相應(yīng)得到提高。

（二）組織培訓，廣泛宣傳。

除干部培訓、崗前培訓，還要組織如考勤員培訓等專題培訓，通過培訓，反復宣傳相關(guān)政策法規(guī)、規(guī)章制度、工作流程，提出人事管理的要求和標準。

（三）及時反饋，互通信息。

人事部門將進修培訓、人員招聘、職稱評審等常規(guī)性工作，通過院周會等形式，反饋完成情況，分析原因，對做得好的部門予以肯定；對下年度的計劃申報、工作要求進行強調(diào)、宣講、指導。幫助職能部門加深印象強化理解，提升了人事工作的重要性、嚴肅性，有利于進一步推動人事部門各項工作的開展。

（四）素質(zhì)養(yǎng)成，堅持不懈。