導語：如何才能寫好一篇辦公室管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1加強檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)

由于傳統(tǒng)檔案管理不能適應現(xiàn)代社會發(fā)展的速度，設備現(xiàn)代化，檔案種類的多樣化，都對檔案管理人員的專業(yè)水平要求提出了新標準，必須通過各種形式，加強他們對新檔案法的學習和認識，使其具有法律責任和義務，增強自覺性、責任心，必須加強檔案管理人員教育，盡快培養(yǎng)一批掌握新技術，又熟悉檔案知識的專業(yè)人才，才能完成這項艱巨而重大的任務。

2辦公室文書檔案的管理

文書檔案的特點，其內(nèi)容有針對性，不能被修改遺失，加之檔案量并不是很大，所以我們可以使用“件”的整理方法。取其所長。對于“件”數(shù)太多。辦公室歸結出的檔案一般比較具有時效性和法律性，數(shù)量并不是很大，且不常使用，需以存放居多。這樣的工作量是可以承受的。對于整理過程繁瑣。辦公室檔案一般可以分門別類地進行系統(tǒng)的整理，且多數(shù)為法律文件、規(guī)劃部署、計劃方案之類，使用量不高，大體分類即可。對于管理易發(fā)生的錯誤。辦公室文件最大的特點是其有機聯(lián)系性強，從名目即可窺看內(nèi)容方向。即便發(fā)生管理失誤，工作人員也是很容易整理的。

3辦公室業(yè)務檔案的管理

業(yè)務檔案的特點是零散、量大，其特點的群體性，可做忽略和整合處理。這樣就可以使用“卷”的整理方法，有整體性，不計細節(jié)，方便找出其中關聯(lián)檔案，立卷整理的優(yōu)勢就立刻顯現(xiàn)出來。分類概括。業(yè)務檔案多以涉及民生問題的個人檔案居多，這與辦公室檔案有很大去別，民生問題檔案籠統(tǒng)、量大、常被查閱。而采用立卷的方法則正好可以根據(jù)其所在地、所在科室、所在管轄進行分類，且民生問題涉及安全性文件量低，主要以個人或全體檔案調(diào)用為主。立卷簡易。如是辦公室檔案歸類立卷則需詳盡其細致，在立卷名上馬虎不得。而業(yè)務檔案不必逐一姓名列出，以其整體性來來看。只需列入街道名稱、住宅名稱、所在科室名稱、管轄區(qū)域名稱即可，并不存在因為人員不同而產(chǎn)生的立名不同。即使是案卷標題也可擬寫，幾個字就行，如勞動合同鑒證冊、招工表、大學生報到卷、某某科室員工信息等，不存在爭議問題。

4加強信息化管理

隨著信息技術的飛速發(fā)展，給人類帶來了極大的便利，電子技術在檔案管理中的運用，實施信息化管理，將把檔案管理從傳統(tǒng)手工操作中解放出來，減少對檔案材料的磨損，延長檔案壽命，減輕檔案人員的勞動強度，提高工作質(zhì)量和工作效率，促進人事檔案工作標準化、規(guī)范化，現(xiàn)代化，降低了按件整理工作的繁瑣率，降低了人為因素在文件工作中的影響，工作清晰明了，使用起來更加方便。

5人力資源和社會保障管理

檔案管理的其他思索對于檔案管理不僅只能從分類方法上找尋解決，分類方式只是從其本身找解決方法，而外部也存在諸多幫助檔案更好管理的可能和方法。比如法律文案方面，國家應及時出臺一些相應的檔案收集管理的輔助措施，出臺相應規(guī)范細則，加強檔案管理的執(zhí)行力度。人才培養(yǎng)方面，培養(yǎng)相應的檔案業(yè)務人員，規(guī)定具體細則，使其有規(guī)范性和統(tǒng)一性。做好檔案監(jiān)控工作，成立專門部門，派遣相應專業(yè)，在檔案收集、整理、利用、保存等各個環(huán)節(jié)確保檔案整理工作的有序性、科學性、安全性，使立案和監(jiān)管互相制約、監(jiān)督。

二結束語

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金牛座：－－－中午吃飯時的最好同伴其實跟金牛一起吃飯并不會比較有趣，重點是，很多金牛都是非常挑嘴的美食專家，跟著他們，你很快就會把辦公室附近所有好吃的點一網(wǎng)打盡。

雙子座：－－－辦公室戀情的最好對象大部分的雙子都很會放電，也很能享受眉目傳情、言語調(diào)笑的樂趣。想要談個若有似無的小小戀愛，雙子絕對是最佳人選。不過他們通常嘴巴不太牢，也很容易移情別戀；小心電波放岔了，彈回來打到自己可是會得內(nèi)傷的噢！

巨蟹座：－－－最適合找的合作伙伴以巨蟹的未雨綢繆和顧家，通常是那種仔細盤算、才會決定加入的人。戀舊的他們也不太相信陌生人，尋找的伙伴多半都是可以信任的熟同事、老朋友。只要你確定他沒有計劃把家人搬到國外去，愛家的他們大概也很難卷款落跑。

獅子座：－－－最英明的老板獅子其實通常是很英明的老板，不過他們愛好虛榮的天性，很難抗拒別人甜言蜜語的稱贊。獅子也是出手最大方的老板之一，只要有他在，就不用擔心沒人付賬。

處女座：－－－不能渾水摸魚的總務如果你們公司的總務或財務負責人是處女座：恭喜你，從現(xiàn)在開始，你最好學會適應一切“條列式”、對號入座的生活。很快你就會發(fā)現(xiàn)，所有你報的賬必須清清楚楚、分毫不差，而且列明一切細節(jié)、包括請客戶吃飯時每樣菜色的單價才能過關。

天秤座：－－－最好說話的同事熱愛和平的天秤，不喜歡吵、不喜歡鬧，也不太會拒絕別人。如果你有一大堆活干不完，完全可以叫天秤幫忙，一般是不會被拒絕的。

天蝎座：－－－記性最好的同事蝎子天生有極高的記憶力，甚至可以說過目不忘。找不著東西，忘記了什么重要的資料……問他就行了。周末想去哪Happy，問他，他會說出一大堆具體的地點、時間和詳細的情況供大家挑選和參考，是個很不錯的“萬事通”噢！

射手座：－－－最好的小道消息來源很多射手都是辦公室內(nèi)“包打聽”

型的人物，想知道所有的八卦消息、空穴來風，跟他們吃頓飯就行了。其實他們真的無心傷人，只是天性好奇、守不住密罷了。

魔羯座：－－－最不需暗中較勁的對象你加班2小時，他就加班4小時；你寫了3份企劃案，他就可以提5本Proposal外加財務報表。如果你是那種習慣為自己設定競爭對手的人，切記，不用跟魔羯比了。除非你想在上班的第一年，就把自己變成過勞死邊緣的黑眼圈“熊貓”，了解嗎？

篇3

關鍵詞：地基基礎施工

1前言

深層水泥攪拌樁是利用水泥作為固化劑的主劑，通過特制的深層攪拌機械在地基深部就地將軟土和固化劑強制拌和，使軟土硬結而提高地基強度。這種方法適用于處理軟土，處理效果顯著，處理后可很快投入使用。如何有效地控制深層水泥攪拌樁的成樁質(zhì)量，確保軟基處理的效果是我們在工程實踐中探索的一個課題。

2試樁

2.1深層攪拌水泥樁適用于處理淤泥、淤泥質(zhì)土、泥炭土和粉土。當用于處理泥炭土或地下水具有侵蝕性時，應通過試驗確定其適用性。冬季施工時應注意低溫對處理效果的影響。

2.2深層攪拌樁施工是藉攪拌頭將水泥漿和軟土強制拌和，攪拌次數(shù)越多，拌和越均勻，水泥土的強度也超高。但是攪拌次數(shù)越多，施工時間也越長，工效也越低。試樁的目的是為了尋求最佳的攪拌次數(shù)、確定水泥漿的水灰比、泵送時間、泵送壓力、攪拌機提升速度、下鉆速度以及復攪深度等參數(shù)，以指導下一步水泥攪拌樁的大規(guī)模施工。

2.3每個標段的試樁不少于5根，且必須待試樁成功后方可進行水泥攪拌樁的正式施工。試樁檢驗可采取7天后直接開挖取出，或至少14天后取芯，以檢驗水泥攪拌樁的攪拌均勻程度和水泥土強度。

3施工準備

3.1深層攪拌樁施工場地應事先平整，清除樁位處地上、地下一切障礙(包括大塊石、樹根和生活垃圾等)。場地低洼時應回填粘土，不得回填雜土。

3.2水泥攪拌樁應采用合格的325級普通硅酸鹽袋裝水泥以便于計量。使用前，承包人應將水泥的樣品送中心試驗室或監(jiān)理工程師指定的試驗室檢驗。

3.3水泥攪拌樁施工機械應配備電腦記錄儀及打印設備，以便了解和控制水泥漿用量及噴漿均勻程度。監(jiān)理工程師每天收集電腦記錄一次。

3.4水泥攪拌樁施工機械必須具備良好及穩(wěn)定的性能，所有鉆機開鉆之前應由監(jiān)理工程師和項目經(jīng)理部組織檢查驗收合格后方可開鉆。

4施工工藝流程

樁位放樣鉆機就位檢驗、調(diào)整鉆機正循環(huán)鉆進至設計深度打開高壓注漿泵反循環(huán)提鉆并噴水泥漿至工作基準面以下0.3m重復攪拌下鉆并噴水泥漿至設計深度反循環(huán)提鉆至地表成樁結束施工下一根樁。

5設計參數(shù)及要求

(1)水泥摻入比>12％；

(2)室內(nèi)配合比設計

7d無側限抗壓強度：qu≥0.8MPa，

28d無側限抗壓強度：qu≥1.6MPa，

90d無側限抗壓強度：qu≥2.4MPa；

(3)現(xiàn)場質(zhì)量檢測

28d取芯強度：R28≥0.8MPa，

90d取芯強度：R90≥1.2MPa，

單樁承載力>210KPa，

復合地基承載力>170KPa。

6施工控制

6.1項目經(jīng)理部指派專人負責水泥MPa樁的施工，全過程旁站水泥攪拌樁的施工過程。所有施工機械均應編號，應將現(xiàn)場技術員、鉆機長、現(xiàn)場負責人、水泥攪拌樁樁長、樁距等制成標牌懸掛于鉆機明顯處，確保人員到位，責任到人。

6.2水泥攪拌樁開鉆之前，應用水清洗整個管道并檢驗管道中有無堵塞現(xiàn)象，待水排盡后方可下鉆。

6.3為保證水泥攪拌樁樁體垂直度滿足規(guī)范要求，在主機上懸掛一吊錘，通過控制吊錘與鉆桿上、下、左、右距離相等來進行控制。

6.4對每根成型的攪拌樁質(zhì)量檢點是水泥用量、水泥漿拌制的罐數(shù)、壓漿過程中是否有斷漿現(xiàn)象、噴漿攪拌提升時間以及復攪次數(shù)。

6.5為了確保樁體每米摻合量以及水泥漿用量達到設計要求，每臺機械均應配備電腦記錄儀。同時現(xiàn)場應配備水泥漿比重測定儀，以備監(jiān)理工程師和項目經(jīng)理部質(zhì)檢人員隨時抽查檢驗水泥漿水灰比是否滿足設計要求。

6.6水泥攪拌配合比：水灰比045～050、水泥摻量12％、每米摻灰量4625kg、高效減水劑0.5％。

6.7水泥攪拌樁施工采用二噴四攪工藝。第一次下鉆時為避免堵管可帶漿下鉆，噴漿量應小于總量的1/2，嚴禁帶水下鉆。第一次下鉆和提鉆時一律采用低檔操作，復攪時可提高一個檔位。每根樁的正常成樁時間應不少于40分鐘，噴漿壓力不小于04MPa。

6.8為保證水泥攪拌樁樁端、樁頂及樁身質(zhì)量，第一次提鉆噴漿時應在樁底部停留30秒，進行磨樁端，余漿上提過程中全部噴入樁體，且在樁頂部位進行磨樁頭，停留時間為30秒。

6.9施工時應嚴格控制噴漿時間和停漿時間。每根樁開鉆后應連續(xù)作業(yè)，不得中斷噴漿。嚴禁在尚未噴漿的情況下進行鉆桿提升作業(yè)。儲漿罐內(nèi)的儲漿應不小于一根樁的用量加50kg。若儲漿量小于上述重量時，不得進行下一根樁的施工。

6.10施工中發(fā)現(xiàn)噴漿量不足，應按監(jiān)理工程師要求整樁復攪，復噴的噴漿量不小于設計用量。如遇停電、機械故障原因，噴漿中斷時應及時記錄中斷深度。在12小時內(nèi)采取補噴處理措施，并將補噴情況填報于施工記錄內(nèi)。補噴重疊段應大于100cm，超過12小時應采取補樁措施。

6.11現(xiàn)場施工人員認真填寫施工原始記錄，記錄內(nèi)容應包括：1施工樁號、施工日期、天氣情況；2噴漿深度、停漿標高；3灰漿泵壓力、管道壓力；4鉆機轉(zhuǎn)速；5鉆進速度、提升速度；6漿液流量；7每米噴漿量和外摻劑用量；8復攪深度。

7質(zhì)量檢驗

7.1檢驗方法

7.1.1水泥攪拌樁成樁7天可采用輕便觸探法進行樁身質(zhì)量檢驗。

(1)檢驗攪拌均勻性：用輕便觸探器中附帶的勺鉆，在攪拌樁身中心鉆孔，取出樁芯，觀察其顏色是否一致，是否存在水泥漿富集的“結核”或未被攪勻的土團。

(2)觸探試驗：根據(jù)現(xiàn)有的輕便觸探擊數(shù)(N10)與水泥土強度對比關系來看，當樁身1d齡期的擊數(shù)N10大于15擊時，樁身強度已能滿足設計要求；或者7d齡期的擊數(shù)N10大于30擊時，樁身強度也能達到設計要求。輕便觸探的深度一般不超過4m。

7.1.2水泥攪拌樁成樁28天后，用鉆孔取芯的方法檢查其完整性、樁土攪拌均勻程度及樁的施工長度。每根樁取出的芯樣由監(jiān)理工程師現(xiàn)場指定相對均勻部位，送實驗室做(3個一組)28天齡期的無側限抗壓強度試驗，留一組試件做三個月齡期的無側限抗壓實驗，以測定樁身強度。鉆孔取芯頻率為1％～1.5％。

7.1.3如果某段或某一橋頭水泥攪拌樁取芯檢測結果不合格率小于10％，則可認為該段水泥攪拌樁整體滿足要求；如果不合格率大于10％小于20％時，則應在該段同等補樁；如果不合格率大于30％，則該段水泥攪拌樁為不合格。

7.1.4對攪拌樁取芯后留下的空間應采用同等強度的水泥砂漿回灌密實。

7.1.5在特大橋橋臺或軟土層深厚的地方，或?qū)κ┕べ|(zhì)量有懷疑時，可在成樁28天后，由監(jiān)理工程師隨機指定抽檢單樁或復合地基承載力。隨機抽查的樁數(shù)不宜少于樁數(shù)的0.2％，且不得少于3根。試驗用最大載荷量為單樁或復合地基設計荷載的兩倍。

7.2外觀鑒定

(1)樁體圓勻，無縮頸和回陷現(xiàn)象。

(2)攪拌均勻，凝體無松散。

(3)群樁樁頂齊，間距均勻。

8結語

公路軟基處理屬于隱蔽工程，如施工質(zhì)量不好，一旦被路堤等構筑物所覆蓋，便構成隱患且不好檢查及補救。因此，緊抓施工環(huán)節(jié)，嚴格施工過程的管理非常重要，只有在施工過程中嚴格控制才能確保工程質(zhì)量。

參考文獻

篇4

關鍵詞：高校學院辦公室管理理念管理方式

高等學校的學院辦公室在整個學校工作中是按照專業(yè)性質(zhì)設置的教學行政管理組織，是院系聯(lián)系的紐帶，起著溝通上下、協(xié)調(diào)左右的中樞作用。它對上是接受落實機構，對下是布置、督促機構，對內(nèi)是管理服務機構，對外是接待、外聯(lián)機構。在當前招生規(guī)模急劇擴大、在校人數(shù)大幅度增加、教育改革不斷深化的形勢下，對學院辦公室的管理職能進行創(chuàng)新有著重要的意義。

一、高校學院辦公室管理工作的特點

(一)執(zhí)行性。學院辦公室屬于管理層，而不屬于領導層，所以它的工作還具有執(zhí)行性的特點。這一特點要求學院辦公室自覺地貫徹執(zhí)行黨的方針政策，貫徹執(zhí)行院系的各項指示和精神。作為學院辦公室，不能只是機械、教條地傳達，而應該根據(jù)本部門的實際情況，把政策的原則性同執(zhí)行方法的靈活性結合起來，力求達到最佳的執(zhí)行效果。

(二)協(xié)調(diào)性。學院辦公室既要管教學工作，又要管其他工作，上至院級職能部門、系級領導，下至每位教師，乃至每位學生，均需學院辦公室與他們直接打交道，如果說整個學院管理工作是由各個職能部門來分管，學院辦公室則是這些職能部門的具體執(zhí)行機構和協(xié)調(diào)機構。因此說，學院辦公室的管理工作是多層次、全方位、綜合性的。

(三)服務性。管理就是服務，管理者只有遵循教育教學規(guī)律和管理原則，才能實現(xiàn)為教學服務的目的。學院辦公室人員必須樹立為教師服務，為學生服務的意識，做到既耐心，又細致；既熱情，又周到。在瑣碎、平凡的工作中為教學及師生提供優(yōu)質(zhì)服務，達到服務教學、管理教學的最佳效果。

(四)時間性。學校的教學活動是由若干環(huán)節(jié)相互緊扣的一項系統(tǒng)工程，任何一環(huán)都不能松懈，這就決定了學院辦公室工作具有較強的時間性。學院辦公室在管理過程中，一定要遵循教學規(guī)律，按時完成各階段的任務，保證教學工作正常運行。

(五)傳導性。從工作性質(zhì)上講，教學管理屬于宏觀管理范疇，但是宏觀管理是建立在全面了解實際工作的基礎之上的。只有準確掌握教學一線的情況，宏觀管理才能避免失誤，實現(xiàn)既定目標。同時，學院辦公室需將各方面信息、建議和群眾的呼聲真實、準確地反饋給上級領導和職能部門，以便及時解決教學過程中隨時出現(xiàn)的各種矛盾和存在的問題。

二、高校學院辦公室管理理念的創(chuàng)新

學院辦公室管理創(chuàng)新不僅僅是管理方式的創(chuàng)新，更重要是管理理念和管理過程的創(chuàng)新。管理理念和管理過程的創(chuàng)新是高校學院辦公室管理創(chuàng)新的核心，既涉及管理者的素質(zhì)，又涉及辦公室人員的能力。從實踐看，高校學院辦公室管理創(chuàng)新包含以下內(nèi)涵：(1)科學的管理是基礎——高校學院辦公室作為高校的管理機構，承擔著協(xié)調(diào)、服務、督辦、信息傳遞等基本職能，其管理水平直接關系到全校各項工作的正常運轉(zhuǎn)；只有一流的科學管理，才能實現(xiàn)管理創(chuàng)新。(2)必須準確定位——高校學院辦公室的定位就是“協(xié)調(diào)、服務、督辦、信息傳遞等基本職能”的優(yōu)化；要管理創(chuàng)新，就必須提高學校辦公室的服務和管理水平，充分發(fā)揮學校辦公室的“樞紐”功能。(3)樹立全局觀念——高校學院辦公室是高校的一部分，管理創(chuàng)新的基礎是學院工作的高效率；高校學院辦公室管理者要總攬全局，把握學院的中心工作，在做好每一項具體工作的同時，必須明確學院當前以及長遠的中心工作。(4)規(guī)范程序，提高工作運轉(zhuǎn)效率，是高校學院辦公室管理創(chuàng)新的根本出發(fā)點。

高校學院辦公室管理理念的創(chuàng)新包括：(1)從傳統(tǒng)的經(jīng)驗型管理走向現(xiàn)代化的科學管理。高校學院辦公室應把自己置于學校改革和發(fā)展的高度，改變過去重在“辦事”的想法和做法，盡快實現(xiàn)從“交辦服務型”向“參謀服務型”的轉(zhuǎn)變，主動幫領導出思路、想辦法，協(xié)助領導抓大事，真正成為學院領導民主決策、科學決策的智囊團。(2)以知識管理的視野和理念“運營”高校學院辦公室管理工作。知識管理是一個過程，是指組織個體通過這一過程學習新知識和獲得新經(jīng)驗，并將這些新知識、新經(jīng)驗反應出來，進行共享，以用來促進培養(yǎng)、增強個人的知識和機構組織的價值。通過知識的共享，運用群體的智慧提高管理組織的應變和創(chuàng)新能力。知識管理不同于信息管理，信息管理是把信息作為資源從技術、組織、人才三種因素的結合中進行管理，信息是有特定含義的數(shù)據(jù)，與個人、團體或機構組織有關。首先，高校學院辦公室的知識管理不等同于信息管理，其重點不是“技術和信息的開發(fā)”，而是“強調(diào)辦公室管理人員個人創(chuàng)新和集體的創(chuàng)造力”。如果說信息管理使數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為信息，并使信息為學院所制定的管理目標服務，那么知識管理則使信息轉(zhuǎn)化為知識，并用知識來提高高校學院辦公室管理人員的應變能力和創(chuàng)新能力，全面提高學院辦公室的管理質(zhì)量和效率。知識管理有助于信息處理能力與辦公室管理人員創(chuàng)新能力的相互結合，進而增強學院辦公室管理的應變能力和預見能力。其次，高校學院辦公室的知識管理的實施在于建立激勵共享知識的機制。知識的增加來源于不斷學習，而基于實踐的學習尤為重要。知識管理視野下的高校辦公室管理將使靠權力來組織、實施活動的權力型組織向通過學習來實施活動的知識共享型組織逐步演進。

三、高校學院辦公室管理職能的創(chuàng)新

為提升自身工作的科學化程度，為全院工作的順利開展提供有力的支持，高等院校的院辦公室應從辦公室的基本職能出發(fā)，著重以下幾個方面的創(chuàng)新：

(一)強化工作能力，提高辦公室人員素質(zhì)

(1)文字表達能力。文字表達是辦公室人員的一項基本功。辦公室的基本職能之一便是信息的上傳下達，而這與文字的應用是息息相關的，將領導的決策向上反映或向下傳達，通常需要將它們轉(zhuǎn)化成有形的公文。因此，掌握好文字表達這門基本功，對辦公室人員來說，是非常必要的。辦公室人員應有意識地通過豐富自身的寫作知識，積極調(diào)查研究，掌握第一手資料，勤學苦練，進一步提高文字表達能力。

(2)綜合協(xié)調(diào)能力。協(xié)調(diào)是辦公室的一項主要工作，也是辦公室人員的一項主要職責。協(xié)調(diào)能力實際上體現(xiàn)了一個人化解矛盾，充分調(diào)動人的積極性的能力。做好協(xié)調(diào)工作，首先必須堅持立足全局、平等公正的原則。要從全局的角度把握分析問題，以整體利益為重，同時盡量全面周到，照顧好多方的利益。其次，要換位思考，站在被協(xié)調(diào)者的角度思考問題，真誠待人，以理服人，以情服人，這樣才能有效縮短解決問題的時間。再次，在協(xié)調(diào)過程中，要不拘泥于既有的工作方式，根據(jù)不同問題積極探索新的協(xié)調(diào)方法，以達到協(xié)調(diào)的目的。

(3)高效工作的能力。辦公室的工作千頭萬緒，繁雜瑣碎，只有在工作中形成高效優(yōu)質(zhì)的作風，才能較好地統(tǒng)籌和完成手頭的工作。提高工作效率，首先必須明確自己的工作職責，熟知工作的內(nèi)容、流程等方方面面的情況，這樣做起來才能得心應手，游刃有余；其次，要學會有效管理時間，工作有側重點、有計劃；善于利用零碎時間；對于可預見的工作，提前做好安排等。

(4)管理創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是時展的要求。在高等教育快速發(fā)展，高校內(nèi)部管理體制改革深化的今天，創(chuàng)新能力顯得尤為重要。如果在辦公室工作中一味地遵循舊有的工作思想和方法，往往會使工作原地踏步，甚至落后。因此，時刻在辦公室工作中保持創(chuàng)新意識，并強化辦公室人員的管理創(chuàng)新能力，是非常重要的。首先，辦公室人員應抱著積極學習的態(tài)度，廣泛涉獵計算機、管理、外語、心理等多方面的知識，拓寬知識面，提高文化素質(zhì)。同時，不斷在工作實踐中總結經(jīng)驗和教訓；其次，學院應積極制定措施或創(chuàng)造條件，鼓勵辦公室人員通過學習提高自身文化和業(yè)務素質(zhì)。如根據(jù)辦公室的工作性質(zhì)和特點，為辦公室人員安排培訓，制定切實可行的崗位職責及考核評價機制等。

(二)促進辦公室管理工作的制度化和規(guī)范化

辦公室管理工作的制度化和規(guī)范化，是指辦公室的管理有一套健全而又切實可行的規(guī)章制度，將辦公室的辦事流程、行為準則等，以條文的形式確定下來，這是辦公室工作高校運行的基本要求。實現(xiàn)辦公室管理工作的制度化和規(guī)范化，可以采取如下措施：首先，建立健全辦公室各項規(guī)章制度，將辦公室各項工作納入管理規(guī)范之中，如會議制度、公文處理制度、接待制度、印章管理制度、保密安全制度等。其次，建立崗位責任制。崗位責任制是在明確各個辦公室職責權限的基礎上，細分每個崗位的權責，使每項具體的工作任務都落實到專人身上。這樣，可以避免因職責不清而出現(xiàn)的推諉、撞車等現(xiàn)象。同時，因為術業(yè)有專攻，辦公室人員可以更高質(zhì)量、高效率地完成各自承擔的任務。最后，要建立一套操作性強、便于監(jiān)督檢查的考核機制，對各個崗位任務的完成情況，進行全面、客觀的考查，對于很好完成崗位任務的，要給予適當?shù)莫剟詈凸膭睿环粗?，要給予處分或提出警告，這樣，才能充分調(diào)動辦公室人員的積極性，選拔優(yōu)秀人才，營造良好的工作氛圍。

(三)積極探索，實現(xiàn)辦公室管理工作的創(chuàng)新

實現(xiàn)辦公室管理工作的創(chuàng)新，一方面，要加強辦公手段的建設。在科學技術飛速發(fā)展的今天，計算機及辦公自動化技術正在不斷地被運用到辦公室的工作中來，成為辦公室日常工作中不可或缺的一部分。我們應及時購置和更新辦公硬件設備，同時，結合辦公室辦文、辦會、檔案管理的需要，開發(fā)和提升有關軟件系統(tǒng)，如目前有些高校正在使用的辦公自動化系統(tǒng)，很值得學習和推薦。另一方面，管理創(chuàng)新能力要在實際工作中充分加以應用。要在日常工作中多思考、琢磨，探索工作的新思路、新方法，不足的地方，積極加以改進。遇到新問題，不要急于回避，而應積極應對，尋求解決的方法。

參考文獻：

[1]金英,.對強化高校院(系)辦公室科學管理職能的思考[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2006,(8).

[2]徐蘭,.淺議高校辦公室的職能強化與管理創(chuàng)新[J].孝感學院學報,2006,(2).

篇5

關鍵詞：創(chuàng)新管理 手段 探索實踐

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）05-0383-01

本文所指的大型火力發(fā)電企業(yè)是一個生產(chǎn)設備較先進、機組數(shù)量眾多，人員年齡結構輕、素質(zhì)普遍較高的現(xiàn)代化大型發(fā)電企業(yè)。因為是由不同的股權組成，該企業(yè)10臺機組由三家不同公司實施一體化的管理。這就在企業(yè)不斷發(fā)展壯大及精益化和一體化管理的過程中，引發(fā)了諸多問題，必須通過有效的管理手段來完成這些問題的解決，在對企業(yè)的管理創(chuàng)新進行有效的管理之前，員工的主動創(chuàng)新意識不強，對創(chuàng)新工作持有畏懼心理，企業(yè)的管理問題遲遲得不到解決，無法實現(xiàn)精益化管理的目標?；谏鲜銮闆r，經(jīng)過一段時間的摸索，一套卓有成效的創(chuàng)新管理方法應運而生。

一、建立機制，營造深厚的創(chuàng)新氛圍

1.建立明確的管理創(chuàng)新的組織機構

建立上有公司主管領導、中有主管人員、下有實施人員的三級責任主體。設立科技管理委員會，委員會下設經(jīng)營管理專業(yè)委員會，委員主要由公司領導及經(jīng)營管理專家組成。經(jīng)營管理委員會有常設辦公室，辦公室設立一名負責管理創(chuàng)新工作的兼職管理人員，并且在各個部門都設置了兼職的管理創(chuàng)新聯(lián)絡人。做到人盡其職，保證企業(yè)管理創(chuàng)新活動的良好運轉(zhuǎn)。

2.強化創(chuàng)新人才的培養(yǎng)

人才是企業(yè)管理創(chuàng)新中的主體，是整個活動中最活躍的因素。注重人才培養(yǎng)環(huán)境的創(chuàng)造、人才成長平臺搭建和人才選拔、任用方法的創(chuàng)新，以培養(yǎng)勝任崗位能力為根本出發(fā)點，以培養(yǎng)高技能領軍人才為目標。對于技能人員推行“實操型、模塊化”的培訓及內(nèi)部取證的形式，提高員工的“安全技能、檢修技能和操作技能。推行“實操型充分利用科學技術中心、試驗室等技術研究的場所”，培訓與研究相結合，提高技術水平，增強科技創(chuàng)新的能力。對于管理人員內(nèi)部通過部門間的交叉培訓，使員工對公司的各項業(yè)務管理有全面的認識，便于業(yè)務接口工作的良好開展，提高自身的業(yè)務水平及綜合素質(zhì)，培養(yǎng)一專多能的人才，更好地提高工作效率。外部培訓通過學習先進的管理經(jīng)驗和理念，開拓視野、取長補短，為管理創(chuàng)新奠定基礎?！把鐾强张c腳踏實地并重”，培育有遠見，有謀略的企業(yè)員工。經(jīng)過有效的實施人才培養(yǎng)策略，樹立管理創(chuàng)新的帶頭人，作為企業(yè)創(chuàng)新工作的領路人，帶動創(chuàng)新人才隊伍的形成，才能開展具體的創(chuàng)新活動。

3.實現(xiàn)有力的激勵機制

制定物質(zhì)激勵的原則調(diào)動員工參與創(chuàng)新的積極性，通過制定《科學技術評獎管理辦法》、《科學技術獎勵管理辦法》，加大對管理創(chuàng)新的激勵力度，尤其是加大了對項目負責人獎勵力度，項目負責人獎勵全部金額的60%。通過形式新穎的精神激勵的方式提高員工的自我滿足感。對各個項目及成果負責人進行專題訪問，在廠內(nèi)電視臺、培訓中心“榮譽墻”以及“每日之星”宣傳欄等進行宣傳報道，這樣會大大提升員工的榮譽感和主動創(chuàng)新的意識，成功打造了員工自主創(chuàng)新、企業(yè)經(jīng)濟創(chuàng)效的良性循環(huán)。營造崇尚知識、樂于創(chuàng)新的氛圍，體味著創(chuàng)新帶來的自豪感。

二、科學管理，使管理創(chuàng)新工作有序開展

1.建立管理創(chuàng)新交流的平臺

與時俱進地建立與現(xiàn)代化企業(yè)員工相適應的經(jīng)驗交流平臺。設立QQ群或微信群等員工喜聞樂見的現(xiàn)代溝通交流空間，群里除了管理創(chuàng)新工作的各級負責人外，還有各級的經(jīng)營管理專家以及歷屆獲獎管理創(chuàng)新成果的負責人，這些專家作為群里的“技術支持”，只要大家在這個過程中有疑問隨時可以找專家解答。此外，凡是有新想法、好創(chuàng)意的員工都可以加入群中，在這里，大家共商“廠是”。創(chuàng)建一個富有活力的管理創(chuàng)新活動的載體，在企業(yè)的經(jīng)營管理及生產(chǎn)管理中發(fā)現(xiàn)的問題，以及成功的經(jīng)驗都可以在此進行推廣交流。

2.暢通管理創(chuàng)新信息通道

與管理辦公室與中國電力企業(yè)聯(lián)合會、各大知名期刊以及在企業(yè)管理方面知名的專家學者建立密切的聯(lián)系，掌握管理領域最新的情報以及行業(yè)內(nèi)成功的案例，將這些素材上傳至QQ群中，讓大家隨時隨地輕松掌握最新動態(tài)。定期組織管理創(chuàng)新的培訓活動，邀請國家管理創(chuàng)新方面的知名老師，到現(xiàn)場為大家講解當前管理創(chuàng)新的形勢和方向，員工們現(xiàn)場拿出自己的選題或管理成果與老師進行交流，老師為大家提出了的詳盡的指導和中肯的意見，為解決管理難題及提升現(xiàn)有管理水平提供了參考。

3.管理創(chuàng)新課題的攻關

自2008年起，企業(yè)實現(xiàn)了三家公司的一體化管理，在三家公司的十臺機組生產(chǎn)運營中，在精益化管理的過程中，一個又一個課題擺在人們的面前，托電員工集思廣益、開拓創(chuàng)新，總結出了一套又一套行之有效的好經(jīng)驗、好方法。就這樣，公司每年會組織一次到兩次的管理課題征集，課題來源于各項經(jīng)營管理及生產(chǎn)管理活動存在的問題或可以優(yōu)化的項目，重點在于管理提升、精益化管理、規(guī)范管理和價值思維、效益導向以及節(jié)能環(huán)保、安全可靠生產(chǎn)等方面，課題經(jīng)專業(yè)人士認證及主管領導審批后確定并進入管理創(chuàng)新課題庫，課題優(yōu)先由經(jīng)營管理專家選擇，其余課題“實施掛牌招標制”，由員工自由選擇。

4.總結固化成果

一個課題完成的標志，除了已經(jīng)解決了問題或是達到管理提升的目的外，還要求將經(jīng)驗總結出來，形成管理論文和管理成果，在廠內(nèi)推廣甚至在系統(tǒng)內(nèi)推廣，以供借鑒。并且要在廠內(nèi)評比，每年組織一次到兩次的評比活動，由專家組成評審團按照嚴格的標準進行評比打分，并對論文或成果提出修改意見，由完成人反復修改完善，這才意味著這個項目的全部完成，對于獲獎的項目由管理創(chuàng)新主管人員及時的兌現(xiàn)獎勵。并將修改后的論文或成果對外推薦發(fā)表或參與評獎。

三、持續(xù)改進，管理創(chuàng)新成效逐步彰顯

1.創(chuàng)新文化初步形成

員工參與管理創(chuàng)新的熱情不斷增加，2013年管理創(chuàng)新課題征集了20個，2014年到目前征集到管理創(chuàng)新課題43個。員工從理念上認同了企業(yè)的創(chuàng)新文化，主動參與到企業(yè)創(chuàng)新活動中的積極性提高了，企業(yè)的每一個構成元素都逐漸活躍起來，員工的創(chuàng)新思維模式基本建立。

2.創(chuàng)新人才隊伍不斷壯大

現(xiàn)有集團公司級專家人才96人，集團公司雙十大杰出人才2人。中級及以上專業(yè)技術資格301人，高級技師和技師206人。集團公司、中央企業(yè)及電力行業(yè)技術能手51人。

3.企業(yè)創(chuàng)新能力不斷加強

企業(yè)的技術創(chuàng)新成果獲獎數(shù)量大幅度增加，知識產(chǎn)權保護工作取得進展。管理創(chuàng)新成果豐碩，2010年至今，該公司共有34項（次）管理創(chuàng)新成果獲獎省級及以上管理創(chuàng)新成果獎，共有16篇論文獲得全國電力行業(yè)優(yōu)秀管理論文獎，14篇論文入選全國電力企業(yè)優(yōu)秀論文集。僅2014年一年，就獲得電力行業(yè)管理創(chuàng)新成果二等獎一項，電力行業(yè)五年經(jīng)典案例一等獎一項、二等獎一項，京市管理創(chuàng)新成果二等獎三項，獲電力行業(yè)管理論文三等獎以上得論文有十六篇，對外發(fā)表管理論文二十三篇。

4.助力企業(yè)盈利能力等指標不斷提高

“發(fā)現(xiàn)問題有機制，解決問題有人才”，員工的創(chuàng)新行為由被動變?yōu)榱酥鲃?，在總結經(jīng)驗、固化成果的過程中，促進了企業(yè)的管理水平穩(wěn)步提升，管理創(chuàng)新帶來的經(jīng)濟效益近千萬。助力了企業(yè)的安全生產(chǎn)及經(jīng)營管理活動。實現(xiàn)了安全生產(chǎn)周期達到3000多天，未發(fā)生人身和重大設備事故，本質(zhì)安全型企業(yè)創(chuàng)建達到管控達標指標，連續(xù)七年獲得集團公司“創(chuàng)一流”排名第一。發(fā)電能力及利潤水平屢創(chuàng)新高。

四、結語

篇6

【關鍵詞】網(wǎng)絡數(shù)據(jù) 系統(tǒng)

1 醫(yī)院學術論文管理情況現(xiàn)狀

隨著計算機的廣泛應用，絕大多數(shù)醫(yī)院管理論文的方法已經(jīng)從手工登記轉(zhuǎn)變?yōu)槭褂糜嬎銠C軟件管理，其中最為普及的是使用Excel軟件制作電子表格登記論文資料。這種方法可以較好地幫助工作人員解決查找和數(shù)據(jù)統(tǒng)計的問題。但是，數(shù)據(jù)的收集需要做大量的前期工作，由論文作者上報至科教科，再由科教科工作人員進行手工錄入制成Excel表格，需要生成報表和統(tǒng)計數(shù)據(jù)的時候也必須手動操作。

大量繁瑣枯燥的手工錄入工作制成的Excel的本地文件，卻并不能較好的實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。因此，隨著網(wǎng)絡的普及，部分醫(yī)院建立了基于Web的論文管理系統(tǒng)。依靠B/S架構的Web論文管理系統(tǒng)，可以很好的解決數(shù)據(jù)共享的問題。相比于使用Excel文件記錄論文數(shù)據(jù)，網(wǎng)絡論文管理系統(tǒng)的優(yōu)點在于只要有可用的網(wǎng)絡，無論何時何地都可以通過手機或個人計算機進入系統(tǒng)，進行論文上報、登記、查詢操作，使論文管理工作不僅限于辦公室。并且依靠計算機技術也可以一定程度的簡化手工工作，以鼠標點選、自動生成等方式優(yōu)化錄入、統(tǒng)計分析的過程。

2 基于網(wǎng)絡數(shù)據(jù)抓取的醫(yī)院論文管理系統(tǒng)

基于網(wǎng)絡數(shù)據(jù)抓取的醫(yī)院論文管理系統(tǒng)保留了普通網(wǎng)絡論文管理系統(tǒng)的優(yōu)點，著力優(yōu)化和完善最為繁瑣的數(shù)據(jù)錄入過程，從國內(nèi)權威的論文數(shù)據(jù)庫中直接抓取需要的數(shù)據(jù)存入自己的數(shù)據(jù)庫。

據(jù)了解，國內(nèi)絕大部分正規(guī)期刊上發(fā)表的文獻在見刊1-2個月后就會被知網(wǎng)、萬方、維普等專業(yè)的文獻數(shù)據(jù)庫收錄。普通用戶通過檢索，可以獲取到論文的題目、發(fā)表刊物、見刊時間、作者姓名、單位、關鍵詞、摘要等數(shù)據(jù)，足以滿足醫(yī)院論文管理系統(tǒng)的需求。只要實現(xiàn)并使用抓取功能獲得需要的數(shù)據(jù)，就能大大簡化手工錄入的工作，同時能有效的避免論文漏報、錯報。

2.1 系統(tǒng)的體系結構

目前基于網(wǎng)絡的系統(tǒng)體系結構主要是C/S（客戶端/服務器）架構與B/S（瀏覽器/服務器）架構。C/S架構將大部分的運算放在客戶端處理，要求進入系統(tǒng)的計算機安裝相應的客戶端程序，對計算機操作系統(tǒng)等條件有特定的要求，限制了用戶群，具有較高的安全性，但是靈活性不強，不便于后期維護和系統(tǒng)升級。B/S架構基于HTTP和TCP/IP協(xié)議，運用服務器完成大量的運算，將運算結果傳輸給瀏覽器顯示，用戶只需要使用瀏覽器就可以在個人計算機或智能手機上進行操作，不受局域網(wǎng)、軟件和運行平臺的限制，可以實現(xiàn)跨平臺的使用，并且后期維護成本低，更新方便。

為了系統(tǒng)后期的維護及功能完善，本系統(tǒng)采用B/S架構，也更能適應目前信息系統(tǒng)的發(fā)展趨勢。

2.2 系統(tǒng)的功能模塊

如圖1所示，本系統(tǒng)分為五個功能模塊，分別為：部門管理模塊、職工管理模塊、論文抓取模塊、論文錄入模塊、查詢統(tǒng)計模塊。

2.2.1 部門管理模塊

部門管理模塊的主要功能是通過添加、修改、刪除操作設置醫(yī)院部門信息，構建一個完整的部門樹形結構，以便在查詢統(tǒng)計時可以實現(xiàn)按照部門查詢統(tǒng)計，有助于分析和比較各科室部門的情況。

2.2.2 職工管理模塊

職工管理模塊同樣通過數(shù)據(jù)庫的操作建立職工的花名冊，并且將每個職工按照實際情況分配到科室和部門，如此便建立了論文、作者、部門的關系。

2.2.3 論文數(shù)據(jù)抓取模塊

論文數(shù)據(jù)抓取模塊使用網(wǎng)絡數(shù)據(jù)抓取的方法，通過請求URL、對返回數(shù)據(jù)進行分析、提取論文相關數(shù)據(jù)，將其存入論文信息表，并與醫(yī)院職工進行關聯(lián)。

2.2.4 論文數(shù)據(jù)錄入模塊

本模塊的主要功能是手工維護論文數(shù)據(jù)，以對論文數(shù)據(jù)的添加、修改、刪除操作，提供是一個查缺補漏渠道，對數(shù)據(jù)抓取過程中出現(xiàn)的不完善數(shù)據(jù)進行人工修改。

2.2.5 統(tǒng)計查詢模塊

模塊提供作者姓名查詢、關鍵詞查詢、期刊查詢、發(fā)表時間查詢、科室查詢等豐富的查詢方法。統(tǒng)計各科室數(shù)量、各種期刊上的數(shù)量、關鍵詞相關論文數(shù)量、任意時間段數(shù)量等以供比較分析。

2.3 網(wǎng)絡數(shù)據(jù)抓取模塊設計

數(shù)據(jù)抓取功能是本系統(tǒng)的特色和亮點，其設計原理類似于簡化的網(wǎng)絡爬蟲，抓取數(shù)據(jù)更具針對性，抓取范圍僅限于較權威的論文期刊數(shù)據(jù)庫。以下介紹設計思路。

2.3.1 抓取模塊涉及的數(shù)據(jù)庫設計

為了能在網(wǎng)絡上抓取數(shù)據(jù)，需要一個表存放URL信息，其中包括的主要字段有URL、URL的MD5編碼、訪問狀態(tài)、請求的頁面類型等。

另外需要一個存放論文信息的表存放抓取到的數(shù)據(jù)，包含題目、刊名、發(fā)表時間、作者、關鍵詞、摘要等字段。

2.3.2 抓取數(shù)據(jù)的主要步驟

首先程序從URL表中取出一條訪問狀態(tài)為未訪問的數(shù)據(jù)，請求此URL并接收返回數(shù)據(jù)，根據(jù)URL請求的頁面類型做提取論數(shù)據(jù)或者提取URL數(shù)據(jù)的操作。

對于返回的是論文頁面，需要提取論文詳細信息，然后到論文信息表中查找，判斷是否為已經(jīng)抓取過的論文數(shù)據(jù)，若已抓取，則標記請求的URL為已訪問，然后進行下一個URL的請求。否則將論文數(shù)據(jù)整理并入庫，將作者與職工關聯(lián)，之后請求下一個URL。

若非論文詳情頁面，則需分離提取頁面中的URL，將提取到的URL逐個進行MD5編碼后到URL表中，將非重數(shù)據(jù)標記為未訪問然后入庫。

3 實現(xiàn)本系統(tǒng)的意義

基于網(wǎng)絡數(shù)據(jù)抓取的醫(yī)院論文管理系統(tǒng)可以有效地減少論文管理過程中的繁瑣工作，簡化管理流程，為管理人員減負。同時，得益于系統(tǒng)采用B/S架構，可以實現(xiàn)跨平臺、跨區(qū)域的管理。抓取來自論文數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)相對全面，以此數(shù)據(jù)做出的分析統(tǒng)計能夠更加有效的指導醫(yī)院科研的發(fā)展方向和重心。設計并實現(xiàn)本系統(tǒng)，有效地提高了科教管理工作效率。

篇7

下面將XX年教學工作情況總結如下。

一、抓好全區(qū)參訓教師的教學及教學組織工作

(一)、非學歷教育

1.啟動《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》公共必修課培訓

XX年根據(jù)市區(qū)教委關于啟動公共必修課意見，我區(qū)組織了《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》培訓。由我校教育理論組教師承擔面授、組織輔導工作。扎實、有效地做好《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》的培訓，通過講授、發(fā)放材料、錄制軟盤等形式，完成全區(qū)7218人的培訓任務。通過培訓進一步提高了教師對職業(yè)道德的認識和師德水平有了進一步的提高。

2.繼續(xù)教育面授專題培訓

為了提高中小學各學科教師的專業(yè)知識和教學能力，我們組織全區(qū)4209人參加學科面授專題培訓。 培訓學科小學有語文、數(shù)學、科學教育、美術、體育;中學有數(shù)學、歷史、地理、美術、體育、政治等，通過請專家、教授、特級教師、名師講學，使教師對學科前沿知識、新的教育理念、教育方法有了深刻的認識，對教育教學工作起到了重要的指導作用。

3.信息技術應用培訓

全區(qū)中小學教師共有800人報名參加培訓， 通過學習，參訓教師的信息技術與學科教學整合能力得到很大提高，并較好地應用所學知識制作教學課件等。

4.新課程改革培訓

高中政治教師新課程培訓班。共40人參加培訓。培訓目標：幫助高中政治教師深入理解高中政治課新課程標準，把握新課標的理念、結構和內(nèi)容，從而提高了高中教師實施新課標的教學能力和水平，為實施新課標、新教材做好師資準備工作。

中學政治骨干教師新課程理論與實踐研究研修班。聘請首都師范大學胡玉順教授到我區(qū)擔任本班指導教師。培訓目標是新課程下教師角色轉(zhuǎn)換的理論與實踐的探討。

中學地理骨干教師新課程理念下的教學方法研究研修班 。聘請區(qū)級教研員和教改實驗區(qū)有經(jīng)驗的教師承擔培訓任務，采取理論與實踐相結合的方法進行有針對性的培訓。在進行理論學習的同時，帶領學員到基層中學開展聽課、評課等教研活動，收到了良好的培訓效果。

區(qū)級骨干教師信息技術與學科教學整合研修班。共120名骨干教師參加，學習時間為80學時。通過對網(wǎng)絡技術的學習，參訓教師搜集信息、分析信息、處理信息的能力和制作課件的能力都得到了很大的提高。

5.繼續(xù)教育專管員、信息員培訓

共160名學員參加了培訓。全區(qū)幼兒園、中小學、中等職業(yè)學校各單位信息員、專管員經(jīng)過培訓，加強了繼續(xù)教育檔案管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化。

6.區(qū)級骨干教師培訓

本學年主要對區(qū)校骨干教師進行教師職業(yè)道德修養(yǎng)培訓：共502人參加培訓。 對骨干教師進行教師職業(yè)道德修養(yǎng)的培訓，進一步提高了骨干教師師德水平。并組織骨干教師結合工作實踐又撰寫了師德案例，區(qū)繼教辦已經(jīng)對骨干教師上交的師德案例進行篩選，并組織專人將優(yōu)秀案例編輯成冊，擬出版《骨干教師師德論文集》。

7、新教師培訓。為了提高新教師的培訓質(zhì)量，本學期修改了“十五”初期制定的新教師培訓計劃，更突出實效性、針對性。注重了對新教師的師德、教育教學技能、教學基本功的培訓，收到了較好的教學效果。全區(qū)共有261名新教師參加李培訓。

8、組織部分骨干教師參加“綠色耕耘行動計劃”的培訓：由北京教育學院組織實施的“綠色耕耘行動計劃”培訓項目，自XX年7月開始到今年年底，開展了集中培訓、跟蹤指導等一系列卓有成效的培訓活動。本次培訓形式靈活多樣，內(nèi)容豐富多彩，培訓效果顯著，深受學校領導和學員的。

(二)學歷教育

在學歷教育方面，從總的趨勢看，參加培訓的人員是在逐年減少，重點已轉(zhuǎn)入非學歷教育，但是學歷教育的各項工作沒有放松，特別是緊緊抓住考前輔導工作，提高新生錄取率。XX年的專、本科考前輔導的應該說錄取率在70%左右。由我校教師承擔的語文、政治、英語輔導的科目，開始成績是較高的，對提高錄取率起到了較大的作用。

(三)校本培訓

1.開展《教育熱點問題研究》校本培訓教材的培訓

《教育熱點問題研究》一書是我區(qū)“十五”繼續(xù)教育自編教材，教材內(nèi)容主要是突出先進教育理念的宣傳，為加強教師自身修養(yǎng)、更好地適應新課程改革提供幫助。此教材成為了全區(qū)教師對新課程理念的學習、理解和領悟的重要參考資料。各學校都組織教師進行了認真的自學，并完成了每人3000字以上的學習體會，全區(qū)7218人參加培訓。目前，教師通過學習撰寫的心得體會等材料已陸續(xù)上交區(qū)繼教辦，由繼教辦組織教師進行成績評定，并選出優(yōu)秀文章給予榮譽獎勵。

2、抓好中小學校本培訓工作。今年6月份區(qū)教委人事科、區(qū)繼續(xù)教育辦公室對全區(qū)部分學校開展校本培訓調(diào)研。通過聽校長匯報，召開教師座談會，查閱檔案材料，交換意見等形式，較全面地掌握了各單位校本培訓情況。通過校本培訓調(diào)研，我們感到：校本培訓是“十五”繼續(xù)教育的重要培訓形式。校本培訓是受到各級領導重視，受到校長、教師的一種培訓形式，應當廣泛推行這種培訓形式。但是，校本培訓開展不均衡。表現(xiàn)在領導重視程度、教師的認識程度不均衡;學校硬件設施的利用率不均衡;師資隊伍不均衡等影響了部分學校較好地開展校本培訓。區(qū)教委人事科、繼教辦將調(diào)研情況上報教委后，教委認為有必要開展評選校本培訓示范?；顒樱瑤尤珔^(qū)校本培訓活動的廣泛深入開展。在區(qū)教委的領導下，我們將調(diào)研與查看基層學校上報材料相結合，經(jīng)過反復研究決定確定了13所中小學為校本培訓示范校，確定1所園本培訓示范園，通過幫教、幫訓、手拉手等形式，發(fā)揮優(yōu)質(zhì)校的教師、管理人員、設備的輻射作用，帶動一批薄弱校，提高教師教育教學能力和水平，提高我區(qū)學校辦學整體水平，推動全區(qū)普教工作走上新臺階。

二、抓好學校校內(nèi)的教學工作

(一)教師職業(yè)道德素質(zhì)培訓

根據(jù)北京市教委《關于加強“十五”期間中小學教師繼續(xù)教育校本培訓工作意見》和通州區(qū)教育委員會《關于中小學教師“十五”繼續(xù)教育校本培訓工作意見》，結合師資培訓工作特點和我校實際情況，制定了“十五”期間我校校本培訓工作意見及XX年校本培訓內(nèi)容的計劃和具體安排。

今年10月學校召開教代會通過了《通州區(qū)第一教師進修學校校本培訓工作意見》《通州區(qū)第一教師進修學校論文評審條件》《通州區(qū)第一教師進修學校優(yōu)秀班主任評選條件》。與會代表充分認識了學校開展校本培訓有利于提高學校教師自身政治、思想、道德素質(zhì)，有利于發(fā)揮教師學習的主體作用，促進自身個性發(fā)展，有利于學校學習性組織的建設。并深深的感到開展校本培訓是全面提高我校干部教師素質(zhì)提高教師培訓質(zhì)量的重要條件。并決定于11月開始培訓。本年度的培訓重點：

(1)組織學習《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》必修課教材，采取自學和輔導相結合的方式深入理解教材內(nèi)容，并結合本職工作加強職業(yè)道德修養(yǎng)的提高。通過學習，教師深刻認識到，培訓者必須不斷提高素質(zhì)，才能真正樹立為基層服務的意識，才能為基層做好服務工作，才能保證培訓質(zhì)量。

(2)、加強對教師現(xiàn)代信息技術應用的培訓，適應新課程改革和學習性社會的需要，提高教師終身學習的能力。組織40歲以下教師學習計算機基礎知識——authorware5.0培訓50學時。并將考核與競賽結合起來，激發(fā)教師學習積極性。

(3)、強化教師教科研意識，提高教師教科研能力和水平。開展專題活動,主題是：“繼續(xù)教育培訓內(nèi)容，培訓模式，管理服務觀念、手段、方法的探究”。在全校教師、教學管理人員中廣泛開展“以師資培訓為中心”，更新教育觀念、管理服務觀念的研討活動，創(chuàng)造一個優(yōu)質(zhì)教學、優(yōu)質(zhì)管理、優(yōu)質(zhì)服務的進校形象。結合教師專業(yè)化和學校長遠發(fā)展的需要，提高教師隊伍整體素質(zhì)，，培訓科研型的教師隊伍，以促進學校可持續(xù)發(fā)展。

(4)校本培訓管理

學校校長是校本培訓的第一責任人，建立校本培訓領導小組，校長任組長，主管教學校長、主管教職工思想政治工作副校級干部任副組長，由師資培訓科研辦公室具體組織管理工作。學校為每位參訓教師建立檔案(一人一檔)，記入繼續(xù)教育學分。并與評優(yōu)、評先、晉職等掛鉤。

(二)、培訓者培訓。

為把我校建設學習性組織，提高教師整體素質(zhì)，學校組織起草了《通州區(qū)第一教師進修學校校本培訓工作意見》,組織全體教師參加師德培訓、計算機應用培訓、繼續(xù)教育科研課題活動。教師積極性較高，學習興趣較濃，效果明顯。同時組織教師參與市區(qū)組織的各項培訓。

1、北京教師培訓中心組織的各學科培訓者培訓：

2、計算機教師參加因特未來教育培訓和信息技術學科教學整合的培訓;

3、推薦教師參加英語全國骨干教師、普通話新大綱、初中政治和語文骨干教師培訓;

4、組織小學教師參加北京市小學數(shù)學、語文學科新課程課堂教學研討活動等。

5、推薦和組織政治、地理、英語、化學、物理教師參加北京教育學院組織的“綠色耕耘行動計劃”的培訓，我校教師普遍反映受益匪淺，對提高培訓者素質(zhì)起了重要的作用。

通過培訓，拓展了培訓者的學科知識面，在教育教學能力和水平方面也有較大提高，為更好的開展我區(qū)教師培訓奠定良好的師資基礎。

(三)教育科學研究

1、根據(jù)《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》“必修課” 的教學反饋、優(yōu)秀案例評選、學分反饋等項培訓工作，組織編寫了 區(qū)骨干教師《師德案例選編》。

2、組織教師進行“教育熱點問題研究”一書學習體會的評定學分工作，并將優(yōu)秀論文編輯成冊。

3、強化研究意識，開展研修活動。學科教師圍繞“繼續(xù)教育培訓內(nèi)容、培訓模式探究”的主題，結合教學實際開展專題研究。本學年末，根據(jù)研究情況教師、教學管理人員撰寫論文，學校組織論文評審，評選論文等級,學校給予獎勵,并召開學年度繼續(xù)教育教學、管理會,組織編寫“十五”繼續(xù)教育論文集。

4、開展繼續(xù)教育活動。本學期的主題是：“繼續(xù)教育培訓內(nèi)容，培訓模式，管理服務觀念、手段、方法的探究”。在全校教師、教學管理人員中廣泛開展“以師資培訓為中心”，更新教育觀念、管理服務觀念的研討活動，學期末共征集教育教學及教育教學管理論文25篇，評出一、二等獎，中獎率占50%。為創(chuàng)造一個優(yōu)質(zhì)教學、優(yōu)質(zhì)管理、優(yōu)質(zhì)服務的進校形象奠定了良好的基礎。

5、堅持校內(nèi)外調(diào)研制度。教師深入教學第一線，開展聽課、評課、教學研究、專題研討等活動，其中本學期教師聽課共計380節(jié)，人均達到了20 節(jié)。把繼續(xù)教育的教研、教學活動著眼點放在適應教師新課程需要、為基層教學服務上，深受基層中小學的。

6、發(fā)揮教學指導組作用。本學期教學指導組的任務：

組織新教師學科專業(yè)培訓的開課匯報。共有13位教師講述了本人授課的教學設計思路，會上大家暢所欲言，并就熱點問題，難點問題進行了充分的討論。與會的教師深深感到：這種開課匯報形式好，教師間相互取長補短，有利于本校教師整體素質(zhì)的提高。

各教研組長組織本組教師開展教學觀摩課、研究課、公開課活動;

組織繼續(xù)教育，制定教學論文評審條件，開展論文評審活動，為我校建成學習型、研究型組織出謀劃策。

三、本學期教學效果

1、培訓。

(1)本學期圓滿的完成了學歷教育、研究生課程班和繼續(xù)教育的各項培訓工作，得到基層學校、教師和聯(lián)合辦學單位的一致好評，培訓效果好。

2、獲獎。

(1)繼續(xù)教育辦公室和我校英語教師(張淑清)組織指導了我區(qū)部分小學英語教師參加“北京市遠郊區(qū)縣小學英語教師技能展示”大賽，并獲得“最佳教學設計獎”，捧得獎杯和獎狀。

(2)學歷教育獲得“北京市師范大學XX年函授教育先進單位”獎勵。

(3)普通話水平測試獲得“北京市普通話水平測試工作先進集體”榮譽稱號。

3、教育教學研究成果。

(1)繼續(xù)教育辦公室組織部分我校教師參加編寫的《骨干教師師德案例集》一書初稿審閱、編輯工作已經(jīng)完成，待出版發(fā)行。

(2)學校校本培訓領導小組組織了“現(xiàn)代信息技術培訓”課件和繼續(xù)教育論文評獎活動，獲得一、二等獎教師的比例占參評教師總數(shù)的50%。

(3)參與北京市繼續(xù)教育校本培訓課題研究，我校承擔的子課題《校本培訓制度與管理研究》已取得中期成果——編輯出版了《校本培訓管理制度匯編》初稿，發(fā)至全市教師進修院、校。

4、教師個人獲獎、登載論文、參與教科研課題研究等

(1)劉志田撰寫的《信息技術課的實踐創(chuàng)新與課堂實踐》獲得通州區(qū)教育學會“創(chuàng)新教育與教育創(chuàng)新”征文一等獎。

(2)王金華撰寫的《激發(fā)思想政治課學習興趣的方法研究》獲得通州區(qū)教育學會“創(chuàng)新教育與教育創(chuàng)新”征文二等獎。

(3)明紀英撰寫的《應用討論法引導新教師進行討論式教學》一文在全國中小學計算機教育研究中心指定刊物“信息技術教育” 第六期登載;并指導我區(qū)兩位新教師孫雪濤、趙云撰寫了 《心路》《我的教學生活》論文， 在“信息技術教育” 第九期登載。

(4)張振松撰寫的《加強組織管理，切實抓好小學英語教師培訓工作》發(fā)表在《北京市中小學中等職業(yè)學校教師繼續(xù)教育信息》刊物上。

(5)政治學科郭淑琴、王金華參與了北京市高中教師《生活價值觀》課題研究，成為該課題組成員。

(6)王學一被北京教育學院聘請為北京市“義務教育新課程教學資源庫”項目專家。

(7)崔靜平獲得通州區(qū)教育系統(tǒng)名師稱號。

四、XX年師訓工作特點

1、層次多，任務重。XX年是“十五”繼續(xù)教育的關鍵的一年，凡是“十五”期間開展的各項培訓今年全部啟動，包括提高學歷層次的培訓、三門必修課培訓、各學科骨干教師的培訓、小學、初中、高中的新課程培訓、信息技術培訓、校本培訓等。同時參加培訓的人員多，全區(qū)7000多人都要參加不同層次的培訓，培訓任務相當繁重。

3、培訓的機構多。北京教育大會召開以后，教師參加繼續(xù)教育受到了高度重視，與師資培訓有關的大學、學院、教研部門等紛紛參與教師的培訓，我區(qū)現(xiàn)在與北京師范大學、首都師范大學、北京教育學院、教師培訓學院和繼續(xù)教育學院等高校聯(lián)合辦學，充分發(fā)揮高校的資源優(yōu)勢，提高我區(qū)教師的水平。

4、培訓的要求高。為了適應新課改的要求和教師本人的需求，對“十五”繼續(xù)教育的培訓內(nèi)容和形式都提出了很高的要求。從過去教師一人在課堂上講授逐步擴展到學員上講臺，師生互動，開展教學實踐，帶著問題進行培訓等，突出繼續(xù)教育的實效性、針對性。今年我區(qū)針對教師的需求開展了不同層次的培訓班。有高研班、研修班、新課程培訓班、骨干班、專業(yè)課專題培訓班、學歷班、研究生課程班等。聘請了大學教授、教育專家、特級教師、學科帶頭人、中小學骨干教師等，登上繼續(xù)教育講臺指導我區(qū)教師的培訓，收到了較好的效果。

篇8

1．1實驗技術力量不足，可持續(xù)發(fā)展受阻

近年來，隨著高等教育規(guī)模的擴大，在校生人數(shù)大幅增長，專業(yè)教師力量不斷充實，實驗室規(guī)模不斷擴大，實驗儀器數(shù)量快速增加，但實驗與工程技術隊伍建設卻遠遠滯后于學校的整體發(fā)展。實驗工程技術力量不足，對教學和科研工作的支撐力度不夠，嚴重影響學校的全面建設。隊伍規(guī)模偏小是實驗技術力量發(fā)揮不足的重要原因。以2013年教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準，國內(nèi)重點高校（九校聯(lián)盟）專職實驗技術人員占教職工總數(shù)的比例均不足10％。筆者曾對國內(nèi)外5所知名大學做過調(diào)研，這5所大學技術人員占教職工總數(shù)的比例在15％～22％之間，平均18％，具體見表1。可見，一流大學普遍重視技術人員的規(guī)模配置，以確保對教學和科研工作的支撐力度。國內(nèi)高校在編制核算、崗位設置等方面都不同程度弱化實驗與工程技術隊伍的發(fā)展規(guī)模，從根本上削弱了實驗與工程技術力量的發(fā)展和實驗技能的提升。我校也面臨同樣問題，編制數(shù)不足，同時在崗實驗與工程技術人員中，又有部分人從事管理、科研或其他崗位的工作，并沒有真正從事實驗和工程類的工作，導致真正從事實驗室工作的人員數(shù)量實際上更少。高層次技術人才缺乏是一個原因，實驗與工程技術力量發(fā)揮不足更是另一個重要原因。優(yōu)秀技術人才難以引進，缺少行業(yè)領軍人物或頂尖人才，使得實驗與工程技術隊伍的技術結構不合理，隊伍可持續(xù)發(fā)展受到阻礙。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，院（系）對高層次技術人才的需求一直存在，并且有增長趨勢，但長期得不到解決。

1．2評價體系不完善，發(fā)展目標不明確

實驗與工程技術人員主要為教學和科研提供實驗測試分析和其他技術服務性工作、操作維護儀器設施、落實實驗室安全、保障教學和科研正常運行。教學和科研工作可以以論文、教學、科研獎勵、課題經(jīng)費等量化數(shù)據(jù)對教師進行考評，但是這些標準卻不適合實驗與工程技術人員，不能反映實驗室實際工作狀況。許多高校以論文、科研等數(shù)據(jù)考核實驗室人員，偏離了實驗室工作實際，導致實驗與工程技術人員在考核過程中很難獲得合理評價，在職稱晉升和職級晉升中受到許多限制。在培訓培養(yǎng)方面，缺乏完善的激勵機制，發(fā)展目標不清晰。實驗與工程技術人員參加學術交流、出國研修的機會比教師少很多，職業(yè)幸福感不強。物質(zhì)條件、工作成就及個人發(fā)展等方面與教師相比有較大的差距，嚴重制約了實驗與工程技術人員工作積極性和創(chuàng)造力的有效發(fā)揮。

1．3實驗室管理體制不順

目前，許多高校實驗與工程技術隊伍的管理體制不順，基本上是政出多門、多頭管理，涉及到人事、教務、科研、實驗室管理等多個部門，造成隊伍規(guī)劃不盡合理或者協(xié)調(diào)和實施困難，導致實驗與工程技術隊伍建設缺乏長期有效的規(guī)劃及建設目標。我?，F(xiàn)有實驗室包括科研基地如各級重點實驗室、工程研究中心。教學實驗室如各級實驗教學示范中心、基礎教學實驗室、專業(yè)教學實驗室；一般科研實驗室，以及校級或院級公共服務平臺。不同類型、不同層級的實驗室構成我校實驗室的主體，這些實驗室分別由多個部門管理：科研基地由科研管理部門負責實驗室的申報、投入、成果和考核管理；教學實驗室由教務管理部門負責實驗教學管理、實驗改造投入和實踐教學基地建設；公共服務平臺由實驗室管理部門統(tǒng)一管理。多部門管理，容易造成職責界限不清，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)性，導致許多實驗室過程管理缺失，如運行、安全、設備賬物、設備效益考核等，所帶來的直接問題就是實驗室隊伍缺乏整體規(guī)劃、崗位職責不清、管理責任模糊、實驗室資源利用效率低，制約實驗室的可持續(xù)發(fā)展。

2實驗與工程技術隊伍發(fā)展方案探討

2．1理順實驗室管理體制和架構

在綜合改革視域下，理順實驗室管理體制，規(guī)范實驗室管理架構，為實驗與工程技術隊伍改革和建設打下基礎。學?，F(xiàn)有實驗室分為教學型、公共服務型、科研型3種類型。實體實驗室實行注冊制，符合一定條件的實驗室可申請成為正式建制的實驗室。實驗室設置需具備基本要素，包括專職實驗技術隊伍、實驗儀器、設備設施、實驗場地、規(guī)章制度和資質(zhì)。鼓勵設置跨學科、跨專業(yè)的校、院（系）級教學、科研或公共服務類實驗中心。實驗室有專職實驗室主任，如實驗室主任由知名教授擔任，可設專職實驗室執(zhí)行主任，有實驗室安全員、設備管理員，在人員配置上保障實驗室正常運行和過程管理。一般來說二級學科及以上可設置實驗室。注冊的實驗室在人員編制、建設投入、維修改造和運行維護等工作中得到學校、學院的有效支持。在實驗室的歸口管理中，資產(chǎn)管理與實驗室處負責各類實驗室的規(guī)范化管理、實驗工程隊伍管理、設備及共享管理、實驗室信息報送、安全環(huán)保監(jiān)管和日常運行監(jiān)管等。在實驗室管理架構上，實行學校、院（系）、實驗室三級管理。學校層面設立校實驗室建設委員會，由分管校領導、主要職能部門領導、主要院（系）分管領導、實驗室專家等組成。資產(chǎn)管理與實驗室處承擔校級實驗室管理職能。院（系）層面設實驗室分管院長和實驗室秘書，有管理及發(fā)展需要的學院可設立實驗室管理辦公室。實驗室層面有實驗室專職人員，實驗室主任或執(zhí)行主任專職專崗，負責實驗室日常運行、實驗室安全、設備管理、實驗技能培育等，由實驗室專職人員落實各項實驗室任務。

2．2科學設崗，合理定編，完善人才準入程序

2．2．1定崗定編實驗與工程技術崗位設置應遵循“總量控制、按需設崗、統(tǒng)籌規(guī)劃”的原則，在難以突破現(xiàn)有編制總體規(guī)模的情況下，通過科學設崗促進實驗崗位調(diào)整。編制制定和崗位設置綜合考慮院（系）規(guī)模、實驗室類型、學科設置、教學科研體量、儀器設備總量、服務能力和實驗室管理等因素。編制數(shù)量按院（系）核算，學校提供編制計算方式供參考。院（系）在總量控制的前提下，綜合考慮各因素進行編制分配，并適當向教學實驗室、實驗中心和公共平臺傾斜。崗位設置應體現(xiàn)多元化用工的需要，根據(jù)學校師資隊伍發(fā)展實際情況，實驗室設置固定崗位和流動崗位2種崗位類型。固定崗位包括事業(yè)編制和派遣用工，享受學校規(guī)定的薪酬待遇；流動崗位由用人單位根據(jù)工作需要以項目聘用的形式聘用，并在學校備案，薪資由用人單位承擔。

2．2．2人才準入實驗室崗位編制總量和崗位要求明確之后，各院（系）根據(jù)需求，進入實驗室新進人員引進流程。人才引進過程中，要注重引進具有技術能力強的人才，特別是在開發(fā)大型儀器設備功能作出特殊貢獻、實驗技能強、實驗教學水平高的高層次技術人才。在進人標準方面，不同崗位類型對學歷、資質(zhì)和技能的要求有差異，對于特別優(yōu)秀并具有相關專業(yè)技術能力的人員在學歷學位上可適當放寬。應當改變“唯學歷”進人的現(xiàn)狀，在設置一定準入條件的基礎上，綜合考慮實驗技能、操作水準和動手能力等實踐能力因素。對于研究型大學，實驗室新進人員一般要求碩士和相關專業(yè)背景，特別優(yōu)秀的人員在學歷上可適當放寬至本科，有一技之長的特殊人才也可以特別考慮。招聘程序中，要遵循公開、公平和公正的選拔原則。一般來說，由學?；蛟海ㄏ担┙M織筆試和面試，學校相關部門參與招聘過程，實現(xiàn)學校層面的宏觀監(jiān)管。

2．3建立健全以激勵為核心的成長發(fā)展體系

2．3．1專業(yè)技術職務晉升

近年來，我校實施的實驗技術系列和工程技術系列職務聘任辦法中，對實驗室人員的評價標準過于籠統(tǒng)，缺乏合理性和客觀性。實際操作中，在“院辦校”的管理模式下，各院（系）擁有充分自，競相提高評審門檻，以至于部分院（系）將實驗和工程系列技術職務的評審條件調(diào)整為與專業(yè)教師相當。2012年我校設立工程技術研究員職務聘任辦法，其評審條件未能充分反映實驗室工作實際，過分強調(diào)高水平論文、高層次科研項目和科技成果，很大程度上打擊了實驗與工程技術人員的積極性和晉升意愿。因此，修訂實驗和工程系列專業(yè)技術職務評審辦法是實驗與工程技術隊伍建設的重要內(nèi)容。為了健全實驗與工程技術人員晉升體系，我校擬設立實驗系列研究員和工程系列研究員職務，評審條件盡可能反映實驗工程崗位工作實際，突出實驗室工作內(nèi)容和業(yè)績，強調(diào)支撐作用。工作經(jīng)歷上，強調(diào)實際從事實驗或工程技術工作一定年限以上，正高級職務（研究員）要求5年以上，副高級職務（高級工程師或高級實驗師）要求3年以上。學歷上，不再追求高學歷，以正高級職務（研究員）為例，一般要求碩士，作出特殊貢獻的老教師學歷放寬至本科。高水平論文不再是必要條件，鼓勵參評人員撰寫發(fā)表實驗教學、實驗技術、工程技術或?qū)嶒炇夜芾碚撐?。工作成果上，強調(diào)在實驗教學、儀器操作、技術支撐等工作中取得的研究項目、獲獎和成果，不再強調(diào)科研項目和科研成果。評審辦法修訂之初，進行了廣泛調(diào)研和意見征集，調(diào)研范圍包括實驗室基層人員、實驗室主任、院（系）分管實驗室或人事工作的領導等，基層調(diào)研為評審辦法的修訂提出了許多可操作性建議。

2．3．2專業(yè)技術崗位等級晉升

根據(jù)國家和教育部相關文件精神，我校從2007年起實施專業(yè)技術崗位等級認定工作，崗位等級從十二級至一級逐級上升。隨著級別的升高，崗位工資也相應提高。崗位等級與專業(yè)技術職務掛鉤，正高級職務分別對應四級至一級，副高級職務對應七級至五級，中級職務對應十級至八級，初級職務對應十二、十一級。此前，我校實驗和工程系列專業(yè)技術職務最高到副高級職務，崗位等級認定也相應的最高到五級。因此，要打通專業(yè)技術崗位等級晉升的通道，增加研究員（實驗技術／工程技術）崗位的等級晉升條件細則，并進一步細化現(xiàn)有實驗或工程系列專業(yè)技術崗位等級晉升條件。條件細則應能夠反映實驗與工程技術崗位工作成果、業(yè)績和貢獻，體現(xiàn)“業(yè)績能力”和“年功積累”。為了更有效促進實驗與工程技術隊伍的發(fā)展，我校擬設立基于專業(yè)技術崗位等級的榮譽計劃，不同級別賦予特定榮譽稱號，如“首席高工”、“主任高工”、“主管工程師”等。榮譽稱號的設立從精神層面上讓實驗與工程技術人員感到受重視，提升自信心和滿足感。除了榮譽稱號，學校還需增設基于專業(yè)技術崗位等級的崗位津貼。隨著崗位級別的逐級上升，崗位津貼標準亦相應增加。專業(yè)技術崗位級別的設立應遵循總量控制和崗位一致原則，以實驗與工程技術隊伍為主體，優(yōu)化人員結構比例，合理配置人力資源，加強高層次人才隊伍建設，促進實驗室和學科梯隊優(yōu)化組合，既要保障為學校實驗室建設發(fā)展做出貢獻的老教師，又要充分調(diào)動中青年技術人員的工作積極性，同時還需為新的發(fā)展留有空間。

2．3．3實驗室激勵機制

建立完善實驗與工程技術隊伍人才選拔、培養(yǎng)、考評和獎勵的激勵機制，充分調(diào)動他們的積極性和主動性，促進實驗與工程技術人員創(chuàng)新素質(zhì)的全面提升，營造促進實驗與工程技術隊伍成長的良好環(huán)境。鼓勵實驗與工程人員開展技術創(chuàng)新工作，參與實驗教學改革的課題研究，創(chuàng)新儀器設備的操作方法，設計開發(fā)新的實驗，改進實驗技術等方面的工作，從而提高他們的理論水平和實踐能力。我校已經(jīng)實施的激勵措施包括實驗室先進評比晨星青年學者獎勵計劃、實驗室骨干培訓，均為每年度實施一次。為了建設穩(wěn)定的技術隊伍，還需增加激勵力度和范圍。（1）啟動實驗與工程技術成果獎評選，對于在實驗教學改革，實驗儀器研制應用、功能開發(fā)和技術升級，實驗技術和測試方法的創(chuàng)新，實驗室建設與管理等工作中取得的突出成果進行獎勵；（2）設立實驗室創(chuàng)新研究項目，以項目研究的形式鼓勵實驗室人員開展實驗教學、實驗技術、儀器設備、實驗室安全、實驗室管理等內(nèi)容的創(chuàng)新探索；（3）擴大實驗室培訓范圍，增加出國培訓交流。創(chuàng)造條件選派人員到國內(nèi)或國外重點高校、科研院所、重點實驗室進行技術合作與交流，更新知識，開闊視野，提升技術能力。

2．3．4成長發(fā)展體系建設

綜合前述專業(yè)技術職務晉升、崗位級別晉升和激勵機制三大實施方案，建設實驗與工程技術隊伍成長發(fā)展體系，見圖2。實驗與工程技術人員通過選拔，在專業(yè)技術職務晉升中，能夠向上晉升到研究員崗位；在技術等級晉升中，最高可獲得“首席高工”榮譽；在較為全面的激勵措施中，實驗室人員可充分施展才華，潛心實踐操作和技術研究工作。

2．3．5考核評價

建立科學、客觀、公正的考核評價機制，對實驗與工程技術人員的考核評價方式和指標要有利于技術水平提升和實驗教學水平的提高?？己藘?nèi)容包括工作態(tài)度、能力、表現(xiàn)、業(yè)績，以及教師、學生和用戶評價等，不要求科研論文和科研項目，同時參考崗位責任和坐班考勤情況?？己私Y果作為崗位聘任、發(fā)展晉升、薪酬分配、進修培訓、評獎評優(yōu)的重要依據(jù)。

3結束語

篇9

【摘要】人才隊伍建設是醫(yī)院學科建設和學術水平提升的核心動力，筆者通過醫(yī)院在人才培養(yǎng)體系構建中建立博士培養(yǎng)專項資助項目構建及實踐，提出具體實踐的創(chuàng)新舉措，提升青年人才隊伍的整體水平，以保證學科的可持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】人才培養(yǎng) 核心競爭力 專項資助

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.07.053

我院是天津市衛(wèi)生局直屬最大的醫(yī)療機構，是天津市醫(yī)學中心之一，現(xiàn)有專業(yè)技術人員2 600余人，高級職稱379人，享受國務院特殊津貼專家33名，衛(wèi)生部突出貢獻專家2名，天津市政府授銜醫(yī)學專家4名，醫(yī)療專業(yè)技術人員613人，碩士以上占70%。醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃中明確發(fā)展規(guī)劃目標：立足于天津市醫(yī)學中心，建成設施完善、管理現(xiàn)代、學科一流的輻射北方并與國際接軌的創(chuàng)新型醫(yī)學中心［1］，建立和打造一支梯隊完善、富有創(chuàng)新精神、具有國際、國內(nèi)及天津市領先水平的學科的人才隊伍，提升醫(yī)院核心競爭力。為保障創(chuàng)新型醫(yī)院學科建設的可持續(xù)發(fā)展，2011年，醫(yī)院成立人才工作領導小組，研究構建和完善醫(yī)院人才隊伍建設體系，學科帶頭人培養(yǎng)方案、中青年專業(yè)技術人員培養(yǎng)實施方案。

1醫(yī)院博士培養(yǎng)專項資助項目的建立

1.1實施背景

近年，醫(yī)院實際工作中，對于中青年人才的缺乏科學的培養(yǎng)體系，培養(yǎng)目標不明確，機制不健全，過分依賴于科室和完全個人自由發(fā)展，隨意性和主觀性強，缺乏科學合理的培養(yǎng)計劃，一定程度上造成了中青年人才（特別是新招聘博士研究生）成長緩慢，潛力得不到充分的挖掘，無法達到預期培養(yǎng)目標，中青年人才隊伍中缺乏拔尖人才和具有較強創(chuàng)新能力的人才。

醫(yī)院每年引進新畢業(yè)博士研究生15~20名，這部分人是醫(yī)院中青年人才隊伍的核心組成部分，具有綜合素質(zhì)優(yōu)秀且具有較大的培養(yǎng)潛質(zhì)，具有嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和強烈的事業(yè)心；專業(yè)理論知識扎實，能夠掌握本學科國內(nèi)外最新學術動態(tài)，對專業(yè)有自己獨到的見解，能夠提出專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和設想，有較好的科研工作能力；具備創(chuàng)新精神和開拓能力，有探索醫(yī)學科學的熱情和執(zhí)著追求精神，有創(chuàng)造性的思維方式，勇于開拓進取。

鑒于上述原因，醫(yī)院人才工作領導小組針對近10年人才培養(yǎng)整體情況進行專題研究和分析，充分調(diào)研中青年人才和廣泛征求專家意見，著重提出了針對新招聘博士研究生的培養(yǎng)體系構建實施，建立醫(yī)院博士培養(yǎng)專項資助項目，規(guī)范醫(yī)院青年人才培養(yǎng)。

1.2培養(yǎng)目標定位

創(chuàng)新型人力資源［2］是醫(yī)院學科建設的戰(zhàn)略性資源，是學科持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。醫(yī)院博士培養(yǎng)專項資助項目著眼于新引進博士研究生，旨在通過系統(tǒng)規(guī)范化的培養(yǎng)，提升其創(chuàng)新能力，使其具備成為醫(yī)院創(chuàng)新型人力資源的潛力，為學科發(fā)展做好人才儲備，提升學科隊伍整體厚度和水平。

1.3培養(yǎng)模式建立

培養(yǎng)項目實施實行周期管理［3］，2~3年為一培養(yǎng)期，根據(jù)項目前期考核情況，對培養(yǎng)個體設立2~3年的培養(yǎng)周期。

建立院、科兩級培養(yǎng)管理模式：一是人力資源管理部門負責培養(yǎng)過程的指導、監(jiān)管和考核，人才培養(yǎng)成果作為人力資源部門業(yè)績考核重要指標；二是明確臨床科室科主任作為人才選拔和培養(yǎng)第一責任人，綜合考慮學科建設及培養(yǎng)對象的具體情況，指導培養(yǎng)對象選擇合適的專業(yè)方向，并為其選擇合適的臨床技能培養(yǎng)導師，協(xié)助其制定培養(yǎng)目標和具體培養(yǎng)計劃，人才培養(yǎng)成果作為科室主任的聘期考核重要業(yè)績指標。

1.4培養(yǎng)計劃的制定及實施

1.4.1項目培養(yǎng)立足于臨床和科研綜合能力的培養(yǎng)。一是臨床工作能力培養(yǎng)，根據(jù)天津市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓要求，制定和完成住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)學習計劃，安排具有較強臨床工作能力的主任醫(yī)師作為臨床能力培養(yǎng)導師，對其進行“手把手”培養(yǎng)，強化期臨床技能培養(yǎng)，使其具備本專業(yè)領域內(nèi)具有較強臨床技術水平和理論知識；二是科研工作能力培養(yǎng)，結合本人專業(yè)學習及所在學科整體情況，選擇合適的切入點進行基礎研究，申報醫(yī)院博士培養(yǎng)基金資助，醫(yī)院聘請具有較強科研工作能力的導師進行指導，旨在通過科研課題的研究實踐，著力加強其創(chuàng)新能力和獨立從事科學研究工作能力的培養(yǎng)，每年安排參加一次高水平國內(nèi)外本學科學術會議，熟悉本學科的最新研究狀況及發(fā)展趨勢，展其專業(yè)視野和知識先進性。

1.4.2設置理論培訓課程。理論培訓課程的設置在廣泛征集各類專家、科室主任、新參加工作博士研究生意見及充分調(diào)研的基礎上，固定每月一次，采取必修和選修的形式，內(nèi)容涵蓋醫(yī)學知識前沿、相關法律、科研課題申請、人文科學等方面，通過理論課程學習提升其理論知識容量、綜合素養(yǎng)及臨床業(yè)務水平，考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格和主治醫(yī)師資格。

2.我院博士研究生培養(yǎng)具體實踐措施與認識

2.1建立健全培養(yǎng)機制

2.1.1成立人才工作領導小組成立人才工作領導小組，由院長親自擔任人才工作小組組長，聘請在醫(yī)院學科建設中做出突出貢獻的專家為小組成員，辦公室設在人力資源部，承擔日常事務及具體工作，財務處、科技處、總務處及其他職能部門負責相關工作的協(xié)調(diào)和落實。主要負責醫(yī)院人才隊伍建設規(guī)劃、監(jiān)測評估及人才引進、培養(yǎng)方案的制定及具體實施，積極推進醫(yī)院人才工作改革的研究和實踐。

2.1.2設立培養(yǎng)專項“種子”基金［4］

醫(yī)院設立人才培養(yǎng)專項“種子”基金，主要用于資助參加各類國際、國內(nèi)高水平學術交流，資助自選課題的啟動資金等。人力資源部門負責人才培養(yǎng)專項資金的審批、使用管理，依據(jù)上一年度資金使用情況及本年度的人才培養(yǎng)規(guī)劃，申報人才培養(yǎng)專項“種子”基金；財務物價處負責人才發(fā)展專項資金的核撥及資金管理工作；人力資源部門、財務部門每年年初向院長辦公會匯報上一年度人才發(fā)展專項資金使用情況，并制定本年度人才發(fā)展專項資金使用計劃；著力加強資金的使用管理，針對入圍項目資助人員，建立個人專款賬戶，醫(yī)院財務部門統(tǒng)一進行資金劃轉(zhuǎn)。

2.1.3加強考核監(jiān)管培養(yǎng)期內(nèi)實施年度考核與培養(yǎng)期滿考核，醫(yī)院人力資源部負責考核的組織安排實施，醫(yī)院學術委員會專家及人事處、醫(yī)務處、財務處部門負責人為組成考核小組，科室主任列席旁聽，實施公開述職考核。由本人進行年度或期滿工作述職，專家提問答辯并進行點評，提出書面評價意見。建立明確的激勵和退出機制，培養(yǎng)期期滿，考核合格人員優(yōu)先推薦納入醫(yī)院中青年人才培養(yǎng)項目，推薦申報天津市各類創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工程。對于培養(yǎng)期內(nèi)取得突出成績?nèi)藛T（如對第一作者發(fā)表sci期刊收錄論文依據(jù)影響因子），予以獎勵；作為負責人獲得國家級及省部級科研課題進行資金匹配；對于考核不合格人員，視情況責令退出，嚴重者解除聘用合同。

2.2建立導師培養(yǎng)制度

當前，醫(yī)院對于年青人才培養(yǎng)多局限于上級臨床醫(yī)師帶教模式，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)，我們在入圍培養(yǎng)專項資助項目人才培養(yǎng)過程中，打破傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式，創(chuàng)新性的學習和引進高等院校的多導師培養(yǎng)制度［5］，針對培養(yǎng)對象，聘請本專業(yè)或相關領域的臨床專家和專職基礎研究專家作為培養(yǎng)導師，與培養(yǎng)對象及單位簽訂培養(yǎng)合同，保證達到預期的培養(yǎng)目標，從而達到臨床能力和科研水平的綜合提升，培養(yǎng)其進行臨床研究的創(chuàng)新性思維。每年定期安排培養(yǎng)對象前往導師所在學科單位工作一定時間，通過導師的言傳身教，達到預期培養(yǎng)目標；組織學術沙龍，定期聘請導師和老專家來院教學，與中青年醫(yī)師進行交流會，用老專家的經(jīng)驗幫助中青年醫(yī)師提高自身醫(yī)療水平和醫(yī)德醫(yī)風。

2.3搭建公共學術交流平臺

在實際工作中，我們注重加強主動學習和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，充分利用信息網(wǎng)絡平臺，建立醫(yī)院網(wǎng)絡學術沙龍［6］和交流群，為青年博士研究生提供一個全天候的自由交流平臺，可以即時就一些臨床及科研工作中的問題、成果進行分享和討論；定期選擇熱點問題，在群內(nèi)展開討論，逐步培養(yǎng)主動學習能力，培養(yǎng)創(chuàng)新思維。引進高?！坝⒄Z角”模式，固定時間組織創(chuàng)新學術論壇，由每位培養(yǎng)對象選擇一個國內(nèi)外研究前沿熱點問題進行專題報告，如諾貝爾生理和醫(yī)學獎獲獎者研究成果、國內(nèi)外重大醫(yī)學成果等，展開現(xiàn)場討論，聘請相關專家現(xiàn)場進行指導和點評。

自2011年醫(yī)院博士生專項培養(yǎng)資助項目正式實施以來，已有三批次共計25人入選培養(yǎng)項目。首批入選8人中全部完成培養(yǎng)目標，均受聘為專業(yè)主治醫(yī)師，臨床工作水平達到較大提高，成為臨床經(jīng)治醫(yī)師組的骨干力量；科研工作水平也獲得較大提升，目前承擔獲批國家自然科學基金青年基金資助項目4項，天津市科技基金資助項目2項，國家博士后基金二等資助項目1項。

參考文獻

［1］劉水文.對創(chuàng)建研究型醫(yī)院的認識與思考［J］.白求恩軍醫(yī)學院學報,2010,8(6):456-457.

［2］高燕,譚群鳴.論醫(yī)院創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機制的建立［J］.贛南醫(yī)學院學報,2007,27(5):826-827.

［3］劉忠奇.廣州市衛(wèi)生局優(yōu)秀科技人才管理的實踐與體會［J］.現(xiàn)代醫(yī)院,2013,13(2):113-114.

［4］李鳳如,沈穎.從人力資源管理談醫(yī)院人才培養(yǎng)［J］.臨床和實驗醫(yī)學雜志,2011,10(10):797-798.

篇10

關鍵詞：民營　企業(yè)　檔案

1.民營企業(yè)檔案管理的意義

隨著經(jīng)濟結構的調(diào)整，我國民營經(jīng)濟出現(xiàn)了迅猛發(fā)展的良好勢頭。民營企業(yè)發(fā)展較快，經(jīng)濟總量提升，已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的一支新生力軍，在國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著越來越大的作用。

非公有制經(jīng)濟是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。民營企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、管理等各項活動中形成的大量檔案已成為經(jīng)濟發(fā)展的重要信息資源，這些檔案真實地記錄了民營企業(yè)誕生、發(fā)展的歷史過程，記錄了民營企業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中所發(fā)揮的重要作用。如果不加強民營企業(yè)檔案管理，一是不利于企業(yè)檔案的齊全完整，無章可循，無約無束機制，形成的材料處理分散，無序狀態(tài)，不能完整地記述和反映企業(yè)發(fā)展的歷史面貌。二是不利于企業(yè)檔案材料安全。民營企業(yè)主與員工之間雖訂有勞動合同關系，但員工流動的隨意性較大，材料的分散管理，尤其是“秘方”等核心材料，因缺乏有效的監(jiān)督管理機制，一旦出現(xiàn)人員“跳槽”，輕則使企業(yè)的管理發(fā)生斷層，工作無法延續(xù)，增大管理成本。重則會導致企業(yè)的獨有知識產(chǎn)權流失，造成無法彌補的損失，甚至危及企業(yè)的生存。三是不利于企業(yè)的做大做強與創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)檔案材料的分散，無序保存，少數(shù)人占有企業(yè)重要的檔案信息資源，一旦發(fā)生利益沖突，持有者可能會以占有核心材料的條件，要挾企業(yè)主，造成企業(yè)管理的被動，尤其是入世后，市場競爭的日趨白熱化，沒有資料，信息數(shù)據(jù)的科學管理，就會在瞬息萬變的市場經(jīng)濟中失去商機，嚴重阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為此，加強檔案資料管理對于規(guī)范民營企業(yè)行為、維護企業(yè)利益、規(guī)避市場經(jīng)營風險具有十分重要的意義。

2.民營企業(yè)檔案管理工作現(xiàn)狀

2.1從檔案管理體制上看：大部分民營企業(yè)將檔案工作納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃，成立了檔案工作領導組織，明確了領導分管，設有檔案工作人員，各部門也有專（兼）職檔案人員。但還有些民營企業(yè)沒有開展檔案工作，即使開展了檔案工作，管理人員多為兼職，沒有參加檔案行政管理部門組織的專業(yè)培訓，缺乏基本的檔案專業(yè)知識，也沒有做到持證上崗。

2.2從檔案管理模式上看：有部分民營企業(yè)檔案集中統(tǒng)一管理，絕大多數(shù)還有分散管理的形式。具體表現(xiàn)為辦公室、生產(chǎn)、設計和營銷等業(yè)務部門的檔案資料各自保管。企業(yè)領導檔案意識淡薄，認為檔案工作只是簡單的收集、整理、裝訂，并不能創(chuàng)造社會價值，不需規(guī)范的管理模式。

2.3從檔案工作制度上看：部分民營企業(yè)建有單獨的檔案管理制度，企業(yè)在相關管理制度中涉及檔案資料管理的內(nèi)容，普遍存在著檔案規(guī)章制度不健全的情況，多數(shù)只有檔案員責任制一項，還不能堅持嚴格考核。

2.4從檔案內(nèi)容種類上看：科技檔案構成了民營企業(yè)檔案的主體，也存在特殊載體的檔案。民營企業(yè)是自主經(jīng)營，將形成的材料，尤其是涉及到生產(chǎn)工藝流程、產(chǎn)品制作秘方等核心材料，往往分散在家族“少數(shù)”人手中，實行“封閉”管理。檔案管理處于分散、無序狀態(tài)，各項檔案業(yè)務建設薄弱，收、管、用三個環(huán)節(jié)存在一些待解決的問題。

2.5從檔案基礎設施上看：有的民營企業(yè)建有檔案室，并且配有檔案柜等檔案裝具和裝訂機、復印機、滅火器、空調(diào)等必要設備。但多數(shù)企業(yè)沒有專用的檔案庫房和必要的設備。

3.民營企業(yè)檔案現(xiàn)代化管理的必備條件

3.1確定民營企業(yè)檔案的管理模式原則

不同類型民營企業(yè)應該選擇不同的檔案管理模式。各種管理模式各有所長，關鍵是哪種更適合本企業(yè)當前的要求。在確定具體管理模式時建議考慮以下原則：首先，檔案管理層次要與企業(yè)規(guī)模形態(tài)相適應。一般而言，中小型民營企業(yè)可以實行單極管理，大型企業(yè)集團可以實行以法人為基礎的多級管理。例如上海新黃浦（集團）公司屬混合型大型民營企業(yè)集團總公司檔案部門對總部形成的檔案實行綜合管理，對各子公司檔案工作實行統(tǒng)一領導、分級管理，全資與控股公司由總公司檔案部門與之簽訂“檔案管理協(xié)議書”,明確規(guī)定檔案所有權歸總公司，日常則 尤其代管。其次，檔案管理形態(tài)要與企業(yè)管理形態(tài)相適應。企業(yè)檔案管理按形態(tài)劃分有檔案實體管理、檔案信息管理與檔案信息資源管理。從整體上看企業(yè)檔案管理形態(tài)具有共存性與漸進性，至于某一企業(yè)采取哪種管理形態(tài)應與企業(yè)管理形態(tài)相適應，不宜盲目追求檔案信息化管理。民營企業(yè)中有不少高新技術產(chǎn)業(yè)，這種企業(yè)可實行檔案信息化管理。最后，檔案管理手段要與企業(yè)技術形態(tài)相適應。檔案管理中的手工管理、計算機輔助管理、檔案信息網(wǎng)絡化管理是檔案管理運用現(xiàn)代技術的不同階段，企業(yè)檔案管理手段應緊跟企業(yè)信息化的步伐，但不能脫離企業(yè)技術管理形態(tài)盲目追求檔案管理手段的更新。在建有辦公自動系統(tǒng)或內(nèi)部局域網(wǎng)的企業(yè)，大量電子文件的生成會促進企業(yè)文檔一體化管理；而尚未實現(xiàn)網(wǎng)絡管理的民營企業(yè)可采取手工管理或計算機輔助管理的方式。

3.2配備檔案管理人才，制定科學的歸檔范圍和管理制度

目前，民營企業(yè)大多重經(jīng)營、輕管理，一味追求眼前的利益，對于檔案工作這種短期內(nèi)很難見到效益的工作不太重視。很多企業(yè)沒有專人負責檔案工作，缺乏必要的規(guī)章制度，檔案管理隨意性大。因此配備相應的電子檔案管理人才是民營企業(yè)電子檔案建設不可缺少的必要環(huán)節(jié)。作為應用性很強的檔案工作、為了培養(yǎng)檔案管理人才，我們必須加強檔案人員的繼續(xù)教育，使他們掌握新知識、新技能，以滿足時代的需要。民營企業(yè)自身也要加快檔案信息化管理規(guī)范的制定和使用，包括電子文件歸檔，計算機管理和檢索，以及庫房的管理等。民營企業(yè)要將規(guī)章制度建設置于企業(yè)發(fā)展的大背景下研究，重新審查、整理和進一步完善原有規(guī)章制度，使規(guī)章制度適應新形勢發(fā)展的需要。

3.3全面提升企業(yè)檔案實體與企業(yè)信息整體管理水平

首先要強化檔案綜合管理。要按集中統(tǒng)一管理的原則，由綜合檔案機構對企業(yè)檔案實行統(tǒng)一整理和開發(fā)利用。對企業(yè)檔案實行綜合管理是當前國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而成民營企業(yè)的檔案管理模式的主流，但在具體實施中往往有差異。可以實行集中統(tǒng)一式的綜合管理，也可以實行統(tǒng)一領導、分級管理式的綜合管理，該管理模式有利于企業(yè)檔案工作的全面建設，充分發(fā)揮企業(yè)檔案的整體功能。其次要強化文檔一體化管理。指在企業(yè)內(nèi)對文件、檔案實行統(tǒng)一管理，一般多見于信息化程度較高的企業(yè)。檔案部門除管理檔案外，作為企業(yè)信息化管理的一個職能部門對企業(yè)網(wǎng)上文件與紙質(zhì)文件同時予以管理，對網(wǎng)上傳遞的電子文件實行邏輯歸檔，相應紙質(zhì)文件適應另行歸檔。該管理模式能使企業(yè)檔案工作與企業(yè)信息化進程同步進行，有利于推動檔案現(xiàn)代化管理。

參考文獻：