導(dǎo)語：如何才能寫好一篇鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】壓力型體制；鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府；績效考核；公共服務(wù)

改革開放以來，我國農(nóng)村改革已走過30多年的歷程。從廢除、重建鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、實行村民自治，到農(nóng)村綜合改革和社會主義新農(nóng)村建設(shè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制進行了一系列重大調(diào)整。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為我國行政體系的末梢，是國家政權(quán)在農(nóng)村地區(qū)的延伸，直接承擔(dān)著為廣大農(nóng)民提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的重要職能。作為最基層的政權(quán)組織，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展、加強基層民主建設(shè)、維護農(nóng)村社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要作用。由于特殊的壓力型政治體制的現(xiàn)實，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核還存在諸多問題，與服務(wù)型政府的理念和價值相去甚遠。新形勢下積極完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的績效考核，推進以公共服務(wù)為主要內(nèi)容的績效評估與行政問責(zé)，構(gòu)建以民眾需求為導(dǎo)向的服務(wù)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，無疑具有重要的理論價值和實踐意義。

一、壓力型體制的內(nèi)涵

（一）壓力型體制的概念界定。壓力型體制是我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型期的特殊產(chǎn)物，是對地方政府運作機制的形象描述，描繪了各級地方政府在政治壓力的驅(qū)動下如何運行。“壓力型體制”這一概念，首先出現(xiàn)于中央編譯局榮敬本教授領(lǐng)導(dǎo)的課題組在《經(jīng)濟社會體制比較》上發(fā)表的報告《縣鄉(xiāng)兩級的政治體制改革：如何建立民主的合作新體制》中。榮敬本等人在《從壓力型體制向民主合作體制的轉(zhuǎn)變：縣鄉(xiāng)兩級政治體制改革》一書中指出，我國縣鄉(xiāng)政治體制是一種壓力型體制，這種壓力型體制通過將上一級政府確定的經(jīng)濟發(fā)展任務(wù)、指標(biāo)層層分解下達，從縣到鄉(xiāng)鎮(zhèn)乃至到村，將下級的“政績”考核、榮辱升遷與其完成任務(wù)情況相掛鉤，這在無形中形成了一種自上而下的壓力機制。壓力型體制下，為了實現(xiàn)經(jīng)濟趕超，完成上級下達的各項命令和任務(wù)，一級政權(quán)組織管理采取數(shù)量化的任務(wù)分解機制、各部門共同參與的問題解決機制和物質(zhì)化的多層次評價體系，以物質(zhì)刺激驅(qū)動政治過程，使組織和個人為爭取資源、名次和個人升遷而努力。

（二）壓力型體制與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核。壓力型體制發(fā)展到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府這一層級，往往導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共權(quán)力的異化和政府角色的變異。一方面財權(quán)上收而事權(quán)下移，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為了完成上級各種壓力性考核指標(biāo)，只能變相地將負擔(dān)轉(zhuǎn)嫁給農(nóng)民而謀取自身利益。另外，縣級政府只關(guān)心鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府任務(wù)和指標(biāo)的完成結(jié)果，而不管其采取何種途徑和方式，造成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府角色蛻變。這種層層下達指標(biāo)的壓力型體制，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核主要以上級硬性指標(biāo)為導(dǎo)向，對民眾真實需求缺乏回應(yīng)性，績效考核工作逐漸偏離服務(wù)型政府的價值取向。壓力型體制下對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的逆向激勵，背離了民眾的要求和公共利益取向。

二、壓力型體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核存在的問題

作為一種創(chuàng)新性政府管理工具，績效考核是對政府行為（效率和公共責(zé)任）效果的考量，是采用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法對政府的實際工作作出客觀評價，以不斷提高政府績效。壓力型體制下對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核，主要由縣級政府依據(jù)各種“政治化”指標(biāo)完成情況來評價。黨和國家在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核方面進行了有益探索并取得了初步成效，但當(dāng)前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核仍存在突出問題，遠未達到服務(wù)型政府建設(shè)的要求。

（一）績效考核主體單一，缺乏多元民主參與。壓力型體制下我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核主體十分單一，主要以上級政府或領(lǐng)導(dǎo)為主，專家學(xué)者等組成的專業(yè)機構(gòu)和廣大農(nóng)民對鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考評缺少話語權(quán)。雖然某些地方已嘗試引入多元化的民主參與機制，但由于參與范圍的限制，民主參與的效果卻不理想。這種自上而下的單一化考核主體，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府一味迎合上級要求而對民眾需求缺乏回應(yīng)性。單純憑借上級政府和領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷來考核下級工作業(yè)績，也造成了考核結(jié)果科學(xué)性和公平性的缺失。

（二）績效考核重點突出經(jīng)濟領(lǐng)域，弱化公共服務(wù)指標(biāo)。目前各級政府都把追求經(jīng)濟發(fā)展和GDP增長作為一切工作的重中之重，認(rèn)為只要GDP增長了，經(jīng)濟發(fā)展水平提高了，其他各項事業(yè)都會跟上。這種片面強調(diào)GDP的發(fā)展方式反映到鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核上，就是縣級政府以各種量化的經(jīng)濟指標(biāo)來評估鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府各項工作，甚至“一票否決”?？己斯ぷ髦攸c突出經(jīng)濟領(lǐng)域，而對公共服務(wù)考核指標(biāo)的設(shè)置十分薄弱且大多為定性指標(biāo)。這種以經(jīng)濟為導(dǎo)向的考核形式有意無意淡化了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的公共服務(wù)職能，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府將更多精力投入招商引資、土地買賣等項目以拉動GDP增長，對農(nóng)民增產(chǎn)增收及生活水平的改善則漠不關(guān)心。

（三）績效考核程序不透明，監(jiān)督機制不完善。目前對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的績效考核一般先由鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門自評，再由上一級各政府部門逐項檢查核實，然后經(jīng)縣目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)審，最后由縣委縣政府作出最后考核決定。整個績效考核程序是在政府系統(tǒng)內(nèi)部完成的，缺乏透明性，不對民眾和社會開放，容易導(dǎo)致考核工作流于形式。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核監(jiān)督機制也不完善。從考核指標(biāo)的設(shè)置到考核主體的確定，再到考核程序的運作及考核結(jié)果的反饋，各個環(huán)節(jié)都缺乏健全有效的監(jiān)督機制。紀(jì)檢監(jiān)察部門有效監(jiān)督的缺乏導(dǎo)致考核工作無法真正貫徹落實。社會公眾和新聞輿論監(jiān)督的喪失亦帶來績效考核“農(nóng)民導(dǎo)向”的價值偏差。各種監(jiān)督機制的不完善，最終導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核背離公共利益的價值取向。

三、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核工作的對策與建議

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直面廣大農(nóng)村，肩負著貫徹落實黨和國家各項惠農(nóng)政策及為農(nóng)民提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的重要職能，其職能的有效履行直接關(guān)乎國家政權(quán)在農(nóng)村地區(qū)的合法性問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核作為提高其管理質(zhì)量和效率的重要途徑，也發(fā)揮著重要作用。針對壓力型體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核面臨的突出問題，我們必須加以完善。

（一）引入民主參與，突出“農(nóng)民導(dǎo)向”。要努力改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核主體單一的局面，積極引入多元化的民主參與機制?？己顺绦蛞_透明，讓廣大農(nóng)民群眾有機會參與考核過程并表達利益，同時引入各種專業(yè)評估機構(gòu)作為第三方考核主體。多元化評估主體的參與能使考核工作更加科學(xué)合理。此外“以農(nóng)民需求為導(dǎo)向”的價值觀念必須貫穿鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核全程，要始終把廣大農(nóng)民群眾的切身利益擺在優(yōu)先地位。

（二）優(yōu)化指標(biāo)體系，強化公共服務(wù)。績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的科學(xué)與否直接關(guān)乎考核工作的成敗。要優(yōu)化考核指標(biāo)體系，合理確定各項指標(biāo)的權(quán)重。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核不能僅關(guān)注經(jīng)濟領(lǐng)域，而要重點突出社會管理和公共服務(wù)職能，尤其是要強化公共服務(wù)指標(biāo)并加以細化和量化。評估重點要從注重形式和過程轉(zhuǎn)向注重成果和績效，從注重經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)向公共服務(wù)和鄉(xiāng)村治理。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核的重點應(yīng)是農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、教育醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障和環(huán)境保護等公共服務(wù)項目，以推進服務(wù)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府建設(shè)。

（三）健全監(jiān)督機制，增進公共利益。由于信息不對稱等因素的影響，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核缺乏多方主體的有效監(jiān)督，導(dǎo)致考核出現(xiàn)諸多問題。因此要建立健全與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核制度相配套的監(jiān)督機制，充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察部門、社會公眾和新聞媒體等的監(jiān)督作用，增加考核的透明性、科學(xué)性和民主性，保證績效考核不流于形式，真正發(fā)揮考核機制的激勵作用，促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為增進公共利益而努力改善績效。尤其是要為農(nóng)民群眾監(jiān)督鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府提供渠道和方式，把農(nóng)民滿意度作為考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的重要標(biāo)準(zhǔn)，改變過去對上的單向問責(zé)為對上和對下的雙向問責(zé)，建構(gòu)以公共服務(wù)為指向的行政問責(zé)體制。

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1鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施績效管理的現(xiàn)實意義

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效管理是指為實現(xiàn)衛(wèi)生院發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對全員醫(yī)務(wù)人員的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善其行為，從而達到提高每位醫(yī)務(wù)人員的的績效水平，并最終提高衛(wèi)生院整體績效的管理活動過程[2]。完善的績效管理體系能夠有效引導(dǎo)衛(wèi)生院各部門及醫(yī)務(wù)人員不斷提升個人素質(zhì)，改進個人行為，實現(xiàn)自我激勵從而提高自身績效水平，并最終使衛(wèi)生院的運行效率和服務(wù)水平達到一個更高的高度?？冃Ч芾碛欣谕苿有l(wèi)生院及醫(yī)務(wù)人員自我調(diào)整，優(yōu)化行為模式，從而達到整合資源，降低管理成本目的。同時有效的績效管理有利于明確醫(yī)務(wù)人員的具體職責(zé)不僅有利于他們實施自我管理，也為相關(guān)管理部門實現(xiàn)對衛(wèi)生院和醫(yī)務(wù)人員的有效監(jiān)管提供了有效依據(jù)和科學(xué)方法，促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理更加有效和便捷[3]。因此，績效管理是實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理現(xiàn)代化，提供管理效能的有效措施，對推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義和作用。

2績效管理在甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中的發(fā)展

20世紀(jì)90年代，我國醫(yī)療機構(gòu)就引入了績效管理模式。2005年中華人民共和國衛(wèi)生部第一次將醫(yī)院績效作為一項重要的評價指標(biāo)列入《醫(yī)院管理評價指南》（試行）；2006年和2007年作為全國“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題”的醫(yī)院管理活動年，績效管理成為各級醫(yī)院的重要考評指標(biāo)；2009年新醫(yī)改方案中，明確提出要建立以公益性為核心的醫(yī)院績效評估管理體系，績效管理成為新醫(yī)改的重中之重。為加強全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院三級衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)樞紐作用，調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性，為農(nóng)民群眾提供便捷、高效、價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)，實現(xiàn)人人享有基本衛(wèi)生保健目標(biāo)，甘肅省于2007年制定了《甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施意見（試行）》，開始在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院試行績效管理模式。2010年甘肅省又出臺的《甘肅省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法》對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理進行了進一步明確，績效管理在甘肅省各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開始全面推行。甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理具體做法是縣級衛(wèi)生行政部門制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及醫(yī)務(wù)人員考核指標(biāo)體系，年終進行考核和評價，然后根據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)績效工資。在實施過程中，由于地方財政匱乏，加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施收支兩條線管理，衛(wèi)生院沒有額外收入，無法支付績效工資。因此，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是將醫(yī)務(wù)人員工資的20%～30%事先扣除，作為預(yù)留績效工資，年終考核達到標(biāo)準(zhǔn)后，補發(fā)這部分工資；如考核不合格則按比例扣除績效工資，并將扣除部分作為高績效醫(yī)務(wù)人員的績效獎勵。

3甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理存在的問題

盡管甘肅省在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面推行績效管理，但是由于對績效管理認(rèn)識不清，存在理解上的偏差，再加上相關(guān)軟硬條件不具備，使得績效管理未能達到預(yù)期目標(biāo)，問題重重，不僅沒有帶來整體地高績效，反而帶來了醫(yī)務(wù)人員的反對，影響到他們的積極性。甘肅鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理存在的問題主要包括以下幾個方面：

3.1考核目標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員個人目標(biāo)錯位

績效管理的關(guān)鍵在于根據(jù)組織目標(biāo)，結(jié)合實際將組織目標(biāo)分解為部門目標(biāo)，然后根據(jù)員工能力大小，在和員工共同研討基礎(chǔ)上合理確定員工的績效目標(biāo)。其目的在于有效將組織任務(wù)合理分配給員工，并能讓員工了解自己需要完成的工作任務(wù)，從而有目的，有計劃地開展工作，在有效實現(xiàn)個人績效目標(biāo)基礎(chǔ)上，最終推動組織目標(biāo)的有效實現(xiàn)。在甘肅鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理過程中，一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院本身的目標(biāo)不能確定，因此不能合理確定員工的具體績效目標(biāo)；另一方面由于管理者并不真正懂得績效管理，因此忽略了目標(biāo)的重要作用，而是單方面、簡單地設(shè)立一個籠統(tǒng)的績效標(biāo)準(zhǔn)作為醫(yī)務(wù)人員績效目標(biāo)，這個目標(biāo)常常不符合醫(yī)務(wù)人員的具體情況，也不被醫(yī)務(wù)人員所認(rèn)同，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員追求的目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)、考核目標(biāo)錯位甚至沖突，使得績效管理不能有效實施。

3.2重考核輕過程，績效管理不能提高醫(yī)務(wù)人員績效

績效管理是一個閉環(huán)的過程管理。當(dāng)確定醫(yī)務(wù)人員的績效目標(biāo)后，管理者應(yīng)該對其績效實施過程進行指導(dǎo)、監(jiān)控，及時提供必要的幫助和支持，并隨時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正偏差，以保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)[4]。在績效管理過程中，發(fā)現(xiàn)員工績效目標(biāo)不合理時應(yīng)及時調(diào)整目標(biāo)，幫助員工達到應(yīng)有的績效水平，以激發(fā)應(yīng)有的工作熱情。所以，績效管理主要任務(wù)在于對過程的控制和管理。甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在實施績效管理過程中，大家均忽略了對過程的調(diào)控和管理，往往重視對年終績效的考核，并簡單根據(jù)考核結(jié)果確定優(yōu)劣，將績效考核等同于績效管理。由于只重視結(jié)果，忽略過程，使得醫(yī)務(wù)人員工作沒有積極性，簡單追求考核結(jié)果，而行為得不到改善，整體能力水平得不到提升，績效因此得不到提高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院整體績效也得不到改善。

3.3績效考核評價體系不完善

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核應(yīng)該在公平公正的原則下進行，它是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所有工作人員的工作過程和工作結(jié)果的全面客觀考評。然而，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核采取的主要方式是內(nèi)部考核，考核主體以上級考核為主，這種自上而下的考核方式，往往帶有較大的主觀性，無法真實反映出衛(wèi)生院醫(yī)護人員的實際工作績效。另一方面，在考核方式上也較為單一，往往是直觀性的考核，做表面的評價，使得考核結(jié)果不具備客觀性和公正性。再有就是考核指標(biāo)設(shè)計不合理，考核指表不健全，通常注重結(jié)果的考核，過程性指標(biāo)較少，同時各類指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計不合理，并具有隨意性。由于考核評價體系不完善，使得考核結(jié)果不具有客觀性和公正性，使得醫(yī)務(wù)人員對考核不認(rèn)同、不支持，甚至反感，考核通常流于形式，考核結(jié)果也不能指導(dǎo)具體管理實際，最終影響到績效管理的有效開展。

3.4內(nèi)在動力不足，醫(yī)務(wù)人員支持度差

一方面，由于醫(yī)護人員對績效管理不了解，擔(dān)心績效管理實施會增加自身工作強度，降低工資總體水平；再加上習(xí)慣了以往平均主義的工作方式，害怕競爭，因此對績效管理持反對態(tài)度，并有意無意在思想和行為上阻礙績效管理的實施。另一方面，醫(yī)院管理者也對績效管理持反對態(tài)度。主要原因在于一是害怕改革帶來不穩(wěn)定因素；二是對績效管理本身不了解，不知道如何實施；三是受條件限制，開工不足，醫(yī)務(wù)人員任務(wù)不飽滿，多數(shù)醫(yī)務(wù)人員實際上根本無法實現(xiàn)高績效，績效管理離開了現(xiàn)實基礎(chǔ)，績效工資也無法兌現(xiàn)。由于內(nèi)在動力不足，使得績效管理實施困難，只能被動的推行，隨意性和變樣實施表現(xiàn)十分突出。

3.5績效考核結(jié)果不能用于指導(dǎo)管理實際

績效管理的精髓在于及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題并加以調(diào)整和改進?？冃Ч芾硎歉鶕?jù)考核結(jié)果，將有關(guān)問題反饋給員工，將考核結(jié)果用于指導(dǎo)具體管理實際，以提高每一個員工的績效水平。然而，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效管理中多注重結(jié)果的考核，忽視過程考核，考核結(jié)果存入檔案，或者作為績效工資的依據(jù)，往往忽略績效反饋，醫(yī)務(wù)人員不知道工作中哪些方面存在不足，哪些地方需要改進，也不知道哪些方面做的好應(yīng)該進一步發(fā)揚。而管理者也不知道根據(jù)考核和評價結(jié)果去改進管理方法，或者指導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員更好開展工作，最終導(dǎo)致績效考核失去意義。

4完善甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理對策

實施績效管理是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理科學(xué)化的重要途徑，是提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院整體績效水平和服務(wù)效能的重要方法，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)按照績效管理理論相關(guān)要求和標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)推進績效管理的有效實施。

4.1廣泛動員，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員積極參與到績效管理活動中

績效管理是參與式管理，它的有效開展，離不開全員的參與和支持。因此在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院推行績效管理，應(yīng)該廣泛宣傳和動員，讓全體醫(yī)務(wù)人員都參與到績效管理全過程中。一方面要讓醫(yī)務(wù)人員明白績效管理不是要求醫(yī)務(wù)人員增加工作量或者簡單增加產(chǎn)出，而是為了提高醫(yī)務(wù)人員的能力水平和績效水平，以有效完成工作并獲得更多的績效收益。它既有利于衛(wèi)生院整體績效提高，更有利于醫(yī)務(wù)人員個人的發(fā)展，是一個雙贏的過程。其次，要通過動員和培訓(xùn)讓員工主動參與到績效管理具體活動中。要讓醫(yī)務(wù)人員全面了解績效管理的程序、方法，實施過程中的注意事項等，使他們能夠全過程有效參與到績效管理各環(huán)節(jié)中，實現(xiàn)自我管理，自我完善，主動提高自身能力和工作績效。

4.2合理確定醫(yī)務(wù)人員的績效目標(biāo)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理者應(yīng)和醫(yī)務(wù)人員一道，結(jié)合衛(wèi)生院發(fā)展目標(biāo)合理確定醫(yī)務(wù)人員具體的績效目標(biāo)。醫(yī)務(wù)人員的目標(biāo)必須與衛(wèi)生院總體目標(biāo)相一致，并能為總體目標(biāo)的實現(xiàn)提供有效支持。在確定醫(yī)務(wù)人員具體績效目標(biāo)時應(yīng)充分考慮到醫(yī)務(wù)人員的能力大小，以及相關(guān)制約因素和條件，目標(biāo)必須具備可行性和激勵性。醫(yī)務(wù)人員績效目標(biāo)確定后需再次明確，以便醫(yī)務(wù)人員明確自身具體任務(wù)和責(zé)任，能在工作中主動向目標(biāo)努力，并能隨時發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整工作行為，確保工作過程始終向目標(biāo)努力。

4.3強化過程的績效管理

良好的過程是實現(xiàn)績效目標(biāo)的基本保障，目標(biāo)管理重點在于對過程的控制與管理。推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理有效開展，必須優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員的行為，確?？冃Ч芾戆搭A(yù)期目標(biāo)和預(yù)先計劃順利開展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理者應(yīng)隨時與醫(yī)務(wù)人員保持有效溝通，并對其行為進行有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的各種問題，及時糾正和調(diào)整，確保醫(yī)務(wù)人員行為與績效目標(biāo)保持一致，并始終符合績效目標(biāo)的要求。在管理過程中，管理者應(yīng)積極為醫(yī)務(wù)人員提供必要的支持和幫助，為有效實現(xiàn)目標(biāo)創(chuàng)造條件；同時要隨時注意激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，確保醫(yī)務(wù)人員以始終飽滿的激情努力向目標(biāo)方向努力。

4.4優(yōu)化績效考核方式和評價體系

科學(xué)合理的績效考核方式和評價體系有利于提高醫(yī)務(wù)人員滿意度，從而主動創(chuàng)造高績效。一是要結(jié)合衛(wèi)生院實際情況，因地制宜地選擇適應(yīng)組織發(fā)展的管理模式，制定科學(xué)合理的考核方式，讓考核方式為多數(shù)醫(yī)務(wù)人員所接受和認(rèn)同[5]；二是要合理確定考核評價體系?？己嗽u價內(nèi)容要覆蓋德、能、勤和績等各個方面，并因不同崗位而有不同的重點；三是確?？己诉^程公平、公正和公開透明。要讓醫(yī)務(wù)人員全程參與到考核過程中；四是將各項考核指標(biāo)量化，并根據(jù)崗位特點科學(xué)確定各指標(biāo)權(quán)重，以保證考核結(jié)果具有可比較和可評價性?？冃е笜?biāo)應(yīng)根據(jù)崗位特點來確定，不同的崗位工作特點和任務(wù)不一樣，績效評價指標(biāo)也應(yīng)不同，指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)有所差異。

4.5強化績效反饋與考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核結(jié)束后，要及時將績效評價結(jié)果反饋給醫(yī)務(wù)人員，幫助他們及時發(fā)現(xiàn)在工作中存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗；并及時做好疏導(dǎo)和引導(dǎo)工作，讓醫(yī)務(wù)人員能夠明白下一個績效周期應(yīng)該如何做，怎樣才能做得更好。另一方面強化績效結(jié)果的應(yīng)用。除了根據(jù)績效考核結(jié)果給予醫(yī)務(wù)人員以獎懲，達到激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作熱情外，還要根據(jù)績效考核結(jié)果來指導(dǎo)具體管理工作，如：指導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)，任務(wù)分配，崗位調(diào)整，薪酬等級確定等，這樣才能確?？冃Ч芾淼淖饔媚軌蛉姘l(fā)揮。

作者:羅中華 慶學(xué)利 何少恒 單位:甘肅中醫(yī)藥大學(xué)經(jīng)貿(mào)與管理學(xué)院 阿克蘇市第二人民醫(yī)院

參考文獻

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篇3

關(guān)鍵詞：縣級公立醫(yī)院；績效考核；現(xiàn)狀；改進

一、引言

從20世紀(jì)80年代開始，我國掀起第一輪醫(yī)療改革，在這次醫(yī)改中，國家采取放權(quán)讓利的政策擴大醫(yī)院的自主經(jīng)營權(quán)，與此同時，縣級公立醫(yī)院也緊跟時代步伐開始擴大自身的自主經(jīng)營權(quán)。然而，在這一過程中很多縣級公立醫(yī)院忽視了對醫(yī)院的日常管理與監(jiān)督，對具體的經(jīng)營行為也缺乏規(guī)范和約束，使得改革成效并不十分理想。跟實力雄厚的市級公立醫(yī)院相比，縣級公立醫(yī)院財政衛(wèi)生投入相對不足，技術(shù)力量薄弱，經(jīng)濟政策落實不到位，使得很多縣級公立醫(yī)院不得不從患者身上尋找利潤增長點，逐漸與辦院宗旨背道而馳，長此以往，形成了日益嚴(yán)重的醫(yī)患矛盾。隨著我國公共衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，衛(wèi)生部提出要構(gòu)建新的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理評價體系，并在各級市級醫(yī)院開始試點?？h級公立醫(yī)院是我國新醫(yī)改的一個重要組成部分，縣級醫(yī)院既需要對市級公立醫(yī)院的相關(guān)績效考核體系進行學(xué)習(xí)，同時也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核模式的重要參考?？陀^來看，縣級醫(yī)院作為公立醫(yī)院的重要組成部分，由于其規(guī)模、位置、患者結(jié)構(gòu)等因素都與市級公立醫(yī)院有著較大差別，因此，也應(yīng)該建立起一套適合自身條件的績效考核體系，這對縣級公立醫(yī)院的長遠健康發(fā)展有著重要的意義。

二、縣級公立醫(yī)院績效考核工作的現(xiàn)狀分析

1.績效考核缺乏完整的考評流程，考核流于形式

從目前的情況來看，絕大多數(shù)的縣級公立醫(yī)院還沒有形成一套完整、有效的績效考核流程，考評內(nèi)容也缺乏針對性，形式主義較為嚴(yán)重。在一些縣級公立醫(yī)院中，有的科室只是象征性地羅列出幾項考核指標(biāo)，缺乏必要的針對性。有的雖然有相對完整的考核指標(biāo)，但是考核過程十分隨意，難以做到切實的貫穿與落實，因此，考核結(jié)果大打折扣。另一方面，由于績效考核在我國縣級公立醫(yī)院的推行時間還較短，醫(yī)院管理者對于績效考核的理解還不夠深入，醫(yī)療工作者對績效考核的認(rèn)識也只是停留在表面，認(rèn)為自身的績效工資僅僅取決于職稱、學(xué)歷、工作時間等等硬性指標(biāo)，對績效考核與自己的醫(yī)療技術(shù)、勞動強度、工作熱忱等方面的關(guān)系還不夠了解。很多人形成了一種吃大鍋飯的平均主義心態(tài)，認(rèn)為自己只要熬夠一定資歷，就會有一個良好的績效考核結(jié)果。這樣的績效考評流程無法做到對醫(yī)院員工的激勵，甚至還可能打擊醫(yī)院員工的工作積極性。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)論證

目前，我國對縣級公立醫(yī)院績效考核的研究往往還停留在對觀點、原則的初步比較之上，對績效考核過程中所涉及到的各項指標(biāo)還缺乏深入、系統(tǒng)的科學(xué)論證，其中一個突出的問題就是現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系沒有建立在患者服務(wù)層次和醫(yī)院質(zhì)量的基礎(chǔ)之上?？偹苤?，縣級公立醫(yī)院的績效考核需要詳實的內(nèi)外部數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)本身必須真實、客觀，并且要有一個共通的標(biāo)準(zhǔn)才能進行處理和比較。然而，受到傳統(tǒng)管理理念的影響，我國公立醫(yī)院的評判標(biāo)準(zhǔn)比較偏向?qū)︶t(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及功能的考察，很少有涉及病人角度的考核指標(biāo)。另一方面，對于績效考核指標(biāo)的篩選，常常帶有強烈的主觀意愿，缺乏對各項數(shù)據(jù)和因素的客觀評估，這樣的指標(biāo)體系帶有明顯的片面性，難以做到測評的公允與客觀。

3.缺乏健全的績效考核信息反饋機制

縣級公立醫(yī)院的績效考核結(jié)果難以得到有效、及時的反饋，這一現(xiàn)象大大制約了績效考核實際作用的發(fā)揮。目前，很多縣級公立醫(yī)院的績效考核重點還停留執(zhí)行考評過程和判斷考核結(jié)果，是至上而下的單一流程，很多時候往往難以全面反映醫(yī)院管理的真實情況，長此以往，不僅難以提高醫(yī)院的績效，還可能使得既有的績效考評體系淪為紙上談兵。隨著我國醫(yī)療改革步伐的加快，我們必須意識到醫(yī)院的績效考核不僅僅只是為了得到一個表面的結(jié)果，而且寄希望于通過考核進行對醫(yī)院個人和整體組織的動態(tài)測評，及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運行過程中的問題，引導(dǎo)醫(yī)院工作人員恪盡職守，更好地為患者服務(wù)，全面提高縣級公立醫(yī)院的競爭力和口碑?？梢栽囅?，如果長期缺乏一個有效的績效考核反饋機制，那么醫(yī)院績效考核的結(jié)果便難以得到高度的重視和全面的剖析?？h級公立醫(yī)院要想實現(xiàn)績效改進，勢必要依托醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，而良好、暢通的信息反饋機制無疑將有效幫助縣級公立醫(yī)院提高整體績效考核管理水平。

三、改進縣級公立醫(yī)院績效考核的建議

1.明確縣級公立醫(yī)院的績效考核目標(biāo)，科學(xué)選取考核方法

縣級公立醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該首先根據(jù)我國醫(yī)療改革的要求，嚴(yán)格貫徹以病人權(quán)益為重心，切實提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為核心的宗旨，不斷滿足人民群眾對于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的要求。為了實現(xiàn)這一遠期目標(biāo)，縣級公立醫(yī)院需要科學(xué)搭配績效考核方法，選用恰當(dāng)?shù)目冃Э己斯ぞ摺８鶕?jù)縣級公立醫(yī)院的特性，醫(yī)院可以結(jié)合自身的實際情況將未來的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為可實際衡量和執(zhí)行的指標(biāo)，通過多角度、多層次的考評手段，將績效考核體系充分應(yīng)用于醫(yī)院的日常經(jīng)營與管理之中，有效引導(dǎo)醫(yī)院各部門職工在工作中更加嚴(yán)格要求自己，最大限度地調(diào)動其主觀能動性，提高職工的專業(yè)技術(shù)水平和道德水準(zhǔn)，全面提升醫(yī)院的整體運行效率和服務(wù)治療，更好更快地現(xiàn)實縣級公立醫(yī)院的績效目標(biāo)?？偟膩碚f，明確縣級公立醫(yī)院的績效考核目標(biāo)，科學(xué)搭配各類考核方法，是醫(yī)院順利完成績效考核的前提條件，需要引起醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。

2.將績效考核結(jié)果與相對應(yīng)的激勵機制緊密聯(lián)系

為了有效改變縣級公立醫(yī)院職工的“平均主義”、“吃大鍋飯”的思想，就必須嚴(yán)格將績效考核結(jié)果與相對應(yīng)的激勵機制緊密聯(lián)系起來，對于達到績效考核既定標(biāo)準(zhǔn)的員工都應(yīng)該給予獎勵。這樣的方式不僅能讓職工感覺到多勞多得的實惠，同時也能體會到領(lǐng)導(dǎo)對自身的重視，在這樣的思想鼓舞下，再接再厲，形成工作中的良性循環(huán)。由于人的需求是多樣的，激勵機制的設(shè)置也不應(yīng)該只是單一的標(biāo)準(zhǔn)和形式。醫(yī)院可以采用將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，既通過獎金、津貼等其他福利給予職工物質(zhì)上的實惠，同時也積極組織職工參加各種培訓(xùn)，在某些崗位實行輪崗制，不斷豐富員工的工作內(nèi)容，在精神層面也給予充分的照顧，將職工的主觀能動性發(fā)揮到最大限度。

3.恰當(dāng)選取績效考核人員，全面、準(zhǔn)確地搜集績效考核信息

由于縣級公立醫(yī)院日?；颊呓哟蝿?wù)繁重，人力資源有限，績效考核人員需要參與到醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建過程中，并且監(jiān)督績效考核體系的運行效果，全面搜集相關(guān)考核信息，促進醫(yī)院績效考核工作的動態(tài)發(fā)展，再通過客觀的評價來逐步提高醫(yī)院的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使之形成一個良性的周期循環(huán)。鑒于此，縣級公立醫(yī)院在選擇績效考核人員的時候，首先要充分了解其人品、閱歷和專業(yè)知識功底，保障績效考核工作人員能夠有高度的責(zé)任心和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。其次，績效考核人員在上崗前，應(yīng)該要經(jīng)過一定時間的專業(yè)培訓(xùn)，了解縣級公立醫(yī)院的績效考核關(guān)鍵點，嚴(yán)格執(zhí)行既定的考核標(biāo)準(zhǔn)，真實反映考核結(jié)果。最后，醫(yī)院在選取績效考核人員的時候，可以盡量考慮從各個部門當(dāng)中選取代表參加，包括社會公眾機構(gòu)、患者、行政主管機關(guān)等各個層面，這樣的考核能夠盡可能地避免以偏概全的問題，確?？h級公立醫(yī)院績效考核的規(guī)范與真實。

四、結(jié)語

可以說，公立醫(yī)院的績效管理是一項需要持續(xù)改進的工作，而公立醫(yī)院績效考核則是整個績效管理過程中的重中之重。沒有健全的考核體系就難以形成客觀公允的評價，沒有客觀公允的評價就難以形成有效的激勵和鞭策，由此看來，只有充分發(fā)揮公立醫(yī)院的績效考核的激勵作用，才能更大程度地調(diào)動醫(yī)院、個人的工作積極性，才能將國家對公立醫(yī)院的改革真正落到實處。目前，針對我國廣大的縣級公立醫(yī)院來看，其績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建還處在研究階段，指標(biāo)選擇的依據(jù)和評價方法都還存在較大的爭論，各類指標(biāo)體系的計算方式也還在探索當(dāng)中。縣級醫(yī)院廣泛實施績效考核并不是為了互相比較，而是為了更大限度地促進縣級公立醫(yī)院的發(fā)展，更好地滿足人們?nèi)罕姷男l(wèi)生需求，這也是我國縣級公立醫(yī)院未來績效考核發(fā)展的根本動因。

參考文獻：

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篇4

一、內(nèi)部流程維度

內(nèi)部流程維度指標(biāo)關(guān)注新農(nóng)合內(nèi)部運營程序合理性、運行效率等方面。內(nèi)部流程維度以提高管理效果、服務(wù)質(zhì)量為目標(biāo)。在提高管理效果目標(biāo)下，以是否轉(zhuǎn)外就醫(yī)審核管理、基金是否專項督導(dǎo)、是否收支兩條線、是否?？顚Ｓ谩⑹欠窕饘ｍ椂綄?dǎo)檢查、是否建立基金運行分析和風(fēng)險預(yù)警制度、公示制度、監(jiān)督舉報制度、內(nèi)容核查、反饋機制、對違反各項基金政策行為的查處力度、機構(gòu)是否一體化管理為考核指標(biāo)。在提高服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)下，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院數(shù)、床位數(shù)、衛(wèi)生人員數(shù)、衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)、醫(yī)師每日擔(dān)負診療人次、醫(yī)師每日擔(dān)負住院床日、病床使用率、出院者平均住院日、村衛(wèi)生室數(shù)、鄉(xiāng)村醫(yī)生和衛(wèi)生員數(shù)為考核指標(biāo)。

二、學(xué)習(xí)與成長維度

學(xué)習(xí)與成長是一個組織能否保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。新農(nóng)合工作人員的能力、創(chuàng)新程度是衡量新農(nóng)合未來可持續(xù)發(fā)展的一個重要層面。學(xué)習(xí)和成長維度以提高管理服務(wù)水平、創(chuàng)新為目標(biāo)。在提高管理服務(wù)水平目標(biāo)下，主要以員工培訓(xùn)與考核（具體包括新農(nóng)合會計人員培訓(xùn)、績效考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和執(zhí)業(yè)考核、農(nóng)村醫(yī)生培訓(xùn)）為考核指標(biāo)；在創(chuàng)新目標(biāo)下，以建設(shè)新農(nóng)合省級管理信息平臺、改革新農(nóng)合支付方式、以省轄市為單位相對統(tǒng)一規(guī)范各地新農(nóng)合補償方案、大病補償為考核指標(biāo)。

三、實證分析

以江蘇省新農(nóng)合為例進行指標(biāo)計算分析，評價江蘇省新農(nóng)合運行情況（見表1~4）。構(gòu)建的指標(biāo)體系主要按照效果性、效率性、經(jīng)濟性原則，分別為四個維度的指標(biāo)賦值。評分為1~4分[1很差，2及格（平均水平），3較好，4很好]，權(quán)重則是按百分制分別加權(quán)，即按重要性給每個評分加權(quán)，滿分合計100分，權(quán)重合計25（100分/4分=25）。90分以上為優(yōu)秀，80~90分值得關(guān)注，60~80分合格，60分以下不合格。江蘇省新農(nóng)合人口參合率保持在95%以上，最低籌資標(biāo)準(zhǔn)提高到230元，支付限額全部達到農(nóng)民人均純收入的8倍以上，政策范圍內(nèi)住院費用報銷比例達70%。大力推行支付方式改革，選擇20個左右的病種在縣級醫(yī)院開展按病種付費，在基層機構(gòu)實行門診總額預(yù)付，22個統(tǒng)籌地區(qū)次均住院費用實現(xiàn)負增長。全面開展異地就醫(yī)即時結(jié)報服務(wù)，21家三級醫(yī)院實現(xiàn)與省信息平接。在農(nóng)村醫(yī)療服務(wù)方面，2011年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院診療人次和住院人數(shù)都有所增加，診療人次由2010年的6476.22萬人次增加為2011年7025.88萬人次，住院人數(shù)由139.45萬人增加到141.03萬人；平均每個醫(yī)師每天擔(dān)負11.61診療人次、1.19住院床日；病床使用率58.75%，出院者平均住院日7.1天，以上指標(biāo)比上年均有提高。2011年底，全省25個縣（不含縣級市）共設(shè)有直屬醫(yī)院60所、縣級婦幼保健機構(gòu)25所、縣級衛(wèi)生監(jiān)督所25所。在農(nóng)村三級衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)方面，2011年底，全省共設(shè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院1220個，床位51247張，衛(wèi)生人員70642人（其中衛(wèi)生技術(shù)人員57080人）。與上年比較，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院減少48個，床位減少524張，衛(wèi)生人員增加158人。此次對江蘇省新農(nóng)合的綜合績效評分基于江蘇省衛(wèi)生廳統(tǒng)計年鑒和問卷調(diào)查。依據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳統(tǒng)計年鑒的公開數(shù)據(jù)，對財務(wù)維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)成長維度進行了綜合評價，其中，財務(wù)維度為90分，內(nèi)部流程維度為87分。在財務(wù)維度，基金使用率已經(jīng)得到了較好的提升，但仍需優(yōu)化政府與個人的籌資結(jié)構(gòu)。在內(nèi)部運營維度，需要關(guān)注的地方在于繼續(xù)加強基金運行監(jiān)管，切實保證農(nóng)民利益。在客戶維度，86%來源于政府統(tǒng)計年鑒，24%來源于問卷調(diào)查，綜合得分為80分，其中分?jǐn)?shù)較低的部分集中于對新農(nóng)合政策的認(rèn)識水平，因此需要加強對新農(nóng)合的政策宣傳力度。

四、小結(jié)

篇5

一是細化考核評估對象。全面對接市委、市政府下發(fā)的《20__年度縣（區(qū)）和開發(fā)區(qū)目標(biāo)考核辦法》和《“三縣五區(qū)”黨政主要負責(zé)人實績指數(shù)評估辦法》，出臺《__縣20__年度目標(biāo)考核辦法》、《關(guān)于對20__年全縣重點項目實行風(fēng)險抵押的通知》、《20__年度目標(biāo)管理及“九比競賽”工作爭先進位考核辦法》等文件，將考核評估對象分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）黨政主要負責(zé)人，承擔(dān)市綜合目標(biāo)考核、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)考核、小城鎮(zhèn)考核和農(nóng)業(yè)農(nóng)村考核的縣領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)責(zé)任部門主要負責(zé)人，承擔(dān)“九比競賽”指標(biāo)的縣分管領(lǐng)導(dǎo)以及開發(fā)區(qū)、相關(guān)責(zé)任單位主要負責(zé)人。所有指標(biāo)明確由相關(guān)縣領(lǐng)導(dǎo)掛鉤聯(lián)系，一人一條線，一人抓到底，并納入縣領(lǐng)導(dǎo)實績公示，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、部門同獎同罰。

二是建立目標(biāo)考評體系。全面對接市考核體系，整合目標(biāo)考核指標(biāo)與九比競賽指標(biāo)，著重強化全縣重點工作和市下達我縣目標(biāo)任務(wù)全面分解落實：市考核指標(biāo)由相關(guān)部門全面對接，并列為部門重點工作推進項目；對于能分解到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的指標(biāo)，則由鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）與部門共同承擔(dān)，確保市縣考核指標(biāo)無縫銜接。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道），重點考核招商引資、經(jīng)濟發(fā)展、城鎮(zhèn)化建設(shè)、高效農(nóng)業(yè)、觀摩評比、其他工作等六類項目，設(shè)置公共財政預(yù)算收入、工業(yè)企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入增長率、工業(yè)用電量增長率及年銷售2000萬元以上企業(yè)占比等重點指標(biāo)。區(qū)別不同指標(biāo)，實行目標(biāo)完成率和無量綱化兩種辦法考核；對于縣直單位，根據(jù)省市關(guān)于加強機關(guān)績效管理試點要求，重點考核工作實績（招商引資、策應(yīng)扶持、部門工作、重點工程推進等）和工作效能（黨建、廉政建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)批辦交辦事項辦理情況等），并及時出臺績效管理考評辦法，同時全面考核目標(biāo)考核和九比競賽指標(biāo)在全市排名情況，重獎重罰；對于經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，重點考核招商引資、經(jīng)濟發(fā)展指標(biāo)、開發(fā)區(qū)建設(shè)和爭先進位等四類項目，科學(xué)設(shè)置新增固定資產(chǎn)購置進項稅抵扣額、工業(yè)入庫稅收占全部入庫稅收比重等10項經(jīng)濟發(fā)展指標(biāo)。

三是健全日常管理制度。堅持例會推進制度。定期召開目標(biāo)管理暨九比競賽考核推進會，公布市、縣重點目標(biāo)完成情況及九比競賽指標(biāo)模擬測算情況，分析存在問題，提出工作要求，有效地促進了工作整改和效率提升。建立報表分析、督查建賬制度。對新增規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)個數(shù)、固定資產(chǎn)投資等指標(biāo)組織實地查看、建立臺賬資料，加強數(shù)據(jù)動態(tài)管理和分析，及時提供準(zhǔn)確度高、時效性強的相關(guān)數(shù)據(jù)。建立過程考核機制，每季度對重點工程進展情況進行考核通報，各單位得分納入年終考核。

一是工作壓力傳導(dǎo)力度有待加強。重點考核指標(biāo)分解到各單位后，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門落實重結(jié)果，輕過程，責(zé)任和壓力傳導(dǎo)不到位。二是部分指標(biāo)考核程序有待規(guī)范。部分牽頭考核單位對本部門承擔(dān)的考核事項沒有以正式文件形式下發(fā)考評細則，任務(wù)數(shù)量、評分方法沒有征求被考核對象意見和建議。有的事項在考核過程中，由于缺乏科學(xué)統(tǒng)籌，存在變更考核內(nèi)容和任務(wù)現(xiàn)象，降低了考核的權(quán)威性和公平性；三是指標(biāo)考核體系和評分辦法有待調(diào)整。鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核指標(biāo)中，個別指標(biāo)缺乏可操作性，考核認(rèn)定無依據(jù)，考核結(jié)果不透明；個別指標(biāo)任務(wù)下達不平衡，造成個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)壓力較大；鑒于目前土地指標(biāo)制約因素，個別指標(biāo)考核內(nèi)容和評分辦法需調(diào)整和完善。

工作思路：全面對接市考核體系，積極探索經(jīng)濟新常態(tài)下鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）目標(biāo)管理和部門績效考評辦法。對現(xiàn)有考核體系進行優(yōu)化調(diào)整，著重強化全縣重點工作和市下達我縣目標(biāo)任務(wù)落實。

一是突出發(fā)展在考核中的重要地位。加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）全民創(chuàng)業(yè)園建設(shè)水平提高，發(fā)展質(zhì)態(tài)提升，重點考核基礎(chǔ)設(shè)施配套提升情況、項目入駐和銷售、稅收情況，切實推進工業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）招商引資工作作為共性指標(biāo)進行考核，縣直部門招商引資實行只獎不罰，按完成實績進行考核加分（最高加10分）。通過發(fā)展村級集體經(jīng)濟、設(shè)施農(nóng)業(yè)和家門口就業(yè)等，切實提高農(nóng)民收入。

二是突出民生在考核指標(biāo)中的占比權(quán)重。一方面，圍繞宜居安民，推進鎮(zhèn)村建設(shè)。加強鎮(zhèn)容鎮(zhèn)貌提升和鎮(zhèn)區(qū)公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)情況的考核，促進形象提升；同時加大民生工程建設(shè)力度，加強農(nóng)村公路提檔升級、污水和給水接入率、社會保險擴面工作考核，把民生工作擺上重要位置；通過對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）重點工作進行觀摩評比，進行差異化考核。其中一三季度以工作推進為主，突出部門幫辦服務(wù)，不進行評比，半年和年終觀摩進行評比打分。觀摩項目采取“3+1”形式，即工業(yè)、小城鎮(zhèn)建設(shè)、民生及社會事業(yè)，加各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）依據(jù)自身優(yōu)勢或特色產(chǎn)業(yè)自選的一個亮點項目。

三是注重法治

、黨建、精神文明、班子隊伍建設(shè)等定性指標(biāo)考核應(yīng)用。按照上級關(guān)于考核工作的要求，結(jié)合我縣實際，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)將法治建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、黨建及領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、精神文明建設(shè)納入社會治理作為共性指標(biāo)考核，對部門直接列入績效評價體系。分鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和縣直部門三個板塊進行考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）不再分組考核（考慮到街道與鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作差異性，來安、城廂不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排名，分別與經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、城南生態(tài)新城建設(shè)掛鉤考核）；對農(nóng)場、原種場、城南生態(tài)新城、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)園、成子湖開發(fā)示范區(qū)等單位和縣直部門實行績效評估考核；經(jīng)濟開發(fā)區(qū)單列考核，實現(xiàn)考核全覆蓋。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）指標(biāo)體系（附件1）設(shè)置經(jīng)濟發(fā)展工作、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌（民生）工作、農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作、重點工作（工程）推進、社會治理及其他工作等指標(biāo)。

縣直單位指標(biāo)體系（附件2）設(shè)工作實績、工作效能和工作滿意度等3個一級指標(biāo)。工作實績考核包括業(yè)務(wù)工作、重點工作和其他工作3個二級指標(biāo)。其中業(yè)務(wù)工作根據(jù)各單位、各部門職能設(shè)置個性目標(biāo)；重點工作包括策應(yīng)扶持、縣重點工程（工作）、深化改革工作等工作；其他工作包括法治建設(shè)、社會管理創(chuàng)新及平安法治__建設(shè)、企業(yè)幫辦服務(wù)工作等。工作效能考核包括辦事效率（領(lǐng)導(dǎo)批辦交辦事項辦理情況、績效管理考評推進和督辦事項落實情況）、服務(wù)效能（網(wǎng)絡(luò)問政及12345熱線辦理情況）、自身建設(shè)（軟環(huán)境建設(shè)、廉政建設(shè)、機關(guān)作風(fēng)建設(shè)、黨建工作、領(lǐng)導(dǎo)班子及隊伍建設(shè)情況、精神文明建設(shè)工作等）等3個二級指標(biāo)。工作滿意度考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）對部門服務(wù)工作滿意度測評情況。

經(jīng)濟開發(fā)區(qū)指標(biāo)體系（附件3）設(shè)置招商引資、經(jīng)濟發(fā)展、開發(fā)區(qū)建設(shè)等指標(biāo)。

1.綜合獎。年度設(shè)立經(jīng)濟社會發(fā)展突出貢獻獎2個、服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展貢獻獎2個、目標(biāo)管理全面先進獎17個（其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)7個、縣直10個），分別頒發(fā)獎匾1塊，獎金8萬元。以上單位人均目標(biāo)考核獎上浮30%。

2.目標(biāo)管理完成獎。年度考核得分在90分以上的（不含全面先進獎），授予目標(biāo)管理完成獎，獎金3萬元，發(fā)放人均目標(biāo)考核獎；年度考核得分在80-89分的，人均目標(biāo)考核獎下浮30%；年度考核得分在80分（不含）以下的，不享受人均目標(biāo)考核獎。

3.單項工作表彰。設(shè)立策應(yīng)扶持、全民創(chuàng)業(yè)（網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)）、安全生產(chǎn)、社會管理創(chuàng)新、農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作、重點工作推進等6個單項獎，分別評選6個，獎勵3萬元。

4.先進個人。年度評選120名先進工作者。

篇6

1.1調(diào)查對象

選取東部地區(qū)的北京和山東，西部地區(qū)的青海和廣西作為抽樣地點，采用方便抽樣的方法，共有74所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，465所村衛(wèi)生室參與了此次調(diào)查。其中，東部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院40所，共有480名醫(yī)務(wù)人員參與調(diào)查;村衛(wèi)生室314所，共有411名鄉(xiāng)村醫(yī)生參與調(diào)查。西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院34所，共有213名醫(yī)務(wù)人員參與調(diào)查;村衛(wèi)生室151所，共有182名鄉(xiāng)村醫(yī)生參與調(diào)查。

1.2調(diào)查內(nèi)容與方法

調(diào)查內(nèi)容主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理及相關(guān)福利待遇等。根據(jù)調(diào)查內(nèi)容分別針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員、村衛(wèi)生室及鄉(xiāng)村醫(yī)生設(shè)計調(diào)查問卷，調(diào)查問卷由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室組織填報，縣(區(qū))衛(wèi)生管理部門負責(zé)組織、協(xié)調(diào)工作。經(jīng)過課題組統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員負責(zé)問卷調(diào)查現(xiàn)場的指導(dǎo)、問卷回收及問卷回答情況核對。接受調(diào)查的對象均對本次調(diào)查目的表示知情同意。

1.3統(tǒng)計方法

使用Epidata錄入和管理數(shù)據(jù)，應(yīng)用R軟件(版本2.15.1)進行描述統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析。

2結(jié)果

比較2008年與2012年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平變化(見表2)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平在新醫(yī)改后都有了顯著提高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院方面，東部的平均薪酬增長了15356元，增長幅度為41.8%;西部的平均薪酬增長了7756.61元，增長幅度為24.6%。鄉(xiāng)村醫(yī)生方面，東部的平均薪酬增長了3500.98元，增長幅度為18.6%;西部的平均薪酬增長了7405.53元，增長幅度為31.1%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬構(gòu)成包括基本工資、績效工資和津補貼3個部分。鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬構(gòu)成東西部地區(qū)的來源途徑有所不同，但均可歸納為3類:財政補助收入、醫(yī)療勞務(wù)收入和藥品收入(其他農(nóng)副業(yè)收入不計入)。其中，財政補助收入主要包括各級政府補貼、公共衛(wèi)生服務(wù)補助、藥品零差價補助3個部分。

2.1薪酬管理對比

2.1．1鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員

作為國有事業(yè)單位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院執(zhí)行的是績效工資制度，人員工資費用全部來源于各級財政。在本調(diào)查樣本中，東、西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的薪酬管理辦法基本一致。對于基礎(chǔ)性績效，即薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資和津補貼之和，包括:基礎(chǔ)工資、崗位工資、節(jié)日補貼和特殊崗位津貼，該部分無特殊情況基本按月發(fā)放。對于獎勵性績效，則需要經(jīng)過績效考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)和辦法由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自行制定，通過縣級衛(wèi)生主管部門備案。其中的考核指標(biāo)通常包括考勤、值班、加班、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、患者滿意度等。

2.1．2鄉(xiāng)村醫(yī)生

對于鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬管理主要體現(xiàn)在落實鄉(xiāng)村醫(yī)生補助政策及公共衛(wèi)生服務(wù)的財政經(jīng)費管理兩個方面。對于鄉(xiāng)村醫(yī)生的補貼，在縣級衛(wèi)生管理部門核實鄉(xiāng)村醫(yī)生在崗的情況下，一般都會按年發(fā)放。對于公共衛(wèi)生服務(wù)的經(jīng)費管理，東、西部地區(qū)均制定了相應(yīng)的績效管理措施。其中的考核指標(biāo)主要為鄉(xiāng)村醫(yī)生在規(guī)定的各項公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容上的完成數(shù)量，例如，建立居民健康檔案數(shù)量、疫苗接種數(shù)量、完成孕、產(chǎn)婦訪視數(shù)量等。

2.2福利保障對比

所有被調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員均享受城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險、住房公積金三項主要保障，保障力度按照其工資總額比例計算，略高于同期社會平均水平。被調(diào)查的鄉(xiāng)村醫(yī)生絕大多數(shù)都加入了新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險，只有極少數(shù)鄉(xiāng)村醫(yī)生購買了商業(yè)醫(yī)療保險。養(yǎng)老保險方面，本調(diào)查結(jié)果表明:2012年，東部地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生有66%擁有養(yǎng)老保險，其中新型農(nóng)村養(yǎng)老保險占85%;西部地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生擁有養(yǎng)老保險的比例則相對較低，只有29%，其中新型農(nóng)村養(yǎng)老保險占93%。無論從是否擁有養(yǎng)老保險，還是從養(yǎng)老的險種構(gòu)成情況看，東部地區(qū)都顯著優(yōu)于西部地區(qū)。

3討論與建議

3.1農(nóng)村基層衛(wèi)生人員薪酬待遇仍需要進一步提升調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，從2008年至2012年，東部的平均薪酬增長幅度為41.8%，西部的平均薪酬增長幅度為24.6%，在2009年啟動了新一輪醫(yī)改后，農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的薪酬待遇得到了顯著的增長。但是，其薪酬水平無論從衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部進行縱向比較，還是從其他相似行業(yè)人員薪酬水平的橫向比較，其絕對數(shù)值仍處于較低水平，這必然會影響農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的心態(tài)穩(wěn)定。同時，我國農(nóng)村衛(wèi)生人力資源依然面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，尤其對于西部邊遠貧困地區(qū)，基層衛(wèi)生人力缺乏的問題更加嚴(yán)重。因此，需要進一步提高農(nóng)村基層衛(wèi)生人員薪酬水平。尤其對于工作在邊遠貧困地區(qū)的基層衛(wèi)生人員需要實施傾斜政策，例如，加大津、補貼的補償力度，使津、補貼在工資結(jié)構(gòu)中占據(jù)一定的比例。

3.2需要創(chuàng)設(shè)更為科學(xué)的薪酬管理措施

調(diào)查結(jié)果表明，在基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生人員固定薪酬大約能夠占到七至八成，績效薪酬則只有二成左右，且東、西部在薪酬結(jié)構(gòu)上并沒有顯著差異。只有提高薪酬結(jié)構(gòu)中的績效工資比例才會對能力更高的醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生激勵作用。對于西部地區(qū)，固定補償能夠起到穩(wěn)定和留用基層衛(wèi)生人員的作用，但對于東部地區(qū)，由于對人才的競爭比較激烈，只有在薪酬設(shè)計中提高績效工資的比例，才能更好的留用人才。針對鄉(xiāng)村醫(yī)生，財政性補助已成為其收入的重要來源，但財政性補助，特別是公共衛(wèi)生補助還不足以補償鄉(xiāng)村醫(yī)生所提供的公共衛(wèi)生服務(wù)，這也是造成村級人才流失和不愿意進入的重要原因。當(dāng)前政府已經(jīng)進一步加大了針對公共衛(wèi)生服務(wù)的投入，在此基礎(chǔ)上則需要進一步考慮如何建立更加合理的績效考核制度，以實現(xiàn)薪酬管理的良性循環(huán)。

3.3需要進一步加強基層衛(wèi)生人員的福利保障

篇7

2005年12月底，安徽省廬江供電公司負責(zé)人在探討農(nóng)電管理時，提出了“以細微找差異、以區(qū)分求同步、用差別促提升、向管理要效益”的二十四字“差別化管理”理念后，公司隨后組成專項策劃工作小組，在深入分析農(nóng)電管理現(xiàn)狀及特點，經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)研與策劃，并結(jié)合自身管理特點，該公司從2006年起率先在全省逐步形成了一套立足標(biāo)準(zhǔn)但又不拘泥于標(biāo)準(zhǔn)，符合精細化管理特點并體現(xiàn)農(nóng)電企業(yè)特色的“差別化”管理體系，并通過實施差別目標(biāo)管理，進一步落實精細管理，一改過去機械、粗放的管理模式，充分利用現(xiàn)有的空間來更好地適應(yīng)農(nóng)電企業(yè)“精細化管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理”要求。

為此，該公司對“差別化管理”體系建設(shè)進行了總體規(guī)劃：通過體系的建立與實施，實現(xiàn)供電企業(yè)管理模式由傳統(tǒng)的命令式、會議式等單一管理模式向精細與過程控制管理相結(jié)合的復(fù)合型管理模式方向轉(zhuǎn)變；農(nóng)電經(jīng)營由計劃管理模式向效益管理模式轉(zhuǎn)變；管理活動由職能化管理向流程化管理轉(zhuǎn)變；管理手段由“一刀切”向精細化轉(zhuǎn)變，使管理更加科學(xué)，最終達到效益最大化的目的。當(dāng)體系運行成熟后，還將融入生產(chǎn)、財務(wù)、物資等其他管理模塊，最終全方位地覆蓋經(jīng)營、生產(chǎn)等企業(yè)管理工作的方方面面。

1　健全差別體系，實現(xiàn)管理平衡

廬江供電公司的“差別化管理”是以單位和人員為關(guān)注對象，以差別成本為基礎(chǔ)，以差別晉階為目標(biāo)，以差別考核為手段，在有限的空間內(nèi)實現(xiàn)企業(yè)最高的生產(chǎn)效率和最好的經(jīng)營效益。其管理目標(biāo)是以成本為動力，以績效為導(dǎo)向的管理體系，通過差別區(qū)分來落實農(nóng)電目標(biāo)工作，并根據(jù)差別考核和成本控制來推動農(nóng)電營銷工作，促使差別化管理成為農(nóng)電企業(yè)精細管理的核心競爭力。

該公司對照鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所的管理現(xiàn)狀，綜合考慮歷史形成、地域環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施、經(jīng)濟狀況、隊伍素質(zhì)等諸多主客觀因素，建立3個差別指標(biāo)體系項，對差別單位的各項工作實施差別成本、差別考核、差別調(diào)資、差別評估、差別晉階，并在組織結(jié)構(gòu)上，組建了差別化管理持續(xù)改進小組，對差別化管理工作組提出具體的持續(xù)改進計劃與建議，運用差別化管理結(jié)構(gòu)來協(xié)調(diào)各職能部門，有效推動農(nóng)電營銷各單位的管理平衡。

根據(jù)公司農(nóng)電一流企業(yè)管理工作要求，廬江公司把同業(yè)對標(biāo)與績效管理工作相結(jié)合，編制了鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所各崗位說明書8個，梳理完成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所和客戶中心的4個管理崗位和其它工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)及要求，建立了2個差別指標(biāo)體系項，將指標(biāo)分解到各項工作中，并將PDCA全過程循環(huán)管理原理引入到整個差別化管理工作流程，按照計劃、實施、檢查、處理四個階段進行管理，重抓狀態(tài)提升和業(yè)績改進，進一步差別細化延伸到農(nóng)電營銷各崗位，使各崗位的業(yè)績指標(biāo)處于“可控、在控”狀態(tài)。

2　推進差別考核，解決業(yè)績“死角”

從2006年初始，該公司陸續(xù)建全了營銷業(yè)績考核機制，徹底消滅了農(nóng)電營銷人員的業(yè)績考核“死角”。其中主要制度有《廬江供電公司供電所、客戶中心考核工資(綜合獎金)考核辦法》；《廬江供電公司農(nóng)電服務(wù)過失責(zé)任追究暫行規(guī)定》；《供電所差別化工資動態(tài)管理辦法》。

在加大考核制度執(zhí)行力度的同時，充分考慮到其特性，公司采取了循序漸進方式逐步進行服務(wù)質(zhì)量、工作質(zhì)量展開記分考核運作，從“線損率、電費回收率、資金上繳率、有償服務(wù)收費及工程收入上繳率到財務(wù)管理、售電量、售電均價、營業(yè)管理、低壓設(shè)備及農(nóng)電安全”共十個方面量化考核細則。并根據(jù)不同考核的主體和考核目的，賦予每項指標(biāo)不同的考核權(quán)數(shù)，較好地解決了對公司核心指標(biāo)的強化。如凸出線損指標(biāo)，占考核權(quán)重40％，使線損率在業(yè)績考核指標(biāo)中分值放大。

廬江城郊供電所的線損管理一直處于全縣供電所的倒數(shù)位置。公司針對該所迎頭趕上的實際狀況，對該所實行差別化保護，規(guī)定其線損考核比例當(dāng)年按1／3的比值參加線損考核，既維護了考核體系又保護了該所持續(xù)降損的工作積極性和主動性，避免出現(xiàn)“鞭打勤?！钡膯栴}。這個供電所2006年綜合線損率為12.39％，與上年相比下降了6.31個百分點。2007年1～11月份，城郊所線損率為8.71％，同比下降了2.84個百分點，電費回收率達99.8％。目前城郊所在全市同業(yè)對標(biāo)已位居中上流，成為我公司線損完成實績進步最快的供電所。

3　實施差別成本，消除基礎(chǔ)差距

為了消除各供電所之間因硬件基礎(chǔ)不平衡形成的管理差距，我公司于2006年通過建設(shè)“三室一廳”、(搶修室、資料室、備品備件室、營業(yè)廳)、農(nóng)網(wǎng)改造、城配網(wǎng)整改、全面更換淘汰型電表、崗位輪訓(xùn)等多種方式實現(xiàn)了各供電所管理基礎(chǔ)水平處于同一起跑線。

在供電所“三室一廳”建設(shè)方面，該公司注重差別化資金投入，不搞資金發(fā)放“一刀切”的模式。對于硬件條件設(shè)施較好的所公司僅對該所投入幾千元，而對于供電營業(yè)廳環(huán)境較差的所加大投入，如泥河、冶山供電所就分別投入了近幾萬元，供電服務(wù)環(huán)境有了較大的改善。

此外，在更換淘汰電表的計劃中，公司先后對基礎(chǔ)設(shè)施相對落后的城郊供電所與參加上級勞動競賽的礬山、白湖供電所實行“優(yōu)先政策”，使基礎(chǔ)設(shè)施處于兩端的供電所在線損控制上實行了同步，取得了明顯的效果。2007年初供電所成本指標(biāo)發(fā)放時，我公司充分考慮各所環(huán)境和實際需求，采取了“放大縮小”的原則，對困難所給予資金上支援，對已走上良性軌道的所對其成本給予一定控制。在供電所營銷信息化建設(shè)過程中，公司也采取了差別化措施，對部分電腦設(shè)備落后的供電所首先保證到位，對于具備信息化建設(shè)條件的供電所，優(yōu)先開通營銷Mis系統(tǒng)。同樣，針對現(xiàn)有資金籌集壓力過大的情況，我公司對危及人身安全的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)排灌線路先行一步，先后重點對郭河、同大地區(qū)的排灌線路先期投入資金改造，落實農(nóng)業(yè)生產(chǎn)定點裝表打水工作，及時改善農(nóng)業(yè)生產(chǎn)用電環(huán)境。

4　優(yōu)化人力資源，差別提升素質(zhì)

2005年底，該公司本著“以人為本，積極加強營銷隊伍建設(shè)”目的，推出競爭上崗用人制度改革，全面整合了營銷隊伍骨干，通過“嚴(yán)格定崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取、筆試機試、嚴(yán)格考核”等程序及參考上年度員工工作績效，以該崗位數(shù)確定N＋1人選推薦給相關(guān)部門負責(zé)人。工作重點由該部門負責(zé)人按自身需求 來差異調(diào)整、整合隊伍資源，實現(xiàn)人員配置優(yōu)化。據(jù)統(tǒng)計，此次僅對供電所負責(zé)人崗位調(diào)整就達30多人。泥河供電所一直是各項工作拖后的老大難所，為扭轉(zhuǎn)局面，公司將一名農(nóng)電工調(diào)至該所，很快該所的管理出現(xiàn)了新起色，并且部分工作出現(xiàn)了跨越式進步。

此外，為了新調(diào)員工和崗位形勢要求，該公司也采取了差別化方式開展業(yè)務(wù)知識、崗位技能培訓(xùn)。僅2007年，公司先后舉辦了營業(yè)廳負責(zé)人“供用電合同”、業(yè)務(wù)員“業(yè)擴綜合知識”、線損管理員“線損理論計算”、窗口人員“‘一口對外’服務(wù)”、收費員“營銷Mis流程”等專項培訓(xùn)，有效地提高了營銷最前沿員工的業(yè)務(wù)理論素養(yǎng)。

5　工資差別發(fā)放，增強主人意識

2006年5月份，該公司制定了《供電所差別化工資動態(tài)管理辦法》，旨在要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所正確對待創(chuàng)建評優(yōu)活動，對首先達到示范、標(biāo)準(zhǔn)的供電所，按企業(yè)內(nèi)部管理辦法對其員工提高一定比例的考核獎金系數(shù)，納入到工資常態(tài)考核中，形成差別式待遇管理。根據(jù)示范、星級、合格等級對不同類別供電所制訂1.1、1.05、1.0三個考核系數(shù)，將其納入到工資常態(tài)考核中，進一步提高了農(nóng)電工工作積極性。供電所長也被參與其中進行考核，目前獎金系數(shù)最高的所長可拿到1.7，最低的則達到0.7。同時，我公司還制定了每半年一次的降損排名制度，在橫向?qū)Ρ泉剳突A(chǔ)上，引入縱向?qū)Ρ瓤己耍瑢Ａ辛司€損降幅最大進步獎，使考核實現(xiàn)了縱橫立體化。

實踐證明，此舉將差異激勵機制引入到勞動管理后，從機制上激發(fā)了全體員工的積極性，也使供電所的職能得到充分發(fā)揮。員工普遍認(rèn)為該項制度的出臺，將供電所的業(yè)績與個人利益緊緊捆綁在了一起，有利于企業(yè)團隊建設(shè)和促進農(nóng)電營銷工作開展。

6　差別崗位績效，凸現(xiàn)個人能力

2007年元月份，該公司制定了《供電所績效考核管理辦法》模板，指導(dǎo)供電所根據(jù)各崗位設(shè)置和職能要求制定與相對應(yīng)的績效考核辦法，重點對員工工作量大小、指標(biāo)完成、勞動紀(jì)律等方面細節(jié)考核，并分階段下達考核指標(biāo)，逐步加大考核指標(biāo)和考核力度，避免急功近利造成考核過度而挫傷員工的積極性和降損信心。此外，我公司要求供電所將年度績效考核結(jié)果與員工評先評優(yōu)、年終獎金發(fā)放掛鉤，對處于前三名的個人考核系數(shù)實行相應(yīng)調(diào)增，處于后三名的個人考核系數(shù)調(diào)減。

2007年6月份，該公司根據(jù)供電所四個管理崗所承擔(dān)的任務(wù)目標(biāo)不同，由公司營銷部專責(zé)對標(biāo)崗位逐項考核評分，依據(jù)評分結(jié)果實行管理崗位名次排序，年終對管理崗累計排序后三名的，實行誡勉談話、末位淘汰；并依照對標(biāo)累計得分情況，確定供電所名次，對供電所前、后三名分別實施3、2、1分的加減分制獎懲，與供電所考核工資總額直接掛鉤兌現(xiàn)。這個新舉措既發(fā)揮了部室專責(zé)的權(quán)責(zé)和主觀能動性，又促進了供電所管理崗的工作責(zé)任心，較好地解決了農(nóng)電專項工作推進中出現(xiàn)的上下不聯(lián)動、執(zhí)行力層層衰減等問題，出現(xiàn)了“千斤擔(dān)子眾人挑”的新局面。

篇8

政府績效評估是自二十世紀(jì)七八十年代以來，西方國家“新公共管理”理論催生下“政府再造”運動中政府改革的一項重要工具。我國各級政府從上世紀(jì)九十年代后期，以側(cè)重經(jīng)濟目標(biāo)考核評比模式逐步轉(zhuǎn)向社會發(fā)展全面動態(tài)的績效評估軌道，經(jīng)過近十年的改革與發(fā)展，政府績效評估理論、方法和技術(shù)日趨完善。當(dāng)前學(xué)界在研究政府績效評估指標(biāo)體系中的具體評估方法、手段較少述及，以福州市為例，從政府績效評估指標(biāo)考核視角，就績效評估中運用統(tǒng)計方法評價地方經(jīng)濟發(fā)展進行探討，以期深化該領(lǐng)域研究視域。

關(guān)鍵詞：

績效評估；統(tǒng)計方法；指標(biāo)實踐

中圖分類號：

F2

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2014）22003002

1政府績效評估簡述

政府績效評估，就是指運用數(shù)理統(tǒng)計、運籌學(xué)等原理和特定指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對政府在一定時期的效益和業(yè)績做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評判。

各級政府績效評估從制度管理層面包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效責(zé)任分解、績效運行監(jiān)控、績效考核評估、績效結(jié)果運用、績效整改提升六個方面。評估范圍對象為本級政府的黨政部門和所轄的縣（市）、區(qū)，或縣（市）區(qū)所轄的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道。

2政府績效評估指標(biāo)體系設(shè)置

正確評價政府績效，建立一套行之有效的評價指標(biāo)體系是首要前提，指標(biāo)體系在整個績效評估實施方案中占中心地位。正如任何事物是在時間和空間的維度中不斷地運動和變化一樣，我國政府績效評估體系也不斷地發(fā)生變化，以適應(yīng)社會經(jīng)濟變革，同時充分體現(xiàn)對政府發(fā)展的引導(dǎo)作用，最終目的是直接考察政府行為，踐行科學(xué)發(fā)展的真實效果及成果。最終則表現(xiàn)在經(jīng)濟增長、社會進步和人民生活質(zhì)量的提高。

2.1政府績效評估指標(biāo)考核的內(nèi)容變化，突出社會經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展

科學(xué)的指標(biāo)體系設(shè)置，要能夠反映一個地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展的總體特征，具有定性認(rèn)識和定量認(rèn)識的雙重作用。即有利于分析評價一個地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀和改善程度，更有利于從實踐的角度為證明改善成效提供定量支持。

（1）績效評估指標(biāo)不唯經(jīng)濟增長，而更趨于社會全面發(fā)展。十，進一步明確了我國經(jīng)濟社會發(fā)展五位一體建設(shè)總布局，從福州市政府績效評估一級指標(biāo)設(shè)置的內(nèi)容上看，2013年作出了較大調(diào)整，具體見表1、表2。

過去缺乏相應(yīng)評價指標(biāo)體系或缺少有效激勵的公共服務(wù)項目在評估中有了一席之地，從而提高了地方政府相關(guān)職能部門服務(wù)轉(zhuǎn)變。以與民生相關(guān)的環(huán)境保護對城區(qū)考核指標(biāo)為例，在統(tǒng)一考核指標(biāo)中，2011年資源環(huán)境考核的指標(biāo)僅兩項：主要污染物排放總量減排控制指數(shù)和萬元規(guī)模以上工業(yè)增加值能耗；2014年納入生態(tài)文明建設(shè)的指標(biāo)有“十二五”節(jié)能目標(biāo)完成率、污染物總量減排、PM10年均濃度下降比例、城市園林綠化發(fā)展綜合指數(shù)4項。PM10的出現(xiàn)，則順應(yīng)了當(dāng)下公眾的期待。政府績效評估指標(biāo)體系正不斷修正與革新，以此綜合反映社會進步、科學(xué)發(fā)展觀、政績觀。

（2）績效評估指標(biāo)不再重疊，而更趨于簡明化、科學(xué)化。2011年該市績效評估方案中，“民生改善”一級指標(biāo)下分別設(shè)“勞動就業(yè)”和“社會保障”2個二級指標(biāo)；在“經(jīng)濟發(fā)展”二級指標(biāo)“財政發(fā)展”下分別設(shè)置“地方財政收入增長率”和“地方稅收收入增長率”2個三級指標(biāo)。雖然不同的政府部門有不同的職能，且職能有時相互重合，但其實現(xiàn)的目的是一致的，顯然，上述龐雜的指標(biāo)設(shè)置忽視了指標(biāo)自身內(nèi)在差異性。到2014年，績效評估指標(biāo)已向經(jīng)濟、社會、環(huán)境和生態(tài)等協(xié)調(diào)發(fā)展的綜合指標(biāo)體系擴展，更加注重指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)與系統(tǒng)，二級指標(biāo)縮減9個，三級指標(biāo)縮減13個，具體見表3。

縮減且優(yōu)化后的績效評估指標(biāo)體系則較好地體現(xiàn)各級政府在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下，以服務(wù)民生為本，以共享經(jīng)濟發(fā)展成果為核心，以民生特性為民眾評判的出發(fā)點，以民眾滿意為最終目標(biāo)，達到主觀評價和客觀評價相結(jié)合的目的。

2.2政府績效評估指標(biāo)考核的分值變化，突出科學(xué)發(fā)展民生關(guān)切

長期以經(jīng)濟建設(shè)占主體分值的績效考核風(fēng)向轉(zhuǎn)向了社會發(fā)展的全方位考核，表1、表2顯示，經(jīng)濟指標(biāo)分值大幅下調(diào)，改變了以往片面追求GDP增長的行為，政府績效評估已深入各級部門核心職能，且最大限度地滲透到反映公眾生活的方方面面。

3政府績效評估指數(shù)應(yīng)用

政府績效評估指標(biāo)考核計分是績效評估的一個重要環(huán)節(jié)，計分計算方法的合理應(yīng)用影響績效結(jié)果的科學(xué)與公正。該市績效評估指標(biāo)計分主要采用指數(shù)法，廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟發(fā)展類指標(biāo)，并盡量向社會指標(biāo)拓展。指數(shù)法將單個指標(biāo)就前三年加權(quán)平均值和當(dāng)年值，分別計算出速度貢獻指數(shù)和增量貢獻指數(shù)，二者比重設(shè)置為60：40，通過功效系數(shù)折算，進行動態(tài)、持續(xù)、穩(wěn)定的評估，客觀反映所轄縣（區(qū)）的發(fā)展成果，從而有效杜絕各級急功近利的發(fā)展模式。

3.2應(yīng)用評價

發(fā)展指數(shù)，反映某縣（區(qū)）自身發(fā)展情況，大于100，說明該縣（區(qū)）當(dāng)年的發(fā)展水平較前三年的基數(shù)有進步；貢獻指數(shù)，反映某縣（區(qū)）相對全市的貢獻情況，大于100，說明該縣（區(qū)）當(dāng)年的發(fā)展對全市而言是有拉動作用的；綜合指數(shù)，是前面兩個指數(shù)的加權(quán)平均數(shù)，反映該縣（區(qū)）綜合發(fā)展情況的指數(shù)。

功效系數(shù)法，是建立在多目標(biāo)規(guī)劃原理的基礎(chǔ)上，對每一項評價指標(biāo)確定一個滿意值和不允許值，以滿意值為上限，以不允許值為下限.計算各指標(biāo)實現(xiàn)滿意值的程度，并以此確定各指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，再經(jīng)過加權(quán)平均進行綜合，根據(jù)評價對象的復(fù)雜性，從不同側(cè)面對評價對象進行計算評分，從而反映被研究對象的綜合狀況，滿足了效績評價體系多指標(biāo)綜合評價縣（區(qū)）的要求，減少了單一標(biāo)準(zhǔn)評價而造成的評價結(jié)果偏差。本研究中，以綜合指數(shù)為范圍，用最高值減去最低值，得到差值，其本身的功效得分=（a-差值）*40+60，最低分為60分（即為基礎(chǔ)分值），最高分為100分，（a-差值）即平移的平移量。其余縣（區(qū)）在60-100分內(nèi)分配得分，較直觀地顯示本縣（區(qū)）在本組考核中的位次和組內(nèi)的差距，達到了客觀、準(zhǔn)確、公正評價縣（區(qū)）政府績效的目的。

當(dāng)前，科學(xué)發(fā)展觀與正確政績觀為公眾所關(guān)注，統(tǒng)計部門在各級政府績效評估中承擔(dān)了指標(biāo)數(shù)據(jù)采集和計分工作，統(tǒng)計獨立性倍顯重要?？茖W(xué)的統(tǒng)計方法在政府績效評估中的應(yīng)用，將其作為研究課題，是統(tǒng)計部門踐行科學(xué)發(fā)展的職責(zé)所在。

參考文獻

[1]周儉司.減負-建設(shè)服務(wù)型統(tǒng)計的最佳切入點[J].中國統(tǒng)計，2013，（08）.

篇9

【摘要】目的 對襄州區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施進行績效考核，綜合分析并總結(jié)實施經(jīng)驗，提出政策建議和方法。方法 采用普查和抽樣調(diào)查的方法，對襄州區(qū)各鎮(zhèn)級和區(qū)級醫(yī)療機構(gòu)實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施結(jié)果進行描述性分析。結(jié)果 19個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，考評為合格的7個，考評為基本合格的7個，考評為不合格的5個。結(jié)論 實施公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核能夠全面、客觀、科學(xué)評價開展公共衛(wèi)生服務(wù)情況，為加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)體系內(nèi)涵建設(shè)提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】公共衛(wèi)生服務(wù) 績效考評 分析

根據(jù)《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》、《湖北省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核辦法（試行）》和《襄州區(qū)實施國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作方案》的要求，2010年10月11日至26日，區(qū)衛(wèi)生局和區(qū)財政局組織考核組按計劃對全區(qū)各鎮(zhèn)級和區(qū)級醫(yī)療機構(gòu)實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目情況，對各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、區(qū)直各有關(guān)醫(yī)療單位2009-2010年度開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)情況，進行了現(xiàn)場考核。

1 對象和方法

1.1考評對象及方法

本次參與考核單位共19家衛(wèi)生院。每個衛(wèi)生院抽查2個衛(wèi)生室。主要采取聽取匯報、查閱資料、隨機訪談、問卷調(diào)查、詢問、電話核實等方式對各單位公共衛(wèi)生任務(wù)落實情況進行考評。

1.2考評內(nèi)容

1.2.1基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。包括建立居民健康檔案、健康教育、預(yù)防接種、傳染病防治、兒童保健、孕產(chǎn)婦保健、慢性病管理、重性精神疾病管理等9項基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目開展等數(shù)量和質(zhì)量情況。

1.2.2考評結(jié)果評價 績效考核結(jié)果分為3個等次，考評分值200000分（折合為70分，含70分）以上為合格，，1000000-20000000分為（折合60-69分）為基本合格，1000000分（折合為60分）以下為不合格。

2 結(jié)果

各鎮(zhèn)（編號1-19）的綜合考評結(jié)果見表1，全區(qū)編號19、15.6、17、4的考評等次為“不合格”，編號為3、8、10、1、14、18、12的考評等次為“基本合格”，其余各鎮(zhèn)的考核等次均為合格。其中，編號為5、16、2、9的鄉(xiāng)鎮(zhèn)得分超過了90分，編號為13、11、7的鄉(xiāng)鎮(zhèn)得分不足80分.。見表1。

3 討論

襄州區(qū)2009-2010年按照15元/人標(biāo)準(zhǔn)，其中國家補助9元，省補助2元，地方補助4元，總計投入1034萬元，實施政府購買基本公共衛(wèi)生服務(wù)。為保證經(jīng)費使用效益，加強績效考核是非常重要的管理環(huán)節(jié)。

3.1目前在公共衛(wèi)生服務(wù)開展中存在的問題

3.1.1對實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目重要性缺乏認(rèn)識 一是相當(dāng)部分單位的領(lǐng)導(dǎo)、特別是院長對實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的重要性、緊迫性、長期性缺乏認(rèn)識，沒有采取必要措施，組織人員開展項目工作。個別院長甚至基本未過問項目工作。二是對項目工作缺乏計劃性，采取的措施具有很大的臨時性。

3.1.2專職公共衛(wèi)生人員少，專業(yè)素質(zhì)差 一些衛(wèi)生院仍沒有把公共衛(wèi)生擺在重要位置，沒有安排必要的人員開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作，人員存在年齡老化、素質(zhì)偏差問題，很多公共衛(wèi)生人員是濫竽充數(shù)，導(dǎo)致無法完成基本的公共衛(wèi)生工作。

3.1.3工作機制不健全 一是標(biāo)準(zhǔn)化公共衛(wèi)生科建設(shè)未到位，職責(zé)不清，也缺乏管理；二是衛(wèi)生院沒有很好的履行組織計劃，人員培訓(xùn)、督查等方面職責(zé)；三是未發(fā)揮村衛(wèi)生室在開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作中的作用，不清楚村衛(wèi)生室應(yīng)承擔(dān)的項目具體工作，如建立居民健康檔案、重點人群健康管理等必須由村衛(wèi)生室為主完成的項目工作，也由衛(wèi)生院包辦，結(jié)果是根本無法完成好；四是沒有建立完整的鎮(zhèn)村考核與獎懲制度，未能充分發(fā)揮鎮(zhèn)村公共衛(wèi)生人員的工作積極性。

3.1.4公共衛(wèi)生人員待遇偏低 重臨床、輕公衛(wèi)的思想仍普遍存在。有些衛(wèi)生院仍未將公共衛(wèi)生科視為主要業(yè)務(wù)科室，工資待遇比單位其他業(yè)務(wù)人員相差懸殊，有的甚至未得到基本保障，嚴(yán)重挫傷了公共衛(wèi)生人員的工作積極性。

3.2對策與建議

（1）進一步轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，加強領(lǐng)導(dǎo)。實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目是提高居民健康水平的重要舉措，是看得見、能拿到的蛋糕，是基層醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容之一，是衛(wèi)生院的主要職能之一。因此，各級醫(yī)療衛(wèi)生單位要深刻認(rèn)識基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的重要意義和現(xiàn)實性，主動創(chuàng)造條件，在人力、物力、財力等方面給予保證，特別是要認(rèn)真做好標(biāo)準(zhǔn)化公共衛(wèi)生科建設(shè)，保證公共衛(wèi)生人員到位，進一步抓好公共衛(wèi)生工作管理。 轉(zhuǎn)貼于

（2）進一步加強對項目實施工作的督導(dǎo)管理，認(rèn)真實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。要進一步加強督導(dǎo)考核，今后對基本公共衛(wèi)生服務(wù)疾病預(yù)防控制項目和婦幼保健項目工作的考核，都分別由疾控中心和婦幼保健院具體實施，建立居民健康檔案項目考核有衛(wèi)生局基婦科實施，每季開展一次考核，并兌現(xiàn)部分項目經(jīng)費，同時作為年度總考核的重要依據(jù)。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要充分發(fā)揮村衛(wèi)生室在實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目中的作用，將建立居民健康檔案、慢性病管理、老年人健康管理等，適宜衛(wèi)生室開展的公共衛(wèi)生服務(wù)項目，要以衛(wèi)生室為主開展，衛(wèi)生院給予協(xié)助，同時要加強對村衛(wèi)生室督導(dǎo)考核，及時兌現(xiàn)相應(yīng)經(jīng)費。

（3）強化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。抓好基層衛(wèi)生人員崗位培訓(xùn)，重點加強全科醫(yī)學(xué)知識、社區(qū)護理、公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范等知識的培訓(xùn)，不斷提高基層衛(wèi)生人員業(yè)務(wù)技能，夯實公共衛(wèi)生服務(wù)的基礎(chǔ)。嚴(yán)格執(zhí)行項目服務(wù)規(guī)范，健全管理制度和工作流程，為全區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì)公共衛(wèi)生服務(wù)。

（4）加強宣傳教育，營造良好的工作氛圍。要加強社會宣傳，以群眾喜聞樂見的方式，向群眾宣傳免費服務(wù)項目，讓群眾感受到黨和政府的關(guān)懷，營造群眾理解支持、積極參與項目工作的良好氛圍，推動項目工作深入開展。

（5）做好補缺補差工作。對這次考核提出的問題，各單位要組織專班制定整改措施，現(xiàn)時整改。

總之，加強公共衛(wèi)生服務(wù)的績效評估，是對公共衛(wèi)生服務(wù)成效的反映和評價，將有利于促進和深化公共衛(wèi)生服務(wù)改革，引導(dǎo)和規(guī)范公共衛(wèi)生服務(wù)行為[1]。充分利用績效考核指標(biāo)杠桿作用，對當(dāng)前居民迫切需要的、政府高度關(guān)注的工作要在評估指標(biāo)權(quán)重上重點傾斜，更好地發(fā)揮政府的宏觀指導(dǎo)作用，保證公共衛(wèi)生服務(wù)工作有序和高效地推進。

表1 2010年慢病基本公共衛(wèi)生服務(wù)總得分統(tǒng)計表

篇10

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；合同管理；信息化建設(shè)；績效評價

一、實現(xiàn)合同模板化，降低風(fēng)險，確保經(jīng)費安全

1．中小學(xué)校訂立合同易出現(xiàn)問題現(xiàn)狀分析

中小學(xué)校日常工作中常見合同包括商品買賣合同、勞務(wù)服務(wù)合同及建設(shè)合同。其中建設(shè)部門對建設(shè)類合同有合同范本，各單位可以填空式操作執(zhí)行。而買賣合同和勞務(wù)服務(wù)類合同則因各中小學(xué)校沒有成熟的合同范本參考，訂立買賣合同或勞務(wù)服務(wù)合同時經(jīng)常遇到不平等條款或陷阱，以及缺乏內(nèi)部有效控制而遭受損失。課題組經(jīng)過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)各中小學(xué)校常見問題主要體現(xiàn)在:一是同類商品或服務(wù)比同類單價高，存在浪費經(jīng)費或舞弊行為；二是只重視合同單價，忽視保質(zhì)期或服務(wù)期限事項；三是購買的商品違反國家或地方規(guī)定，存在超標(biāo)準(zhǔn)采購行為；四是購買的商品與年初預(yù)算不符，存在違規(guī)采購行為；五是采購的商品或服務(wù)是否達到了預(yù)期目標(biāo)，缺乏相應(yīng)績效評價。

2.中小學(xué)校訂立合同實現(xiàn)模板化后的意義

辛集市中小學(xué)應(yīng)用《辛集市教育合同管理軟件》后，中小學(xué)校訂立合同實現(xiàn)了模板化，填空后合同自動生成，簽署合同方便快捷，從根本上解除了中小學(xué)校相關(guān)負責(zé)人的煩惱。中小學(xué)校租車類服務(wù)合同屬于常見合同，有了合同模版后，各相關(guān)學(xué)校只需要進行填空即可，填空部分即為需要重點核對及控制部分。這一做法為各中小學(xué)校簽署合同節(jié)省了時間，解除了困惑，降低了風(fēng)險，獲得了各中小學(xué)校相關(guān)人員的稱贊，確保了教育經(jīng)費的安全。

二、合同的分級查詢及分類對比，杜絕經(jīng)費浪費，預(yù)防腐敗

辛集課題組在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)：部分中小學(xué)日常小型采購（政府集中采購限額以內(nèi)）的同類同型號商品或相同要求的服務(wù)單價高于其他學(xué)校，造成這一現(xiàn)狀的主要原因是中小學(xué)校相關(guān)采購人員消息閉塞，極個別單位是存在相關(guān)人員舞弊行為。解決個別學(xué)校采購單價偏高問題，課題組研發(fā)的《辛集市教育合同管理軟件》添加了分級查詢及分類對比功能，即各學(xué)區(qū)中心校和縣級教育主管部門對相同類別的商品或相同類型的服務(wù)單價可以進行查詢對比，對比中發(fā)現(xiàn)單價較高的單位及時溝通聯(lián)系。通過這一做法的推廣，切實杜絕了中小學(xué)校經(jīng)費浪費現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計，應(yīng)用該軟件，辛集市中小學(xué)校一年可以節(jié)約教育經(jīng)費80萬元以上；同時更重要的是預(yù)防了職務(wù)犯罪，真正做到了“把權(quán)力關(guān)進制度的籠子”，保護了中小學(xué)校干部，為中小學(xué)校穩(wěn)定健康發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

三、關(guān)聯(lián)預(yù)算編制與績效目標(biāo)，確保經(jīng)費使用合規(guī)合法，加強績效評價

新《預(yù)算法》規(guī)定，單位所有收支必須納入預(yù)算管理，編制績效目標(biāo)，納入績效考核管理。課題組調(diào)研發(fā)現(xiàn)，以前年度，因為采購部門和財務(wù)預(yù)算編制部門缺乏有效內(nèi)部控制，個別單位出現(xiàn)預(yù)算編制與采購兩張皮現(xiàn)象，績效評價很難有效推動。為切實解決以上問題，辛集課題組進行了以下有效嘗試，并取得了理想效果。

1.加強合同與預(yù)算編審關(guān)聯(lián)控制

所有需要簽訂的合同，首先由財務(wù)人員進行預(yù)算審核，財務(wù)人員根據(jù)年初預(yù)算把關(guān)審核后，簽訂的合同才能成立。這一做法的應(yīng)用確保了簽訂合同行為符合預(yù)算的規(guī)定，保證了行為的合規(guī)合法。

2.加強合同實施與預(yù)算績效目標(biāo)關(guān)聯(lián)及考核

為提高教育經(jīng)費使用效益，近幾年，各級財政、教育主管部門一直在推行教育經(jīng)費績效評價。但就合同簽訂與執(zhí)行對教育預(yù)算績效目標(biāo)的關(guān)聯(lián)考核尚無監(jiān)督機制，造成監(jiān)管缺失，績效評價效果不佳。為解決這一難題，辛集課題組就如何加強合同與預(yù)算績效目標(biāo)的關(guān)聯(lián)考核進行了有益探索?？冃Э己嗽O(shè)計分三部分：一是績效考核目標(biāo)管理；二是績效評價考核評定；三是績效評價復(fù)核評價。（1）績效考核目標(biāo)管理。源于預(yù)算編制的績效目標(biāo)，主要分考核方式編號、考核方式名稱和考核結(jié)果的區(qū)分。此目標(biāo)由基層學(xué)校設(shè)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)區(qū)中心校及縣級教育主管部門最終審核確定。（2）績效評價考核評定。與預(yù)算關(guān)聯(lián)的相關(guān)合同履行完畢后，合同軟件平臺會自動顯示“履行完畢”，進行績效評價狀態(tài)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)區(qū)中心?？梢愿鶕?jù)合同編號、合同名稱對所屬基層學(xué)校進行對比評價，并根據(jù)學(xué)校提供的相關(guān)資料進行考核。（3）績效評價復(fù)核評價。為加強績效評價內(nèi)部控制，辛集課題組引進了合同管理中的績效評價復(fù)核評價，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)區(qū)中心校對所屬中小學(xué)校有關(guān)合同執(zhí)行進行評價后，縣級教育主管部門可以看到績效評價結(jié)果，為確保績效評價客觀公正，可以進行復(fù)核評價（抽檢）,即縣級教育主管部門根據(jù)學(xué)校編號、合同編號等信息，調(diào)閱相關(guān)資料及初步考核結(jié)果，復(fù)核評價后，軟件顯示復(fù)核結(jié)果。以上軟件的實踐應(yīng)用，在一定程度上有效堵塞了管理漏洞，對教育經(jīng)費績效評價產(chǎn)生了積極影響。