導(dǎo)語：如何才能寫好一篇會計主管履職報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、認(rèn)真貫徹落實會計基礎(chǔ)管理工作會議精神，狠抓會計內(nèi)控建設(shè)。

為從根本上解決困繞我行的基礎(chǔ)管理差，內(nèi)部控制力弱的問題，我行于年初召開了高規(guī)格的會計基礎(chǔ)工作會議。會議認(rèn)真查找了我行會計基礎(chǔ)管理方面問題，深入分析了問題存在的原因，提出了提高我行會計內(nèi)控管理水平的具體措施。

會后不久，會計結(jié)算部正式單設(shè)。作為會計結(jié)算部的負(fù)責(zé)人，我把貫徹落實會計基礎(chǔ)管理工作會議精神作為首要任務(wù)和工作切入點，并從以下幾個方面開展了工作

1、以抓《中國農(nóng)業(yè)銀行云南省分行會計內(nèi)控管理盡職指引》和在會計基礎(chǔ)管理工作會議上簽訂的《會計基礎(chǔ)管理及內(nèi)控建設(shè)責(zé)任書》的落實為契機(jī)，把各級行的行長、分管行長、會計部門(職能所在部門)負(fù)責(zé)人、會計主管、監(jiān)管員以及人事、監(jiān)察等相關(guān)職能納入會計內(nèi)控管理組織體系，大家各司其職、齊抓共管、相互制約、相互監(jiān)督、一體考核，讓會計內(nèi)控管理關(guān)系更清晰，會計內(nèi)控管理層次得到提升。

2、堅持按季組織開展監(jiān)管檢查工作，促進(jìn)會計內(nèi)控管理水平逐步提高。會計監(jiān)管是內(nèi)控管理的重要組成部分和操作風(fēng)險的重要防線。對這一塊工作的重視我一刻也沒有放松過，盡管面臨這樣或那樣的困難，我還是堅持按計劃、按程序每季度對各縣支行各經(jīng)營機(jī)構(gòu)組織開展一次認(rèn)真細(xì)致的檢查。做到每次檢查都有方案、有通知、有記錄、有整改、對責(zé)任人有處理。監(jiān)管的內(nèi)容也嚴(yán)格按照會計監(jiān)管制度的規(guī)定和案件專項治理的要求逐條細(xì)化，不敢有絲毫的馬虎。

從已經(jīng)結(jié)束的前三季度監(jiān)管來看，累計查出問題273個次，絕大部分問題已得到整改或改善，處理或建議處理責(zé)任人96人次，其中扣發(fā)考核性工資44人次，扣款金額7750元，向州分行員工違規(guī)行為積分管理辦法領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提請積分建議52人次。我把實質(zhì)重于形式作為監(jiān)管的重要原則，通過持續(xù)、認(rèn)真細(xì)致的監(jiān)管，我們的會計內(nèi)控管理水平有了明顯的進(jìn)步。

3、堅持值班制度，提高預(yù)警信息核銷的及時性和真實性，充分發(fā)揮會計監(jiān)控系統(tǒng)的監(jiān)督作用。

州分行會計結(jié)算部分設(shè)后，我對會計監(jiān)管系統(tǒng)的在線值班非常重視，明確責(zé)任到人并嚴(yán)格執(zhí)行值班員每日在線值班監(jiān)控預(yù)警信息，督促網(wǎng)點機(jī)構(gòu)會計主管按時核銷預(yù)警信息。對督辦信息及時分配給包片監(jiān)管員進(jìn)行核實回復(fù)。節(jié)假日輪流值班，值班員輪班或休假交接時，通過“值班交接”功能進(jìn)行交接。值班工作的加強(qiáng)，直接促進(jìn)了我行預(yù)警信息核銷效率的提高，更重要的是對會計人員產(chǎn)生了一種持續(xù)的強(qiáng)大的監(jiān)督和震懾作用。

4、注重提高會計主管的業(yè)務(wù)素質(zhì)與履職能力。會計主管履職到位與否，是會計內(nèi)控好壞的關(guān)鍵一環(huán)，20xx年，我認(rèn)真貫徹落實會計主管委派制，倡導(dǎo)提高會計主管待遇，加大考核力度，提高會計主管履職能力。20xx年，我督促對在同一機(jī)構(gòu)履職滿一年的會計主管進(jìn)行輪換調(diào)整，全州九個營業(yè)機(jī)構(gòu)共輪換會計主管六名，新委派會計主管三名，增派會計副主管兩名。我按月組織召開由分管行領(lǐng)導(dǎo)、直管網(wǎng)點會計主管、會計結(jié)算部人員、網(wǎng)點負(fù)責(zé)人等人員參加的會計主管例會，分析內(nèi)控形勢，學(xué)習(xí)新的文件精神，研究解決管理中存在的實際問題。以會代訓(xùn)，提高會計主管的業(yè)務(wù)素質(zhì)與履職能力。

二、深入學(xué)習(xí)實踐報告科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)真組織部門員工和業(yè)務(wù)條線參加《員工行為守則》教育檢查活動。

1、深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀。深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動是適應(yīng)新形勢，完成新任務(wù)，實現(xiàn)新發(fā)展的需要，對于推動我行業(yè)務(wù)經(jīng)營又好又快發(fā)展具有極其重要的歷史意義和現(xiàn)實意義。通過認(rèn)真的思考、學(xué)習(xí)和實踐，我認(rèn)為我行會計工作要貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，讓會計工作上水平，為我行經(jīng)營改革發(fā)展大局做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，著重應(yīng)做好以下幾點

篇2

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)集團(tuán) 財務(wù)總監(jiān) 委派制

當(dāng)前國有企業(yè)的業(yè)務(wù)和資產(chǎn)規(guī)模逐步擴(kuò)大，越來越多的企業(yè)實現(xiàn)了集團(tuán)化經(jīng)營。然而，集團(tuán)化在支撐國有企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)的同時，也給其經(jīng)營管理帶來了管理難度的增加，尤其是財務(wù)管理方面。財務(wù)總監(jiān)委派制就是基于集團(tuán)加強(qiáng)對下屬企業(yè)的控制與監(jiān)督而采取的手段，國有企業(yè)集團(tuán)也根據(jù)需要建立了財務(wù)總監(jiān)委派制度。

財務(wù)總監(jiān)委派制的作用是顯著的，一是有效解決了企業(yè)集團(tuán)與下屬公司的財務(wù)信息溝通問題，由委派的財務(wù)總監(jiān)將集團(tuán)公司的財務(wù)政策傳達(dá)給各下屬公司，反過來也將各下屬公司執(zhí)行集團(tuán)財務(wù)政策的情況和財務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)信息傳遞給集團(tuán)總部，在充分信息溝通的基礎(chǔ)上減少了企業(yè)集團(tuán)與下屬公司的財務(wù)信息不對稱，而信息不對稱是發(fā)生各種財務(wù)控制不力情況的主要原因；二是提高了企業(yè)集團(tuán)處理下屬公司財務(wù)問題的速度，財務(wù)總監(jiān)實時的掌握著下屬公司的財務(wù)進(jìn)展，可以第一時間將下屬企業(yè)的財務(wù)偏差上報集團(tuán)，縮短處理時間；三是增強(qiáng)了企業(yè)集團(tuán)對下屬公司的財務(wù)指導(dǎo)，財務(wù)總監(jiān)深入到下屬公司內(nèi)部，可以發(fā)現(xiàn)其財務(wù)管理的薄弱環(huán)節(jié)，企業(yè)集團(tuán)就此采取必要的支持措施，促進(jìn)下屬公司財務(wù)管理的規(guī)范性；最后，財務(wù)總監(jiān)委派制度的建立也使國有企業(yè)集團(tuán)公司治理結(jié)構(gòu)不斷完善，并促進(jìn)了企業(yè)集團(tuán)財務(wù)管理水平的不斷提高。

一、國有企業(yè)集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)委派制存在的問題

（一）財務(wù)總監(jiān)的職責(zé)定位模糊

財務(wù)總監(jiān)應(yīng)是對國有企業(yè)集團(tuán)總部負(fù)責(zé)的，在對下屬公司進(jìn)行管理的同時，更重要的是監(jiān)督其財務(wù)活動。而現(xiàn)實中一些企業(yè)集團(tuán)對委派財務(wù)總監(jiān)在下屬公司中的地位界定的比較模糊，一些問題沒有加以明確：一是財務(wù)總監(jiān)在下屬公司財務(wù)管理中與公司的財務(wù)經(jīng)理或會計主管等人員的關(guān)系，是前者領(lǐng)導(dǎo)后者，還是處于平等的地位；二是財務(wù)總監(jiān)對下屬公司財務(wù)活動的干涉程度問題，其管理的權(quán)利能延伸到下屬公司業(yè)務(wù)的什么層次；三是財務(wù)總監(jiān)的主要工作內(nèi)容重點在哪些方面，以及該怎么做。這些問題的存在，使下屬公司和財務(wù)總監(jiān)自身都對其職責(zé)產(chǎn)生很大的疑問，導(dǎo)致一些下屬公司要么將財務(wù)總監(jiān)完全看做外部監(jiān)督者，與其保持在合作者的關(guān)系層面，從人員及權(quán)利等方面加以防范，限制了財務(wù)總監(jiān)融入下屬公司內(nèi)部，要么將財務(wù)總監(jiān)當(dāng)作了公司的總會計師或財務(wù)主管，使財務(wù)總監(jiān)成為下屬公司的財務(wù)管理者，成為下屬公司經(jīng)營的助手，某些財務(wù)總監(jiān)在這樣的環(huán)境下逐漸將自己定位到了下屬公司，成為其利益集團(tuán)的一員而喪失了監(jiān)督責(zé)任感。

（二）對財務(wù)總監(jiān)的監(jiān)督與制約不到位

委派財務(wù)總監(jiān)既是監(jiān)督者，也是被監(jiān)督者，作為經(jīng)濟(jì)人，也存在逆向選擇和道德風(fēng)險，所以需要企業(yè)集團(tuán)總部建立相應(yīng)的監(jiān)督與制約機(jī)制。但實際工作中，企業(yè)集團(tuán)對委派財務(wù)總監(jiān)的監(jiān)督做得很不到位。首先，一些企業(yè)集團(tuán)對委派財務(wù)總監(jiān)過于信賴賦予其很大的職權(quán)，使委派財務(wù)總監(jiān)在下屬公司中處于很高的管理地位，對下屬公司的日常經(jīng)營與管理產(chǎn)生了很大的干擾。其次，雖然一些企業(yè)集團(tuán)對委派財務(wù)總監(jiān)采取了監(jiān)督措施，但其監(jiān)督主要是事后的監(jiān)督，往往在年度結(jié)束時通過對下屬公司的財務(wù)審計同時對財務(wù)總監(jiān)的工作進(jìn)行審查，這種方式具有嚴(yán)重滯后性。再次，對財務(wù)總監(jiān)履職情況進(jìn)行日常監(jiān)督的企業(yè)集團(tuán)所采用的監(jiān)督方式過于表面化，僅僅基于財務(wù)總監(jiān)定期報告的數(shù)量，而對財務(wù)總監(jiān)報告的質(zhì)量及發(fā)現(xiàn)問題的及時性和重要性很少深入的研究，造成財務(wù)總監(jiān)僅以完成定期報告為目標(biāo)，輕視工作質(zhì)量。

（三）財務(wù)總監(jiān)業(yè)績的有效計量和科學(xué)考評是難題

對財務(wù)總監(jiān)的績效進(jìn)行計量和考評既是對其履職情況的一種公正的評價，也是對其進(jìn)行獎勵和懲罰的一種重要依據(jù)。但財務(wù)總監(jiān)由于其職責(zé)和工作的特殊性，其監(jiān)督職責(zé)更多的是定性的成分，而財務(wù)總監(jiān)也可能參與下屬公司的經(jīng)營管理，也有對其經(jīng)營結(jié)果大小的責(zé)任，所以要進(jìn)行有效的計量和科學(xué)的考評的確是個難題。一些企業(yè)集團(tuán)在這個問題上也是進(jìn)退維谷，尚未建立一套合理的評價指標(biāo)體系和科學(xué)的計量方法，有的單純是對其監(jiān)督工作的評價，且以所在公司財務(wù)報告合規(guī)性審計為主要參考，有的則將財務(wù)總監(jiān)的績效考評與所在公司的經(jīng)濟(jì)利潤實現(xiàn)情況和資本保值增值情況聯(lián)系起來，使財務(wù)總監(jiān)間接的與下屬公司產(chǎn)生了經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系而出現(xiàn)與下屬公司的合謀問題。

（四）財務(wù)總監(jiān)獎勵機(jī)制效果不理想

財務(wù)總監(jiān)的人事關(guān)系和薪酬等經(jīng)濟(jì)關(guān)系都在集團(tuán)總部，這是出于其獨立性的保障而采取的必要措施。充分的激勵是促進(jìn)財務(wù)總監(jiān)積極履職和承擔(dān)責(zé)任的動力，而激勵也需要全面才會有效。國有企業(yè)集團(tuán)激勵機(jī)制存在的問題有：一是激勵機(jī)制以獎勵為主，缺乏必要的懲罰措施來從消極的方面形成對財務(wù)總監(jiān)的鞭策；二是獎勵制度以經(jīng)濟(jì)利益獎勵為主，常以獎金的形式進(jìn)行，缺乏對財務(wù)總監(jiān)心理需求的獎勵方式，因而很難具有持久性和實際有效性；三是激勵機(jī)制的依據(jù)不合理，在考評財務(wù)總監(jiān)績效時方法或標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。另外，由于財務(wù)總監(jiān)與下屬公司的直接接觸，企業(yè)集團(tuán)很難對下屬公司與財務(wù)總監(jiān)之間的經(jīng)濟(jì)交往全程的控制，一些下屬公司以福利或日常交往的手段也會對財務(wù)總監(jiān)形成某種利益控制，這也是企業(yè)集團(tuán)激勵制度效果未能充分體現(xiàn)的一個原因。

二、完善國有企業(yè)集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)委派制度的建議

篇3

一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化教育

工作中堅持防范案件與業(yè)務(wù)發(fā)展工作同部署、同檢查，每次全員大會、行務(wù)會必講防范案件工作，做到警鐘長鳴。為了將工作抓好抓實，防止走過場，成立了內(nèi)控工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對防范案件工作的部署、檢查和指導(dǎo)，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)，每兩月召開一次防范案件例會，行長聽取副行長和部門經(jīng)理匯報防范案件存在的問題，提出意見建議和整改的措施。工作中要求辦公室和管理人員，要有超前意識，對照典型案例通報，查隱患、找漏洞、不留死角，在深和細(xì)上下功夫，同時對全行員工進(jìn)行警示教育，消除麻痹思想和僥幸心理，不斷增強(qiáng)防范責(zé)任意識。

二、完善制度，強(qiáng)化崗位責(zé)任

建立和完善了重要崗位輪換制度、各崗位操作人員內(nèi)控工作崗位責(zé)任制、離崗稽核制度、強(qiáng)制休假制度、重要業(yè)務(wù)崗位人員檔案管理制度、銀企對賬制度、未達(dá)帳管理制度、印、押、證管理制度、權(quán)限卡管理制度、上門收款制度、排查“七種”表現(xiàn)員工制度、防范案件例會制度、副取及部門經(jīng)理防范案件履職報告等制度。對行長、主管行長、總會計、檢查員、監(jiān)管員、部門經(jīng)理落實崗位管理和明確責(zé)任范圍，建立了崗位責(zé)任制、問題請示與答復(fù)制度、員工八小時以外行為失范檢制度、檢查整改制度、根據(jù)供電中斷、火災(zāi)、搶劫等情況制定了應(yīng)急措施和方案，還制定了防暴力襲擊預(yù)案，定期組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。建立了重大問題舉報制度及公布向上舉報途徑和負(fù)責(zé)人電話，加大了內(nèi)控工作獎罰力度，完善了獎罰辦法。

三、嚴(yán)格操作規(guī)程，強(qiáng)化檢查

按照內(nèi)控工作要求，合理的設(shè)置部門和崗位，部門和崗位體現(xiàn)了必要的分離，合理確定柜員崗位，劃分柜員級別；柜員的崗位設(shè)置、級別劃分與業(yè)務(wù)分工合理；做到了經(jīng)辦、授權(quán)分離；經(jīng)辦、主辦、主管沒有相互兼職現(xiàn)象，崗位設(shè)置能做到相互制約，操作人員實行持證上崗，實行強(qiáng)制休假和定期輪崗。

在信貸管理上，成立了審貸委員會，重大的信貸決策召開審貸委員會由集體研究決定。定期召開分析會議，對貸款進(jìn)行風(fēng)險分類，嚴(yán)格執(zhí)行資產(chǎn)質(zhì)量監(jiān)測和報告制度，建立了預(yù)警機(jī)制。

在資金管理上，建立和完善了《營運(yùn)資金管理辦法》、《資金營運(yùn)聯(lián)系制度》、《規(guī)避支付風(fēng)險措施》、《大額資金預(yù)測》等項制度和措施。在資金調(diào)撥中下發(fā)《資金調(diào)撥通知單》，并嚴(yán)格執(zhí)行三級簽字制度，并在授權(quán)范圍內(nèi)調(diào)度資金。

柜臺綜合業(yè)務(wù)，每項業(yè)務(wù)都有操作規(guī)程和管理規(guī)定，執(zhí)行了“印、押、證”三分管三分用，為存款人辦理賬戶開立，變更和撤銷等手續(xù)執(zhí)行存款實名制的規(guī)定，存款人的開戶資料真實，完整合法，執(zhí)行大額存單簽發(fā)，大額存款支取分級授權(quán)和雙簽制度，對大額款項收付進(jìn)行登記，報備。

基本帳戶的開立有人民銀行核發(fā)的開戶許可證，非基本存款帳戶的開立及撤銷在規(guī)定的時間報人民銀行備案，堅持開立合法，控制了出租、出借及多頭開戶以及利用帳戶進(jìn)行洗錢及金融詐騙活動。

為加強(qiáng)檢查監(jiān)督力度，縣工商行配備了結(jié)算專管員，主要負(fù)責(zé)防止出現(xiàn)空頭銀行本票和銀行匯票辦理空頭匯款及加強(qiáng)對票據(jù)的防偽，對提出的票據(jù)嚴(yán)格核對經(jīng)會計主管簽字，負(fù)責(zé)嚴(yán)格審查提入的票據(jù)。

貸記卡業(yè)務(wù)納入了統(tǒng)一的授信管理，對貸記卡申請人機(jī)關(guān)資料進(jìn)行了來格的審查和核實，建立了完善的貸記卡授權(quán)審批制度，對持卡人的透支行為建立了有效的監(jiān)控機(jī)制，防止了惡意透支。

配備了計算機(jī)安全管理人員并明確其職責(zé)，前臺操作人員做到了一人一卡，管理人員與操作人員沒有兼職的現(xiàn)象。

設(shè)了建網(wǎng)管理系統(tǒng)，所有網(wǎng)絡(luò)終端的啟用和網(wǎng)絡(luò)用戶經(jīng)過正當(dāng)授權(quán)，對系統(tǒng)用戶權(quán)限卡及其密碼的管理嚴(yán)格，規(guī)范。

四、強(qiáng)化持續(xù)跟蹤整改

篇4

關(guān)鍵詞：中央銀行；資產(chǎn)負(fù)債表；審計

中圖分類號：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007―4392(2010)10―0065―02

一、人民銀行資產(chǎn)負(fù)債表的基本框架

人民銀行資產(chǎn)負(fù)債表是反映某一特定日期人民銀行財務(wù)狀況的報表，是根據(jù)“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”公式，在每年年末根據(jù)當(dāng)期業(yè)務(wù)狀況報告表會計各科目的余額歸并后編制。依據(jù)人民銀行會計基本制度等有關(guān)規(guī)定，人民銀行會計科目分為表內(nèi)科目和表外科目：表內(nèi)科目包括資產(chǎn)類、負(fù)債類、資產(chǎn)負(fù)債共同類、所有者權(quán)益類、損益類：表外科目用以核算業(yè)務(wù)確已發(fā)生而尚未涉及資金增減、需要記載實物庫存數(shù)量變化和備忘登記的事項。人民銀行資產(chǎn)負(fù)債表的主要內(nèi)容有：資產(chǎn)類主要包括貴金屬、外匯儲備占款、金融機(jī)構(gòu)貸款、再貼現(xiàn)、固定資產(chǎn)、支付清算借方匯差、暫付款項和其他資產(chǎn)(包括其他外匯占款和待清理資產(chǎn))等項目：負(fù)債類主要包括流通中貨幣、金融機(jī)構(gòu)各種存款、暫收款項、經(jīng)理國庫款項和其他負(fù)債(包括發(fā)行基金往來和項目資金結(jié)余)等項目：權(quán)益類包括固定基金和收益項目；補(bǔ)充資料主要為應(yīng)收未收利息。

二、人民銀行資產(chǎn)負(fù)債表審計的目的

通常的資產(chǎn)負(fù)債表審計，其目的為證實資產(chǎn)負(fù)債表所有項目余額的真實性。通過對資產(chǎn)負(fù)債表項目余額的會計記錄進(jìn)行檢查、對固定資產(chǎn)進(jìn)行清查等，從而對資產(chǎn)負(fù)債表的真實性、準(zhǔn)確性、完整性做出判斷。人民銀行資產(chǎn)負(fù)債表審計的目的則更具有針對性：是以維護(hù)央行資產(chǎn)負(fù)債表健康為目標(biāo)，從資產(chǎn)負(fù)債表真實、完整、準(zhǔn)確性審計評價人手，通過對重要資產(chǎn)的安全性和質(zhì)量以及各類交易業(yè)務(wù)風(fēng)險的審計，對央行資產(chǎn)與損益情況作出客觀、公正的評價，進(jìn)而提出切合實際、可操作性強(qiáng)的改進(jìn)意見和建議，為維護(hù)央行整體運(yùn)行和促進(jìn)充分履職服務(wù)。主要有以下幾個方面：

(一)確認(rèn)資產(chǎn)負(fù)債表的準(zhǔn)確、完整性

這是編報資產(chǎn)負(fù)債表的根本要求，也是資產(chǎn)負(fù)債表審計的基本目的和實現(xiàn)其他審計目標(biāo)的基礎(chǔ)。對不真實或不完整的資產(chǎn)負(fù)債表進(jìn)行審計，所得出的任何審計結(jié)論都是沒有信服力的，因此，審計時，首先要檢查、確認(rèn)資產(chǎn)負(fù)債表所提供信息的準(zhǔn)確、完整程度。

(二)確認(rèn)、評價業(yè)務(wù)活動的真實、合規(guī)性

通過對資產(chǎn)負(fù)債表中填列數(shù)字所依據(jù)的業(yè)務(wù)活動審計，以確認(rèn)資產(chǎn)負(fù)債表所涉及業(yè)務(wù)活動的合規(guī)性和真實性，并對其合規(guī)性、真實性做出整體評價。

(三)評價重要資產(chǎn)的安全性和質(zhì)量，提出增加其經(jīng)濟(jì)效益的建議

這是人民銀行資產(chǎn)負(fù)債表審計的重要內(nèi)容，通過對資產(chǎn)負(fù)債表中列示的重要資產(chǎn)(如外匯儲備占款項目)審計，確認(rèn)、評價重要資產(chǎn)的安全程度和質(zhì)量，提出增加其經(jīng)濟(jì)效益的建議，為維護(hù)人民銀行整體運(yùn)行和促進(jìn)充分履職服務(wù)。

(四)以風(fēng)險為導(dǎo)向，促進(jìn)有關(guān)部門強(qiáng)化管理

通過對人民銀行資產(chǎn)負(fù)債表審計，發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)表中反映的各業(yè)務(wù)活動的重要風(fēng)險點，繼而促進(jìn)有關(guān)部門加強(qiáng)風(fēng)險管理，維護(hù)人民銀行整體健康運(yùn)行。

三、人民銀行資產(chǎn)負(fù)債表審計的主要內(nèi)容

(一)資產(chǎn)負(fù)債表格式審計，即資產(chǎn)負(fù)債表結(jié)構(gòu)的平衡關(guān)系是否正確

根據(jù)《中國人民銀行會計基本制度》第七十二條會計報表編制的有關(guān)要求，各種會計報表應(yīng)按照規(guī)定格式、時間，根據(jù)登記完整、核對無誤的會計賬簿和其他有關(guān)資料編報：會計報表之間、表內(nèi)各項目之間，凡有對應(yīng)關(guān)系的數(shù)字，應(yīng)當(dāng)相互一致；會計報表中本期與上期的有關(guān)數(shù)字應(yīng)當(dāng)相互銜接：會計報表紙介質(zhì)和非紙介質(zhì)的數(shù)據(jù)應(yīng)相互一致：會計報表必須裝訂整齊、印章齊全：會計報表應(yīng)由行長、部門會計主管簽章確認(rèn)，并加蓋公章。因此，通過審計，首先要確認(rèn)資產(chǎn)負(fù)債表外在形式是否符合會計衡等式，同時審查會計年終決算報表各表之間、會計總賬、分戶賬與資產(chǎn)負(fù)債表之間的數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系是否正確。

(二)資產(chǎn)負(fù)債表編制方法是否合理

人民銀行資產(chǎn)負(fù)債表的編制方法具有特殊性，根據(jù)《中國人民銀行會計基本制度》的規(guī)定。人民銀行的會計核算是以收付實現(xiàn)制為基礎(chǔ)，當(dāng)期的各項收入和支出按當(dāng)期實際發(fā)生的收支金額確認(rèn)。通過審計確認(rèn)編報部門編制資產(chǎn)負(fù)債表采用方法的合理性，使其能夠真實反映人民銀行的資產(chǎn)、負(fù)債和所有者權(quán)益的總體規(guī)模和結(jié)構(gòu)。

(三)資產(chǎn)負(fù)債表反映的會計核算內(nèi)容是否真實、準(zhǔn)確、完整

根據(jù)《中國人民銀行會計基本制度》有關(guān)規(guī)定，各項財產(chǎn)按取得時的實際成本入賬，在存續(xù)期間不對財產(chǎn)價值進(jìn)行調(diào)整：特殊事項另有規(guī)定的從其規(guī)定。通過對資產(chǎn)負(fù)債表最近三年年初、年末數(shù)的審查，重點是各項目的期末數(shù)據(jù)，了解前后會計期間財務(wù)數(shù)據(jù)的連續(xù)性，并通過與前期會計信息的比較、分析，確定變動異常項目，作為重點進(jìn)行審計，以確認(rèn)其真實性、準(zhǔn)確性和完整性。具體項目主要為：

1．固定資產(chǎn)。由于在建工程未在資產(chǎn)負(fù)債表正表中反映，存在安全風(fēng)險，其安全性應(yīng)成為審計重點。

固定資產(chǎn)折舊與凈值，存在質(zhì)量風(fēng)險和效率風(fēng)險。根據(jù)《中國人民銀行固定資產(chǎn)管理辦法》，中國人民銀行固定資產(chǎn)不計提折舊，為反映現(xiàn)有固定資產(chǎn)凈值，按規(guī)定比例分類計算折舊。因此，固定資產(chǎn)在資產(chǎn)負(fù)債表上反映的為購入時的實際成本，即原值，而實際已計提的折舊、固定資產(chǎn)凈值情況卻反映不出來，導(dǎo)致資產(chǎn)價值不能得到真實反映，從而產(chǎn)生固定資產(chǎn)的質(zhì)量和效率風(fēng)險，影響資產(chǎn)負(fù)債表的健康。

2．再貼現(xiàn)票據(jù)和應(yīng)收未收利息，存在質(zhì)量風(fēng)險和安全風(fēng)險。通過審計，確認(rèn)可能形成損失項目的數(shù)量和金額，根據(jù)具體情況，提出切實可行的改進(jìn)建議。

3．發(fā)行基金，主要存在安全風(fēng)險和聲譽(yù)風(fēng)險。發(fā)行基金在資產(chǎn)負(fù)債表正表中未能得到反映，加強(qiáng)對發(fā)行基金的審計，有利于增加其安全性，更好地維護(hù)人民銀行的聲譽(yù)。

4．權(quán)益項目下的收益。收益項目在資產(chǎn)負(fù)債表中僅僅為一個數(shù)字，但應(yīng)該是資產(chǎn)負(fù)債表審計的重點，可看作為對資產(chǎn)負(fù)債表審計的延伸。從審計損益明細(xì)表著手，確保收益科目列示真實、合規(guī)。此外，人民銀行分支行的的損益往往為負(fù)數(shù)，如何從實際為虧損的收益科目中體現(xiàn)人民銀行分支行的工作業(yè)績，也應(yīng)是人民銀行分支行資產(chǎn)負(fù)債表審計需探索的內(nèi)容。

5．外匯儲備占款，本科目為總行專用。目前我國外匯儲備約為2.4萬億美元，在當(dāng)前匯率制度下，面臨著基礎(chǔ)貨幣被動投放和被動增加流動性問題，如何保證其安全性，做到可測量、可監(jiān)控、可回收，并在此基礎(chǔ)上避免匯率風(fēng)險。減少可能的損失，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價值，通過對其進(jìn)行審計，提出切實有效的建議。

(四)審查遵循會計原則的程度

為了保證資產(chǎn)負(fù)債表所列資產(chǎn)、負(fù)債和所有者權(quán)益數(shù)額的正確性，其確認(rèn)、計量必須符合一般會計原則的要求，故必須檢查對會計原則的遵循程度。

一貫性原則。審查資產(chǎn)項目的會計處理中，如折舊計提方法的運(yùn)用等在前后會計期間有無變動，如有變動應(yīng)屬需要和合理，并評價其對資產(chǎn)負(fù)債表的影響程度。

實際成本計價原則。審查購置的資產(chǎn)是否按其實際成本計價。

篇5

一、“屢查屢犯”問題產(chǎn)生原因分析

1.制度制定和執(zhí)行不到位。一是部分網(wǎng)點內(nèi)控合規(guī)意識不強(qiáng)。有些網(wǎng)點負(fù)責(zé)人和柜員認(rèn)為高頻低危的問題只要不產(chǎn)生資金損失，操作上馬虎點無所謂，重復(fù)的業(yè)務(wù)操作使柜面人員責(zé)任心下降，風(fēng)險防范意識淡化。長期與同事、客戶接觸，礙于情面，覺得不好意思太較真，久而久之會出現(xiàn)以信任代替制度、以習(xí)慣代替規(guī)章、以感情代替法則的現(xiàn)象。比如：掛失業(yè)務(wù)不合規(guī)、授權(quán)不規(guī)范、印章使用不合規(guī)、主任、會計主管檢查流于形式等。二是制度制定與實際業(yè)務(wù)脫離。有的聯(lián)社拿著省聯(lián)社、辦事處的文件照抄照搬，造成制度重復(fù)制定，沒有將制度細(xì)化，可操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)操作不合規(guī)等問題的發(fā)生；三是考核制度不夠全面和細(xì)化。目前的考核機(jī)制更多地將業(yè)務(wù)指標(biāo)與機(jī)構(gòu)、員工績效掛鉤，對業(yè)務(wù)操作質(zhì)量雖有要求，但具體的量化指標(biāo)較少，只是出現(xiàn)了重大差錯事故或案件時才會影響到機(jī)構(gòu)、員工的績效，在趨利導(dǎo)向上形成了員工重任務(wù)指標(biāo)，輕質(zhì)量、輕風(fēng)險防范的現(xiàn)狀。

2.考核機(jī)制落實不到位。一是考核管理的力度不夠。內(nèi)控制度建設(shè)質(zhì)量主要依靠干部職工的認(rèn)知程度和內(nèi)部管理力度，雖然聯(lián)社制定了一系列內(nèi)部控制制度和綜合考核辦法，但在具體操作時，由于怕得罪人，對違反內(nèi)控制度規(guī)定的員工進(jìn)行責(zé)任追究的力度不大，威懾力不強(qiáng)，違規(guī)問題依然發(fā)生，降低了制度的約束力。二是考核機(jī)制建設(shè)不夠完善。考核機(jī)制還不很科學(xué)，注重懲處，忽視激勵，不能有效調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性；三是沒有突出對各級領(lǐng)導(dǎo)的管理責(zé)任。對各級領(lǐng)導(dǎo)的履職問責(zé)跟不上，一旦出現(xiàn)問題，主要追究經(jīng)辦人的責(zé)任，而忽略了各級領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查責(zé)任，這樣，各級領(lǐng)導(dǎo)的對問題的認(rèn)識和重視程度難以提升，員工思想也容易產(chǎn)生波動，甚至出現(xiàn)對立情緒，影響業(yè)務(wù)工作的有效開展，制度辦法的約束力、執(zhí)行力大打折扣。

3.審計監(jiān)督作用發(fā)揮不到位。一是目前審計工作仍停留在“查帳審計”和“制度審計”的階段，沒有真正實施以風(fēng)險導(dǎo)向的監(jiān)督評價。審計工作還是著重于事后監(jiān)督和靜態(tài)檢查，沒有完全實現(xiàn)對事前、事中及事后經(jīng)營的全過程監(jiān)督。二是審計工作實施中，還存在人情顧慮、說情照顧的現(xiàn)象，審計發(fā)現(xiàn)問題查的多、報的少，甚至個別還存在審計檢查走過場的現(xiàn)象，責(zé)任追究力度不夠。三是對違規(guī)問題督導(dǎo)整改不力，責(zé)任追究不到位，審計成果運(yùn)用不充分，導(dǎo)致問題查而不糾、屢查屢犯的現(xiàn)象沒有得到有效遏制。

二、糾正“屢查屢犯”問題的對策建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識，抓住問題要害 一是從管理層做起，增強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險責(zé)任意識。各級負(fù)責(zé)人要樹立正確的業(yè)績觀、權(quán)力觀和榮譽(yù)觀，對各項規(guī)章制度做到率先垂范、身體力行。二是強(qiáng)化教育培訓(xùn)，增強(qiáng)全員依法合規(guī)經(jīng)營理念。通過教育培訓(xùn)，培養(yǎng)全員愛崗敬業(yè)精神，規(guī)范全員誠實守信職業(yè)操守，讓全體員工明白“違規(guī)就是風(fēng)險”、“安全就是效益”、“守法就是信譽(yù)”，為克服“屢查屢犯”問題打牢思想基礎(chǔ)。三是強(qiáng)化行為監(jiān)督，嚴(yán)守案件防范“高壓線”。對違規(guī)違紀(jì)行為進(jìn)行果斷處理，確保員工的行為自覺服從制度，把合規(guī)、守規(guī)成為每一個員工應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任。

篇6

近年來中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展引發(fā)了銀行業(yè)的激烈競爭，而這其中各家銀行不約而同選擇了將人才作為核心競爭力，寄望于人才隊伍的擴(kuò)大和素質(zhì)的提高來提升內(nèi)力，保持長盛不衰。一方面銀行需要從千軍中覓得良將，另一方面銀行精英期盼從萬馬中脫穎而出。如何減少伯樂相馬的搜尋成本，做到物盡其用、人盡其用呢？制度使然，別無它法。西方有句諺語：好制度使鬼變成人，壞制度使人變成鬼。上個世紀(jì)九十年生的巴林銀行破產(chǎn)案和日本大和銀行的巨虧事件無時無刻都在警示我們要重視人才制度的建設(shè)。完善的用人制度可以發(fā)揮聚寶盆之功效，將人才洼地變成人才高地，提高銀行競爭實力。基于此，本期《銀行家》月度論壇邀請多位業(yè)內(nèi)專家，共同暢談中國銀行業(yè)人才制度建設(shè)，本次論壇由高廣春主持。（按嘉賓發(fā)言順序編排，其觀點僅代表本人，與所在單位無關(guān)。）

伍旭川： 對中國銀行業(yè)人才的思考

目前中國銀行業(yè)如何定位人才？

首先從專業(yè)的角度來考慮，一般國際部門引進(jìn)的人才都有特別的專長，而業(yè)務(wù)部門對人才提出的標(biāo)準(zhǔn)是業(yè)務(wù)要精、外語要好、國情要曉。最近幾年的金融系統(tǒng)引進(jìn)了大量人才，但是人才的流動性也很大。尤其是商業(yè)銀行等金融機(jī)構(gòu)開出的高額年薪等優(yōu)越條件吸引了來自人民銀行和銀監(jiān)會等政府機(jī)構(gòu)的人才。人才的標(biāo)準(zhǔn)一定要定位清晰，包括從基層業(yè)務(wù)部門到中層管理部門再到高管人員，而且在工作中考核的標(biāo)準(zhǔn)要有所不同。

其次要健全人才挖掘的各種機(jī)制。伴隨中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，各金融機(jī)構(gòu)紛紛招兵買馬，人才競爭空前激烈。有時一家銀行招聘十幾個員工，吸引兩三萬人報考。如何將最適合崗位的千里馬選，這就涉及到選聘機(jī)制的制訂和完善。目前各家銀行對于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生采取自己培養(yǎng)的模式，這增加了人才的可塑型，可以更好適應(yīng)自己的銀行文化與業(yè)務(wù)流程。另外銀行內(nèi)部的培訓(xùn)要充分重視。尤其是很多大銀行都有自己的培訓(xùn)中心，甚至好幾個，除了休閑娛樂之外，更要發(fā)揮充電之功效。做好培訓(xùn)的前提是要有一整套的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)教材，培訓(xùn)師資力量，對口的課程。引進(jìn)人才機(jī)制不可或缺。尤其最近幾年華爾街風(fēng)波，導(dǎo)致發(fā)達(dá)國家金融機(jī)構(gòu)破產(chǎn)增多，許多人員包括碩士、博士等面臨國外競爭壓力回到國內(nèi)就業(yè)，這就要求我們的人事部門能夠盡量多出一些伯樂，發(fā)現(xiàn)這些千里馬。

最后就是人才的考核、激勵、約束。合適的崗位、合適的工資一定要與優(yōu)秀的人才匹配，這是非常關(guān)鍵的問題?？己四繕?biāo)，個人目標(biāo)，公司目標(biāo)，團(tuán)隊目標(biāo)，包括企業(yè)文化理念的建立都很重要。關(guān)于美聯(lián)儲的人才引進(jìn)機(jī)制及國外的金融機(jī)構(gòu)用人標(biāo)準(zhǔn)，可以和我們政策研究室及戰(zhàn)略發(fā)展部進(jìn)行更多的交流。

（作者單位：中國人民銀行）

王 飛：監(jiān)管制度與外部環(huán)境

從監(jiān)管部門和營造外部環(huán)境的角度看，商業(yè)銀行人才隊伍建設(shè)、特別是核心人才梯隊建設(shè)將可能受到以下幾個方面的影響：

一是通過推動商業(yè)銀行健全現(xiàn)代企業(yè)體制，完善公司治理機(jī)制，奠定銀行核心人才梯隊建設(shè)的根本制度基礎(chǔ)。當(dāng)前，我國大型銀行改制已經(jīng)基本完成，各地中小銀行蓬勃發(fā)展，但是真正意義上的公司治理卻還步履蹣跚，“形似神不似”，與現(xiàn)代企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)仍存在一定差距。為此，監(jiān)管部門持續(xù)通過窗口指導(dǎo)、董事高管談話、列席會議等方式，發(fā)現(xiàn)銀行在公司治理機(jī)制建設(shè)中存在的薄弱環(huán)節(jié)，督促公司治理機(jī)制的完善。今后，監(jiān)管部門將繼續(xù)加大工作力度，督促銀行厘清董事會、監(jiān)事會、高管層和股東大會的職責(zé)邊界，加強(qiáng)履職能力建設(shè)；指導(dǎo)銀行做好董事履職評價工作和核心人才梯隊建設(shè)。

二是通過市場準(zhǔn)入“管高管”來推動銀行業(yè)人才隊伍建設(shè)。高管準(zhǔn)入執(zhí)行“三考”和“三承諾”?！叭肌?，即考試、考核和考察。通過考試看高管人員是否具備所需的理論知識和專業(yè)技能；通過考核個人職業(yè)經(jīng)歷、履職表現(xiàn)看其業(yè)務(wù)能力、職業(yè)操守和有無不良記錄；通過考察面試看其綜合素質(zhì)和職業(yè)潛能。“三承諾”，即董事、高管人員在履職前要書面作出的三項承諾保證，承諾沒有未清償?shù)膫€人債務(wù)，承諾誠信守規(guī)、履職盡責(zé)，承諾遵守監(jiān)管規(guī)定并定期報告履職情況。監(jiān)管部門正著手編寫高管、董事任職資格考試試題題庫，其中很注意人才梯隊的問題，按層次區(qū)分難度和覆蓋面，講究循序漸進(jìn)，各有所專，這對全行業(yè)都會起到很好的“指揮棒”作用。

三是通過解決當(dāng)前存在的薪酬問題，合理優(yōu)化激勵約束機(jī)制，推進(jìn)銀行人才隊伍建設(shè)。當(dāng)前，我國商業(yè)銀行薪酬管理中還不同程度地存在一些問題，如與股份制商業(yè)銀行相比，國有商業(yè)銀行無論是高管薪酬還是職工薪酬與股份制商業(yè)銀行都存在較大差距；銀行內(nèi)部收入差距拉大引發(fā)使得內(nèi)部矛盾加??；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，基本薪酬占比過高，導(dǎo)致薪酬的激勵作用不足；薪酬激勵與風(fēng)險掛鉤不足，偏重短期激勵，缺乏長期激勵。這些問題不僅引起了社會各方面的關(guān)注和爭議，也給銀行長期可持續(xù)發(fā)展留下了風(fēng)險隱患。為此，監(jiān)管部門加強(qiáng)了商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管，在監(jiān)管部門的職責(zé)定位、我國薪酬管理的基本現(xiàn)狀、現(xiàn)有的政策法規(guī)要求以及順應(yīng)國際先進(jìn)理念與趨勢的基礎(chǔ)上，制定出臺了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，成為第一個規(guī)范我國銀行業(yè)薪酬機(jī)制的重要文件，將對銀行的人才隊伍建設(shè)產(chǎn)生重大影響。

四是通過推動銀行按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，積極轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)模式，推動人才隊伍建設(shè)。近年來，監(jiān)管部門也在按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，積極推動銀行實施業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型工作，其中人才建設(shè)就是重要的方面。也就是要改革選人用人機(jī)制，發(fā)揮人力資源效用，為業(yè)務(wù)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)型奠定智力基礎(chǔ)。逐步建立科學(xué)用人機(jī)制，堅持正確用人導(dǎo)向，逐步打造優(yōu)秀人才隊伍。建立復(fù)合型的職業(yè)培訓(xùn)體系，持續(xù)提高員工的崗位技能，同時建立中高級后備人才庫，實行動態(tài)管理，組建國際化后備人才團(tuán)隊，加快引進(jìn)戰(zhàn)略性緊缺人才。

五是通過加強(qiáng)外部監(jiān)管，特別是對人的監(jiān)管與處罰，加大責(zé)任約束，強(qiáng)化責(zé)任追究，從而影響銀行的人才梯隊建設(shè)。近年來，監(jiān)管部門對銀行人員，特別是高管的處罰力度有所加強(qiáng)，很多事項都開始與“帽子”、“位子”掛鉤。例如，對于案件的防控，明確責(zé)任在總行和省分行，要做到人員該開除就開除，案件該移送就及時移送，且責(zé)任上追兩級。這些勢必會對銀行的人事任免、考核、培訓(xùn)以及紀(jì)律、風(fēng)險教育產(chǎn)生很強(qiáng)的外部約束。

總之，人才是銀行生存發(fā)展的根本，以人為本，高度重視做好銀行核心人才梯隊建設(shè)意義深遠(yuǎn)，也符合我們的監(jiān)管宗旨和導(dǎo)向，應(yīng)繼續(xù)花大氣力抓實、做好！

（作者單位：特華博士后科研工作站）

張春子：核心人才梯隊建設(shè)――商業(yè)銀行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型支點

核心人才梯隊建設(shè)這個問題提得非常好，也非常及時，以下談幾點個人看法。

銀行經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生巨變

今年是國家“十二五”規(guī)劃的第一年，銀行經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生重大變化。過去幾年，中國的商業(yè)銀行順風(fēng)順?biāo)?、高歌猛進(jìn)，兩三年總資產(chǎn)就翻一番，凈利潤更是幾倍的增長。到今年一季度末全銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的總資產(chǎn)規(guī)模已經(jīng)達(dá)到100萬億元人民幣。這一方面說明銀行經(jīng)營管理水平地提升；另一方面也與良好的經(jīng)營環(huán)境有很大關(guān)系。

但必須看到，銀行業(yè)經(jīng)營發(fā)展正面臨一系列重大挑戰(zhàn)：一是經(jīng)濟(jì)增長速度放緩。在國際市場競爭日趨激烈、減排壓力增大、貿(mào)易保護(hù)主義和債務(wù)危機(jī)肆虐背景下，中國經(jīng)濟(jì)增長的外部環(huán)境日益嚴(yán)峻。從國內(nèi)來看，“高增長、高消耗、高污染、低效益”的發(fā)展模式難以為繼，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡、收入分配差距增大、通貨膨脹上升等問題都使經(jīng)濟(jì)增長面臨巨大壓力，這對銀行是很大的挑戰(zhàn)；二是監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)大幅提升。中國銀監(jiān)會根據(jù)“巴塞爾協(xié)議Ⅲ”的要求，出臺了《中國銀行業(yè)實施新監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)意見》，在資本充足率、杠桿率、流動性比率、逆周期緩沖等方面都作出了明確的時間和內(nèi)容規(guī)定，這對于中國的商業(yè)銀行未來經(jīng)營發(fā)展是一個巨大鞭策和壓力。

強(qiáng)化核心人才隊伍建設(shè)是商業(yè)銀行應(yīng)對新挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略選擇

突破經(jīng)營發(fā)展的困境，走向科學(xué)發(fā)展的新時代，是國內(nèi)商業(yè)銀行共同思考的重大問題。銀行是一個知識技術(shù)和資金密集型金融服務(wù)企業(yè)。經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，創(chuàng)新緯度越來越廣，信息技術(shù)、法律、心理學(xué)等各方面知識運(yùn)用越來越多，這不再是一項傳統(tǒng)工作，更不是簡單的“煙酒”交際操作就可以做到的，需要綜合型人才來支撐。

過去我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展好，利差比較高，只要能喝酒、懂交際就能完成很好的業(yè)績，成本就是營銷費(fèi)和員工的身體健康。但現(xiàn)在資源越來越緊張，客戶越來越挑剔，信貸閘門越收越緊，為明天銀行的利潤做準(zhǔn)備，人才隊伍建設(shè)是關(guān)鍵一環(huán)。怎么打造一支核心人才隊伍呢？應(yīng)該從以下方面入手：

第一要更新人才管理的理念。傳統(tǒng)人事管理主要管人，包括給你發(fā)工資、獎金，然后考核、評價，而從未來銀行業(yè)競爭發(fā)展的視角來看，應(yīng)該從人事管理向戰(zhàn)略性人事管理轉(zhuǎn)型，要綜合考慮銀行戰(zhàn)略發(fā)展對人才的各方面需要，進(jìn)行科學(xué)的超前性管理。

第二要差異化的管理。人才是分層次的，不同層次人才對各方面能力需要是不一樣的，比如高管層需要的主要是戰(zhàn)略管理，對市場和監(jiān)管政策的把控能力，形成理念和思想的能力，這一點非常重要；對中層管理人員來說，主要是一種承上啟下的作用，能夠上傳下達(dá)，按照上層的指令組織基層開展有效的工作，這是對中層干部或者中層管理人才的要求；第三個層次是操作性的專業(yè)人才，比如說開展理財業(yè)務(wù)，要有廣博的金融、法律、心理學(xué)、行為金融等方面的知識，對不同人才的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，所以金融機(jī)構(gòu)對人才管理要差異化。

第三要有長遠(yuǎn)的核心人才規(guī)劃。作為一個銀行來說，它要永續(xù)經(jīng)營，甚至打造百年老店，這就需要圍繞銀行長遠(yuǎn)發(fā)展做出相應(yīng)的人才規(guī)劃。銀行的人力管理部門要了解銀行的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展愿景，市場定位，業(yè)務(wù)經(jīng)營策略。搞清楚到底需要什么人才？需要多少這樣的人才？然后評估現(xiàn)有的這種人才儲備能否達(dá)到這個要求？達(dá)不到應(yīng)該怎么辦？是自己培養(yǎng)還是招聘？怎么招聘？這些都是需要做一個詳細(xì)的規(guī)劃。

第四是“不拘一格降人才”。要處理好內(nèi)部人才和外部人才的關(guān)系，這非常重要。任何企業(yè)都可能存在這樣的思維定勢，外面的人是人才，而企業(yè)內(nèi)部的人，由于天天見，對其長處熟視無睹。另外人才招聘以后一定要給他一個非常好的環(huán)境，包括待遇、有效溝通、各方面管理和關(guān)心，這需要全面的思考。

第五是強(qiáng)化人才發(fā)展的體制機(jī)制。一要加強(qiáng)人才的業(yè)績管理。比如使用EVA、標(biāo)桿考核等方式；二要優(yōu)化組織架構(gòu)。不管體制機(jī)制怎么變，運(yùn)行體制和操作流程的還是人，特別是一些核心人才，因此在強(qiáng)調(diào)以客戶為中心的同時，在體制機(jī)制的變革上也要考慮員工特別是核心人才的期望。

（作者單位：中信銀行研究規(guī)劃部）

方 容：核心人才管理突破的方向

從某種程度上說，引入不良的人力資源要比一筆不良資產(chǎn)嚴(yán)重得多，核心人才的定義不能簡單局限于學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗的要求，它必須圍繞銀行戰(zhàn)略來定義。每個銀行都會基于對自身現(xiàn)狀的客觀認(rèn)識、對市場機(jī)會的判斷、對客戶需求的把握，來制訂差異化的銀行戰(zhàn)略，這種差異化就會決定不同的銀行對自己核心人才的標(biāo)準(zhǔn)各不相同。同時，銀行的戰(zhàn)略在執(zhí)行過程中也有不同層級的理解，比如我們民生銀行提出民營企業(yè)、小微客戶和高端客戶，這三個并列層級的戰(zhàn)略，他們在某個角度上又相互聯(lián)系，這就對核心人才的把握提出更大的挑戰(zhàn)。

我認(rèn)為核心人才的管理要實現(xiàn)大的突破必須從三個方面入手：

第一是公司治理。

在股份制商業(yè)銀行中，董事會這個層面上我們經(jīng)?？吹綉?zhàn)略的規(guī)劃、風(fēng)險的規(guī)劃、業(yè)務(wù)的規(guī)劃，但真正突出人力資源管理規(guī)劃的并不多，這需要有一個過程，從最高層面意識到人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關(guān)系。此外，經(jīng)營層一定要加大對人力資源管理的重視，必要時可以建立超越人力資源部門之上的委員會機(jī)制，它能夠在全行層面上形成一個共識，很多時候不僅僅是人力資源部一個部門的認(rèn)識就能夠落實戰(zhàn)略性人力資源管理，共識是一個重要基礎(chǔ)。

第二是更新理念。

這個理念不僅僅是針對公司戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行，還包括對戰(zhàn)略性人力資源管理的理解，覆蓋的范圍很廣，包括我們分支機(jī)構(gòu)班子、中層甚至基層員工的理念。他們既是人力資源的被管理者，也是人力資源的管理者，很大程度上承擔(dān)著管理者的責(zé)任，機(jī)構(gòu)越龐大，人員越多，形成一致的認(rèn)識和行動就顯得更加重要。

第三是體制上的突破。

首先是培養(yǎng)機(jī)制。如何從外部招募轉(zhuǎn)換成一個核心人才的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制，這需要有長遠(yuǎn)的核心人才梯隊建設(shè)規(guī)劃。我們曾經(jīng)去香港分行調(diào)研，其人才的市場化機(jī)制非常明顯，每年約有20%的人在商業(yè)銀行中流動，一個穩(wěn)定的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制能夠讓我們在市場化條件成熟時，主動應(yīng)對核心人才流失的問題。

其次是激勵機(jī)制。我們要重視全面激勵體系建設(shè)的重要性，不能只著眼于物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵只是全面激勵的一個重要組成部分，但當(dāng)一家銀行只依賴物質(zhì)激勵來留住其核心人才時，到一定階段，邊際效應(yīng)是要逐漸遞減的。核心人才往往關(guān)注的還有職業(yè)發(fā)展、充分的信任和授權(quán)、專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會、榮譽(yù)激勵、企業(yè)文化等過個層面，針對核心人才的不同特點，有針對性地完善全面激勵體系建設(shè)，是吸引和保留核心人才的重要手段。

最后是管理機(jī)制?！叭耸亲罹哂心軇有缘臒o形資源的載體。”我們需要在核心人才的選、用、育、留上建立一套完善的管理機(jī)制，充分調(diào)動人的主觀能動性，通過挖掘核心人才的潛能、激發(fā)他們的熱情去為銀行的戰(zhàn)略服務(wù)，包括創(chuàng)新的意識、學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建等等，實現(xiàn)客戶所看重的真正價值。

（作者單位：中國民生銀行）

石麗萍：我們構(gòu)建人才隊伍的經(jīng)驗

我行作為一家處于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的地方銀行，無論是業(yè)務(wù)經(jīng)營、風(fēng)險管控，還是企業(yè)文化建設(shè)，這幾年發(fā)展都很快，品牌知名度也大幅提升，這與領(lǐng)導(dǎo)班子的帶動、全體員工努力地工作、品牌的上升是分不開的。業(yè)績在逐年上升的同時，員工的幸福指數(shù)也在不斷提高。

市場競爭的核心就是人才競爭，什么是人才？我覺得只要是適合本企業(yè)需要的就是人才，能促進(jìn)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的就是人才。不同的崗位、不同的層面、不同的環(huán)境都需要不同層次的人才。對于我們來說，怎么構(gòu)建人才隊伍，這是一個關(guān)鍵。我們的做法有三點：首先是實施校園招聘，這幾年來招聘的都是本科以上的高學(xué)歷的畢業(yè)生；其次是實施社會招聘，從當(dāng)?shù)氐膰秀y行引進(jìn)；第三是自己培養(yǎng)人才。不論是招聘也好，還是引進(jìn)來也好，都要進(jìn)行培養(yǎng)教育。從培養(yǎng)的角度來說，我們分為許多層面，包括操作層面，業(yè)務(wù)層面、管理層面等。我們請北京理工大學(xué)等大專院校專家對全行人員進(jìn)行專業(yè)知識、管理能力、業(yè)務(wù)營銷、企業(yè)文化建設(shè)等方面系統(tǒng)的講授。針對操作層面的人員我們開辦夜校，并且要求各個分支機(jī)構(gòu)確定了每周的業(yè)務(wù)習(xí)練日。在柜員招聘中，我們以派遣制的方式從當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)技術(shù)學(xué)院招聘一些形象好、服務(wù)優(yōu)、綜合素質(zhì)高的一些柜員。在人才選拔中，我們本著公正、公平、公開競聘的原則，無論是哪個崗位，會計主管也好，中層干部也好，我們根據(jù)崗位需要確定選拔條件以后進(jìn)行報名，審核，公開競聘，筆試面試。請市外的院校出題，請相關(guān)部門來監(jiān)督，請專業(yè)的咨詢公司來做。關(guān)于薪酬激勵，我們也是在探索過程中。我們聘請了專家做了薪酬改革方面的工作，并已開始試行。

在企業(yè)文化建設(shè)方面，我們確立了以“創(chuàng)造幸福，攜手成功”及“忠誠/智慧/團(tuán)隊/陽光/審慎”等企業(yè)使命與核心價值觀。以創(chuàng)建幸福銀行為目標(biāo)，對外讓儲戶感到幸福、讓中小企業(yè)客戶感覺到幸福；對內(nèi)讓股東及員工感到幸福，員工的幸福指數(shù)不斷的提升，公正公平的環(huán)境促使幸福指數(shù)不斷提升。

做好一個企業(yè)，不是為了追求一個短期的利益，而應(yīng)該是怎么樣讓這個企業(yè)能夠基業(yè)常青的可持續(xù)發(fā)展。我們的主要做法就是培養(yǎng)人才，給員工創(chuàng)造最大的平臺，讓他們健康發(fā)展。

（作者單位：張家口市商業(yè)銀行）

何義尊：核心人才是商業(yè)銀行未來發(fā)展最核心的競爭力

人才是鑄就事業(yè)騰飛的支柱。對于商業(yè)銀行來講，從開始的關(guān)系營銷，靠客戶經(jīng)理維系客戶關(guān)系，到現(xiàn)在的產(chǎn)品營銷、服務(wù)營銷，依舊是依靠人去研發(fā)產(chǎn)品、提供服務(wù)。北京銀行在過去十五年的發(fā)展中一直高度重視人才隊伍建設(shè)，緊緊圍繞全行戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，堅持以人為本的人才建設(shè)方針，實施國際化人才強(qiáng)行戰(zhàn)略，建立起以“賽馬”為核心、以“育馬”為基礎(chǔ)的開放競爭的選人、用人、育人機(jī)制，著力營造人才脫穎而出的競爭環(huán)境，構(gòu)建人才成長長效機(jī)制，打造德才兼?zhèn)洹⒅艺\敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、專業(yè)精湛的員工隊伍，初步形成了一支國際化、年輕化、專業(yè)化的高素質(zhì)金融人才團(tuán)隊，成為業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展、盈利能力不斷增強(qiáng)、競爭力不斷提升的有力支撐。同時，我行品牌化、國際化、綜合化發(fā)展戰(zhàn)略的推進(jìn)，也為優(yōu)秀人才提供了施展才華的廣闊舞臺。

現(xiàn)階段銀行發(fā)展速度迅猛，面對激烈的市場競爭和復(fù)雜的市場環(huán)境，構(gòu)建一支具有競爭力的核心人才隊伍是商業(yè)銀行的立命之本。核心人才如何準(zhǔn)確定義，如何有效篩選核心人才，有沒有把最適合的人放到相應(yīng)的崗位上，是每個商業(yè)銀行都面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)。

我個人認(rèn)為，核心人才管理應(yīng)從三個維度考慮，即戰(zhàn)略化、體系化和全員化。

首先，核心人才管理要有一個戰(zhàn)略性的高度。核心人才的管理要與商業(yè)銀行的戰(zhàn)略發(fā)展相匹配，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，獲得高層管理者的支持與推動，才能更加更好地為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)。企業(yè)文化是人力資源管理的最高境界，戰(zhàn)略性也表現(xiàn)在企業(yè)文化的宣導(dǎo)方面。作為一家區(qū)域化、國際化發(fā)展的城市商業(yè)銀行，目前北京銀行已在全國10大中心城市設(shè)立分行，在我國香港地區(qū)、荷蘭阿姆斯特丹設(shè)立代表處。核心人才的管理要結(jié)合地方特點，有針對性地開展，實現(xiàn)企業(yè)文化的完美落地，真正成為業(yè)務(wù)發(fā)展的有力支撐。

其次，核心人才管理要有一個體系化的概念。從選、用、育、留幾個方面綜合考慮，建立一套完善的管理體系。以我行為例，根據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式與戰(zhàn)略發(fā)展對各類人員專業(yè)化要求，為員工設(shè)置了多條職業(yè)發(fā)展通道，建立嚴(yán)格的任職資格管理體系，從員工入行開始，嚴(yán)格考核管理，加大培訓(xùn)力度，建立多層次、立體化的人才培養(yǎng)機(jī)制，并與薪酬激勵機(jī)制掛鉤，形成“能力導(dǎo)向、業(yè)績核心”的職業(yè)發(fā)展體系。

最后，對于人力資源管理，尤其是核心人才的管理，這一定是全員化的行為。人力資源管理絕對不簡簡單單是人力資源部門的事。各個層級的領(lǐng)導(dǎo)都需要有深入的理解和統(tǒng)一的認(rèn)識，才能真正把核心人才的管理落到實處。

（作者單位：北京銀行）

田效勛：完善銀行人才制度

銀行僅僅是選準(zhǔn)了人還不行，還要建立一套用人制度。人才制度的競爭甚至比人才的競爭還要根本，因為制度和環(huán)境好，自然就能留住人、吸引人。人才梯隊建設(shè)也一樣，作為銀行高層，要著力建設(shè)一套確保人才輩出的制度和機(jī)制。人才梯隊建設(shè)的目標(biāo)是保證人才層出不窮、源源不斷，形成一個人才池，各個層級都有相應(yīng)的梯隊。這就像魚塘里養(yǎng)魚，人才梯隊實際上就是讓這個魚池子里的魚很多，而且符合要求。養(yǎng)魚首先就是尋找魚苗，實際上就是我們初級人才好苗子的選拔，有潛力后備的選拔；其次是魚苗放在魚池以后不能任其自己成長，要喂好魚，這就是人才培養(yǎng)。魚喂大以后就要吃魚，對于企業(yè)來講就是我們要選拔出合適的人才使用。另外，還要確保養(yǎng)魚人有積極性養(yǎng)魚，這就是如何調(diào)動各用人部門單位重視人才開發(fā)的問題。

為什么關(guān)心核心人才呢？銀行的資源是有限的，要把資源集中在影響戰(zhàn)略的事情上。按照美國康耐爾大學(xué)斯奈爾教授的定義，核心人才是價值高、又稀缺的人才。所謂價值高，就是指和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度高。因此，重視核心人才梯隊建設(shè)，就是一種戰(zhàn)略舉措。

選拔核心人才苗子，不能光看業(yè)績，更要側(cè)重能力評估。自從2004年以來，我們就開始將評價中心技術(shù)用到銀行經(jīng)營管理人才的選拔上，跟蹤了這么多年，覺得效果不錯，是傳統(tǒng)組織考察方法的有益補(bǔ)充。評價中心技術(shù)的核心是情景模擬技術(shù)，就是將銀行經(jīng)營管理中的情境設(shè)計為考試題目，如文件筐、案例分析、小組討論等等，對具備一定資格條件的候選人進(jìn)行測評，考察其系統(tǒng)思維、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力等潛能。

在人才培養(yǎng)方面，有個“721”原理。70%靠崗位鍛煉，如重要任務(wù)安排、輪崗等；20%靠上級和導(dǎo)師的指導(dǎo)；10%靠系統(tǒng)化的培訓(xùn)課程。銀行核心人才的成長是有一定規(guī)律性的，有些崗位需要多類別、多層次的實踐鍛煉才能成材，不是靠培訓(xùn)就能解決問題的。因此，要培養(yǎng)核心人才，就需要進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要在組織層面進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計，引導(dǎo)人才主動謀劃自己的發(fā)展，并和組織的發(fā)展結(jié)合起來。

如何鼓勵用人部門培養(yǎng)人才梯隊呢？除了從人才使用上進(jìn)行要求之外，要把人才培養(yǎng)納入績效管理體系中來，從制度上確保用人單位重視這項工作。