導(dǎo)語：如何才能寫好一篇對施工企業(yè)的認(rèn)識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；全面預(yù)算；作用發(fā)揮；措施與辦法

近年來，油田施工企業(yè)不斷加強(qiáng)全面預(yù)算管理，健全與完善預(yù)算管理運(yùn)行體系，加強(qiáng)和改進(jìn)預(yù)算機(jī)制建設(shè)，強(qiáng)化預(yù)算管控力度，全面預(yù)算管理已經(jīng)深入生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，有力地促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但在實(shí)際運(yùn)行過程中，預(yù)算管理與企業(yè)戰(zhàn)略存在一定程度的脫節(jié)等一些深層次的矛盾和問題也逐漸顯現(xiàn)出來，如何化解和解決這些矛盾和問題，進(jìn)一步完善油田施工企業(yè)的全面預(yù)算管理，談一點(diǎn)自己的認(rèn)識。

一、全面預(yù)算管理中存在的一些深層次矛盾和問題

（一）預(yù)算管理與企業(yè)戰(zhàn)略存在一定程度的脫節(jié)

全面預(yù)算管理工作的作用在于對企業(yè)未來行動和發(fā)展進(jìn)行事先的安排和指導(dǎo)，將公司經(jīng)濟(jì)要素科學(xué)分配，使公司的各面經(jīng)濟(jì)要素能夠物盡其用，發(fā)揮預(yù)算管理引領(lǐng)效用。公司的預(yù)算管理目標(biāo)應(yīng)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，但經(jīng)濟(jì)運(yùn)行實(shí)際過程中，各級管理者多觀注于當(dāng)前運(yùn)行目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對于長遠(yuǎn)規(guī)劃觀注的相對少一些，所以公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)與企業(yè)中長期規(guī)劃或戰(zhàn)略的結(jié)合的不是很好，公司預(yù)算管理主要根據(jù)年度目標(biāo)來運(yùn)行。為了完成年度運(yùn)行目標(biāo)，公司多是依據(jù)上級下達(dá)經(jīng)營承包指標(biāo)和任務(wù)，制訂自己的預(yù)算管控目標(biāo)和任務(wù)，在這種情況下，下級單位可能會為完成年度經(jīng)營指標(biāo)而采取人為調(diào)整措施，例如通過收入及費(fèi)用提前或延期確認(rèn)等方式，為實(shí)現(xiàn)當(dāng)年預(yù)算目標(biāo)或?yàn)榇文觐A(yù)算目標(biāo)的完成而留足相應(yīng)額度。

（二）預(yù)算前提條件發(fā)生變化而產(chǎn)生的適應(yīng)性等問題

現(xiàn)行預(yù)算信息的時(shí)效性較差，預(yù)算按年度進(jìn)行編制，不能及時(shí)反映環(huán)境變化所產(chǎn)生的不確定性，難以對頻繁的期間變動進(jìn)行調(diào)整，從而降低了預(yù)算管理的價(jià)值。同時(shí)在當(dāng)前這種編制預(yù)算的方式下，預(yù)算編制涉及面廣，需要花費(fèi)大量人力、物力和時(shí)間，所以預(yù)算調(diào)整的頻次也不能太多。目前，一般情況下，只有當(dāng)企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境發(fā)生了重大變化，影響預(yù)算編制基礎(chǔ)和前提條件的情況下，企業(yè)才進(jìn)行預(yù)算調(diào)整，如果企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境沒有影響預(yù)算編制基礎(chǔ)，就還按照當(dāng)前預(yù)算來運(yùn)行。同時(shí)，編制、調(diào)整綜合性預(yù)算需要一個(gè)過程，花費(fèi)一定的時(shí)間，如果預(yù)算編制的基礎(chǔ)和前提條件，例如工作量、投資規(guī)模、市場環(huán)境等發(fā)生了重大變化，預(yù)算管理缺乏彈性和快速有效的應(yīng)對機(jī)制，一定條件下很難做出快速反應(yīng)，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

油田施工企業(yè)屬于油田勘探開發(fā)過程中的被動生產(chǎn)單位，生產(chǎn)經(jīng)營很大程度上受上級政策導(dǎo)向、勘探開發(fā)區(qū)域、投資計(jì)劃以及油價(jià)等多因素影響，信息獲取以及獲取的準(zhǔn)確性方面存在很多困難，影響業(yè)務(wù)預(yù)算的編制質(zhì)量，從而對全面預(yù)算的運(yùn)行和控制造成很大影響。

（三）縱向組織結(jié)構(gòu)和集權(quán)管理產(chǎn)生的上下博弈等問題

現(xiàn)行預(yù)算管理是建立在層級分明的組織基礎(chǔ)之上，關(guān)注由上而下的經(jīng)營業(yè)績，強(qiáng)調(diào)上下直線垂直的控制方式，以及 集中管控和決策的運(yùn)行機(jī)制，注意力多放在成本降低和費(fèi)用減少上，較少放在投資回報(bào)、資本成本、可持續(xù)增長等價(jià)值創(chuàng)造活動。例如在財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行過程中，如果一項(xiàng)成本費(fèi)用支出納入了預(yù)算范圍，在進(jìn)行預(yù)算管控時(shí)，一般就不再去認(rèn)真研究其開支的合理性，就采取相對簡化的開支審核辦法，甚至于在預(yù)算指標(biāo)內(nèi)較為靈活的支出；如果一項(xiàng)成本費(fèi)用支出未納入預(yù)算范圍，則嚴(yán)格控制其開支，采取較為復(fù)雜和嚴(yán)格的審批程序進(jìn)行管控，而對開支的合理性和必要性不做深入研究，在一定程度影響經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率和下級開拓市場、主動運(yùn)行工作的積極性。同時(shí)，公司以預(yù)算指標(biāo)衡量經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行質(zhì)量，必然導(dǎo)致預(yù)算指標(biāo)的討價(jià)還價(jià)和上下博弈。在編制預(yù)算過程中，上級多采取擠水分、壓空間和降指標(biāo)的方式，下級為更加靈活地運(yùn)行經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，增加彈性空間，多采取虛報(bào)數(shù)字、指標(biāo)加碼等方式，從而導(dǎo)致預(yù)算信息失真。預(yù)算橫向責(zé)任部門編制責(zé)任預(yù)算或分解相關(guān)預(yù)算指標(biāo)時(shí)，提供的業(yè)務(wù)量經(jīng)常經(jīng)不起推敲，導(dǎo)致預(yù)算指標(biāo)無法真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際，而且出于給自己留足指標(biāo)或空間，以避免被束縛手腳的目標(biāo)，導(dǎo)致預(yù)算管理的實(shí)際效用大大降低。

（四）預(yù)算管理自身成本及效用發(fā)揮不好的問題

現(xiàn)行全面預(yù)算管理體系在控制單元細(xì)化、控制指標(biāo)細(xì)化等方面下了很大功夫，但實(shí)際的效用與理想結(jié)果存在一定差距，過細(xì)的預(yù)算指標(biāo)和控制的過于嚴(yán)格，在預(yù)算管理本身要付出較大精力和時(shí)間成本的情況下，還在一定程度上捆住了經(jīng)營的手腳，使其不能靈活的面對市場變化。為了降低預(yù)算的控制影響，“核算隨著預(yù)算指標(biāo)走”的現(xiàn)象一定程度上存在。同時(shí)單項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際運(yùn)行結(jié)果和預(yù)算之間存在較多差異，各級管理人員在分析解讀深度上差距較大。

二、矛盾和問題的分析

認(rèn)真分析以上矛盾和問題，筆者認(rèn)為，其主要根源在于對全面預(yù)算管理作用發(fā)揮的認(rèn)識和應(yīng)用上存在偏差。

（一）全面預(yù)算管理的作用發(fā)揮

目前，對全面預(yù)算管理的作用發(fā)揮存在兩種，即控制指引型和決策指引型。

前者的著眼點(diǎn)在于，通過強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的過程管控，嚴(yán)格預(yù)算的考核獎(jiǎng)懲，預(yù)算指標(biāo)的完成情況與預(yù)算管理單元領(lǐng)導(dǎo)和職工的獎(jiǎng)金等收動，以鼓勵(lì)預(yù)算管理單元完成既定的預(yù)算指標(biāo)。這種預(yù)算管理模式突出“控制指引”作用的發(fā)揮，強(qiáng)化預(yù)算管控、經(jīng)營評價(jià)、業(yè)績考核和激勵(lì)獎(jiǎng)懲，其主要目標(biāo)是通過強(qiáng)化預(yù)算控制指引的作用發(fā)揮，引導(dǎo)預(yù)算管理單元增加收入、降低成本，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管控目標(biāo)，以保證企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

后者的著眼點(diǎn)在于，通過強(qiáng)化預(yù)算編制、實(shí)施、評價(jià)和考核獎(jiǎng)懲全過程的質(zhì)量控制，實(shí)現(xiàn)預(yù)算信息真實(shí)、準(zhǔn)確和指標(biāo)的科學(xué)合理，避免預(yù)算管理單元玩 “數(shù)字游戲”，保證預(yù)算結(jié)果的客觀真實(shí)。這種預(yù)算管理模式突出“決策指引”作用的發(fā)揮，強(qiáng)化預(yù)算的全面預(yù)測、規(guī)劃實(shí)施、資源分配和有效溝通，其主要目標(biāo)是盡可能地減少和規(guī)避上下級之間低效和無效的討價(jià)還價(jià)、上下博弈，客觀真實(shí)反映評價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，以預(yù)算科學(xué)合理促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而保證經(jīng)濟(jì)運(yùn)行始終保持正確的軌道。

（二）兩種作用發(fā)揮的關(guān)系及應(yīng)用

兩種作用發(fā)揮既相互制約，又相互聯(lián)系。

一方面，兩種作用發(fā)揮相互制約。一是追求“控制指引”必然導(dǎo)致上級管理部門和下級預(yù)算管理單位之間就分解預(yù)算、確定指標(biāo)進(jìn)行爭論和討價(jià)還價(jià)，下級預(yù)算管理單元多采取瞞報(bào)情況、虛報(bào)指標(biāo)等方式，以獲得較為寬余的預(yù)算指標(biāo)，從而獲得更多經(jīng)濟(jì)利益，從而導(dǎo)致預(yù)算信息失真和“業(yè)績操縱”，削弱預(yù)算的支持決策的能力。二是追求“決策指引”強(qiáng)調(diào)以最有可能實(shí)現(xiàn)的業(yè)績作為預(yù)算指標(biāo)，不利于充分挖掘預(yù)算執(zhí)行者的潛力，也不利于激發(fā)預(yù)算執(zhí)行者的挑戰(zhàn)精神，更不利于預(yù)算激勵(lì)作用的發(fā)揮；同時(shí)由于突出預(yù)算的相對靈活以適應(yīng)市場環(huán)境變化，所以預(yù)算調(diào)整會較為頻繁，從而使預(yù)算剛性被打破，預(yù)算嚴(yán)肅性和權(quán)威性被削弱，給預(yù)算的過程管理帶來較大困難，也不利企業(yè)的業(yè)務(wù)評價(jià)。

另一方面，兩種作用發(fā)揮相互聯(lián)系。一是預(yù)算決策指引作用發(fā)揮的好，企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況把握的真實(shí)準(zhǔn)確，預(yù)算信息精準(zhǔn)客觀，預(yù)算控制的準(zhǔn)頭就會大大增加，預(yù)算控制就會更加有力，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果會更好，從而提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量。二是預(yù)算控制指引作用發(fā)揮的好，預(yù)算信息全面、真實(shí)，預(yù)算分析、評價(jià)客觀真實(shí)，以此帶動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的正確執(zhí)行和企業(yè)資源合理分配，從而更好發(fā)揮決策指引作用。所以說預(yù)算的控制指引作用和決策指引作用之間能夠相互促進(jìn)，形成良性互動。

從油田施工企業(yè)全面預(yù)算管理實(shí)踐情況看，雖然作用發(fā)揮都兼而有之，但更側(cè)重于“控制指引”這種作用發(fā)揮。同時(shí)在全面預(yù)算管理的編制技術(shù)、預(yù)算控制工具使用方面的不完善，也影響了預(yù)算深層次矛盾和問題的解決。

三、應(yīng)對措施與辦法

（一）提高業(yè)務(wù)預(yù)算的編制質(zhì)量，強(qiáng)化經(jīng)營目標(biāo)對預(yù)算體系的約束力

預(yù)算管理的本質(zhì)是服務(wù)于公司資源的合理配置，在對公司資源的科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上，過分強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)預(yù)算而忽視業(yè)務(wù)與經(jīng)營預(yù)算中非財(cái)務(wù)目標(biāo)的重要性，全面預(yù)算管理是不可能取得真正效果的。

目前，雖然公司制訂了戰(zhàn)略規(guī)劃，但戰(zhàn)略規(guī)劃制訂后與預(yù)算制訂的中間銜接做的不夠，而且由于勘探開發(fā)投資等信息的不對稱，導(dǎo)致業(yè)務(wù)預(yù)算編制得不扎實(shí)。因此，在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃后，要組織生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷、人力資源等部門，及時(shí)了解更外部政策、投資計(jì)劃和其他信息，制定更詳細(xì)的業(yè)務(wù)計(jì)劃，并以此來完善全面預(yù)算管理。經(jīng)營計(jì)劃要盡可能多的涵蓋生產(chǎn)經(jīng)營過程指標(biāo)，例如市場分布、客戶分析、進(jìn)尺、口數(shù)、投資等業(yè)務(wù)量指標(biāo)和對比數(shù)據(jù)，以及人員、隊(duì)伍、設(shè)備等資源指標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營計(jì)劃的細(xì)致程度決定了預(yù)算的細(xì)致程度。要加強(qiáng)對經(jīng)營計(jì)劃的審查，提高基礎(chǔ)信息的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，在比較扎實(shí)的經(jīng)營計(jì)劃基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步做好業(yè)務(wù)預(yù)算、資本預(yù)算和財(cái)務(wù)預(yù)算的組織制訂，從而使全面預(yù)算管理的各項(xiàng)功能作用切實(shí)落實(shí)到位。

（二）強(qiáng)化預(yù)算溝通，做好評價(jià)預(yù)算目標(biāo)科學(xué)合理的工作

在制訂預(yù)算目標(biāo)過程中，上級部門編制預(yù)算目標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)與下級單位的出發(fā)點(diǎn)不盡相同，從而導(dǎo)致預(yù)算目標(biāo)也不盡一致：上級部門注重全局效益的最大化，而下級單位則更加重視自身能否取得更大的利益。因此在預(yù)算目標(biāo)的協(xié)調(diào)過程中，經(jīng)常為此進(jìn)行而反復(fù)上下博弈。

為保證預(yù)算目標(biāo)的科學(xué)合理，一是從預(yù)算環(huán)境角度出發(fā)，對下級單位的預(yù)算目標(biāo)合理性進(jìn)行評估，分析下級單位的生產(chǎn)能力、市場份額等內(nèi)外部影響因素，判斷其預(yù)算目標(biāo)是否合理；二是從預(yù)算目標(biāo)是否符合全局利益角度出發(fā)，判斷下級單位的預(yù)算目標(biāo)的合理性。通過以上評估，對下級單位預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，保證整體預(yù)算目標(biāo)的科學(xué)性和先進(jìn)性。

（三）健全完善預(yù)算信息管理，促進(jìn)公司戰(zhàn)略管理的實(shí)施

近幾年，面對油價(jià)斷崖式下跌，石油工程工作量大幅下降，生產(chǎn)經(jīng)營壓力前所未有，面對市場寒冬期，對石油工程求生存、謀發(fā)展提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，進(jìn)而也影響了企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，所以必須及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，提升戰(zhàn)略適應(yīng)能力，促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施。

預(yù)算管理作為戰(zhàn)略的分解和具體計(jì)劃，是提高戰(zhàn)略管理水平的重要前提和參照依據(jù)。通過預(yù)算編制和執(zhí)行過程中形成的反饋信息，不斷修正和調(diào)整公司戰(zhàn)略規(guī)劃，為戰(zhàn)略管理提供支撐。在預(yù)算編制過程中，就要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃確定的分年度目標(biāo)，制訂年度預(yù)算的具體目標(biāo)，明確任務(wù)計(jì)劃，科學(xué)合理資源配置，保證預(yù)算計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性。在預(yù)算執(zhí)行過程中，通過強(qiáng)化預(yù)算符合率、預(yù)算差異分析和預(yù)算執(zhí)行預(yù)警“三項(xiàng)”約束管理制度的有效運(yùn)行，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，尋找差距，通過預(yù)算反饋機(jī)制，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)施。對于可控范圍內(nèi)的內(nèi)外因素變化，采取必要措施，保證戰(zhàn)略正常運(yùn)行；對于影響戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)外因素變化，就應(yīng)該重新審視戰(zhàn)略，及時(shí)調(diào)整及至重新制訂戰(zhàn)略。通過相互協(xié)調(diào)和促進(jìn)預(yù)算計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系，保證戰(zhàn)略管理的順利實(shí)施。

（四）在全面預(yù)算管理中引入對標(biāo)管理理念，更好地發(fā)揮預(yù)算控制指引作用

對標(biāo)管理可以幫助企業(yè)了解自己在同行業(yè)的預(yù)算管理水平，激勵(lì)企業(yè)更為主動的去提高預(yù)算管理水平，因此勝利地質(zhì)錄井公司應(yīng)探討在預(yù)算編制、業(yè)績評價(jià)等多環(huán)節(jié)引入標(biāo)桿管理。

一是在編制預(yù)算和審查預(yù)算指標(biāo)的過程中，引入“標(biāo)桿法”。在編制預(yù)算的環(huán)節(jié)，認(rèn)真分析國內(nèi)外錄井市場的發(fā)展態(tài)勢，加強(qiáng)與同行業(yè)和國際先進(jìn)企業(yè)的對標(biāo)、追標(biāo)，結(jié)合本公司實(shí)際，制定合理的計(jì)劃指標(biāo)。通過對標(biāo)、追標(biāo)相對變動成本費(fèi)用，使企業(yè)單位縮減支出；通過對標(biāo)、追標(biāo)資產(chǎn)流動性指標(biāo)和報(bào)酬率指標(biāo)，使企業(yè)單位經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量顯著提高；通過對標(biāo)、追標(biāo)先進(jìn)企業(yè)的預(yù)算指標(biāo)，衡量基層單位預(yù)算目標(biāo)的合理性，提高下級單位挑戰(zhàn)預(yù)算目標(biāo)的積極性。在預(yù)算編制的過程中推行對標(biāo)管理理念，有利于促進(jìn)企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，培植自身的核心競爭力，同時(shí)緩解上下級部門之間的信息不對稱問題。

二是將標(biāo)桿管理作為業(yè)績評價(jià)和激勵(lì)的工具。通過對標(biāo)、追標(biāo)，可以使企業(yè)明確自身生產(chǎn)經(jīng)營管理的劣勢，認(rèn)識到自身的差距和不足，針對差距和不足進(jìn)行完善，同時(shí)，也能使企業(yè)更加合理的確定預(yù)算目標(biāo)，糾正企業(yè)預(yù)算執(zhí)行過程中的偏差，從而提高了預(yù)算符合率，在預(yù)算管理的持續(xù)改進(jìn)過程中，使預(yù)算更好地支持企業(yè)準(zhǔn)確決策。

篇2

【關(guān)鍵詞】人工成本；施工企業(yè)；影響；控制

當(dāng)前我國建筑施工企業(yè)競爭日益激烈，人工費(fèi)用大幅上漲。作為勞動密集型的建筑施工企業(yè)其人工成本是總成本的重要組成部分，加強(qiáng)對人工成本的管理是施工企業(yè)提高管理效率和市場競爭力的重要途徑。要對人工成本進(jìn)行有效管理除了做好人工成本總量的控制和日常的核算外， 需要對人工成本有一個(gè)完整的認(rèn)識，分析其構(gòu)成以及對施工企業(yè)的影響，進(jìn)而提出有效的控制措施。

一、施工企業(yè)人工成本構(gòu)成

人工成本是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中因使用勞動力而發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接費(fèi)用總和。其范圍包括：職工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充保險(xiǎn)費(fèi)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、職工住房費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)和其他人工成本費(fèi)用等。人工成本是施工項(xiàng)目成本構(gòu)成費(fèi)用之一，一般占工程項(xiàng)目總造價(jià)或總成本的15%-20%左右[1]。由于建筑施工企業(yè)從事的是工程項(xiàng)目的建設(shè)，根據(jù)工程項(xiàng)目、工作區(qū)域的不同，工程項(xiàng)目建設(shè)最大的特點(diǎn)就是流動性。這表現(xiàn)在勞動用工方面，就是勞動用工流動性大、分散、短期、階段性強(qiáng)、交叉工作、多工種配合等。鑒于施工企業(yè)這一情況，大多數(shù)用工形式采用“包工頭”帶到工地勞動或者企業(yè)直接使用的零散用工。調(diào)查顯示，農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員中70%進(jìn)入建筑施工企業(yè)，即農(nóng)民工成為整個(gè)建筑企業(yè)的用工大軍。而這部分勞動成本主要是以計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩種形式為主要形式，計(jì)時(shí)工資主要是支付給項(xiàng)目管理人員，計(jì)件工資主要支付給建設(shè)生產(chǎn)人員，這也是農(nóng)民工用工的主要形式。由于農(nóng)民工流動性大，為簽訂勞務(wù)合同帶來困難，零散和臨時(shí)的用工形式，使得社會保險(xiǎn)購買率低。正是鑒于施工企業(yè)這一用工特點(diǎn)，使得其人工成本管理和控制存在更大的風(fēng)險(xiǎn)。所以有必要對人工成本對施工企業(yè)的影響進(jìn)行分析，提出有效控制施工企業(yè)人工成本的措施。

二、人工成本對施工企業(yè)的影響分析

近年來隨著市場經(jīng)濟(jì)的急速發(fā)展，勞動力市場供需也不斷變化。人工成本構(gòu)成整個(gè)施工企業(yè)工程項(xiàng)目成本的基礎(chǔ)性支出，約占工程項(xiàng)目總造價(jià)的15-20%左右，對人工成本在項(xiàng)目施工期間進(jìn)行總體科學(xué)合理的預(yù)測和控制是控制整個(gè)工程項(xiàng)目成本的基礎(chǔ)性工作。成本價(jià)格，尤其是人工成本價(jià)格包括很多不可預(yù)測的市場因素，分析人工成本構(gòu)成各因素對施工企業(yè)的影響，對有效控制和管理項(xiàng)目人工成本必不可少。

1、人工成本對施工企業(yè)利潤的影響

施工企業(yè)人工成本的核算有定額核算和工程量清單核算。不同的成本核算方法對人工成本支出有不同的影響，在目前現(xiàn)有兩種人本成本核算方法下，其對整個(gè)施工項(xiàng)目成本預(yù)算、實(shí)施和控制各有其利弊，而科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部控制，特別是提高對項(xiàng)目人工成本的內(nèi)控管理，既提高項(xiàng)目工程質(zhì)量，有保證了施工項(xiàng)目利潤最大化。人工成本構(gòu)成施工成本的基礎(chǔ)部分，是影響項(xiàng)目利潤大小的直接因素，成本管理是減少開支的重要手段。要有效控制人工成本，其管理貫穿整個(gè)施工過程，包括前期的成本控制、項(xiàng)目實(shí)施過程中的成本控制以及工程驗(yàn)收階段的成本控制。

2、人工成本對施工企業(yè)競爭力的影響

人工成本的上漲必然會削減企業(yè)原有的競爭優(yōu)勢。相比過去，近年來我國建筑行業(yè)人員工資日益呈現(xiàn)上漲趨勢，但和其他行業(yè)相比其平均工資水平普遍較低。而就建筑農(nóng)民工而言，其平均工資水平高于全國農(nóng)民工平均工資水平，但由于建筑行業(yè)的用工特點(diǎn)以及施工單用用工上的違規(guī)行為，嚴(yán)重侵害了農(nóng)民工的合法權(quán)益，其法律又缺乏相關(guān)的保護(hù)，導(dǎo)致建筑行業(yè)農(nóng)民工實(shí)際工資水平仍然較低。但這對是施工用人單位而言，在某種程度上提高其競爭優(yōu)勢?？v觀當(dāng)今我國建筑勞動力用工市場，施工勞動力供應(yīng)大于其施工需求，屬于買方市場（施工單位市場），所以建筑市場的競爭表現(xiàn)為承包商之間的競爭。而承包商競爭的關(guān)鍵是承包價(jià)格的競爭，人工成本是項(xiàng)目基礎(chǔ)成本之一。隨著社會對農(nóng)民工問題的關(guān)注，農(nóng)民工權(quán)益日益得到保障，以及農(nóng)民工返鄉(xiāng)潮的來臨，無疑都會引起農(nóng)民工用工成本的上揚(yáng)，這必然會威脅企業(yè)原有競爭優(yōu)勢，削減建筑行業(yè)的競爭力。

三、施工企業(yè)人工成本控制措施

1、從提高利潤角度而言，利用開源與節(jié)流相結(jié)合的方法，控制人工成本

第一，既要確保項(xiàng)目施工質(zhì)量，又要最大程度提高利潤空間，組織一支有能力的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵。其中主要是成本管理隊(duì)伍，從加強(qiáng)成本管理意識到對整個(gè)人工成本管理全過程的認(rèn)識，包括人工成本的預(yù)算、預(yù)測、控制與實(shí)施，是其項(xiàng)目管理有效與否的關(guān)鍵。

第二，通過各種途徑獲取工程量清單項(xiàng)目以外的收入，其中工程索賠時(shí)項(xiàng)目收入主要來源之一，也是降低風(fēng)險(xiǎn)的有效手段。在項(xiàng)目實(shí)施過程中注重資料的收集與積累，學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)以及工程合同的要求，為項(xiàng)目索賠做好充足的準(zhǔn)備。施工索賠已經(jīng)得到參與施工各方的正確認(rèn)識和接納，也日益成為承包商用來增加收入、防范風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。

第三、節(jié)約項(xiàng)目開支。管理人員成本開支控制，一人多職，壓縮工作崗位，提高工作效率。勞動力成本開支控制，由于建筑施工企業(yè)施工具有地域不定、流水作業(yè)、流動性大等特點(diǎn)，施工企業(yè)可按照項(xiàng)目建設(shè)工期及建設(shè)內(nèi)容不同，采取計(jì)時(shí)計(jì)件、定量定額、費(fèi)用包干等多種工資形式，激勵(lì)職工使其挖掘潛力，發(fā)揮勞動積極性，提高作業(yè)效率，從而降低人工成本。施工安全管理也是降低人工成本的重要措施。一方面加強(qiáng)職工安全意識，購買相關(guān)保險(xiǎn)；另一方面，注重安全防范措施的采取，因?yàn)槭┕な鹿寿r償會直接導(dǎo)致人工成本的增加，所以事先有效的安全防范可以大大降低施工事故的發(fā)生，從而間接降低人工成本。節(jié)約開支降低時(shí)人工成本，進(jìn)而提高施工企業(yè)利潤空間。

2、從目前人力成本上揚(yáng)角度而言，在保障農(nóng)民工合法權(quán)益的同時(shí)減少人工成本

目前，我國建筑施工企業(yè)人工成本構(gòu)成中最主要的是建設(shè)生產(chǎn)工人工資，而建設(shè)生產(chǎn)工人主要用工來源為農(nóng)民工。所以，從人工成本上揚(yáng)角度而言，控制施工企業(yè)人工成本主要是應(yīng)對農(nóng)民工工資上揚(yáng)問題。采取合理有效的措施應(yīng)對農(nóng)民工工資上揚(yáng)問題，前提必須是保證農(nóng)民工的合法權(quán)益，進(jìn)而做到減少人工成本。農(nóng)民工工資上漲，一是由于勞動力市場供需的變化，從事建筑行業(yè)的勞動力減少，二是由于社會對農(nóng)民工合法權(quán)益的關(guān)注和保護(hù)，主要是這兩方面的原因?qū)е聞趧恿Τ杀旧蠞q。在目前的情況下，選擇合適的作業(yè)隊(duì)伍，提高良好的工作條件，一支精干的隊(duì)伍從組織實(shí)施都會最大程度的降低成本；嚴(yán)格掌握工程實(shí)物量，實(shí)行勞務(wù)報(bào)價(jià)招標(biāo)制度；加強(qiáng)合同管理，簽訂勞務(wù)合同時(shí)對合同雙方的保護(hù)，嚴(yán)格按合同辦事，對工期、質(zhì)量、耗材做出嚴(yán)格規(guī)定，進(jìn)而減少人工管理成本；加強(qiáng)農(nóng)民工安全教育，降低安全費(fèi)；調(diào)動農(nóng)民工的積極性，使其有主人翁態(tài)度，發(fā)揮其創(chuàng)造力和積極性，從而間接降低人工成本。

參考文獻(xiàn)：

[1]晏永玲，許海.施工項(xiàng)目人工費(fèi)成本的確定與控制[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010.4.

[2]王楠，儲劍鋒.企業(yè)人工成本管理問題及對策研究[J].價(jià)值工程，2004.9.

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關(guān)鍵詞：人才流失；施工企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0001-02

1 國內(nèi)施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

現(xiàn)在，國內(nèi)施工企業(yè)項(xiàng)目技術(shù)人員流失情況非常嚴(yán)重，每年都會有大量人才重返求職市場。施工企業(yè)工作性質(zhì)比較特殊，除了機(jī)關(guān)工作相對比較穩(wěn)定，項(xiàng)目場地施工流動且艱苦。應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)時(shí)，往往先考慮企業(yè)機(jī)關(guān)職位需求。多數(shù)情況下，由于機(jī)關(guān)人員飽和，或者人才引進(jìn)多從企業(yè)內(nèi)部征選，使得畢業(yè)生不得不作為技術(shù)人員投身項(xiàng)目基層。但是，在親身體驗(yàn)了施工現(xiàn)場的工作后，且并沒有看到未來明朗的職業(yè)規(guī)劃時(shí)，大部分職場新人選擇離開。

2 國內(nèi)施工企業(yè)大規(guī)模人才流失的原因

2.1 主觀因素

（1）高材生總有“懷才不遇”的心理狀態(tài)。

高校畢業(yè)生在經(jīng)過十年寒窗苦讀之后走入社會，作為知識型人才，難免存在求學(xué)環(huán)境與學(xué)歷、專業(yè)優(yōu)越性的心理結(jié)構(gòu)；社會一貫提倡人才戰(zhàn)略，這也使高材生無形中形成一種過高的自我認(rèn)定。然而，在統(tǒng)一規(guī)格的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的項(xiàng)目一線，高材生的技術(shù)能力在短時(shí)間內(nèi)得不到充分的發(fā)揮和拓展；并且，由于單調(diào)的工作環(huán)境不能為人才創(chuàng)造施展、提升其他能力的機(jī)會和平臺。因此，很多高材生在短暫的工作時(shí)間后，就選擇了離開崗位。

（2）與“吃苦在前，享受在后”相悖的認(rèn)知。

有一部分施工項(xiàng)目處于環(huán)境比較艱苦的地區(qū)，因地域條件制約，導(dǎo)致開發(fā)力度受限，一個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)期會比較長，或者因?yàn)橘Y金不足、管理不善等原因，使建設(shè)期延長。封閉的工作環(huán)境、簡陋的公用設(shè)施、惡劣的交通條件，與城市的繁富形成強(qiáng)大的反差；同時(shí)長達(dá)多年的建設(shè)工期，使處于“先吃苦后享?！毙膽B(tài)的項(xiàng)目駐地人才對個(gè)人工作前景發(fā)生改觀，產(chǎn)生“吃苦時(shí)間長，享受遙遙無期”的認(rèn)知。所以，在一個(gè)項(xiàng)目完成建設(shè)甚至還未完成時(shí)，人才頻繁流失的情況十分普遍。

2.2 客觀因素

（1）薪酬待遇與工作力度不成正比。

影響施工企業(yè)項(xiàng)目技術(shù)人員薪酬待遇應(yīng)該有三個(gè)方面：一是一般項(xiàng)目施工都是高危風(fēng)險(xiǎn)作業(yè)，存在極大的風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)度，技術(shù)人員待遇中沒有考慮風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)；二是有些項(xiàng)目為了趕工期，增大日平均工作強(qiáng)度，這種工作強(qiáng)度應(yīng)該作為薪酬變化的考慮因素；三是在迫于多方壓力的情況下，項(xiàng)目會出現(xiàn)延期的特殊情況，延期過程中不以施工期間相同薪酬發(fā)放給人員的情況比比皆是。薪酬待遇與工作力度不成正比，使得人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差，造成人才流失也在所難免了。

（2）沒有明朗的職業(yè)前景。

新員工進(jìn)入施工企業(yè)項(xiàng)目現(xiàn)場后，現(xiàn)實(shí)的工作狀況往往與原來的想象相差甚遠(yuǎn)。除了環(huán)境因素造成的心理負(fù)擔(dān)以外，每天場地作業(yè)的方式容易使人厭倦，長期工作下來，不具挑戰(zhàn)性，工作不具魅力。同時(shí)，一個(gè)項(xiàng)目完成后，會緊接著進(jìn)入另一個(gè)施工現(xiàn)場，沒有穩(wěn)定的工作環(huán)境，沒有長期的適應(yīng)期，工作內(nèi)容相對比較單調(diào)，也缺少相對系統(tǒng)與明朗的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)。在這樣一種工作氛圍中，職業(yè)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)選擇成反差，職業(yè)前景比較模糊，自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的不確定性，都造成了人才心理狀況的失衡。

（3）職業(yè)性質(zhì)帶來的生活壓力：婚姻難的問題。

由于施工企業(yè)特殊的工作性質(zhì)與工作狀態(tài)，參與項(xiàng)目工程的技術(shù)人員多半是男性。工作地點(diǎn)的流動性、職業(yè)前途的不確定性等因素導(dǎo)致適婚男性員工婚姻難的問題。在這種工作環(huán)境中，缺少與異往的空間；即使已有交往對象，往往也會因?yàn)楣ぷ髁鲃有蕴蟮膯栴}致使交往關(guān)系結(jié)束?；橐鰡栴}造成的生活壓力是十分巨大的，同時(shí)容易造成心理問題的產(chǎn)生。目前，在施工企業(yè)，因?yàn)榛橐鲭y問題而另擇他業(yè)的情況時(shí)有發(fā)生。

（4）管理方式存在問題。

施工企業(yè)尤其是項(xiàng)目上的人才管理方式比較單一和機(jī)械。相對于其他類型企業(yè)，施工企業(yè)項(xiàng)目上的人才管理受到一定程度的局限，多樣化、活躍程度以及積極狀態(tài)都不夠高。首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格、管理思想和方法落后，偏重于工作層面的管理和監(jiān)督，缺少與年輕人的溝通和交流；其次是管理水平機(jī)械陳舊，沒有足夠吸收新的管理方法和思想，造成在處理人才關(guān)系的問題上存在矛盾。

3 頻繁的人才流失對施工企業(yè)造成的影響

人才流失是企業(yè)重要資源的流失，尤其是這種對人才需求相對較大的施工單位來說，人才的頻繁流動對企業(yè)的各方面工作造成極大的影響。

（1）項(xiàng)目成本增加。

在施工企業(yè)項(xiàng)目中，人才流失引起的最大問題就是可能會影響現(xiàn)有項(xiàng)目施工進(jìn)度，特別是關(guān)鍵技術(shù)人才的離開會導(dǎo)致項(xiàng)目的停工。一旦停工，必將影響施工進(jìn)度，企業(yè)效益也會受到一定程度的損失；同時(shí)，為了追趕進(jìn)度，也必將追增更多的人力、物力等資源的投入成本。對施工企業(yè)來說，項(xiàng)目的投入成本并不是一個(gè)小數(shù)目，因此受影響之后產(chǎn)生的資金填補(bǔ)也必然會影響企業(yè)的正常運(yùn)作。

（2）企業(yè)的人才成本提高。

一個(gè)人才從被招聘進(jìn)入企業(yè)到最后離開企業(yè)，其間造成企業(yè)成本損失的費(fèi)用包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等。如果人才已被培養(yǎng)晉升，那么流失狀況產(chǎn)生的成本損失會更高。一旦這種流失情況成為企業(yè)支出負(fù)擔(dān)，會直接導(dǎo)致企業(yè)在聘用及培養(yǎng)新人時(shí)減少培養(yǎng)成本，這對新人來說并不利，同時(shí)也加重企業(yè)人才流失現(xiàn)象發(fā)生，形成了人才成本越來越少、人才流失越來越嚴(yán)重的惡性循環(huán)。

（3）無形資產(chǎn)嚴(yán)重流失。

無形資產(chǎn)流失對企業(yè)造成的影響是關(guān)乎市場占有率的問題。例如項(xiàng)目技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)或者最新施工項(xiàng)目的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)在這一核心技術(shù)或者關(guān)鍵領(lǐng)域的開發(fā)技術(shù)失去了重要的市場優(yōu)勢，對企業(yè)效益來說無疑是重創(chuàng)。

（4）影響其他人才的心理狀態(tài)。

一個(gè)人才一個(gè)時(shí)間段的流失或許不會為企業(yè)造成特別明顯的影響，但是一批人陸續(xù)地離開，則會產(chǎn)生一些無意識的“煽動”作用。一群人的流失行為是對企業(yè)信任危機(jī)的產(chǎn)生，這種信任危機(jī)必將形成一定范圍內(nèi)的連鎖效應(yīng)，帶動其他人才對企業(yè)認(rèn)知的改變。特別是在施工企業(yè)中，信任危機(jī)的產(chǎn)生輻射面積會更大，原有艱苦的工作條件加上人心不穩(wěn)，使得人才流失情況大面積擴(kuò)散。

4 堅(jiān)定人才“留守”的管理之法

施工企業(yè)人才流失的最主要原因在于人才對現(xiàn)有工作境遇的不滿。如果企業(yè)能夠建立更加吸引人的工作機(jī)制和更加人性化的管理方式，超過單純情緒認(rèn)識之上的人才管理辦法，這樣，人才就不會只因厭惡的心理選擇離開。

4.1 加強(qiáng)心理輔導(dǎo)，消除主觀誘因

因?yàn)槭┕て髽I(yè)項(xiàng)目上特殊的工作性質(zhì)，就職人才會產(chǎn)生情緒上的抵觸心理，極其影響工作的開展和進(jìn)行。為了穩(wěn)定人心，消除主觀上的消極心理，企業(yè)應(yīng)該樹立科學(xué)的人才管理觀念，針對人才不同的心理狀態(tài)進(jìn)行心理輔導(dǎo)，客觀分析工作環(huán)境對一個(gè)人成長的錘煉，同時(shí)站在人才自身的立場上去理解和分析自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要意義。為人才創(chuàng)建心理培養(yǎng)機(jī)制，不僅注重工作考核管理，同時(shí)也要以人才心理健康成長作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

4.2 完善用人機(jī)制，以人為本

（1）建立合理的薪酬體制。

施工企業(yè)的薪酬體制應(yīng)將多方外界因素納入考量的范圍，比如施工場地風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，以及因工期延長與縮短的前提下薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)等等。要具體情況具體處理，根據(jù)實(shí)際情況，建立一個(gè)科學(xué)合理的業(yè)績評估體系。既不能機(jī)械式評判薪酬多少，也不能以人為感覺進(jìn)行判定，而是要以結(jié)合實(shí)際情況的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)制定與人才付出的勞動力相符的薪酬；同時(shí)，此薪酬水平盡可能不低于市場同行，以吸引人才長久“留守”。

（2）明確人才職業(yè)規(guī)劃。

為人才建立合理且明朗的職業(yè)規(guī)劃圖景，以定期職業(yè)培訓(xùn)的方式向人才指明職業(yè)發(fā)展方向；為人才建立工作信心，鼓勵(lì)年輕人朝著規(guī)劃路徑努力奮斗，不能只看到短期利弊，要放眼看到未來的發(fā)展空間；建立合理的人才選拔與評價(jià)機(jī)制，推行競爭上崗，使優(yōu)秀人才在更加廣闊的平臺上施展自己的工作能力，以提供人才的積極性和創(chuàng)造性。

4.3 加強(qiáng)人才流動管理

企業(yè)主動留住人才是避免人才大量流失的重要措施。一旦發(fā)現(xiàn)人才有流動意愿，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，盡力挽回，避免發(fā)生核心人才的流失。同時(shí)，應(yīng)注重培養(yǎng)關(guān)鍵崗位上的后備人才，在人才流失后，可以及時(shí)進(jìn)行替補(bǔ)，最大程度減少重置成本，消除人才流失后對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成的惡劣影響，盡可能保持企業(yè)經(jīng)營管理的正常運(yùn)作。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：電力施工企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

Electric power construction enterprise human resources management problems and Countermeasures

( Chongqing Electric Power Construction Company Limited Xu Jiao )

Abstract: in business development, human resource is the most initiative, the most active, the most active factor, but also a lot of problem highlights aspects, therefore, must from the strategic height to fully understand the importance of human resource management, to break the traditional concept and the inherent pattern, in order to obtain the greatest value for human resources target, build perfect, scientific human resources management system, form a scientific, perfect, flexible, efficient human resource management and operation mechanism.

Key words: electric power construction enterprise; human resource management; problem; countermeasure

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，人力資源是最具主觀能動性、最積極、最活躍的因素。企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，相互間的競爭空前激烈，競爭的焦點(diǎn)明顯從物化資源轉(zhuǎn)向智力(人才)資源。企業(yè)中人力資源管理工作的有效性，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。隨著電力體制改革的深化，電力施工企業(yè)已逐步被推至市場經(jīng)濟(jì)的風(fēng)口浪尖。在實(shí)際運(yùn)作中，人力資源管理方面的諸多弊病、矛盾日漸突出，成為制約企業(yè)規(guī)范經(jīng)營、健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。

一、電力施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

雖然電力施工企業(yè)在人力資源管理上已經(jīng)進(jìn)行了一些嘗試和變革，但沒有從根本上觸動傳統(tǒng)的管理模式和運(yùn)作機(jī)制，與現(xiàn)代企業(yè)制度和市場化運(yùn)作尚有很大差距。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)員工總數(shù)多，但結(jié)構(gòu)性缺員。因過去較長一段時(shí)間承擔(dān)著富余人員分流、職工家屬、子女安置的任務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)隊(duì)伍龐大，總體人數(shù)多。然而員工文化素質(zhì)普遍較低，年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)普遍不合理，尤其是管理崗位人員年齡偏大，多為“半路出家”，真正精專業(yè)、懂經(jīng)營、善管理的人才鳳毛麟角，呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性人才短缺。

(二)員工隊(duì)伍身份結(jié)構(gòu)復(fù)雜，既有全民工、集體工，又有大量的社會用工。各種身份員工之間在待遇和職業(yè)發(fā)展上存在差異，造成了管理上的嚴(yán)重困難，很大程度影響了員工的工作積極性。身份差異帶來的薪酬福利和職業(yè)晉升差距已成為潛在的不穩(wěn)定因素。大量社會用工人員的勞動關(guān)系復(fù)雜且不規(guī)范，有的員工與公司簽訂勞動合同，有的員工由勞動服務(wù)單位以勞務(wù)派遣的形式輸送，還有的員工未完善正規(guī)的用工手續(xù)，多種用工方式和不規(guī)范的管理也給企業(yè)帶來了勞動用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。

(三)崗位用人過于注重身份、職級，難以實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，甚至出現(xiàn)崗位需求與員工個(gè)體素質(zhì)的嚴(yán)重錯(cuò)位，直接影響工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

(四)缺乏吸引人才、留住人才的管理機(jī)制。一方面，員工薪酬待遇主要依身份、職級而定，不能客觀體現(xiàn)員工的崗位貢獻(xiàn)和勞動價(jià)值。業(yè)績考評體系不夠完善，考核內(nèi)容過于統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲手段簡單，力度較小。另一方面，員工晉升通道單一，主要依靠管理職務(wù)晉升（職務(wù)晉升較多的依身份而定），缺乏技能型員工及專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展的通道，導(dǎo)致部分優(yōu)秀的社會用工在企業(yè)中難有發(fā)展的空間，因此難以充分發(fā)揮激勵(lì)作用，難以吸引人才，也留不住人才。

(五)員工培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性、系統(tǒng)性和針對性。企業(yè)雖然每年都制訂培訓(xùn)計(jì)劃，但是這種計(jì)劃基本上是各經(jīng)營實(shí)體上報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃的總和，沒能基于對企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求和長遠(yuǎn)發(fā)展的科學(xué)分析，缺乏基于不同員工培訓(xùn)需求的了解，培訓(xùn)計(jì)劃的制定缺乏充分的調(diào)查、分析和規(guī)劃的支撐。培訓(xùn)內(nèi)容失之于簡單、隨意，多是企業(yè)各類資質(zhì)或各項(xiàng)檢查所需證書的培訓(xùn)，與公司業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營管理等各方面內(nèi)容內(nèi)容結(jié)合不夠緊密，市場經(jīng)濟(jì)知識、經(jīng)營管理知識、專業(yè)技術(shù)知識方面的培訓(xùn)較少。培訓(xùn)過程的監(jiān)督管理和考核不夠，難以收到理想效果。

（六）員工進(jìn)入退出機(jī)制缺乏靈活性。由于公司內(nèi)部全民、集體用工的存在，以及過去為解決職工子女就業(yè)安置的社會化用工，這些因素的復(fù)雜性、長期性嚴(yán)重束縛了勞動關(guān)系管理，使人員退出機(jī)制缺乏靈活性。公司在一定時(shí)期內(nèi)缺乏真正需要的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，而一些達(dá)不到崗位任職條件、不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工冗余。

二、電力施工企業(yè)人力資源管理存在問題的原因

從根本上說，上述問題的產(chǎn)生和存在，既有與社會上很多企業(yè)一樣的體制、機(jī)制、觀念等方面的共性原因，也有電力施工企業(yè)特殊的個(gè)性原因。

(一)現(xiàn)在的電力施工企業(yè)多是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動服務(wù)公司脫胎而來的，歷史上安置、服務(wù)、福利的成份較重，而對勞動效率、經(jīng)濟(jì)效益的追求不高，這一慣性至今仍在延續(xù)。

(二)改制不夠徹底，市場化的運(yùn)作機(jī)制未能真正建立。施工企業(yè)主要管理人員由上級主管單位委派，公司中層以上干部由上級主管單位統(tǒng)一管理，員工編制由主管單位控制，企業(yè)并未實(shí)現(xiàn)真正意義上的市場化，這就造成電力施工企業(yè)不可能實(shí)現(xiàn)完全獨(dú)立的人力資源管理。由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，這一狀況可能還會在一定時(shí)期內(nèi)存在。

(三)過多依賴主業(yè)，電力施工企業(yè)反映的速度效益并不是競爭意義上的市場盈利能力，而是取決于電力主業(yè)內(nèi)部市場的專營及其電力壟斷地位影響所帶來的外部市場份額。經(jīng)營上長期囿于內(nèi)部市場，環(huán)境相對封閉，對現(xiàn)代人力資源管理的感知度不高。雖然近年來經(jīng)營格局發(fā)生很大變化，但在思想上、理念上明顯滯后，進(jìn)而導(dǎo)致管理行為上的滯后。

(四)長期依托主業(yè)，經(jīng)營條件較為優(yōu)越，環(huán)境較為寬松，缺乏優(yōu)化人力資源管理的外部壓力，也難以形成主動變革的內(nèi)部動力。電力施工企業(yè)沒有進(jìn)入完全的市場競爭，缺乏徹底改革的外在動力，加之電力施工企業(yè)長期沿用主業(yè)分配標(biāo)準(zhǔn)，能高不能低的分配機(jī)制，造成企業(yè)人力成本過高，積累不多、后勁不足；加之各種歷史原因，電力施工企業(yè)的人力資源情況不容樂觀。企業(yè)中有足夠的工作經(jīng)歷、精力充沛且專業(yè)技術(shù)過硬的中青年員工所占比例較低，而工作經(jīng)驗(yàn)不足的青年員工和50歲以上的員工比例偏大。與此同時(shí)，由于施工企業(yè)大多缺乏用工自，致使適應(yīng)市場競爭的各類專業(yè)人才成為企業(yè)最盼望、最稀缺的寶貴資源。

(五)電力施工企業(yè)的性質(zhì)決定員工整體素質(zhì)提升較慢。作為施工企業(yè)，艱苦的工作環(huán)境和作業(yè)條件難以留住高素質(zhì)人才。另外，施工型企業(yè)必然擁有一批一線生產(chǎn)操作型員工，這些員工進(jìn)入公司時(shí)的學(xué)歷和技能水平較低，從業(yè)環(huán)境差、工期緊、余暇時(shí)間少、競爭意識差導(dǎo)致他們自身素質(zhì)提高的緩慢。

三、電力施工企業(yè)人力資源管理存在問題的對策

當(dāng)前，隨著電力體制改革的不斷深化，電力施工企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展面臨巨大的壓力和困難，解決人力資源管理存在的問題已經(jīng)刻不容緩。首先要真正解放思想，更新觀念，深化體制改革，規(guī)范、完善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)。公司高層管理者要樹立“以人為本”的管理哲學(xué)理念，從戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識人力資源管理的重要性。以取得人力資源最大的使用價(jià)值為目標(biāo)，構(gòu)筑起完善、科學(xué)的人力資源管理體系。具體而言，要建立起以下五個(gè)機(jī)制。

(一)人力資源獲取和淘汰機(jī)制。要根據(jù)經(jīng)營發(fā)展的實(shí)際需求，制訂相應(yīng)的用人規(guī)劃、招聘條件和錄用程序，擴(kuò)大人員選聘渠道，獲取最佳人力資源。要徹底打破原有“選人不用，用人不選”的管理體制，獲得人才選拔、使用、培養(yǎng)的自。根據(jù)電力施工企業(yè)人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和特點(diǎn)，獲取滿足企業(yè)參與市場競爭快速發(fā)展所需的各類專業(yè)技術(shù)人才，并同時(shí)建立合理的淘汰機(jī)制，淘汰一部分不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，合理高效的配置人力資源。同時(shí)要加強(qiáng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，幫助職工轉(zhuǎn)變思想觀念，提高服務(wù)意識和服務(wù)技能，盡快適應(yīng)新的工作崗位。

(二)人力資源整合機(jī)制。要力求在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，把適當(dāng)?shù)娜诉x安排在適當(dāng)?shù)膷徫?。對電力施工企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的前提是淡化乃至取消身份概念，凡在本公司工作的均建立規(guī)范的勞動關(guān)系，一律視為企業(yè)員工。堅(jiān)決打破“身份就是資本”的陳腐觀念，更不能讓身份歧視現(xiàn)象繼續(xù)存在。在平等的前提下，建立崗位競爭機(jī)制，能者上，平者下，庸者走。要把具有一定專業(yè)、技能的人才與只能從事簡單勞動的普通勞動力區(qū)別對待；把特殊、緊缺人才與一般人才區(qū)別對待。確需聘用的社會用工，要依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，簽訂規(guī)范的勞動合同，執(zhí)行公平、合理、平等的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最大程度的維護(hù)企業(yè)利益和員工合法權(quán)益。

(三)人力資源的考核評價(jià)機(jī)制。針對電力施工企業(yè)的現(xiàn)狀，首先必須打破傳統(tǒng)的“官本位”思想，嚴(yán)格按照自身特點(diǎn)、需要來設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，建立與崗位相對應(yīng)的、科學(xué)合理的績效考評和素質(zhì)評估體系。根據(jù)考評和評估結(jié)果，決定職工的晉升、調(diào)動、獎(jiǎng)懲、解雇等，實(shí)行動態(tài)管理。杜絕用人以“身份”為準(zhǔn)則，建立以“能力”為標(biāo)準(zhǔn)的崗位任用機(jī)制，形成“公平競爭，能者上崗”的良好氛圍。特別是對外經(jīng)營創(chuàng)效的企業(yè)關(guān)鍵崗位絕對不能搞照顧性安排，不能因人而誤事。生產(chǎn)經(jīng)營、管理上急需的特殊、緊缺人才，可以用市場化的手段招聘和引進(jìn)。

(四)人力資源激勵(lì)機(jī)制。它是指根據(jù)員工對組織所做的貢獻(xiàn)而給予相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，目的在于增強(qiáng)員工滿意度，激發(fā)其勞動積極性，提高勞動效率，進(jìn)而增加組織績效。企業(yè)全體員工一律執(zhí)行公司統(tǒng)一的薪酬管理制度，任何人不得特殊區(qū)別對待，堅(jiān)持薪酬福利待遇的公平、公正。在施工企業(yè)工作的全民、集體職工的薪點(diǎn)工資可以作為檔案工資封存。根據(jù)所在企業(yè)的經(jīng)營范圍和特點(diǎn)試行崗位工資、協(xié)議工資、效益工資等靈活多樣的分配形式。

(五)人力資源培訓(xùn)機(jī)制。人力資源培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制指的是對員工素質(zhì)、技能的培養(yǎng)與提高。要把員工隊(duì)伍培訓(xùn)和人才培養(yǎng)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)需要和員工個(gè)體的實(shí)際情況，制訂切合施工企業(yè)實(shí)際的員工培訓(xùn)計(jì)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，確保培訓(xùn)取得預(yù)期效果。采取理論與實(shí)踐相結(jié)合，在崗與脫產(chǎn)相結(jié)合，請進(jìn)來與送出去相結(jié)合等多種形式，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)。堅(jiān)持全員培訓(xùn)、重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合，選擇具有培養(yǎng)潛力的，重要崗位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，投入更多的精力財(cái)力作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，造就各層次各類型的專業(yè)人才，為當(dāng)前的經(jīng)營提供智力保障，為今后的發(fā)展做好人才儲備。同時(shí)建立員工培訓(xùn)考核機(jī)制，對每項(xiàng)培訓(xùn)工作做好跟蹤、記錄、考核、分析工作，進(jìn)行培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

人才強(qiáng)企是企業(yè)一項(xiàng)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源的發(fā)展預(yù)測，提前做好人員儲備，擴(kuò)大人員選聘自，提高選人用人績效是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。全面貫徹落實(shí)全員勞動合同制，依法理順勞動關(guān)系，徹底打破用工模式，實(shí)行人才選聘市場化，員工身份社會化，建立完善的立足企業(yè)、結(jié)合市場、動態(tài)開放、競爭激勵(lì)的用人機(jī)制已十分迫切。應(yīng)進(jìn)一步深化薪酬分配制度改革，建立健全多種分配形式并存，建立與市場接軌、績效掛鉤及合理激勵(lì)、靈活多樣的薪酬機(jī)制。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，同時(shí)又是企業(yè)管理中的一個(gè)子系統(tǒng)，與其他各方面的管理相互滲透，相互制約，要實(shí)現(xiàn)機(jī)制上的突破，必須相互配套，同步推進(jìn)。同時(shí)，這項(xiàng)工作事關(guān)企業(yè)穩(wěn)定大局，具有很強(qiáng)的法規(guī)性、政策性，因此實(shí)施過程既要積極主動，又必須高度慎重，穩(wěn)步推進(jìn)，不能急躁冒進(jìn)，更不能指望一蹴而就。

作者簡介：徐嬌（1978--）女，重慶人，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理工作

篇5

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；基層；人力資源；人才流失；薪酬

Abstract: the social and economic development, human resources as the most valuable resource, in enterprise production and management is more and more important role. Along with the economic < /Economic/ > age < / > arrival, high quality, and create a hybrid type talent is increasingly become a construction enterprise development < /fazhan/ > power, who has the talent, who could win in the market competition. And the construction enterprise human resources management has its particularity, scattered layout, high liquidity is the significant characteristics. Therefore, how to strengthen the construction of enterprise human resources management, has become urgent things. This paper first analyzes the characteristics of the construction enterprise human resources, and then summarizes the construction enterprise human resources management problems, and finally focus from consciousness, pay, strategy and employee needs four aspects discusses in detail the strengthening our country construction enterprise basic human resources management countermeasure.

Keywords: construction enterprise; Base; Human resources; The loss of talented people; salary.

中圖分類號：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

（一）典型的勞動密集型

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有施工企業(yè)以完成施工任務(wù)為己任，粗放經(jīng)營，形成了龐大的作業(yè)隊(duì)伍。繁復(fù)的管理機(jī)構(gòu)和多級的管理成層次。企業(yè)工人占極大的比例，多70%以上，而且普遍年齡偏大，文化素質(zhì)偏低。

（二）人力資源組成復(fù)雜

就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外，還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

（三）人力資源布局分散，流動性大

工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強(qiáng)的特點(diǎn)。

施工企業(yè)基層人力資源管理存在的問題

（一）人才流失成為施工企業(yè)發(fā)展的最大障礙

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的不斷加快，施工企業(yè)人才競爭變得日趨激烈，人才的外流現(xiàn)象也日益嚴(yán)重，一些企業(yè)長期培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人員紛紛跳槽；一些大學(xué)畢業(yè)生在企業(yè)培養(yǎng)幾年，即將勝任工作或已成為企業(yè)的技術(shù)骨干時(shí)，千方百計(jì)想辦法調(diào)走；部分新分配畢業(yè)生剛到單位，看待企業(yè)工作環(huán)境艱苦，長期野外施工，也提出離職；還有少數(shù)員工對企業(yè)前途擔(dān)憂，喪失工作信心，又選擇離開單位等等。上述人員大部分是一些有能力、專業(yè)能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員，他們的離職給企業(yè)帶來了較大的損失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。

（二）企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠

目前來看，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因?yàn)椤叭胧馈焙笃髽I(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。

（四）管理效果缺乏有效性評價(jià)

許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定，在實(shí)施一項(xiàng)新的人力資源管理措施一段時(shí)間后，對其具體實(shí)施效果沒有有效的評價(jià)。具體表現(xiàn)在：人力資源管理部門推出一項(xiàng)新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度”，在運(yùn)行一階段或很長時(shí)期后，對其產(chǎn)生的影響（員工內(nèi)部的影響，企業(yè)成長的影響，社會地位的影響等）以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平，更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（五）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

員工積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。部分企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低，而對不同職位的價(jià)值重要性考慮不足。使核心骨干會感到極度不公平，導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。不同程度平均主義的存在，使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性。

加強(qiáng)施工企業(yè)基層人力資源管理的建議

企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作，并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊結(jié)合，以留住和穩(wěn)定人才為目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。筆者認(rèn)為，對施工企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)可以采取以下措施：

（一）更新施工企業(yè)用人觀念

人才是企業(yè)的核心資本，尤其是技術(shù)骨干人才對于企業(yè)發(fā)展的支撐作用尤為重要。施工企業(yè)必須增強(qiáng)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識，努力營造關(guān)心人才、愛護(hù)人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才資源浪費(fèi)是最大浪費(fèi)的觀念，切實(shí)把實(shí)施人才戰(zhàn)略放到首要位置。

（二）建立完善的薪酬管理機(jī)制

1、建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，引入市場價(jià)位機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系

新的分配制度參照勞動力市場價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價(jià)位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價(jià)位。同時(shí)，降低與市場價(jià)位接近簡單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動力價(jià)格機(jī)制，使勞動力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。

建立以崗位工資為主的工資體系

建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距，解決管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”。操作服務(wù)人員崗位工資，按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同，適當(dāng)拉開同一崗位員工間收入差距，充分調(diào)動操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個(gè)崗位工資體系，以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報(bào)酬。

（三）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源戰(zhàn)略

人力資本是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，應(yīng)把人力資源管理放到戰(zhàn)略的高度。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)行必須有人力資源的支撐和保障。正因?yàn)槿肆Y源管理具有戰(zhàn)略性，那種認(rèn)為人力資源管理是人事管理部門的事是非常有害的。企業(yè)人力資源管理的成功需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)的參與，并對管理質(zhì)量保持敏感。施工企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要，跟蹤國家、行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定及時(shí)對為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行合理預(yù)測，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行規(guī)劃分析，并對可能的人事進(jìn)退進(jìn)行系統(tǒng)安排，改善人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)從勞動密集型向管理、技術(shù)型轉(zhuǎn)變。

（四）從施工企業(yè)員工的自身需求出發(fā)

1、重視人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)

作為人才資源流失比較嚴(yán)重的施工企業(yè)，特別要重視人力資源培訓(xùn)，要以“高級補(bǔ)新、中級補(bǔ)能、初級補(bǔ)缺”的培訓(xùn)思路，全面加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)一批善于統(tǒng)攬全局的“帥才”，在市場競爭中善于開拓的“將才”，在科技創(chuàng)新中技術(shù)超群的“專才”。把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。

2、用物質(zhì)和精神激勵(lì)吸引人才、留住人才

首先，要改革分配制度，打破平均主義。建立以業(yè)績、崗位為主要依據(jù)的經(jīng)理年薪制、管理人員談判崗薪制、作業(yè)人員計(jì)件工資制等多種分配形式，加大技術(shù)、管理按貢獻(xiàn)分配的比例。

其次，要開展各類先進(jìn)評選活動，形成奮發(fā)向上的氛圍。對各類先進(jìn)人員給予深造培訓(xùn)、旅游休養(yǎng)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等間接報(bào)酬。

再次，要搭建好舞臺，讓?shí)徫涣糇∪瞬?。給予人才富有挑戰(zhàn)性的工作，讓人才感覺自身工作的價(jià)值，讓員工有發(fā)揮個(gè)性的空間和時(shí)間，給予權(quán)力、給予支持、給予信任、給予關(guān)懷。尤其對來自高等院校的大學(xué)畢業(yè)生，要給他們營造一個(gè)表演的舞臺，讓他們能在實(shí)踐中逐步鍛煉自己，從而成為企業(yè)的有用人才。

最后，要注重培育企業(yè)文化。用時(shí)代精神、市場理念、先進(jìn)管理理論形成企業(yè)共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。要通過各種媒體宣傳企業(yè)業(yè)績和企業(yè)精神，弘揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)的知名度和美譽(yù)度，以增強(qiáng)員工的自豪感和凝聚力。

結(jié)語

綜上，建設(shè)一支高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才隊(duì)伍，是新時(shí)期國有施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。作為施工企業(yè)，要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須分析本行業(yè)人力資源的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，采取適宜的人力資源發(fā)展對策，培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才，才是制勝之道。

參考文獻(xiàn)

[1]江艷.施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及策略的探討[J].企業(yè)家天地，2007.9.

[2]安應(yīng)民.企業(yè)人力資本投資與管理[M].人民出版社，2003.

篇6

摘要：女職工是工人階級的重要組成部分。在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)深化改革，構(gòu)建具有現(xiàn)代經(jīng)營管理理念的創(chuàng)新型企業(yè)，女職工無可取代的“半邊天”地位應(yīng)該得到足夠重視。然而，如何調(diào)動廣大女職工的工作主動性與積極性，切實(shí)發(fā)揮“半邊天”的作用呢？本文將結(jié)合筆者工作經(jīng)驗(yàn)，闡述新時(shí)期企業(yè)女工管理工作的認(rèn)識。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 女職工 管理

在企業(yè)管理模式向科學(xué)化，制度化，人性化管理過渡的時(shí)期，社會經(jīng)濟(jì)、勞動關(guān)系越來越復(fù)雜多變，企業(yè)面臨的競爭越來越激烈。在適應(yīng)新形勢要求，結(jié)合女職工生存與發(fā)展的特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會女職工組織要跟上時(shí)代的潮流，在建設(shè)和諧企業(yè)大局中發(fā)揮作用，在促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展中發(fā)揮優(yōu)勢，必須與時(shí)俱進(jìn)，以創(chuàng)新求突破，以創(chuàng)新求發(fā)展。

一、企業(yè)工會女職工工作的新特點(diǎn)

1. 職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化

過去，女職工的成分較單一，女工們在企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)待遇、政治地位等基本一致。然而，經(jīng)過企業(yè)改革與創(chuàng)新，由于受教育程度、職業(yè)分布、年齡區(qū)間和人員數(shù)量上的不同，企業(yè)女職工大體可以分為經(jīng)營管理型群體、專業(yè)技能型群體、普通職工型群體、農(nóng)民工型群體以及生活困難型群體等。她們因自身需求和所處地位不同，而對工會工作提出了更多要求。

2. 女職工維權(quán)需求向多角度轉(zhuǎn)變

在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變和企業(yè)改革的影響下，女職工的價(jià)值觀念呈現(xiàn)多元化發(fā)展態(tài)勢，主人翁意識隨之占據(jù)主導(dǎo)。女職工不再滿足于單一生存權(quán)益的保障，更追求維護(hù)其在政治、經(jīng)濟(jì)、文化和社會生活中的各種合法權(quán)益。參與政治活動、參與技能培訓(xùn)或是保護(hù)勞動權(quán)益等方面的種種需要，充分體現(xiàn)了當(dāng)代女職工維權(quán)意識的覺醒，維權(quán)需求向多角度、多元化轉(zhuǎn)變。

3. 女職工就業(yè)渠道不斷擴(kuò)大

由于女性的生理特點(diǎn)，在某些行業(yè)或工作中不占優(yōu)勢，這是不可否認(rèn)的事實(shí)。因此，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)競爭中，部分企業(yè)用工常常存在著性別歧視。女職工工作范圍往往局限在相對輕松的后勤輔崗位，久而久之，容易造成女職工技能水平單一、競爭力逐漸下降等問題。隨著近年來，婦女自主意識不斷的覺醒，各行各業(yè)女性均在社會生活中獨(dú)當(dāng)一面，現(xiàn)代女性不再僅僅滿足于尋覓一份穩(wěn)定安逸的工作，她們更多地選擇走上了自主創(chuàng)業(yè)發(fā)展的道路，客觀上不斷地拓寬了就業(yè)環(huán)境，促進(jìn)了各個(gè)行業(yè)的蓬勃發(fā)展。

4. 女職工自身追求向更高層次發(fā)展

世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，多元文化的碰撞逐漸改變著人們的思想理念。現(xiàn)代企業(yè)女職工選擇通過多樣化的途徑來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，摒棄了傳統(tǒng)陳舊的工作觀念，更堅(jiān)定了自身發(fā)展的方向。這種變化具體體現(xiàn)在社會轉(zhuǎn)型實(shí)際工作中，女職工不再僅僅關(guān)注利益分配，她們更多地將目光集中于國家政策導(dǎo)向下的企業(yè)發(fā)展前景，責(zé)任感和使命感不斷加強(qiáng)，她們不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，向復(fù)合型人才努力，在關(guān)注企業(yè)命運(yùn)的同時(shí)進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、企業(yè)工會女職工工作現(xiàn)況

1. 復(fù)雜的女職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，對工會管理帶來不便。

由于女職工所處的經(jīng)濟(jì)地位和社會地位不同，面臨的勞動關(guān)系各異，需要維護(hù)的合法權(quán)益在某種程度上也存在著較大差異，這就對工會工作提出了更加復(fù)雜多樣化的要求，工會管理的種種不便，對工會過去“閑職無權(quán)、空頭說教”的傳統(tǒng)工作模式提出了新的挑戰(zhàn)。

2. 職工收入趨向兩極分化，對工會順利開展維權(quán)工作帶來阻礙。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭集中在人才資源的競爭方面。企業(yè)往往以高薪酬、高福利作為附加條件來吸引和挽留高素質(zhì)人才，在利益和收入分配上出現(xiàn)了向管理人員或?qū)I(yè)技能人員不同程度的制度傾斜，加劇了企業(yè)內(nèi)部的收入差距，特別是在部分勞動力密集型企業(yè)，收入兩極分化現(xiàn)象尤為明顯。分配制度的改革，導(dǎo)致弱勢群體女職工收入持續(xù)走低，無法有效抵御突發(fā)事故的發(fā)生。在工會的立場來說，受企業(yè)管理方式的制約，其經(jīng)濟(jì)實(shí)力和組織手段在現(xiàn)階段無法干預(yù)企業(yè)的利益分配改革，也無法從根本上解決職工的收入差距問題。因此，工會有限的協(xié)調(diào)和幫扶工作無法覆蓋企業(yè)整個(gè)弱勢群體，維護(hù)女職工合法權(quán)益的行為往往也只是心有余而力不足。

3. 內(nèi)部勞動關(guān)系相對緊張，對工會維護(hù)女職工合法權(quán)益帶來不利。

隨著企業(yè)勞動、人事、分配制度的改革力度不斷加大，企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化的趨勢，企業(yè)經(jīng)營者與勞動者之間的利益矛盾日益凸現(xiàn)。勞動爭議往往引發(fā)減員增效、有償解除勞動關(guān)系等后果，企業(yè)工會處在勞資雙方的中間地帶，無法有效維護(hù)以女職工為代表的弱勢群體的利益。

三、企業(yè)工會女職工工作存在的問題

受傳統(tǒng)思想以及女職工特殊生理、心理特點(diǎn)等客觀因素的影響，企業(yè)女工工作還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

1. 重視程度不夠，女職工組織不健全。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些企業(yè)重經(jīng)濟(jì)效益，輕女工工作，對女職工工作重視程度不夠，造成工作滯后。少數(shù)企業(yè)女職工組織有名無實(shí)，女職工組織和女工干部形成同虛設(shè)，開展工作得不到行政領(lǐng)導(dǎo)支持，反映的意見得不到采納，個(gè)別單位甚至從沒有開展過女職工工作，女職工也從沒有參加過一年一度的婦科普查和女性防癌保險(xiǎn)。

2. 企業(yè)基層女工工作主動性不強(qiáng)。

女職工工作涉及的范圍包括女職工的就業(yè)、維權(quán)、婚姻家庭等方面。內(nèi)容涉及面廣。但是女工干部大多是兼職，政治地位和經(jīng)濟(jì)待遇不高。目前從整體上看，各級女職工組織在深入細(xì)致掌握了解女職工情況上還欠缺力度，工作積極性不高。由于企業(yè)改革不斷深入，人員崗位變動頻繁，一些女工干部調(diào)離了現(xiàn)崗位，沒有得到及時(shí)補(bǔ)缺或新機(jī)構(gòu)沒有考慮配備專人負(fù)責(zé)女工工作，造成女工工作渠道不暢。加之缺乏有效的工作方法，女工參與意識不強(qiáng)，造成女工工作開展難。

篇7

關(guān)鍵詞:公路;施工企業(yè);人才團(tuán)隊(duì);建設(shè)

人才資源已成為企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源,公路施工企業(yè)要想在未來的國內(nèi)國際競爭中搶占制高點(diǎn)、贏得主動權(quán)、實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展,就必須把企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)移到依靠科技進(jìn)步和人才資源開發(fā)上來。只有樹立“人才資源是第一資源”的新理念,建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度的整體性人力資源開發(fā)機(jī)制,才能有效地吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才,進(jìn)而為公路施工企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供生生不息的源動力。然而,目前中國公路施工企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下沿襲而來的人事管理模式視野狹小,觀念滯后,缺乏預(yù)見性和前瞻性,已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。因此,思考和研究建立符合公路企業(yè)實(shí)際的人才資源開發(fā)機(jī)制,成為一項(xiàng)十分重要的課題。當(dāng)前,國家大力發(fā)展基礎(chǔ)建設(shè),公路施工企業(yè)目前面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇,但任何發(fā)展都離不開人才的支持。施工企業(yè)任務(wù)量能否按時(shí)優(yōu)質(zhì)完成,很大程度上取決于人才隊(duì)伍的誠信、施工作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和施工作業(yè)能力水平等綜合因素。因此,在激烈競爭的環(huán)境下,如何吸引人才、留住人才、用好人才,使人才為企業(yè)的發(fā)展提供有力的智力支持,提高人才的配置效率,已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問題。筆者在公路交通部門長期從事經(jīng)濟(jì)和人事財(cái)務(wù)工作,從企業(yè)的生存發(fā)展實(shí)際出發(fā),擬從以下幾方面展開分析和討論。

1 做好人才的選、用、育、留每個(gè)環(huán)節(jié)

人才的優(yōu)勝劣汰不只是停留在企業(yè)外部,也存在于企業(yè)內(nèi)部。因此,要落實(shí)科學(xué)的人才觀,通過優(yōu)化企業(yè)的人才資源配置,提高企業(yè)內(nèi)部各單位人才資源的共享程度,堅(jiān)持人員能進(jìn)能出,提高人員質(zhì)量,才能有效地提升企業(yè)的競爭能力和生存能力。具體來說,要?jiǎng)?chuàng)新人才工作體制,在選人上,必須拓寬選人渠道,堅(jiān)持能力合適原則;在用人上,要堅(jiān)持廣開言路,不拘一格的用人原則。推行組織推薦與公開招聘相結(jié)合的方式,建立企業(yè)內(nèi)部人才市場,讓人才流動起來,創(chuàng)新用人模式,堅(jiān)持職位能升能降。在育人上,要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo),提供輪崗和晉升機(jī)會,堅(jiān)決反對只用不培養(yǎng)。人才培養(yǎng)指標(biāo)與企業(yè)業(yè)績發(fā)展指標(biāo)同等重要,應(yīng)納入企業(yè)各級管理者的考核指標(biāo)體系中,堅(jiān)持培訓(xùn)教育和育人百年原則。在留人上,堅(jiān)持環(huán)境留人、文化留人、制度留人、待遇留人、發(fā)展留人、感情留人等原則?？偟膩碚f,通過堅(jiān)持不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,不拘一格選人才,鼓勵(lì)大家干事業(yè),支持大家干成事業(yè),充分調(diào)動企業(yè)各類人才的積極性。努力開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。我們要努力造就一大批與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、構(gòu)建和諧企業(yè)相適應(yīng)的高素質(zhì)黨務(wù)工作人才、經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。要繼續(xù)完善人才評價(jià)機(jī)制,把能力與實(shí)績作為人才評價(jià)的主要內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)一步完善人才選拔機(jī)制,真正體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的要求。在人才選拔機(jī)制上,實(shí)行公開招聘和競爭上崗制度,讓想干工作的人有機(jī)會,能干工作的人有崗位,干好工作的人有職位,做出成績的人得到實(shí)惠。積極創(chuàng)造各種條件,為職工搭建施展才華的平臺。

2 建立符合市場競爭力的薪酬體系

建立具有激勵(lì)約束機(jī)制的薪酬制度,使職工的工資能升能降。本著“立足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展,圍繞職工根本利益”,讓公路施工企業(yè)發(fā)展的成果惠及全體員工的原則,按照山西省政府《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)工資宏觀控制,促進(jìn)員工工資收入合理增長的意見》,結(jié)合實(shí)際,根據(jù)企業(yè)員工的崗位不同、技能差別、貢獻(xiàn)大小確定分配檔次和標(biāo)準(zhǔn),使企業(yè)的工資收入真正體現(xiàn)多勞多得、崗變薪變。通過調(diào)整工資結(jié)構(gòu),使員工的收入向貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀骨干人員傾斜,向有現(xiàn)代管理理念,能夠運(yùn)用現(xiàn)代管理方式、方法、手段進(jìn)行管理的管理人員,特別是對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理人才傾斜,向在企業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)中,熟習(xí)工藝、從事技術(shù)操作,具有較高技能水平,能夠解決實(shí)際性難題的技工人才傾斜。以此來留住人才、吸引人才,使企業(yè)各類人才逐步向更高比例發(fā)展,全力打造“簡而精,廉而公,有能力,負(fù)責(zé)任”的經(jīng)營管理人才隊(duì)伍,“業(yè)務(wù)嫻熟,管理精細(xì),熱愛企業(yè),勤奮敬業(yè)”的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和“技能高,作風(fēng)硬,愛崗位,能吃苦”的三支技能人才隊(duì)伍建設(shè),從而形成適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的人員整體素質(zhì)上的最佳配置,以創(chuàng)造出企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。

3 堅(jiān)持以人為本,加強(qiáng)教育培訓(xùn)力度

以提高職工專業(yè)素質(zhì)為重點(diǎn),加強(qiáng)職工的教育培訓(xùn),大力實(shí)施公路施工人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。針對不同崗位職工的知識結(jié)構(gòu)和知識水平,開展有針對性的培訓(xùn)。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層一般培訓(xùn)的重點(diǎn)是理念、戰(zhàn)略、視野和膽略;對專業(yè)技術(shù)人員重點(diǎn)是基礎(chǔ)、前沿、應(yīng)用和創(chuàng)新;對基層管理人員重點(diǎn)是能力、態(tài)度、制度和方法;對一線職工重點(diǎn)是責(zé)任、技能、規(guī)程和素養(yǎng);對特種作業(yè)人員要進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)。通過培訓(xùn),使企業(yè)的人才隊(duì)伍逐步由體力型向智力型轉(zhuǎn)變,為企業(yè)立足在未來的市場競爭中贏得主動。

4 堅(jiān)持以實(shí)績選干部的正確用人導(dǎo)向

要注重在推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展的主戰(zhàn)場和施工第一線考察和識別干部。在干部選拔任用中重品行、重學(xué)識、重水平、重民意、重貢獻(xiàn)。注意優(yōu)化干部的年齡、性別結(jié)構(gòu)。既要堅(jiān)持公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的正確導(dǎo)向,又要在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)和大膽使用年輕干部,并實(shí)行考核和末位淘汰。通過嚴(yán)格的考核考評制度,把那些在工作中存在研究市場少、接待應(yīng)酬多、深入實(shí)際少、部門意識多、全局觀念少、安排布置多、檢查落實(shí)少、急功近利多、著眼長遠(yuǎn)少、因循守舊多、開拓創(chuàng)新少、畏難情緒多、工作辦法少等的不稱職的干部淘汰下去。使企業(yè)形成上崗靠技能和貢獻(xiàn)、職務(wù)能上能下、崗位能進(jìn)能出的制度。

5 依法全面建立新型的用工制度

篇8

關(guān)鍵詞 油田企業(yè) 安保工作 認(rèn)識

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、當(dāng)前油田企業(yè)安全保衛(wèi)工作的現(xiàn)狀

（一）部分油田企業(yè)安保工作的重要性還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

由于一些油田企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都出身于專業(yè)崗位，從而自然地對生產(chǎn)或業(yè)務(wù)崗位、流程給予必要的重視，卻忽略了油田企業(yè)的安全保衛(wèi)工作。對企業(yè)保衛(wèi)工作缺乏改革創(chuàng)新的意識和能力，沿襲過去那種看門護(hù)院、門衛(wèi)式的工作模式。由于觀念上的重視程度不夠，導(dǎo)致在人、財(cái)、物方面的投入缺乏，使得企業(yè)的安全保衛(wèi)工作難免出現(xiàn)紕漏。

（二）油田企業(yè)安全保衛(wèi)工作的體制問題還需要規(guī)范。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下，油田企業(yè)的安全保衛(wèi)工作是根據(jù)“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理”的原則，由主管部門負(fù)責(zé)，接受各地公安機(jī)關(guān)指導(dǎo)的工作模式。這種模式在傳統(tǒng)的社會經(jīng)濟(jì)條件下，取得了較好的效果，但不可避免地存在著法律依據(jù)不確切、不充分、不完整的現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，這樣的管理模式還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，同時(shí)，又要符合建設(shè)法治國家與法制社會的要求。油田是一個(gè)相對獨(dú)立，垂直管理的系統(tǒng)，但又沒有形成一個(gè)類似于鐵路、民航等行業(yè)完整的體系，油田企業(yè)自我保衛(wèi)如何實(shí)現(xiàn)依法保衛(wèi)、依法治油，以及與地方公、檢、法等部門就具體案例與業(yè)務(wù)指導(dǎo)等方面，還需要進(jìn)一步的協(xié)調(diào)，以形成效率更高的安保體制。

（三）竊油現(xiàn)象與油礦設(shè)備設(shè)施損毀與失竊現(xiàn)象仍然存在。

由于較多的油礦設(shè)備(設(shè)施)處于戶外無人值守狀態(tài)，且分布廣泛，難以實(shí)現(xiàn)頻率較高的不間斷巡視工作，從而油礦設(shè)備(設(shè)施)的失竊與損毀現(xiàn)象十分突出，對產(chǎn)油安全帶來極大威脅和嚴(yán)重影響，并正在向作案團(tuán)伙化、區(qū)域化，手段科技化、運(yùn)輸機(jī)械化的方向發(fā)展。當(dāng)前竊油行為在表現(xiàn)形式上更加隱蔽，其科技含量也更加突出，集體竊油、合伙竊油、工礦企業(yè)竊電等行為也仍然存在。但企業(yè)安保部門缺乏與業(yè)務(wù)部門的緊密合作，從而導(dǎo)致工作效率低下。

二、做好油田企業(yè)安保工作有效途徑探析

（一）加強(qiáng)思想認(rèn)識和群眾動員工作。

安保部門應(yīng)堅(jiān)持把學(xué)習(xí)放在首位，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的十七屆五中、六中全會會議精神，認(rèn)真落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀及黨的路線方針政策，不斷提高安保人員的政策理論水平，為履行崗位職責(zé)任務(wù)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2011年認(rèn)真開展了“五五”普法活動，以形式多樣、內(nèi)容豐富的法制宣傳教育活動，加強(qiáng)了職工的法制教育，提高了職工的法律素質(zhì)，并且多次深入油區(qū)周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)，向廣大群眾宣傳相關(guān)法律知識，從而提高廣大群眾的法制觀念。始終堅(jiān)持耐心細(xì)致的思想引導(dǎo)，采取說服教育，以理服人，曉之以理，動之以情。用真情，用愛心溫暖身邊人員，教育和感化他們，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)力量。

（二）加大石油管護(hù)宣傳工作的力度。

油田企業(yè)安保部門應(yīng)精心組織，大力開展宣傳活動，用組裝宣傳車進(jìn)入油區(qū)宣傳，蟠龍采油廠今年出車宣傳60余車次，出動警力140余人次，將《治安管理處罰法》、《刑法》、《電力設(shè)備保護(hù)法》、《延安市公安局關(guān)于油區(qū)治安管理的通告》等宣傳資料在油區(qū)逐村進(jìn)行散發(fā)，共散發(fā)傳單2000余份，使廣大群眾能夠懂法、守法。該安保部門扎實(shí)開展石油管護(hù)工作，確保了各警點(diǎn)24小時(shí)值班電話暢通，加強(qiáng)了油井巡查力度。并根據(jù)分局要求組織開展了各類嚴(yán)打整治專項(xiàng)行動，共追回被盜原油48.39噸，扣押涉油機(jī)動車16輛，取締廢棄土煉油窩點(diǎn)兩處，破獲案件1案2起，刑事拘留4人，嚴(yán)厲打擊了各類盜搶、破壞石油生產(chǎn)設(shè)施等違法犯罪活動，確保了油區(qū)治安穩(wěn)定有序。另外，該廠開展了各類勞動競賽活動，并結(jié)合油區(qū)情況開展群防群治護(hù)油查井工作，由廠領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)組織機(jī)關(guān)干部、一線單位職工配合我科進(jìn)行油區(qū)巡邏護(hù)井，行動開展至今，該廠職工干部進(jìn)行油區(qū)巡邏護(hù)油查井1800余人次，出動車輛800車次。加強(qiáng)油區(qū)監(jiān)控室的管理，在原有基礎(chǔ)上安裝了電話，做到了信息靈通，對進(jìn)出油區(qū)車輛嚴(yán)格檢查登記后，及時(shí)通知下一個(gè)檢查站，確保被檢查車輛正常駛出油區(qū)。

（三）將巡邏與交管工作深入細(xì)化。

對于以上問題，延長油田蟠龍采油廠加強(qiáng)了廠區(qū)治安巡邏，要求廠區(qū)堅(jiān)持24小時(shí)值班制，每天不定時(shí)巡邏，嚴(yán)格控制了廠區(qū)案件的發(fā)案率。并對轄區(qū)進(jìn)行了全方位徹底排查，對發(fā)現(xiàn)的安全隱患及時(shí)進(jìn)行了整改，圓滿完成了我廠召開的“元旦”文藝晚會、廠二屆一次職代會、建黨90周年歌詠比賽等各類大型活動的安全保衛(wèi)工作，確保了每次活動都能安全有序的進(jìn)行。此外，在全廠范圍內(nèi)開展了駕駛員避險(xiǎn)體會大交流、道路交通安全隱患排查整治等一系列交通安全管控活動，組織安排部門領(lǐng)導(dǎo)、安全員、全體駕駛?cè)说扔^看了交通事故案例警示片，聽取交警隊(duì)民警關(guān)于行車安全的講座，通過剖析典型的交通事故案件，促使駕駛員相互學(xué)習(xí)、共同提高駕駛水平，杜絕自身不良的駕駛習(xí)慣，從而避免道路交通事故的發(fā)生。

篇9

關(guān)鍵詞：公益性 營銷

1 企業(yè)公益性營銷概述

1.1 公益性營銷的概念

公益性營銷，就是企業(yè)以關(guān)心人的生存發(fā)展和社會福祉為出發(fā)點(diǎn)，將企業(yè)的營銷戰(zhàn)略與非營利組織或者公益活動聯(lián)系在一起，充分利用其權(quán)威性、公益性資源與消費(fèi)者溝通，以消費(fèi)者的心智和內(nèi)心認(rèn)同感為切入點(diǎn)，實(shí)施人性化的營銷活動，搭建一個(gè)能讓消費(fèi)者認(rèn)同而又具有社會公信力背景的營銷平臺，使企業(yè)社會公眾形象得到商業(yè)推廣，在產(chǎn)生公益效益的同時(shí)，使消費(fèi)者對企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)產(chǎn)生偏好，在作購買決策時(shí)優(yōu)先選擇該企業(yè)產(chǎn)品的一種營銷行為。

1.2 企業(yè)公益性營銷的作用

1.2.1 有利于體現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任感

從社會的角度來看，在貧富差距日益擴(kuò)大的中國，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家譽(yù)為“社會第三次分配”的公益事業(yè)肩負(fù)重任，企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在從社會獲取經(jīng)營利潤的同時(shí)也應(yīng)當(dāng)以符合倫理道德的行動回報(bào)社會。積極倡導(dǎo)我國企業(yè)進(jìn)行規(guī)范經(jīng)營，適度承擔(dān)社會責(zé)任，有助于企業(yè)在保證自身利益前提下協(xié)調(diào)社會各方利益，創(chuàng)造社會公共利益，有助于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會的良性發(fā)展。

1.2.2 有利于樹立良好的企業(yè)形象，提高品牌認(rèn)知度和開拓市場基礎(chǔ)

根據(jù)利益相關(guān)者理論，在公益性營銷所影響的范圍內(nèi)，人們即使沒有直接從中受益，但在主觀上仍會感受到企業(yè)對其的關(guān)注，從而對企業(yè)產(chǎn)生好感，對此品牌產(chǎn)生情感上的認(rèn)同，從而強(qiáng)化對品牌的認(rèn)識和記憶。公益性營銷通過將企業(yè)賺取的一部分利潤以明確的方式返還給社會，在受眾心目中樹立起一個(gè)負(fù)責(zé)任的“企業(yè)公民”的形象，達(dá)到品牌美譽(yù)度提升的目的。從而成為企業(yè)差異化競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要的來源。

1.2.3 有效地促進(jìn)市場銷售，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

從消費(fèi)者心理來看，公益性營銷迎合了現(xiàn)代消費(fèi)者在較高的文化素養(yǎng)和社會道德水平引導(dǎo)下熱心公益、同情弱者的心理，促使其實(shí)現(xiàn)心理體驗(yàn)，建立顧客忠誠度，有效促進(jìn)市場銷售。

1.2.4 有助于開發(fā)各方關(guān)系資源，營造發(fā)展空間

可以拉近企業(yè)與政府、消費(fèi)者、潛在消費(fèi)者以及社會大眾之間的距離，獲得媒體宣傳、政府關(guān)系資源的開發(fā)等增值效應(yīng)，為自身營造一個(gè)更廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)想做好營銷必須要盡力為自己營造一個(gè)有利的市場運(yùn)營環(huán)境和關(guān)系環(huán)境。當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的客戶關(guān)系管理，因此采用公益性營銷實(shí)屬上策，政府也偏向于支持有強(qiáng)烈社會責(zé)任感的企業(yè)。

1.2.5 有利于構(gòu)建企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

構(gòu)建公司企業(yè)文化，提升企業(yè)員工的士氣，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，能夠提高生產(chǎn)效率和改善企業(yè)的公共關(guān)系。優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)都非常注重企業(yè)文化建設(shè)包括企業(yè)形象建設(shè)，而社會公益事業(yè)十分有利于企業(yè)文化的構(gòu)建。

2 對企業(yè)開展公益性營銷的建議

2.1 原則

從成本和效益的視角來看，公益性營銷獲得的企業(yè)形象需要經(jīng)過長期的印象累積作為基石，因此需要企業(yè)長期投入人力、物力和財(cái)力，需要用心經(jīng)營，并且不保證會立刻產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的回報(bào)。企業(yè)在開展公益性活動之前，應(yīng)該明確公益性營銷的方向、并對其方式有所控制。

根據(jù)我國現(xiàn)代企業(yè)公益性營銷的現(xiàn)狀以及發(fā)展態(tài)勢，我認(rèn)為企業(yè)的公益性營銷操作應(yīng)該遵循以下原則：

2.1.1 時(shí)機(jī)性原則 即把握關(guān)鍵的時(shí)機(jī)開展恰當(dāng)?shù)墓骓?xiàng)目。當(dāng)社會出現(xiàn)重大事件或發(fā)生重大危難時(shí)，社會、媒體、民眾對事件本身的關(guān)注度最高，如果企業(yè)能夠借勢在第一時(shí)間主動表態(tài)，必然能夠贏得更多的眼球，也最能吸引媒體的宣傳。

2.1.2 長期性戰(zhàn)略原則 公益活動并不是權(quán)宜之計(jì)，而是一項(xiàng)長期性的商業(yè)營銷策略。在企業(yè)實(shí)力允許的情況下，企業(yè)應(yīng)將公益事業(yè)納入到企業(yè)戰(zhàn)略中，通過對公益項(xiàng)目持續(xù)性、長期性的贊助，最終獲得政府、媒體和社會公眾的高度認(rèn)可與持續(xù)關(guān)注，持續(xù)投入與持續(xù)回報(bào)，才能促進(jìn)企業(yè)有動力持續(xù)進(jìn)行公益贊助。

2.1.3 品牌關(guān)聯(lián)原則 公益性營銷應(yīng)與企業(yè)的營銷戰(zhàn)略相一致，找到公益行為與品牌的契合點(diǎn)，捐贈項(xiàng)目要能夠明確聚焦并且和公司的營業(yè)目標(biāo)掛鉤。

2.1.4 適度原則 公益性營銷糅合了企業(yè)的社會公益性和商業(yè)功利性，在企業(yè)有限的資源條件下，企業(yè)必須把握好公益和功利的度。

2.2 關(guān)鍵點(diǎn)

中國企業(yè)的公益營銷尚處在初級階段，但大部分企業(yè)已經(jīng)開始有意識地整合各方資源，將自己的公益慈善活動合理營銷化。我國現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施公益性營銷時(shí)除了要遵循以上的原則外，有以下關(guān)鍵點(diǎn)需要注意： 轉(zhuǎn)貼于

2.2.1 恰當(dāng)選擇公益項(xiàng)目

公益項(xiàng)目的選擇直接關(guān)系著營銷的成效。僧多粥少的事實(shí)要求企業(yè)不能盲目投入，而要選擇適合企業(yè)自身的公益項(xiàng)目，充分合理地利用多方資源。

2.2.2 與消費(fèi)者建立信任紐帶

公益營銷的終極目標(biāo)都是消費(fèi)者。消費(fèi)者某一個(gè)品牌的產(chǎn)品產(chǎn)生持續(xù)購買行為，是因?yàn)閷υ撈放凭哂兄艺\度，而品牌忠誠度是品牌資產(chǎn)的核心。銷售產(chǎn)品，同時(shí)也是在銷售信任，因此公益性營銷的核心就是信任營銷，其實(shí)質(zhì)上就是要與消費(fèi)者建立信任的紐帶。

2.2.3 取得企業(yè)內(nèi)部和諧

贊助公益活動必須從公司內(nèi)部做起，讓員工全面了解，鼓勵(lì)員工參與并融入，增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)他們的志趣，調(diào)動一切積極性，構(gòu)建適合本企業(yè)公益事業(yè)的企業(yè)文化，這對凝聚員工精神、留住優(yōu)秀員工、塑造企業(yè)形象有獨(dú)到的意義，因此，管理層必須鼓舞并激勵(lì)所有階層員工和志愿者。

2.2.4 準(zhǔn)確導(dǎo)入業(yè)務(wù)

公益性營銷中最有效的業(yè)務(wù)導(dǎo)入模式有三種，它們是：相關(guān)性導(dǎo)入、營銷性導(dǎo)入和形象性導(dǎo)入。

2.2.5 最大限度地激活媒體能量

絕大部分的公益營銷屬于公關(guān)的范圍，強(qiáng)調(diào)企業(yè)形象、長期利益的思考。如果能最大限度的激活媒體能量，就意味著最高的關(guān)注和最廣泛的受眾。

2.2.6 要將公益性營銷作為企業(yè)品牌戰(zhàn)略的一部分

公益其實(shí)是企業(yè)高端的另一種表達(dá)，它代表了企業(yè)的社會責(zé)任心、價(jià)值觀以及綜合實(shí)力。我國企業(yè)在進(jìn)行公益性營銷的過程中，不能將其看作是一種單純的增加銷售和擴(kuò)大利潤的急功近利的營銷手段，而是要將公益性營銷納入品牌戰(zhàn)略成為其中密不可分的一部分，這將會為企業(yè)贏得廣闊的發(fā)展空間。

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的建立和不斷完善，企業(yè)責(zé)任與企業(yè)績效之間的聯(lián)系逐漸成為無可辯駁的事實(shí)，許多具有社會責(zé)任感的企業(yè)正在崛起壯大。特殊的時(shí)代要求我國本土企業(yè)必須學(xué)習(xí)借鑒跨國公司成功的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，摒棄舊觀念舊思維，從戰(zhàn)略高度看待公益性營銷，通過與多種手段互相配合，使公益性營銷真正成為一種多贏行動，使企業(yè)在建構(gòu)和諧社會過程中發(fā)揮更重要的作用。

2.3 所要避開的誤區(qū)

一個(gè)精心籌劃的公益性營銷活動，加上準(zhǔn)確無誤地執(zhí)行，才能為企業(yè)整體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，才算是成功的公益性營銷。雖然很多企業(yè)已經(jīng)意識到恰當(dāng)?shù)墓婢栀浭且环N有良好經(jīng)濟(jì)效益的社會投資。然而，在實(shí)際運(yùn)作中由于“理性經(jīng)濟(jì)人”及利益驅(qū)動等因素使現(xiàn)代企業(yè)更難平衡企業(yè)利益和公益利益，難免陷入誤區(qū)。綜合起來誤區(qū)大致有：

2.3.1 急功近利

公益性營銷是一個(gè)長期累積的過程，需要企業(yè)長期的用心規(guī)劃和耕耘。企業(yè)應(yīng)當(dāng)先求營運(yùn)正常、實(shí)現(xiàn)利潤增長，再考慮如何做好企業(yè)公民的角色，如果企業(yè)把希望完全寄托在公益性營銷立竿見影地促進(jìn)銷售上，難免失望。

2.3.2 策劃不足，定位混亂，缺乏整體戰(zhàn)略規(guī)劃

許多企業(yè)在實(shí)施公益性營銷的過程中總是遇到什么就做什么，沒有仔細(xì)推敲公益活動與品牌建設(shè)的結(jié)合點(diǎn)，策劃不足，定位混亂，缺乏整體的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致大量資金投入后，品牌累積卻極少，收到的回報(bào)也極低。

2.3.3 不積小善，心態(tài)不正

公益性營銷是一種長期性投資，沒有速成的捷徑。但不少企業(yè)策劃者覺得小筆投入沒作用，都希望一鳴驚人，用大投入在短時(shí)間內(nèi)贏得良好的市場反應(yīng)。結(jié)果往往事與愿違，收效較低，甚至有許多企業(yè)過度投入影響到正?，F(xiàn)金流。

篇10

論文摘要：企業(yè)文化，作為一種先進(jìn)的管理理論，自20世紀(jì)70年代問世以來，逐漸被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同和關(guān)注，體現(xiàn)出當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)管理創(chuàng)新的一個(gè)新的趨勢。企業(yè)管理從最初的經(jīng)驗(yàn)管理、制度管理到現(xiàn)在普遍關(guān)注的文化管理，其發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)不斷認(rèn)識人性、解放人性、弘揚(yáng)人性的過程，同時(shí)也是一個(gè)不斷協(xié)調(diào)企業(yè)利益相關(guān)者的利益關(guān)系的過程。在這一過程中，現(xiàn)代企業(yè)管理超越了以物為中心，轉(zhuǎn)向以人為中心，從以資為本轉(zhuǎn)向以人為本，從完全的剛性制度管理轉(zhuǎn)向尊重人性與個(gè)性的柔性管理。尤其在當(dāng)代社會，市場競爭日趨激烈，企業(yè)文化在企業(yè)的經(jīng)營管理中日益彰顯其重要性。企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價(jià)值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)員工 認(rèn)同度 價(jià)值觀 以人為本 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 企業(yè)核心競爭力 企業(yè)管理 企業(yè)發(fā)展 形象設(shè)計(jì)

目前，國際、國內(nèi)的許多大型企業(yè)都將企業(yè)文化作為本企業(yè)發(fā)展的重要法寶和強(qiáng)大的動力，并借助優(yōu)秀的企業(yè)文化發(fā)展成為國內(nèi)或世界知名的跨國公司。如海爾、聯(lián)想、華為、TCL等等。但在企業(yè)文化建設(shè)的過程中相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于對先進(jìn)的管理思想學(xué)習(xí)不足，沒有真正弄懂現(xiàn)代企業(yè)文化的真正內(nèi)涵和發(fā)展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導(dǎo)致在建設(shè)企業(yè)文化工作中出現(xiàn)了一些誤區(qū)，致使企業(yè)文化流于形式，得不到有效的落實(shí)?？偟膩碚f表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

誤區(qū)之一：企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化。

提起企業(yè)文化建設(shè)，員工往往認(rèn)為就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板所倡導(dǎo)的文化。這是一種嚴(yán)重的誤解。從定義上分析，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)作中形成的以員工為中心的獨(dú)特的管理觀念、管理風(fēng)格、價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認(rèn)同和接受之前，只能是一種個(gè)人文化的體現(xiàn)。在自己所倡導(dǎo)的觀念、信念、價(jià)值觀、行為風(fēng)格等文化因素真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化的過程中，需要領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不斷溝通和磨合，有時(shí)甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業(yè)文化建設(shè)決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標(biāo)語、口號就能完成。

關(guān)鍵是需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認(rèn)同。因?yàn)?，不僅文化是一套隱含的價(jià)值體系，標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，員工應(yīng)該成為企業(yè)文化建設(shè)的主動參與者和積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數(shù)人觀點(diǎn)的人作為典范和執(zhí)行者，加強(qiáng)交流溝通，積極鼓勵(lì)員工參與并反饋情況。

誤區(qū)之二：企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)的形象設(shè)計(jì)。

一般來講，企業(yè)文化是企業(yè)組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規(guī)范。對這樣的企業(yè)文化內(nèi)涵，有些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識不清或理解片面，甚至認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)的形象設(shè)計(jì)，于是在視覺形象上大做文章，創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)辦公環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)員工服飾的整潔大方，要求商標(biāo)與包裝的圖案優(yōu)美。此外，自己設(shè)計(jì)或請人設(shè)計(jì)一些標(biāo)語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內(nèi)容形形，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團(tuán)結(jié)”、“求實(shí)”、“創(chuàng)新”、“拼搏”、“奉獻(xiàn)”等。將文化建設(shè)言語化，口號化。結(jié)果是花錢不少、費(fèi)力不小，但收效不大，企業(yè)文化建設(shè)幾乎成了“擺設(shè)的花瓶”。造成這樣情況的一個(gè)根本原因，就是忽視了企業(yè)文化建設(shè)的目的是將企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營風(fēng)格規(guī)范化、系統(tǒng)化、形象化，從而塑造富有個(gè)性的企業(yè)形象，使企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生認(rèn)同感，提高企業(yè)的知名度，擴(kuò)大企業(yè)的市場占有率。應(yīng)該看到，企業(yè)的形象設(shè)計(jì)只是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分，而不是企業(yè)文化建設(shè)的全部。

誤區(qū)之三：企業(yè)文化建設(shè)主要是開展好企業(yè)的文體活動。

在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)文化對企業(yè)員工起著整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵(lì)的作用，是企業(yè)團(tuán)隊(duì)賴以生存和發(fā)展的精神資源。企業(yè)文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規(guī)則，從而引導(dǎo)員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向。在企業(yè)內(nèi)受企業(yè)文化的熏陶，企業(yè)成員擁有共同的價(jià)值觀、榮辱觀和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，企業(yè)組織與非正式組織之間的協(xié)調(diào)將更容易進(jìn)行，企業(yè)的文化凝聚、規(guī)范和激勵(lì)作用也會更加明顯。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，有的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是開展好企業(yè)的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進(jìn)友誼、增進(jìn)團(tuán)結(jié)就行了，這是一種片面的理解。其實(shí)，企業(yè)開展豐富多彩的文體活動只是企業(yè)文化的表層，如果缺少在企業(yè)核心價(jià)值觀指導(dǎo)下的員工對企業(yè)發(fā)展理念的認(rèn)識和創(chuàng)新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵(lì)和教育作用。

由此可見，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，員工處于核心的地位，是企業(yè)文化建設(shè)的主體，企業(yè)文化建設(shè)的落腳點(diǎn)就在于通過充分發(fā)揮員工的聰明才智，積極參與企業(yè)管理，共同遵守行為規(guī)范，使企業(yè)的目標(biāo)、信念等深深扎根于每一個(gè)員工的心目。從最初的認(rèn)知到實(shí)踐中的認(rèn)同，到最后達(dá)成共識，變成共同信仰，從而使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感、榮譽(yù)感和責(zé)任感，自覺地把自身利益、工作職責(zé)和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，更是企業(yè)員工的文化。員工對企業(yè)文化的認(rèn)同程度，是決定工作態(tài)度、行為方式和工作績效的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)文化能否得以繼承與發(fā)揚(yáng)光大的重要因素。對企業(yè)管理者來說，塑造員工認(rèn)同的企業(yè)文化，并引導(dǎo)員工實(shí)踐企業(yè)文化，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為自己的行為，是企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。那么如何使員工認(rèn)同所建立的企業(yè)文化呢?筆者認(rèn)為，提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度，一般要經(jīng)歷“認(rèn)知、認(rèn)同、信念”三個(gè)階段。認(rèn)知是前提和基礎(chǔ)；認(rèn)同是核心和關(guān)鍵；信念是對企業(yè)文化認(rèn)同的最高形式。即讓企業(yè)文化經(jīng)歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內(nèi)化于員工的點(diǎn)滴生活之中。

第一階段：認(rèn)知。

企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認(rèn)知與否是衡量企業(yè)文化成功的基礎(chǔ)因素。也就是要讓員工真正了解企業(yè)的組織文化。從新員工進(jìn)入企業(yè)的第一天起，就要對其不斷灌輸企業(yè)文化的理念，這是一個(gè)漫長的過程，通過反復(fù)的沖突和磨合逐漸改變原有的價(jià)值觀，接受和適應(yīng)現(xiàn)有的企業(yè)文化。在這樣一個(gè)雙向適應(yīng)的過程中，首先要明確文化標(biāo)識。文化標(biāo)識的表現(xiàn)形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標(biāo)識必不可少，標(biāo)識設(shè)計(jì)要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業(yè)，更不能經(jīng)常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進(jìn)行宣傳。很多簡單的故事其實(shí)包含了企業(yè)生存和發(fā)展的大道理。其次，樹立和培養(yǎng)典型人物，塑造企業(yè)形象的“英雄”化身。要塑造和培養(yǎng)那些真正認(rèn)同本企業(yè)文化，并在工作中率先實(shí)踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業(yè)文化的代言人，充分利用其示范效應(yīng)，使理念形象化，從而使更多的人理解并認(rèn)同理念。再次，培養(yǎng)傳承企業(yè)文化的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)文化很重要的實(shí)施者是企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，政策的執(zhí)行力度，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都深深地打上了企業(yè)文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業(yè)管理的具體體現(xiàn)。如果一個(gè)企業(yè)的文化是以人為本，體現(xiàn)在管理人員身上的應(yīng)該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業(yè)奉行的是兄弟般的員工間關(guān)系，在管理人員中看不到領(lǐng)導(dǎo)者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業(yè)文化理念與價(jià)值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。

通過制度的強(qiáng)制，使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價(jià)值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，企業(yè)理念與價(jià)值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價(jià)值觀。除此之外，還應(yīng)該向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊，讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營管理理念及員工崗位規(guī)范等；制定與企業(yè)文化相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，或者將一些與企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道，進(jìn)行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓(xùn)和宣講，并對宣傳效果進(jìn)行考核；舉行企業(yè)文化知識競賽，讓員工學(xué)習(xí)并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵等。

第二階段：認(rèn)同。

所謂認(rèn)同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點(diǎn)或做出某種行為反應(yīng)。在認(rèn)同階段，員工對企業(yè)文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出的與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化。從認(rèn)知到認(rèn)同，上下級之間良好的溝通環(huán)境是實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的物質(zhì)載體。我們說，企業(yè)文化最初往往是由企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)，并且通過身體力行而逐步營造的，其個(gè)人的性格、價(jià)值觀、思想、行為方式等在企業(yè)文化中留下深刻的烙印?？梢哉f企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認(rèn)識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準(zhǔn)確得力地執(zhí)行，不僅不利于企業(yè)的盈利，也不利于團(tuán)結(jié)凝聚人心，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識。通過溝通，可以在企業(yè)中建立良好的工作氛圍，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和樹立共同價(jià)值觀，使員工的觀念和行動統(tǒng)一于企業(yè)的價(jià)值觀中。通過溝通，可以不斷地優(yōu)化員工的文化心理結(jié)構(gòu)。文化心理結(jié)構(gòu)，是指人在社會實(shí)踐中，由長期所處的家庭環(huán)境、社會環(huán)境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質(zhì)、價(jià)值取向以及思維方式的總和。文化心理結(jié)構(gòu)是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個(gè)認(rèn)識活動、行為活動起到全方位的導(dǎo)向作用。通過研究員工文化心理結(jié)構(gòu)的差異性與共同點(diǎn)，尊重員工個(gè)性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業(yè)文化的認(rèn)同度。與此同時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)要以人為本管理員工，及時(shí)激勵(lì)和表揚(yáng)，激發(fā)員工的熱情，建設(shè)好本部門的小團(tuán)隊(duì)，并圍繞企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，舉行各種集體活動，如舉辦企業(yè)文化節(jié)、業(yè)務(wù)拓展訓(xùn)練、慶：況典禮、主題晚會、經(jīng)驗(yàn)交流會等，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)識。

第三階段：信念。