導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工思想動態(tài)管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

山東高速集團(tuán)河南許禹公路有限公司（下稱公司）是山東高速旗下首家在省外投資運營的高速公路經(jīng)營管理類子公司。駐省外員工是指山東籍的一類崗員工。在這些山東籍員工中，最長的異地工作已有7個年頭，長期的駐外工作，使一些人的思想開始出現(xiàn)波動。

一、駐省外員工思想的主要影響因素

為了充分了解和掌握員工的思想狀況，公司于2012年3月份進(jìn)行了一次關(guān)于員工思想狀況的問卷調(diào)查。本次問卷調(diào)查的對象為公司全體一類崗員工，共發(fā)放問卷46份，回收問卷41份，回收率為89.13 %。參與調(diào)查的員工中，35歲以上的21個，占參與調(diào)查人數(shù)51.22%，30-35周歲的16人，占參與調(diào)查人數(shù)的39.02%，30歲以下的4人，占參與調(diào)查人數(shù)的9.76%。本次調(diào)查問卷的內(nèi)容分為當(dāng)前的精神狀態(tài)、工作環(huán)境、薪酬福利、激勵機制、企業(yè)文化、業(yè)余生活、對公司的建議七個部分。通過對問卷的分析，影響駐省外員工思想狀態(tài)的因素有以下幾個方面。

一是薪酬問題。有80.6%的員工把“收入水平”視為選擇工作的首要因素，顯現(xiàn)出員工對薪酬問題的重視；二是工作環(huán)境方面。認(rèn)為工作環(huán)境與穩(wěn)定思想狀況之間有較高關(guān)聯(lián)度的員工占參與調(diào)查總?cè)藬?shù)的85.8%；三是激勵機制問題。84%的員工認(rèn)為公司應(yīng)該為青年人提供了脫穎而出的機制；四是公司規(guī)劃。有75%的員工把不了解公司規(guī)劃作為離職主要原因之一；五是工作壓力問題。86%的員工認(rèn)為工作壓力直接影響員工的思想狀況。

二、采取的措施

針對著以上幾個影響因素，公司采取了以下措施來穩(wěn)定員工的思想狀態(tài)。

第一，改革薪酬制度，使員工收入更加公平合理。

在雙因素理論中，薪酬因素既是保健因素也是激勵因素，執(zhí)行得好，可以給員工帶來滿意；執(zhí)行得不好，會給員工帶來不滿。在借鑒和分析省內(nèi)外同行業(yè)單位薪酬管理制度的基礎(chǔ)上，公司對薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)的總體規(guī)劃。一是計劃針對崗位特點制定薪酬分配方式，將薪酬分配與績效考核機制更緊密的結(jié)合起來，通過快速晉級等方式激勵員工不斷向高目標(biāo)邁進(jìn)。二是要靈活運用薪酬激勵手段，既要注重現(xiàn)金的激勵，也要注重非現(xiàn)金的激勵，如帶薪休假、帶薪培訓(xùn)等，最大限度的發(fā)揮薪酬、福利穩(wěn)定員工思想的作用。

第二，改善工作環(huán)境。

在雙因素理論中，環(huán)境因素是保健因素，較惡劣的工作環(huán)境會給員工帶來不滿，增加離職率。公司從以下幾個方面來改善員工的工作環(huán)境。一是營造良好的發(fā)展外部空間。在鞏固以前與政府部門良好關(guān)系的基礎(chǔ)上，發(fā)展和建立新的關(guān)系。充分發(fā)揮公司員工的力量，延伸人脈網(wǎng)絡(luò)。二是加大基礎(chǔ)設(shè)施改善力度，創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。公司上半年對收費站的基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行了維修和改建，粉刷了外墻，修理了空調(diào)、洗澡設(shè)備，還為食堂增加了一位廚師，更好的調(diào)劑員工的伙食。

第三，創(chuàng)新激勵機制。

雙因素理論認(rèn)為，令員工滿意的因素在于工作本身，包括成就感、領(lǐng)導(dǎo)賞識、工作內(nèi)容等因素。公司沒有職位設(shè)置的自，就改用其它激勵方式來提升員工的成就感。在政策允許的情況下，為員工實現(xiàn)自己的治企思想創(chuàng)造條件、打造平臺。比如，公司今年設(shè)置了“微笑服務(wù)”獎勵，每月進(jìn)行一次展評，從評選方案的制定、實施到獎金的發(fā)放都交給運營管理部的業(yè)務(wù)骨干，使他們在自己的職位上大展身手，實現(xiàn)自我價值。

第四，積極引導(dǎo)員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯。

科學(xué)的職業(yè)生涯的設(shè)計有助于增加員工行為的目的性，首先，公司利用各種渠道宣傳公司的發(fā)展規(guī)劃，在駐省外員工面前展現(xiàn)出公司發(fā)展的美好愿景，使每位員工都對未來充滿信心。其次，公司根據(jù)員工的不同特點和潛力引導(dǎo)他們設(shè)計符合實際的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們的規(guī)劃盡可能和公司發(fā)展統(tǒng)一起來。最后，加快建設(shè)人才成長體系。建立三級培訓(xùn)體系，嘗試了拓展培訓(xùn)、集中培訓(xùn)等多種培訓(xùn)方式。建立培訓(xùn)資料庫，提升培訓(xùn)質(zhì)量。

第五，創(chuàng)建和諧的工作氛圍，提升員工歸屬感。

根據(jù)九型人格測試結(jié)果調(diào)整人員搭配。公司對每位駐省外人員進(jìn)行了九型人格測試。將人格類型分析的結(jié)果與員工日?？己说谋憩F(xiàn)相結(jié)合，經(jīng)過慎重考慮，適當(dāng)調(diào)整了機關(guān)和收費站的人員搭配，盡量使他們的人格類型互相搭配，降低了員工的焦慮感和人際關(guān)系的緊張程度，為建造和諧的人際關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。

三、取得的成效

篇2

一、員工的思想動態(tài)分析沒有得到企業(yè)的重視。

（1）供水企業(yè)往往把精力放在日常的生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中，對員工的思想動態(tài)和情感表達(dá)忽視了，導(dǎo)致很多員工的思想動態(tài)分析工作不能按時按效的進(jìn)行，員工的思想感情無法得到良好的傾訴，最基本的生活需求沒有得到滿足，影響了員工的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感。

（2）供水企業(yè)發(fā)展空間不足，部分員工惰性滋生，工作進(jìn)取心不足。對企業(yè)的員工來說，衣食住行這么基本的需求已經(jīng)不再成為問題，他們更關(guān)注自己事業(yè)的發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。盡管隨著改革的不斷深化，企業(yè)內(nèi)部加快了人事、勞動、分配三項制度改革，分別建立了管理、技術(shù)、營銷人員的職業(yè)發(fā)展通道，但僧多粥少，絕大部分人一輩子都是普通員工，一部分人因此而產(chǎn)生了“混”的思想，不思進(jìn)取，知識老化，技能退化。

（3）對供水員工思想動態(tài)分析不夠深入，缺乏準(zhǔn)確性和可靠性。一些供水企業(yè)在進(jìn)行員工思想動態(tài)的分析時，很少會深入實踐，只是道聽途說，僅僅滿足于基層的回報工作，而對一線工作人員的思想調(diào)查，卻沒有深刻的體會和了解，很多思想動態(tài)分析的虛假信息，造成思想動態(tài)分析的隨意性和主觀性，導(dǎo)致員工思想動態(tài)分析的效果沒有得到良好的發(fā)揮，影響了企業(yè)員工的長效發(fā)展。從長遠(yuǎn)的角度來看，建立一個全面的員工思想動態(tài)分析的長效機制，迫在眉睫。

（4）缺乏規(guī)范的思想動態(tài)分析報告和切實有效的研究對策。企業(yè)把員工的思想動態(tài)分析因當(dāng)做企業(yè)工作的內(nèi)容之一，在進(jìn)行分析的過程中，不能只是進(jìn)行一般的工作匯報和工作總結(jié)，要對實質(zhì)性的內(nèi)容涉及多，甚至把員工的思想動態(tài)分析以季度工作總結(jié)的內(nèi)容敷衍上級領(lǐng)導(dǎo)和干部。另外，供水企業(yè)在進(jìn)行員工的思想動態(tài)分析之后，沒有做出切實有效的對策研究，導(dǎo)致員工的思想動態(tài)分析沒有得到良好的總結(jié)和改善，使員工思想動態(tài)分析缺少了實際意義。

（5）付出與回報的矛盾。基層一線員工直面各種競爭，任務(wù)重，壓力大，工作負(fù)荷時常超限。而當(dāng)前的各項績效考核都量化成KPI分值，其中發(fā)展量、存量和欠費考核等占80%以上，由于各方面因素造成的欠費壓力，基層一線員工主要業(yè)績指標(biāo)普遍完成不理想，直接影響了員工的績效和收入，基層員工認(rèn)為自己付出的多，得到的回報少，怨天尤人，對工作產(chǎn)生抵觸情緒和逆反心理。實行欠費買斷的農(nóng)村統(tǒng)包點，由于收欠的難度越來越大，對于收欠無更好的辦法，產(chǎn)生員工大量墊付欠費，這些使員工產(chǎn)生巨大的心理壓力和心理恐慌。

（6）學(xué)歷與能力的矛盾。在調(diào)研過程中，基層員工認(rèn)為，在企業(yè)內(nèi)部競聘中，對于文憑、學(xué)歷、年齡、職稱等方面要求過多，限制過大，無機會參加更高層次崗位的競爭，很難改變在企業(yè)所處的地位；有的員工長期從事一項工作，日復(fù)一日，年復(fù)一年，感到工作和生活單調(diào)，枯燥無味。

（7）員工自身素質(zhì)所面臨的壓力?；鶎訂T工由于素質(zhì)普遍偏低，80%為高中以下文化程度，由于語言、理解能力方面的障礙，對于新知識與新業(yè)務(wù)掌握和適應(yīng)理解和掌握存在許多困難；對各類培訓(xùn)考試，員工接收能力差，思想上產(chǎn)生恐慌。

二、供水企業(yè)開展員工思想動態(tài)分析的必要性

（1）在供水企業(yè)中，開展員工思想動態(tài)分析，研究企業(yè)員工的思想感情，是開展思想政治素質(zhì)教育的必然要求。企業(yè)的思想政治素質(zhì)是企業(yè)科學(xué)管理的重要內(nèi)容和核心思想，供水企業(yè)作為我國國有控股的企業(yè)，其思想政治素質(zhì)教育的如何，直接關(guān)系到企業(yè)員工的整體思想素質(zhì)和企業(yè)的凝聚力。及時了解企業(yè)員工的思想動態(tài)，加強思想動態(tài)分析，是幫助企業(yè)員工樹立思想觀念，培養(yǎng)價值取向的關(guān)鍵，同時也是幫助企業(yè)員工解決思想政治工作難題的重要手段。

（2）采取多種手段提高員工的整體素質(zhì)。加強對員工的崗位技能、業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，滿足員工提高自身素質(zhì)，增強崗位競爭力的需求。利用公司的內(nèi)訓(xùn)師制度，舉辦各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，給大家提供提前學(xué)習(xí)、適應(yīng)轉(zhuǎn)崗的機會，培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)僅僅局限于本崗位工作或供水業(yè)務(wù)。

（3）完善員工保障制度，維護(hù)和保障員工的合法權(quán)益。在企業(yè)面臨激烈市場競爭壓力的情況下，不免會加班加點。一次兩次員工會理解，會支持，但如果經(jīng)常占用大假和員工休息時間，會在員工心里引起不滿和怨氣。在基層調(diào)研中，幾乎90%員工表示公司加班太多！作為管理者，首先應(yīng)該分析員工加班的原因，是員工能力問題、工作效率不高；還是工作量太多，在正常工作時間內(nèi)，無法完成。如果是前者原因，首先要幫助員工提高自身素質(zhì)，實在難以勝任的，可以采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，分配合適的工作；對于第二種情況，企業(yè)應(yīng)該予以重視，按照崗位職責(zé)重新核定工作量，設(shè)置考核指標(biāo)，下達(dá)工作任務(wù)，不能脫離員工的崗位職責(zé)；同時對員工加班，要按照加班補償標(biāo)準(zhǔn)予以補償，維護(hù)員工的合法權(quán)益。

（4）在供水企業(yè)中，開展員工思想動態(tài)分析，是提高員工自身素質(zhì)的現(xiàn)實要求。隨著供水企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)在生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)技術(shù)以及員工素質(zhì)上都提出了新的要求，企業(yè)的這些發(fā)展變化給企業(yè)員工的工作環(huán)境、工作方式以及工作內(nèi)容等帶來了巨大的變化。因此，在新的環(huán)境下，重視企業(yè)員工的思想動態(tài)分析，時刻了解企業(yè)員工的情感需求，對提高員工自身的素質(zhì)和工作能力，具有重要的實際意義。

三、供水企業(yè)員工思想動態(tài)分析的對策

（1）充分重視企業(yè)員工思想動態(tài)分析。員工是供水企業(yè)發(fā)展的核心因素，增強員工的思想情感的了解和分析，時刻關(guān)注員工的生活情感需求，是增強企業(yè)凝聚力，充分發(fā)揮企業(yè)員工工作積極性和工作熱情的重要保證。因此，供水企業(yè)必須充分的重視員工的思想動態(tài)分析，把對員工的思想動態(tài)分析落到實處，堅持走到一線的工作隊伍當(dāng)中，切實了解他們的想法和需求，把最真實的信息匯報給上級；同時，加大對員工的投入，重視員工的培訓(xùn)和再教育，提高他們的工作素質(zhì)和工作能力，全方位的提高他們的思想政治素質(zhì)。

（2）建立全面、系統(tǒng)的員工思想動態(tài)分析長效機制。在進(jìn)行員工思想動態(tài)分析的過程中，一定要建立系統(tǒng)的長效機制，加強員工溝通，重視員工交流，建立良好的企業(yè)員工培訓(xùn)和激勵機制，讓員工感覺到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，充分發(fā)揮企業(yè)思想政治工作的作用和意義，讓企業(yè)員工全身心的投入到工作中來。

篇3

【關(guān)鍵詞】石油企業(yè) 青年員工 思想動態(tài)

中國社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展時期，正是青年員工的成長時期，他們的思想非常活躍，輕狂躁動但又不乏理性，在社會上引起了極大的反響。石油企業(yè)除環(huán)境條件比較惡劣外，生活相對來說會比較艱苦，也沒有豐裕的物質(zhì)文化，使不少青年員工在工作上出現(xiàn)了很大的反差，要想讓青年員工熱愛石油事業(yè)，經(jīng)得起考驗，耐得住孤獨，克服各種困難，對企業(yè)盡心盡力，就必須掌握信青年員工的需求和思想動態(tài)。

1 青年員工思想現(xiàn)狀分析

（1）企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，關(guān)注的是組織的目標(biāo)。有不少青年員工都成長在自我的環(huán)境中，對傳統(tǒng)的社會價值觀難以接受，不能夠為了大家的利益，犧牲自我。自己的需求不能滿足時，就出現(xiàn)了強烈的思想斗爭。

（2）青年員工在企業(yè)中沒有歸屬感，也不喜歡受約束。在他們的心中，企業(yè)和員工的關(guān)系就是雇傭的關(guān)系。有不少大學(xué)生畢業(yè)后喜歡自己到社會上去打拼，但在被社會磨練之后，加上家人施加的壓力，會回到油田上班，也沒有了以往的豪情斗志，如果崗位與自己的想法不符，那么就又會出現(xiàn)“跳槽”的想法更或者就是得過且過。此外，他們不愿受到權(quán)威的束縛，喜歡憑感覺做事，否則會覺得限制了自己的人身自由。

（3）理想與現(xiàn)實的差距讓他們不斷退縮。由于現(xiàn)在的就業(yè)形式不容樂觀，但社會再殘酷也必須要面對，于是就從事著與自己理想、專業(yè)相反的工作，工作后短時間內(nèi)也不能擔(dān)任干部管理的崗位，沒有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，機械地工作著，時間長了，思想就變得越來越消極，不但自己得不到發(fā)展，還嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。

2 青年員工思想管理的探究

2.1 采用“遞進(jìn)”式的教育方法，使青年員工認(rèn)同企業(yè)的文化

樹立主人翁的意識。對員工進(jìn)行愛國主義教育和崗位教育，使員工充分認(rèn)識到：一口產(chǎn)量很低的井只要每天多出1萬方氣，那么1萬多居民的生活用氣問題就可以解決，再平凡的崗位也能為社會做出巨大的貢獻(xiàn)[1]。用生活中最簡單的道理轉(zhuǎn)變青年員工的價值觀，使他們能夠做到無償奉獻(xiàn)的精神。

培養(yǎng)責(zé)任意識。企業(yè)可以通過入廠前的教育、在井站中的學(xué)習(xí)和參觀企業(yè)文化等形式，來大力宣傳油田的創(chuàng)業(yè)史，油田給自己帶來的變化，讓青年員工意識到能參加油田大會也是非常幸運的一件事，企業(yè)的發(fā)展離不開員工，企業(yè)也是員工得以生存的根基。

實行目標(biāo)凝聚策略?？梢岳谩拔遗c油田共生存”、“感恩油田”等教育活動，使員工的思想轉(zhuǎn)變到怎樣實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的管理目標(biāo)上，少計較得失，更多的是貢獻(xiàn)于企業(yè)。

企業(yè)也可以通過多種方式讓青年員工意識到自己的工作崗位和人生價值的關(guān)聯(lián)，讓員工意識到他們的幸福生活需要企業(yè)作堅強的后盾，人生價值的實現(xiàn)需要崗位這個橋梁；企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是員工發(fā)展的目標(biāo)，以此共同實現(xiàn)目標(biāo)。

2.2 營造愛的氛圍，幫助青年員工思想成長

企業(yè)可以利用多種形式來關(guān)注青年員工的思想動態(tài)發(fā)展，引領(lǐng)他們不斷成長。

（1）設(shè)立專門的關(guān)注機制。利用“兩包兩促”的黨建工作法，把員工的思想政治工作納入企業(yè)的管理制度中[2]。相關(guān)單位的網(wǎng)站可以開設(shè)“員工互動”等專欄，給員工心靈的釋放營陣造地，從而能及時了解到員工的心理需求和思想動態(tài)。對于思想有變動的員工，可請相關(guān)專家進(jìn)行開導(dǎo)，把員工從“圍城”中營救出來。

（2）搭棚建地，引導(dǎo)“自我開發(fā)”。青年員工都喜歡張揚自己的個性，表現(xiàn)自我，得到別人的肯定。為此，企業(yè)可以通過演講比賽、青年歌手大賽、技能大賽等競賽節(jié)目，以“張揚個性，實現(xiàn)自我價值”為主題，使每個青年員工都有展示自己才華的機會，讓別人發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要給予極大的鼓勵和獎勵，從而在以后的工作生活中不斷進(jìn)步，使青年員工形成積極的思想。

（3）創(chuàng)造綠色心情。青年員工的心情比較浮躁，易產(chǎn)生厭煩的情緒。對此，企業(yè)可以在周邊安全地帶栽種花草樹木，設(shè)立足球場、籃球場、雜志室和功能健全的活動中心等等，讓心情煩悶，思想浮躁的青年員工可以到這些場地發(fā)泄一番，再加上周圍美麗的風(fēng)景，所有的煩心事就都變成了好事，心情自然就會明朗，工作就會進(jìn)行得更順利。

（4）員工的成就感培養(yǎng)。高端尖端項目的生產(chǎn)和建設(shè)是企業(yè)長期發(fā)展的核心工作，同時它也可以當(dāng)作員工崗位成長的突破點[3]。安排員工參與企業(yè)方案的設(shè)計和現(xiàn)場的施工，讓他們擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任，鍛煉他們獨立思考問題的能力，激發(fā)他們在各自的崗位上做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，更讓他們明白，即使再渺小的崗位，只要踏踏實實一步一個腳印地走，也會為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的，成就感也就油然而生，自己的人生理想也會逐漸地實現(xiàn)。

（5）多元化成才的空間。企業(yè)在培養(yǎng)中層干部和管理人員時，要堅持競爭上崗、推薦上崗，人才梯隊化原則，把優(yōu)秀的青年員工列為重點考察對象[4]。尊重個人的意見，鼓勵員工多元化發(fā)展。

3 結(jié)語

企業(yè)繼承和發(fā)揚了青年員工的年輕態(tài)、知識化和多元化的特征，在充分把握青年員工的需求和思想動態(tài)后，讓員工認(rèn)識到：只要努力了，就會看到希望，只要奮斗了，就會有所收獲，世上只有荒蕪的沙漠，沒有荒蕪的人生[5]。面對現(xiàn)實，正確引導(dǎo)，通過自身的努力，在實現(xiàn)個人價值和企業(yè)價值的同時，也能擔(dān)負(fù)起歷史的重任。

參考文獻(xiàn)

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[2] 張岷，魏平.青年群體價值觀和生活觀的比較分析[J].青年探索2010（3）：96-97

[3] 徐海濤，劉可夫.做好新時期的企業(yè)思想政治工作促進(jìn)油田保衛(wèi)工作順利開展[J].中國科技博覽，2010（17）：102-104

[4] 趙玉玲.加強員工思想政治工作為構(gòu)建和諧企業(yè)提供思想保證[J].青年文學(xué)家，2010（14）：135-136

[5] 劉林.淺談如何抓好油田礦區(qū)青年員工思想政治工作[J].東方企業(yè)文化，2010（10）：140-142

篇4

一、人本化教育的必要性

1.單位改革的需求。隨著單位體制的不斷改革，對單位員工的影響也較大。其一，員工的工薪待遇。由于在單位體制改革的過程中，難免對員工的工資薪酬加以調(diào)整，部分員工的利益勢必受到影響，進(jìn)而導(dǎo)致這類員工思想上出現(xiàn)波動，甚至出現(xiàn)抱怨情緒，難以全部精力放在單位中，有了跳槽的想法。其二，下崗員工的待遇。在改革過程中，還有部分員工難免面臨下崗的問題，而對于此類員工而言，工資是生活的來源，當(dāng)沒有了工作，就意味著沒有工資，無法生活。若不妥善安排這一部分員工，極易產(chǎn)生心理平衡，導(dǎo)致一些過激的行為，影響到單位的正常發(fā)展。因此，政工做好員工的思想政治教育工作顯得尤為重要，可有效避免員工產(chǎn)生不良情緒。

2.單位競爭的需求。隨著社會市場經(jīng)濟(jì)競爭的日益激勵，單位要想在激烈的市場中占有一席之地，則必須培養(yǎng)人才。人才是單位發(fā)展的不竭動力，而人才的培養(yǎng)不僅對專業(yè)素養(yǎng)加以培訓(xùn)，更為重要的是擁有正確的價值觀、世界觀及職業(yè)觀。因此，對員工實施人本化教育與管理，可幫助員工樹立正確的三觀，有效引導(dǎo)員工思想錯誤性，最終提高單位的凝聚力。

3.文化建設(shè)的需求。文化是單位在發(fā)展過程中形成的文化財富，是員工凝聚力的重要體現(xiàn)。由于單位的發(fā)展，難免會使員工隊伍的結(jié)構(gòu)發(fā)生一定變化，而員工之間的文化程度及業(yè)務(wù)素質(zhì)差異較顯著。并隨著單位改革的不斷深入，員工的求知欲望不斷增強，員工出現(xiàn)的一系列變化將直接影響到單位文化的建設(shè)。因此，政工對其進(jìn)行人本化教育，可有效深入把握員工的思想動態(tài)，掌握員工的特點，及時發(fā)現(xiàn)問題，采取相應(yīng)的措施。最終形成優(yōu)秀的單位文化，推動單位的發(fā)展。

二、政工工作現(xiàn)狀

1.服務(wù)意識不到位。在實際政工工作中，由于功能的條塊分割，進(jìn)而使得在實際管理過程中，盡管做到了備司其職，但是各自僅僅完成了一小部分任務(wù)，進(jìn)而降低了管理效率。部分政工的綜合素質(zhì)并不在同一水甲線上，如：學(xué)歷、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等，加上政工管理效率并未與獎金相聯(lián)系，使得管理內(nèi)部出現(xiàn)“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”的現(xiàn)象，缺乏服務(wù)精神。

2.行政化現(xiàn)象嚴(yán)重。一方面，管理制度不夠完善，管理手段及方法落后，并缺乏競爭意識。受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響較大，如：在干部的選用上，盡管采用了公開招聘、選拔的方式，但是仍存在“鐵飯碗、鐵交椅”的現(xiàn)象。在資金的管理上，往往忽視了資金及項目的評估與監(jiān)督，使得大量的研究經(jīng)費并未充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，降低了國有資源使用率。另一方面，在教育及管理過程中，所選用的方法較陳舊，與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相脫離；加上政工管理僅僅局限與思想政治工作教育中，而忽視了與市場環(huán)境、科學(xué)管理模式的聯(lián)系，最終難以激發(fā)員工工作熱情，導(dǎo)致部分員工選擇跳槽。

三、政工中的人本化教育途徑

1.尊重員工人格。人本化教育與管理強調(diào)應(yīng)尊重人格，親密友善。在教育與管理工作中，應(yīng)充分考慮到員工生活需求及社會需求，最大限度滿足其需求。尊重員工的人格，承認(rèn)其價值及尊嚴(yán)。無論職稱高低，都應(yīng)一視同仁。由于每一位員工所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)不同，導(dǎo)致扮演角色也有所不同，但在地位是平等的，都能夠為單位創(chuàng)造價值，應(yīng)充分肯定其價值，增加員工滿足感，進(jìn)而更好的工作。此外，做好服務(wù)工作，善于傾聽員工意見，關(guān)心員工的生活，解決員工存在的問題，讓員工感覺到溫暖及關(guān)懷，與員工建立一種親和友善的關(guān)系。

2.對員工實施激勵教育。首先，堅持公平及公正激勵。這就要求不能夠憑借人的主觀臆斷來判定員工的表現(xiàn)，而是應(yīng)建立較為科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，最終做到人盡其才，達(dá)到有效激勵的效果。其次，堅持按需激勵。人的行為動機都是由于需求受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的。首先人要有需求，受到刺激，然后產(chǎn)生動機，形成激勵效果。由此可見，需求就是行動的目的和動機。政工要想使員工具有某種行為動機，就必須要了解員工的需求，并做好需求分析，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢需求，并設(shè)置激勵的目標(biāo)，選擇適合員工的有效激勵方法，充分調(diào)動工作積極性，進(jìn)而實現(xiàn)員工與單位共同發(fā)展的目標(biāo)。最后，堅持物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵僅僅是表面的，是激勵的基礎(chǔ)；而精神激勵則是自我實現(xiàn)及獲得尊重的激勵方式，是激勵的根本。應(yīng)將兩者有效結(jié)合起來，實現(xiàn)最佳的激勵效果。

3.做到知人善任。俗話說“得人心者得天下”，除了獲得人心外，還應(yīng)有獲得成就的人才。而人才是培養(yǎng)出來的。作為一名優(yōu)秀的政工人員，應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)每一個人的特長，并充分利用特長，進(jìn)而培養(yǎng)其成為優(yōu)秀的人才。應(yīng)重視員工的發(fā)展，確立終身教育的理念，加強培訓(xùn)，做到知人善用，用育并重，并合理授權(quán)，為員工提供自我展示的平臺，使優(yōu)秀的人才脫穎而出，增強自我成就感，鼓舞工作熱情，死心塌地為單位做貢獻(xiàn)。

4.掌握思想動態(tài)。政工工作中需要隨時了解員工所想，急員工所急。尤其隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得員工在思想上出現(xiàn)較大的波動，難以靜下心來好好工作。鑒于此種情況，則需要政工人員分析及解決員工思想熱點問題，并通過相應(yīng)的思想制度，關(guān)注員工的思想動態(tài)。最后，在工作中應(yīng)及時與員工溝通交流，將不好的苗頭扼殺在搖籃中，使員工擁有正確的思想。

5.實現(xiàn)多樣化的文化教育。近幾年來，隨著社會傳播文化的飛速發(fā)展，其傳播媒介也呈現(xiàn)多樣化。對此，單位可充分利用網(wǎng)絡(luò)、報紙及微信、雜志等手段將最新的思想動態(tài)及指導(dǎo)方針傳送給員工，并從細(xì)小生活入手，營造較為舒適的工作環(huán)境，對其進(jìn)行人本化教育。如：單位可定期組織全體員工進(jìn)行知識競賽、運動賽等各項活動，通過這些活動來增加單位員工工作的凝聚力，使單位內(nèi)部更像和諧的大家庭，讓員工對單位有歸屬感。此外，單位可每月進(jìn)行一次評選活動，讓員工通過投票選舉出勞動模范，并對此加以獎勵，進(jìn)而激發(fā)員工工作積極性，提升單位整體的工作效率。

總而言之，政工在單位發(fā)展中占著主導(dǎo)地位。對員工實施人本化教育，不僅滿足單位改革的需求，而且還能夠提高單位的競爭力，構(gòu)建良好的文化環(huán)境。因此，本文提出人本化教育的途徑：尊重員工人格、實施激勵教育、做到知人善任、掌握員工思想動態(tài)及實施多樣化的文化教育等措施。除此之外，還應(yīng)維護(hù)員工的正當(dāng)利益、重視員工的思想感情，讓員工在單位中產(chǎn)生歸屬感，更好的為單位發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

春節(jié)前后和節(jié)日期間是人員思想相對活躍期：有些員工因加班不能回家和親人團(tuán)聚，受節(jié)日氣氛的渲染，思想情緒波動很大，上班精神不集中；有些員工因要回老家過春節(jié)，臨近放假前思想情緒不穩(wěn)定，容易急躁和沖動；有些員工因采購年貨和走親訪友，時間和行程安排緊湊，甚至和工作有沖突；還有的員工節(jié)日期間精神松懈，忙于聚會和吃喝，引起身體不適，節(jié)后又疲勞上崗等。這些都是極易發(fā)生安全事故的重要原因之一。

首先，企業(yè)應(yīng)從制度層面強化安全紀(jì)律和規(guī)章制度的約束，剎住春節(jié)前后和節(jié)日期間員工安全意識容易散漫、安全作風(fēng)容易松弛的傾向，尤其要求班組對操作崗位員工的請假、調(diào)班和頻繁進(jìn)出作業(yè)場所行為予以密切關(guān)注，對出現(xiàn)影響安全生產(chǎn)的共性問題，提前制定針對性強措施予以解決。

其次，企業(yè)各級管理者要注重人文關(guān)懷，深系員工，了解員工所思所想，積極做好思想疏導(dǎo)，努力解決員工遇到的思想困惑和現(xiàn)實困難。對因加班不能回家過春節(jié)的員工，要及時跟進(jìn)思想安撫和精神安慰工作，談話要動之以情、曉之以情，真正了解、關(guān)心、幫助他們解開思想的癥結(jié)，化解矛盾。同時，注重對節(jié)日加班員工的關(guān)心，確保后勤保障，使加班留守員工能夠更好地安心工作。

第三，企業(yè)要加強員工思想行為動態(tài)的分析和排查，形成層層負(fù)責(zé)的員工思想動態(tài)排查幫促網(wǎng)絡(luò)。做到層層監(jiān)控，逐級匯報，定人問責(zé)。對節(jié)日前后出現(xiàn)的帶傾向性、苗頭性的問題，及時果斷地進(jìn)行處置，把事故隱患消滅在萌芽狀態(tài)。特別是各級管理者要開好班前會和班后會，在會上要認(rèn)真觀察員工精神狀態(tài)，在生產(chǎn)現(xiàn)場加強巡查和排查。對那些顯現(xiàn)疲態(tài)，情緒低落、精神亢奮、思想不集中、思想波動大的員工，停止作業(yè)并安排其休息。

企業(yè)要制定有效措施，做好員工思想穩(wěn)定工作。針對春節(jié)前后人員流動頻繁，節(jié)后開班工作千頭萬緒的特點，為防止員工出現(xiàn)思想波動，在生產(chǎn)上可以實行彈性工作制，通過合理調(diào)配人員切實安排好春節(jié)前后的生產(chǎn)，以緩解基層單位的安全壓力，從而使員工消除思想顧慮，認(rèn)真做好本職工作。

篇6

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、貼等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。

二、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理

1、對現(xiàn)有人員進(jìn)行建檔工作：身份證、學(xué)歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。

2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。

3、完成新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職等管理工作。

4、實行各部門在職人員人數(shù)每周統(tǒng)計工作。并對新進(jìn)、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進(jìn)行月統(tǒng)計并進(jìn)行核對。

5、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。

三、員工培訓(xùn)工作

1、完成新入職人員的培訓(xùn)工作：員工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀(jì)律等。

2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術(shù)部內(nèi)勤的商務(wù)禮儀培訓(xùn)工作。

3、協(xié)助采購部完成員工物料培訓(xùn)工作。

4、全力協(xié)助研發(fā)部做好生產(chǎn)、技術(shù)部門技術(shù)骨干的培訓(xùn)工作。

四、員工關(guān)系

1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態(tài)。

篇7

[關(guān)鍵詞]青年員工；思想動態(tài)；調(diào)研

一、問題提出

中國社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展時期，正是青年員工的成長時期，他們的思想非常活躍，輕狂躁動但又不乏理性，在社會上引起了極大的反響?！扒嗄晔亲鎳奈磥恚敲褡宓南Ｍ?。在任何一個時代中，青年都是社會上最富有朝氣、最富有創(chuàng)造性、最富有生命力的群體。在任何一個企業(yè)中，青年也是一支最重要的力量。深入到青年之中調(diào)查研究，是及時掌握和收集好青年思想工作和現(xiàn)實需求的第一手資料，溝通交流，可以使我們和青年有著更直接和廣泛的接觸，能夠從中找到開展青年思想政治工作的良好契機。

二、調(diào)查分析

（一）方法與實施

調(diào)研方法主要采用文獻(xiàn)歸納法與問卷調(diào)研法。一方面通過在CNKI、萬方數(shù)據(jù)庫、BSP/ASP、Springer等電子資源及網(wǎng)絡(luò)資源收集國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于青年員工思想動態(tài)相關(guān)文獻(xiàn)，并通過對文獻(xiàn)資料的分析、整理、歸納，了解青年員工思想動態(tài)的研究現(xiàn)狀。另一方面針對所研究對象開展問卷調(diào)查，在調(diào)查方式上采取抽樣調(diào)查。

（二）調(diào)查結(jié)果分析

本次調(diào)研內(nèi)容主要包括工作相關(guān)因素、工資相關(guān)因素、培訓(xùn)相關(guān)因素、職業(yè)發(fā)展因素、社會價值觀、自身切身利益及企業(yè)文化認(rèn)知七大方面對青年員工思想動態(tài)進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放問卷1072份，回收1072份，回收率為100%，在對問卷進(jìn)行認(rèn)真篩選的基礎(chǔ)上，得到有效問卷671份，調(diào)查統(tǒng)計分析結(jié)果如下：在調(diào)查對象中，集團(tuán)和金融板塊的員工較少；被調(diào)研的男性比例和女性比例相當(dāng)；已婚的占多數(shù)，達(dá)到65.5%，其次是未婚比例，離異的比較少；從政治面貌來看，群眾和黨員的比例最高，分別為40.2%和30.8%；在受教育程度上，大學(xué)本科、大專與高專的比例較高，而研究生的學(xué)歷較少；集團(tuán)本部、其他板塊大部分員工為專業(yè)性崗位，對專業(yè)和綜合素質(zhì)要求較高，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)其?？萍耙韵聦W(xué)歷層次所占比例較高，特別是集團(tuán)本部作為整個集團(tuán)的職能機構(gòu)和智囊團(tuán)，青年員工中?？埔韵聦W(xué)歷約占30%，這不僅不利于集團(tuán)本部職能的有效發(fā)揮，對集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)也不能提供有力的人力資源支撐，應(yīng)加大對公司的招聘管理，多種渠道引進(jìn)優(yōu)秀人才的同時，建立人才退出機制，做到有進(jìn)有退，保證人力效率。對職稱等級的分析中，本部及所屬各公司無職稱青年員工比例較高，和目前集團(tuán)尚未建立職稱激勵機制有關(guān)，職稱沒有和收入、職業(yè)發(fā)展掛鉤，員工缺乏考取職稱、資格認(rèn)證的熱情和動力；對于月收入情況的調(diào)查表明，企業(yè)有高達(dá)60%的員工待遇在1000-2000元之間，其次為3000-5000元，對于生活水平逐漸提高的當(dāng)今社會，可見，該單位員工的收入水平處于較低狀態(tài)，這可能導(dǎo)致降低員工的工作積極性和主動性，進(jìn)而影響工作水平。

1、工作相關(guān)因素

從對工作相關(guān)因素的分析中可以看出，80%以上員工工作的目的是為了獲得物質(zhì)報酬和獲得工作中的個人成就感，集團(tuán)提倡用“待遇留人、發(fā)展留人”，正好符合員工的這種訴求。大部分員工對工作本身比較滿意，工作目的性明確，即為了掙錢和獲得個人滿足感；由于青年員工大多為80、90后，渴望得到認(rèn)可和承認(rèn)，對單調(diào)、穩(wěn)定的工作內(nèi)容比較排斥，希望工作具有一定的挑戰(zhàn)性并能不斷學(xué)到新知識，在工作中實現(xiàn)自我價值；近一半的青年員工認(rèn)為自己的工作積極性得到了發(fā)揮，積極性沒有得到充分發(fā)回的主要原因為收入太少、分配不公，說明青年員工比較務(wù)實，注重收入和付出公平的感受。

2、工資相關(guān)因素

在對收入相關(guān)的因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，決定收入高低的首要因素：技術(shù)能力、工作單位、職位、人際關(guān)系。同時也可以看出大部分員工認(rèn)為自己的收入不能真實的反映自己的付出程度，認(rèn)為集團(tuán)、公司目前的調(diào)薪機制不合理，收入分配差距較大；在進(jìn)一步的分析中，可以看出不同板塊、不同學(xué)歷層次、不同技術(shù)等級的青年員工對收入的感知存在一定的差異，學(xué)歷層次越高、技術(shù)等級越高的員工對收入和分配的公平感知度越低。在對調(diào)薪機制的分析上，76.6%的員工認(rèn)為目前的調(diào)薪機制不合理，很少能有調(diào)薪的機會，其中本部青年員工對調(diào)薪機制的不滿意度最高。在對調(diào)薪依據(jù)的認(rèn)知上，排名前三位的因素是工齡、職稱、學(xué)歷，工作能力、崗位；而決定收入高低的首要因素：技術(shù)能力、工作單位、職位、人際關(guān)系，這種認(rèn)知也反映在他們的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)動機上。

3、培訓(xùn)相關(guān)因素

青年員工最愿意參加技術(shù)技能培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)，他們普遍認(rèn)為參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的目的首先是要適應(yīng)工作的需要，在滿足工作需要的基礎(chǔ)上，不斷的充實自己，從而達(dá)到增加收入的目的。在對培訓(xùn)相關(guān)因素進(jìn)行分析后得出，大部分員工希望能通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)到工作所需的技能和知識，認(rèn)為專業(yè)知識和工作經(jīng)驗是他們工作中的最大阻礙，為了彌補不足，希望在技術(shù)技能和職業(yè)資格認(rèn)證上得到更多的培訓(xùn)，培訓(xùn)形式上，新穎、喜聞樂見、切合工作實際的培訓(xùn)形式更容易得到他們的認(rèn)可。

4、職業(yè)發(fā)展因素

調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)：近80%的青年員工希望能有在部門、公司間輪崗的機會，在對文化程度、技術(shù)等級對輪崗需求的分析上發(fā)現(xiàn)，文化程度、技術(shù)等級越高的青年員工，輪崗需求也越高。對未來5年職業(yè)發(fā)展的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，本部成為后備高層管理者的需求較高，大部分員工屬于基層員工，更愿意保持現(xiàn)有狀態(tài)；而金融板塊因為專業(yè)性質(zhì)較強，希望成為企業(yè)本領(lǐng)域?qū)＜业男枨笞罡?。在對文化程度對職業(yè)發(fā)展的影響中發(fā)現(xiàn)，文化程度越高的員工，越希望改變現(xiàn)狀，希望自己的職業(yè)通道能更高更遠(yuǎn)，對成為集團(tuán)內(nèi)部本領(lǐng)域?qū)＜?、后備高層管理者的愿望越強烈，這也和前面所希望輪崗的部門、崗位相符。

篇8

【關(guān)鍵詞】思想政治工作；思想隱患；煤礦；安全管理

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2015）07-037-02

思想隱患，是指在人的思想意識上存在的一些不安全因素。主要表現(xiàn)在對安全生產(chǎn)工作認(rèn)識上存在的偏差，對安全措施存在不正確的觀點和思想，從而引導(dǎo)產(chǎn)生了具體的不安全行為。開展安全思想隱患排查是安全隱患排查的一部分，是隱患排查的進(jìn)一步深入與有效閉環(huán)；是黨委結(jié)合思想工作的特點，主動在安全管理領(lǐng)域發(fā)揮作用的新平臺、新載體。

一、目的與意義

（一）安全思想隱患排查治理是確保安全生產(chǎn)的有效途徑

在一些事故案例中，事故發(fā)生的主要原因并不是安全設(shè)施設(shè)備的不完善、安全管理制度不全面所造成的，而是由于當(dāng)事人安全意識淡薄，違章蠻干造成的。長期的實踐經(jīng)驗和事故教訓(xùn)表明，思想隱患是最大的隱患，思想上的隱患和問題往往要比物的隱患和問題更可怕、更有害。所以，要確保安全生產(chǎn)，在徹底排除整個生產(chǎn)系統(tǒng)存在的各種安全隱患和問題的同時，更需要徹底清除每個人的思想上或心理上存在的各種安全隱患和問題。

（二）安全思想隱患排查治理符合安全生產(chǎn)重在預(yù)防的原則

隨著產(chǎn)能效率的不斷提升，員工的工作節(jié)奏、安全思想也發(fā)生了很大的變化。由此對安全生產(chǎn)的要求越來越嚴(yán)格，對安全管理方法上的需要也越來越科學(xué)，越來越強調(diào)超前性。而人的安全意識和錯誤的安全思想，將會直接和間接影響到安全行為，延伸到對整個作業(yè)環(huán)境構(gòu)成安全威脅。對安全思想領(lǐng)域的管控一般都是超前教育的方式或事后教育的手段，思想管理手段偏“軟”，缺乏對安全思想的有效約束和控制。所以，對于“腦隱患”治理和排查，顯得尤為重要和迫切。而思想隱患排查，注重觀察、分析、預(yù)防思想隱患的產(chǎn)生，符合安全生產(chǎn)重在預(yù)防的原則。

二、方法與措施

思想隱患排查體系按“分析―排查―驗證―消除”的步驟進(jìn)行。

（一）領(lǐng)導(dǎo)干部的思想隱患排查

一是按照“五個夠不夠”考核礦級領(lǐng)導(dǎo)干部思想隱患。即：查領(lǐng)導(dǎo)班子成員對安全工作的重視程度“夠不夠高”，安全教育的宣傳氛圍“夠不夠濃”，抓安全的工作作風(fēng)“夠不夠?qū)崱保挪殡[患“夠不夠細(xì)”，職工思想底數(shù)“夠不夠清”。二是依照“五個有沒有”排查科室、區(qū)隊領(lǐng)導(dǎo)的思想隱患。即：安全理念有沒有深入人心；安全防范有沒有全面到位；安全制度有沒有嚴(yán)格執(zhí)行；安全措施有沒有落實徹底；安全責(zé)任有沒有追究到位。

（二）員工的思想隱患排查

對員工思想隱患的排查主要是實施員工思想動態(tài)24小時掌控法，主要突出“四個是不是”。即：身體狀況是不是良好；心理狀態(tài)是不是正常；思想情緒是不是平穩(wěn)；精神狀態(tài)是不是飽滿。

員工思想隱患排查由區(qū)隊管理人員負(fù)責(zé)組織，對基層管理人員的思想隱患進(jìn)行排查、對職工中存在的各種思想隱患及安全不放心人進(jìn)行排查，徹底摸清底數(shù)，制定出可靠的幫教措施，進(jìn)行重點幫教，確保每個職工按章作業(yè)。在開展員工思想動態(tài)全時空掌控過程中，記錄員工思想動態(tài)轉(zhuǎn)化實例，做到有案可查。要結(jié)合員工動態(tài)掌控的實際案例，總結(jié)規(guī)律和經(jīng)驗，深入應(yīng)用于下步工作中，在創(chuàng)新的同時提高實效，在提高實效的同時贏得員工的認(rèn)可和配合，為安全生產(chǎn)提供有力的保證。

（三）加強機制建設(shè)

1.建立健全思想隱患旬報機制。加強旬報工作的管理，完善區(qū)隊――礦井――公司三級旬報體系，加強對重大思想隱患的跟蹤落實，確保一些重大思想隱患能夠得到及時化解。

2.建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部約談機制。約談機制是在基層礦井領(lǐng)導(dǎo)干部因現(xiàn)場隱患受到責(zé)任追究、因工作重大失誤受到處分等處理之后進(jìn)行的預(yù)約談話活動，主要是受處分人員匯報事情經(jīng)過、反思思想和工作中存在不足、提出整改措施，聯(lián)合約談小組給予思想疏導(dǎo)和關(guān)懷教育，確保受處分人員及時化解思想包袱，積極改正不足，提升工作質(zhì)量。

3.建立健全現(xiàn)場隱患反推機制。領(lǐng)導(dǎo)干部月度思想隱患自查既是對自身思想的一次自覺警醒，也是對分管工作是否到位的一次全面梳理。作為礦井領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真對照現(xiàn)場隱患，正確運用雙向九步追問法，通過現(xiàn)場隱患排查深究自身在思想、作風(fēng)方面存在的問題，以工作實際驗證思想狀態(tài)，以現(xiàn)場隱患治理找出思想根源。

（四）實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變

1.完善職工安全檔案，實現(xiàn)由靜止向動態(tài)的轉(zhuǎn)變。安全檔案詳細(xì)記載每名職工的學(xué)習(xí)、工作、家庭、生活、性格特點、脾氣愛好等基本特征，特別是職工安全記錄，如思想隱患化解記錄、違反勞動紀(jì)律情況、違章記錄、工傷記錄、責(zé)任追究記錄及其它違反規(guī)定情況，并做到動態(tài)掌握、及時記錄，確保全面、客觀、真實地反映職工安全行為。

2.加強隱患預(yù)防預(yù)控，實現(xiàn)由被動向主動的轉(zhuǎn)變?；鶎訁^(qū)隊在進(jìn)行班前排查的同時，要扎實做好日常的排查工作，重點做好思想隱患預(yù)防預(yù)控，重點實施動態(tài)掌控法，按照職工容易產(chǎn)生思想隱患的“11個關(guān)鍵時刻”和“安全不放心十種人”，針對關(guān)鍵時期和不放心人確定每旬摸排工作重點，明確責(zé)任人和工作時限，按照計劃進(jìn)度開展摸排工作，提前預(yù)控員工思想。堅持班前摸排與重點人員和時刻旬度摸排相結(jié)合的原則，努力實現(xiàn)思想隱患預(yù)防預(yù)控由被動向主動的轉(zhuǎn)變。

3.強化思想多元轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)由單一向多元的轉(zhuǎn)變。認(rèn)真分析員工的思想問題并進(jìn)行分類，對排查出的重點人、不放心人，按照責(zé)任分工歸口教育，有重點、有針對性地做好員工的思想政治工作。在轉(zhuǎn)化形式上，要不拘一格，力求親情多元。充分發(fā)揮“父母恩，夫妻情，兒女心”的親情感染作用，不斷創(chuàng)新形式，將企業(yè)、家庭、個人有機地融為一體，從職工內(nèi)心深處激發(fā)向心力和認(rèn)同感。

三、效果與啟示

思想隱患排查治理體系推行后，豐富了安全管理手段，實現(xiàn)了抓現(xiàn)場與抓思想的雙管齊下，對強化職工安全意識、增強職工的安全素質(zhì)以及提高思想政治工作的針對性和實效性都有了明顯的成效，安全思想隱患的“虛癥”實現(xiàn)了“實治”，有力地促進(jìn)了安全生產(chǎn)。主要表現(xiàn)在：

（一）一些可能導(dǎo)致安全隱患的潛在因素得到了及時化解，有效地保證了安全生產(chǎn)

在排查中發(fā)現(xiàn)，職工因家庭矛盾、鄰里糾紛等因素導(dǎo)致情緒低落得到有效化解；因家中人員住院治療、農(nóng)忙等事宜得到單位慰問和幫助而深懷感恩；因工作受罰思想沉悶得到及時疏導(dǎo)；這些容易導(dǎo)致安全隱患的潛在因素得到及時化解，從職工思想源頭得到了及時有效化解，確保了人的安全。

（二）人性化、親情化的幫教形式蔚然成風(fēng)，有效地增進(jìn)了企業(yè)凝聚力

單位領(lǐng)導(dǎo)和政工網(wǎng)員在對職工進(jìn)行思想隱患排查教育的本身也是親情談心的過程，邀職工談心、組織家訪、到醫(yī)院慰問、幫助處理農(nóng)活等形式，體現(xiàn)了企業(yè)對職工的關(guān)愛，增強了職工對企業(yè)的歸屬感，對增強企業(yè)凝聚力具有重要意義。

四、結(jié)束語

安全思想隱患排查治理是將控制論、心理學(xué)、行為科學(xué)等理論運用到思想政治工作中，深入開展調(diào)查研究，以科學(xué)的理論作指導(dǎo)，以做好班前、班中、班后的員工思想工為主線，緊密結(jié)合工作實際，突出“人文關(guān)懷，心理疏導(dǎo)”，有效地保持員工隊伍思想狀態(tài)的穩(wěn)定。實踐證明，這套工作方法具有較強的針對性、實效性和科學(xué)性，對企業(yè)安全生產(chǎn)起到了積極的保障作用。

參考文獻(xiàn)：

篇9

建立思想動態(tài)預(yù)警機制,筑牢思想穩(wěn)定大堤

暢通員工思想信息流。建立基層信息員定期反饋制度,及時了解員工的思想動態(tài)。定期召開政工例會,每月召開一次治保主任、支部書記例會,通報分析員工思想信息、思想狀況。堅持黨群干部每月一次的跟班勞動制度,每名政工干部每月至少到基層班組跟班勞動一天,面對面地了解基層員工思想信息。堅持開展雙向交流,通過廠領(lǐng)導(dǎo)與員工代表季度懇談、員工代表月度信息提報反饋、新進(jìn)大中專畢業(yè)生每月一見面等方式,暢通思想信息流。

注重解決員工實際問題。建立健全特困、困難員工檔案,實施動態(tài)管理;建立完善困難補助制度,為家庭生活困難的員工提供生活救助;設(shè)立幫困基金;不斷改善作業(yè)環(huán)境和職業(yè)衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施,改善員工的工作條件。黨委要落實三級家訪制度,廠領(lǐng)導(dǎo)、車間領(lǐng)導(dǎo)、班組長定期進(jìn)行家訪,做到情況早了解,問題早解決。特別是員工在遇到婚喪嫁娶、升降職等問題時,及時靠上去,超前預(yù)知、預(yù)防、預(yù)控,有針對性地搞好疏導(dǎo)教育,化解矛盾,穩(wěn)定情緒,保持員工的思想穩(wěn)定。

建立標(biāo)準(zhǔn)化工作流程。在暢通思想信息流的基礎(chǔ)上,建立分類匯總、共同研究、集中答復(fù)、反饋公示、督察督辦的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程,使每一條進(jìn)入收集程序的思想信息都能順暢運轉(zhuǎn)。規(guī)范答復(fù)程序,使各操作流程更加明確,提高為員工解決問題的效率,確保為員工辦實事、辦好事、辦成事。

建立品格培育機制,促進(jìn)人的全面發(fā)展

注重品格塑造。組織心智體驗、品格訓(xùn)練,使員工在感悟中提升自己的品格,培育員工忠誠、明理、盡責(zé)、求是、創(chuàng)新、超越的優(yōu)秀品格。

注重制度規(guī)范。將員工品格納入單位物質(zhì)文明、政治文明和精神文明建設(shè)考核,和經(jīng)濟(jì)責(zé)任制掛鉤。建立員工品格檔案,對員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況、工作創(chuàng)新改善情況、評先樹優(yōu)情況、誠實信用情況、品格提升情況、不良業(yè)績等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)全面記錄,作為員工參加崗位競聘、干部選拔、職稱評定、評先樹優(yōu)的依據(jù)。

注重心理疏導(dǎo)。極探索建立心理危機干預(yù)、預(yù)警方法,建立動態(tài)評估體系,定期對員工進(jìn)行各種心理測試,采取多種形式進(jìn)行及時的應(yīng)對。對重點人員強化教育疏導(dǎo),到重點單位進(jìn)行教育。另外,思想政治工作人員要定期深入基層,了解員工的熱點難點問題,每個季度設(shè)立一個針對性、員工需要進(jìn)行心理疏導(dǎo)的課題,聘請專業(yè)人員,采取“上大課”的方式,解疑釋惑,避免員工礙于情面,不愿單獨找心理咨詢師進(jìn)行心理疏導(dǎo)的問題。

建立激勵約束機制,激發(fā)員工創(chuàng)造熱情

建立崗位競爭制度。按照“好崗位靠競爭、競爭靠學(xué)習(xí)”的動力激勵理念,建立起與學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作績效掛鉤的能上能下的動態(tài)用人機制,出臺《中層干部公開選拔競爭上崗管理辦法》、《一般管理技術(shù)崗位競爭上崗管理辦法》、《優(yōu)秀管理、技術(shù)、技能人才選拔管理辦法》,開展“推行標(biāo)準(zhǔn)化,提升執(zhí)行力”崗位培訓(xùn)活動,組織崗位培訓(xùn)競賽和一專多能培訓(xùn),做好職業(yè)技能鑒定前的培訓(xùn)。提高員工綜合素質(zhì),為員工全面發(fā)展儲備知識,形成“自己提拔自己、自己重用自己、自己淘汰自己”的良性循環(huán)。

完善薪酬分配制度。加強工資管理,根據(jù)工作分析和定員核減政策,縮小分配差距,使分配更趨公平合理,做到“提低、擴(kuò)中、調(diào)高”,繼續(xù)提高低收入者收入水平、擴(kuò)大中等收入者的人數(shù)、調(diào)整高收入者的收入水平,讓廣大員工共享發(fā)展成果。

落實民主管理制度。堅持職代會的主渠道作用,維護(hù)員工民主管理的權(quán)利。堅持推進(jìn)廠務(wù)公開,維護(hù)員工民主監(jiān)督權(quán)利。制定并嚴(yán)格落實《廠務(wù)公開工作程序文件》,做到?jīng)Q策公開、選人用人公開、利益分配公開和黨務(wù)工作公開。對廠務(wù)公開實行黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、行政主體運作、紀(jì)委監(jiān)督考核、工會組織協(xié)調(diào)的運行機制,同時建立健全車間、班組事務(wù)公開制度和檢查考核制度,明確基層廠務(wù)公開的程序。

建立文化管理機制,讓員工活出生命的意義

篇10

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。xx年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。

人員流淌控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應(yīng)工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，認(rèn)識勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、詳細(xì)施行方案：

1、xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

2、xx年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流淌，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格檢查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流淌。

三、施行目標(biāo)需注意事項：

1、勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認(rèn)識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的認(rèn)識度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流淌。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五、施行目標(biāo)需支持與配合和事項和部門：

1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；

2、控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。xx年度人力資源部工作目標(biāo)之九：

本部門自身建設(shè)一、目標(biāo)概述：

長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自20xx年建立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。