導語：如何才能寫好一篇入職培訓內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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［關鍵詞］入職培訓；全過程；激勵機制；企業(yè)文化

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］B ［文章編號］2095-3283(2012)04-0130-02

入職培訓，也可以稱為導入培訓，是員工進入企業(yè)后的必經(jīng)之路，不管對企業(yè)還是對員工都至關重要。它是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。作為企業(yè)的一項基礎性工作，新員工入職培訓越來越受到企業(yè)的重視。成功的入職培訓不僅可以較好地傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力的團隊，使公司在激烈的市場競爭中保持較強的生命力，也能使新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并進入工作狀態(tài)。如何制定科學、完善的培訓體系，使新員工入職培訓真正達到實效，是企業(yè)管理者需要深思的問題。一般而言，企業(yè)的入職培訓應在全過程培訓、激勵機制建設和企業(yè)文化培訓方面著力。

一、崗前全過程培訓體系

全過程培訓指的是企業(yè)從自身建設的可持續(xù)發(fā)展著眼，對員工尤其是新員工進行的從入職到提升的全程監(jiān)督與指導。崗前全過程培訓體系主要包括兩個方面：一是入職培訓的內(nèi)容體系，主要目標是改變員工對企業(yè)的認知和理念，提升他們的專業(yè)化能力，從而進一步提高員工的思想道德素質(zhì)和專業(yè)技能水平，增強企業(yè)的綜合實力。二是培訓質(zhì)量的評估體系，主要目標是完善入職培訓計劃、檢驗入職培訓的效果。這是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)。

在培訓的內(nèi)容體系上，要緊緊圍繞新入職員工的特點和本企業(yè)的實際工作。新入職的員工面對陌生的環(huán)境難免會有顧慮，如個人發(fā)展空間如何、是否能適應新的崗位、能否融入新的企業(yè)文化等。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的相關知識介紹，讓新員工全面了解企業(yè)基本情況，詳細了解崗位工作的要求與流程，盡快熟悉企業(yè)的工作制度與行為規(guī)范，明確自己工作的職責，了解企業(yè)文化體系，這樣才能使新員工盡快融入團隊，因此，科學和合理安排新員工的入職培訓的內(nèi)容對企業(yè)來說至關重要。大體而言，可以從以下幾個方面豐富、完善和拓展入職培訓的內(nèi)容：1.企業(yè)發(fā)展的歷史及現(xiàn)狀。向員工展示企業(yè)發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀及戰(zhàn)略規(guī)劃，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展脈絡和組織架構，重點要向員工說明他在組織中所處的位置并強調(diào)這一位置對組織而言的重要性，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。2.企業(yè)各部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業(yè)務范圍、辦事規(guī)章和流程等，便于新員工知道以后工作中遇到問題該如何解決。3.企業(yè)規(guī)章制度和職責。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業(yè)規(guī)章制度等，這是企業(yè)員工內(nèi)部活動和行為的基本準則，是所有員工應知應會并要求遵守的內(nèi)容；員工職責包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其他部門的配合等。4.職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀。職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀是基礎內(nèi)容，對于新員工來說是一個入門的職業(yè)技能培訓，特別是對剛畢業(yè)的大學生尤為重要。

在培訓質(zhì)量的評估體系上，既要有硬性的、原則性指標，也要有彈性的、發(fā)展性指標。培訓質(zhì)量評估要關注雙方的培訓收益情況即企業(yè)方和受訓方，綜合雙方情況才能客觀衡量培訓是否有效。通過評估及時總結培訓組織和實施過程中的經(jīng)驗，同時也要發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出相應的改進意見或建議，從而使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。對一般企業(yè)來說，現(xiàn)在比較通用的評估方法有反應評估、學習評估和行為評估。1.反應評估。是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要評價學員對培訓內(nèi)容是否合適、授課老師的方法是否恰當、組織和后勤安排是否合理等。2.學習評估。是對學員學習過程方面的評價，主要評價學習態(tài)度、學習成績、學習效果等，發(fā)現(xiàn)學員的特長，盡可能調(diào)動學員學習的積極性。3.行為評估。是通過對學員在現(xiàn)場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，主要評價學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正達成培訓目標，以及學員的學習態(tài)度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當?shù)葍?nèi)容。

作為企業(yè)的新鮮血液，企業(yè)對待新入職員工的培訓既要堅持原則性，更要注重靈活性，一切從培訓的質(zhì)量出發(fā)。要通過培訓內(nèi)容和培訓質(zhì)量評估使之形成一套完整、科學、合理的培訓體系，實現(xiàn)先導培訓、階段評估、不斷改進的良性循環(huán)，不斷完善培訓工作，切實提高新員工培訓工作的效果，真正為新員工進入工作崗位打好基礎。

二、激勵機制建設體系

讓員工愉悅地進入工作狀態(tài)，增強他們的工作能力，與員工一起進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，這都依賴于入職培訓的內(nèi)容是否科學、完整和恰當，也依賴于企業(yè)員工培訓的激勵機制是否完善、有效。二者合力，不僅能幫助員工建立對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)他們的潛力，還可以避免少數(shù)員工在接受培訓后跳槽，從而創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏的良好局面。

1.物質(zhì)激勵

應對參與培訓并獲得較好培訓成績的員工給予各種形式的獎勵。入職培訓的激勵不能僅僅滿足和局限于入職培訓階段，要本著可持續(xù)發(fā)展的理念做好員工培訓后的工作。企業(yè)可依據(jù)員工的實際情況有針對性地制定獎勵的詳細辦法，如將薪酬與員工的培訓成績、技能水平掛鉤，分階段進行績效考核。對凡是經(jīng)過培訓后快速適應工作情況、明顯改善任務績效、任務成果明顯進步，達到甚至超出培訓目標的員工給予加薪。企業(yè)也可以建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在參與培訓以及培訓技能、技藝使用方面所獲得的效果的獎勵。還可以在員工職務、職稱提升時，優(yōu)先考慮那些積極參與培訓并獲得良好效果的員工。

2.精神激勵

目的就是使新員工有滿足感、成就感，鞏固其對工作崗位選擇的正面認識和積極反應，然后激起其進一步參與企業(yè)各項工作的熱情，實現(xiàn)企業(yè)和員工的相互認可從而達到員工和企業(yè)的良性發(fā)展。精神激勵是一項可持續(xù)的、長期性的工作，激勵的方法也多種多樣，如評選技術能手、拔尖人才、創(chuàng)新人員等并進行公開表彰，將入職培訓后的成果、培訓效果評價實時反饋或公布在內(nèi)部網(wǎng)絡上。在精神激勵上，應避免一些企業(yè)以“填鴨式”的方式讓新員工了解企業(yè)情況的做法，如讓新員工參加冗長、乏味的座談會，不停地填表格；讓他們泛泛地去讀員工手冊，而缺乏溝通與交流。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定。這對企業(yè)和員工都是重要的一環(huán)。從員工角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工有效地進行自我管理，明確正確的努力方向和有效的行動措施，充分挖掘自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)角度來看，員工合理、清晰、明確的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)與保障。美國的人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里·德斯勒曾提出：新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標準、價值觀以及行為模式的過程。只有當新員工完成“組織社會化”的全過程之后，他們才能全心全意為企業(yè)做出貢獻。職業(yè)生涯的規(guī)劃有長期和短期之分，對于入職培訓來說，之后的工作安排既是短期職業(yè)生涯的全部，更是長期職業(yè)規(guī)劃的開始。因此，在分配工作的時候要注意，如果企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏一定的挑戰(zhàn)性，新員工的工作熱情往往會被磨滅。企業(yè)對新員工缺乏要求，沒有明確表達對新員工的期望，這對新員工的工作表現(xiàn)有決定性的影響。如果企業(yè)期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且通過某種方式向員工進行表述，企業(yè)就會增加從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。因此要堅決杜絕企業(yè)對新員工聽之任之，實行放養(yǎng)式管理，任由新員工在新環(huán)境中自生自滅的現(xiàn)象出現(xiàn)，這從根本上抹殺了新員工規(guī)劃職業(yè)生涯的可能性。

三、企業(yè)文化培訓體系

企業(yè)文化是指包括企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、管理規(guī)范、價值觀念、工作作風在內(nèi)的被企業(yè)全體員工所普遍接受和共同遵循的一系列觀念和規(guī)范的總稱。在新員工入職培訓過程中，企業(yè)文化內(nèi)容的培訓是重中之重。因為技術可學習，制度可效仿，但是某一組織內(nèi)部全體成員共同追求的企業(yè)精神，卻是經(jīng)過歷史積淀、獨一無二、不能簡單移植和模仿的。因此企業(yè)文化理念是企業(yè)核心競爭力的根本所在。

在培訓理念上，企業(yè)文化要幫助新員工盡快融入團隊。企業(yè)文化建設是企業(yè)管理的核心，如何讓新員工理解企業(yè)的核心價值觀和文化理念，使其認同企業(yè)的組織文化，用企業(yè)共同的價值觀看待問題、分析問題和處理問題，這是新員工入職培訓最核心、最重要的目的，也是企業(yè)文化的內(nèi)在要求。海爾作為世界級名牌企業(yè)，每年招錄上千名新人加入企業(yè)，但海爾的離職率卻相對較低，離開的員工大部分是被企業(yè)考核淘汰下來的，這主要是由于海爾有著優(yōu)秀的企業(yè)文化，而且在所有新員工的入職培訓中企業(yè)文化都是其重要內(nèi)容，這也是促使新人愿意留在海爾發(fā)展的主要原因。日本松下電器公司有一句名言“出產(chǎn)品之前先出人”，這句名言作為松下企業(yè)的企業(yè)文化一直流傳下來，其創(chuàng)始人松下幸之助曾說過，一個天才的企業(yè)家無時無刻不在計劃員工的培訓工作。

在培訓內(nèi)容上，企業(yè)文化要幫助新員工樹立職業(yè)信心。在員工收到面試通知的那一刻，他就已經(jīng)開始了對企業(yè)形象和文化的認知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業(yè)第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業(yè)的時候，都在尋找證據(jù)來證明自己的選擇是正確的，是有價值的。這些都需要通過企業(yè)文化的培訓來得以實現(xiàn)。在企業(yè)文化的培訓實踐中，關鍵是要對企業(yè)文化的真正核心部分進行重點展示，而不是局限在對新員工行為和制度的約束上。

在培訓效果上，企業(yè)文化要幫助新員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展的融合。每個人都對自己的未來發(fā)展有所要求和期望。能夠進入某個企業(yè)，從心理上來說，新員工在入職前都有自己的職業(yè)預期。一個企業(yè)做得再好，與新員工的心理預期都會有差距和偏移。此時，通過企業(yè)文化的宣傳與熏陶，幫助新員工及時調(diào)整心態(tài)，做好平衡，保持其旺盛的工作熱情和職業(yè)預期，使其與企業(yè)組織的發(fā)展相吻合。

［參考文獻］

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【關鍵詞】新媒體;播音主持;人文素養(yǎng)

新媒體對播音主持專業(yè)培訓的影響體現(xiàn)在兩方面，其一是在新媒體環(huán)境下，群眾獲取信息的途徑增多，對播音主持素養(yǎng)要求提升，播音主持專業(yè)培訓需創(chuàng)新培訓理念；其二是在新媒體環(huán)境下，播音主持專業(yè)培訓可應用的信息化培訓手段增多，相關人員需有效利用。

一、新媒體環(huán)境下播音主持專業(yè)教學現(xiàn)狀

在新媒體環(huán)境下，市場對播音主持人才的要求更高，培訓人員需合理利用新媒體環(huán)境下的信息化培訓手段，培養(yǎng)新入職播音員主持人的綜合素養(yǎng)，為觀眾帶來更優(yōu)質(zhì)的觀看體驗。但在實際培訓中，部分單位并未認識到新媒體對播音主持專業(yè)培訓的影響，仍按照傳統(tǒng)培訓理念與方式開展培訓，具體體現(xiàn)在以下幾點：第一，培訓內(nèi)容不合理，部分單位在課程設置中表現(xiàn)出重技能輕文化的現(xiàn)象，導致播音主持專業(yè)新入職播音員主持人雖然具備字正腔圓的發(fā)音和端莊的儀表，但不具備豐富的人文素養(yǎng)以支撐其播音主持內(nèi)容，阻礙新入職播音員主持人的可持續(xù)發(fā)展；第二，培訓方式陳舊，部分單位在開展播音主持專業(yè)培訓時，仍舊采用灌輸式培訓方法，新入職播音員主持人參與性偏低，培訓效果不理想；第三，缺乏實踐培訓，目前部分單位開展的新入職播音員主持人培訓普遍存在實踐培訓與理論培訓嚴重失衡，新入職播音員主持人實踐素養(yǎng)不足，不能滿足社會對人才的需求。

二、新媒體環(huán)境下播音主持專業(yè)教學改進策略

1.優(yōu)化播音主持專業(yè)培訓內(nèi)容。針對播音主持專業(yè)培訓存在的重技能輕文化問題，相關單位需優(yōu)化播音主持專業(yè)的培訓內(nèi)容，在講解播音主持理論與實踐支持的同時，有意識地滲透人文教育，加強新入職播音員主持人的道德修養(yǎng)與人文素養(yǎng)，深化新入職播音員主持人對文化內(nèi)涵的認識，使其通過播音主持傳遞信息時，進行社會主義核心價值觀或良好道德觀念的傳遞，發(fā)揮引導社會輿論的作用。同時，培訓中可定期組織實踐活動，如走進敬老院、下鄉(xiāng)入社區(qū)、探訪建筑工地等，帶領新入職播音員主持人“走基層”，體會群眾生活，了解社會現(xiàn)象，提高新入職播音員主持人的人文素養(yǎng)，使新入職播音員主持人的播音主持更具“人情味”。2.創(chuàng)新播音主持培訓手段。針對播音主持培訓方式陳舊問題，培訓人員需提高對多媒體的重視，引入先進技術，創(chuàng)新播音主持培訓手段。在先進技術的支持下，慕課、VR技術等模式已得到廣泛應用，培訓人員可利用互聯(lián)網(wǎng)尋找專業(yè)培訓資源，結合工作要求與新入職播音員主持人認知水平，編輯慕課視頻，通過新入職播音員主持人的自主學習與合作探究，深化其對理論知識的認識。有條件的單位可引入虛擬現(xiàn)實技術，利用計算機模擬播音主持過程，生成三維模型，以更直觀的形式展示理論知識。例如，在開展《喉部控制》的培訓時，培訓人員可通過虛擬現(xiàn)實技術模擬喉部的整體結構與發(fā)聲時的器官工作原理，幫助新入職播音員主持人理解理論知識，為后續(xù)實踐訓練奠定基礎。另外，為實現(xiàn)校臺銜接，可引入導師制強化新入職播音員主持人的綜合素養(yǎng)，使其適應崗位工作要求。某廣播電視臺制定并實施新員工導師制度，選拔不同業(yè)務領域的骨干播音員主持人作為導師，與新入職播音員主持人分組結對，對新入職播音員主持人進行指導，引導新入職播音員主持人在業(yè)務與心理等方面，完成從學生到專業(yè)人士的轉(zhuǎn)變，并通過培訓講座、素質(zhì)拓展訓練、黨建知識競賽等活動，提高新入職播音員主持人的綜合素養(yǎng)。在培訓講座方面，該廣播電視臺組織“臺十佳員工”、各部門業(yè)務骨干及職能部門的負責人，就廣播電視節(jié)目制作、新媒體應用等內(nèi)容開展培訓，深化新入職播音員主持人對崗位工作的認識。3.提供播音主持實踐機會。針對播音主持專業(yè)存在的實踐培訓不足問題，培訓人員需為新入職播音員主持人提供更多播音主持的實踐機會。在新媒體環(huán)境下，培訓人員可利用互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)設播音主持情境，引導新入職播音員主持人開展實踐訓練，為新入職播音員主持人的未來工作奠定基礎。例如，在某單位中，培訓人員基于新媒體設計三個層次的實踐訓練，分別是基礎技能訓練、綜合提高訓練與實踐創(chuàng)新訓練。在基礎技能訓練中，培訓人員通過基于新媒體技術的軟件與設備，組織新入職播音員主持人開展語音測試、播音發(fā)聲訓練，通過計算機規(guī)范的發(fā)聲標準，糾正新入職播音員主持人發(fā)音，使其基礎技能得以提升；在綜合提高訓練中，培訓人員通過新媒體創(chuàng)設不同培訓情境，如新聞播音、廣播主持、電視主持、影視廣告配音或活動會議主持等，要求新入職播音員主持人在不同情境下進行播音主持，強化其播音主持能力，提升其思維能力；在實踐創(chuàng)新訓練中，培訓人員拓展培訓情境，組織新入職播音員主持人開展文博解說、網(wǎng)絡主持等實踐訓練，并要求新入職播音員主持人進行專業(yè)實踐演出。在上述實踐培訓中，培訓人員通過層進式訓練內(nèi)容，深化新入職播音員主持人對播音主持專業(yè)的認識，培養(yǎng)新入職播音員主持人的綜合素養(yǎng)，使其在未來有更為廣闊的發(fā)展前景，實現(xiàn)新入職播音員主持人的可持續(xù)發(fā)展。

三、結語

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關鍵詞:入職培訓;“社會人”假設

1 公司上下要從思想意識上要重視新員工的入職培訓

“社會人”假設告訴我們,工作中良好的人際關系仍然是影響勞動生產(chǎn)率的重要因素｡因此,入職培訓不是可有可無､浪費時間和精力的事情,也不僅僅是人力資源部門的事情｡面對新員工入職,公司上下,從公司高層到一般員工,都要以各種方式對新員工表示歡迎和接納,這部分成果是不能簡單地以短期的投入和產(chǎn)出來衡量的｡

2 培訓內(nèi)容要充分考慮新員工的心理需求,加強心理引導

從“社會人”假設出發(fā),充分考慮新員工的心理感受,重視心理引導,把關注員工心理､引導員工心理做為入職培訓的重要內(nèi)容｡從校園走上社會,這是每個人成長過程中都會遇到,都要經(jīng)歷的過程,人們都看到了這一過程給人帶來“成長､發(fā)展”這一結果,往往忽視了在日益激烈的競爭環(huán)境下,這一過程給年輕人帶來的心理危機,也就是心理學上說的發(fā)展性危機｡所謂發(fā)展性危機則是指人在正常成長和發(fā)展過程中,急劇的變化或轉(zhuǎn)變導致的暫時性的心理騷亂和情緒失衡等異常反應｡突出的表現(xiàn)就是自我認識的偏差,和自信心的下降｡如果這一環(huán)節(jié)處理不好,不能很好的應對這種發(fā)展性危機,那么就會嚴重的影響個體的成長｡而開展入職培訓的時間與員工遭遇這種發(fā)展性危機基本上是同步的,因此,從“社會人”角度,從“人性化管理”的角度,入職培訓不僅僅要承擔傳統(tǒng)的培訓任務,還要特別注重對新員工的心理引導,加入心理輔導的內(nèi)容｡

3 從“社會人”的多重角色出發(fā),細化傳統(tǒng)入職培訓的目標

人作為“社會人”,不可能只承擔單一的角色,員工也一樣,從入職第一天開始就必須承擔職員､下屬､同事､晚輩等一系列的角色,而這些角色都是在校園里不曾扮演的,但是,半年或者一年后,新員工就必須和老員工一樣接受企業(yè)360度的全方位的考核｡因為基于社會人的多重角色,一個新人進入公司,肯定面臨的是一系列角色的轉(zhuǎn)換,而不僅僅是某一種角色的轉(zhuǎn)換,而眾多角色轉(zhuǎn)換中任何一種角色轉(zhuǎn)換的失敗都會使員工整個角色轉(zhuǎn)換的過程功虧一簣｡

4 人的學習是一個過程,入職培訓也應該是一個過程

正如記憶曲線一樣,培訓成果的維護也有一個周期,目前的入職培訓把時間都集中在入職的第一､兩天之內(nèi),并且在這么短的時間內(nèi)把大量的資料､信息統(tǒng)統(tǒng)灌輸給員工,這樣的培訓方式是不符合自然規(guī)律的｡在入職的前幾天,員工對企業(yè)還是完全陌生的狀態(tài),因此很多內(nèi)容都不會有切實的感受,學習效果自然有限,因此入職培訓如果能夠進一步跟進,讓員工與企業(yè)有了進一步的接觸之后,他的心理會發(fā)生一定的變化｡新員工在入職初期的一兩個月內(nèi),可能由于新鮮感的作用,對企業(yè)還處于充滿希望､充滿激情的時期｡但隨著對公司了解的深入,對企業(yè)的感知越來越多,與理想中的不同或者差距就會逐步顯現(xiàn)出來,如果,這段時間我們不能把握員工的心理,做出正確的引導,前面階段的努力都會付諸流水｡所以我們有必要給入職培訓一個過程,在員工入職的1年內(nèi),繼續(xù)跟進,及時的給員工解決思想上的問題,和工作中遇到的困難,幫助他順利的度過這段特殊而重要的時期｡

總的說來,成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念,塑造員工行為的作用,它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁,為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎｡員工通過逐漸熟悉､適應組織環(huán)境和文化,明確自身角色定位,規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展,不斷發(fā)揮自己的才能,從而推動企業(yè)的發(fā)展｡相反,如果入職培訓工作不到位,則容易導致員工在陌生的壓力環(huán)境下冒出不知所措､失望､沮喪等負面情緒的苗頭,從而對工作､對公司產(chǎn)生一種抵觸情緒,為員工的非正常離職埋下了種子,因為新員工將來在企業(yè)中如何表現(xiàn)､決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展,很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的這一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受,公司因此付出的招聘成本､培訓成本､機會成本全部都會變成沉沒成本｡因此,對企業(yè)來說,及時､規(guī)范､全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié),它既是選才招聘的后續(xù)工作,也是留才工作的第一步｡

篇4

關鍵詞：醫(yī)院 新員工 入職培訓

醫(yī)院作為知識和技術密集行業(yè)，人力資源是其核心資源。對于醫(yī)院來說，擁有高素質(zhì)人才的質(zhì)量和數(shù)量將直接影響著其在未來市場競爭中能否贏得主動權，甚至關系到整個醫(yī)院的生死存亡。醫(yī)院每年都要招聘醫(yī)、藥、護、技等各類專業(yè)人才，為醫(yī)院的發(fā)展注入新生力量。招聘的新員工，無論是應屆畢業(yè)生，還是有過工作經(jīng)歷的社會人員，都需要對新單位有一個了解、適應的過程，而入職培訓就是新員工集中、快速、有效了解醫(yī)院的重要途徑。新員工入職培訓不僅可以將本單位的發(fā)展概況、文化傳承、規(guī)章制度、薪酬福利等情況傳遞給新員工，而且能夠幫助他們了解本院的文化愿景，熟悉基本的工作流程，掌握相關工作技能，以期較快地適應環(huán)境，完成角色轉(zhuǎn)換，投入到工作崗位當中。本文通過江蘇省人民醫(yī)院針對新員工進行的問卷調(diào)查，圍繞醫(yī)院如何完善和改進入職培訓工作展開討論。

一、資料的來源和處理

本次調(diào)查，以2011年新入職員工為調(diào)查對象（包括本院正式員工和參加江蘇省住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的培訓醫(yī)師），于培訓課堂現(xiàn)場填寫。采用普遍調(diào)查法，共發(fā)放問卷182份，回收182份，問卷回收率100%；有效問卷182份，有效應答率100%。調(diào)查結果利用EPIDATA3.0軟件錄入，并利用SPSS15.0軟件進行統(tǒng)計和分析。

二、結果

新入職員工一般情況調(diào)查結果顯示，2011年新入職員工中，男性48人，占26.4%；女性134人，占73.6%。25歲以下122人，占67%；26到30歲54人，占29.7%；31歲以上6人，占3.3%。學歷調(diào)查結果顯示，博士研究生12人，占6.6%；碩士研究生48人，占26.4%；本科生74人，占40.6%；大專生46人，占25.3%；中專及以下學歷者2人，占1.1%。有工作經(jīng)歷的職工24人，占13.2%；沒有工作經(jīng)歷的158人，占86.8%。入職崗位調(diào)查結果顯示，醫(yī)療人員56人，占30.8%；護理人員81人，占44.5%；醫(yī)技人員24人，占13.2%；行政人員6人，占3.3%；后勤人員9人，占4.9%；其他人員6人，占3.3%。

培訓課程（多選）一題統(tǒng)計結果顯示，最受歡迎的課程依次是“醫(yī)務人員的人文素質(zhì)淺談”、“醫(yī)院概況介紹”、“考核、績效和團隊協(xié)作”，分別有163人、158人和111人選擇，分別占89.6%、86.8%和61%。其余課程的選擇比例分別是“學習、信念和理想”占24.2%，“醫(yī)院職業(yè)道德和行風教育”占19.7%，“醫(yī)院共青團組織情況介紹”占18.5%，“繼續(xù)教育、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓”占12.9%，“健康教育”占10.7%，“如何成為時代需要的優(yōu)秀醫(yī)務人員”占26.4%，“門診相關規(guī)章制度介紹”占5.1%，“醫(yī)保相關問題”占11.2%，“醫(yī)務處相關制度”占9.0%，“治安保衛(wèi)教育”占1.7%。

關于新員工入職培訓效果的調(diào)查結果顯示，“覺得非常有收獲的”有79人，占總?cè)藬?shù)43.4%；“較有收獲”的有87人，占47.8%；“收獲一般”的有16人，占8.8%。在0.05檢出水準上，通過卡方分析，培訓效果和性別、年齡、學歷、有無工作經(jīng)歷、入職崗位的P值依次是0.325、0.253、0.062、0.268、0.440，P>0.05，無法認為不同性別、年齡、學歷、工作經(jīng)歷和不同崗位人員對培訓效果認知有差異，初步說明在培訓課程方面新入職員工的評價趨于一致，基本不存在結構性認知差異。

新員工入職培訓形式（多選）一題中，最受歡迎的培訓形式是“拓展訓練”，126人選擇此項，占總?cè)藬?shù)的69.2%；“集中授課”，121人，占總?cè)藬?shù)的66.5%；“音像視聽”，107人，占58.8%；“分組培訓討論”，86人，占47.3%。調(diào)查結果顯示，多數(shù)新員工希望能在傳統(tǒng)授課形式的基礎上，增加戶外拓展訓練環(huán)節(jié)，增強培訓的互動與趣味性。

新員工入職培訓內(nèi)容（多選）一題統(tǒng)計結果顯示，最受期待的內(nèi)容依次是“了解薪酬福利”、“認識新同事”、“專業(yè)知識和技能培訓”、“了解醫(yī)院附近的衣食住行”“熟悉醫(yī)院文化”和“了解醫(yī)院的規(guī)章制度”，選擇人數(shù)分別為117人、100人、81人、66人、59人和52人，分別占總?cè)藬?shù)的64.3%、54.9%、44.5%、36.3%、32.4%和28.6%。統(tǒng)計結果顯示，新入職員工最期望了解的是薪酬福利，表明目前畢業(yè)生的生活壓力和焦慮在日益加重，這與醫(yī)院希望新員工能夠多關注醫(yī)院文化、規(guī)章制度以及擴展業(yè)務技能的初衷無疑是有差距的。

三、討論

根據(jù)入職培訓的調(diào)查結果，新員工普遍認為培訓是有收獲的，大多數(shù)課程還是受到他們的歡迎，但在培訓內(nèi)容和培訓方式等方面有待進一步完善。

1.重視新員工的培訓需求，調(diào)整完善培訓內(nèi)容

新員工是入職培訓的對象，醫(yī)院是入職培訓的組織者。以往入職培訓完全以醫(yī)院為主導，培訓什么內(nèi)容、采取何種形式，都是醫(yī)院確定，而忽略新員工對培訓的需求，這直接影響到新員工的積極性和參與度，影響到培訓的效果。此次調(diào)查問卷反映出，新員工在入職培訓中最期待了解的內(nèi)容前三位分別是“薪酬福利”、“認識新同事”、“專業(yè)知識和技能培訓”，而“熟悉醫(yī)院的文化”和“規(guī)章制度”則排在了末兩位。這一結果與醫(yī)院對入職培訓課程的設計、培訓的主要目的產(chǎn)生了差異。所以我們需要了解、重視新員工的培訓需求，在堅持傳統(tǒng)的入職培訓內(nèi)容的基礎上，進一步調(diào)整完善，有的放矢地組織培訓，才能達到事半功倍的效果。

2.積極挖掘內(nèi)部人才，充實培訓師隊伍

由于醫(yī)療行業(yè)的服務對象、服務內(nèi)容及服務規(guī)范有其特殊性，不宜像企業(yè)一樣從外部邀請培訓師授課，主要還是由醫(yī)院內(nèi)部人員承擔培訓任務，即所謂的內(nèi)訓師。內(nèi)訓師一般包括院級領導、主要職能部門負責人和臨床專家。他們大多數(shù)沒有接受過人力資源相關的培訓，對入職培訓的重視程度不一，講課水平參差不齊。結合問卷調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)，我院入職培訓受歡迎度較高的課程，依次是“醫(yī)務人員的人文素質(zhì)淺談”、“醫(yī)院概況介紹”、“考核、績效和團隊協(xié)作”，選擇人數(shù)分別占總?cè)藬?shù)的89.6%、86.8%和61%。這三門課程的主講者都是臨床專家型的醫(yī)院管理者，他們既有豐富的臨床工作經(jīng)驗，又有較強的語言表達能力。我們在邀請培訓師時，就要善于挖掘醫(yī)院的內(nèi)部人才，選擇那些博學、睿智、有激情、懂演說技巧的內(nèi)訓師。

3.根據(jù)培訓內(nèi)容，拓展培訓手段

改變目前新員工入職培訓以課堂講授為主要形式的現(xiàn)狀，可根據(jù)不同的培訓內(nèi)容，采取不同的培訓手段。根據(jù)調(diào)查結果，被推薦的培訓形式依次是“拓展訓練”、“集中授課”、“音像視聽”、“分組培訓討論”，選擇人數(shù)分別占總?cè)藬?shù)的69.2%、66.5%、58.8%、47.3%，表明新員工也希望培訓手段多樣化。醫(yī)院的規(guī)章制度等相對固定的內(nèi)容，可將課件上傳至院內(nèi)網(wǎng)，供新員工下載自學，并通過網(wǎng)上答題測試自學的效果；醫(yī)院的歷史、現(xiàn)實及先進典型人物等內(nèi)容，可通過觀看視頻的方式學習；那些必須課堂講授的內(nèi)容，也應注意增加培訓師與新員工之間、或新員工相互之間的互動交流，避免一味地說教。還可以穿插一些小游戲，打破入職培訓的單調(diào)沉悶，幫助新員工相互認識。具備條件的單位也可以組織新員工參加軍訓或拓展訓練，以磨練意志和增強團隊協(xié)作精神。

4.分類培訓，使培訓更有針對性

此次調(diào)查問卷結果顯示，盡管對于本次培訓的收獲程度，不同崗位、性別、年齡層次的人員評價無顯著性差異，但是對于喜愛的課程，不同崗位的新員工還是存在一定程度上偏好的差異。與其他人員相比，護理人員更關注“健康教育”課程，選擇比例達到52.6%；而醫(yī)療人員則更關注“如何成為時代優(yōu)秀的醫(yī)務人員”課程，選擇比例42.6%。這就提示我們，在分類培訓中課程設置可以有所側(cè)重。醫(yī)、藥、護、技等各類專業(yè)技術人員所在崗位不同，從事的業(yè)務范圍大相徑庭，某些專業(yè)課涉及專業(yè)知識和技能的傳授、訓練，重在運用，只有分開培訓，才能做到更有針對性、突出重點。

目前，各類醫(yī)院尤其是大型公立醫(yī)院都在不斷創(chuàng)造條件，加大對醫(yī)院人力資源的培訓開發(fā)力度，希望能培養(yǎng)造就一大批優(yōu)秀的醫(yī)療人才，使醫(yī)院在未來發(fā)展中具有不竭的創(chuàng)造力和競爭力。入職培訓是新員工進入醫(yī)院后的第一課，也是他們職業(yè)生涯的起點。我們必須重視入職培訓工作，精心組織，不斷完善，結合醫(yī)院實際，以豐富實用的培訓內(nèi)容、靈活多樣的培訓手段，達到預期的培訓效果，以幫助新員工順利度過適應期，成功邁出職業(yè)生涯的第一步。

參考文獻：

篇5

關鍵詞：新入職護士；規(guī)范化培訓；課程設置；德爾菲法

新入職護士規(guī)范化培訓是加快新入職護士勝任臨床工作、保障患者生命安全的重要舉措。2016年5月，四川省印發(fā)關于《開展護士規(guī)范化培訓試點的通知》，新入職護士規(guī)范化培訓在四川省范圍內(nèi)開始推行，并認定新護士規(guī)范化培訓基地90余所，四川省范圍內(nèi)各醫(yī)院重視并積極開展了新入職護士規(guī)范化培訓。然而，國家大綱制定內(nèi)容較宏觀，四川省內(nèi)乃至全國尚未建立一套完善的課程體系，各級醫(yī)療機構根據(jù)自身實際情況設計課程安排和內(nèi)容，出現(xiàn)授課內(nèi)容不統(tǒng)一、針對性較差、培訓方式較單一、學時數(shù)設置不合理等情況［1-3］，導致培訓效果參差不齊。鑒于此，本研究通過德爾菲法形成的課程模塊、課程內(nèi)容和學時設置更加合理，以指導培訓工作的有效開展，提升新入職護士的培訓效果。

1對象與方法

1.1對象

于2018年11月—2019年1月選擇四川省新護士規(guī)范化培訓基地及護理院校的專家32名。32名咨詢專家平均工作年限為（27.53±6.82）年；其中具有正高級職稱的專家22名（68.75%），副高級職稱10名（31.25%）；最高學歷博士1名（3.13%），碩士9名（28.13%），本科22名（68.74%）；護理教育專家8名（25.00%），臨床護理專家18名（56.25%），醫(yī)療專家6名（18.75%）；來自于護理院校2名（6.25%），來自于培訓基地30名（93.75%）。

1.2方法

1.2.1成立課題小組本研究課題小組包括主任護師2名、副主任護師1名、主管護師3名和碩士研究生2名，主要負責分析文獻資料、擬定咨詢問卷、進行問卷調(diào)查、確定咨詢專家、研究結果的整理和統(tǒng)計分析等。

1.2.2制訂咨詢問卷回顧、分析國內(nèi)外相關文獻并結合我國的培訓現(xiàn)狀和《大綱》要求，根據(jù)護士崗位勝任力（知識、技能、態(tài)度與價值觀）3個維度為基本框架［5］，設置培訓課程和具體培訓內(nèi)容的條目，并選擇5名規(guī)范化培訓基地護士長進行預調(diào)查，通過課題小組分析、反復討論及修改預調(diào)查中所存在的問題，最終形成本次專家咨詢問卷。專家咨詢問卷主要包括3部分，①問卷說明：本課題的研究背景、目的和意義；②專家的一般資料：年齡、工作年限、學歷、職稱等；③問卷主體：包括專家對具體的課程、學時分配的建議和權威程度自評表，每項指標的重要性評價運用Likert5級評分法，將很重要、重要、一般、不重要、很不重要依次賦值為5、4、3、2、1分，分值越高表明該課程越重要，設置的必要性越高。

1.2.3實施專家咨詢本研究共實施兩輪專家咨詢，通過電子郵件或研究者親自發(fā)放問卷的形式進行專家咨詢，并于發(fā)放14d后回收。課題組對第1輪咨詢結果進行整理分析、討論，與咨詢專家交流反饋后，形成第2輪專家咨詢問卷。參考相關文獻，將重要性賦值均數(shù)≥3.50、滿分比＞20%、變異系數(shù)＜0.25設為條目篩選的指標［6］，同時滿足以上3項指標予以保留，不滿足者刪除，對于僅滿足其中1項或2項的條目，經(jīng)課題組成員討論決定保留與否。

1.2.4統(tǒng)計學方法采用SPSS21.0軟件進行統(tǒng)計分析，采用問卷有效回收率、意見提出率表示專家積極程度，采用判斷依據(jù)系數(shù)（Ca）、熟悉程度系數(shù)（Cs）表示專家權威程度（Cr），用均數(shù)±標準差與條目滿分比表示專家意見集中程度，用變異系數(shù)（CV）、協(xié)調(diào)系數(shù)（Kendall’sW）表示專家意見的協(xié)調(diào)程度，以P0.05為有統(tǒng)計學意義。

2結果

2.1專家的積極程度、權威程度及協(xié)調(diào)程度

2.1.1專家積極程度本研究2輪專家咨詢分別發(fā)放咨詢問卷32份，有效回收率均為100%，2輪咨詢專家提出意見和建議的占比分別為78.13%、15.63%，表明專家對本研究感興趣、積極程度高。

2.1.2專家權威程度一般Cr≥0.7表明咨詢專家在此研究中的權威程度比較高［7］。本研究2輪專家權威程度分別為0.905、0.925，說明專家對本研究咨詢內(nèi)容的權威性高，結果可信程度高。

2.1.3專家意見協(xié)調(diào)程度專家意見協(xié)調(diào)程度用以評價各位專家對各級指標意見的一致性。當CV值越小、協(xié)調(diào)系數(shù)值越大，說明專家意見越統(tǒng)一。本研究第1輪咨詢CV為0.09～0.28；第2輪咨詢CV均＜0.25，表明專家意見較統(tǒng)一，具有較高的協(xié)調(diào)性。第1輪咨詢協(xié)調(diào)系數(shù)為0.308，P＜0.001；第2輪咨詢協(xié)調(diào)系數(shù)為0.382，P＜0.001，與第1輪結果比較協(xié)調(diào)系數(shù)有所增加，說明經(jīng)過第1輪咨詢建議和意見的整理修改后，各專家對本研究咨詢內(nèi)容的評價一致性更好。

2.2專家咨詢結果

2.2.1第1輪專家咨詢結果一級指標（課程模塊）均數(shù)均≥3.50，CV均＜0.25，滿分比均＞20%，符合上述指標納入標準，同時專家未提出意見，因而不再進行第2輪咨詢。根據(jù)專家意見和統(tǒng)計分析結果，二級指標（培訓課程）的調(diào)整如下：按照大綱的設定及實際授課安排，將“?？萍寄懿僮鳌卑凑諆?nèi)科、外科、婦產(chǎn)科等?？七M行拆分，專家認為能更系統(tǒng)地指導培訓實施；專家對部分培訓課程名稱的描述進行規(guī)范統(tǒng)一。三級指標（培訓內(nèi)容）中“科研設計”和“論文寫作及投稿”均數(shù)均≥3.50，CV均＜0.25，滿分比均＜20%，但專家提出科研能力是執(zhí)業(yè)護士應具備的能力，對于臨床知識薄弱的新入職護士而言科研有一定難度，故將指標修改為“文獻閱讀方法”；增加課程“多重耐藥菌的防護措施”；此外設置了“多元文化交流”課程，以適應四川省境內(nèi)藏、羌等少數(shù)民族的文化交流。

2.2.2第2輪專家咨詢結果在第2輪專家咨詢中，二級、三級指標均數(shù)均≥3.50，CV均＜0.25，滿分比均＞20%，專家只針對部分指標內(nèi)容進行調(diào)整，研究者按照專家建議和研究小組的討論結果進行修改。通過2輪Delphi專家咨詢以及和部分專家交流后，認為研究得出的培訓課程較為合理，培訓內(nèi)容設置的結構恰當。新護士規(guī)范化培訓課程共設置186學時，包含3個培訓模塊、19個培訓課程、122個具體培訓內(nèi)容，見表1。

3討論

3.1新入職護士規(guī)范化培訓課程設置的意義

本研究結合護士崗位勝任力和專家討論達成的共識，運用模塊化的思想，從“知識、技能、態(tài)度與價值觀”3個維度進行培訓內(nèi)容的設置，涵蓋了護士崗位所需的勝任力［9］。有報道指出，新護士崗前培訓應與后續(xù)臨床培訓相結合，確保培訓銜接緊密、培訓內(nèi)容不重復且全面，以提高培訓效果［10］。本研究與該建議相符，以護士崗位勝任力為框架，搭建了新護士從崗前培訓到臨床專科培訓各階段的課程內(nèi)容，不僅包括內(nèi)/外/婦產(chǎn)/兒科等?？浦R和技能，還關注新入職護士人文修養(yǎng)、職業(yè)價值觀和角色轉(zhuǎn)換等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，使本研究課程內(nèi)容設置更加全面，為取得良好的培訓效果奠定了基礎。陳殷鈺等［11］指出，基于崗位勝任力的新護士培訓能提高新護士的專業(yè)理論和操作技能，有助于新護士能盡快勝任崗位工作。本研究的課程設置可靠，能有效地指導新護士培訓工作的開展。

3.2新入職護士規(guī)范化培訓課程結果科學

本研究課程設置參照《新入職護士培訓大綱（試行）》，同時大量回顧國內(nèi)外相關文獻，以崗位勝任力為框架，并運用Delphi法對32名專家進行2輪專家咨詢。專家的遴選是Delphi法結果可靠的關鍵［4］。參與研究的32名專家均為臨床護理、護理教育等領域資深專家，高級職稱者占75.12%，碩士及以上學歷者占35.25%，從事護理工作30年以上者占40.56%，表明專家具有較高的專業(yè)學術水平。在2輪咨詢中，專家給予多條具有建設性的建議和意見，統(tǒng)計結果表明專家積極性、權威系數(shù)、意見協(xié)調(diào)程度均較好，也反映出專家對本研究的關注與支持，因而保障研究結果的科學性。

3.3新入職護士規(guī)范化培訓課程內(nèi)容的側(cè)重點

本研究結果顯示，一級指標“技能”模塊的權重最大（0.630），其次是“知識”模塊（0.193），提示掌握基本技能和知識是培訓的關鍵內(nèi)容。從理論課程和技能課程學時比（73學時比113學時）可以看出，課程設置授課的重點是新護士熟練掌握?？撇僮骷寄?，符合專家期望。二級指標（培訓課程）權重最大的是“基礎護理操作技術”（0.076），表明新入職護士在規(guī)范化培訓階段要掌握基本操作技術，為以后獨立進行臨床工作做準備，與相關文獻觀點一致［12］。三級指標（培訓內(nèi)容）中“態(tài)度與價值觀”模塊部分權重最大的是“護理職業(yè)精神與職業(yè)道德”（0.217），表明培訓應關注新入職護士職業(yè)態(tài)度和價值觀的培養(yǎng)，以激勵其養(yǎng)成積極的工作行為和態(tài)度，與吳星等［7］觀點一致。

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【中圖分類號】 G625 【文獻標識碼】 C

【文章編號】 1004―0463（2016）07―0023―01

隨著學前教育的不斷發(fā)展與社會對學前教育的不斷重視，學前教師的入職培養(yǎng)也得到了廣大學前教育機構的重視，但具體如何進行入職培養(yǎng)，以何種方式來進行，對每個幼兒教育機構都有一定的挑戰(zhàn)性，如何將新教師的入職培養(yǎng)做到教育理論與教育實踐最優(yōu)化結合，是教師入職培養(yǎng)的終極目標，也是我們今后需要努力的方向。

一、幼兒園教師入職培養(yǎng)發(fā)展現(xiàn)狀

隨著社會政治經(jīng)濟的不斷發(fā)展，幼兒園的教師入職的學歷門檻越來越高，越來越多的幼兒園開始大量的引入本科、研究生學歷的教師從事幼兒園工作，這部分教師的加入雖然在一定程度上促進了幼兒園整體師資力量的提高，但作為高學歷水平人才重理論輕技能的高校培養(yǎng)模式導致這部分教師并不能很好的適應幼兒園重教育教學、技能技巧及重全面發(fā)展的用人要求。在這種情況下如何通過入職培養(yǎng)使得這部分教師能夠更好地適應幼兒園教育教學的發(fā)展實際，就顯得尤為重要。

二、幼兒園入職教師培養(yǎng)目的

1. 以學前教育教師專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展為基礎。在學前教育的專業(yè)發(fā)展中，首要的是教育理念及教育理論的素養(yǎng)。其次，還需要教師能夠掌握一定的兒童心理學，教育學的相關知識。再次，學前教育專業(yè)教師需要具備美術、音樂、舞蹈等多項技能技巧。最后，作為學前教育專業(yè)的教師還需要具備全方位的知識及能力素養(yǎng)。

2. 以入職教師的個人專業(yè)素養(yǎng)及發(fā)展特點為基礎。學前教育專業(yè)入職教師根據(jù)畢業(yè)專業(yè)及個人發(fā)展特點不同，具有不同的風格及特點。所以在進行入職教師培養(yǎng)時，要對入職教師的基本情況有詳細的了解，并同時考量幼兒園專業(yè)發(fā)展需要與教師個人發(fā)展需要相結合，從而促進教師專業(yè)發(fā)展的外部推動與內(nèi)部激勵結合的良性發(fā)展機制。

三、參與式的學前教師入職培養(yǎng)模式

1. 培訓計劃制定的參與性。即由入職教師根據(jù)自身特點提出個人培養(yǎng)計劃，園方結合教師的個人培養(yǎng)計劃根據(jù)園方需求，制定出既符合教師專業(yè)發(fā)展需求，又符合園方教育人才需求的培養(yǎng)計劃。

2. 培訓活動組織的參與性。對一所幼兒園而言，并不具備專門的部門或者人員組織這種專門性的培訓，所以，在培訓中，園方僅僅作為培訓方案的提出者，而組織者則由園方、培訓活動參者兩方面組成。園方在提出培養(yǎng)方案后，由園方和培訓參與者共同制定活動內(nèi)容及負責任務，從而使得培訓參與者同時以參與者的身份參加到活動的組織中，進而提高參與者的積極性與主動性。

3. 培訓活動的參與性。在培訓活動中，有在專業(yè)理論方面的培訓，也有在專業(yè)技能技巧方面的培訓。每個參與培訓的教師不僅僅是培訓的接受者，同時也是培訓活動的支持者，培訓教師根據(jù)自身特長與專業(yè)發(fā)展特點，在進行自我培訓的同時，對其他有需求的教師進行第三方培訓。

四、教師入職培養(yǎng)課程的建構

1. 課程建構的依據(jù)以幼兒一日生活發(fā)展規(guī)律為主。幼兒園教育實踐活動的主體是幼兒，而幼兒在園一日活動即教育，所以在幼兒園教師入職培養(yǎng)的課程設計依據(jù)幼兒園一日生活各環(huán)節(jié)制定，如晨間活動的組織；間操活動的組織與實施；集體活動的組織與實施；區(qū)角活動的組織與實施等。

2. 在課程的體驗形式上以教育實踐為主。在入職培養(yǎng)課程中，課程的體驗形式摒棄以往的作業(yè)、論文等形式，而是以幼兒園教育實踐為主，即在課程中介紹到的內(nèi)容，入職教師均可以通過在教學班的教育實習、見習活動得到內(nèi)化與實施。

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關鍵詞： 大學生 入職培訓 問題 分析解決

1.引言

隨著全球化、信息化的迅速發(fā)展，人類社會正步入一個嶄新文明的知識經(jīng)濟時代，人的技能和素質(zhì)成為知識經(jīng)濟的先決條件［1］。據(jù)國家發(fā)展和改革委員會副主任張茅介紹，我國普通高等教育在校人數(shù)位居世界第一，2010年普通本專科人數(shù)達到2000萬人［2］。大學生作為企業(yè)新員工中的一個特殊群體，他們最感興趣、最積極參與的活動就是入職培訓［3］。但大學生往往過于理想化，到崗幾個月就紛紛跳槽，給企業(yè)的大學生管理工作帶來很大的困擾。我們通過眾和股份有限公司在全國范圍內(nèi)對大學生的入職培訓中遇到的問題進行分析解決，以有效幫助大學生渡過“現(xiàn)實震蕩期”，解決大學生流失率高的問題。

2.眾和公司入職培訓

眾和股份有限公司（簡稱眾和）是福建一家集紡織與印染的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的棉休閑服裝面料供應的大型上市民營企業(yè)。眾和在全國范圍內(nèi)展開了一系列大規(guī)模的校園招聘，并進行大學生入職培訓。

2.1入職培訓過程

大學生入職培訓時間為1個半月，前1個月主要是基礎知識學習與各廠房的現(xiàn)場實習，而后半個月時間就是補充學習、參加與各分公司的見面交流會、培訓效果考核等。

此外，公司也給大學生們安排了放映電影、聚餐等活動，增強員工的團隊合作精神和提高企業(yè)忠誠度。

2.2入職培訓效果

為了深入了解大學生入職培訓的實施效果，研究采取了問卷調(diào)查法與訪談法。問卷調(diào)查主要針對接受入職培訓的大學生群體，樣本容量為200人，收回有效問卷196份。訪談主要針對大學生，以及與入職培訓相關的領導與員工，按各個實習分公司與部門的比例平均分配，以面對面的交流方式進行。

通過分析，得出結論如下：

基礎知識學習主要是理論教學，流于形式，大家對理論教學效果都不太滿意。現(xiàn)場實習采用分組、崗位輪換與師徒制方式，是入職培訓中滿意度最高的一項內(nèi)容，普遍受到好評。整體效果方面，入職培訓的實際效果并不令人滿意。大學生對入職培訓效果的評估如下（見表1）：

3.大學生入職培訓研究結果分析

3.1大學生入職培訓的合理方面

3.1.1雙重分組培訓

人力資源部每兩周將大學生分組一次，有利于不同思想與風格的大學生的融洽相處，防止形成獨行的“小團體”。總而言之，分組培訓促使團結互助與競爭上進的精神有效地融合成一體，促進了大學生的順利轉(zhuǎn)型。

3.1.2崗位輪換實習

眾和對大學生的現(xiàn)場實習采用了崗位輪換的方式，各小組每兩周就換一次實習部門。崗位輪換一方面可以幫助大學生更快地熟悉公司整體的工作環(huán)境，另一方面有利于大學生對自己的能力和偏好作出客觀的評價，對自己的職業(yè)發(fā)展作出合理的判斷與安排，為以后的定崗打基礎。

3.1.3師徒制方式

實習采用了老員工指導大學生的師徒制方式，77%的大學生認為方式合理。首先，師傅們文化水平不比大學生們高，他們友善、熱心地指導大學生；其次，大學生剛接觸工作，比較謙虛好學，需要有個師傅帶著了解工作流程、崗位職責等?？偟膩碇v，師徒制使大學生的實習氛圍良好，受到了大家的普遍好評。

3.2大學生入職培訓的不足方面

3.2.1理論教學效果差

基礎知識的學習主要是通過理論教學方式實現(xiàn)的，但大學生對這種純粹的說教式培訓感到枯燥、缺乏耐心，漸漸地有些人缺席。造成這種現(xiàn)象的原因之一是課程安排不合理。培訓課程的合理設計應體現(xiàn)在三個方面：課程內(nèi)容安排合理；課程時間安排合理；教學方式合理。

3.2.2入職培訓工作不通暢

大學生的入職培訓過程中出現(xiàn)過幾次混亂的情況，在部門溝通與協(xié)調(diào)上缺乏經(jīng)驗，引發(fā)培訓工作無法銜接。

3.2.3大學生工作表現(xiàn)不穩(wěn)定

在大學生入職培訓過程中出現(xiàn)了兩種現(xiàn)象：一是大學生工作表現(xiàn)參差不齊；二是考核的欠缺使大學生工作表現(xiàn)有下降趨勢。大學生初涉職場易受外界干擾，情緒化，理想與現(xiàn)實存在著差距，難以融入集體而產(chǎn)生失敗感等因素，造成工作表現(xiàn)的不穩(wěn)定。

3.2.4大學生流失率高

公司在大學生入職培訓上投入了不少資金與精力，但投入產(chǎn)出比卻不高，大學生感受不到公司重用，公司都一直沒有傳達給大學生的具體發(fā)展計劃等，使其離職率居高不下。

4.結論與建議

理論知識培訓是入職培訓中的重要內(nèi)容，培訓課程的合理設計是保證培訓效果的首要因素。上崗實習是促進大學生從課堂走向?qū)嶋H工作的橋梁。無論是雙重分組培訓、崗位輪換還是師徒制方式，都是使上崗實習更加有效的具體措施。在培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，為了達到預期的培訓目的，企業(yè)需要采取合適的培訓評估，健全培訓評估體系。入職培訓的重要目的之一就是幫助大學生度過“現(xiàn)實震蕩期”，公司要及時針對大學生的心理問題展開輔導，引導他們協(xié)調(diào)人際關系，正確應對各種壓力，盡快消除疑慮、迷茫等情緒，有效地幫助他們展示才智，全身心地投入工作，從局外人轉(zhuǎn)為企業(yè)人，從學生轉(zhuǎn)為企業(yè)員工。

參考文獻：

［1］胡美娟.大學生入職培訓與內(nèi)部導師機制選擇［J］.企業(yè)活力――人力資開發(fā)，2007，9（2）：46-47.

［2］劉媛.心理契約視野下的大學生入職培訓［J］.西華師范大學學報（哲學社會科版），2006，3（3）：100-102.

篇8

一、現(xiàn)代企業(yè)培訓中存在的主要問題

（一）培訓內(nèi)容混雜，分類性差

我國有許多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，在培訓員工的時候，很多都選擇將所有員工一起進行培訓，這種方式可以減少培訓時間，表面上看確實提高了培訓效率，但是事實上這種粗糙的分類方式不僅不能讓員工真正學到東西，更是浪費時間的行為。這種混合培訓方式并不適合所有員工類型，企業(yè)招聘的員工的工作內(nèi)容肯定是有所不同的，一些員工花費了時間和精力去學習，結果在實際工作中卻用不到培訓知識的事情也時有發(fā)生。一些大中型企業(yè)雖然有采用分類培訓的方法，但實際上分類性也較差，不能將寶貴的培訓時間花費在真正有用的培訓上，自然會影響培訓效率。

（二）培訓管理不嚴格

培訓時能否對參加培訓的員工進行有效的管理在很大程度上決定了培訓的效率。企業(yè)培訓的管理人員應該是具有比較豐富的經(jīng)驗的，但是現(xiàn)在許多企業(yè)并不重視培訓時的管理，只注重培訓的表面結果。有的企業(yè)安排的培訓管理人員只是臨時負責人，在管理上不嚴格，沒有根據(jù)企業(yè)要求和員工實際情況制定合理的培訓計劃，在培訓過程中只注重表面結果，最后很可能導致企業(yè)培訓達不到預期效果，員工不能通過培訓提升自己的工作能力，更有可能產(chǎn)生消極懈怠的思想，影響日后的正式工作。

（三）入職引導工作不合理

企業(yè)培訓主要是針對企業(yè)招聘的新員工，老員工的培訓主要是技術上的提高，不需要進行入職引導工作，但是在新員工的培訓工作中，入職引導工作是非常重要的步驟，可以極大地影響企業(yè)培訓的效果。但是有一些企業(yè)不重視入職引導工作，甚至忽視入職引導工作，在入職引導中不能取得應有的效果，使得一些員工盡管參加了培訓，仍然對工作和生活存在著一些困惑。同時也可能導致新的員工很難渡過剛開始的適應期，缺乏工作信心，那么員工的培訓工作也就相當于沒有進行，不能對員工工作產(chǎn)生幫助，極大地降低了培訓效率，同時也不利于公司工作氛圍的營造。

二、提升企業(yè)培訓有效性的具體策略

（一）嚴格進行培訓分類

企業(yè)培訓要提高效率，首先就需要對培訓類型進行嚴格的劃分。老員工的提升培訓一般都是不定時的，本身就具有較強的目的性，因此重點在于對新招收的員工的培訓分類。首先，不同部門的員工應該分開進行培訓，由每個部門各自比較有經(jīng)驗的人進行帶領；其次，同一部門的員工也要進行分類，主要分為技術類人員、管理類人員、雜務類人員等，每一類人員的工作內(nèi)容不同，不要進行集中培訓，而應該讓員工在有限的培訓時間內(nèi)盡快地熟悉自己的工作內(nèi)容，了解更多企業(yè)的相關知識，才能更有效地提高培訓效率；最后，對每一類員工的培訓內(nèi)容的安排應該更加具有針對性，培訓內(nèi)容更加細化，讓員工更加明確自己的工作和責任，才能更有效地發(fā)揮作用。

（二）進行有效的入職引導

企業(yè)在招收了新的員工之后，在經(jīng)過一定時間的培訓并確定員工已經(jīng)具有了相關工作能力之后，還需要對員工進行有效的入職引導工作才能加快員工融入新工作、適應新的工作氛圍，尤其是對于剛剛參加工作的員工來說，有效的入職引導可以使員工更加安心地開始工作，并有效地產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，在工作中更加盡力，這才是進行企業(yè)培訓的主要目的。企業(yè)應該針對員工的工作內(nèi)容制定合理的入職引導措施。入職引導首先應該使員工了解自己即將擔任的崗位特點，強調(diào)其工作對企業(yè)的重要性，塑造員工的工作熱情；其次，入職引導中應該引導新員工對職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃和展望，結合公司發(fā)展目標確定自己的職業(yè)奮斗目標，為員工未來的工作提供動力；最后，入職引導中應該對一些工作中的注意事項進行講解和說明，例如公司的一些具體規(guī)定以及職業(yè)道德的基本規(guī)范等等，既要讓新員工充滿工作信心和激情，也要讓新員工明確自己的工作目標，遵守工作規(guī)定。這樣才能夠更加有效地發(fā)揮出新員工培訓的效果，也就更好地幫助了企業(yè)未來的發(fā)展進步。

（三）融入企業(yè)文化培訓

現(xiàn)代企業(yè)都十分重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，為了宣揚企業(yè)文化，在企業(yè)培訓的過程中也應該加入企業(yè)文化培養(yǎng)。企業(yè)文化培養(yǎng)的內(nèi)容應該包括企業(yè)的主要工作內(nèi)容、企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)對社會的貢獻、企業(yè)的工作奮斗精神等。在企業(yè)培訓中加入企業(yè)文化培訓，可以幫助員工更加了解企業(yè)的具體情況，同時讓員工了解企業(yè)創(chuàng)建發(fā)展的過程有助于員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和榮譽感，可以促使員工更加努力地為企業(yè)奮斗，建立更加遠大的目標，促進企業(yè)成長發(fā)展。

（四）建立完善的企業(yè)培訓管理機制

企業(yè)培訓的效率的提升關鍵在于企業(yè)培訓管理機制的制定，科學合理的管理機制可以達到事半功倍的效果，幫助企業(yè)有效地管理員工并提高員工培訓效率。首先，企業(yè)在進行員工培訓的期間，可以選擇有經(jīng)驗的管理人員來建立培訓管理部門，在進行正式的員工培訓之前，應該先擬好培訓計劃，按照企業(yè)要求的培訓目標分類安排培訓內(nèi)容；其次要確定好培訓負責人，應該盡量選擇較為有經(jīng)驗又對公司生活和業(yè)務都比較熟悉的員工，能夠盡快引導新的員工適應培訓生活；最后在實際的培訓過程中要加強監(jiān)督和管理，培訓過程中的問題及時反饋并盡量修正，在培訓結束時組織對培訓內(nèi)容的適當考核，了解和反饋員工培訓的效果和員工的適應情況。培訓完成后應該進行經(jīng)驗教訓的總結，以便在下一次的員工培訓工作中能夠建立更加完善的培訓管理機制，逐步提高員工培訓效率。

三、企業(yè)培訓中的注意事項

（一）培訓難度合適，強調(diào)自學培養(yǎng)

企業(yè)培訓不可能做到面面俱到，要在有限的時間內(nèi)達到較好的培訓效果就應該將最重要的內(nèi)容安排在培訓中，提高時間利用效率。但是企業(yè)培訓要注意培訓內(nèi)容的難度，對于一些沒有經(jīng)驗的員工，如果一開始就進行較難的專業(yè)技術培訓可能會取得不好的培訓結果，因此在培訓中應該由簡到難，先讓員工對于基本內(nèi)容有一定的了解，然后按照步驟逐漸深入技術內(nèi)容，員工才能夠更好地消化培訓內(nèi)容。此外，企業(yè)培訓中也要注意利用員工的自學能力，將一些內(nèi)容交給員工自己進行學習，例如一些工作軟件的應用練習等，這樣可以提高培訓效率并鍛煉員工的自學能力，在以后的工作中也能夠發(fā)揮自學能力為企業(yè)做出更多的貢獻。

（二）注意員工心理變化

企業(yè)培訓要注重培訓過程中員工的心理狀態(tài)，這是許多企業(yè)在培訓中容易忽視的重要注意事項，員工在培訓期間的心理變化會極大地影響培訓效率。因此，企業(yè)的培訓負責人在培訓期間應該注意多和員工交流感受，了解員工的學習情況并觀察掌握員工的心理發(fā)展狀況。通過這種方式，能夠及時發(fā)現(xiàn)并消除員工的負面心理，建立良好的培訓氛圍，通過心理因素的改善有效提高員工的培訓狀態(tài)，從而進一步提高企業(yè)培訓效率。

（三）從培訓效果中總結經(jīng)驗

企業(yè)培訓需要從不斷的實際培訓過程中吸取經(jīng)驗，才有助于接下來的培訓工作的改善。首先，在企業(yè)完成一個階段的培訓工作后，應該認真對受培訓的員工進行考核，從而了解培訓成果并對培訓內(nèi)容進行分析總結，了解培訓內(nèi)容難度是否合適等情況；其次，應該讓受培訓的員工講述自己的感想和建議，通過受培訓員工的感受來總結培訓過程中的不足之處，才能夠進一步在培訓措施方面做出改善；最后，企業(yè)可以借鑒一些先進企業(yè)的培訓經(jīng)驗，結合自身發(fā)展情況和員工的實際情況改善企業(yè)培訓措施。企業(yè)通過不斷吸取經(jīng)驗教訓才能夠逐漸找到更加適合自身的培訓方式，從而更有效地提高企業(yè)培訓的效果。

篇9

1．1調(diào)查工具采用一般資料問卷（包括性別、年齡、學歷、畢業(yè)院校等基本情況）及注冊護士核心能力量表（CompetencyInventoryforRegisteredNurse，CIRN）進行調(diào)查。注冊護士核心能力量表由劉明等［3］編制，可用于自評或者他評，本研究采用其驗證版本［4］，含7個維度55個條目，7個維度分別為臨床護理能力（10個條目）、領導能力（9個條目）、人際關系（8個條目）、法律和倫理實踐能力（8個條目）、專業(yè)發(fā)展能力（6個條目）、教學和咨詢能力（6個條目）、評判性思維和科研能力（8個條目）。量表采用Likert5級評分法：0＝?jīng)]有能力，1＝有一點能力，2＝有一些能力，3＝有足夠的能力，4＝很有能力，總分220分，按分值高低將其分為3個級別，總分165～220分（條目均分＞3分）為核心能力強，110～164分（條目均分2～3分）為核心能力中等，＜110分（條目均分＜2分）為核心能力弱，以此標準評價注冊護士核心能力水平。量表的內(nèi)部一致性Cronbach′sα系數(shù)為0．908，7個維度的Cronbach′sα為0．718～0．903，重測信度r為0．830，55個條目的因子負荷值為0．310～0．725，內(nèi)容效度指數(shù)（CVI）為0．852，效標效度r＝0．44（P＜0．05）。

1．2調(diào)查方法在新入職護士參加醫(yī)院崗前培訓后發(fā)放問卷，調(diào)查員為中南大學護理學院全日制在讀研究生，經(jīng)過統(tǒng)一的培訓，采用統(tǒng)一指導語，匿名調(diào)查，發(fā)放問卷1h后收回。共發(fā)放問卷487份，回收468份，其中3份問卷為有工作經(jīng)驗的新入職護士填寫，予以剔除，27份問卷未填寫完整，15份問卷的55個條目均選同一選項，視為無效問卷，因此回收有效問卷423份，有效回收率86．86％。

1．3統(tǒng)計學方法所有數(shù)據(jù)采用雙人錄入法錄入SPSS18．0軟件，采用描述性統(tǒng)計分析。

2結果

2．1新入職護士核心能力水平僅66名（15．60％）新入職護士具有較強的核心能力，277名（65．49％）具有中等水平的核心能力，80名（18．91％）的核心能力弱。新入職護士的核心能力總分及各維度得分，見表1。

2．2新入職護士核心能力得分最低及最高的5個條目見表2。

3討論

3．1新入職護士整體核心能力處于中等水平核心能力（CoreCompetency）是完成績效所需的關鍵能力，雖然它可能只是個人所有能力的20％左右，卻影響著幾乎80％的工作績效［5］。本調(diào)查結果顯示，65．49％新入職護士核心能力處于中等水平，核心能力總分為（137．19±29．74）分，且各維度的條目均分為（2．49±0．54）分，也處于中等水平，與Lima等［6］的研究結果類似。法律和倫理實踐能力得分最高，評判性思維和科研能力得分最低，這與國內(nèi)多位學者［5，7－8］的研究一致，但本研究得分均低于以上學者的調(diào)查研究結果，可能與研究對象不同有關，以上學者的研究對象均為醫(yī)院具備一定工作經(jīng)驗的護士，隨著工作經(jīng)驗的積累，護士的核心能力得到鍛煉和提高，在護理崗位上越來越得心應手、駕輕就熟，而本研究的對象為剛進入醫(yī)院1個月內(nèi)的護士，各方面能力均有很大成長空間。表1、2結果顯示，新入職護士法律和倫理實踐能力及人際關系得分較高，新入職護士在臨床護理工作中熟悉相關法律法規(guī)，能尊重患者及委托人的權益，能對自己的工作負責任，并樂于分擔、信守諾言，與他人建立良好人際關系，這可能與學校課程安排及崗前培訓課程有關。當前醫(yī)療環(huán)境復雜，頻發(fā)醫(yī)療糾紛［9］，因此，學校和醫(yī)院均加強了法律及倫理學知識、溝通技巧的灌輸，闡述各種經(jīng)典案例，避免以后發(fā)生同類事件，如本院針對新入職護士的崗前培訓多為人文社會學知識，包括護患溝通技巧、護理核心制度的貫徹與落實、醫(yī)療制度與法律、護理與法律、風險意識的強化、護患糾紛的防范、人性化護理服務等，強化了新入職護士這方面的能力。

新入職護士評判性思維和科研能力維度得分最低，緊急情況下，不能很快分析和確定出首要危機，不擅長在臨床工作中發(fā)現(xiàn)問題及解決問題，雖然本研究調(diào)查的新入職護士95．7％為護理本科生，但評判性思維和科研能力得分仍然處于最低水平，提示國內(nèi)醫(yī)學院校尚不夠重視對學生進行評判性思維及科研能力的培養(yǎng)，護理本科畢業(yè)生對此領域知識接觸較少，而目前護理碩士及博士研究生在醫(yī)院內(nèi)護士群體中占的比例極少，護理改革創(chuàng)新及科研任務極大地需要本科生去承擔。有研究顯示以學生為中心、基于問題的學習（Problem－basedLearning，PBL）可提高學生的評判性思維能力及核心能力［10］，建議國內(nèi)本科醫(yī)學院校可在以后的本科課程教學中采用靈活多樣的授課方式，增加科研基礎知識相關課程，注重學生科研思維的培養(yǎng)，激發(fā)學生的動力和潛能；醫(yī)院也可通過舉辦學術講座、提供護士之間學術交流的平臺來提高新入職護士的評判性思維能力和科研能力。

教學和咨詢能力得分稍高于評判性思維和科研能力，處于較低水平，教學和咨詢能力強調(diào)的是理論知識與表達能力的結合，新入職護士剛離校，理論知識掌握較牢固，但不能很好地將理論運用于實踐，表達能力不強，不能很好地將健康知識傳達給別人，這可能是其教學和咨詢能力得分較低的原因。此外，臨床護理能力得分亦較低，臨床護理能力是護士最基本的核心能力，是護士為服務對象提供良好照護的前提條件，新入職護士在畢業(yè)前均經(jīng)歷8～10個月的臨床實習，臨床護理能力已基本具備，但實習期間均由帶教老師一對一跟班帶教，學生多數(shù)時候處于被動學習狀態(tài)，帶教老師更多的把注意力放在提高學生操作技能上，臨床護理能力的某些方面如提供多元文化護理服務、全面評估患者健康狀態(tài)、為患者制定護理計劃等得不到鍛煉和提高，提示在以后的帶教中需注意提高其綜合臨床護理能力。

3．2對策

護理是一份高壓力職業(yè)，尤其對于新入職護士［11］，從剛畢業(yè)的學生轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻伦o士是壓力最大的時候，而核心能力不足是新入職護士最主要的壓力源，護士壓力過大又是導致新入職護士離職率高的主要原因［12］。本文調(diào)查結果顯示，新入職護士的整體核心能力處于中等水平，各方面能力均有待繼續(xù)加強。為了減少新入職護士的壓力，留住護理人才，就需盡可能在短時間提升其核心能力。

3．2．1合理制定崗前培訓計劃新入職護士崗前培訓是為了讓剛從醫(yī)學院校畢業(yè)、即將走上護理崗位的護士盡快完成角色轉(zhuǎn)變，勝任本職工作而進行的培訓活動［13］。目前本院的崗前培訓為脫產(chǎn)集中培訓1周，培訓內(nèi)容主要包括醫(yī)院的規(guī)章制度、溝通交流、護理與法律、人性化護理服務等，培訓內(nèi)容較單一，不利于新入職護士的快速成長。洪海蘭等［13］基于崗位勝任力構建了新護士崗前培訓大綱，涵蓋了9個培訓項目，31項培訓內(nèi)容，緊緊圍繞新入職護士這一特殊的群體，結合崗位特點，注重知識、技能、態(tài)度、觀念等培訓之間的連貫性，值得借鑒使用。

3．2．2加強新入職護士的規(guī)范化培訓及評價對護士進行規(guī)范化培訓及管理，可提高其核心能力［14－16］。雖然新入職護士已經(jīng)歷崗前培訓，但其核心能力仍然不足，需要在之后的崗位適應過程中繼續(xù)加強培訓，尤其對于核心能力處于低水平的新入職護士。目前本院針對新入職護士的培訓已形成了規(guī)范化培訓方案，持續(xù)時間3年，主要包括1年輪科培訓，每名新入職護士需要去3個?？疲▋?nèi)科、外科、急診急救科或重癥監(jiān)護室）接受一對一導師制培訓，每個科室培訓4個月，每個月進行2次理論知識授課，病區(qū)護士長及帶教老師進行不定期的操作技能培訓，每個月1次理論考試、1次操作考試，出科時進行自我總結、考試總結及臨床反饋，護理部組織專家到病房進行操作能力、溝通交流能力、臨床應變能力等綜合考核，考核情況在全院護士長會上反饋，針對問題進行原因分析并提出改進措施，年度末進行綜合考核并總結上一年、部署下一年的培訓工作。此外，還加強新入職護士與黨支部、院團委的聯(lián)系，實行分組管理，開展豐富多彩的班級活動，增強團隊凝聚力。目前還缺乏對此培訓方法的細化及有效程度的評價，可在新入職護士培訓1年后、2年后及3年后再次進行核心能力的調(diào)查，以對規(guī)范化培訓進行客觀評價并找出不足之處予以持續(xù)改進。此外，還可借鑒他人的研究成果，如注重科研團隊建設、舉辦科研培訓班、采用多元化策略開展新入職護士規(guī)范化培訓［17－18］，以盡可能快地提高新入職護士的核心能力。

4小結

篇10

中等職業(yè)培訓教育主要是培養(yǎng)養(yǎng)老護理助手，作為具備資質(zhì)的養(yǎng)老護理助手必須在衛(wèi)生高職院校完成至少6周的專業(yè)培訓并且通過相應的考核，獲得老年護理三級證書［2］。養(yǎng)老護理助手從事的主要是各種基礎的生活護理工作，其工作場所往往局限于養(yǎng)老院和社區(qū)，例如養(yǎng)老院內(nèi)工作的護理助手，需要協(xié)助老人如廁，洗澡，洗臉，刷牙，更換衣物，穿戴假牙，進食以及對老人的觀察與監(jiān)督，尤其是對老年性癡呆的老人，保障其安全成為護理助手的一大職責。

高等職業(yè)培訓教育主要是培養(yǎng)登記護士，其畢業(yè)生必須在衛(wèi)生高職院校內(nèi)完成不少于1年的全職高等職業(yè)教育或者1．5年的兼職學習，其中還包括不少于1500個小時的護理實習，作為老年護理方向的實習，多數(shù)會在具有政府授權資質(zhì)的養(yǎng)老機構進行，并且會獲得相應的報酬。畢業(yè)后通過考核獲得老年護理四級證書，可在養(yǎng)老機構如醫(yī)院的老年病房以及老年護理院執(zhí)業(yè)［3］，主要從事老年病人除侵入性操作以外的所有護理工作，如口服給藥，疼痛評估及護理，排泄評估及護理等，并接受注冊護士的監(jiān)督與管理。

大學本科階段教育主要是培養(yǎng)注冊護士，澳大利亞的護士注冊制度規(guī)定，在澳大利亞只有在大學內(nèi)完成3年的全職學習或6年的半脫產(chǎn)學習，并且獲得護理學士學位，才能依法注冊為注冊護士。根據(jù)澳大利亞衛(wèi)生與福利局2011年8月的最新數(shù)據(jù)顯示，截至2010年初，全澳大利亞共有具備本科學歷的注冊護士260121人，其中15%就職于老年護理相關機構［4］。供職于養(yǎng)老機構的注冊護士主要從事較為高級的護理工作，如靜脈給藥、傷口評估及護理、心理護理、臨終護理等。同時還要對登記護士和養(yǎng)老護理助手的工作進行監(jiān)督與管理。另外，根據(jù)澳大利亞護士局的規(guī)定，在養(yǎng)老機構工作滿24個月即可以申請碩士課程，完成該課程后授予老年護理方向碩士學位，大部分畢業(yè)生在養(yǎng)老機構從事管理工作，醫(yī)學高校從事老年護理教育工作或政府職能部門從事老年人健康管理工作。

澳大利亞老年護理人員繼續(xù)教育體系

澳大利亞老年護理教育除了完善分級化的老年護理學校教育以外，還建立起了完善的老年護理人員繼續(xù)教育體系。在澳大利亞，老年護理人員的繼續(xù)教育主要由其供職單位完成并接受澳大利亞護士局的監(jiān)督管理。以筆者工作的養(yǎng)老院為例，其老年護理人員繼續(xù)教育體系主要由入職培訓、在職培訓、院外崗位培訓3部分組成。

1入職培訓新入職的老年護理人員必須完成為期2周的入職培訓，其中主要包括第1周的理論培訓和第2周的實踐培訓。理論培訓主要以講座的形式進行，內(nèi)容涉及感染預防及控制，晨晚間護理，搬運安全，火警救援，大小便護理，急救護理以及老年人心理問題的護理等多個方面的知識培訓。新入職人員必須完成所有理論內(nèi)容的培訓并通過考試才能正式進入下一階段護理實踐內(nèi)容的培訓。第2周的護理實踐培訓主要是以帶薪工作的形式完成的，1周5d，每天8h，由專門的帶教老師根據(jù)入職培訓表全程指導新入職人員一一完成包括老人的搬運、飲食的給予、污物的處置等多項護理操作培訓，完成后帶教老師簽字，將入職培訓表格上的項目全部完成后，入職培訓完成。

2在職培訓所有老年護理人員必須參加各種形式的在職培訓，養(yǎng)老院會根據(jù)各個層次護理人員的不同繼續(xù)教育需求開展培訓。例如，針對護理員，養(yǎng)老院安排本院注冊護士定期開展知識講座，內(nèi)容涉及排泄護理、心理護理、口腔護理、癡呆護理、疼痛護理等多個方面。而對于登記護士以及注冊護士，養(yǎng)老院每月邀請院外專業(yè)人士開展講座，每個月的培訓都會有不同的主題，如“多文化老年人護理”，“臨終老年人關懷”，“老年癡呆病人的特殊化護理”等。另外，養(yǎng)老院規(guī)定，每位在職人員每年必須至少參加一次安全知識培訓，其內(nèi)容主要包括搬運安全和火警救援，旨在保障在職人員在工作期間的人身安全。

3院外崗位培訓養(yǎng)老院每年都會選派在職人員參加院外各種形式的學術會議，講座和培訓等。同時，各個養(yǎng)老院之間每年都會有“員工交換計劃”，安排本院工作人員到其他養(yǎng)老院工作學習，旨在加強不同養(yǎng)老機構間的相互交流相互合作，共同提高護理服務質(zhì)量。

啟示

雖然澳大利亞與中國作為一個發(fā)達國家和一個發(fā)展中國家，在各方面都存在著巨大的差異，但是不容否認，兩國都正面臨著人口老齡化的嚴峻挑戰(zhàn)，通過對澳大利亞老年護理教育的現(xiàn)狀及老年護理人員教育體系的全面認識，得到以下啟示。