導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇員工考核評(píng)語(yǔ)和建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

序號(hào)

目標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)分

考核內(nèi)容

考核方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

得分

扣分理由

一

市績(jī)效考核指標(biāo)任務(wù)完成情況

10分

1、做好縣級(jí)婦幼衛(wèi)生工作與婦幼安康工程績(jī)效考核工作

依據(jù)市衛(wèi)生局績(jī)效考核結(jié)果按比例得分

 

 

二

組織

管理

20分

2、醫(yī)院有專職或兼職人員負(fù)責(zé)婦幼衛(wèi)生工作，婦幼衛(wèi)生工作納入了全院衛(wèi)生工作年度考核內(nèi)容，有工作計(jì)劃，年終有工作總結(jié)，工作職責(zé)、管理制度；（3分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不合要求扣0.5分；

 

 

3、建立健全婦幼衛(wèi)生信息報(bào)告制度，及時(shí)向縣婦幼保健院信息科及縣衛(wèi)生局基婦科上報(bào)婦幼衛(wèi)生有關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)孕產(chǎn)婦死亡及新生兒破傷風(fēng)及時(shí)組織討論、上報(bào)，并配合縣婦幼保健機(jī)構(gòu)做好調(diào)查工作；（5分）

查相關(guān)資料，每月10號(hào)前上報(bào)各種婦幼衛(wèi)生工作報(bào)表，每遲報(bào)一次扣0.5分，每一項(xiàng)不合要求扣1分；

 

 

4、《出生醫(yī)學(xué)證明》有專人管理，證章分開(kāi)，發(fā)、換程序符合要求，有發(fā)放登記，首次簽發(fā)登記、廢證登記、換發(fā)登記等均使用全省統(tǒng)一表格，填寫整潔、項(xiàng)目齊全，當(dāng)年出生的孩子出生醫(yī)學(xué)證明平均簽發(fā)率達(dá)90%以上，廢證控制在1%以內(nèi)；（5分）

查相關(guān)資料，查每一項(xiàng)不合要求扣1分；

 

 

5、依法準(zhǔn)入和規(guī)范母嬰保健技術(shù)服務(wù)工作，單位和從事母嬰保健技術(shù)服務(wù)人員按要求換證，持證率達(dá)100%；（5分）

查相關(guān)資料，抽查相關(guān)人員核對(duì)，無(wú)證開(kāi)展母嬰保健技術(shù)服務(wù)工作扣全分，每發(fā)現(xiàn)1人無(wú)證上崗扣3分；

 

 

6、院內(nèi)組織新生兒窒息復(fù)蘇技術(shù)培訓(xùn)，技術(shù)操作訓(xùn)練，窒息復(fù)蘇操作技能考核得分率達(dá)80%以上，開(kāi)展產(chǎn)、兒科衛(wèi)生技術(shù)人員及“三基知識(shí)”培訓(xùn)，每年最少安排1個(gè)產(chǎn)兒科人員到市或省級(jí)以上單位進(jìn)修。（2分）

查看相關(guān)資料和抽查醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)名單，無(wú)本單位產(chǎn)、兒科衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃及安排扣1分，未按要求安排相關(guān)人員進(jìn)修扣1分，未按要求參加全縣組織的助產(chǎn)技術(shù)和新生兒窒息復(fù)蘇技術(shù)培訓(xùn)扣1分。本院未開(kāi)展技能培訓(xùn)及考核各扣1分，扣完為止；

 

 

三

婦兒

保健

 

60分

7、開(kāi)展孕產(chǎn)婦及兒童保健管理工作，有保健門診，發(fā)現(xiàn)高危孕產(chǎn)婦、三歲以內(nèi)體弱兒進(jìn)行專案管理，有危重孕婦搶救小組，對(duì)危重孕產(chǎn)婦的搶救有記錄及討論分析，對(duì)承擔(dān)了產(chǎn)前檢查、產(chǎn)后訪視或護(hù)送產(chǎn)婦住院分娩的村保健員給予適當(dāng)勞務(wù)報(bào)酬；（5分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不合要求扣1 分；

 

 

8、開(kāi)展縣級(jí)兒童保健門診規(guī)范化建設(shè)，按照《江西省兒童保健門診規(guī)范化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》，規(guī)范兒童保健專業(yè)門診及設(shè)備設(shè)施基本要求，開(kāi)展健康體檢門診，心理行為門診，眼保健門診，聽(tīng)力保健門診，口腔門診，健康教育門診，集體兒童保健門診創(chuàng)建活動(dòng)；9月份接受市級(jí)評(píng)估組評(píng)估，（5分）

有創(chuàng)建工作計(jì)劃，方案，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，未開(kāi)展不得分；少設(shè)立一個(gè)兒童保健門診或用房及設(shè)備設(shè)施不符合要求各扣0.5分，扣完10分為止；順利通過(guò)市級(jí)評(píng)估組評(píng)估驗(yàn)收得全分

 

 

9、加強(qiáng)產(chǎn)科建設(shè)。按照《江西省縣級(jí)保健機(jī)構(gòu)產(chǎn)科服務(wù)基本標(biāo)準(zhǔn)》合理裝備產(chǎn)科，產(chǎn)科人員、技術(shù)、產(chǎn)房、裝備符合要求、管理規(guī)范，病歷書寫規(guī)范，制度齊全，嚴(yán)格掌握剖宮產(chǎn)指征，剖宮產(chǎn)率控制在25%以內(nèi)，分娩登記規(guī)范并使用全市統(tǒng)一的分娩登記本，填寫整潔、項(xiàng)目齊全；（15分）

查相關(guān)資料，現(xiàn)場(chǎng)查看，每一項(xiàng)不合要求扣1分；剖宮產(chǎn)率每超5%扣1分；出臺(tái)控制剖宮產(chǎn)率的相關(guān)制度，剖宮產(chǎn)率超過(guò)50%扣5分，

 

 

10、開(kāi)展新生兒疾病篩查血片采集工作，開(kāi)展聽(tīng)力篩查工作、出生缺陷監(jiān)測(cè)工作，新生兒疾病篩查率達(dá)50%以上，新生兒聽(tīng)力篩查率90%以上；（10分）

查相關(guān)資料,新生兒疾病篩查以省保健中心回執(zhí)為準(zhǔn)，每下降5%扣0.5分，扣完4分為止；新生兒聽(tīng)力篩查率每下降5%扣0.5分，扣完4分為止;未開(kāi)展出生缺陷監(jiān)測(cè)工作扣2分,監(jiān)測(cè)不符合要求酌情扣分；

 

 

11、開(kāi)展B超產(chǎn)前篩查工作；（6分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不符合要求扣1分；

 

 

12、加強(qiáng)婦幼衛(wèi)生項(xiàng)目工作，做好免費(fèi)補(bǔ)服葉酸項(xiàng)目，農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補(bǔ)助項(xiàng)目，艾滋病、梅毒、乙肝阻斷項(xiàng)目，降消項(xiàng)目工作；（9分）

查相關(guān)資料，抽查服務(wù)對(duì)象等，補(bǔ)助資金專賬管理，無(wú)挪用現(xiàn)象，補(bǔ)助程序符合要求，設(shè)立限價(jià)收費(fèi)，有補(bǔ)助政策宣傳欄。有一項(xiàng)不符合要求扣1分；9月份前完成葉酸補(bǔ)服任務(wù)，未完成扣2分，每一項(xiàng)不合要求扣1分

 

 

13、做好計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)及出生人口性別比綜合治理工作。有管理制度、處罰措施、層層簽訂責(zé)任狀，開(kāi)展了相關(guān)人員培訓(xùn)及打擊兩非自查, 施行14周以上引產(chǎn)、取環(huán)、輸卵（精）管吻合手術(shù)的，有縣級(jí)計(jì)劃生育行政部門出具的有效證明等。（10分）

查相關(guān)資料，現(xiàn)場(chǎng)查看，無(wú)管理制度、處罰措施各扣1分；未層層簽訂責(zé)任狀扣1分；未開(kāi)展打擊“兩非”自查工作扣1分；B超室門口和有關(guān)場(chǎng)所無(wú)相關(guān)的醒目標(biāo)牌、未設(shè)立舉報(bào)箱和舉報(bào)電話各扣1分；孕婦B 超無(wú)登記扣1分；對(duì)違反計(jì)劃生育政策的醫(yī)務(wù)人員未按政策規(guī)定進(jìn)行處罰扣2分. 本單位出現(xiàn)違反計(jì)劃生育工作人員及出現(xiàn)兩非事件扣全分。

 

 

四

健康教育宣傳

10

14、制定健康教育工作制度，年度工作計(jì)劃及實(shí)施方案；（2分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

15、根據(jù)本地區(qū)婦女兒童健康問(wèn)題編寫，制作并發(fā)放婦幼健康教育傳播材料；（2分）

查相關(guān)宣傳資料，每一項(xiàng)不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

16、定期開(kāi)展各種形式的健康教育工作，如新婚學(xué)校，孕產(chǎn)學(xué)?；蚪】抵v座；（3分）

查相關(guān)資料，圖片及影像資料，簽到本等；

 

 

 

 

 

17、每年開(kāi)展至少一次面向社會(huì)的婦幼健康教育活動(dòng)；（3分）

查相關(guān)資料，圖片及影像資料，簽到本等

 

 

五

目標(biāo)管理

 

全年孕產(chǎn)婦死亡超過(guò)控制指標(biāo)或發(fā)生新生兒破傷風(fēng)病例，則全年工作一票否決

 

 

 

 

 

 

 

 

 

篇2

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；績(jī)效考核；指標(biāo)體系；評(píng)價(jià)模型

中圖分類號(hào)：G642.46文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）07-0282-03

教育部公布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》明確提出，各高等學(xué)校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法，健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考核體系。那么，如何建立和完善輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系和評(píng)估工作是高校加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)與管理需解決的一項(xiàng)課題。一套有效的考核體系和評(píng)估方案可體現(xiàn)高校對(duì)輔導(dǎo)員管理工作效率的優(yōu)越性，還可有力地推進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。鑒于此，本文試圖通過(guò)構(gòu)建輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核采用模糊數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行探討，旨在使績(jī)效考核能更加公正、客觀而又接近實(shí)際情況，確保考核全面性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

一、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核內(nèi)涵與考核原則

輔導(dǎo)員績(jī)效考核作為學(xué)校評(píng)價(jià)體系的重要組成部分，是指在正確的教育價(jià)值觀指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，按一定程序?qū)o導(dǎo)員各個(gè)方面的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)[1]。它是判斷輔導(dǎo)員工作優(yōu)劣的指標(biāo)之一，也是對(duì)輔導(dǎo)員在工作中的成績(jī)與不足系統(tǒng)的描述，“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素” [2]，是一個(gè)多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程。

對(duì)于高校，科學(xué)而準(zhǔn)確的績(jī)效考核能對(duì)輔導(dǎo)員的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、晉級(jí)、分配以及是否續(xù)聘等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強(qiáng)化每位輔導(dǎo)員的職責(zé)行為。因此，輔導(dǎo)員績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則。

1．職能部門考核與學(xué)生參評(píng)相結(jié)合原則。高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核不能以傳統(tǒng)的職能部門考核為主，傳統(tǒng)的考核相關(guān)部門多為學(xué)工部、黨團(tuán)、院系等，由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，走在學(xué)生管理工作第一線，其管理效果直接通過(guò)學(xué)生反映出來(lái)，學(xué)生是最有發(fā)言權(quán)的群體。因此，學(xué)生應(yīng)成為重要的考核評(píng)價(jià)主體，結(jié)合相關(guān)職能部門的主管與同事等一起對(duì)輔導(dǎo)員工作考核才體現(xiàn)考核的科學(xué)合理性、客觀公正性與真實(shí)性。

2.可行性與可操作性相結(jié)合原則。輔導(dǎo)員績(jī)效考核的內(nèi)容和方法應(yīng)盡量明確，避免“走過(guò)場(chǎng)”，考核評(píng)價(jià)的可行性與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性密不可分，在制定具體內(nèi)容考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)結(jié)合輔導(dǎo)員實(shí)際工作開(kāi)展來(lái)制定相應(yīng)的指標(biāo)，以便于管理部門、專家和考核者打分，體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的直觀化和可操作性。

3．系統(tǒng)性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合原則。輔導(dǎo)員績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，既要有學(xué)生參評(píng)，也要職能主管部門考核，還要有行業(yè)協(xié)會(huì)的評(píng)價(jià)及輔導(dǎo)員自我評(píng)價(jià)，才能體現(xiàn)考核結(jié)果的客觀性、全面性、系統(tǒng)性。同時(shí)應(yīng)隨學(xué)生服務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)的變化而變化，建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)以“以人為本”的理念，從學(xué)生的實(shí)際需要出發(fā)，以學(xué)生滿意為最終的服務(wù)目標(biāo)。

4．定性與定量分析相結(jié)合原則。高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核涉及內(nèi)容頗多，只有通過(guò)量化的手段才能達(dá)到完善的地步，而且需要不斷修正和完善考核指標(biāo)。針對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核內(nèi)容的特殊性，有定性分析還不夠，應(yīng)做到定性分析與定量分析相結(jié)合，并且盡量將定性分析的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)量化 [3]，量化時(shí)可結(jié)合模糊評(píng)價(jià)法、Fuzzy 數(shù)序CV指標(biāo)法或Fuzzy AHP層次分析法等做定量分析。

二、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

高校輔導(dǎo)員是高校學(xué)生工作隊(duì)伍的主力軍，是大學(xué)生思想政治教育工作第一線的組織者、執(zhí)行者和實(shí)踐者。因此，在輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中要廣泛搜集信息，并要考慮到德、能、勤、績(jī)等綜合因素，然后經(jīng)過(guò)詳細(xì)論證構(gòu)建指標(biāo)體系。指標(biāo)體系一旦制定，就應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，不能隨意改動(dòng)?；诳己藘?nèi)涵和考核原則，根據(jù)輔導(dǎo)員崗位職責(zé)要求，分別從六個(gè)方面構(gòu)建出高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)體系設(shè)一級(jí)指標(biāo)6個(gè)和二級(jí)指標(biāo)18個(gè)（見(jiàn)表1），力求使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包含各個(gè)評(píng)價(jià)角度，做到考核內(nèi)容簡(jiǎn)潔明了[4]。

三、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核模糊評(píng)價(jià)模型

模糊綜合評(píng)價(jià)方法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)標(biāo)方法，主要是運(yùn)用模糊集合變換原理，根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論把定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià)，在各個(gè)評(píng)價(jià)因素、評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重值的基礎(chǔ)上，用模糊數(shù)學(xué)構(gòu)造模糊評(píng)判矩陣，并對(duì)受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€(gè)總體的評(píng)價(jià)，然后對(duì)各被評(píng)價(jià)對(duì)象確定所屬等級(jí)。其步驟如下：

1．確定高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)因素論域集合。設(shè)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)要素集為U = （u1，u2，…，un） （i = 1，2，…，n），其中ui表示一級(jí)指標(biāo)考核因素；設(shè)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)二級(jí)指標(biāo)要素集為Uk = （uk1，uk2，…，ukm） （i = 1，2，…，m），其中uki表示二級(jí)指標(biāo)考核因素。

表2 考核等級(jí)組中值

2．確定高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)等級(jí)論域。設(shè)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的等級(jí)論域?yàn)閂 = （v1，v2，…，vm），vj表示評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，j = 1，2，…，m。高校輔導(dǎo)員考核的最終評(píng)價(jià)結(jié)論應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定。根據(jù)中國(guó)的習(xí)慣和人們的日常做法，我們?nèi)“俜种频男问剑_定各等級(jí)所對(duì)應(yīng)的百分區(qū)間，取組中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣進(jìn)行量化（見(jiàn)表2），再根據(jù)每個(gè)輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)值的大小進(jìn)行比較。本文設(shè)定為四個(gè)等級(jí)，V = （v1，v2，v3，v4），即：V=（優(yōu)，良，中，差）。根據(jù)表2得各等級(jí)評(píng)語(yǔ)的分值為V = （95，85，70，30）。

3．確定輔導(dǎo)員考核因素間權(quán)重分配。根據(jù)各考核指標(biāo)因素的重要程度，運(yùn)用層次分析法（AHP）或Deilph法來(lái)確定各考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重集合。根據(jù)第一步假設(shè)，在U和Uk上分別引入模糊子集S= （s1，s2，…，sn）和Sk =（sk1，sk2，…，skm），稱為一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)因素的權(quán)重或權(quán)數(shù)分配集，其中，si表示第i個(gè)因素的權(quán)重，si > 0，且∑si =1；Ski （i=1，2，…，m）表示Uki在Uk中的比重，且∑Ski =1。

4.建立模糊評(píng)判隸屬矩陣?？己嗽u(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)等級(jí)之間的關(guān)系，即從Uk到V的模糊關(guān)系，用模糊評(píng)判矩陣R來(lái)表述如下：

R=（rij）n×m=r11 r12 … r1m

r21 r22 …r2m

rn1 rn2 …rnm

其中，R中的元素rij （i = 1，2，…，n；j = 1，2，…，m）表示從因素ui著眼，對(duì)輔導(dǎo)員考核能被評(píng)為vj的隸屬度。

5．模糊矩陣的運(yùn)算。首先，對(duì)二級(jí)評(píng)判向量進(jìn)行量化，轉(zhuǎn)化為一個(gè)具體的數(shù)值，即對(duì)各二級(jí)指標(biāo)因素層Uki的評(píng)判矩陣Rk作模糊矩陣運(yùn)算，得到一級(jí)指標(biāo)因素層Uk對(duì)于評(píng)語(yǔ)集V的隸屬向量Bk，Bk = Sk×Rk = （bk1，bk2，…，bkm）；其次，對(duì)R進(jìn)行模糊矩陣運(yùn)算，得到目標(biāo)層指標(biāo)U對(duì)于評(píng)語(yǔ)集V的隸屬向量B = S×R = （b1，b2，…，bi），b1，b2，…，bn分別表示目標(biāo)層指標(biāo)U對(duì)于評(píng)語(yǔ)v1，v2，…，vn的隸屬度，各隸屬度加總之和為1，若不為1，需作歸一化處理[5]。

6．分析評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)評(píng)語(yǔ)集V中各元素的評(píng)價(jià)值組成的矩陣，與已給出的權(quán)重相乘得出模糊矩陣綜合評(píng)價(jià)結(jié)果V的具體分值[6]，即可得到輔導(dǎo)員績(jī)效考核總評(píng)價(jià)得分值。

四、實(shí)證分析

我們僅以專家組對(duì)某高校輔導(dǎo)員A的考核為例來(lái)說(shuō)明其綜合評(píng)價(jià)情況。上頁(yè)表1是10人組成的專家組成員對(duì)輔導(dǎo)員A的績(jī)效考核情況。我們應(yīng)用Deilph法請(qǐng)專家對(duì)考核的各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行了分析后，對(duì)各指標(biāo)權(quán)重設(shè)置如下：

一級(jí)指標(biāo)權(quán)重S= （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1）；二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分別為：S1 = （0.3，0.3，0.4），S2 = （0.3，0.35，0.35），S3 = （0.4，0.4，0.2），S4 =（0.2，0.3，0.3，0.2），S5 =（0.5，0.5），S6 = （0.4，

0.4，0.2）。

專家組考核對(duì)于評(píng)語(yǔ)集R的模糊評(píng)判矩陣為：

0.52 0.27 0.17 0.04

0.54 0.26 0.165 0.035

0.62 0.2 0.12 0.06

0.43 0.37 0.17 0.03

0.45 0.4 0.10.05

0.42 0.28 0.18 0.12

其中，B1=S1×R1=（0.3，0.3，0.4）×0.7 0.2 0.1 0

0.5 0.3 0.2 0

0.4 0.3 0.2 0.1

B1 = （0.52，0.27，0.17，0.04），該結(jié)果表示在輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)中，有52%的專家認(rèn)為該輔導(dǎo)員職業(yè)素質(zhì)為優(yōu)秀，27%的專家認(rèn)為良好，17%的專家認(rèn)為中等，還有4%的專家認(rèn)為差。還可將相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)評(píng)估等級(jí)給出一定的分?jǐn)?shù)，則職業(yè)素質(zhì)得分F1為：

F1 =B1VT = （0.52，0.27，0.17，0.04）×（95，85，70，30）T = 85.45

同理可得：

B2 = （0.54，0.26，0.165，0.035） F2 = 86

B3 = （0.62，0.2，0.12，0.06） F3 = 86.1

B4 = （0.43，0.37，0.17，0.03） F4 = 85.1

B5 = （0.45，0.4，0.1，0.05） F5 = 85.25

B6 = （0.42，0.28，0.18，0.12） F6 = 79.9

根據(jù)模糊矩陣運(yùn)算公式，得到目標(biāo)層U對(duì)于評(píng)語(yǔ)集V的隸屬向量B = S×R = （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1） ×（B1，B2，B3，B4，B5，B6）T = （0.509，0.288，0.153，0.05），經(jīng)計(jì)算并將其歸一化處理后，得到專家組考核評(píng)價(jià)值為F = B×VT = （0.509，0.288，0.153，0.05）×（95，85，70，30）T = 85.045，即輔導(dǎo)員A的綜合考評(píng)得分為85.045分。

計(jì)算結(jié)果說(shuō)明該校輔導(dǎo)員A的績(jī)效考核模糊評(píng)價(jià)處于良好以上水平。同理，根據(jù)此方法可得出其他輔導(dǎo)員的得分，并進(jìn)行比較作出排序，同時(shí)加以分析可判斷該校輔導(dǎo)員整體工作情況和水平，以便更好地提出改進(jìn)措施。

根據(jù)分析計(jì)量結(jié)果，在輔導(dǎo)員績(jī)效考核特色創(chuàng)新工作中的得分為79.9分，比其他考核指標(biāo)都要低，說(shuō)明該輔導(dǎo)員在前五項(xiàng)指標(biāo)考核中處于良好狀態(tài)，而在創(chuàng)新工作、特色工作和專業(yè)化工作上還處于一般中等水平，即在輔導(dǎo)員績(jī)效考核中對(duì)輔導(dǎo)員個(gè)人的創(chuàng)新能力培養(yǎng)是關(guān)鍵因素，也反映出了目前輔導(dǎo)員工作僅僅處于傳達(dá)指令式的完成任務(wù)，在創(chuàng)新理念、方法、手段和業(yè)績(jī)上還有待于提高，這也充分證明了輔導(dǎo)員需要?jiǎng)?chuàng)新來(lái)突出工作特色。因此，在輔導(dǎo)員工作中要善于發(fā)掘新的方法，找出工作中的亮點(diǎn)，并加以創(chuàng)新，形成具有一定特色和影響力的工作項(xiàng)目和機(jī)制。

五、結(jié)論及建議

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核是一項(xiàng)重要工作，本文構(gòu)建了輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系，建立了模糊評(píng)價(jià)模型，評(píng)價(jià)了輔導(dǎo)員績(jī)效綜合情況，評(píng)價(jià)結(jié)果與該高校輔導(dǎo)員目前實(shí)際情況基本相一致。該評(píng)價(jià)方法的優(yōu)越性首先體現(xiàn)在可以減少主觀因素，能夠?qū)⒍ㄐ灾笜?biāo)進(jìn)行定量研究，進(jìn)而能對(duì)被考評(píng)者做出一個(gè)公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)；其次是模型運(yùn)算和評(píng)估具有可操作性，利用目前統(tǒng)計(jì)軟件或編程可更方便更快捷地進(jìn)行計(jì)算。同時(shí)，高校還可結(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)指標(biāo)因素集或權(quán)重級(jí)可進(jìn)行適度調(diào)整，使考評(píng)結(jié)果能更好的體現(xiàn)學(xué)校的評(píng)估目標(biāo)。在綜合考評(píng)過(guò)程中，專家組成員應(yīng)適當(dāng)多一些，還應(yīng)該結(jié)合學(xué)生測(cè)評(píng)一起進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，因?yàn)槿藬?shù)越多越能體現(xiàn)測(cè)評(píng)的公正性、公開(kāi)性、真實(shí)性和全面性，因而也更科學(xué)、更可靠，這樣也可調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性，也有利于提高輔導(dǎo)員整體素質(zhì)，確保高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]行金玲.高校輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系構(gòu)建與模糊評(píng)價(jià)方法研究[J].重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2008，(4)：46-48.

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篇3

酒店中層干部績(jī)效管理?xiàng)l例

一、考評(píng)原則

1、公開(kāi)性原則?？己私M織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則?？?jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。

3、開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則。對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則?？?jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則?？?jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。

二、績(jī)效考核的依據(jù)

績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。

三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率

績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。

四、績(jī)效考核方式

實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。

五、考核的組織

績(jī)效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。

六、考評(píng)內(nèi)容

考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。

德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公

德。

能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。

勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。

績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。

七、加分項(xiàng)

1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評(píng)比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項(xiàng)

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。

5、接到過(guò)處罰通知書的 次扣1分。

6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施

1、考評(píng)實(shí)行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績(jī)40分(具體細(xì)則見(jiàn)附表)。總分=評(píng)估分+嘉獎(jiǎng)分-違規(guī)分

2、考核結(jié)果處理辦法：

低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開(kāi)原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。

60-69分，不能全面達(dá)到工作要求，需要督導(dǎo)，加以指導(dǎo)和培訓(xùn)?？郯l(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資50%。

70-79分，基本達(dá)到崗位工作要求，還有提升空間。扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資30%。

80-89分，良好，能夠達(dá)到崗位工作要求。

90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。

十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則

1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。

2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開(kāi)始考評(píng)。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30%。

4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。

5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò)100分。

7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。

 

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4.醫(yī)院中層干部考核方案范文3篇

篇4

關(guān)鍵詞：聯(lián)動(dòng)式企業(yè)內(nèi)訓(xùn)運(yùn)營(yíng)模式；培訓(xùn)需求族簇；學(xué)分；課程體系

多年從事職業(yè)教育教學(xué)工作，在企業(yè)員工培訓(xùn)中的鍛煉，不斷地吸收新的體驗(yàn)和技巧，這些都促使筆者更深入地思索關(guān)于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的問(wèn)題，現(xiàn)在將一些想法整理出來(lái)與大家探討，以待今后調(diào)整和完善。

一、聯(lián)動(dòng)式培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)模式的含義

在商務(wù)印書館出版的1980版《新華字典》中，“聯(lián)”意為①[聯(lián)綿]接續(xù)不斷。②[聯(lián)絡(luò)]接洽、彼此交接。“動(dòng)”意為①?gòu)脑瓉?lái)的位置上離開(kāi)，改變?cè)瓉?lái)的位置或姿態(tài)。②行動(dòng)、動(dòng)作、行為。“聯(lián)動(dòng)”十分恰當(dāng)?shù)孛枋龀隽诉@種培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)模式的特點(diǎn)，即通過(guò)培訓(xùn)形態(tài)的轉(zhuǎn)變，將企業(yè)需求與員工發(fā)展、系統(tǒng)培訓(xùn)與自我教育、外界激勵(lì)與內(nèi)在動(dòng)力三個(gè)方面相結(jié)合，營(yíng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化氛圍，形成強(qiáng)有力的再教育機(jī)制，最終推進(jìn)企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提升。“聯(lián)”體現(xiàn)在培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯且呈逐級(jí)累進(jìn)的態(tài)勢(shì)；“動(dòng)”體現(xiàn)在實(shí)施這種培訓(xùn)模式不僅要求人力資源管理機(jī)制有相應(yīng)變化，更要求員工為了適應(yīng)這種模式的要求而做出主動(dòng)反應(yīng)。

二、聯(lián)動(dòng)式培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)模式的流程

如圖所示：

1.某一特定的素質(zhì)測(cè)試

指根據(jù)員工的素質(zhì)模型和工作分析的要求，設(shè)計(jì)出各崗位、各級(jí)別的測(cè)試題，員工可選擇參加某崗位、某級(jí)別的測(cè)試，如果不能合格，可降低級(jí)別，反之可提高級(jí)別進(jìn)行測(cè)試。以不能通過(guò)的級(jí)別測(cè)試結(jié)果作為下步分析的依據(jù)。測(cè)試的前提是在無(wú)任何準(zhǔn)備自然狀態(tài)下實(shí)施，以求得最真實(shí)的結(jié)果。測(cè)試結(jié)果只作為培訓(xùn)分析依據(jù)。

2.測(cè)試分析，確定需求

企業(yè)組織專業(yè)人員對(duì)員工測(cè)試結(jié)果進(jìn)行分析。首先整理數(shù)據(jù)，參照基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的各個(gè)要素分類比較，每一類差異是一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目族；再根據(jù)崗位特點(diǎn)、技術(shù)需要等進(jìn)行二次比較，所得到的比較差異就是一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目簇。同類項(xiàng)目簇隸屬于某個(gè)項(xiàng)目族。員工的具體培訓(xùn)需求，來(lái)自于項(xiàng)目簇的內(nèi)容。

3.劃分不同的學(xué)員群

根據(jù)上一步的結(jié)果，將學(xué)員的測(cè)試結(jié)果分別歸類于某一項(xiàng)目簇下，就得到了該培訓(xùn)項(xiàng)目的對(duì)象。視具體情況，將同一培訓(xùn)項(xiàng)目的應(yīng)受訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行名額分配，合理配置受訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、方式等等，就會(huì)產(chǎn)生出一個(gè)個(gè)的學(xué)員群。

4.項(xiàng)目安排和學(xué)員名單

根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的特點(diǎn)，從課程體系中找到合適的課程模塊進(jìn)行組合，構(gòu)架起某一培訓(xùn)項(xiàng)目的課程表。向全公司課程表和該項(xiàng)目的學(xué)員群，以便所有員工都能了解自己的受訓(xùn)安排，也便于各人力資源管理部門提前進(jìn)行工作安排，緩解工學(xué)矛盾。

5.實(shí)施培訓(xùn)

培訓(xùn)的過(guò)程管理非常重要。根據(jù)學(xué)員們的不同受訓(xùn)方式，培訓(xùn)部門合理分配人力、物力和時(shí)間，以確保所有學(xué)員的培訓(xùn)計(jì)劃都能得到有效落實(shí)。同時(shí)，實(shí)行培訓(xùn)導(dǎo)師制，即每個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容都有專門的培訓(xùn)師全程跟蹤負(fù)責(zé)。培訓(xùn)導(dǎo)師們要填寫培訓(xùn)日志，記錄下培訓(xùn)的全過(guò)程。日志內(nèi)容包括：培訓(xùn)方案、培訓(xùn)運(yùn)行進(jìn)程、學(xué)員分析、差異表現(xiàn)、糾正及改進(jìn)措施、效果描述、建議部分...總之，日志的設(shè)計(jì)既能滿足資料歸檔的需要，又能提供培訓(xùn)師業(yè)績(jī)考核的依據(jù)。

6.結(jié)業(yè)考核

所有學(xué)員都要參加結(jié)業(yè)考核?？己诵问街挥幸环N--實(shí)踐。根據(jù)學(xué)員受訓(xùn)的方式不同，考核可采取論文、調(diào)查報(bào)告、現(xiàn)場(chǎng)操作、學(xué)習(xí)匯報(bào)、發(fā)明創(chuàng)新、競(jìng)賽成績(jī)等方式?？梢杂膳嘤?xùn)師、同項(xiàng)目學(xué)員、被考核學(xué)員所在單位、培訓(xùn)部門等培訓(xùn)相關(guān)者視情況組織考核組。但培訓(xùn)師要在考核紊锨鄭承諾對(duì)考核結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，如果考核成績(jī)被置疑且確屬培訓(xùn)師責(zé)任，責(zé)任者將被取消培訓(xùn)師資格。

7.培訓(xùn)評(píng)價(jià)

培訓(xùn)評(píng)價(jià)采取“學(xué)分+評(píng)語(yǔ)”的形式?！皩W(xué)分”指對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容賦予不同的學(xué)分。以年完成**學(xué)分視為完成年度教育任務(wù)。關(guān)于學(xué)分的設(shè)置想法在培訓(xùn)運(yùn)行方式中會(huì)再提及?！霸u(píng)語(yǔ)”指培訓(xùn)導(dǎo)師要在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)給每位學(xué)員都作培訓(xùn)評(píng)價(jià)，作為學(xué)員個(gè)人提高的指導(dǎo)性意見(jiàn)。

三、聯(lián)動(dòng)式培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)模式的主要內(nèi)容

1.培訓(xùn)運(yùn)行方式

全方位、全員、全過(guò)程、全面的立體式培訓(xùn)。

（1）自學(xué)式?？梢愿鶕?jù)課程要求自學(xué)自練；可以向他人求助指導(dǎo)；可以由培訓(xùn)導(dǎo)師布置課題開(kāi)展研究。

（2）遠(yuǎn)程式。建立吉林油田公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，學(xué)員可以在家里聽(tīng)課、參與測(cè)試、交流學(xué)習(xí)心得、獲得導(dǎo)師輔導(dǎo)。

（3）實(shí)踐式。在工作中帶著課程要求學(xué)習(xí)。

（4）沙龍式（講座式）。請(qǐng)專家定期舉辦培訓(xùn)學(xué)習(xí)班或?qū)ｎ}講座或主持研討會(huì)，以活動(dòng)的方式進(jìn)行專題研討。

（5）講授式。由培訓(xùn)導(dǎo)師開(kāi)辦培訓(xùn)班，以集中授課的方式組織學(xué)員完成培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)班滾動(dòng)開(kāi)班，多名培訓(xùn)師授課，學(xué)員可根據(jù)自己的時(shí)間安排和對(duì)培訓(xùn)師的認(rèn)可程度自由選擇導(dǎo)師。

（6）創(chuàng)新式。學(xué)員可以參與或主持科研創(chuàng)新活動(dòng)項(xiàng)目，但必須具體承擔(dān)某一重要任務(wù)或主研人，這種方式的受訓(xùn)學(xué)員可以取得研究年度的全部必修課學(xué)分。

（7）提高式。學(xué)員可以參加函授教育學(xué)習(xí)或職業(yè)資格、系統(tǒng)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，視與課程模塊相關(guān)度給予全部或部分的必修課學(xué)分。

（8）參與式。指參加全國(guó)、總公司級(jí)別的比賽者，可以取得參賽當(dāng)年的全部必修課學(xué)分。

2.課程體系

同一培訓(xùn)項(xiàng)目中可設(shè)置多門課程，受訓(xùn)學(xué)員可根據(jù)自身情況選擇必修課和選修課，必修課是該培訓(xùn)項(xiàng)目之所以為一個(gè)項(xiàng)目的基礎(chǔ)，主要是專業(yè)素質(zhì)方面的課程；選修課主要是基礎(chǔ)素質(zhì)方面的內(nèi)容，是為學(xué)員的個(gè)性差異而設(shè)置的，其目的是提高學(xué)員的個(gè)人修養(yǎng)。必修課的比重應(yīng)在70%～85%之間，選修課的比重應(yīng)在30%～15%之間，視培訓(xùn)項(xiàng)目的具體情況而定。

無(wú)論是必修課還是選修課，都要完成課程模塊的設(shè)計(jì)工作。以培訓(xùn)內(nèi)容為基礎(chǔ)，以內(nèi)容的廣度、深度、關(guān)聯(lián)度這三個(gè)維度形成坐標(biāo)系，按照不同的參數(shù)區(qū)間設(shè)計(jì)出適合不同類型學(xué)員的課程模板，模板的累加就構(gòu)成了該培訓(xùn)內(nèi)容的課程模塊。每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的課程就是不同課程模板的組合。

3.管理機(jī)制

篇5

關(guān)鍵詞：環(huán)衛(wèi)單位 人力資源管理 績(jī)效管理

中圖分類號(hào)： C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

前言

人力資源的管理本身就是一門實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作。而績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效管理評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，環(huán)衛(wèi)單位管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)構(gòu)的整體效益的目標(biāo)。那么績(jī)效管理就成了一個(gè)非常重要的工具。績(jī)效管理運(yùn)用得當(dāng)。員工的工作熱情高，環(huán)衛(wèi)單位的凝聚力就強(qiáng)。

一、環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理中的績(jī)效管理存在問(wèn)題

近年來(lái)環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì)，很多單位已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并且上投入了較大的精力，并通過(guò)績(jī)效管理配合環(huán)衛(wèi)單位戰(zhàn)略，提高單位競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工績(jī)效；通過(guò)績(jī)效管理進(jìn)行激勵(lì)與淘汰，進(jìn)一步優(yōu)化人才機(jī)制。但在現(xiàn)實(shí)工作還存在一些問(wèn)題。

1、績(jī)效管理只是形式

很多的環(huán)衛(wèi)單位在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的內(nèi)在含義。

2、溝通低效，缺乏積極性

由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績(jī)效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。

.3、績(jī)效管理的單一性

很多環(huán)衛(wèi)單位的管理只是對(duì)人的管理，僅僅在管理過(guò)程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，現(xiàn)在的環(huán)衛(wèi)單位不是靠管理人生存的，它管理的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，環(huán)衛(wèi)單位不需要沒(méi)有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的管理既是對(duì)人的管理也是對(duì)事的管理，如果只有態(tài)度沒(méi)有績(jī)效，那么管理就是一句空話，管理就是不科學(xué)的。

二、改進(jìn)環(huán)衛(wèi)單位績(jī)效管理管理工作的措施

1、完善績(jī)效管理制度和體系

環(huán)衛(wèi)單位的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行環(huán)衛(wèi)單位績(jī)效管理制度的前提。環(huán)衛(wèi)單位應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

建立績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與環(huán)衛(wèi)事業(yè)的共同和諧發(fā)展。建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系，必須明確環(huán)衛(wèi)單位人力資源部門在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)管理與素質(zhì)管理相結(jié)合、定性管理與定量管理相結(jié)合及重點(diǎn)管理和一般管理相結(jié)合。

2、強(qiáng)化績(jī)效管理的反饋與溝通。

環(huán)衛(wèi)單位績(jī)效管理中應(yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使管理主體更能了解被管理職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的管理機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià)，從而使管理人事管理人員認(rèn)清單位組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測(cè)評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過(guò)強(qiáng)化管理過(guò)程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績(jī)效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)管理實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用，用以不斷提高環(huán)衛(wèi)職工的積極工作意識(shí)。

3、績(jī)效管理與薪酬并重

環(huán)衛(wèi)單位績(jī)效管理不單純是管理。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立管理和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值。績(jī)效管理也就更加的公平客觀。這樣單位的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式，員工自身把單位當(dāng)做自己的家，績(jī)效管理的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績(jī)效管理也就會(huì)真正融臺(tái)進(jìn)單位管理而不是單獨(dú)存在。

4、科學(xué)合理地運(yùn)用績(jī)效管理考核結(jié)果

環(huán)衛(wèi)單位績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)指導(dǎo)單位員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過(guò)發(fā)現(xiàn)單位員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的環(huán)衛(wèi)單位員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升環(huán)衛(wèi)員工綜合能力的目的。

篇6

關(guān)鍵詞：高校圖書館 績(jī)效評(píng)價(jià) 模糊綜合評(píng)價(jià)

績(jī)效評(píng)價(jià)，又稱績(jī)效考核、員工考核，是衡量和評(píng)價(jià)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作活動(dòng)和工作成果與組織期望結(jié)果是否一致的過(guò)程。高校圖書館館員績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)照統(tǒng)一的指標(biāo)，采取一定的方法，對(duì)圖書館管理者和工作人員在一定時(shí)間內(nèi)經(jīng)營(yíng)圖書館所取得的業(yè)績(jī)和圖書館在一定時(shí)間內(nèi)提供各種服務(wù)中所獲得的效益進(jìn)行評(píng)價(jià)的管理過(guò)程。高校圖書館館員績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是確定員工晉升、薪酬福利、崗位輪換等人事決策的必要條件，同時(shí)也可以作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。對(duì)館員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的意義在于，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量館員工作狀況和效果，進(jìn)一步激發(fā)館員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高館員基本素質(zhì)和工作效率，從而保證高校圖書館戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、目前高校圖書館館員績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的主要問(wèn)題

（一）績(jī)效考核的定位存在模糊與偏差

考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，而考核定位的偏差則主要體現(xiàn)在片面地看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目標(biāo)的定位過(guò)于狹窄①。由于考核的結(jié)果是人員聘用、晉升、獎(jiǎng)懲、職稱評(píng)定的前提條件和重要依據(jù)，因此目前多數(shù)高校圖書館僅僅將績(jī)效考核簡(jiǎn)單地定位成一種確定利益分配的方法和工具。這雖然對(duì)促進(jìn)館員的工作積極性起到一定作用，但勢(shì)必會(huì)使館員產(chǎn)生一種心理上的錯(cuò)覺(jué)，認(rèn)為考核僅僅是為了發(fā)獎(jiǎng)金、評(píng)先進(jìn)，可以說(shuō)是完全背離了管理者進(jìn)行考評(píng)的初衷，也是對(duì)績(jī)效管理工作的一種扭曲和誤解。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

考核指標(biāo)的科學(xué)確定是實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的基本前提，考核指標(biāo)的選擇是否全面、合理，會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生巨大的影響。目前，在多數(shù)高校圖書館所制定的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，僅僅局限于對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)指標(biāo)下面的若干個(gè)二級(jí)科目進(jìn)行打分，然后根據(jù)分值的多少，單純進(jìn)行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級(jí)評(píng)價(jià)②，而很少?gòu)膫€(gè)人能力、服務(wù)質(zhì)量、工作創(chuàng)新、學(xué)術(shù)科研等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，績(jī)效考核指標(biāo)體系的主觀性過(guò)強(qiáng)，考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性、明晰性和客觀性。

（三）考核結(jié)果缺乏反饋溝通

績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，是領(lǐng)導(dǎo)者與館員一起通過(guò)回顧和討論考評(píng)的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)館員工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以及自身的不足，以便更好地改進(jìn)工作并同時(shí)對(duì)考核方案進(jìn)行調(diào)整和修改。應(yīng)該說(shuō)，整個(gè)績(jī)效考核工作的核心環(huán)節(jié)就是溝通，溝通的效果將直接影響到績(jī)效考核的效果。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)方法使用不當(dāng)

科學(xué)地選擇評(píng)價(jià)方法、構(gòu)建評(píng)估指標(biāo)體系是高校圖書館館員績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是確保得出準(zhǔn)確評(píng)估結(jié)論的重要前提。目前常用的方法有KPI、平衡計(jì)分卡、360度績(jī)效考核與評(píng)價(jià)法等。這些方法各具特色，也都有各自的適用性和局限性③?？?jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的合適與否，將直接影響到績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性。因此對(duì)考核者使用和駕馭這些技術(shù)與方法的能力提出了很高的要求。

二、模糊綜合評(píng)價(jià)方法的基本原理

模糊綜合評(píng)價(jià)是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，從多個(gè)因素對(duì)被評(píng)價(jià)事物隸屬等級(jí)狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種方法④。高校圖書館館員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的評(píng)價(jià)指標(biāo)受眾多因素影響，其中多數(shù)因素都具有模糊性或不確定性，采用經(jīng)典數(shù)學(xué)方法難以處理。模糊評(píng)價(jià)方法正是處理這種不確定性問(wèn)題的有效方法，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)結(jié)果不是絕對(duì)地肯定或否定，而是以一個(gè)模糊集合來(lái)表示⑤。

（一）建立評(píng)價(jià)對(duì)象因素集

對(duì)某一對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，若評(píng)價(jià)指標(biāo)因素為n個(gè)，分別記為u1，u2，…，un，則構(gòu)成了一個(gè)評(píng)價(jià)因素的有限集合U：

U＝{u1，u2，…，un}

（二）建立評(píng)價(jià)集

評(píng)價(jià)集是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象可能做出的各種總的評(píng)價(jià)結(jié)果所組成的集合，即將評(píng)語(yǔ)劃分為m個(gè)等級(jí)，分別記為v1，v2，…，vm，則又構(gòu)成了一個(gè)評(píng)語(yǔ)等級(jí)的有限集合V：

V＝{v1，v2，…，vm}

（三）確定權(quán)重

在因素集中，各評(píng)價(jià)因素的重要程度往往是不相同的。為了反映各因素的重要程度，對(duì)各個(gè)因素Ui應(yīng)賦予相應(yīng)的權(quán)數(shù)ai（i＝1，2，3，…n），由各權(quán)數(shù)組成因素集合U這一論域上的一個(gè)模糊集合A，即

A＝{a1，a2，…，an}，其中ai≥0,并滿足。

（四）進(jìn)行單因素模糊評(píng)價(jià)

設(shè)R是從U到V的模糊邏輯關(guān)系，即對(duì)單因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，令rij為從第i個(gè)評(píng)估因素對(duì)被評(píng)估對(duì)象給出的第j種等級(jí)評(píng)語(yǔ)，即（vi1，vi2，…，vim）是V上的一個(gè)模糊集合，表示從第j個(gè)評(píng)估因素對(duì)評(píng)估對(duì)象所作的單因素評(píng)價(jià)，由此確立一個(gè)單因素模糊評(píng)價(jià)矩陣R＝（rij)n*m，即

（i＝1，2，…，n；j＝1，2，…，m）

（五）模糊綜合評(píng)價(jià)

設(shè)A為U中各元素的權(quán)重集合，即A＝{a1，a2，…，an}，設(shè)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為B，則

三、建立高校圖書館館員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

高校圖書館館員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立，必須要綜合考慮諸多因素的影響，分清主次，抓住主要指標(biāo)，剔除次要指標(biāo)。筆者結(jié)合國(guó)內(nèi)高校圖書館績(jī)效管理工作的實(shí)際情況，根據(jù)客觀公正原則、可行性和實(shí)用性原則、模糊和精確相結(jié)合原則⑥，構(gòu)建出高校圖書館館員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基本框架（見(jiàn)表1）。隨后采用模糊綜合評(píng)價(jià)方法，對(duì)哈爾濱工業(yè)大學(xué)（威海）圖書館工作人員的綜合績(jī)效進(jìn)行了定量考核和評(píng)估。

（一）基本素質(zhì)指標(biāo)

基本素質(zhì)指標(biāo)建立的目的是評(píng)價(jià)館員是否具備完成相應(yīng)工作的基本素質(zhì)，主要選定了道德修養(yǎng)、知識(shí)水平、心理素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)這4個(gè)子因素指標(biāo)來(lái)考核。道德修養(yǎng)是指館員在從事圖書館各項(xiàng)工作中所必須遵循的服務(wù)道德規(guī)范和準(zhǔn)則；知識(shí)水平是指每個(gè)員工的基本學(xué)歷、外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)和語(yǔ)言表達(dá)的能力；心理素質(zhì)是指館員在工作和生活中表現(xiàn)出來(lái)的相對(duì)穩(wěn)定的人格特征，如認(rèn)知態(tài)度、情感特征、氣質(zhì)性格特點(diǎn)等；團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)是指館員為了實(shí)現(xiàn)組織的利益和目標(biāo)而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風(fēng)，并與他人建立起一種和諧的人際關(guān)系。

（二）業(yè)務(wù)能力指標(biāo)

業(yè)務(wù)能力指標(biāo)主要評(píng)價(jià)的是每個(gè)館員完成其工作所應(yīng)具備的專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、管理能力和創(chuàng)新能力。專業(yè)技能是指圖書館員根據(jù)業(yè)務(wù)工作實(shí)踐中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，有效運(yùn)用這些經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)執(zhí)行一定業(yè)務(wù)活動(dòng)的能力；學(xué)習(xí)能力是指館員學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技術(shù)，發(fā)現(xiàn)、分析和解決實(shí)際工作問(wèn)題的能力；管理能力是指館員對(duì)組織中的人或設(shè)備進(jìn)行管理，提高組織效率的能力；創(chuàng)新能力是指提出創(chuàng)新性建議并將創(chuàng)新方案付諸實(shí)施的能力。

（三）工作行為指標(biāo)

工作行為是指組織成員直接或間接影響組織績(jī)效的行為模式。對(duì)工作行為的考核關(guān)注的是館員的具體行為，包括工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、工作效率和工作積極性。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的評(píng)價(jià)，能夠反映出館員在組織中的實(shí)際工作狀態(tài)、遵守組織規(guī)章制度的情況以及對(duì)工作的使命感、責(zé)任心和積極性。

（四）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)是館員通過(guò)合理行為取得的業(yè)績(jī)狀況或工作結(jié)果，體現(xiàn)了館員在本崗位上對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度或在本組織中的相對(duì)價(jià)值，子因素指標(biāo)主要選擇了工作數(shù)量和質(zhì)量、工作成果、學(xué)術(shù)、科研水平等。

四、模糊綜合評(píng)價(jià)方法的實(shí)證分析

以哈爾濱工業(yè)大學(xué)（威海）校區(qū)圖書館年終績(jī)效考核為例，運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)方法，從基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作行為、工作業(yè)績(jī)這四個(gè)方面對(duì)本館兩名工作人員（如王某、劉某）進(jìn)行考核和評(píng)估，具體步驟如下：

a、建立評(píng)估對(duì)象集：F＝{王某f1，劉某f2}

b、建立總目標(biāo)集U＝{基本素質(zhì)u1，業(yè)務(wù)能力u2，工作行為u3，工作業(yè)績(jī)u4}，子目標(biāo)集u1＝（u11，u12，u13，u14），u2＝（u21，u22，u23，u24）， u3＝(u31，u32，u33，u34），u4＝（u41，u42，u43，u44）。

c、設(shè)評(píng)語(yǔ)等級(jí)V，V＝{優(yōu)秀v1，良好v2，合格v3，不合格v4，較差v5}，為了便于理解和進(jìn)行比較，可以進(jìn)一步用百分制量化等級(jí)劃分為優(yōu)秀（100，86），良好（85，75），合格（74，60），不合格（59，41）和較差（40，0），取其中間值得出量化評(píng)價(jià)集G⑦：

G＝{93，80，67，50，20}

d、確定權(quán)重集A。選取本館30名普通工作人員作為民主評(píng)議小組，并由館長(zhǎng)、副館長(zhǎng)和其它具有副高級(jí)職稱以上的3名部門主任組成專家評(píng)估小組，確定權(quán)重集：

A＝（0.15，0.35，0.2，0.3）

A1＝（0.1，0.4，0.2，0.3）

A2＝（0.4，0.20，0.25，0.15）

A3＝（0.25，0.25，0.3，0.2）

A4＝（0.2，0.3，0.25，0.25）

e、設(shè)計(jì)評(píng)估調(diào)查表。評(píng)估調(diào)查表是出現(xiàn)在評(píng)估者面前的唯一書面材料，并且將作為館員績(jī)效評(píng)估的基本依據(jù)，通常可以參照表2的樣式進(jìn)行設(shè)計(jì)。

f、建立評(píng)價(jià)矩陣。由專家評(píng)估小組和民主評(píng)議小組，根據(jù)本文所構(gòu)建的高校圖書館館員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)王某f1、劉某f2分別投票，最后得出兩者的評(píng)價(jià)矩陣。

王某f1的評(píng)價(jià)矩陣如下所示：

劉某f2的評(píng)價(jià)矩陣如下所示：

由于已知權(quán)重集A，可進(jìn)一步得出：

e、計(jì)算綜合績(jī)效，得出：

B王某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）?R王某?G

＝（0.2103，0.2493，0.2410，0.1715，0.1280）

?G＝66.78

B劉某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）?R劉某?G

＝（0.2158，0.2483，0.2285，0.1898，0.1178）

?G＝67.09

由最終結(jié)果可知，王某和劉某的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)均屬于合格，但劉某的綜合績(jī)效要高于王某的綜合績(jī)效，若在評(píng)優(yōu)中應(yīng)該優(yōu)先考慮館員劉某。

五、結(jié)束語(yǔ)

建立高校圖書館館員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜、技術(shù)性強(qiáng)的系統(tǒng)工程，需要館領(lǐng)導(dǎo)、各部門、館員等多方面的支持和配合，并需要在館內(nèi)外建立起一系列的管理制度與之配套。除此之外，在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立之后，績(jī)效管理工作也并不意味終結(jié)，考核者應(yīng)當(dāng)建立及時(shí)有效的反饋溝通機(jī)制，進(jìn)一步改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。只有通過(guò)積極探索、不斷學(xué)習(xí)成功的績(jī)效評(píng)價(jià)理論和實(shí)踐方法，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，才能使績(jī)效評(píng)價(jià)的作用真正地顯現(xiàn)出來(lái)，進(jìn)而促進(jìn)高校圖書館管理水平的提升，推動(dòng)整個(gè)高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

［關(guān)鍵詞］行政執(zhí)法類公務(wù)員；績(jī)效考核；考核方式

1行政執(zhí)法類公務(wù)員績(jī)效考核存在的三個(gè)突出問(wèn)題

1.1考核指標(biāo)體系不合理

1.1.1考核指標(biāo)過(guò)于宏觀考核指標(biāo)“德、能、勤、績(jī)、廉”只是原則上的規(guī)定，過(guò)于宏觀，具體指標(biāo)內(nèi)容不明確，缺乏具體性和實(shí)踐操作性?？己说却伪缓?jiǎn)單的劃分為了“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項(xiàng)，評(píng)價(jià)者沒(méi)有具體的參考指標(biāo)、數(shù)據(jù)對(duì)比，多為主觀評(píng)價(jià)，為了全局穩(wěn)定，往往對(duì)所有的公務(wù)員做出基本一致的評(píng)價(jià)，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔(dān)任，這使績(jī)效考核偏離了原初目標(biāo)，喪失了客觀性、可靠性，沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)盡的作用。1.1.2考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作任務(wù)和工作性質(zhì)較于其他普通公務(wù)員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級(jí)、不同職業(yè)特點(diǎn)，其工作性質(zhì)各不相同，要求自然也不一樣。用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量無(wú)法體現(xiàn)考核對(duì)象的工作特性，嚴(yán)重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務(wù)員普遍缺乏工作的“內(nèi)動(dòng)力”。

1.2考核方式不合理

根據(jù)規(guī)定，公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和年度考核，平時(shí)考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，與年終測(cè)評(píng)相結(jié)合，確定考核等次。在實(shí)際操作中，普遍的做法是由公務(wù)員個(gè)人填寫年度考核登記表或述職報(bào)告，對(duì)個(gè)人工作進(jìn)行總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出評(píng)鑒意見(jiàn)。這種方式形式主義嚴(yán)重，具有隨意性，主要依據(jù)考核者個(gè)人的主觀印象和感覺(jué)進(jìn)行評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果失真，并且評(píng)語(yǔ)缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)維度及定量標(biāo)準(zhǔn)，不利于被考核者之間進(jìn)行比較。平時(shí)考核不求有功但求無(wú)過(guò)，只要按時(shí)到崗、沒(méi)有重大過(guò)失就不會(huì)影響年底的考核等次。這樣的考核方式對(duì)于行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，不僅無(wú)法反映其工作情況，還會(huì)降低其工作積極性。

1.3缺乏專門考核機(jī)構(gòu)

在我國(guó)多數(shù)政府公務(wù)員管理部門中沒(méi)有常設(shè)的公務(wù)員績(jī)效考核專門機(jī)構(gòu)。每到年終考核時(shí)，各部門成立臨時(shí)性的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。這種考核機(jī)構(gòu)一是其按照所有工作的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系臨時(shí)拼湊而成，考核機(jī)構(gòu)成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務(wù)，很少去想如何做好認(rèn)真做好績(jī)效考核工作；二是這種臨時(shí)機(jī)構(gòu)具有明顯的非專業(yè)特征，機(jī)構(gòu)成員不懂績(jī)效考核的方法和程序，只是憑主觀印象做出一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)。這就很難對(duì)公務(wù)員績(jī)效做出客觀和準(zhǔn)確評(píng)估，甚至?xí)霈F(xiàn)錯(cuò)誤的評(píng)估結(jié)果。

2改進(jìn)和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員的績(jī)效考核

2.1設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)

在定性規(guī)定下設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：2.1.1客觀性原則在設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該使考核指標(biāo)能夠真正地反應(yīng)行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的實(shí)際事情和實(shí)際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過(guò)考核指標(biāo)要能夠基本體現(xiàn)出來(lái)。2.1.2全面與重點(diǎn)相結(jié)合的原則在考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的各項(xiàng)工作。在考慮全面性的同時(shí)，也要考慮考核指標(biāo)的重點(diǎn)性問(wèn)題，即對(duì)于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務(wù)員工作情況和成績(jī)的指標(biāo)，應(yīng)充分考慮，重點(diǎn)研究，并多進(jìn)行設(shè)定。2.1.3定量指標(biāo)優(yōu)先原則定量指標(biāo)能更真實(shí)地反映出行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作情況，在很大程度上避免了主觀因素的干擾，因此，盡可能多地采用定量指標(biāo)是行政執(zhí)法類公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)定的重要發(fā)展趨勢(shì)。

2.2建立日?？己梭w系

建立日?？己梭w系，首先單位應(yīng)成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，制定考核辦法。日?？己说闹攸c(diǎn)應(yīng)包括考勤、考績(jī)兩大項(xiàng)。考勤內(nèi)容包括遲到、早退、請(qǐng)假、曠工、是否遵守日常辦公的時(shí)間規(guī)則等；考績(jī)內(nèi)容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績(jī)。這兩項(xiàng)內(nèi)容的考核都可以采用記錄和填表的方法進(jìn)行。

2.3成立專門考核機(jī)構(gòu)

可在單位人事科設(shè)立單位日?？?jī)效考核機(jī)構(gòu)，公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)對(duì)單位人事科日常績(jī)效考核的監(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務(wù)員是老百姓接觸最多的公務(wù)群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績(jī)效考核公開(kāi)化、信息化。加強(qiáng)績(jī)效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，使績(jī)效考核人員做出更準(zhǔn)確和客觀的考核評(píng)價(jià)。其主要培訓(xùn)內(nèi)容建議包括：公務(wù)員績(jī)效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢(shì)；公務(wù)員績(jī)效考核的指標(biāo)體系的理解和使用；公務(wù)員績(jī)效考核的方法和程序；如何降低公務(wù)員績(jī)效考核的誤差，等理論與實(shí)踐性內(nèi)容。

3實(shí)施行政執(zhí)法類公務(wù)員績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

3.1堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作直接與群眾相連，因此，在對(duì)行政執(zhí)法類公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，一定要堅(jiān)持公眾利益至上的原則，把“忠誠(chéng)、公平、正義、廉潔、科學(xué)、高效”作為主要價(jià)值追求，重點(diǎn)考核其對(duì)上級(jí)部署的決策力、對(duì)公眾訴求的回應(yīng)力、對(duì)社會(huì)穩(wěn)定的維護(hù)力和對(duì)事業(yè)發(fā)展的促進(jìn)力。相應(yīng)地，必須堅(jiān)決反對(duì)將部門利益、“罰沒(méi)收入”列為考核的主范疇。

3.2培育健康的績(jī)效文化

行政機(jī)關(guān)和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機(jī)構(gòu)，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務(wù)人民。所以要培育健康的績(jī)效文化，需明確對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，績(jī)效激勵(lì)，改進(jìn)是重點(diǎn)，要倡導(dǎo)標(biāo)桿學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造；改進(jìn)績(jī)效管理時(shí)，要把績(jī)效幫助、績(jī)效溝通和績(jī)效提升的方法作為重點(diǎn)。

3.3建立并嚴(yán)格執(zhí)行執(zhí)法案件主辦人負(fù)責(zé)制

篇8

1、勤奮好學(xué)，遵守廠規(guī)廠紀(jì)，帶來(lái)先進(jìn)管理理念。 工作能力及專長(zhǎng) 在不斷的社會(huì)實(shí)踐中，自己以認(rèn)真敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅(jiān)決得到了各實(shí)習(xí)單位的認(rèn)可。

2、該實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間認(rèn)真負(fù)責(zé)，能獨(dú)立處理教材，備課完整。課堂教學(xué)組織嚴(yán)密，應(yīng)變能力強(qiáng)，能根據(jù)學(xué)生反應(yīng)及教師指導(dǎo)調(diào)整板書、內(nèi)容，教態(tài)自然，優(yōu)秀穩(wěn)健。批改作業(yè)仔細(xì)、正確，并能注意學(xué)生共同的錯(cuò)誤，晚自修期間能下班輔導(dǎo)，具備了一個(gè)教師應(yīng)有的素質(zhì)。

3、該學(xué)生實(shí)習(xí)期間工作認(rèn)真，勤奮好學(xué)，踏實(shí)肯干，在工作中遇到不懂的地方，能夠虛心向富有經(jīng)驗(yàn)的前輩請(qǐng)教，善于思考，能夠舉一反三。對(duì)于別人提出的工作建議，可以虛心聽(tīng)取。在時(shí)間緊迫的情況下，加時(shí)加班完成任務(wù)。能夠?qū)⒃趯W(xué)校所學(xué)的知識(shí)靈活應(yīng)用到具體的工作中去，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。同時(shí)，該學(xué)生嚴(yán)格遵守我公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過(guò)無(wú)故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對(duì)該學(xué)生的表現(xiàn)予以肯定。

4、該生在實(shí)習(xí)期間，態(tài)度極其認(rèn)真，工作積極、細(xì)心、踏實(shí)，能虛心接受指導(dǎo)；同時(shí)善于思考，能夠舉一反三，具有較強(qiáng)地外語(yǔ)溝通能力和溝通技巧，能保質(zhì)保量地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)；還表現(xiàn)出強(qiáng)烈的敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)精神，深厚的專業(yè)基礎(chǔ)和良好的專業(yè)知識(shí)水平，是一位不可多得的人才。

5、該生在我校實(shí)習(xí)期間，工作認(rèn)真、積極，教育教學(xué)態(tài)度較好，表現(xiàn)高度熱忱，講解鉅細(xì)靡遺，能兼顧不同程度學(xué)生的需要，亦能根據(jù)學(xué)生反應(yīng)及教師指導(dǎo)調(diào)整板書、速度、教學(xué)方式、內(nèi)容……，努力求得學(xué)生最大利益。能夠與廣大學(xué)生融合在一起，在教育過(guò)程中善于進(jìn)行情感教育和愛(ài)國(guó)主義教育。批改作業(yè)認(rèn)真，評(píng)語(yǔ)多樣、豐富而懇切。優(yōu)秀穩(wěn)健。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能主動(dòng)提出討論能夠與學(xué)生溝通，討論中自然流露極佳學(xué)養(yǎng)與見(jiàn)識(shí)，成為學(xué)生熱愛(ài)的教師。

6、貴校某某同學(xué)于某某時(shí)間來(lái)我單位某某部門實(shí)習(xí)。在實(shí)習(xí)期間，該同志總體表現(xiàn)優(yōu)秀，遵守公司的規(guī)章制度，服從分配，聽(tīng)從安排。為人謙虛、認(rèn)真、勤奮好學(xué)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)。尊敬指導(dǎo)教師及實(shí)習(xí)單位人員。經(jīng)過(guò)（多長(zhǎng)時(shí)間）的學(xué)習(xí)、實(shí)踐和鍛煉，能將所學(xué)理論指導(dǎo)實(shí)際工作，善于思考，舉一反三?？偟膩?lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)實(shí)習(xí)期間的工作和學(xué)習(xí)，該同學(xué)基本上完成了單位交給的各項(xiàng)任務(wù)，綜合素質(zhì)得到較大提高，達(dá)到了實(shí)習(xí)的目的。

7、該生綜合素質(zhì)較好，愛(ài)崗敬業(yè)，工作能力強(qiáng)，有一定的工作組織能力，能和同事友好相處，短短實(shí)習(xí)工作期間，是個(gè)出色的教學(xué)能手，相信會(huì)在今后的工作中，取的出色的成績(jī)。

8、該生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)期間，能夠嚴(yán)格要求自己，工作勤懇，負(fù)責(zé)，責(zé)任心強(qiáng)，知識(shí)面廣，基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，在專業(yè)技術(shù)上遇到的問(wèn)題能及時(shí)解決生活積極向上。望其再接再厲。

9、xxx同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間，工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬師長(zhǎng)，待人誠(chéng)懇，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累，并能夠靈活運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。在實(shí)習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。

10、該學(xué)生實(shí)習(xí)期間工作認(rèn)真，勤奮好學(xué)，踏實(shí)肯干，虛心好學(xué)。善于思考，能夠舉一反三……能夠?qū)⒃趯W(xué)校所學(xué)的知識(shí)靈活應(yīng)用到具體的工作中去，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。同時(shí)，該學(xué)生嚴(yán)格遵守我公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過(guò)無(wú)故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對(duì)該學(xué)生的表現(xiàn)予以肯定。

11、該學(xué)生實(shí)習(xí)期間工作認(rèn)真，勤奮好學(xué)，踏實(shí)肯干，在工作中遇到不懂的地方，能夠虛心向富有經(jīng)驗(yàn)的前輩請(qǐng)教，善于思考，能夠舉一反三。對(duì)于別人提出的工作建議，可以虛心聽(tīng)齲在時(shí)間緊迫的情況下，加時(shí)加班完成任務(wù)。能夠?qū)⒃趯W(xué)校所學(xué)的知識(shí)靈活應(yīng)用到具體的工作中去，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。同時(shí)，該學(xué)生嚴(yán)格遵守我公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過(guò)無(wú)故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對(duì)該學(xué)生的表現(xiàn)予以肯定。

12、xx級(jí)xxx同學(xué)于xx年x月至xx年x月之間在xx集團(tuán)有限公司xx廠實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)期間該員工認(rèn)真學(xué)習(xí)各種專業(yè)技能，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)管理規(guī)定，積極參與相關(guān)競(jìng)賽活動(dòng)，能較好勝任流水線與cell線各崗位需求，在月末評(píng)比中，屢次拿得名次，并有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)及能為團(tuán)隊(duì)進(jìn)步提出合理化建議，整體表現(xiàn)良好。()

13、xxx同學(xué)在我部實(shí)習(xí)期間，態(tài)度端正，學(xué)習(xí)踏實(shí)，工作認(rèn)真，注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識(shí)能有效地運(yùn)用于實(shí)際工作中，在我部“重慶熱線”實(shí)習(xí)時(shí)能創(chuàng)造性、建設(shè)性地并能獨(dú)立開(kāi)展工作；能吃苦耐勞，工作 責(zé)任心強(qiáng)，注重團(tuán)隊(duì)合作，善于取長(zhǎng)補(bǔ)短，虛心好學(xué)，具有一定的開(kāi)拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計(jì)算機(jī)通訊領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。

14、該實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的敬業(yè)精神，深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實(shí)習(xí)態(tài)度極其認(rèn)真，工作積極、細(xì)心、踏實(shí)，能虛心接受指導(dǎo)，較好地掌握運(yùn)用管理方法與技巧。全身心投入班級(jí)管理。能較快地熟悉班情，獨(dú)立妥善處理班級(jí)日常事物。熱愛(ài)學(xué)生、關(guān)心學(xué)生，特別注意了學(xué)生的個(gè)別教育，效果良好，班級(jí)各項(xiàng)考核均居年級(jí)首位。因此深受學(xué)生愛(ài)戴。被師生一致認(rèn)為是一位非常優(yōu)秀的實(shí)習(xí)班主任。

篇9

樹立“員工第一”的思想

依靠員工?，F(xiàn)代社會(huì)決定一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。長(zhǎng)城飯店老總曾說(shuō)過(guò)一句話，我們的企業(yè)第一是員工，第二是員工，第三還是員工。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展不能單靠某一個(gè)人，也不僅僅依靠原來(lái)的家庭成員，要靠大多數(shù)員工，群眾才是真正的英雄。因此，管理者必須樹立依靠人的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)全體員工的共同努力去創(chuàng)造企業(yè)的輝煌業(yè)績(jī)。

尊重員工，關(guān)心員工。作為企業(yè)，不僅要樹立“顧客是上帝”的思想，也要樹立“員工是上帝”的思想。企業(yè)管理者要把員工看作自己事業(yè)團(tuán)隊(duì)的一員，把他們當(dāng)作企業(yè)整體中不可或缺的工作伙伴，不允許侮辱人格，損害人權(quán)，忽視員工的利益，不尊重勞動(dòng)權(quán)利。管理者要用慈母般的溫柔善待員工、給員工多一些人文關(guān)懷，實(shí)現(xiàn)其人生的價(jià)值。如：平常對(duì)病者加以關(guān)懷，對(duì)死者加以吊唁，對(duì)喪家加以撫恤，進(jìn)行情感投入。

培育和諧的人際關(guān)系，大力崇尚團(tuán)隊(duì)合力和團(tuán)隊(duì)精神。在企業(yè)里，員工一旦將企業(yè)視為自己賴以生存和發(fā)展的“家”，就一定會(huì)盡心盡力做好本職工作，為企業(yè)的生存、發(fā)展使出最大的力量。實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)理念由認(rèn)知到認(rèn)同，工作態(tài)度由謀生到敬業(yè)，思想感情由愉悅到歸屬，對(duì)企業(yè)本身由信任到依托的一系列飛躍?！懊總€(gè)人充分地發(fā)揮了自己的才能，又能夠相互協(xié)作，這便是組織的奧妙所在。任何組織如果不能最充分地發(fā)揮其個(gè)人的才能，這種組織必定是低效和無(wú)效的?！?/p>

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

構(gòu)建統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀。俗話說(shuō)一根筷子輕輕被折斷，一把筷子緊緊抱成團(tuán)。要想在企業(yè)形成一股強(qiáng)大的合力，一種良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，企業(yè)成員要在同一方向?yàn)橹荒繕?biāo)而行進(jìn)，建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀就顯得非常必要。

建立公平民主的企業(yè)文化。企業(yè)員工從“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，越來(lái)越追求來(lái)自人格的尊重與認(rèn)同。如果他們有什么建議和想法，都能在一種平等民主的和諧文化氛圍中自由地說(shuō)出來(lái)和大家一起探討，而不論其職位的高低，這樣就能充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能。人盡其才是企業(yè)用人的最高境界。而且，在一個(gè)組織里，公平產(chǎn)生信任，信任基礎(chǔ)好了，企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀念才有可能被廣泛接受。需要指出的是，信息溝通是建立這種公平民主的企業(yè)文化的重要一環(huán)，企業(yè)要建立信息溝通的保障制度。許多著名大公司都有一套行之有效的信息溝通方式。

塑造良好的企業(yè)形象。企業(yè)形象是全體員工品質(zhì)、企業(yè)精神風(fēng)貌的充分體現(xiàn)，是社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)總的印象和評(píng)價(jià)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。一個(gè)良好的企業(yè)形象，能夠通過(guò)留給外界的美好印象，獲得社會(huì)及顧客的信任和報(bào)償，從而為企業(yè)的開(kāi)拓發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的外部環(huán)境。良好的企業(yè)形象同時(shí)也可以給企業(yè)內(nèi)部員工以自豪感、榮譽(yù)感和認(rèn)同感，以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。企業(yè)形象的塑造是企業(yè)文化建設(shè)不可缺少的一部分，是企業(yè)的寶貴財(cái)富和資源。此外，企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)并不是終身不變的，它要與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，外部環(huán)境聯(lián)系起來(lái)，與時(shí)俱進(jìn)，不斷地建設(shè)和改進(jìn)，只有這樣，才能充分發(fā)揮企業(yè)精神在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的積極促進(jìn)作用。

弱化家族關(guān)系

淡化私有觀念。民營(yíng)企業(yè)的老板應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)不僅僅屬于自己一個(gè)人，更屬于社會(huì)。企業(yè)的盈利不僅僅是為了自己整個(gè)家族更富裕，更風(fēng)光，也是在增加社會(huì)財(cái)富。

建立規(guī)范的用人制度。將企業(yè)的用人制度寫進(jìn)企業(yè)的制度建設(shè)中，以企業(yè)規(guī)章制度得以落實(shí)，從而避免了企業(yè)用人的主觀性。一方面，將不適合企業(yè)發(fā)展的功臣逐漸撤離下來(lái)。對(duì)于這部份人員我們可以采取分一定的股份給他們以作為對(duì)他們的回報(bào)。另一方面，我們也要大膽的引進(jìn)外來(lái)人員，為企業(yè)注入新鮮的血液。

建立有效的溝通機(jī)制。溝通是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。任何企業(yè)在任何時(shí)候都會(huì)存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就是員工關(guān)系緊張的根源所在。負(fù)責(zé)任的企業(yè)在面對(duì)矛盾時(shí)，不是回避而是積極面對(duì)，一方面尋求矛盾的解決方案，同時(shí)通過(guò)有效的對(duì)話和溝通來(lái)減緩矛盾沖突帶給員工關(guān)系的負(fù)面影響。

建立有效的溝通機(jī)制可以采取以下措施，如：建立員工對(duì)話機(jī)制、員工建議獎(jiǎng)勵(lì)制度；每年應(yīng)該至少進(jìn)行一次“員工溝通信息會(huì)”，在公司政策、員工福利、職業(yè)發(fā)展等眾多問(wèn)題上聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，與員工進(jìn)行雙向的溝通；每年都進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，來(lái)了解企業(yè)員工的想法；在所有的集體培訓(xùn)上，公司的老總等高層領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)親自參加，與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流等。

將員工利益融入到企業(yè)政策中

將員工利益納入企業(yè)制度建設(shè)。為了杜絕對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲出現(xiàn)主觀性，隨意性，企業(yè)需要將員工的權(quán)利與義務(wù)真正明確地寫入企業(yè)制度中，做到獎(jiǎng)罰分明，讓員工的利益分配體現(xiàn)公正、合理，同時(shí)也有利于增強(qiáng)員工的工作積極性。

堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。多數(shù)私營(yíng)企業(yè)過(guò)于重視薪酬、獎(jiǎng)金等方面的物質(zhì)激勵(lì)，卻忽視精神激勵(lì)的作用，這與世界先進(jìn)企業(yè)相比有著較大的差別。殊不知，有時(shí)精神激勵(lì)具有更大作用。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的區(qū)別在于精神激勵(lì)能夠從內(nèi)心調(diào)動(dòng)人的積極性即產(chǎn)生管理學(xué)中所謂的“內(nèi)動(dòng)力”。在我國(guó)精神激勵(lì)的形式主要表現(xiàn)為榮譽(yù)激勵(lì)，榮譽(yù)是貢獻(xiàn)的象征，是自身價(jià)值的體現(xiàn)。報(bào)酬激勵(lì)僅僅是影響企業(yè)員工積極性的重要因素之一，控制權(quán)聲譽(yù)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等因素都會(huì)對(duì)企業(yè)員工的積極性發(fā)生作用。報(bào)酬機(jī)制與聲譽(yù)機(jī)制的建立，就體現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。

建立有效的薪酬制度。對(duì)貢獻(xiàn)大、績(jī)效卓著的員工發(fā)放高額的紅利并給予其破格升遷的機(jī)會(huì)。企業(yè)確定薪酬方案時(shí)還應(yīng)參考其他企業(yè)的工資、福利狀況，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，切實(shí)貫徹報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，加大激勵(lì)的力度?？煽紤]對(duì)企業(yè)員工實(shí)行學(xué)位及高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行年薪激勵(lì)對(duì)中層管理人員和普通員工實(shí)行崗位績(jī)效工資，以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。此外，還可以借鑒國(guó)外企業(yè)的做法，實(shí)行員工持股和期權(quán)策略。期權(quán)是指授予經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期按照約定價(jià)格購(gòu)買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)力，其實(shí)質(zhì)是讓經(jīng)營(yíng)者能夠分享企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展之后的價(jià)值增值。期權(quán)通常用于企業(yè)高層管理人員，但現(xiàn)在有向企業(yè)下一層推廣的趨勢(shì)。員工持股使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益同員工緊密的結(jié)合在一起，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。期權(quán)體系一方面有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。期權(quán)制度為員工提供了一個(gè)獲得高額報(bào)酬的機(jī)會(huì)。而這一高額報(bào)酬需要員工在以后的工作中付出巨大的努力才能獲得。這樣既能夠激勵(lì)公司家族成員構(gòu)成的員工，鼓勵(lì)他們只有自己的更大努力才可以獲得更多的報(bào)酬。另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是可以有效地避免外來(lái)員工的短期行為。

建立公正、公平的績(jī)效考核機(jī)制。公平、公正的績(jī)效考核有利于鼓舞員工士氣，激發(fā)他們的內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值。同時(shí)有利于形成和諧的員工關(guān)系，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)在做績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：

第一，明確化、公開(kāi)化原則。企業(yè)對(duì)其人事考核標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)定。同時(shí)，有關(guān)規(guī)定應(yīng)向員工公開(kāi)、透明，使他們對(duì)考核工作產(chǎn)生信任感。

第二，客觀化原則。整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，盡可能地避免摻入主觀感彩。

第三，直接上級(jí)考核原則。直接上級(jí)最了解員工的工作能力及工作成果、工作態(tài)度，也最可能反映真實(shí)情況。

第四，雙向溝通原則。要解決共同的問(wèn)題，必須是個(gè)雙向的過(guò)程，不能上級(jí)的單方面說(shuō)了算，而應(yīng)該員工也積極參與到績(jī)效果考核中來(lái)。考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，這樣才能起到教育和激勵(lì)的作用。

第五，差別原則?？己说燃?jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考核評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、獎(jiǎng)金等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)作用。

大力發(fā)揮工會(huì)或職代會(huì)的作用

篇10

1、工作熱情高；人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對(duì)待客戶誠(chéng)信；對(duì)待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學(xué)習(xí)進(jìn)步較快受到大多數(shù)客戶的好評(píng)

2、工作認(rèn)真，負(fù)責(zé)；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛(ài)崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂(lè)于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

3、工作上勤勤懇懇，積極肯干，認(rèn)真負(fù)責(zé)，相關(guān)知識(shí)水平也在工作中不斷提高。

4、良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評(píng)，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

5、該員工平時(shí)工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來(lái)，不僅工作認(rèn)真做事效率好，而且上班的紀(jì)律也很好，值得各位同事學(xué)習(xí)。

6、良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司利益不計(jì)個(gè)人得失，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益

7、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于助人，與同事相處融洽，善于合作

8、工作成績(jī)進(jìn)步大，悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長(zhǎng)，能有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。

9、工作熱情高；人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對(duì)待客戶誠(chéng)信；對(duì)待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學(xué)習(xí)進(jìn)步較快受到大多數(shù)客戶的好評(píng)。

10、工作認(rèn)真，負(fù)責(zé)；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛(ài)崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂(lè)于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

11、勤懇務(wù)實(shí)，善于學(xué)習(xí)，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個(gè)人成長(zhǎng)；工作成績(jī)進(jìn)步大，業(yè)績(jī)發(fā)展迅速，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開(kāi)展工作；能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長(zhǎng)；能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識(shí)，提高工作能力；悟性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用。處融洽，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

12、優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。

13、該員工平時(shí)工作仔細(xì)認(rèn)真負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強(qiáng)，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動(dòng)協(xié)助其他同事工作，并且能按時(shí)完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作！

14、工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在xx的時(shí)候沒(méi)有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣；能勝任本職工作，愛(ài)崗敬業(yè)樂(lè)于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

15、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛(ài)崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；人品端正做事塌實(shí)行為規(guī)范對(duì)待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見(jiàn)；高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色

16、該員工平時(shí)工作認(rèn)真，有高速度高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛(ài)，互助進(jìn)取！

17、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)水平也在學(xué)習(xí)中不斷提高，關(guān)心同事，非常值得大家學(xué)習(xí)，新晉社會(huì)如此努力難能可貴。

18、工作態(tài)度端正，業(yè)績(jī)比較突出。