導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇員工績(jī)效考核內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要:績(jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在采油企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中起著越來(lái)越重要的作用。建立科學(xué)規(guī)范的員工績(jī)效考核體系，營(yíng)造以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，已成為采油企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的必然選擇。本文分析了目前采油企業(yè)員工績(jī)效考核推進(jìn)過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，探討了如何構(gòu)建適合采油企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，提出了解決績(jī)效考核存在問(wèn)題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:采油企業(yè);員工;績(jī)效考核;體系

績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是一個(gè)周期性檢查評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，借以挖掘人力資源潛能，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為，實(shí)現(xiàn)組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出。采油企業(yè)推行績(jī)效考核，對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)具有重要作用。

一、采油企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

1、考核目的不明確。為什么要考核?這是采油企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽略的問(wèn)題。很多人不知道考核的目的是什么?而且越到中下層，越說(shuō)不清楚。有的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效管理解決薪酬分配問(wèn)題，有的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效管理解決管理混亂問(wèn)題，有的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效考核給員工以適當(dāng)?shù)亩ㄎ?，解決員工流失問(wèn)題。

2、素質(zhì)考核與績(jī)效考核混淆不清。目前許多采油企業(yè)的績(jī)效考核仍然停留在對(duì)人的德、能、勤、績(jī)的考核上。主要表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作效率、思想品德等方面。而績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是對(duì)員工的工作效果和工作行為的考核。品德、能力、態(tài)度的考核屬于素質(zhì)考核的范疇，其考核的結(jié)果主要是與人員的提拔、任用掛鉤。而績(jī)效考核的結(jié)果不僅要與提拔、任用掛鉤，而且要與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，即與利益分配掛鉤。

3、考核員工的指標(biāo)要素不全面不科學(xué)。目前普遍存在考核指標(biāo)不全面的現(xiàn)象，大部分采油企業(yè)沒(méi)有根據(jù)崗位分析中所確定的工作職責(zé)來(lái)具體區(qū)分不同的崗位，而是把大部分科研人員共性目標(biāo)作為考核的指標(biāo)，這就造成了實(shí)際操作中員工做的工作很多，而考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容少。同時(shí)，考核指標(biāo)的設(shè)置普遍關(guān)注工作的數(shù)量，如某人完成多少項(xiàng)目、發(fā)表多少文章等，而不注重工作的質(zhì)量，這勢(shì)必會(huì)造成員工盲目追求考核項(xiàng)目中的硬性指標(biāo)，而對(duì)與企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心。

二、實(shí)施員工績(jī)效考核應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

實(shí)施員工績(jī)效考核，既是對(duì)采油企業(yè)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的高度概括和總結(jié)，也是采油企業(yè)管理模式上的一種創(chuàng)新和進(jìn)步。很多采油企業(yè)績(jī)效考核之所以流于形式，甚至成為負(fù)擔(dān)，主要是因?yàn)樵诳?jī)效考核前期開(kāi)展過(guò)程中的概念不清、目的不明、考核內(nèi)容和方法選擇不當(dāng)以及后期的執(zhí)行力和監(jiān)督力不足所造成的。實(shí)施員工績(jī)效考核應(yīng)該注意處理好以下幾個(gè)問(wèn)題:

(一)注意績(jī)效考核內(nèi)容的實(shí)用性

在選擇績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn):一是考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致?？己藘?nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向。考評(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確:企業(yè)在鼓勵(lì)什么，在反對(duì)什么，給員工以正確的引導(dǎo)。二是考核內(nèi)容要有側(cè)重?？己藘?nèi)容不可能包含崗位上的所有工作內(nèi)容，應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不必面面俱到。這些主要內(nèi)容應(yīng)涵蓋員工80%以上的工作精力和時(shí)間。對(duì)難于考核的內(nèi)容要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容?？?jī)效考核是對(duì)員工的工作考核，對(duì)不影響工作的其它任何事情最好都不要進(jìn)行考核。

(二)注意考核方法的靈活性

采油企業(yè)推行績(jī)效考核不是追趕時(shí)尚，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)崗位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)。當(dāng)前，一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效考核方法，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈?！捌胶庥浄挚ā?、360度考核法等績(jī)效考核方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于不同企業(yè)來(lái)說(shuō)并不一定具有適用性。沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合企業(yè)的考評(píng)方法。不同規(guī)模、不同文化、不同階段的企業(yè)，要選用不同的方式。因此，因地制宜、順勢(shì)而為，選擇適合企業(yè)自己的績(jī)效考核方法，方為明智之舉。

(三)注意考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面:一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏，企業(yè)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系;二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突;三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特別是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考核工作的開(kāi)展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。五是要根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對(duì)不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性。

(四)注意考核過(guò)程的完整性

完整的績(jī)效考核過(guò)程包括事前溝通、制訂考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、考核結(jié)果的反饋和控制等五個(gè)階段。在實(shí)際操作中，經(jīng)常會(huì)忽視最前面和最后面的兩個(gè)重要過(guò)程。不管人力資源部門(mén)把績(jī)效考核系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得如何完美，如果事前沒(méi)有和部門(mén)主管和基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效的溝通，就得不到很好的理解和認(rèn)同?？?jī)效考核的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績(jī)效考核的反饋。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核后，如果不讓員工知道考核的結(jié)果，而只作為企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)賞或其他的決定，那么這種做法就不可能發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的目的，從而使得績(jī)效考核工作前功盡棄。

(五)注意配套獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 探索

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，人力資源管理的重要性被逐漸認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的核心，也是重點(diǎn)和難點(diǎn)。我國(guó)的事業(yè)單位體系非常龐大，近年來(lái)，事業(yè)單位的聘任制度、崗位設(shè)置制度等有了進(jìn)一步發(fā)展，績(jī)效考核也成為事業(yè)單位管理的核心?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核制度能使員工認(rèn)識(shí)到自身的差異和不足，使員工各盡其才，促進(jìn)事業(yè)單位的科學(xué)化管理。因此，如何加強(qiáng)績(jī)效考核的效果是事業(yè)單位面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。

一、什么是績(jī)效考核

事業(yè)單位的績(jī)效考核是指事業(yè)單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)、政治素質(zhì)等，根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、教育培訓(xùn)、工資調(diào)整、職務(wù)調(diào)動(dòng)或辭退等管理活動(dòng)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核制度能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，在績(jī)效考核過(guò)程中，還能發(fā)現(xiàn)員工的不足，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果使員工充分認(rèn)識(shí)到自身存在的實(shí)際問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、約束、指導(dǎo)、幫助，從而有效提高員工的工作效率和質(zhì)量。

但由于我國(guó)事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)是由國(guó)家財(cái)政提供的，就造成績(jī)效考核趨于形式化，沒(méi)有取得該有的效用，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，事業(yè)單位逐漸趨于劣勢(shì)，建立有效的績(jī)效考核體系成為使用單位亟待解決的問(wèn)題。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）對(duì)考核工作重視不夠，考核方法落后

首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還不夠深入，往往更加重視業(yè)務(wù)工作，而忽略績(jī)效考核工作，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核模式比較統(tǒng)一，指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠細(xì)致，各部門(mén)之間的考核沒(méi)有可比性，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，嚴(yán)重影響了員工參與考核的積極性，致使績(jī)效考核的效果無(wú)法發(fā)揮。

（二）考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)

當(dāng)前，事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容沒(méi)有量化指標(biāo)，考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)，由于事業(yè)單位的員工主要從事腦力勞動(dòng)和技術(shù)工作，工作內(nèi)容沒(méi)有明確的流程，導(dǎo)致工作成績(jī)很難進(jìn)行量化，很難對(duì)這種比較復(fù)雜的勞動(dòng)成果進(jìn)行合理有效的考核，考核結(jié)果主要集中在“稱(chēng)職”和“基本稱(chēng)職”的層次，工作業(yè)績(jī)差別大的員工基本享受相同的待遇，基本不能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)作用，很大程度上挫傷了員工的工作積極性。長(zhǎng)期下來(lái)，有些單位就把績(jī)效考核當(dāng)做例行公事，對(duì)員工的績(jī)效考核就逐漸被忽略，最終使績(jī)效考核呈現(xiàn)程序化、形式化的現(xiàn)象。

（三）考核結(jié)果受領(lǐng)導(dǎo)意志左右，缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核主體是被考核者的上級(jí)，考核結(jié)果基本是領(lǐng)導(dǎo)意志的反映，這就給考核蒙上了一層政治色彩，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平、公正性，嚴(yán)重削弱了績(jī)效考核的實(shí)際意義及其該有的價(jià)值。另外，考核結(jié)果一般不與被考核者的獎(jiǎng)懲掛鉤，忽略對(duì)平時(shí)的考核，年終考核就與員工的平時(shí)工作相脫節(jié)，導(dǎo)致員工與工作的關(guān)系就不能有效協(xié)調(diào)起來(lái)。

（四）缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和反饋機(jī)制

事業(yè)單位的績(jī)效考核除了考核過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督外，對(duì)考核結(jié)果也沒(méi)有做該有的反饋，大多數(shù)事業(yè)單位都是通過(guò)發(fā)績(jī)效考核表的形式進(jìn)行考核，缺乏與員工的交流，績(jī)效考核不能有效幫助員工提升自身素質(zhì)和工作技能。

三、強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核效果的策略

（一）轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核的初衷是獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、優(yōu)勝劣汰，事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念，樹(shù)立先進(jìn)的績(jī)效考核理念，落實(shí)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度，真正改變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、崗位變換、薪資變更，使績(jī)效考核逐漸科學(xué)化、規(guī)范化，才能有效發(fā)揮員工的積極性，為營(yíng)造優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，也才能有效吸引和留住人才，增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）明確績(jī)效考核內(nèi)容

盡管一些規(guī)定章程對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容作出了說(shuō)明，但還是缺乏一定的針對(duì)性，要根據(jù)職工崗位的工作職權(quán)和工作目標(biāo)建立績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)重要性、可比性、匹配性、可操作性的原則把各項(xiàng)工作量化形成考核指標(biāo)，明確考核細(xì)則，加強(qiáng)對(duì)員工的日?？己?，加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的采集、分析、統(tǒng)計(jì)，把平時(shí)考核的數(shù)據(jù)作為年終考核的依據(jù)，有利于促進(jìn)員工工作的積極性，提高員工的工作效率。

（三）建立有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法

考核只是手段，通過(guò)考核來(lái)吸取經(jīng)驗(yàn)提高員工的素質(zhì)才是目的，因此，必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)和反饋工作。在考核工作完成后，要根據(jù)考核的數(shù)據(jù)及時(shí)分析、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)識(shí)到不足，才能有效改進(jìn)工作。另外，通過(guò)考核結(jié)果還能了解到職工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，根據(jù)職工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分配調(diào)整崗位，達(dá)到人力資源的合理配置，對(duì)提高單位的效益有重要意義。員工通過(guò)績(jī)效考核的反饋工作，也能更好的了解自身與單位要求的差距，才能不斷的激烈和鞭策被考核者，改變事業(yè)單位員工長(zhǎng)期形成的安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的惰性，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。

（四）建立完善的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的重要工具，不斷完善績(jī)效考核制度對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)估有重要意義，這需要單位領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同努力?？?jī)效考核管理制度包括科學(xué)的績(jī)效管理體系、合理的崗位管理體系、先進(jìn)的績(jī)效考核形式和考核評(píng)價(jià)制度。在單位制定好績(jī)效考核制度后，還要加強(qiáng)宣傳，使全體員工都參與到考核體系中，并根據(jù)具體的實(shí)踐情況進(jìn)行變動(dòng)和調(diào)整，從而有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核的管理和實(shí)效是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)正確評(píng)價(jià)單位的運(yùn)營(yíng)情況有重要作用，也是員工職位和薪資調(diào)整的重要依據(jù)。因此，科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系有利于提高員工的自身素質(zhì)，增強(qiáng)其責(zé)任感，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，也有利于促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步改革。

參考文獻(xiàn)：

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作為事業(yè)單位管理的核心內(nèi)容，績(jī)效考核是判斷員工工作情況的一種方法，其目的在于激勵(lì)員工提高工作效率，增強(qiáng)員工創(chuàng)新意識(shí)，考核的結(jié)果是被考核員工晉升、加薪的重要依據(jù)。有效的績(jī)效考核能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展具有重要作用，所以必須高度重視績(jī)效考核管理工作。但是目前績(jī)效考核管理方面還存在一些問(wèn)題急需解決，只有解決好這些問(wèn)題，才能保證事業(yè)單位績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。

存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：

一、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核流于形式

目前事業(yè)單位參與績(jī)效考核的人員對(duì)績(jī)效考核理解不全面，存在偏差，致使績(jī)效考核名存實(shí)亡，流于形式，不能真正發(fā)揮作用，這種現(xiàn)象是十分普遍的。很多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的理解過(guò)于死板，不能靈活應(yīng)用。例如不同崗位的人員由于職責(zé)不同，對(duì)其評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)肯定也不一樣，進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要注意到這一點(diǎn)。而很多事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)對(duì)所有崗位一概而論，致使考核結(jié)果缺乏科學(xué)性。同時(shí)大部分事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始對(duì)績(jī)效考核管理工作不夠重視，員工填寫(xiě)表格時(shí)是為了應(yīng)付差事，評(píng)審人員為了所謂“人情”故意提高評(píng)價(jià)，從上到下沒(méi)有嚴(yán)肅對(duì)待績(jī)效考核工作，這樣必然使績(jī)效考核流于形式，完全不能發(fā)揮出它真正的作用。反過(guò)來(lái)這會(huì)給事業(yè)單位的管理工作造成更大的困難，使體制腐朽，人浮于事。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善

現(xiàn)在事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系還不完善，只是“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，缺乏細(xì)化指標(biāo)?？?jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)該具體化，有利于評(píng)價(jià)指標(biāo)的打分。對(duì)于不同崗位員工考核內(nèi)容是一樣的，不能真實(shí)反應(yīng)員工工作情況，缺乏針對(duì)性，要根據(jù)不同崗位設(shè)定不同的考核內(nèi)容，使考核結(jié)果具有科學(xué)性，更有權(quán)威。同時(shí)對(duì)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也要有明確的要求，盡量將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)化。以往進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)都是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)只代表了領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人觀點(diǎn)，過(guò)于片面，不具有說(shuō)服力。所以在績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上盡量數(shù)據(jù)化，改變領(lǐng)導(dǎo)一人評(píng)價(jià)的做法，使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果真實(shí)可靠。

（三）績(jī)效考核形式單一

事業(yè)單位績(jī)效考核通常采用個(gè)人填寫(xiě)績(jī)效考核表的形式，但個(gè)人填寫(xiě)往往會(huì)出現(xiàn)夸大其詞的現(xiàn)象，不符合實(shí)際，同時(shí)只報(bào)告好的方面，不正視自己的不足之處?？?jī)效考核的形式單一，內(nèi)容不全面，使績(jī)效考核機(jī)制僵化死板，使不少事業(yè)單位人員利用制度漏洞通過(guò)考核?？?jī)效考核形式的單一導(dǎo)致考核內(nèi)容受到束縛，從而使考核結(jié)果片面，所以豐富績(jī)效考核形式，是確?？?jī)效考核結(jié)果有效的一種手段。

（四）不重視績(jī)效考核結(jié)果

當(dāng)下很多事業(yè)單位的績(jī)效考核流于形式，其結(jié)果自然沒(méi)有什么參考價(jià)值，同時(shí)也有很多事業(yè)單位雖然績(jī)效考核過(guò)程做的很到位，但對(duì)于考核結(jié)果并不重視，這樣也違背了考核的初衷，不能提高員工的工作效率。若沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，績(jī)效考核就失去了意義。只有將考核結(jié)果反饋給員工，讓員工清楚自己有哪些不足，這樣才會(huì)促進(jìn)員工進(jìn)步。

二、績(jī)效考核管理的方法

前面所總結(jié)的這些事業(yè)單位績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題，若不能解決好會(huì)影響員工積極性的發(fā)揮，同時(shí)也會(huì)使員工隊(duì)伍魚(yú)龍混雜，容易出現(xiàn)用人錯(cuò)誤的現(xiàn)象。所以解決好這些問(wèn)題對(duì)事業(yè)單位管理工作具有重要意義。

（一）提高績(jī)效考核意識(shí)

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者要提高績(jī)效考核的意識(shí)，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在管理工作中的重要性，認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作。然后事業(yè)單位要通過(guò)宣傳使廣大員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的必要性與重要性，將日常工作與績(jī)效考核工作聯(lián)系起來(lái)，真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，改變之前對(duì)績(jī)效考核工作的誤解和偏見(jiàn)。這樣形成由領(lǐng)導(dǎo)到員工，從上到下的重視機(jī)制，使績(jī)效考核深入人心，才能發(fā)揮出績(jī)效考核應(yīng)有的作用。

（二）進(jìn)行分類(lèi)考核

若要績(jī)效考核能真正反映員工的工作狀態(tài)，就要對(duì)員工進(jìn)行全面的績(jī)效考核，但是由于不同崗位之間工作職責(zé)有很大不同，用統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，所以就要求根據(jù)不同崗位制定出不同的考核方案，來(lái)使考核結(jié)果更加真實(shí)可靠。在具體操作過(guò)程中要注重對(duì)員工工作能力的考核，同時(shí)要注意定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。定性考核主要是考核員工工作態(tài)度及工作任務(wù)完成情況如何，定量考核則是對(duì)員工工作的質(zhì)量情況量化，通過(guò)數(shù)據(jù)直觀反映員工的業(yè)績(jī)?nèi)绾?。將定性考核與定量考核相結(jié)合，能夠避免單一定性考核時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀思想，同時(shí)也可以避免員工抱著僥幸心理，不認(rèn)真工作的情況發(fā)生。

（三）制定嚴(yán)格的考核體系

確定嚴(yán)格的績(jī)效考核體系首先要確定全面的績(jī)效考核內(nèi)容，考核內(nèi)容不僅僅包括員工的日常任務(wù)完成情況，還要包括員工的工作態(tài)度，職業(yè)道德等方面內(nèi)容，不僅重能力，還要重道德。然后還要制定績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。考核的指標(biāo)越詳細(xì)越好，這樣對(duì)員工考核的結(jié)果也越真實(shí)。同時(shí)，考核的標(biāo)準(zhǔn)要描述準(zhǔn)確，避免出現(xiàn)利用漏洞的現(xiàn)象。最后科學(xué)的考核方法是績(jī)效考核管理工作成功的關(guān)鍵。具體考核方法有目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)量表法等，選擇何種方式要根據(jù)具體情況來(lái)確定?？?jī)效考核時(shí)間不能只局限在某一個(gè)時(shí)間段，要將考核融入到日常工作中去，將平時(shí)考核結(jié)果與年終考核結(jié)果相結(jié)合。例如可以以月為單位，每月進(jìn)行一次績(jī)效考核，最后將每月考核的結(jié)果作為年終考核的依據(jù)，這樣可以提升考核結(jié)果的真實(shí)性，更具說(shuō)服力。與此同時(shí)，重視日常績(jī)效考核，更能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使員工長(zhǎng)期保持工作熱情，避免出現(xiàn)員工只有在績(jī)效考核期間才好好表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生。

（四）重視績(jī)效考核結(jié)果

事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作中，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓員工充分了解自己的工作情況，從而在考核結(jié)果中找到工作的不足之處，制定相關(guān)改進(jìn)計(jì)劃，有利于以后提高工作績(jī)效。員工之間也要進(jìn)行溝通和交流，互相評(píng)價(jià)考核結(jié)果是否公正，使員工在交流中認(rèn)識(shí)到工作中的不足，得到一些工作上的啟發(fā)。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者也要和員工之間對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行交流溝通。調(diào)整考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，也可以嘗試其他考核方法。

績(jī)效考核結(jié)果主要在以下幾個(gè)方面起作用：

（1）用于工資調(diào)整。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果合格的員工，都會(huì)有不同幅度的工資增長(zhǎng)，具體增長(zhǎng)額度取決于考核結(jié)果的優(yōu)異程度。

（2）獎(jiǎng)金及榮譽(yù)證書(shū)。事業(yè)單位可根據(jù)單位的具體情況制定相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）職位晉升。將考核結(jié)果作為職位晉升時(shí)的重要參考指標(biāo)，改變過(guò)去事業(yè)單位職位晉升靠熬資歷的狀況，有利于營(yíng)造單位內(nèi)部積極進(jìn)取的氛圍，同時(shí)兼顧公平公正，讓真正優(yōu)秀的人才得到提拔任用，不浪費(fèi)優(yōu)秀人才。

（4）用于懲戒。根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)于考核不合格者進(jìn)行懲罰。具體懲罰方式視考核結(jié)果確定，懲罰方式大致上分為批評(píng)、警告、記過(guò)、、降職、開(kāi)除等。

（五）保證績(jī)效考核嚴(yán)格執(zhí)行

能夠貫徹實(shí)施是保證績(jī)效考核機(jī)制順利運(yùn)行的基礎(chǔ)，為避免出現(xiàn)制度名存實(shí)亡的現(xiàn)象發(fā)生，一定要確?？己朔桨竾?yán)格執(zhí)行。在具體操作過(guò)程中，從領(lǐng)導(dǎo)到員工，都要嚴(yán)格遵守規(guī)范，認(rèn)真做好績(jī)效考核的每一步工作，杜絕應(yīng)付差事和弄虛作假的現(xiàn)象，使績(jī)效考核反映真實(shí)情況和問(wèn)題，為問(wèn)題的解決提供有力依據(jù)。為保證績(jī)效考核工作順利開(kāi)展，要有相應(yīng)監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督?？梢圆捎贸闪z查小組的方式，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，保證考核工作順利開(kāi)展。同時(shí)還要制定相關(guān)政策，做好監(jiān)督工作的部署，按原則進(jìn)行事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督工作。最后要建立檢舉制度，對(duì)于考核過(guò)程中出現(xiàn)的違法亂紀(jì)現(xiàn)象進(jìn)行嚴(yán)厲查處，對(duì)違紀(jì)者進(jìn)行懲罰，這樣才能從確?？?jī)效考核工作順利進(jìn)行并達(dá)到預(yù)期效果。

三、小結(jié)

事業(yè)單位績(jī)效考核管理要從提高績(jī)效考核意識(shí)開(kāi)始，根據(jù)具體情況對(duì)不同崗位員工進(jìn)行分類(lèi)考核，著手構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，采用多樣化的考核方式，同時(shí)重視考核結(jié)果的反饋?zhàn)饔?，并?yán)格實(shí)施考核程序，從而達(dá)到提高員工工作積極性，優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的目的。

參考文獻(xiàn)

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篇4

關(guān)鍵詞：聯(lián)想集團(tuán)；績(jī)效考核；目標(biāo)管理；改進(jìn)方案

一、聯(lián)想集團(tuán)的考核體系案例概況

聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效考核體系是典型的將目標(biāo)管理與工作職責(zé)結(jié)合的雙線體系，它將企業(yè)的目標(biāo)層層分解到每一個(gè)崗位上，讓?shí)徫宦氊?zé)與分配下來(lái)的目標(biāo)相互契合，再以完善的監(jiān)督考核體系保障整體的高效運(yùn)作?？己藢?shí)施體系的框架包括四個(gè)部分：職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實(shí)施。

（一）靜態(tài)職責(zé)分解

靜態(tài)職責(zé)分解是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線，建立以“工作流程”和“目標(biāo)管理”為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責(zé)任體系：一是明確公司宗旨；二是在公司宗旨之下確立公司的各個(gè)主要增值環(huán)節(jié)、增值流程；三是確立完成這些增值環(huán)節(jié)、增值流程需要的組織單元，構(gòu)造組織結(jié)構(gòu)；四是確立部門(mén)宗旨。

1、確立部門(mén)職責(zé)。部門(mén)職責(zé)指部門(mén)為實(shí)現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責(zé)任和應(yīng)承擔(dān)的工作項(xiàng)目，它確定了部門(mén)在公司增值流程中的工作范圍和職責(zé)邊界。

2、建立工作流程。工作流程包括工作本身的過(guò)程、信息與管理控制過(guò)程。它在部門(mén)內(nèi)部，在獨(dú)立的部門(mén)與部門(mén)之間、處與處之間，建立職責(zé)的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。

3、制定崗位職責(zé)。在理清了由公司宗旨、部門(mén)職責(zé)以及部門(mén)為履行職責(zé)而應(yīng)遵循的工作流程后，需要將具體職責(zé)最終落實(shí)到每個(gè)崗位上。崗位職責(zé)具體明確一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導(dǎo)書(shū)》的形式出現(xiàn)的。崗位職責(zé)來(lái)源于部門(mén)職責(zé)的細(xì)化和工作流程的分解。

（二）動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解

動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線，與時(shí)間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整合，使各部門(mén)、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)。主要過(guò)程是戰(zhàn)略規(guī)劃。聯(lián)想的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次：集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃。

（三）目標(biāo)與職責(zé)相結(jié)合

為保證各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施，各牽頭部門(mén)在與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通與交流的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)按職責(zé)分解到相關(guān)部門(mén)。將目標(biāo)落到實(shí)處，首先需要在目標(biāo)與職責(zé)之間建立清晰的分解和對(duì)應(yīng)關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團(tuán)管理部門(mén)協(xié)助建立了大量的各種運(yùn)作和核算模型，最具特色的是聯(lián)想電腦公司的“屋頂圖”。

（四）考核實(shí)施

設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后，聯(lián)想利用制度化的手段對(duì)各層員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)：

1、定期檢查評(píng)議。以干部考核評(píng)價(jià)為例，聯(lián)想集團(tuán)干部每季要寫(xiě)對(duì)照上月工作目標(biāo)的述職報(bào)告、自我評(píng)價(jià)和下季工作計(jì)劃。述職報(bào)告和下季工作計(jì)劃都要與直接上級(jí)商議，雙方認(rèn)可。

2、量化考核、細(xì)化到人?？己诵问绞嵌嘁暯恰⑷轿坏?，包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，平級(jí)之間、下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)議，以及部門(mén)互評(píng)等。通過(guò)部門(mén)互評(píng)，發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問(wèn)題；民主評(píng)議的目的是為了考察干部管理業(yè)績(jī)，為干部選拔提供參考依據(jù)，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考，幫助干部清醒認(rèn)識(shí)自我，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機(jī)制。員工績(jī)效考核和部門(mén)業(yè)績(jī)考核每季度進(jìn)行，員工績(jī)效考核、部門(mén)互評(píng)和民主評(píng)議，每年綜合考評(píng)一次。部門(mén)業(yè)績(jī)考核均圍繞“利潤(rùn)中心”進(jìn)行考核，同時(shí)要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務(wù)。

員工績(jī)效考核的內(nèi)容分兩部分：一是工作業(yè)績(jī)結(jié)果導(dǎo)向，針對(duì)員工根據(jù)直接上級(jí)與員工預(yù)先商定的目標(biāo)業(yè)績(jī)工作計(jì)劃進(jìn)行；二是行為表現(xiàn)及能力，這部分為過(guò)程導(dǎo)向，按普通員工、各級(jí)管理人員分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

二、聯(lián)想集團(tuán)績(jī)效考核體系的優(yōu)劣勢(shì)分析

（一）聯(lián)想集團(tuán)績(jī)效考核體系的優(yōu)點(diǎn)

整體來(lái)說(shuō)，聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效考核體系完整，是一個(gè)將目標(biāo)管理和績(jī)效考核相結(jié)合的過(guò)程，其優(yōu)點(diǎn)如下：

1、目標(biāo)管理法應(yīng)用的優(yōu)點(diǎn)。（1）這種對(duì)部門(mén)、對(duì)員工的績(jī)效考核模式，是把公司的目標(biāo)分派各部門(mén)完成，而各部門(mén)的目標(biāo)又分派到各員工身上，讓員工訂立工作目標(biāo)。這樣就能夠把個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和公司目標(biāo)連成一線，一級(jí)一級(jí)地下達(dá)命令和執(zhí)行任務(wù)，有利于最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（2）目標(biāo)管理法以考評(píng)員工或組織的工作效果為主，注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不是員工和組織的行為和工作工程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，節(jié)省大量的人力、財(cái)力、物力。（3）運(yùn)用目標(biāo)管理法，將組織目標(biāo)按職責(zé)分解到相關(guān)部門(mén)、崗位和員工個(gè)人，這樣就在目標(biāo)和職責(zé)之間建立了清晰的對(duì)應(yīng)關(guān)系，易確定各部門(mén)、崗位的考核指標(biāo)。如聯(lián)想電腦公司的“屋頂圖”和對(duì)處級(jí)經(jīng)理以上干部的考核。

2、制度化考核手段的優(yōu)點(diǎn)。（1）制度化考核手段之一是定期檢查評(píng)議，其中書(shū)面報(bào)告作為考核評(píng)價(jià)手段之一，能夠?qū)T工在工作中遇到的問(wèn)題，及時(shí)向公司做出反饋和說(shuō)明情況。同時(shí)以員工的工作檔案的形式存檔，作為將來(lái)員工職業(yè)發(fā)展和公司人事調(diào)動(dòng)、分配的參考依據(jù)，而且述職報(bào)告和下季工作計(jì)劃都要與直接上級(jí)商議，對(duì)下級(jí)的工作具有指導(dǎo)和參考價(jià)值。如對(duì)干部的考核手段。（2）量化考核、細(xì)化到人的考核方式，操作簡(jiǎn)便，結(jié)果易于統(tǒng)計(jì)，而且考核成績(jī)能夠直觀的反映出員工所做工作的優(yōu)點(diǎn)、不足，便于及時(shí)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。

3、多視角、全方位的考核形式的優(yōu)點(diǎn)。（1）多視角、全方位的考核形式能夠提高考核結(jié)果的信度和效度，可將考評(píng)主由于個(gè)人偏見(jiàn)，人際關(guān)系狀況等因素造成的考評(píng)結(jié)果的偏差降到最低。如上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、部門(mén)互評(píng)方式的結(jié)合使用。（2）自我考評(píng)的方式，能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“自我實(shí)現(xiàn)”為目標(biāo)的人更顯重要。

4、考核期限設(shè)置的優(yōu)點(diǎn)。從聯(lián)想集團(tuán)的“員工績(jī)效考核和部門(mén)業(yè)績(jī)考核每季度進(jìn)行，員工績(jī)效考核、部門(mén)互評(píng)和民主評(píng)議，每年綜合考評(píng)一次”可以看出，聯(lián)想集團(tuán)很重視績(jī)效考評(píng)，這樣可以及時(shí)掌握各部門(mén)、崗位、員工的動(dòng)態(tài)，有利于及時(shí)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。

5、考核內(nèi)容的優(yōu)點(diǎn)。（1）部門(mén)考核內(nèi)容圍繞“利潤(rùn)中心”展開(kāi)，結(jié)合各部門(mén)主題業(yè)務(wù)，操作簡(jiǎn)便，且體現(xiàn)各部門(mén)特色，考核靈活。（2）員工考核內(nèi)容為結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向，而不只是結(jié)果導(dǎo)向，通過(guò)與員工相互協(xié)商就目標(biāo)的背景與實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)，從而認(rèn)識(shí)到組織運(yùn)作的靈活開(kāi)展是很有必要的。

6、績(jī)效結(jié)果處理的優(yōu)點(diǎn)。（1）通過(guò)績(jī)效面談，一方面對(duì)員工的成績(jī)給予肯定，另一方面可對(duì)員工及時(shí)提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)和措施，以確保員工工作更順利有效的進(jìn)行。并且對(duì)員工設(shè)立了績(jī)效申訴機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議者可及時(shí)提出申訴，確?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的公開(kāi)、公平、公正。（2）人力資源部為每位員工的績(jī)效考核建立檔案，考核結(jié)果直接與工薪、年度獎(jiǎng)金等掛鉤，為干部任免、評(píng)選先進(jìn)、崗位調(diào)換以及辭退等提供依據(jù)，具有激勵(lì)作用。

（二）聯(lián)想集團(tuán)績(jī)效考核體系的缺點(diǎn)

整體來(lái)說(shuō)，聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效考核體系是一個(gè)系統(tǒng)的工程，有理有據(jù)。但也有其局限性，具體如下：

1、目標(biāo)管理法應(yīng)用的局限性。（1）在實(shí)行目標(biāo)管理中，關(guān)鍵要準(zhǔn)確找出組織的目標(biāo)，并清晰地加以剖晰，準(zhǔn)確地一級(jí)一級(jí)下達(dá)到各部門(mén)、各員工。目標(biāo)是否能夠系統(tǒng)地、明確地加以分解直接關(guān)系到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。（2）分解在不同部門(mén)的分目標(biāo)往往難以一致，使得相同層次的部門(mén)承擔(dān)不同的任務(wù)，因此無(wú)法保證部門(mén)間考評(píng)的公正公平，也不能為以后的晉升決策提供可靠的依據(jù)。（3）聯(lián)想集團(tuán)有多個(gè)部門(mén)，其部門(mén)和崗位的工作成果并非都是可計(jì)量的，而目標(biāo)管理法是結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法的一種具體體現(xiàn)，以考評(píng)員工或組織的工作效果為主，注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，只適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位，不適合具有長(zhǎng)期性、風(fēng)險(xiǎn)性、管理性的工作考評(píng)，因此所有崗位都采用目標(biāo)管理法具有局限性。

2、制度化考核手段的缺點(diǎn)。（1）述職報(bào)告和下季工作計(jì)劃都要與直接上級(jí)商議，會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間。且上級(jí)的意見(jiàn)亦帶有一定的主觀性，可能產(chǎn)生片面思考問(wèn)題的情況，最終導(dǎo)致員工個(gè)人目標(biāo)偏離組織目標(biāo)。（2）量化考核、細(xì)化到人的考核方式，適合于那些目標(biāo)周期短，易實(shí)現(xiàn)的人員的考核。聯(lián)想集團(tuán)員工數(shù)量多，部門(mén)多樣化，細(xì)化到人的考核方式費(fèi)時(shí)費(fèi)力。且量化考核具有其局限性，只適合于工作結(jié)果易于觀察的崗位，對(duì)于那些工作結(jié)果不易觀察的崗位則不適合。如管理崗位。

3、多視角、全方位的考核形式的缺點(diǎn)。（1）由于部門(mén)分工的不同，不同部門(mén)之間相互不了解對(duì)方的業(yè)務(wù)，部門(mén)互評(píng)方式的可能會(huì)出現(xiàn)相互包庇的問(wèn)題。或者由于部門(mén)之間的矛盾，考評(píng)使的偏見(jiàn)，造成考評(píng)結(jié)果的不準(zhǔn)確。（2）民主評(píng)議的方式，需要所有部門(mén)人員參加，不僅成本高，而且由于具有不同職能的部門(mén)相互之間了解不多，可能出現(xiàn)敷衍評(píng)議甚至形成只擁護(hù)自己部門(mén)的“利益小團(tuán)體”，而失去民主評(píng)議的真正價(jià)值和意義。

4、考核期限設(shè)置的缺點(diǎn)?？己似谙迲?yīng)該與戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的期限和部門(mén)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)，不同部門(mén)有不同的考核期限和考核周期。聯(lián)想集團(tuán)的“員工績(jī)效考核和部門(mén)業(yè)績(jī)考核每季度進(jìn)行，員工績(jī)效考核、部門(mén)互評(píng)和民主評(píng)議，每年綜合考評(píng)一次?！钡目荚u(píng)期限過(guò)于死板，不具有靈活性。

5、考核內(nèi)容的缺點(diǎn)。（1）部門(mén)考核內(nèi)容圍繞“利潤(rùn)中心”展開(kāi)，對(duì)于那些短期看不出經(jīng)濟(jì)利益對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展有重要影響的部門(mén)則不適用，如行政管理部門(mén)、后勤服務(wù)部門(mén)、文化創(chuàng)意部門(mén)、公關(guān)宣傳部門(mén)等。（2）員工考核內(nèi)容為結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向，并沒(méi)有根據(jù)員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)來(lái)決定其考核內(nèi)容，如某些以考察內(nèi)在潛質(zhì)為主的管理人員則不適用。

三、聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效考核體系改進(jìn)方案

（一）目標(biāo)管理法應(yīng)用的改進(jìn)

將目標(biāo)管理法運(yùn)用在工作結(jié)果可計(jì)量、易觀察的崗位和員工，其他崗位和員工則可以導(dǎo)入kpi績(jī)效考核方法，形成以目標(biāo)管理法為主，kpi為輔的績(jī)效考核體系。

（二）制度化考核手段的改進(jìn)

定期檢查評(píng)議可以改為不定期檢查評(píng)議，當(dāng)員工或主管發(fā)現(xiàn)其目標(biāo)偏離組織目標(biāo)時(shí)可做及時(shí)調(diào)整，員工個(gè)人作自我檢討，主管要給與指導(dǎo)。對(duì)目標(biāo)周期短，結(jié)果導(dǎo)向的員工可以進(jìn)行量化考核、細(xì)化到人，如銷(xiāo)售部。而對(duì)于那些考核結(jié)果難以量化的部門(mén)則可以采用非量化的考核方法。

（三）多視角、全方位的考核形式的改進(jìn)

任何形式的考核都應(yīng)與其未來(lái)時(shí)段的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，以減少個(gè)人偏見(jiàn)，主觀意志等因素對(duì)考核結(jié)果的影響。

（四）考核期限設(shè)置的改進(jìn)

員工績(jī)效考核和部門(mén)績(jī)效考核應(yīng)該根據(jù)其目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成的期限和工作的性質(zhì)來(lái)確定，如市場(chǎng)部的員工應(yīng)該每季度考核一次，而管理部門(mén)的員工可以適當(dāng)延長(zhǎng)考核期限。不能所有部門(mén)和員工設(shè)立統(tǒng)一的考核期限。但是可以將員工的日常業(yè)務(wù)同目標(biāo)管理聯(lián)系起來(lái)，為下一次工作奠定經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)。

（五）考核內(nèi)容的改進(jìn)

部門(mén)和員工績(jī)效考核內(nèi)容均要與其業(yè)務(wù)性質(zhì)相關(guān)，對(duì)于結(jié)果導(dǎo)向型的部門(mén)和企業(yè)應(yīng)以利潤(rùn)和工作業(yè)績(jī)作為考核內(nèi)容，對(duì)于行為導(dǎo)向型的員工應(yīng)以其行為作為考核內(nèi)容，對(duì)于特征導(dǎo)向型的員工應(yīng)以自信心、團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)在品質(zhì)為考核內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

1、葉向峰,李超平.人力資源管理概論[m].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.

篇5

事實(shí)證明，前幾年的“減員增效”工作難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果，不但難以增效，而且有礙于穩(wěn)定工作，其原因不是錯(cuò)在“減員”本身，而是絕大多數(shù)的單位在“減員的實(shí)現(xiàn)方式”上出了偏差，多數(shù)被減下來(lái)的并不是真正的“工作能力差”、“工作效率低”的員工，甚至有的員工還曾經(jīng)是“勞模”、“先進(jìn)”。今后，伴隨著油田改革的深入，人員合理流動(dòng)的現(xiàn)象將更加普遍，將會(huì)有更多的單位出現(xiàn)“去留員工”的問(wèn)題，如何擇優(yōu)錄取、競(jìng)爭(zhēng)上崗將直接影響著在崗和不在崗員工的思想穩(wěn)定?？梢哉f(shuō)絕大多數(shù)員工總是把自己的努力過(guò)程看作為獲得某種相應(yīng)報(bào)酬的過(guò)程。因此在績(jī)效考核管理制度中如果能夠充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，必會(huì)大大促進(jìn)員工的工作積極性，提升員工的凝聚力和向心力。績(jī)效考核管理正是通過(guò)對(duì)員工的工作成績(jī)以及行為的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在崗價(jià)值的評(píng)判，在達(dá)到經(jīng)營(yíng)管理的目的的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了員工價(jià)值的體現(xiàn)。

2目前一線基層隊(duì)伍績(jī)效考核體系需要解決的主要問(wèn)題

2.1績(jī)效考核的定位問(wèn)題。考核的定位直接影響到考核最后的具體實(shí)施，定位的不同也必然會(huì)帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。雖然目前各基層采油隊(duì)已經(jīng)意識(shí)到考核的重要性，但由于對(duì)于考核的具體定位缺乏足夠的認(rèn)識(shí)以及敢于創(chuàng)新的勇氣，許多采油隊(duì)對(duì)員工的考核缺乏明確的目的，僅僅是將考核當(dāng)成獎(jiǎng)金分配的工具,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式。考核結(jié)束后，考核的結(jié)果也不能充分利用起來(lái)，而且還耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，這樣的績(jī)效考核是沒(méi)有任何意義的。

2.2績(jī)效考核指標(biāo)的確定。目前油田一線隊(duì)伍考核指標(biāo)主要為兩個(gè)方面,一方面是定量的考核指標(biāo)（如生產(chǎn)指標(biāo)，成本指標(biāo)等），一方面是定性的考核指標(biāo)（如員工的工作態(tài)度，思想覺(jué)悟等）。其實(shí)，就一線基層隊(duì)伍目前所使用的這兩方面的考核指標(biāo)還是比較科學(xué)的，但是對(duì)于如何使得考核指標(biāo)更具有可操作性、制度化，采油隊(duì)目前考慮得并不周密，同時(shí)工作態(tài)度也就是定性指標(biāo)方面占有比重過(guò)大。另外，有些考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，一些指標(biāo)并不能真實(shí)反映出員工的工作情況。

2.3績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化問(wèn)題。目前許多一線隊(duì)仍然采用固有的考核方式，僅僅停留在形式上的考核，而且往往是定性方面的考核占有更大的比例，對(duì)員工的考核就分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。但優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)又是什么，良好的標(biāo)準(zhǔn)又是什么，他們之間的差距又應(yīng)該控制在什么樣的范圍內(nèi)呢，這些都是很現(xiàn)實(shí)的急需解決的問(wèn)題?？己私Y(jié)果的不量化，就很容易使得結(jié)果的運(yùn)用受主觀因素的影響，考核結(jié)果也很難讓員工信服。

3關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的具體實(shí)施步驟

3.1合理的工作目標(biāo)，明確的考核內(nèi)容，是確保新機(jī)制順利運(yùn)行的關(guān)鍵。必須針對(duì)員工的生產(chǎn)活動(dòng)目標(biāo)和行為制定明確的目標(biāo)。目標(biāo)在制定的過(guò)程中，必須合理：目標(biāo)過(guò)低，太容易實(shí)現(xiàn)，員工沒(méi)有壓力；目標(biāo)過(guò)高，則使員工有“高不可攀”之感而失去動(dòng)力。所以制定目標(biāo)的高度要恰到好處，也就是“跳起來(lái)，夠得著”。首先，考核內(nèi)容要細(xì)致、具體，不能模糊不清，否則管理者不好操作。其次，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，保持同企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的統(tǒng)一。第三，在制定考核內(nèi)容的同時(shí)應(yīng)該充分聽(tīng)取各方的意見(jiàn)和建議，尤其是與生產(chǎn)直接打交道的員工的建議，確?？己藘?nèi)容的公平、公正和切合實(shí)際，提高考核機(jī)制的可操作性。

3.2“制度執(zhí)行”的公平與公正，是確保績(jī)效考核結(jié)果公平而權(quán)威的重要因素。所謂公開(kāi)性，主要是指在開(kāi)始考核之初或之前就把考核的目的、要求、程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法、獎(jiǎng)勵(lì)辦法等都如實(shí)向員工公布；在得出考核結(jié)果后，及時(shí)向員工反饋考核結(jié)論。而民主性則主要體現(xiàn)在：制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，吸收各類(lèi)職工民主推薦的代表參與制定過(guò)程；把員工個(gè)人自評(píng)列為考核實(shí)施程序的一個(gè)基本環(huán)節(jié)；保障員工對(duì)于其考核結(jié)論的投訴與申辯權(quán)力，使其考核結(jié)論在確實(shí)有誤差時(shí)，能夠得到適當(dāng)?shù)募m正。

3.3評(píng)出差距、公開(kāi)結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施，是確?？?jī)效考核機(jī)制實(shí)現(xiàn)效能的三個(gè)關(guān)鍵因素?？?jī)效考核的結(jié)果必須是明確化的，即是具體化的、可觀測(cè)的或量化的。同時(shí)，又必須是能反映出員工之間的績(jī)效差別的。為此，必須以職位說(shuō)明書(shū)為基本依管理創(chuàng)新?lián)?，科學(xué)、合理地制定出一套完整的考核標(biāo)準(zhǔn)，并切實(shí)、認(rèn)真執(zhí)行，對(duì)同一種職位的員工嚴(yán)格按照同一考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核他們的績(jī)效。合理的獎(jiǎng)懲是調(diào)動(dòng)員工積極性的一個(gè)有效措施，當(dāng)員工因?yàn)樽约旱呐Φ玫较鄳?yīng)合理而公平的報(bào)酬的話，會(huì)促使他們保持或做出更大的努力，向著為實(shí)現(xiàn)更高的需要、欲望或期望而沖刺。

4一線基層隊(duì)伍績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法

4.1工作分析根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。

4.2工作流程分析績(jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

4.3績(jī)效特征分析可以標(biāo)出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。

篇6

1.對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資認(rèn)識(shí)不到位

隨著人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績(jī)效發(fā)放方面做出了積極的探索和實(shí)踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績(jī)效考核方面還一直沿用黨政機(jī)關(guān)的人員考核辦法，考核的形式、內(nèi)容和要求不符合事業(yè)單位的特點(diǎn)，考核流于形式，經(jīng)常是為考評(píng)而考評(píng)，績(jī)效工資往往成為工資發(fā)放形式，沒(méi)有體現(xiàn)業(yè)績(jī)完成及服務(wù)質(zhì)量，扭曲了績(jī)效考核的真正意義。

2.考核方式過(guò)于單一，缺乏細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位績(jī)效考核每年進(jìn)行一次，一般是放在年終考核，對(duì)平時(shí)的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈?dòng)態(tài)跟蹤和評(píng)價(jià)考核，考核結(jié)果缺乏平時(shí)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)事實(shí)依據(jù)，沒(méi)有形成一個(gè)完整的績(jī)效考核機(jī)制。目前體育系統(tǒng)考核主要參考公務(wù)員的考核內(nèi)容，分“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，沒(méi)有崗位類(lèi)別、職務(wù)層級(jí)和內(nèi)容要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有給出詳盡的具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)價(jià)彈性過(guò)大，只能憑印象打分，考核結(jié)果的信度和效度差。

3.考核結(jié)果不夠透明，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能

目前，由于缺少有效監(jiān)督機(jī)制，大多數(shù)考核結(jié)果僅僅單位掌握，作為評(píng)先選優(yōu)的依據(jù)，沒(méi)有與職工進(jìn)行正式的溝通和反饋，也沒(méi)有分析目前工作績(jī)效中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出改進(jìn)工作績(jī)效的具體措施，考評(píng)結(jié)果對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的改進(jìn)和人的全面發(fā)展幫助較小。

二、績(jī)效管理與績(jī)效工資特點(diǎn)

體育系統(tǒng)績(jī)效管理的重點(diǎn)就是績(jī)效工資管理。績(jī)效工資就是“以績(jī)?nèi)〕辍薄Ｖ饕且宰罱K的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。簡(jiǎn)單說(shuō)，首先對(duì)員工進(jìn)行有效考核，以此為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)工資與考核結(jié)果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門(mén)以及不同級(jí)別的職位上，工作量的多少，目標(biāo)任務(wù)難易程度，執(zhí)行力快慢，工作效率高低，工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣等等。單位利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行有效調(diào)控，以刺激員工的行為，通過(guò)對(duì)優(yōu)異的和平庸的收入調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合工作要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。主要存在以下特點(diǎn)：

1.績(jī)效考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則

根據(jù)崗位特點(diǎn)，分類(lèi)設(shè)置考核內(nèi)容與考核重點(diǎn)，將平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合、業(yè)績(jī)考核與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合，重點(diǎn)效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配，實(shí)績(jī)?nèi)〕辍?/p>

2.實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合

現(xiàn)行事業(yè)單位工資主要分基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結(jié)構(gòu)比例不夠合理?？?jī)效工資的實(shí)施在提升基本工資的同時(shí)，規(guī)范津貼補(bǔ)貼，發(fā)揮績(jī)效工資指揮棒作用，體現(xiàn)效率公平。

3.績(jī)效考核以提高工作效能和服務(wù)水平為導(dǎo)向

通過(guò)進(jìn)一步完善績(jī)效考核辦法，制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法，從而充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)廣大工作人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三、當(dāng)前績(jī)效管理與薪酬改革方面的建議

1.轉(zhuǎn)變觀念，更新對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

一是要轉(zhuǎn)變單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核及工資發(fā)放的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵、功能、目標(biāo)和任務(wù)的學(xué)習(xí)，深刻理解到績(jī)效考核工作在人事管理和單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績(jī)效考核辦法的制定、組織和實(shí)施，同時(shí)，要求單位人事部門(mén)和其他部門(mén)管理人員熟悉績(jī)效考核的原理和應(yīng)用方法，為實(shí)行績(jī)效考核打下良好的思想基礎(chǔ)。二是加強(qiáng)單位員工的思想教育，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)層和人事管理部門(mén)的事，而是關(guān)系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績(jī)效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，開(kāi)展績(jī)效考核工作離不開(kāi)廣大職工的理解和支持，從而調(diào)動(dòng)員工對(duì)績(jī)效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績(jī)效工資管理，使管理改革合理的進(jìn)行。

2.夯實(shí)基礎(chǔ)，做好考核前的基礎(chǔ)工作

一是科學(xué)制定考核制度。細(xì)化分類(lèi)考核內(nèi)容，根據(jù)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類(lèi)崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核，不同的崗位制定相應(yīng)的考核內(nèi)容；重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jī)，考核結(jié)果要能反映員工工作能力的強(qiáng)弱、完成工作數(shù)量和質(zhì)量的好壞。二是科學(xué)設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。結(jié)合三類(lèi)崗位的職責(zé)、內(nèi)容，完善崗位說(shuō)明書(shū)，明確細(xì)化工作標(biāo)準(zhǔn)，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對(duì)思想政治、工作表現(xiàn)等主觀性?xún)?nèi)容設(shè)置定性考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作業(yè)績(jī)等客觀性?xún)?nèi)容實(shí)行量化考核，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)以事實(shí)材料為依據(jù)，通過(guò)量化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，力爭(zhēng)使考核結(jié)果更加客觀、公正。三是實(shí)行全方位考核。采取年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合、個(gè)人自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾互評(píng)相結(jié)合的全方位考核。考核周期可根據(jù)工作實(shí)際確定為年、半年、季度或月度，將平時(shí)的考核情況納入職工年度總體考核結(jié)果。考核評(píng)分者的選取應(yīng)與職工績(jī)效具有相關(guān)性，根據(jù)評(píng)分者的職級(jí)不同，確定相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)權(quán)重，力爭(zhēng)使考核能從不同層面真實(shí)地反映實(shí)際工作績(jī)效。

3.注重實(shí)效，靈活利用考核結(jié)果反饋

篇7

1.1企業(yè)的基本績(jī)效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中根據(jù)其經(jīng)營(yíng)管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評(píng)價(jià)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評(píng)價(jià)，制定多層次、細(xì)致的評(píng)估明細(xì)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核完成對(duì)企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門(mén)可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評(píng)價(jià)規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核規(guī)劃中完成績(jī)效考核計(jì)劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及考核績(jī)效反饋等各項(xiàng)內(nèi)容，將各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2企業(yè)績(jī)效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，將績(jī)效考核和管理兩者聯(lián)系起來(lái)，分析企業(yè)績(jī)效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績(jī)效考核過(guò)程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實(shí)施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)?？偨Y(jié)企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計(jì)劃效率。組織開(kāi)展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績(jī)效考核管理活動(dòng)，從企業(yè)績(jī)效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2績(jī)效考核管理的實(shí)效性

2.1加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際效用

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要根據(jù)員工的績(jī)效考核規(guī)劃過(guò)程制定實(shí)際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實(shí)際工作效用，提高績(jī)效考核規(guī)劃管理的實(shí)用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門(mén)的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過(guò)程，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。只有實(shí)現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開(kāi)展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，完善企業(yè)員工的新知識(shí)學(xué)習(xí)過(guò)程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價(jià)值的快速發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。

3逐步開(kāi)展企業(yè)的績(jī)效考核管理工作

3.1制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過(guò)制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時(shí)間范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。通過(guò)制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過(guò)程中，對(duì)企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎(jiǎng)懲方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測(cè)和評(píng)判，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

3.2逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外界的各類(lèi)因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過(guò)程，防止出現(xiàn)客觀問(wèn)題影響考核績(jī)效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對(duì)外部考核因素對(duì)企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實(shí)績(jī)效考核管理。落實(shí)平時(shí)績(jī)效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過(guò)企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。

3.3建立良好的企業(yè)績(jī)效考核監(jiān)督檢查管理過(guò)程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績(jī)效規(guī)劃管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問(wèn)題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，建立良好的績(jī)效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，及時(shí)糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績(jī)效考核管理制度。

4結(jié)語(yǔ)

篇8

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 績(jī)效考核 問(wèn)題及對(duì)策

績(jī)效考評(píng)體系是人力資源管理理論中的一個(gè)重要組成部分。通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效結(jié)果做出評(píng)價(jià)，并給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和改進(jìn)措施。人力資源管理的每個(gè)關(guān)鍵步驟，如確定員工薪酬，職位評(píng)價(jià)，崗位晉升，職位輪換，都以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)。

一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的成立宗旨就是服務(wù)人民與社會(huì)。事業(yè)單位積極參與管理社會(huì)性事務(wù)，提供科技、教育、衛(wèi)生等勞務(wù)服務(wù)。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務(wù)社會(huì)的效率與服務(wù)成果，必須立足科學(xué)管理角度，深刻剖析當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系存在的缺陷。

（一）績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)和正確定位

當(dāng)前，許多事業(yè)單位的管理部門(mén)只重視員工的業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)，而忽視了績(jī)效考核對(duì)員工本身及工作的激勵(lì)以及改進(jìn)作用。領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有形成科學(xué)的管理理念，只是機(jī)械地進(jìn)行員工年終考核，而沒(méi)有將平時(shí)的關(guān)鍵事件和平時(shí)考核與年終考核有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響了考核效果與質(zhì)量。事業(yè)單位內(nèi)部的員工也僅對(duì)與自己有關(guān)的考核稍加關(guān)心，虛報(bào)謊報(bào)工作業(yè)績(jī)現(xiàn)象層出不窮，使得事業(yè)單位績(jī)效考核缺失公平性、真實(shí)性和客觀性。

（二）缺乏有效的績(jī)效溝通

在績(jī)效考核工作中，管理者最關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效溝通。事業(yè)單位在績(jī)效考核過(guò)程中常出現(xiàn)的問(wèn)題之一就是缺乏績(jī)效溝通，即沒(méi)有考核計(jì)劃制定前的相互溝通，沒(méi)有考核后的績(jī)效反饋，同時(shí)也沒(méi)有與各部門(mén)的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通，整個(gè)考核過(guò)程局限于按任務(wù)辦事，過(guò)程刻板僵化?？?jī)效考核因目的單一而失去其考核作用。

（三）績(jī)效考核周期設(shè)定不科學(xué)

年終考核是我國(guó)目前事業(yè)單位內(nèi)部的采取的績(jī)效考核方法。一年一度的年終績(jī)效考核由員工自己書(shū)寫(xiě)一份年度總結(jié)報(bào)告，且由于考核周期過(guò)長(zhǎng)，考核方式單一，導(dǎo)致內(nèi)部員工對(duì)考核工作失去耐性和重視度，僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面，許多事業(yè)單位仍在采用年終員工進(jìn)行工作總結(jié)，民主投票式的傳統(tǒng)考核方式，易導(dǎo)致考核失去客觀真實(shí)性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果無(wú)法充分利用。

（四）考核內(nèi)容空泛，考核指標(biāo)單一，系統(tǒng)性不強(qiáng)

在我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，大部分的考核內(nèi)容還是根據(jù)員工的“德，能，勤，績(jī)”這幾個(gè)傳統(tǒng)的角度去定義員工的績(jī)效成果，這難免存在著過(guò)于簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，以及科學(xué)性不足的弊端。一些事業(yè)單位的考核指標(biāo)表列舉了過(guò)于繁瑣的指標(biāo)，囊括大大小小數(shù)十件的考核細(xì)則，導(dǎo)致員工無(wú)法從主觀上判斷主要考核標(biāo)準(zhǔn)。這會(huì)導(dǎo)致考核體系對(duì)各個(gè)部門(mén)以及員工的考核成果無(wú)法考察衡量。

二、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的對(duì)策建議

針對(duì)上述提出的當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核工作所出現(xiàn)的一系列困境，筆者將基于原則、制度、方法等角度，剖析事業(yè)單位內(nèi)部基本的考核問(wèn)題，并提出一系列全新的考核工作建議。

（一）增強(qiáng)績(jī)效考核觀念，提高績(jī)效認(rèn)識(shí)

在事業(yè)單位內(nèi)部大力宣傳進(jìn)行績(jī)效考核的重要性，在全體員工內(nèi)部增強(qiáng)績(jī)效考核的觀念和認(rèn)識(shí)。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的觀念，給予充分空間讓內(nèi)部的績(jī)效考核體系過(guò)程正常展開(kāi)，并發(fā)揮其激勵(lì)效用，利用績(jī)效考核結(jié)果，分析員工的工作效率和工作優(yōu)劣，并進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。

（二）加強(qiáng)績(jī)效溝通，保障信息有效反饋

績(jī)效溝通是績(jī)效考核體系過(guò)程中比較關(guān)鍵的一環(huán)?？?jī)效溝通貫穿在整個(gè)績(jī)效考核工作開(kāi)展前、績(jī)效考核進(jìn)行，以及績(jī)效考核結(jié)果出爐之后的過(guò)程中。每一環(huán)節(jié)的績(jī)效溝通都對(duì)績(jī)效信息、以及員工與上下級(jí)的即時(shí)溝通與反饋起著促進(jìn)作用。事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層更應(yīng)著重加強(qiáng)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，及時(shí)了解下層員工的需求與期望，并在考核工作結(jié)束之后將績(jī)效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺(tái)向上級(jí)表達(dá)意愿及效用期望。

（三）合理籌劃安排績(jī)效周期，建立定期考核制度

事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核不能僅僅以年度考核的結(jié)果為依據(jù)去評(píng)判員工的績(jī)效優(yōu)劣。應(yīng)建立統(tǒng)一的定期績(jī)效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核，并制定常規(guī)化的考核制度，考核登記表、記事本等運(yùn)用到平時(shí)的考核工作中，注重員工平時(shí)的工作記錄與工作評(píng)價(jià)。通過(guò)定期的月度考核與季度考核，將各個(gè)考核結(jié)果累計(jì)分析，避免周期過(guò)長(zhǎng)的年度考核帶來(lái)的時(shí)間過(guò)于冗長(zhǎng)的弊端，從而提高考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確性。

（四）構(gòu)建全面的績(jī)效考核體系，確立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

逐步建立現(xiàn)代科學(xué)化的績(jī)效考核體系?？己藘?nèi)容盡可能全面的涵蓋各個(gè)不同部門(mén)內(nèi)部的工作人員。根據(jù)每個(gè)部門(mén)、不同職位層次的工作人員的工作特點(diǎn)，最大限度地將傳統(tǒng)考核中的“德、能、勤、績(jī)”考核指標(biāo)細(xì)化，制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標(biāo)體系。將員工的定量考核和定性考核結(jié)合起來(lái)，考核指標(biāo)也應(yīng)根據(jù)部門(mén)員工情況分出更細(xì)致的考核等級(jí)，以便于區(qū)分績(jī)效和工作優(yōu)劣。

（四）注重運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣

事業(yè)單位在績(jī)效考核工作結(jié)束后，及時(shí)將考核結(jié)果傳達(dá)給各位員工，使員工能了解自己存在的問(wèn)題與不足，并在之后的工作中進(jìn)行改正。對(duì)績(jī)效成果優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿調(diào)節(jié)作用，考核結(jié)果與職位晉升、薪資福利相掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 何玲玲 . 完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核制度的思考[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006（15）.

篇9

關(guān)鍵詞:發(fā)電企業(yè);運(yùn)行員工;績(jī)效考核

一、問(wèn)題的提出

近年來(lái),隨著電力體制改革的逐步深入,發(fā)電企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,加之煤炭市場(chǎng)緊張、環(huán)保收費(fèi)不斷增加等諸多不利因素的影響,獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的發(fā)電公司面臨著優(yōu)勝劣汰的嚴(yán)峻考驗(yàn)。作為電能的直接發(fā)出者――運(yùn)行員工,在發(fā)電企業(yè)中起著舉足輕重的作用,他們工作業(yè)績(jī)的好壞,將直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益。無(wú)疑,績(jī)效考核是最大限度地調(diào)動(dòng)運(yùn)行員工積極性、主動(dòng)性的最佳手段。

二、傳統(tǒng)的運(yùn)行員工績(jī)效考核方式及存在的問(wèn)題

(一)考核目標(biāo)單一化

傳統(tǒng)的運(yùn)行員工績(jī)效考核工作,管理者的目的很簡(jiǎn)單,就是將其作為對(duì)運(yùn)行人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù),但由于績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)是在同一值別、同一單元內(nèi)進(jìn)行二次分配,不可避免地產(chǎn)生分配不公或吃大鍋飯現(xiàn)象,加上激勵(lì)機(jī)制不匹配、實(shí)施過(guò)程中缺少必要的溝通、反饋,就必然導(dǎo)致大多數(shù)運(yùn)行人員積極性不高的結(jié)果。另外,由于考慮到個(gè)人利益,運(yùn)行人員可能只注重單個(gè)考核指標(biāo)的完成情況,卻無(wú)暇兼顧機(jī)組整體運(yùn)行經(jīng)濟(jì)性這個(gè)“大指標(biāo)”,導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)脫節(jié)。

(二)考核手段和方式不盡科學(xué)

考核方式是績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié),應(yīng)根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況不斷探索科學(xué)可行的考核方式。如果采用日統(tǒng)計(jì)、月考核的事后考核方式,不能對(duì)運(yùn)行人員的工作行為進(jìn)行實(shí)時(shí)控制,難以提高個(gè)人績(jī)效。況且,運(yùn)行員工經(jīng)常會(huì)采取投機(jī)取巧的方式,即在將要考核之際突擊進(jìn)行操作,將機(jī)組各項(xiàng)參數(shù)調(diào)整至最佳狀態(tài),而在其他時(shí)刻卻疏于調(diào)整。由于考核是事后以月為周期進(jìn)行,考核結(jié)果滯后,運(yùn)行人員不知道自己的指標(biāo)完成好壞,也就不知道哪些地方做得不好,無(wú)法及時(shí)進(jìn)行改進(jìn),長(zhǎng)此以往,員工的積極性必將受到影響。

(三)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不全面

首先,考核指標(biāo)的內(nèi)容不全面。在確定考核指標(biāo)時(shí),只考慮了機(jī)組運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)性,使經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)有所提高,但由于沒(méi)有考慮機(jī)組的安全性,缺少安全指標(biāo)的考核內(nèi)容,可能導(dǎo)致以犧牲安全性換取經(jīng)濟(jì)性的不利后果,導(dǎo)致機(jī)組運(yùn)行的安全性降低。其次,考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定不合理。各考核指標(biāo)的選取標(biāo)準(zhǔn)一般是歷史水平和設(shè)計(jì)值,沒(méi)有考慮同業(yè)對(duì)標(biāo)和企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境變化的影響,這種靜態(tài)的考核方式,使考核結(jié)果缺乏客觀和公正性,員工盡最大努力也完不成考核指標(biāo),最終失去信心,索性放棄了。

(四)考核主體選擇不恰當(dāng)

由于是由管理人員充當(dāng)考核主體的角色,單純進(jìn)行考核過(guò)程中的匯總計(jì)算、考核實(shí)施工作,不能對(duì)運(yùn)行人員的工作過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)督,加上考核主體對(duì)運(yùn)行工作只有粗淺的了解和認(rèn)識(shí),更談不到積極提出建議并進(jìn)行指導(dǎo)了。另外,由管理人員擔(dān)任考核主體,使考核的操作過(guò)程難免帶有主觀色彩,因?yàn)閭€(gè)人的主觀因素也會(huì)對(duì)考核結(jié)果造成不良影響。

三、改進(jìn)的建議

傳統(tǒng)方式的績(jī)效考核,出發(fā)點(diǎn)只是停留在員工獎(jiǎng)金分配的層面上,因而采用了粗放型的、事后考核方法,不能進(jìn)行連續(xù)、動(dòng)態(tài)的考核,導(dǎo)致考核結(jié)果時(shí)效性和準(zhǔn)確性都很差,加上考核實(shí)施過(guò)程中,缺乏必要的溝通和反饋,激勵(lì)機(jī)制也不健全,無(wú)法對(duì)員工真正起到激勵(lì)作用。建議采用目標(biāo)管理法和KPI相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。

(一)績(jī)效考核內(nèi)容

從解決運(yùn)行管理工作中存在的實(shí)際問(wèn)題出發(fā),結(jié)合電力行業(yè)運(yùn)行崗位特點(diǎn)和企業(yè)目前的管理實(shí)際,選用可進(jìn)行量化考核的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核內(nèi)容,按照“以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主兼顧安全指標(biāo)”的原則,來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,使考核內(nèi)容更加全面。

(二)考核指標(biāo)的遴選

發(fā)電企業(yè)的KPI一般包括:發(fā)電量、銷(xiāo)售收入、凈利潤(rùn)、資產(chǎn)負(fù)債率、供電煤耗率、等效可用系數(shù)、非計(jì)劃停運(yùn)、安全事故八項(xiàng),運(yùn)用目標(biāo)管理法,將這八項(xiàng)KPI進(jìn)行層層分解,就得到了涵蓋企業(yè)和部門(mén)KPI的各項(xiàng)分解細(xì)化指標(biāo),運(yùn)用專(zhuān)家調(diào)查法,再?gòu)闹羞M(jìn)行篩選就得到了崗位級(jí)KPI,作為員工考核的要素和依據(jù)。

(三)考核標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)弗魯姆的期望激勵(lì)理論,績(jī)效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn),不宜定得過(guò)高,也不宜定得過(guò)低。定得過(guò)高,使被考核者的期望值大大降低,認(rèn)為通過(guò)努力也達(dá)不到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),就失去了激勵(lì)作用;定得過(guò)低,人人都能完成,又失去了考核的意義。同時(shí),建議運(yùn)用設(shè)計(jì)值、歷史值和先進(jìn)值作為考核標(biāo)準(zhǔn)值。

(四)績(jī)效考核周期的確定

不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期,考核周期太短,考核的頻度就高,會(huì)增加企業(yè)的管理成本;而考核周期過(guò)長(zhǎng),考核頻度太低,對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)打折扣,影響績(jī)效考核的效果。建議利用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng),采用指標(biāo)實(shí)時(shí)考核、月度兌現(xiàn)實(shí)施的考核方法。由于考核主體――計(jì)算機(jī)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)能及時(shí)反饋信息,使運(yùn)行人員隨時(shí)可能看到自己的考核指標(biāo)完成情況。

此外,績(jī)效考核工作能否長(zhǎng)期、有效地執(zhí)行下去,還要注意兩點(diǎn):一是必須建立健全各項(xiàng)保障措施,如制度保障、組織保障、人員保障等;二是建立順暢的溝通與反饋機(jī)制,準(zhǔn)確了解員工的工作和思想狀況,才能有效地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。通過(guò)溝通和反饋,還可以探討考核中存在的問(wèn)題,傾聽(tīng)職工中有價(jià)值的績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。

參考文獻(xiàn):

篇10

1.1思想上不夠重視由于我國(guó)事業(yè)單位之前的長(zhǎng)期實(shí)行平均分配思想占主導(dǎo)地位，事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)到員工往往都對(duì)人事績(jī)效考核制度表示出抵觸情緒。他們認(rèn)為如果細(xì)化人事績(jī)效考核，將會(huì)影響到團(tuán)結(jié)和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到建立了人事績(jī)效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒(méi)有達(dá)到應(yīng)該有的效果。

1.2績(jī)效考核技術(shù)不完善事業(yè)單位中的績(jī)效考核者往往缺乏恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核技術(shù)和科學(xué)方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對(duì)績(jī)效考核工作缺乏正確的理解，認(rèn)為搞績(jī)效考核就是對(duì)他們自己的工作的穩(wěn)定性的破壞。還有績(jī)效考核者還是停留在以前的方法和技術(shù)上，考核時(shí)需考慮人情關(guān)系、工作時(shí)責(zé)任心不強(qiáng)等方面的原因，往往導(dǎo)致績(jī)效考核失去公平和公正，沒(méi)有形成良好的績(jī)效考核氛圍，考核制度形同虛設(shè)。

1.3績(jī)效考核制度處在探索中事業(yè)單位人事管理績(jī)效考核的制度正處在探索中，在制度的內(nèi)容上存在缺陷，設(shè)置不合理，沒(méi)有細(xì)化，考核內(nèi)容大同小異?，F(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核制度大都是通常是以崗位和任期責(zé)任制為考核的基本依據(jù)，沒(méi)考慮到具體工作將會(huì)在實(shí)際中產(chǎn)生的效益，對(duì)除了這兩點(diǎn)之外的其他方面的考核不予重視。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不細(xì)致明確，考核標(biāo)準(zhǔn)往往受考核者主觀價(jià)值觀的影響，特別是容易受個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿的影響。考核判斷過(guò)程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標(biāo)準(zhǔn)的隨意性大。

2.事業(yè)單位人事管理績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策

2.1營(yíng)造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績(jī)效考核才能落到實(shí)處。要讓全單位的員工都認(rèn)識(shí)到為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對(duì)過(guò)去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出改進(jìn)方案。通過(guò)考核，看到問(wèn)題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；二是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢？口說(shuō)無(wú)憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來(lái)做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過(guò)事實(shí)來(lái)說(shuō)明能力和你的業(yè)績(jī)是不是更有說(shuō)服力。三是為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為事業(yè)單位選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

2.2正確定位績(jī)效考核，加大考核者的培訓(xùn)力度事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核要有正確的定位，尤其是領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該有這種意識(shí)，將績(jī)效考核作為完整的績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看待。此外，還要加大考核者的培訓(xùn)力度，提高其綜合素質(zhì)?？陀^公正、準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果不僅取決于考核制度、考核技術(shù)及方法，更受到考核者業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)的影響。因此，對(duì)參與績(jī)效考核的考核者進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)是非常重要的。

2.3完善科學(xué)的考核制度及考核方法建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，首先要對(duì)員工的崗位進(jìn)行科學(xué)有效分析，不同崗位不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，客觀分析各工作崗位的職責(zé)并編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)。其次，要科學(xué)合理的確定考核內(nèi)容，設(shè)置指標(biāo)體系。可采用層次管理法將考核體系分為整體績(jī)效考核、部門(mén)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核三個(gè)層次，以解決考核內(nèi)容以偏概全的缺陷。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)需注意平衡，注意定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，以可實(shí)際觀察并可以量化的指標(biāo)為主，以相關(guān)的定性指標(biāo)為輔。最后，要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核周期系統(tǒng)化。學(xué)校應(yīng)制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果有效地與薪酬掛鉤，并綜合考慮考核目的、被考核職位、考核指標(biāo)類(lèi)型來(lái)確定績(jī)效考核周期。

2.4充分利用并及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果來(lái)之不易，加以充分利用才使得績(jī)效考核工作更有意義。應(yīng)將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級(jí)會(huì)就績(jī)效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行績(jī)效考核申訴。其次，對(duì)被考核者的績(jī)效考核結(jié)束后，各級(jí)考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)對(duì)其績(jī)效中未達(dá)到要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。各級(jí)考核者應(yīng)為被考核者提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。因此，事業(yè)單位需要從建立交流與溝通反饋、有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果這兩個(gè)方面入手，切實(shí)建立有效的績(jī)效考核反饋制度。

3.結(jié)論