導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）有利于提高單位的凝聚力

稅務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)存在于社會(huì)現(xiàn)實(shí)之中，也要經(jīng)受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的考驗(yàn)。人才是稅務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)最寶貴的資源，是單位勃發(fā)生機(jī)的有生力量。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的穩(wěn)步健康發(fā)展，取決于人力資源的狀況和創(chuàng)新能力。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了降低發(fā)展過程中的不確定因素，增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力，必須充實(shí)自己的人力資源和提高管理水平，因而，如何引進(jìn)人才、留住人才、用好人才、激勵(lì)人才，是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理工作的核心問題。要想營(yíng)造一個(gè)全體職工同舟共濟(jì)、齊心協(xié)力的良好局面，要想較好地培養(yǎng)職工對(duì)自己?jiǎn)挝坏闹艺\(chéng)度和認(rèn)同感，必須依靠管理創(chuàng)新。

（二）有利于推進(jìn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)各項(xiàng)事業(yè)健康發(fā)展

稅務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為承擔(dān)干部培訓(xùn)教育的重要力量，必須堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀來(lái)統(tǒng)領(lǐng)學(xué)校的各項(xiàng)工作，通過管理創(chuàng)新，不斷提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)建和諧培訓(xùn)環(huán)境。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的軟環(huán)境建設(shè)反映了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)在品質(zhì)和發(fā)展境界，是實(shí)現(xiàn)學(xué)校奮斗目標(biāo)的重要保障。實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，有利于規(guī)章制度的貫徹落實(shí)，有利于教學(xué)和科研實(shí)力的增強(qiáng)，有利于學(xué)員服務(wù)水平的提高，進(jìn)而推進(jìn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)各項(xiàng)事業(yè)的健康發(fā)展。

（三）有利于推動(dòng)培訓(xùn)機(jī)制有序運(yùn)行

公開公平的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)成長(zhǎng)壯大的制度基礎(chǔ)，也是其管理創(chuàng)新最根本的指導(dǎo)原則。它包括科學(xué)有效的利益協(xié)調(diào)機(jī)制、訴求表達(dá)機(jī)制、矛盾調(diào)處機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制等。不可否認(rèn)，初期的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)制度建設(shè)比較落后、簡(jiǎn)單，造成人對(duì)制度管理的心理抗拒力，造成員工的職業(yè)倦怠，這顯然不利于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的穩(wěn)步健康發(fā)展。因此，高效有序的培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)行和各項(xiàng)工作的開展，必須依靠科學(xué)合理的制度創(chuàng)新。

二、稅務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理創(chuàng)新的探索

（一）明確兩個(gè)管理模式

一是以目標(biāo)分解為基礎(chǔ)的“三位一體”管理模式；二是以工作流程為主線的“項(xiàng)目組負(fù)責(zé)制”的管理模式。所謂“三位一體”的管理模式，是指按照稅務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部管理脈絡(luò)，把教師管理、行政管理、工勤服務(wù)人員的管理統(tǒng)一于一個(gè)發(fā)展目標(biāo)之下，形成各負(fù)其責(zé)、相互配合、和諧共存的有序環(huán)境。所謂“項(xiàng)目組負(fù)責(zé)制”管理模式，是指把每個(gè)培訓(xùn)班視為一個(gè)項(xiàng)目，成立項(xiàng)目組負(fù)責(zé)運(yùn)行。通過“項(xiàng)目組負(fù)責(zé)制”，可以整合培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的各種培訓(xùn)資源，從學(xué)員培訓(xùn)需求分析、入校報(bào)到、聽課學(xué)習(xí)、文體活動(dòng)、餐飲住宿、接送站等等細(xì)節(jié)入手，規(guī)范培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部運(yùn)行，保證培訓(xùn)項(xiàng)目順利實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。在以上兩個(gè)管理模式下實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教師、行政、工勤崗位崗位職責(zé)完成情況的分類考核，以及對(duì)其工作指標(biāo)的量化考核，并采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的管理機(jī)制，結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、學(xué)習(xí)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行管理。

（二）管理創(chuàng)新的組織實(shí)施

實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新不是一個(gè)口號(hào)、一份文件、一通說(shuō)教，而是要經(jīng)歷一系列繁復(fù)的流程才有所成就的過程。第一，設(shè)定指標(biāo)。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定過程中，首先應(yīng)將培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使每個(gè)職位被賦予戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)教職員工努力的方向與單位戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，整體績(jī)效才可能提高。第二，績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)是順利完成績(jī)效計(jì)劃的保障。學(xué)校教師績(jī)效輔導(dǎo)階段的主要工作有兩個(gè)方面：一是績(jī)效溝通，對(duì)員工提供支持與幫助。以對(duì)教師輔導(dǎo)為例：在計(jì)劃制訂階段，教學(xué)主管部門需要與教師就目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行溝通，并達(dá)成共識(shí)，使目標(biāo)成為部門與教師之間的紐帶；在實(shí)施的過程中，教學(xué)部門主管隨時(shí)與教師保持動(dòng)態(tài)的溝通，及時(shí)進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)。同時(shí)，教師也需要就計(jì)劃的完成情況作以反饋，獲取必要的支持。二是收集績(jī)效數(shù)據(jù)，為下一步對(duì)教職員工的績(jī)效考核提供依據(jù)。第三，績(jī)效考核?？?jī)效考核是借鑒績(jī)效管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、結(jié)合培訓(xùn)的工作特點(diǎn)創(chuàng)設(shè)的，體現(xiàn)出與原有考評(píng)制度截然不同的鮮明特點(diǎn)，是對(duì)學(xué)校效考核評(píng)價(jià)制度的完善與創(chuàng)新。一是考核對(duì)象的分類化。把分類評(píng)價(jià)作為評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)和前提，分別對(duì)各崗位制定不同的考核指標(biāo)，規(guī)定不同的指標(biāo)權(quán)重，兼顧各類部門、各類職位的特點(diǎn)。二是績(jī)效考核主體的多元化。將自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，力求從不同維度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，提高信息的可信度和可靠性。三是考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化。對(duì)不同層次和類別的評(píng)價(jià)對(duì)象，采取對(duì)應(yīng)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。四是考核過程的動(dòng)態(tài)化?？?jī)效評(píng)價(jià)要將年終一次性評(píng)價(jià)與年中不定期評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，從而保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。第四，績(jī)效反饋。教師的績(jī)效反饋，就是將績(jī)效考核階段形成的綜合評(píng)價(jià)意見通過一定的形式反饋給本人。及時(shí)、具體地反饋能幫助個(gè)人保持良好的績(jī)效水準(zhǔn)并改進(jìn)績(jī)效，以達(dá)到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的要求。第五，調(diào)整改進(jìn)。完善制度、改進(jìn)工作，是績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)?？?jī)效考核結(jié)果具有兩方面的作用。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，其結(jié)果作為學(xué)校調(diào)整和干部選拔任用、培養(yǎng)教育、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒的重要依據(jù)，促進(jìn)個(gè)人對(duì)組織的信心和對(duì)績(jī)效管理的重視，使個(gè)人的行動(dòng)自覺地朝向績(jī)效提高的方向發(fā)展；對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，可以發(fā)現(xiàn)管理中的問題與不足，調(diào)整學(xué)校管理的方向。

（三）管理創(chuàng)新的更高目標(biāo)

篇2

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓(xùn)需求；重要性

中圖分類號(hào)： F407.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

引言

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)體系中最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是確保培訓(xùn)具有針對(duì)性與實(shí)效性的重要條件。近年來(lái)，電力企業(yè)員工培訓(xùn)無(wú)論是規(guī)模與數(shù)量都達(dá)到有史以來(lái)的空前程度，這使得員工培訓(xùn)面得以有效覆蓋，取得的成績(jī)是有目共睹的，但也或多或少帶來(lái)一些負(fù)面影響。下文就對(duì)電力企業(yè)的培訓(xùn)需求分析進(jìn)行了詳細(xì)的探討。

一、開展培訓(xùn)需求分析的重要性

培訓(xùn)需求分析就是在策劃培訓(xùn)之前確定是否需要培訓(xùn)、誰(shuí)需要培訓(xùn)以及需要什么樣的培訓(xùn)的一種活動(dòng)。它是員工培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的一項(xiàng)基本技術(shù)。企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型包括五個(gè)步驟：培訓(xùn)確定；目標(biāo)設(shè)置；計(jì)劃擬定；培訓(xùn)實(shí)施；總結(jié)評(píng)估。為了使培訓(xùn)能有效地促進(jìn)企業(yè)新技術(shù)、新管理的應(yīng)用與員工知識(shí)、技能水平的提升及態(tài)度的轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)活動(dòng)必須始于培訓(xùn)需求調(diào)查并將培訓(xùn)需求貫穿培訓(xùn)活動(dòng)的全過程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的前提，也是開展培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)。電力企業(yè)只有開展培訓(xùn)需求分析，才能達(dá)到準(zhǔn)確識(shí)別員工的培訓(xùn)需求，有效解決培訓(xùn)針對(duì)性與實(shí)效性不足的問題。而當(dāng)前制約電力企業(yè)培訓(xùn)從量的擴(kuò)張轉(zhuǎn)變到質(zhì)的提高之瓶頸，主要有以下三個(gè)方面：

1、功利色彩濃厚，缺乏有效性

由于對(duì)人力資源同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)的過分解讀，以學(xué)歷文憑為目的去追求的功利現(xiàn)象，勢(shì)必導(dǎo)致以文憑論水平、以職稱評(píng)稱職，一定程度上影響電力企業(yè)員工教育培訓(xùn)的有效開展。

2、缺乏針對(duì)性培訓(xùn)，沒有實(shí)效

電力企業(yè)參加培訓(xùn)的員工，其學(xué)習(xí)目的、求知欲望因人而異且具有明顯差異性，而培訓(xùn)者在培訓(xùn)方案、內(nèi)容安排、形式設(shè)計(jì)及培訓(xùn)員工的選擇上，又沒有意識(shí)或承認(rèn)這種差異性，難以滿足受訓(xùn)員工的實(shí)際需要，缺乏針對(duì)性，自然沒有實(shí)效性。

3、傳統(tǒng)單一模式授課，難有效果

目前電力企業(yè)員工培訓(xùn)方法更多地還是沿用傳統(tǒng)的模式授課，即“老師講，學(xué)員聽，考試測(cè)”，缺乏或是難有機(jī)會(huì)使受訓(xùn)人員積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從而產(chǎn)生枯燥、效果不佳的弊病，使學(xué)員失去培訓(xùn)的興趣或者說(shuō)獲益甚少，自然難有效果。為此，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)需求分析模式和方法的研究與應(yīng)用，將對(duì)電力企業(yè)有效提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、做好電力企業(yè)培訓(xùn)需求分析的方法

做好電力企業(yè)培訓(xùn)需求分析,需要了解企業(yè)內(nèi)部形式,從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略思想、企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā),從員工個(gè)人的發(fā)展以及存在的問題進(jìn)行探討,提高培訓(xùn)的信息采集能力,制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)培訓(xùn)需求分析計(jì)劃。

1、有效獲取電力企業(yè)培訓(xùn)需求分析信息的方式

培訓(xùn)需求分析在現(xiàn)代電力企業(yè)培訓(xùn)中意義重大,為了不斷提升電力企業(yè)培訓(xùn)能力,加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析,企業(yè)需要收集來(lái)自各部門的資料,獲取很多有效信息。獲取信息可從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā),考慮員工自身的工作特點(diǎn)以及企業(yè)對(duì)于人才的需求,對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行識(shí)別。企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考慮到企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要,同時(shí)目標(biāo)對(duì)于培訓(xùn)需求分析影響至關(guān)重要。員工個(gè)人需要也是培訓(xùn)需求分析需要了解的重要內(nèi)容,員工的需求對(duì)培訓(xùn)尋求產(chǎn)生影響。在電力企業(yè)內(nèi)部,具有不同的職位,因此不同的職位對(duì)于自身職位也有要求,要從職位的特點(diǎn)以及職位的責(zé)任感出發(fā),獲取相關(guān)職業(yè)的重要信息。企業(yè)在很多情況下,會(huì)遭遇突發(fā)狀況,對(duì)于突況也有突發(fā)需求,從突發(fā)需求對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行識(shí)別,進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定。

2、培訓(xùn)需求分析的具體內(nèi)容

了解培訓(xùn)需求分析的具體內(nèi)容是做好培訓(xùn)需求分析的必要過程,培訓(xùn)需求分析包括3方面的內(nèi)容:培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作;制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃;實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作在人力資源管理中采用先進(jìn)的人力資源評(píng)價(jià)體系,針對(duì)員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時(shí)間、教育培訓(xùn)經(jīng)歷等內(nèi)容,獲取員工關(guān)于培訓(xùn)方面的信息,對(duì)員工的整體素質(zhì)有所了解,使員工與員工之間有所了解。同時(shí)員工與工作要保持密切聯(lián)系,這種聯(lián)系便于了解員工的實(shí)際能力與所需培訓(xùn)的內(nèi)容之間的差距,讓員工得以接受正確的培訓(xùn)內(nèi)容,使培訓(xùn)有重點(diǎn)的進(jìn)行。制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃,選擇合適的調(diào)查培訓(xùn)與分析方法,開展培訓(xùn)需求分析工作,要設(shè)計(jì)一份好的、詳盡的需求調(diào)查計(jì)劃,如果計(jì)劃產(chǎn)生偏差,可能會(huì)造成人力物力的浪費(fèi)。有效的需求調(diào)查分析方法能促進(jìn)調(diào)查結(jié)果質(zhì)量的提升,此外,調(diào)查分析要結(jié)合客觀實(shí)際,從實(shí)際出發(fā)制定良好的培訓(xùn)需求分析辦法。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查,要實(shí)施過程性的調(diào)查,明確調(diào)查范圍、調(diào)查對(duì)象、調(diào)查目的,按照調(diào)查計(jì)劃嚴(yán)格進(jìn)行調(diào)查。

3、充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)始終以服務(wù)為宗旨,電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要為電力企業(yè)的員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)與教育服務(wù)。電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是指導(dǎo)員工技術(shù)培訓(xùn)的平臺(tái),由于電力企業(yè)發(fā)展較快,電力培訓(xùn)的內(nèi)容也處于不斷更新之中,電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)不斷更新技術(shù),做好應(yīng)用技術(shù)的內(nèi)容。如今,國(guó)家對(duì)技能的重視度越來(lái)越高,持證上崗成為很多企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn),因此,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要加大對(duì)技能的培訓(xùn),完善相關(guān)設(shè)施與服務(wù),努力為企業(yè)提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)與鑒定服務(wù),理論為實(shí)踐提供引導(dǎo)。為了增強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須連同理論培訓(xùn)一道,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工自身素質(zhì)的培訓(xùn),素質(zhì)培訓(xùn)包括管理理論與政治理論,這些理論都是值得深入探索的。由于現(xiàn)在企業(yè)正在逐步成型,需要依靠先進(jìn)的管理理論為支撐,不斷提高企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的理論研究能力,促使企業(yè)先進(jìn)管理理論的形成與發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一定要形成靈活的教學(xué)形式,緊密結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn),選擇合適的課程安排和適合本企業(yè)的培訓(xùn)與管理辦法。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)時(shí),要加強(qiáng)與員工內(nèi)部的溝通交流,努力做好培訓(xùn)需求分析,充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用。

4、從電力企業(yè)培訓(xùn)全局出發(fā)

電力企業(yè)培訓(xùn)不僅要將培訓(xùn)當(dāng)做培訓(xùn)部門的事情,而且要協(xié)調(diào)各部門,讓各部門對(duì)培訓(xùn)需求的重要性有所了解。企業(yè)培訓(xùn)部門要將培訓(xùn)需求分析分成3個(gè)部分,依次展開個(gè)體、組織、戰(zhàn)略分析,不同層次需求的系統(tǒng)分析,能將組織內(nèi)部的工作內(nèi)容依次展開,推動(dòng)系統(tǒng)整體的不同角度分析。了解不同員工的培訓(xùn)需要,對(duì)員工培訓(xùn)需求分析的合理性、有效性做出判別,將培訓(xùn)目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的3個(gè)部分是相互關(guān)聯(lián)的,培訓(xùn)需求分析的展開需要將培訓(xùn)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)差距確認(rèn)出來(lái),以促進(jìn)培訓(xùn)過程更好地開展。培訓(xùn)目標(biāo)的開展需要自上而下地進(jìn)行,培訓(xùn)部門在每年年初制定培訓(xùn)目標(biāo)之際,需采訪各部門了解相關(guān)情況,向企業(yè)上級(jí)了解當(dāng)前企業(yè)工作的目標(biāo),向企業(yè)下層員工獲取員工培訓(xùn)需要。最終企業(yè)需要建立有效的評(píng)估機(jī)制,對(duì)企業(yè)的目標(biāo)差距進(jìn)行前后比較,分析培訓(xùn)部門工作的完成情況,探討對(duì)員工的培訓(xùn)需求分析是否真實(shí)可靠。有效的評(píng)估制度的建立能帶來(lái)良好的收益,取得管理層、領(lǐng)導(dǎo)層的支持,能為后來(lái)培訓(xùn)工作的開展提供極大的便利,評(píng)估體制能及時(shí)反饋信息,為企業(yè)培訓(xùn)需求提供有利數(shù)據(jù),為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做出有力支撐。

三、結(jié)束語(yǔ)

在電力企業(yè)培訓(xùn)中，需求理論的重要性越來(lái)越深刻的體現(xiàn)出來(lái)。因此要保證其進(jìn)一步的發(fā)展，企業(yè)一定要加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)，了解員工的需求。聰明的企業(yè)人一定會(huì)將自己企業(yè)的效益建立在尊重員工，了解員工的基礎(chǔ)上的制定能夠?qū)ζ淦鸬礁米饔玫呐嘤?xùn)需求計(jì)劃。只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的全面，健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝水蓮.加強(qiáng)電力企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)踐與探索[J].才智，2008，(21).

篇3

【關(guān)鍵詞】就業(yè)；創(chuàng)業(yè)；便民服務(wù)

一、開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的意義

（1）大中專院校畢業(yè)生培訓(xùn)的意義。據(jù)了解，大多數(shù)大中專畢業(yè)生在就業(yè)創(chuàng)業(yè)前，缺乏見習(xí)實(shí)習(xí)和就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，由校園跨入社會(huì)時(shí)的心理準(zhǔn)備嚴(yán)重不足。許多人面對(duì)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的問題，缺乏良好的擇業(yè)心態(tài)、準(zhǔn)確的自我定位，以及對(duì)社會(huì)、市場(chǎng)和企業(yè)需求的基本認(rèn)知，從而影響到就業(yè)創(chuàng)業(yè)的成功和人生的發(fā)展。因此，我們不僅需要為大中專生提供更多就業(yè)創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)和見習(xí)實(shí)習(xí)的崗位，還應(yīng)該大力加強(qiáng)他們就業(yè)創(chuàng)業(yè)的培訓(xùn)，幫助他們盡快完成從校園到社會(huì)、從課堂到企業(yè)的心理調(diào)整和角色轉(zhuǎn)變，盡快融入到新的工作環(huán)境中，發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為國(guó)家和社會(huì)多做貢獻(xiàn)。（2）在崗員工培訓(xùn)的意義。企業(yè)在崗人員、管理方面時(shí)常發(fā)生變化，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，是企業(yè)保持穩(wěn)定發(fā)展的保證。隨著社會(huì)的進(jìn)步，知識(shí)的不斷更新，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)對(duì)高新技術(shù)有了更高的要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)本行業(yè)的最新發(fā)展態(tài)勢(shì)，最新技術(shù)要求方面的培訓(xùn)，以此來(lái)督導(dǎo)員工跟穩(wěn)行業(yè)發(fā)展步伐，勝任變化的崗位技術(shù)要求。

二、加大工作力度，提高培訓(xùn)質(zhì)量

一是依托現(xiàn)有各類職業(yè)院校和職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，面向城鄉(xiāng)各類有就業(yè)要求和培訓(xùn)愿望的勞動(dòng)者開展就業(yè)技能培訓(xùn)，力爭(zhēng)使新進(jìn)入人力資源市場(chǎng)的勞動(dòng)者都有機(jī)會(huì)接受培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)技能就業(yè)。二是要充分發(fā)揮企業(yè)在職業(yè)培訓(xùn)中的主體作用，面向廣大企業(yè)在崗職工，廣泛開展多種形式的崗位技能提升培訓(xùn)和高技能人才培訓(xùn)，使企業(yè)技能崗位的職工得到至少一次技能提升培訓(xùn)，全面提高企業(yè)職工的職業(yè)素質(zhì)和工作能力。三是要面向有創(chuàng)業(yè)要求的大中專院校畢業(yè)生，積極開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，使每個(gè)有培訓(xùn)愿望的創(chuàng)業(yè)者都參加一次創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，提高創(chuàng)業(yè)成功率和經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定率，帶動(dòng)更多的勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)就業(yè)。為此，我們應(yīng)重點(diǎn)從四個(gè)方面抓好落實(shí)。一是大力推行訂單式培訓(xùn)、定崗培訓(xùn)、定向培訓(xùn)等培訓(xùn)模式，加強(qiáng)多種形式的校企合作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與就業(yè)、培訓(xùn)與企業(yè)崗位要求緊密結(jié)合。二是進(jìn)一步加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定工作，為勞動(dòng)者及時(shí)提供技能鑒定服務(wù)，強(qiáng)化職業(yè)技能鑒定對(duì)職業(yè)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)。三是加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)規(guī)范管理，完善政府購(gòu)買培訓(xùn)成果機(jī)制，通過公開公正的認(rèn)定方式，選擇優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)資源承擔(dān)政府補(bǔ)貼性培訓(xùn)任務(wù)，并切實(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)過程的監(jiān)管。四是加強(qiáng)就業(yè)服務(wù)，建立覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)人才服務(wù)體系，定期公布人力資源市場(chǎng)供求信息，引導(dǎo)各類勞動(dòng)者選擇適合自身需要的培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助勞動(dòng)者順利實(shí)現(xiàn)就業(yè)。

三、夯實(shí)工作基礎(chǔ)，提升培訓(xùn)能力

一是要加強(qiáng)職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，加快提升改造一批職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)基地，提高職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力。二是要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)信息管理平臺(tái)建設(shè)，在本地級(jí)城鄉(xiāng)建立統(tǒng)一的職業(yè)培訓(xùn)信息管理平臺(tái)，對(duì)承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和接受政府補(bǔ)貼培訓(xùn)的人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。三是要加強(qiáng)就業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)，深化一體化課程教學(xué)改革，加快國(guó)家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)培訓(xùn)教材和職業(yè)技能鑒定題庫(kù)建設(shè)，為就業(yè)培訓(xùn)工作的開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、就業(yè)培訓(xùn)前景展望

篇4

一、煤礦職工素質(zhì)及教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

第一， 職工素質(zhì)現(xiàn)狀。

韓城礦業(yè)公司是1970年成立的老礦山企業(yè)，由于地質(zhì)條件差，煤層災(zāi)害復(fù)雜，近年來(lái)難以后繼人才的補(bǔ)充，礦區(qū)有經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員又不斷的流失。據(jù)近年來(lái)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，公司不僅專業(yè)技術(shù)人才缺乏（僅占職工總數(shù)的3%），而且占企業(yè)總?cè)藬?shù)70%以上的技能操作人員隊(duì)伍素質(zhì)普遍較低，初中及以下文化程度占45%以上，甚至是文盲的也不乏其人。煤炭行業(yè)屬于高危行業(yè)，受文化素質(zhì)的影響，大多數(shù)員工安全風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄，安全知識(shí)和事故防范意識(shí)以及應(yīng)急能力嚴(yán)重不足，違章作業(yè)，違反勞動(dòng)紀(jì)律致使礦井事故時(shí)有發(fā)生。據(jù)專家分析，90%以上的事故發(fā)生在班組，其根本原因是缺乏專業(yè)技術(shù)人才及職工專業(yè)素質(zhì)低。其次，影響煤礦生產(chǎn)全面優(yōu)質(zhì)管理，同時(shí)影響到新技術(shù)的推廣和機(jī)械化程度的提高。

第二，職工教育培訓(xùn)現(xiàn)狀。

近幾年，公司為滿足煤炭井下機(jī)械化生產(chǎn)的需要逐漸加大了教育培訓(xùn)的投入。一方面加大引進(jìn)人才的投入和力度，從招錄部分全日制高等院校大中專畢業(yè)生進(jìn)行轉(zhuǎn)煤礦專業(yè)培訓(xùn)，到推行“變招工為招生”的定向委托培養(yǎng)，為提升職工隊(duì)伍素質(zhì)做好了人才儲(chǔ)備工作。另一方面，加大了在職員工的學(xué)歷教育投入。從選送部分優(yōu)秀農(nóng)民工送到能源職業(yè)技術(shù)學(xué)校進(jìn)行職業(yè)教育函授學(xué)習(xí)培訓(xùn)，結(jié)合實(shí)際與有關(guān)煤炭等院校等取得聯(lián)系，對(duì)在職職工進(jìn)行學(xué)歷提高或繼續(xù)教育培訓(xùn)，再到不定期選送員工外出或在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行崗前培訓(xùn)、崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、資格培訓(xùn)以及其他崗位培訓(xùn)，從而全面提升員工隊(duì)伍整體素質(zhì)。公司還制定了《職工教育培訓(xùn)管理考核獎(jiǎng)懲辦法》，細(xì)化了用人單位及職工學(xué)校不同的職工教育培訓(xùn)工作考評(píng)細(xì)則，以不斷提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，來(lái)滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

二、公司職工教育培訓(xùn)工作存在問題及原因分析

第一，培訓(xùn)工作中存在問題。

盡管近年來(lái)在職工教育培訓(xùn)中做了大量的工作，但根據(jù)幾年來(lái)培訓(xùn)考核結(jié)果，還存在以下問題：

一是管理制度不健全。有的單位培訓(xùn)管理制度不夠健全，沒有形成員工教育培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制。有的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度落實(shí)不到位，沒有體現(xiàn)出培訓(xùn)工作應(yīng)有的激勵(lì)作用。 二是培訓(xùn)計(jì)劃不盡合理。有些單位部分培訓(xùn)計(jì)劃偏離實(shí)際培訓(xùn)需求，或培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)人數(shù)、課程設(shè)置隨意性大，未處理好生產(chǎn)與培訓(xùn)的關(guān)系。在選送煤礦特種作業(yè)人員培訓(xùn)人數(shù)上，均與年初所報(bào)計(jì)劃人數(shù)不符。

三是培訓(xùn)檔案不健全。二級(jí)單位普遍存在員工培訓(xùn)臺(tái)賬不健全、培訓(xùn)檔案管理不規(guī)范問題，培訓(xùn)檔案內(nèi)缺少教師授課教案、員工培訓(xùn)反饋、培訓(xùn)效果跟蹤調(diào)查等資料。

四是培訓(xùn)設(shè)施不符合要求。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教學(xué)實(shí)驗(yàn)室的實(shí)驗(yàn)設(shè)備有的過于陳舊，使用率低甚至有的基本沒有使用，煤礦投入的新設(shè)備在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有現(xiàn)成的教案，不能學(xué)以致用；沒有配備專職實(shí)驗(yàn)管理人員，沒有培訓(xùn)教學(xué)計(jì)算機(jī)室；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安全教育展室有事故案例，但沒有事故原因分析；有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)施、設(shè)備不符合煤礦安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理規(guī)定要求。

第二，職工教育培訓(xùn)工作存在問題原因分析。

一是領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠。沒有建立健全職工教育培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)，部分單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工教育培訓(xùn)工作沒引起高度重視，重生產(chǎn)、輕培訓(xùn)，重使用、輕培養(yǎng)，沒有認(rèn)真堅(jiān)持“管理、裝備、培訓(xùn)”三并重的原則和“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的安全生產(chǎn)方針，沒有貫徹落實(shí)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。

二是培訓(xùn)需求分析沒有做好。部分單位在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，沒有認(rèn)真對(duì)本單位員工的安全生產(chǎn)、崗位技能基本現(xiàn)狀和本單位安全生產(chǎn)目標(biāo)任務(wù)對(duì)員工配備、員工素質(zhì)的要求進(jìn)行從組織到個(gè)人全方位細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，導(dǎo)致部分培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性、實(shí)用性不強(qiáng)，偏離實(shí)際需求。

三是師資力量薄弱，人員配備不到位。各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都沒有配備專職教師，不符合煤礦安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理規(guī)定要求；培訓(xùn)專業(yè)管理人員配備不到位，致使員工培訓(xùn)臺(tái)賬不健全、培訓(xùn)檔案管理不規(guī)范等。

四是沒有正確處理好生產(chǎn)與培訓(xùn)關(guān)系。部分基層單位沒能處理好生產(chǎn)與培訓(xùn)、工作與學(xué)習(xí)之間的關(guān)系，導(dǎo)致培訓(xùn)時(shí)生產(chǎn)骨干抽不出來(lái)，日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)經(jīng)常占用員工業(yè)余時(shí)間，員工得不到充分休息，員工培訓(xùn)興趣不高，學(xué)習(xí)效果不很理想。

進(jìn)一步做好煤炭企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作的思路探析

第一， 職工教育培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)的優(yōu)化

首先，組建公司職工教育培訓(xùn)管理中心，并遵循以下原則：成立培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組并且正常運(yùn)行；培訓(xùn)管理中心要組織機(jī)構(gòu)集中、精簡(jiǎn)、高效；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)考慮到職工教育的層次性；職工教育目標(biāo)的組織實(shí)施，培訓(xùn)中心根據(jù)公司的年度方針目標(biāo)，科學(xué)規(guī)范開展員工教育培訓(xùn)工作。

其次，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)進(jìn)步這個(gè)中心來(lái)規(guī)劃人才培訓(xùn)，以崗位培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)為重點(diǎn)。有十種經(jīng)過檢驗(yàn)的培訓(xùn)模式可供參考：崗前培訓(xùn)、技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)、崗位練兵和同工種業(yè)務(wù)競(jìng)賽、短期技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)工程教育、國(guó)內(nèi)用戶技術(shù)培訓(xùn)、產(chǎn)品轉(zhuǎn)讓技術(shù)培訓(xùn)、崗位職務(wù)培訓(xùn)以及學(xué)歷教育等。

再次，根據(jù)煤炭企業(yè)的特點(diǎn)，在教育培訓(xùn)方法上應(yīng)注意“六要”：在教育培訓(xùn)方向上要對(duì)準(zhǔn)需求；在教育培訓(xùn)內(nèi)容上要講求實(shí)際；在教育培訓(xùn)形式上要靈活多樣；培訓(xùn)管理人員、技術(shù)人員與作業(yè)人員，在時(shí)間、內(nèi)容、形式上應(yīng)各不一樣；在教育培訓(xùn)的教材上要抓好自編教材。重視“三性”，即針對(duì)性、適用性、先進(jìn)性；在教育培訓(xùn)的師資隊(duì)伍上要專兼結(jié)合。充分發(fā)揮企業(yè)各類專業(yè)工程技術(shù)人員的作用，有利于理論聯(lián)系實(shí)際。

第二，明確煤礦職工培訓(xùn)的內(nèi)容概況。

煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)的內(nèi)容大體上可分為安全知識(shí)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和應(yīng)急管理培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)。

安全知識(shí)培訓(xùn)是高危行業(yè)員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工只有具備一定的基礎(chǔ)及專業(yè)知識(shí)，才能為其在各個(gè)崗位的進(jìn)一步發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的支撐。

崗位技能培訓(xùn)是提高員工工作能力、企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得持續(xù)發(fā)展的源泉，也是企業(yè)培訓(xùn)中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

應(yīng)急管理培訓(xùn)是煤礦高危行業(yè)為了進(jìn)一步提升廣大職工的危險(xiǎn)因素辨識(shí)、隱患排查、治理、處理以及應(yīng)對(duì)各種突發(fā)事故的應(yīng)急能力。這是大力推動(dòng)安全生產(chǎn)應(yīng)急救援體系建設(shè)，進(jìn)一步夯實(shí)安全生產(chǎn)應(yīng)急的基礎(chǔ)。

企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)文化對(duì)于解決組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的矛盾、領(lǐng)導(dǎo)者與被 領(lǐng)導(dǎo)者之前的矛盾，開辟了一條現(xiàn)實(shí)可靠的道路，員工具備了扎實(shí)的理論知識(shí)和過硬的業(yè)務(wù)技能，還需要正確的價(jià)值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習(xí)慣。這便是企業(yè)文化培訓(xùn)，是企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點(diǎn)。

第三，煤礦職工培訓(xùn)形式的創(chuàng)新。

一是要切實(shí)把握好“三性”。系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)地制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)管理者必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排；前瞻性：企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；針對(duì)性：要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，一定時(shí)期內(nèi)還需主題明確、中心突出。

二要有廣泛的員工參與。企業(yè)應(yīng)把所有合乎條件、渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)范圍。真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)的組織人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施不僅會(huì)流于形式而且浪費(fèi)資源。

三要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性、對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，為以后的培訓(xùn)方向和選擇奠定基礎(chǔ)。

第四，結(jié)合礦區(qū)實(shí)際，選擇合適的培訓(xùn)方法與技術(shù)。

一是在崗培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。

二是脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。煤礦企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員、特種作業(yè)人員等煤礦三項(xiàng)崗位人員等的安全培訓(xùn)，應(yīng)集中時(shí)間組織脫產(chǎn)培訓(xùn)。

三是部門互動(dòng)式培訓(xùn)。設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門員工特點(diǎn)，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進(jìn)行學(xué)習(xí)；培訓(xùn)由大家共同參與，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論?？偨Y(jié)長(zhǎng)處、改進(jìn)不足，以不斷完善。讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識(shí)，提高綜合素質(zhì)。

四是崗位復(fù)訓(xùn)。對(duì)于在某一崗位工作一段時(shí)間后的在崗員工進(jìn)行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而新知，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，按需施教，根據(jù)實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補(bǔ)什么。

五是以師帶徒。此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時(shí)，采用此種方法，通過其師傅的言傳身教，使員工獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以盡快達(dá)到崗位規(guī)范工作要求。

六是通過各種活動(dòng)和教育培訓(xùn)，使企業(yè)職工認(rèn)同企業(yè)所特有的組織文化，如企業(yè)組織的理念、規(guī)范、價(jià)值觀念、目標(biāo)等。

七是通過多種形式的學(xué)術(shù)交流，如聘請(qǐng)專家講學(xué)、產(chǎn)品革新、同事間廣泛交流等，提高企業(yè)職工的工作技能、管理技能和創(chuàng)新技能等。

八是通過深入推進(jìn)“崗位工作規(guī)范描述”踐行和“手指口述” 菜單式安全操作的培訓(xùn)演練活動(dòng)，抓好崗位工作規(guī)范描述內(nèi)容在實(shí)際工作中的落實(shí)，使每位員工能做到“寫、說(shuō)、做”的高度一致，即“知行合一”，使崗位描述成為公司員工崗位教育培訓(xùn)的一種文化。

九是通過心理輔導(dǎo)，調(diào)整員工心態(tài)，協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，不斷增強(qiáng)廣大員工和企業(yè)應(yīng)戰(zhàn)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力，加強(qiáng)企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。即企業(yè)不僅應(yīng)加強(qiáng)職工的知識(shí)技能培訓(xùn)，也應(yīng)加強(qiáng)職工的“團(tuán)隊(duì)精神和情緒調(diào)控能力”的培訓(xùn)。

四、結(jié)語(yǔ)

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工；培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2013年9月11日

一、電信企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

電信業(yè)作為我國(guó)的基礎(chǔ)性與支柱性產(chǎn)業(yè)，具有較強(qiáng)的行業(yè)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)。廣闊的市場(chǎng)空間、廣泛的收入來(lái)源以及較低的企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，保證了企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，并給電信市場(chǎng)帶來(lái)更大的拓展空間。電信企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成了獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)和經(jīng)營(yíng)方式，并隨之產(chǎn)生內(nèi)涵豐富、特色鮮明、個(gè)性突出的企業(yè)文化。行業(yè)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)都為電信企業(yè)在引進(jìn)優(yōu)秀員工和進(jìn)行員工培訓(xùn)方面起到很好的基礎(chǔ)作用。在新的形勢(shì)下，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)客戶更加理性和多元化的選擇使其有著自己獨(dú)特的企業(yè)觀念。隨著技術(shù)進(jìn)步和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將不再局限于單一的業(yè)務(wù)市場(chǎng)，而將進(jìn)入全方位、多業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境不斷變化的同時(shí)，培訓(xùn)員工知識(shí)和技能水平也被提升到一個(gè)前所未有的戰(zhàn)略性地位。據(jù)通信企業(yè)管理期刊調(diào)查顯示，在探索創(chuàng)新員工培訓(xùn)模式上，電信企業(yè)做出了一些有益的探索。

但是，在現(xiàn)實(shí)中仍存在著一些有待完善的方面，特別是在管理層、培訓(xùn)體系、激勵(lì)機(jī)制等方面存在比較大的問題，成為電信企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的劣勢(shì)所在。因此，這些問題也是電信企業(yè)亟待解決的當(dāng)務(wù)之急。

二、電信企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

（一）管理層觀念存在偏差。人力資源培訓(xùn)不是一項(xiàng)無(wú)回報(bào)的開支，相反是一種對(duì)人力資源的投資。然而實(shí)踐中，管理層的想法和計(jì)算工具經(jīng)常使他們過度偏向于把資金和物質(zhì)成本看得比智力成本更為真實(shí)。準(zhǔn)確測(cè)量人力資本價(jià)值有很大的困難，對(duì)人力資本投資的回報(bào)比對(duì)其他類型投資的回報(bào)更難量化，這樣可能使得人力資本的投資相對(duì)其他形式的投資更容易遭到管理層的反對(duì)。在一定程度上，很多組織都視人力資源培訓(xùn)為一種開支或一種員工福利，而不是一項(xiàng)投資，人力資源培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃。在經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)期可能無(wú)區(qū)別地給人力資源培訓(xùn)撥預(yù)算，當(dāng)效益不好時(shí)組織首先砍掉的就是人力資源培訓(xùn)的預(yù)算。

（二）培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬。據(jù)培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來(lái)場(chǎng)講座，外派學(xué)習(xí)一周等，從來(lái)或者說(shuō)很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

（三）引導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制、強(qiáng)制管理制度缺失。內(nèi)部人才成長(zhǎng)選拔機(jī)制的缺失，使企業(yè)許多員工看不到、感受不到。同時(shí)，在企業(yè)培訓(xùn)中強(qiáng)制管理制度也缺失。培訓(xùn)考核定性的多，而且不便于考核，培訓(xùn)效果考核流于形式。組織各類培訓(xùn)，培訓(xùn)后有的進(jìn)行試卷考試，有的培訓(xùn)結(jié)束后就完事不問了。沒有培訓(xùn)管理強(qiáng)制制度制約，培訓(xùn)是不會(huì)出什么成果的。目前，我國(guó)電信企業(yè)在人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)方面已有著較高的認(rèn)識(shí)和提高，但是在具體實(shí)施與操作過程中仍然存在著許多的缺陷和不足。如何使員工培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展過程中充分發(fā)揮其積極作用和最佳效用是當(dāng)前亟須解決的核心問題。

（四）企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)度不夠。在員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，由于一些企業(yè)員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)自己的作用不強(qiáng)，再加上一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)的員工培訓(xùn)的意義不能講深講透，這些都導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)度不夠。因此，一些員工即使表面上參加了培訓(xùn)，但是實(shí)際上卻不能認(rèn)真討論思考培訓(xùn)的內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)效果非常不理想，甚至培訓(xùn)成了走過場(chǎng)。

三、解決對(duì)策

（一）量身打造適合本企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的培訓(xùn)模式。電信企業(yè)應(yīng)該說(shuō)提供的產(chǎn)品主要是服務(wù)，面對(duì)自己的客戶群體，針對(duì)各自不同的服務(wù)目標(biāo)，應(yīng)有自己獨(dú)特的理念、戰(zhàn)略，由此為自己量身打造適合本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的培訓(xùn)模式。在此，我們借鑒作為電信運(yùn)營(yíng)商之一的中國(guó)移動(dòng)的培訓(xùn)模式：

1、圍繞服務(wù)理念的培訓(xùn)。中國(guó)移動(dòng)通信的企業(yè)服務(wù)理念是溝通從心開始，用真心和真誠(chéng)去傳情達(dá)意，才能使彼此的交流更為順暢、更為高效、更為精彩。經(jīng)營(yíng)單一的移動(dòng)通信業(yè)務(wù)使中國(guó)移動(dòng)可以專心致志把服務(wù)做好，這是中國(guó)移動(dòng)與其他運(yùn)營(yíng)商相比獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)。中國(guó)移動(dòng)各級(jí)公司均開展了形式多樣的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和崗位練兵活動(dòng)，營(yíng)業(yè)人員、1860話務(wù)員的服務(wù)態(tài)度和業(yè)務(wù)技能不但有了較大提高并在規(guī)定時(shí)限內(nèi)完成。由此可見，中國(guó)移動(dòng)的培訓(xùn)更多的是在專業(yè)技能上的具體的培訓(xùn)。

2、圍繞戰(zhàn)略重點(diǎn)的培訓(xùn)。近年來(lái)，中國(guó)移動(dòng)圍繞服務(wù)和業(yè)務(wù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略重點(diǎn)開拓了許多新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。在2003年思科系統(tǒng)公司為中國(guó)移動(dòng)培養(yǎng)近60名思科認(rèn)證工程師（CCNA和CCNP）并授證，以幫助中國(guó)移動(dòng)打造專業(yè)化的網(wǎng)絡(luò)支持隊(duì)伍，此舉表明中國(guó)移動(dòng)大力加強(qiáng)專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)，以確保服務(wù)和業(yè)務(wù)領(lǐng)先戰(zhàn)略順利實(shí)施的決心。

3、圍繞客戶群體的培訓(xùn)。中國(guó)移動(dòng)通信以客戶細(xì)分為基礎(chǔ)，針對(duì)目標(biāo)客戶群，提供差異性、優(yōu)質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)和客戶服務(wù)。在已有的動(dòng)感地帶、全球通、神州行等知名品牌的基礎(chǔ)上，又推出了移動(dòng)夢(mèng)網(wǎng)、綠色田野、親情卡計(jì)劃等新業(yè)務(wù)品牌，滿足了不同客戶的通信需求。針對(duì)多樣化、個(gè)性化、高價(jià)值、高技術(shù)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的培訓(xùn)，使中國(guó)移動(dòng)培訓(xùn)的內(nèi)容豐富，而且個(gè)性化、多樣化。建立有效地培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估等。

建立有效的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

1、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。外部機(jī)構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司、大學(xué)以及跨公司間的合作（即派本公司的員工到其他企業(yè)掛職鍛煉等）。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則包括專門的培訓(xùn)實(shí)體，或由人力資源部履行其職責(zé)。企業(yè)從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮，來(lái)決定選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

2、培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、課程內(nèi)容、師資來(lái)源、實(shí)施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等項(xiàng)目。

3、培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容的選定是非常重要的，根據(jù)培訓(xùn)需求分析，來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容。

4、培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)的方式來(lái)看，有職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)。職內(nèi)教育對(duì)于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。

5、培訓(xùn)對(duì)象。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。

6、培訓(xùn)實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織計(jì)劃的實(shí)施。

7、培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評(píng)估一方面是對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)；另一方面是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)。可以采用定性分析法和定量分析法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。定性分析法可以運(yùn)用到培訓(xùn)結(jié)束后組織問卷調(diào)查、座談交流以及個(gè)案分析等環(huán)節(jié)。而定量分析法在對(duì)成本收益、機(jī)會(huì)成本以及邊際成本進(jìn)行分析時(shí)運(yùn)用。定性分析法和定量分析法都具有自身特有的優(yōu)劣，只有兩者相互結(jié)合，才能對(duì)學(xué)員的培訓(xùn)效果進(jìn)行恰當(dāng)分析。

（二）轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。電信企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入高速發(fā)展的信息時(shí)代，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)老化和更新周期縮短，人的能力的提高和知識(shí)的增長(zhǎng)不再主要依靠傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的積累，而要靠系統(tǒng)的培訓(xùn)。企業(yè)即人，這是許多管理學(xué)家和企業(yè)家的共識(shí)。電信企業(yè)的各級(jí)、各部門領(lǐng)導(dǎo)要深刻認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的深遠(yuǎn)意義，認(rèn)清企業(yè)發(fā)展與職工教育培訓(xùn)之間的根、源關(guān)系，將教育培訓(xùn)放在重要的議事日程上來(lái)。同時(shí)，將企業(yè)的戰(zhàn)斗目標(biāo)同員工的職業(yè)發(fā)展生涯有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使員工關(guān)注的不只是自己現(xiàn)在的薪水、待遇，而是公司的發(fā)展前景，關(guān)心的是員工自身如何盡快適應(yīng)公司的發(fā)展、能否為公司的發(fā)展和創(chuàng)新做點(diǎn)事情、如何學(xué)到更多的技能以及如何最大限度地拓展自己的知識(shí)等等。變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，努力把企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]張德.人力資源管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，2002.

篇6

【關(guān)鍵詞】 石油教育； 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)； 內(nèi)部控制； 體系建設(shè)

中圖分類號(hào)：F233 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）08-0049-03

中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司（下文簡(jiǎn)稱“集團(tuán)公司”）于2003年起在上市公司開展內(nèi)控體系建設(shè)，隨后于2008年開展未上市第一批企業(yè)的內(nèi)控體系建設(shè)，又于2009年開展第二批未上市單位內(nèi)控體系建設(shè)，截止到2010年1月1日，集團(tuán)公司直屬各單位全部按照集團(tuán)公司的要求，建立起了現(xiàn)代內(nèi)控體系。作為集團(tuán)公司的下屬單位，石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也必須建立現(xiàn)代內(nèi)控體系。但是，石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有別于生產(chǎn)型企業(yè)，有其獨(dú)特的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，本文在對(duì)石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)控體系建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)控體系建設(shè)內(nèi)容。

一、石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)控體系建設(shè)現(xiàn)狀分析

為了解集團(tuán)公司下屬培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)控體系建設(shè)情況，筆者面向集團(tuán)公司下屬37家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，采取發(fā)放電子問卷的方式進(jìn)行了問卷調(diào)查。共發(fā)放電子問卷37份，收到回復(fù)14份，回收率為37.84%。問卷的調(diào)查內(nèi)容分為“培訓(xùn)機(jī)構(gòu)單位的基本情況”和“內(nèi)控體系建設(shè)情況”兩部分，第一部分“培訓(xùn)機(jī)構(gòu)單位的基本情況”主要了解石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理概況、培訓(xùn)業(yè)務(wù)概況、內(nèi)控體系建設(shè)及管理的總體概況。第二部分“內(nèi)控體系建設(shè)情況”主要了解石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)控體系建設(shè)的具體情況。通過統(tǒng)計(jì)和分析，對(duì)石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)控體系建設(shè)現(xiàn)狀得出了如下結(jié)論：1.教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)重視內(nèi)控體系建設(shè)。在回復(fù)的14份答卷中，9家成立了內(nèi)控管理部門，約占樣本總量的65%；設(shè)立專職人員的有7家，占樣本總量的50%；配備兼職的有4家，約占樣本總量的29%。2.建設(shè)的原因來(lái)自上級(jí)的要求。回復(fù)建設(shè)原因的11家中，全部來(lái)自上級(jí)的要求，約占樣本總量的79%。3.培訓(xùn)規(guī)模大，需要內(nèi)控體系建設(shè)。年培訓(xùn)量達(dá)到5 000人次以上的有8家，約占樣本總量的57%，說(shuō)明培訓(xùn)工作常態(tài)化，有必要建立內(nèi)控管理體系。4.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)控體系建設(shè)存在一定的研究空間。6家單位沒有回復(fù)內(nèi)控體系涵蓋的培訓(xùn)業(yè)務(wù)，約占樣本總量的43%，說(shuō)明大部分石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)控體系建設(shè)范圍尚未包含主營(yíng)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)。5.對(duì)于如何改進(jìn)培訓(xùn)業(yè)務(wù)內(nèi)控體系建設(shè)缺乏認(rèn)識(shí)。沒有一家對(duì)“需要納入內(nèi)控體系的培訓(xùn)業(yè)務(wù)還有哪些”這一問題提出建議，表明在該問題的認(rèn)識(shí)上缺乏思考和想法。產(chǎn)生這種情況的客觀原因是，培訓(xùn)服務(wù)不屬于集團(tuán)公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)，因此集團(tuán)公司層面對(duì)培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程沒有統(tǒng)一的規(guī)范，需要各教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自行建設(shè)。站在風(fēng)險(xiǎn)防范角度，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，梳理培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程，識(shí)別培訓(xùn)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，從而健全和完善內(nèi)控體系。

二、石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)控體系建設(shè)主要內(nèi)容

（一）建設(shè)考慮因素

1.管理制度。石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都存在既有的一些培訓(xùn)管理制度，需要將這些制度進(jìn)行整理、分析、優(yōu)化、修訂，使得流程有制度可循。2.整體架構(gòu)。分析和設(shè)計(jì)石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)管理業(yè)務(wù)流程架構(gòu)時(shí)須考慮系統(tǒng)化、層級(jí)化的目標(biāo)。3.潛在風(fēng)險(xiǎn)。石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在實(shí)施培訓(xùn)過程中存在培訓(xùn)行業(yè)特有的內(nèi)外部風(fēng)險(xiǎn)，只有對(duì)內(nèi)外部風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行辨識(shí)、評(píng)估和分析，才能綜合應(yīng)用多種風(fēng)險(xiǎn)策略規(guī)避或降低風(fēng)險(xiǎn)。4.控制措施。針對(duì)石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的各類風(fēng)險(xiǎn)，在業(yè)務(wù)流程描述時(shí)設(shè)置控制節(jié)點(diǎn)，提出風(fēng)險(xiǎn)防范措施。5.信息溝通。培訓(xùn)業(yè)務(wù)環(huán)環(huán)相扣，哪一環(huán)出了問題，都會(huì)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果有不同程度的影響，在流程設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮信息的順暢傳遞。

（二）建設(shè)總體思路

石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部控制建設(shè)現(xiàn)狀表明無(wú)須再側(cè)重財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、物資管理、采購(gòu)管理等業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)與控制的設(shè)計(jì)，這些在集團(tuán)公司《內(nèi)部控制管理手冊(cè)（統(tǒng)一分冊(cè)）》中已有相應(yīng)的規(guī)范可依循，需要重點(diǎn)研究的是培訓(xùn)管理業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)與控制。培訓(xùn)管理業(yè)務(wù)作為石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的核心經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，是石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)控體系不可或缺的重要內(nèi)容。通常，內(nèi)控體系建設(shè)按風(fēng)險(xiǎn)及控制所作用的層面不同，分為公司層面控制和業(yè)務(wù)活動(dòng)層面控制，石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)控體系建設(shè)也應(yīng)以這兩個(gè)層面來(lái)開展。

（三）業(yè)務(wù)層面控制建設(shè)的主要內(nèi)容

首先，要對(duì)石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)流程架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)。業(yè)務(wù)流程架構(gòu)是對(duì)石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全部業(yè)務(wù)流程分類和分級(jí)的結(jié)構(gòu)化反映，包括流程總圖、流程目錄和流程定義。業(yè)務(wù)流程架構(gòu)設(shè)計(jì)是開展內(nèi)控體系建設(shè)的基礎(chǔ)，也是反映石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)整體業(yè)務(wù)走向、滿足不同管理層次需求的重要工作。雖然石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)組織管理在文字表述上可能略有不同，但基本都包含了培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)項(xiàng)目立項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施項(xiàng)目效果評(píng)估培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)師資管理培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告等環(huán)節(jié)。因此，石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)管理業(yè)務(wù)所涉及的流程目錄可按表1設(shè)定。

然后，在流程目錄基礎(chǔ)上梳理和規(guī)范業(yè)務(wù)流程，評(píng)估業(yè)務(wù)活動(dòng)層面風(fēng)險(xiǎn)，制定風(fēng)險(xiǎn)控制措施。石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)業(yè)務(wù)潛在風(fēng)險(xiǎn)示例見表2。

總體來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)業(yè)務(wù)非常瑣碎，從了解學(xué)員名單、制定教學(xué)計(jì)劃、制作培訓(xùn)手冊(cè)、匯總接站信息開始，到落實(shí)學(xué)員住宿和用餐、落實(shí)課堂教室和現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、提交用車計(jì)劃等事項(xiàng)之外，還需考慮各類應(yīng)急事項(xiàng)的處置，如學(xué)員生病就醫(yī)等。鑒于培訓(xùn)管理工作特定的瑣碎性與不確定性，表1和表2的內(nèi)容未涵蓋全部的培訓(xùn)管理業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)，且不同的石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)方式上的不同也會(huì)導(dǎo)致差異，應(yīng)依據(jù)單位實(shí)際業(yè)務(wù)狀況進(jìn)行具體設(shè)計(jì)。在實(shí)施具體設(shè)計(jì)時(shí)，可采取確定控制目標(biāo)整合控制流程鑒別控制環(huán)節(jié)確定控制措施的方法，最終以流程圖和風(fēng)險(xiǎn)控制文檔的形式加以體現(xiàn)。

（四）公司層面控制建設(shè)的主要內(nèi)容

公司層面風(fēng)險(xiǎn)是指公司層面上形成的與公司整體相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)運(yùn)行特點(diǎn)以及管理的需要進(jìn)行分析。公司層面風(fēng)險(xiǎn)因素主要包括外部和內(nèi)部?jī)煞矫?。石油教育培?xùn)機(jī)構(gòu)面臨的外部風(fēng)險(xiǎn)有客戶需求變化、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、法規(guī)和政策的調(diào)整等；內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)有培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等。舉例來(lái)說(shuō)，在組織結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)層面，可將其定義為“石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致運(yùn)作效率低下，從而影響教育培訓(xùn)實(shí)施或者長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)現(xiàn)”。其風(fēng)險(xiǎn)影響因素有：部門職能交叉、職能缺位以及部門考慮自身局部利益等因素所帶來(lái)的部門與部門之間工作不協(xié)調(diào)；上下級(jí)之間集權(quán)與分權(quán)關(guān)系處理不當(dāng)。此外，石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還會(huì)面臨培訓(xùn)市場(chǎng)需求風(fēng)險(xiǎn)、健康安全環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)、信息風(fēng)險(xiǎn)、舞弊及誠(chéng)信風(fēng)險(xiǎn)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部基礎(chǔ)管理風(fēng)險(xiǎn)等。對(duì)于公司層面風(fēng)險(xiǎn)，需要進(jìn)行公司層面風(fēng)險(xiǎn)控制，公司層面控制是使得管理層確保在機(jī)構(gòu)內(nèi)部各個(gè)領(lǐng)域獲得適當(dāng)、有效控制的重要機(jī)制。石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)公司層面控制措施可以包括：

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育風(fēng)險(xiǎn)管理文化。石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)較于其他生產(chǎn)型企業(yè)，其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較薄弱的，在大力推行全面風(fēng)險(xiǎn)管理的時(shí)代，培育和塑造良好的風(fēng)險(xiǎn)管理文化，將風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)轉(zhuǎn)化為員工的共同認(rèn)識(shí)和自覺行動(dòng)，并融入石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化中，有利于促進(jìn)石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)面前立于不敗之地。

2.建立風(fēng)險(xiǎn)管理組織體系。石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)設(shè)立內(nèi)部控制管理部門，涵蓋決策、管理、執(zhí)行、監(jiān)督四個(gè)層次管理架構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)管理組織體系，形成內(nèi)部控制體系的運(yùn)行網(wǎng)絡(luò)。

3.完善內(nèi)部控制機(jī)制和規(guī)范。石油教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)部門職責(zé)和崗位職責(zé)進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)范，建立清晰的授權(quán)審批制度，編制權(quán)限審批表，完善績(jī)效考核機(jī)制，盡可能將內(nèi)控納入績(jī)效考核，同時(shí)，加強(qiáng)監(jiān)督，強(qiáng)調(diào)信息與溝通，建立反舞弊機(jī)制，完善信息系統(tǒng)控制等。

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篇7

二戰(zhàn)后特別是20世紀(jì)70到80年代，日本經(jīng)濟(jì)保持了持續(xù)快速增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，日本的制造業(yè)奇跡令全球側(cè)目。究其原因，一個(gè)很重要的驅(qū)動(dòng)機(jī)制在于日本企業(yè)獨(dú)特的人力資源開發(fā)與管理模式。然而，隨著20世紀(jì)90年代泡沫經(jīng)濟(jì)的破滅，日本陷入了去杠桿化、增長(zhǎng)速度停滯甚至倒退的“失落的10年”。2007之后，全球金融危機(jī)的深化更是動(dòng)搖了日本式人力資源開發(fā)經(jīng)營(yíng)的根基，一批有全球影響力的企業(yè)相繼實(shí)施了大規(guī)模裁員計(jì)劃，與此伴隨的是，傳統(tǒng)的以和諧為特征的勞資關(guān)系逐漸走向?qū)αⅰ１疚脑噲D通過對(duì)日本企業(yè)人力資源開發(fā)管理的特點(diǎn)及利弊評(píng)價(jià)，為處于快速工業(yè)化階段的中國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)與管理提供經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。

一、日本企業(yè)人力資源開發(fā)的積極因素

第一，“以人為本”，留住人才。

日本企業(yè)奉行“得人心者得天下”的理念，千方百計(jì)照顧職工的利益，在企業(yè)組織中，管理者是家長(zhǎng)，員工是成員，包括員工的家庭生活也在企業(yè)的關(guān)懷范圍之內(nèi)，極具人情味。在企業(yè)決策中，美國(guó)企業(yè)實(shí)行的是個(gè)人決策制，重大事項(xiàng)決策由首席執(zhí)行官?zèng)Q定。而日本企業(yè)卻是高層管理者將信息傳給基層管理者，征求他們的意見，幾經(jīng)回合，最后達(dá)成共識(shí)。這些都充分體現(xiàn)了“以人為本”的理念。既然企業(yè)奉行“以人為本”，處處考慮員工的利益，人才流動(dòng)性就較弱，而且企業(yè)還有另一大砝碼，就是企業(yè)注重員工培訓(xùn)，企業(yè)為員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行職務(wù)和能力培訓(xùn)，使員工適應(yīng)于本企業(yè)的技能訓(xùn)練，并根據(jù)員工的自身特點(diǎn)將其安排到合適的崗位上，這也提高了員工的勞動(dòng)效率，激發(fā)了員工的積極性，再有終身雇傭的制度保障，企業(yè)就留住了人才。

第二，獨(dú)具特色的企業(yè)文化。

企業(yè)都有自己的文化，而日本文化由于受佛教和中國(guó)儒教的影響，再加上自身的民族文化，企業(yè)文化也獨(dú)具一格。在企業(yè)中，員工注重團(tuán)隊(duì)合作，分工并不明確，工人只分為初學(xué)者、半熟練和熟練三種，并不像美國(guó)或中國(guó)，員工只在自己的崗位上工作，專門從事一門生產(chǎn)操作。遇上企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙時(shí)也是員工集體加班，員工在企業(yè)中實(shí)行崗位輪換制，這樣員工對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)操作都較為熟悉，提高了員工的素質(zhì)，同時(shí)員工參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策，在重大決策上，并不是僅僅由高層管理者決定，而是經(jīng)由基層管理者通過才執(zhí)行。日本企業(yè)奉行“以德為先”，突出道德傾向，在思想感化工作中起著表率作用，沒有特殊情況，都要參加員工的聯(lián)歡會(huì)等，增進(jìn)管理者與員工之間的了解。

第三，政府、社會(huì)、企業(yè)三者有機(jī)結(jié)合培訓(xùn)機(jī)制。

日本政府在職業(yè)開發(fā)培訓(xùn)中起著指導(dǎo)與推進(jìn)作用，主要是政策、法律和財(cái)政支持。首先是制定有關(guān)法律法規(guī)，如制定“職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法”等從法律上給以保障。其次是根據(jù)國(guó)內(nèi)外形式，制定相關(guān)政策，如職業(yè)技能培訓(xùn)制度。在政策支持下，各級(jí)政府也專門設(shè)立官方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。再次，日本政府從財(cái)力上也給資助，實(shí)施職業(yè)培訓(xùn)教育補(bǔ)助金。而社會(huì)上的民間培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也發(fā)揮了重要作用，承擔(dān)了較多的培訓(xùn)項(xiàng)目。比如LEC公司是日本最大的民間培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)國(guó)家培訓(xùn)需求，設(shè)立了國(guó)家資格考試培訓(xùn)及企業(yè)培訓(xùn)等，其中包括國(guó)家和政府委托的培訓(xùn)。而還有半官方行業(yè)的培訓(xùn)組織，為企業(yè)提供了大量的職業(yè)技能培訓(xùn)。一部分知名的大公司還開辦了企業(yè)公司大學(xué)，如豐田、索尼等。日本的這種政府、社會(huì)，企業(yè)有機(jī)結(jié)合培訓(xùn)是日本人力資源開發(fā)的顯著優(yōu)點(diǎn)。

二、日本企業(yè)人力資源開發(fā)的弊端分析

第一，重通才，輕專才。

在不少發(fā)達(dá)國(guó)家甚至一些發(fā)展中國(guó)家，專業(yè)人才都受到高度重視，一些企業(yè)不惜重金吸引專業(yè)人才，專才的工資可以比普通工人高許多。但日本卻認(rèn)為，過細(xì)的分工只能增長(zhǎng)員工的狹隘心胸，小團(tuán)體意識(shí)，他們較重視通才，這種人才十分熟悉企業(yè)各方面的情況，可以做跨部門的綜合管理和各方面的協(xié)調(diào)工作，但卻沒有任何專長(zhǎng)。日本的這種“重通才，輕專才”的理念，給藍(lán)領(lǐng)工人為主的日本制造業(yè)帶來(lái)了巨大好處，但是對(duì)于復(fù)雜的金融系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，專業(yè)人才缺乏，人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重，工作效率低下，給金融行業(yè)帶來(lái)了不少損失。

第二，終身雇傭制，勞動(dòng)力流動(dòng)性低。

日本企業(yè)在員工達(dá)到退休年齡之前，對(duì)其實(shí)行持續(xù)雇傭制，除了面臨破產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)極度困難，企業(yè)一般不解雇員工。而員工在企業(yè)待了一定時(shí)間后，完全掌握了企業(yè)的各種生產(chǎn)技術(shù)操作，也受到了企業(yè)文化的熏陶。由于企業(yè)之間的生產(chǎn)技術(shù)操作的差別，企業(yè)在某一企業(yè)掌握的技能不適應(yīng)另一企業(yè)，加上企業(yè)不愿意雇傭“跳槽”的員工，這很大程度上迫使員工在同一企業(yè)干下去。事實(shí)上，也許員工并不適合在某企業(yè)工作，特別是那些有著某方面特長(zhǎng)的員工，但是終身雇傭制度制約了勞動(dòng)力的外部性流動(dòng)。這種人力資源模式導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事。在員工不適合在企業(yè)工作時(shí)也難以實(shí)行外部性流動(dòng)，嚴(yán)重影響了員工潛能的發(fā)揮。

第三，員工激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)不明顯。

激勵(lì)員工的工作積極性，主要靠薪酬激勵(lì)與職務(wù)提升激勵(lì)。而日本企業(yè)實(shí)行的是序列工資制，員工的工資，尤其是在員工進(jìn)入企業(yè)后的最初10～15年間的工資，主要是根據(jù)員工在本企業(yè)服務(wù)的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)決定。個(gè)人的業(yè)績(jī)則擺在了次要位置。而且日本企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性，對(duì)于那些循規(guī)蹈矩，上班扎扎實(shí)實(shí)工作的員工很器重，對(duì)于那些工作效率高，業(yè)績(jī)能力強(qiáng)，不太守紀(jì)律的員工則不那么歡迎?？蓪?duì)于年輕的員工來(lái)說(shuō)，他們追求業(yè)績(jī)，追求創(chuàng)新精神，不喜歡因循守舊，這種工資機(jī)制激勵(lì)作用太小了。

三、日本企業(yè)人力資源開發(fā)對(duì)我國(guó)的啟示

第一，重視人才培訓(xùn)，支持與設(shè)立各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

日本政府重視教育培訓(xùn)，社會(huì)民間力量也支持與設(shè)立各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，企業(yè)有在崗培訓(xùn)與脫崗培訓(xùn)等，日本這種高度重視人才培訓(xùn)制度很值得我們借鑒。教育是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，我國(guó)人口數(shù)量大，但人口素質(zhì)卻較低，目前只是普及了九年義務(wù)教育，中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校和職業(yè)高中畢業(yè)的較少，企業(yè)缺乏技術(shù)性人才。企業(yè)培訓(xùn)員工也存在顧忌，因?yàn)槲覈?guó)勞動(dòng)力流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)后的員工“跳槽”，不在企業(yè)工作了，因此企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)得較少，甚至不培訓(xùn)。民間興辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏像日本那樣的政策法規(guī)的支持，企業(yè)培訓(xùn)缺乏保障。因此，我國(guó)要吸取日本人力資源開發(fā)重視人才培訓(xùn)的這一成功經(jīng)驗(yàn)，加大對(duì)人力資源的投資，出臺(tái)相關(guān)政策法規(guī)支持與鼓勵(lì)民間與企業(yè)開展職業(yè)培訓(xùn)。

第二，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立行之有效的薪酬體系。

日本企業(yè)依靠終身雇傭制留人，實(shí)行以序列工資為特點(diǎn)的薪酬制度。而這并不適合我國(guó)國(guó)情，我國(guó)人力資源模式的改革較快，薪酬體系的改革沒有跟上，造成了員工的積極性下降。因此，為了提高員工積極性，減少人才的流失，需要進(jìn)行更加完整的薪酬體系設(shè)計(jì)，針對(duì)不同類型人員，采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)，在更深的理論層次上來(lái)講，要確定人力資本的價(jià)值，體現(xiàn)高科技人才、企業(yè)骨干所創(chuàng)造的剩余價(jià)值。雖然我們建立的薪酬體系要防止高級(jí)人才的流出，但是我們也要根據(jù)市場(chǎng)化特點(diǎn)，全面推行聘任制度以及辭職辭退制度，實(shí)行雙向選擇。完善績(jī)效評(píng)估體系，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)技能的評(píng)定，按需設(shè)崗，競(jìng)聘上崗。

第三，切實(shí)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

篇8

一、失業(yè)職工技能培訓(xùn)的重大意義

再就業(yè)既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，可以進(jìn)行人生的二次選擇。中央大力倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的新常態(tài)，為員工再就業(yè)提供了廣闊的就業(yè)空間，同時(shí)也為再就業(yè)提出了更高的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。失業(yè)職工應(yīng)抓住一切提升自我能力的機(jī)會(huì)，促進(jìn)技能的提高，實(shí)現(xiàn)一專多能，以適應(yīng)不斷提高的社會(huì)人才需求。

失業(yè)職工的再就業(yè)關(guān)系到民生，關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定。開展失業(yè)職工技能培訓(xùn)，提高其市場(chǎng)需求的職業(yè)能力，是促進(jìn)再就業(yè)的有效途徑。為此，中央先后出臺(tái)了一系列促進(jìn)職業(yè)技能培訓(xùn)的政策，省、市、地方政府也制定了相應(yīng)的規(guī)定和執(zhí)行措施，劃撥專項(xiàng)資金，對(duì)各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給予支持，對(duì)符合條件的失業(yè)職工進(jìn)行免費(fèi)的技能培訓(xùn)，使他們能夠掌握新的技能，從而走上再就業(yè)之路。

二、失業(yè)職工技能培訓(xùn)存在的問題

但是在實(shí)際執(zhí)行過程中，失業(yè)職工的技能培訓(xùn)還存在以下問題。

1.培訓(xùn)效果不佳

失業(yè)職工的家庭經(jīng)濟(jì)狀況不同，生存條件不同，條件好的能安心按時(shí)參加學(xué)習(xí)，條件差的首先以生存為先，他們急于找到能維持生計(jì)的工作，甚至是用無(wú)技術(shù)因素的純體力勞動(dòng)來(lái)解決生計(jì)，無(wú)法保證正常的學(xué)習(xí)時(shí)間，也不能專心致志地投入學(xué)習(xí)，人到心不到，培訓(xùn)效果不佳，甚至流于形式。

2.文化程度差異大

失業(yè)職工的文化程度參差不齊，接受能力不同，教學(xué)進(jìn)度難以同步。有的失業(yè)職工不能選擇適合自己、適合市場(chǎng)需求的工種，盲目跟隨學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)一段時(shí)間沒有任何效果。

3.管理難度大

失業(yè)職工下崗后，對(duì)他們的管理難度較大，他們不能及時(shí)掌握國(guó)家的有關(guān)政策，不能正確評(píng)估自己與市場(chǎng)的需求。同時(shí)政治思想教育跟不上，思想觀念不能與時(shí)俱進(jìn)，或得過且過或挑三揀四，奮發(fā)有為的創(chuàng)新思想不足，自己創(chuàng)業(yè)又受資金、知識(shí)等各方面的限制，大多很難走上良性循環(huán)之路。

4.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的問題

各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)面對(duì)國(guó)家專項(xiàng)資金扶持的失業(yè)職工培訓(xùn)工作執(zhí)行力度不一樣。有的不能以責(zé)任擔(dān)當(dāng)為己任，而以經(jīng)濟(jì)利益為主，忽略培訓(xùn)質(zhì)量，對(duì)失業(yè)職工培訓(xùn)的復(fù)雜性估計(jì)不足，耐心服務(wù)的意識(shí)不強(qiáng)，疏于思想指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)，不能幫助他們分析市場(chǎng)需求和就業(yè)導(dǎo)向，只接收不指導(dǎo)，甚至對(duì)失業(yè)職工產(chǎn)生歧視，造成就業(yè)不通暢，各種問題層出不斷。

三、搞好失業(yè)職工技能培訓(xùn)的措施

針對(duì)失業(yè)職工技能培訓(xùn)現(xiàn)狀，按照現(xiàn)行國(guó)家政策完善培訓(xùn)工作主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

1.落實(shí)失業(yè)職工技能培訓(xùn)政策

落實(shí)失業(yè)職工技能培訓(xùn)政策，政府加大監(jiān)控力度，對(duì)各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的辦學(xué)資質(zhì)（培訓(xùn)工種、教學(xué)計(jì)劃、師資力量、實(shí)習(xí)設(shè)備）嚴(yán)格審核，確認(rèn)培訓(xùn)的專業(yè)是否符合市場(chǎng)需求，是否實(shí)現(xiàn)通暢就業(yè)，是否完成教學(xué)執(zhí)行過程，是否達(dá)到考核培訓(xùn)效果。

2.健全失業(yè)職工技能培訓(xùn)機(jī)制

各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不斷總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，完善各類培訓(xùn)機(jī)制，從心理輔導(dǎo)、就業(yè)導(dǎo)向、技能掌握等各方面給予培訓(xùn)，切實(shí)提高失業(yè)職工的素質(zhì)，以關(guān)心愛護(hù)、履行職責(zé)為基點(diǎn)，真正使失業(yè)職工學(xué)到有用的技能。

3.采取多種技能培訓(xùn)形式

根據(jù)失業(yè)職工的實(shí)際情況，采用多樣化的培訓(xùn)形式：隨到隨學(xué)班、日常班、夜晚班、雙休日班、循環(huán)班等多重并舉，或是課堂集體教學(xué)，或是一師一徒，或是老生帶新生，理實(shí)一體化教學(xué)以實(shí)習(xí)操作為主，學(xué)會(huì)為止。

4.多方配合共同努力

政府、機(jī)構(gòu)、失業(yè)職工三位一體共同努力，提前做好人才市場(chǎng)需求調(diào)查，培訓(xùn)急需的工種，實(shí)現(xiàn)自主就業(yè)。提前聯(lián)系好用人單位，采用委培的方式為失業(yè)職工培訓(xùn)后的就業(yè)做好準(zhǔn)備，形成就業(yè)通道。

5.建立報(bào)名流程

學(xué)員在報(bào)名時(shí)，可通過提示牌的提示，選擇學(xué)習(xí)哪些專業(yè)是市場(chǎng)急需工種適合自主就業(yè)，哪些專業(yè)是訂單專業(yè)可穩(wěn)定就業(yè)。確定學(xué)習(xí)方式和時(shí)間。根據(jù)自己的能力選定學(xué)習(xí)檔次。

篇9

供電公司培訓(xùn)中心承擔(dān)著企業(yè)培訓(xùn)的主要工作，其中涉及到的培訓(xùn)工作數(shù)量多、種類多、人員多。培訓(xùn)工作的流程模式多樣化，培訓(xùn)資源覆蓋面廣、種類繁多。按照原有工作模式無(wú)法對(duì)公司培訓(xùn)工作進(jìn)行有效管理，無(wú)法提高培訓(xùn)資源利用率?；诖?，本文通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)相結(jié)合，開發(fā)設(shè)計(jì)了培訓(xùn)流程及培訓(xùn)資源管控系統(tǒng)。該管控系統(tǒng)能夠改變現(xiàn)有培訓(xùn)工作管理模式，以工作流的模式管理每個(gè)培訓(xùn)任務(wù)實(shí)施過程，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)資源進(jìn)行合理分配，能夠減少培訓(xùn)工作者工作量，提高培訓(xùn)工作效率和培訓(xùn)資源利用率，為合理分配培訓(xùn)資源提供支撐，并且能夠?yàn)楣九嘤?xùn)投資項(xiàng)目建設(shè)計(jì)劃的制訂提供支持?jǐn)?shù)據(jù)。

系統(tǒng)理論和實(shí)踐依據(jù)

培訓(xùn)流程和資源管控系統(tǒng)是一種信息系統(tǒng)管理系統(tǒng)，現(xiàn)階段管理系統(tǒng)從開發(fā)和使用模式上主要分為C/S、B/S、三層結(jié)構(gòu)三種模式，C/S和三層結(jié)構(gòu)模式用戶界面和交互性好，但對(duì)客戶端要求較高并且后期維護(hù)較為復(fù)雜，B/S模式無(wú)需單獨(dú)配置客戶端，能夠?qū)崿F(xiàn)客戶端免維護(hù)，該模式已成為培訓(xùn)管理系統(tǒng)的主流模式。

國(guó)內(nèi)外多數(shù)學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有自身的培訓(xùn)流程管理系統(tǒng)，這些機(jī)構(gòu)和學(xué)校的培訓(xùn)方式和管理流程上與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有著很大的區(qū)別，因此企業(yè)的培訓(xùn)模式和流程不能照搬其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。國(guó)家電網(wǎng)公司ERP中有人力資源管理模塊，其中有員工培訓(xùn)管理功能，但其管理主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)，而非培訓(xùn)中心本身工作流程和培訓(xùn)資源管理，故其培訓(xùn)流程管理系統(tǒng)也有自身特點(diǎn)。

本培訓(xùn)流程及培訓(xùn)資源管控系統(tǒng)主要通過對(duì)培訓(xùn)工作流程和管理流程進(jìn)行分析，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。系統(tǒng)中使用工作流方式進(jìn)行流程管理，所謂工作流，就是在一個(gè)工作群組中，為了達(dá)成某一個(gè)共同目的而需要多人協(xié)力以循環(huán)或平行工作的形式來(lái)共同完成的任務(wù)。根據(jù)工作流本身特點(diǎn)可分為結(jié)構(gòu)化工作流和即席工作流，根據(jù)工作流側(cè)重點(diǎn)不同可分為面向文檔和面向過程的工作流，根據(jù)支撐技術(shù)不同可分為基于郵件和基于數(shù)據(jù)庫(kù)的工作流。此項(xiàng)目中涉及到的工作流為基于數(shù)據(jù)庫(kù)的面向過程的工作流。項(xiàng)目中可以在J2EE標(biāo)準(zhǔn)下使用JSF框架實(shí)現(xiàn)工作流管理。J2EE標(biāo)準(zhǔn)三層結(jié)構(gòu)包括客戶端層、應(yīng)用服務(wù)層、數(shù)據(jù)層，客戶端層即為WEB瀏覽器，應(yīng)用服務(wù)層用于管理工作流，數(shù)據(jù)層用于進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)操作。

系統(tǒng)主要組成內(nèi)容

該系統(tǒng)主要有四部分內(nèi)容：需求分析、工作流模型建立、數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)和界面設(shè)計(jì)。

需求分析

根據(jù)培訓(xùn)中心自身工作內(nèi)容和管理流程，提出系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的功能需求。根據(jù)各個(gè)功能歸納每個(gè)工作流程以及流程中包含的節(jié)點(diǎn)和數(shù)據(jù)流。對(duì)使用系統(tǒng)的用戶進(jìn)行角色定義，劃分各個(gè)角色功能。整理實(shí)際工作中涉及到的文檔和數(shù)據(jù)，描述系統(tǒng)輸入和輸出數(shù)據(jù)需求。

數(shù)據(jù)庫(kù)

項(xiàng)目中數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)包括工作流管理數(shù)據(jù)庫(kù)和系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)。工作流管理數(shù)據(jù)庫(kù)主要包括工作流信息和用于實(shí)現(xiàn)工作流引擎。工作流數(shù)據(jù)庫(kù)要描述流程定義、流程節(jié)點(diǎn)、流程任務(wù)等。系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)主要包括人員、角色信息、文檔信息、表單信息、設(shè)備信息等。

工作流模型建立

根據(jù)需求建立各個(gè)工作流模型，使用流程圖或其他方式描述各個(gè)工作流模型。工作流模型主要描述工作流過程、活動(dòng)、轉(zhuǎn)換條件、相關(guān)數(shù)據(jù)、角色。模型中還應(yīng)詳細(xì)描述工作流中涉及到的組織模型和資源模型。組織模型包括人員、角色、職務(wù)、部門、工作組等，資源模型包括工作流中的數(shù)據(jù)、文檔等。

系統(tǒng)中主要工作流有培訓(xùn)班辦理工作流、技能鑒定工作流、競(jìng)賽考試工作流、培訓(xùn)設(shè)備維護(hù)工作流、個(gè)人事宜工作流。各個(gè)工作流形成數(shù)據(jù)流程圖如圖1所示。

界面和功能模塊設(shè)計(jì)

（1）界面設(shè)計(jì)。系統(tǒng)主界面采用WEB形式，通過JSP等技術(shù)實(shí)現(xiàn)界面功能設(shè)計(jì)和版面設(shè)計(jì)，如圖2所示。

（2）功能模塊設(shè)計(jì)。1）工作計(jì)劃和總結(jié)模塊。個(gè)人能夠輸入自身工作計(jì)劃，計(jì)劃跨度可以是年、月、周。實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作內(nèi)容自動(dòng)匯總功能，提供用戶編寫總結(jié)的界面。2）工作任務(wù)申請(qǐng)模塊。實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作任務(wù)申請(qǐng)功能，包括辦班、競(jìng)賽、鑒定申請(qǐng)，個(gè)人事宜申請(qǐng)。3）培訓(xùn)班管理模塊。實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)班相關(guān)信息維護(hù)，是培訓(xùn)班工作流一部分。主要維護(hù)培訓(xùn)班日程信息、授課信息、學(xué)員信息、成績(jī)、評(píng)估。其中評(píng)估部分可以實(shí)現(xiàn)學(xué)員在線填寫評(píng)估表功能。4）技能鑒定管理模塊。對(duì)技能鑒定的日程、考評(píng)員、成績(jī)進(jìn)行管理。5）競(jìng)賽考試管理模塊。對(duì)競(jìng)賽考試的時(shí)間安排、監(jiān)考人員、成績(jī)進(jìn)行管理。6）培訓(xùn)資源管理模塊。實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)所、設(shè)備管理。設(shè)備負(fù)責(zé)人可以在此模塊中更改設(shè)備狀態(tài)（正常、損壞、維修中），可以發(fā)起設(shè)備維護(hù)申請(qǐng)。7）培訓(xùn)耗材管理模塊。實(shí)現(xiàn)對(duì)耗材入庫(kù)、出庫(kù)功能，能夠打印領(lǐng)料單。8）統(tǒng)計(jì)查詢模塊。根據(jù)不同角色設(shè)置不同查詢和統(tǒng)計(jì)權(quán)限，包括工作日程查詢、培訓(xùn)數(shù)據(jù)查詢、鑒定考試數(shù)據(jù)查詢、培訓(xùn)設(shè)備和培訓(xùn)耗材查詢、個(gè)人工作任務(wù)查詢等。9）任務(wù)管理模塊。對(duì)自己待辦事宜、已辦事宜進(jìn)行管理。系統(tǒng)中在主界面中設(shè)計(jì)任務(wù)管理功能，另外系統(tǒng)中工作任務(wù)提示同時(shí)采用內(nèi)存駐留程序方式實(shí)現(xiàn)，無(wú)需用戶手工登陸系統(tǒng)即可顯示待辦事宜提示，工作流提示程序與服務(wù)器進(jìn)行后臺(tái)連接。

篇10

1培訓(xùn)管理系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)流程僅從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自身分析，主要線條是項(xiàng)目計(jì)劃管理、實(shí)施管理、評(píng)估和總結(jié)管理?！绊?xiàng)目計(jì)劃管理”遵從培訓(xùn)計(jì)劃、課程策劃、培訓(xùn)日程計(jì)劃的流程。“項(xiàng)目實(shí)施管理”包括學(xué)員報(bào)到管理、開班管理、培訓(xùn)教學(xué)及管理、學(xué)員日常活動(dòng)管理、學(xué)員成績(jī)考核及評(píng)定、后勤服務(wù)管理、結(jié)業(yè)管理、學(xué)員離校管理等主要環(huán)節(jié)。“項(xiàng)目評(píng)估和總結(jié)管理”包括事中教學(xué)評(píng)估、管理評(píng)估和事后項(xiàng)目總結(jié)與評(píng)估。項(xiàng)目信息主文件是以班級(jí)編號(hào)為記錄關(guān)鍵字的項(xiàng)目信息文件，存貯項(xiàng)目的大部分信息；輔助文件包括學(xué)員文件、課表文件、教學(xué)考核文件、教學(xué)資料文件、人員及操作權(quán)限文件及員工檔案、管理人員檔案、課程檔案、教室檔案等。

2數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)要存儲(chǔ)和分析大量數(shù)據(jù)，需要一個(gè)安全、高效、高處理能力和吞吐量的數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)。通過比較、分析，并從實(shí)際應(yīng)用的數(shù)據(jù)規(guī)模、易用性、成本等方面出發(fā)，本系統(tǒng)擬采用MicrosoftSQLServer作為數(shù)據(jù)庫(kù)的管理系統(tǒng)。MicrosoftSQLServer是一種典型的關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)，主要在Windows操作系統(tǒng)上運(yùn)行，能與其他系統(tǒng)間實(shí)現(xiàn)完美交互操作，具備可靠、易用、容易管理等特點(diǎn)，能為用戶提供完整的數(shù)據(jù)庫(kù)解決方案，為關(guān)鍵業(yè)務(wù)提供值得信賴、高效、智能化平臺(tái)，支持基于策略的管理審核和大規(guī)模的數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)。

2.1存儲(chǔ)類型

通過分析實(shí)際培訓(xùn)數(shù)據(jù)得出，數(shù)據(jù)存儲(chǔ)類型可以分為文本型、文件型和Image三種。其中“文本型”是指以文字的方式存儲(chǔ)于數(shù)據(jù)庫(kù)中的信息；“文件型”是以文件的形式儲(chǔ)于數(shù)據(jù)庫(kù)中的信息，如多媒體、Office等；“Image類型”是對(duì)要求權(quán)限高的文件型數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)。

2.2文件結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

根據(jù)功能設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)流圖分析，可將整個(gè)干部培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)存貯分為公共信息和培訓(xùn)信息兩部分。為方便管理，在MicrosoftSQLServer中，將上述兩部分?jǐn)?shù)據(jù)統(tǒng)一到一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)中，以不同的文件名前綴進(jìn)行區(qū)分管理。干部培訓(xùn)管理信息化系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)方案，以項(xiàng)目信息主文件為例。

3系統(tǒng)數(shù)據(jù)安全設(shè)計(jì)