導(dǎo)語：如何才能寫好一篇國企中層干部述職報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀

一、大部分國有企業(yè)人力資源考核存在誤區(qū)

大部分國有企業(yè)認(rèn)識到了現(xiàn)代人力資源管理的重要性，并積極進(jìn)行人力資源資源考核，通過考核來反映員工工作情況。但是其中大部份國有企業(yè)雖然進(jìn)行了人力資源考核，可是實(shí)施的人力資源考核存在各種誤區(qū)，制約了國有企業(yè)的人力資源管理。如某公司成立于上個(gè)世紀(jì)五十年代，經(jīng)過兒十年的努力發(fā)展，該企業(yè)在我國建立了較高的知名度，目前企業(yè)有員工二千人左右，總公司下設(shè)多個(gè)子公司開展不同的業(yè)務(wù)，在我國國有企業(yè)中，該企業(yè)無論是管理還是業(yè)績都取得較好的成績。但是隨著我國經(jīng)營環(huán)境的發(fā)展變化，該企業(yè)面臨著眾多小企業(yè)挑戰(zhàn)。為此該企業(yè)積極進(jìn)行了管理改革。

該企業(yè)管理改革的一個(gè)重要工作就是績效考核，由人事部負(fù)責(zé)績效考核制定實(shí)施，出具新的《中層干部考核辦法》，在每年年底正式考核之前出臺(tái)具體的考核方案，使考核能夠可操作化。在進(jìn)行考核中，由該企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門人員組成考核小組，考核方式主要是考核者填寫述職報(bào)告、在單位內(nèi)召開職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評、征求意見、考核小組匯總寫評價(jià)，最后將考核結(jié)果匯報(bào)公司總經(jīng)理。內(nèi)部考核主要是被考核單位經(jīng)營管理情況，被考核者績效、全勤、道德、下一步工作安排、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在對中層干部考核完成后，公司高層在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明。目前該國有企業(yè)進(jìn)行人力資源考核存在的問題主要是雖然考核方案中詳細(xì)規(guī)定考核結(jié)果會(huì)與人事升遷、薪酬等掛鉤，但是在實(shí)際中往往不了了之。而對普通員工的考核一般是通過部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施，但是往往都是到了年終發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對員工進(jìn)行一次籠統(tǒng)排序，這種考核方式雖然覆蓋到全體員工，但是存在很大的問題。該企業(yè)實(shí)行的人力資源考核管理辦法也體現(xiàn)出我國大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理上的誤區(qū)。

誤區(qū)主要體現(xiàn)在：

誤區(qū)一：考核定位很模糊。考核定位應(yīng)該是通過績效考核來解決企業(yè)什么問題，達(dá)到什么目標(biāo)，考核定位會(huì)直接影響到考核實(shí)施，而現(xiàn)代大多數(shù)國有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理都缺乏一個(gè)清晰的目標(biāo)，往往很模糊的進(jìn)行考核，浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，而結(jié)果卻不盡人意。

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵，進(jìn)行人力資源考核目的是通過對員工和組織進(jìn)行有效的績效考核，來真實(shí)反映員工績效并提升企業(yè)管理，考核結(jié)果可以成為員工升遷、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。而我國國有企業(yè)進(jìn)行的人力資源管理則主要是將考核作為利益分配的工具，雖然一定程度能夠激勵(lì)員工，但是也會(huì)給員工帶來心理壓力，扭曲人力資源考核的真正含義’。。

誤區(qū)二：績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性。在國有企業(yè)進(jìn)行績效考核的時(shí)候，參照的績效指標(biāo)往往缺乏科學(xué)性，大部分國有企業(yè)選擇經(jīng)營指標(biāo)、工作態(tài)度、思想道德等作為績效指標(biāo)，但是往往缺乏科學(xué)性和可操作性。

在國外進(jìn)行人力資源績效考核中，往往是考核員工工作產(chǎn)出，直接評價(jià)員工工作結(jié)果，同時(shí)評價(jià)對員工工作結(jié)果造成影響的因素，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本等指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，讓績效考核形成一套科學(xué)規(guī)范、可操作的系統(tǒng)。而我國進(jìn)行的如思想道德、工作態(tài)度等績效指標(biāo)考核，往往缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，也就缺乏可操作性，整體看績效指標(biāo)比較單一，很多因素沒有囊括進(jìn)去，在進(jìn)行評價(jià)時(shí)受到主觀感受影響較大，缺乏客觀性。

誤區(qū)三：考核周期設(shè)置有問題。在我國大多數(shù)國有企業(yè)進(jìn)行考核時(shí)候大多是一年為一個(gè)單位進(jìn)行一次考核，而考核的目的就是分發(fā)年終獎(jiǎng)金。而國外較好的績效考核是根據(jù)情況設(shè)置考核周期，比如任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)置較短的考核周期，這樣能夠在短時(shí)間內(nèi)清晰記錄被考核者的工作情況，而如果等到一年一次，就會(huì)模糊很多實(shí)際情況。并且靈活設(shè)置考核周期，能夠避免有問題等到一年后才發(fā)現(xiàn)改正。而進(jìn)行員工穩(wěn)定性等考核，國外往往設(shè)置半年或者更長時(shí)間為考核周期，這樣能夠通過長時(shí)間觀察得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論，而不是根據(jù)員工一些片面的簡單的行為表現(xiàn)來做出結(jié)論”。

二、人力資源管理受傳統(tǒng)人事管理影響大

現(xiàn)在國有企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，人力資源是國有企業(yè)競爭力高低的一個(gè)重要決定因素。雖然有部分國有企業(yè)通過積極有效的現(xiàn)代人力資源管理取得了一定成效，仍然有大部分企業(yè)對人力資源管理的重要性認(rèn)識還不足，部分國有企業(yè)能夠接受現(xiàn)代人力資源管理，設(shè)立了人力資源部門，但是相當(dāng)一部分國有企業(yè)人力資源管理受到傳統(tǒng)人事管理影響還較大，還是換湯不換藥，盡管設(shè)立了人力資源管理部門，但是在管理體制上仍然沿用舊有的管理體制，在人力資源管理方法或者思路上仍然受到傳統(tǒng)人事管理影響大，缺乏有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)只有突破傳統(tǒng)的人事管理限制，建立新的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，才能夠更好發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造性，提高國有企業(yè)綜合競爭力。