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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院文化內(nèi)涵根本性整體性層次性

醫(yī)院文化是以共同價值觀為基礎，醫(yī)院全體職工所共同遵循的目標和行為規(guī)范及思維方式有機結(jié)合的總稱，醫(yī)院文化是醫(yī)院的底蘊和靈魂，是一種價值觀，是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分。文化事實上是一種人化的產(chǎn)物和結(jié)果。就文化本質(zhì)而言，醫(yī)院文化同樣具有文化的民族性、科學性和大眾性等基本屬性，醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)院文化內(nèi)涵具有根本性、整體性和階段性的三個特征。

1醫(yī)院文化具有根本性

文化代表著基本的價值觀念，醫(yī)院文化是醫(yī)院的靈魂，在醫(yī)院發(fā)展中有著不可或缺的支撐作用，只有那些具有服膺萬眾的醫(yī)院文化的醫(yī)院才會在激烈的競爭中立于不敗之地。這凸顯出醫(yī)院文化具有根本性。

隨著WTO的加入，以知識經(jīng)濟為特征的全球化和信息化新經(jīng)濟時代的到來，醫(yī)療市場的競爭正面臨著全面的開放式的高強度競爭，而醫(yī)院間競爭最終是文化的競爭。

優(yōu)秀的醫(yī)院文化是比設備、資產(chǎn)更重要的醫(yī)院財富，是醫(yī)院發(fā)展的最關(guān)鍵因素。醫(yī)院文化決定了醫(yī)院與病人、醫(yī)院與社會、醫(yī)院與環(huán)境、醫(yī)院內(nèi)部人與人之間關(guān)系的基調(diào)。醫(yī)院文化的根本性表達在醫(yī)院內(nèi)部形成的基本價值觀上，而這基本價值觀的確立應具有獨創(chuàng)性和不可模仿性。正如老子所言“萬物生于有，又生于無”。因為，只有獨特的醫(yī)院文化才是最不容易被克隆，最不容易被競爭對手模仿和超越的。

2醫(yī)院文化具有層次性

作為醫(yī)院無形資產(chǎn)的醫(yī)院文化必須通過有形載體來表達和實現(xiàn)。楊曾憲等國內(nèi)大多數(shù)學者根據(jù)文化的不同性質(zhì)，將醫(yī)院文化分為物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。因此，醫(yī)院文化具有層次性。醫(yī)院文化建設應在三個不同、依次遞進又相互重疊的層次上展開。

2.1物質(zhì)文化物質(zhì)文化是醫(yī)院文化中最為表淺的第一個層次，物質(zhì)文化是醫(yī)院文化最直觀的載體，是醫(yī)院文化的表象，如醫(yī)院的院徽、院容院貌、院歌等能在外部直接表達的醫(yī)院特征，是醫(yī)院外在形象。

醫(yī)院環(huán)境和建筑是醫(yī)院物質(zhì)文化的一個重要組成部分，能較好地體現(xiàn)出醫(yī)院文化特征。如協(xié)和醫(yī)院的琉璃瓦建筑結(jié)構(gòu)所透出的那份凝重與協(xié)和醫(yī)院一向穩(wěn)重嚴謹?shù)娘L格十分吻合，體現(xiàn)出了協(xié)和醫(yī)院文化的積淀和歷史的綿長。良好的醫(yī)院表象文化可以起到展示醫(yī)院個性、熏陶和培育職工精神文化的作用。

2.2制度文化制度文化是醫(yī)院文化的第二個層次，制度文化是醫(yī)院文化建設的重點和基礎。制度文化是醫(yī)院精神文化的體現(xiàn)和外化。醫(yī)院各項規(guī)章制度、醫(yī)療活動的流程程序、各種操作規(guī)范、醫(yī)院管理和運作制度等均是醫(yī)院制度文化。醫(yī)院員工的核心價值觀要通過制度文化來表述，通過制度文化來培養(yǎng)，醫(yī)院運作的高效、有序與成功的醫(yī)院制度文化建設有著緊密的關(guān)系。

2.3精神文化精神文化是醫(yī)院文化的第三個層次，也是醫(yī)院文化的最高層次，是醫(yī)院文化建設的核心內(nèi)容和最高境界。精神文化是物質(zhì)文化和制度文化兩個有形文化的升華。精神文化的核心內(nèi)容是形成醫(yī)院的核心價值觀和醫(yī)院精神。核心價值觀以員工共同價值觀為基礎，是醫(yī)院主導思想。在多元化日趨明顯和外來文化的沖擊下，凝煉醫(yī)院精神，培育共同價值觀對醫(yī)院的發(fā)展有著極為重要的作用。如培育員工的服務意識、品牌意識、質(zhì)量意識、競爭意識和市場意識就是“以病人為中心”的醫(yī)院精神文化的一個重要內(nèi)涵。醫(yī)院精神文化是不能直接觸摸到的，但可以在每時每刻、在每件事、每個角落中和每個職工身上感受和體驗到。轉(zhuǎn)醫(yī)院文化的層次性對實施醫(yī)院文化建設具有較強的指導意義。醫(yī)院文化的層次性決定了醫(yī)院文化建設的階段性。表象文化作為一個低層次文化較容易達到，但是制度文化是需要長期和艱苦的堅持和不斷地完善來實現(xiàn)的，而高層的醫(yī)院精神文化則是長期傳統(tǒng)的傳承和經(jīng)久的文化積淀的結(jié)果。通常來講，醫(yī)院文化需要分階段實施，根據(jù)哲學原理，任何事物都是互相作用和相互依存的，三個層次和三個階段事實上是不能絕然分開的，是互為交叉、互為重疊和相互支撐和影響的。因此，醫(yī)院文化建設中必須統(tǒng)籌兼顧，既分步實施，又主題明確，既相對獨立，又相互統(tǒng)一，使精神文化最終成為醫(yī)院的靈魂。

3醫(yī)院文化具有整體性

醫(yī)院文化是通過醫(yī)院員工這個載體來發(fā)揮作用的，而絕大多數(shù)的醫(yī)療服務活動是一個整體的團隊活動。因此，醫(yī)院文化具有整體性。醫(yī)院文化的整體性是由三個方面所決定的。

醫(yī)院文化的整體性由文化的載體特征所決定。任何一種文化都需要有形的特定載體來傳承和實施，醫(yī)院文化是醫(yī)院管理的一個重要部分，其融合在醫(yī)療活動和醫(yī)院管理的每個細節(jié)中，醫(yī)院經(jīng)營管理要受到醫(yī)院文化的指導和制約，醫(yī)院文化也必須服從和服務醫(yī)院的經(jīng)營管理，否則，皮之不存，毛之所存焉？

醫(yī)院文化的整體性由文化的導向作用所決定。文化代表著基本的價值觀，醫(yī)院文化建設的終極目標是在醫(yī)院員工中形成共同的價值觀，為醫(yī)院發(fā)展鋪墊思想基礎。文化對人們思想、心理和行為的導向作用已是不爭的事實。通過文化的訓導和教化，使醫(yī)院員工形成和固化醫(yī)院核心價值觀，培養(yǎng)和引導全體員工達成清楚和明了的共同價值觀為核心，形成共同的目標追求、價值取向和道德情操，增強醫(yī)院內(nèi)部凝聚力和使員工認知共同的行為規(guī)范。

醫(yī)院文化的整體性由文化的流行特征所決定。從眾心理是人類的一個心理活動的本能。文化的流行特征是十分明顯的，特別是表象文化和制度文化更趨流行性。醫(yī)學是自然科學和社會科學結(jié)合最為緊密的學科，只有醫(yī)院文化與環(huán)境、社會和主流文化實現(xiàn)了融合，醫(yī)院文化才會有生機和活力。所以，醫(yī)院文化建設中必須整體考量社會、環(huán)境和文化多元性等要素。

醫(yī)院文化是醫(yī)院的靈魂，創(chuàng)建成熟的具有獨特品質(zhì)魅力的醫(yī)院文化已是醫(yī)院成長進步、永續(xù)發(fā)展的核心動力。在建設先進的醫(yī)院文化中，必須認真考慮醫(yī)院文化的根本性、層次性和整體性，以醫(yī)院文化內(nèi)涵的深度理解來培育具有鮮明特色和經(jīng)久不衰的醫(yī)院文化。

參考文獻

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[2]呂進.巔峰管理.世界知識出版社，2003，251.

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現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展步伐在加快，各個行業(yè)的競爭也越來越激烈，醫(yī)院也是一樣。如今，很多醫(yī)院取得的成就非常驚人，口碑也很好，但是并不代表醫(yī)院以后的發(fā)展也是如此，如果醫(yī)院管理者管理一直停滯不前，固守成就，則醫(yī)院的發(fā)展必會受到阻礙，因此，無論醫(yī)院成就是否大，都應該一直更新管理模式，以便于適應競爭激烈的社會。故，醫(yī)院應該要提升管理者的修養(yǎng)，醫(yī)院的競爭模式同樣可以應用到管理者身上，切記在創(chuàng)新醫(yī)院文化模式時，管理者需摒棄“金飯碗”的思想，適當引入競爭模式—適者生存、崗位競爭，管理者才會有自危的意識，才會不斷學習新的知識以便適應新的環(huán)境，只有這樣他們的潛力才會更大可能的被挖掘出來，醫(yī)院更可能在各大領(lǐng)域得到創(chuàng)新與發(fā)展。除此以外，醫(yī)院的文化管理創(chuàng)新的同時，醫(yī)院也應該適當?shù)膶ζ放七M行創(chuàng)新，讓醫(yī)院的品牌意識深入所有醫(yī)護人員腦海當中，這種新型的醫(yī)院品牌文化一旦深入人心，其對醫(yī)院管理必將有大的成效。品牌的意識已經(jīng)存在于每個人的思想，得品牌者、得人心。最后，在創(chuàng)新管理模式時，管理者還需知道醫(yī)院此時的模式是否適應當前的社會變化，其不適應于社會的根本原因在哪，只有這樣，醫(yī)院才能更好地制定今后的醫(yī)療體系，醫(yī)院成為一個經(jīng)濟獨立體，自負盈虧。只有在實踐當中才能更好的把握好自身的缺點與不足，然后找出問題、解決問題，如資源是否合理應用、工作效率是否高等等。這樣，醫(yī)院的發(fā)展會更好、更快、更強。

二、明確醫(yī)院的管理體系

從醫(yī)院管理模式的角度來說，要想提升醫(yī)院的管理，很大一部分因素要取決于醫(yī)院自身的文化。在對醫(yī)院進行管理的過程中，擁有明確的醫(yī)院管理體系是非常重要的，可以使得醫(yī)院的管理文化發(fā)揮出其原有的效力，甚至事半功倍。這套管理體系并不是一種臨時的體系，而是一種綜合的體系，更是一種科學的、有指導性的體系。現(xiàn)在的醫(yī)院大部分管理模式是一種家庭式管理，這種管理已經(jīng)成為了醫(yī)院管理體系的重要羈絆。醫(yī)療行業(yè)的競爭如此激烈，我們必須確立一種醫(yī)院管理體系。管理體系的確立要考慮的因素很多：第一，培養(yǎng)節(jié)約意識，為今后深入貫徹節(jié)能意識奠定基礎；第二，加強醫(yī)院管理，培養(yǎng)醫(yī)護人員的“以患者為中心”的思想，為患者提供滿意的醫(yī)療服務，改善醫(yī)患的關(guān)系，使得今后患者對醫(yī)院滿意度增加，為醫(yī)院進一步發(fā)展提供基礎；第三，建立規(guī)章制度，以便于配合醫(yī)院的管理體系，無規(guī)矩不成方圓，只有讓每個人都按照規(guī)章制度辦事，這樣新的管理模式才能更好的實施，才能更好的管理醫(yī)護人員，為醫(yī)院新模式實施奠定基礎。

三、人事制度的創(chuàng)新

有效的提升醫(yī)院的人事制度，無論是什么行業(yè)之中，人才才是穩(wěn)步發(fā)展的血液，特別是像醫(yī)院這種技術(shù)性的單位。在人才的引進、培養(yǎng)到最后的留用必須受到醫(yī)院領(lǐng)導層的高度重視。其一，第一步要做的就是引進人才，那么人才信息的收集是必不可少的。要意識到人才才是醫(yī)院發(fā)展的未來，所以在搜集到合適的人才時自然應該采取重金引進，一切從優(yōu)的方針。其二，對人才傾心培養(yǎng)。在這一過程中，應該采取送出去再引進來的辦法。此外，還應該將對醫(yī)護人員的培訓重視起來，做到有計劃有條理的進行，才能在人事制度方面實現(xiàn)創(chuàng)新。應該深刻的認識到醫(yī)院內(nèi)部人員的專業(yè)技能方面的提升，資金的投入是必不可少的，而且應該不惜重金培養(yǎng)。其三，留住人才，在之前的人才的引進、人才的培養(yǎng)等一系列方針和策略都是為了留用人才所做的準備。所以，留用人才是一個長遠的問題，也是非常重要的問題。首先要從生活方面著手，給予優(yōu)厚的待遇；其次是從其事業(yè)方面考慮；給予足夠大的發(fā)展空間和才華展示的舞臺。是人才就有自己的夢想，就有自己雄心壯志，醫(yī)院應該盡力為其營造一個良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境

四、結(jié)語

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醫(yī)院后勤工作的開展是以醫(yī)院的實際管理為目標的，因此后勤文化的建設重點也在于協(xié)調(diào)醫(yī)院各部門之間以及各個部門內(nèi)部的利益需求，使其在和諧共存的前提下提高工作效率、保證醫(yī)院管理公平性。因此，加緊醫(yī)院后勤文化建設能夠使醫(yī)院始終保持穩(wěn)健的發(fā)展腳步，最終達到可持續(xù)發(fā)展的既定目標。

2基于精細化管理建設后勤文化的必要性

首先，醫(yī)院在運營中實行精細化管理能較好地迎合現(xiàn)代企事業(yè)單位的管理模式，在為醫(yī)院管理注入了新活力的同時，也帶來了全新的管理方法。醫(yī)院后勤部門是醫(yī)院的主要管理部門之一，精細化的管理方式必然使醫(yī)院后勤工作拋棄原有的粗放式管理，同時促進其工作不斷細化，繼而提高后勤部門工作質(zhì)量。其次，后勤工作具有極強的服務性，因此后勤人員必須具備較強的服務意識，擁有良好的服務品質(zhì)，要做到這點不僅需要良好的職業(yè)道德，同樣也需要正確后勤文化的督促。而精細化管理的準則在于“精、準、細、嚴”四個字，這無形之中就為醫(yī)院的后勤文化建設制定了目標，在四字準則的督導下后勤部門必然形成良好的工作與文化氛圍，使后勤人員時刻本著“天下大事、必作于細”的工作態(tài)度，精確、細致、嚴格、高效地完成自身任務，促進后勤工作與文化建設工作的同步提高。

3精細化管理下醫(yī)院后勤文化建設的方法

3.1引入“以人為本”理念

精細化管理工作與后勤文化建設工作的主體都是人，要使兩項工作有效地結(jié)合在一起，達到共同提高，就必須充分利用二者的共通之處，引入“以人為本”的概念。具體而言，就是要充分掌握后勤部門的人員成分以及人員素質(zhì)程度，然后根據(jù)實際的用工情況有針對性地加強工作力度，提高工作質(zhì)量，并逐步推行正確的工作觀念。從我國醫(yī)院后勤部門目前的普遍情況來看，醫(yī)院后勤工作人員仍然存在著“正式工”與“勞務工”的區(qū)分，這在一定程度上直接影響了一部分人的工作積極性，“勞務工”由于長期處于編外位置，工作上難免出現(xiàn)懈怠，而“正式工”也因缺乏危機感而放松了自身的繼續(xù)學習。這就直接導致了后勤部門工作人員綜合素質(zhì)較低、人員流動性大以及自主學習意識差等問題的產(chǎn)生。而“以人為本”的管理理念就是要將兩種雇傭體制下的人員“平等化”，在部門內(nèi)部實行人員“滾動制”，并定期對在編人員進行考核，讓積極進取、工作能力顯著的“勞務工”能夠有升級為“正式工”的機會，而“正式工”如果無法通過考核則進入“考察期”，工作在一段時間內(nèi)沒有進步就被取消編制，成為編外人員。這種方法極大地弘揚了公平的用人機制，能夠有效地調(diào)動部門內(nèi)部員工的工作積極性，強化工作效率和質(zhì)量。部門員工為了各自的發(fā)展會不斷進行自我學習以求完成自我能力素質(zhì)的提高，同時也因為公平的用人機制使得員工能夠更為認真地做好本職工作。這樣隨著員工個人工作能力與工作質(zhì)量的不斷提升，后勤部門的文化建設必然得到良好的推進，而精細化管理也會在實際工作中顯露出應有的作用。

3.2確立后勤文化建設核心

文化的建設需要圍繞某種精神或價值觀念進行，并以此作為文化建設的核心，而醫(yī)院后勤工作文化建設的核心就是“團隊精神”。醫(yī)院的后勤部門員工共同構(gòu)成了一個協(xié)作團體，為了使團體的力量得到最大限度的發(fā)揮，就必須使員工的主要思想、價值觀乃至智慧相互統(tǒng)一并融合到一起，讓員工們在共同的工作中形成良好的協(xié)作精神和服務精神，徹底摒棄“個人主義”，建立團體榮譽感。同時，醫(yī)院后勤工作同時也是一項具有較高專業(yè)性和技術(shù)性的工作，所以推進后勤文化建設的工作必須建立在精細化管理之上。只有當工作人員掌握了先進的工作技術(shù)和管理手段，才能提高后勤工作的針對性，繼而提升整個后勤部門的運營能力，并使文化建設工作落到實處，發(fā)揮后勤文化建設的作用。所以，后勤文化建設不單單是員工思想以及部門內(nèi)部積極良好工作氛圍的打造，該項工作還必須立足于精細化管理的基礎之上，切實地提高人員的業(yè)務水平和部門的服務質(zhì)量。這樣才能真正提高后勤部門在整個醫(yī)院營運中的地位，建立良好的部門形象，同時促進文化建設工作的有效開展。

3.3創(chuàng)建良好的后勤工作制度

制度的構(gòu)建是精細化管理的主要任務目標。因為任何工作的開展都需要有相應的制度作為保障，科學合理的制度不僅能夠始終對各項工作的發(fā)展方向作出有效監(jiān)督，同時還能夠切實地反映出單位的實際需求，使各部門的工作能夠落到實處。由此可見，醫(yī)院后勤制度必須始終與醫(yī)院的實際發(fā)展要求保持一致，并在實踐中不斷進行更新和改進。只有這樣才能對后勤工作起到監(jiān)督與促進作用，使部門的文化建設與精細化管理相呼應。醫(yī)院的后勤部門直接為醫(yī)院的臨床工作提供支持，并為患者提供良好的服務，因此后勤工作的順利進行對醫(yī)院的整體運作能夠起到直接的推動作用。在長期的后勤工作實踐當中，后勤部門為了更好地服務于醫(yī)院就必須在以往經(jīng)驗的基礎上不斷改善工作流程、細化工作內(nèi)容，不斷適應新的發(fā)展環(huán)境、解決新問題。而為了做到這一點，后勤工作人員就必須養(yǎng)成“勇于創(chuàng)新、積極思考、主動作為、樂于服務”的工作態(tài)度，并以此建立起合理的后勤制度。由此，后勤工作便進入了一個良性循環(huán)，制度的完善促進了文化建設的進程，而文化建設的推進又促進了制度的不斷改革。這也是精細化管理與后勤文化建設和諧發(fā)展的最好例證。

3.4構(gòu)建良好的培訓機制

良好培訓機制的構(gòu)建是鞏固后勤部門文化構(gòu)建成果，確保在精細化管理基礎上建立起的后勤文化始終保持活力、為醫(yī)院后勤部門的實際工作提供支持的關(guān)鍵所在。隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院的需求以及后勤部門的工作決不會一成不變，因而后勤工作在確保技術(shù)手段能夠始終跟上醫(yī)院發(fā)展的同時，文化建設也要隨時更新，只有這樣才能為具體的工作實踐提供正確的思想指導和精神動力?；诖?，后勤部門就必須根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求制定出合理的培訓計劃，對后勤工作人員實行上崗培訓與崗內(nèi)再培訓，定期考核員工的業(yè)務能力，讓員工的業(yè)務水平乃至思想境界得到更新和升級，這也是確保后勤部門工作活力的關(guān)鍵所在。

4小結(jié)

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1醫(yī)院安全管理存在的不足

1．1醫(yī)院工作側(cè)重點導致對后勤安全文化建設有所忽略

誠然醫(yī)院的主要任務是醫(yī)療，提高醫(yī)療服務質(zhì)量是醫(yī)院的核心工作，多數(shù)醫(yī)院將名醫(yī)文化、品牌文化、服務文化、科室文化、廉政文化、慈善文化、理念文化、建筑文化作為醫(yī)院的文化支撐，醫(yī)院領(lǐng)導工作的關(guān)注點更多的是醫(yī)療服務質(zhì)量的建設和管理。為降低醫(yī)療安全風險，樹立醫(yī)院品牌形象，醫(yī)院往往大力度地投入醫(yī)療安全管理與建設，如醫(yī)務人員安全行醫(yī)方面、安全防范意識方面與人文因素相結(jié)合等方面加大培育力度，而對后勤安全文化的建設投入較少。

1．2醫(yī)院對后勤人員的安全管理缺乏安全文化的支撐醫(yī)院后勤保障工作逐步與社會接軌，社會化人員大批涌入醫(yī)院。由于醫(yī)院后勤工作涉獵的范圍廣、人員入職門檻低、知識結(jié)構(gòu)參差不齊、流動性大等特點，對醫(yī)院后勤人員的安全管理，往往顧此失彼，對后勤人員安全生產(chǎn)指導，缺乏說服力。越來越多的醫(yī)院管理者們認識到，只有以安全文化建設作為突破口，才能將他們的安全價值觀統(tǒng)一到同一認識層面上來。

1．3醫(yī)院后勤安全管理缺乏互相牽制的責任機制目前眾多醫(yī)院各部門都會制定較為完善的安全管理制度，為何一旦事故發(fā)生往往又出現(xiàn)推卸責任現(xiàn)象呢?究其原因:其一缺乏部門與部門之間互相牽制的責任制，其二缺乏科學的精細化安全管理機制。

2加強醫(yī)院后勤安全文化建設的探討

安全文化的核心是行為安全文化，行為安全文化是沉淀于醫(yī)院及其職工心靈中的安全意識形態(tài)，它是醫(yī)院員工對安全問題的個人響應與情感認同，它支配醫(yī)院員工的行為趨向。為完善后勤文化建設、促進醫(yī)院文化更加全面的發(fā)展，使所有后勤員工都認同后勤安全文化，醫(yī)院管理者必須充分發(fā)揮醫(yī)院文化育人的功能，提高后勤員工的安全思維方式和安全行為準則，使后勤保障隊伍建設由傳統(tǒng)的經(jīng)驗型管理向現(xiàn)代的科學、規(guī)范、精細化管理轉(zhuǎn)變。

2．1加強后勤安全組織機構(gòu)建設，建立健全安全生產(chǎn)責任機制加強后勤安全組織機構(gòu)建設是后勤安全管理的組織保證，加強組織策劃、明確安全責任，把安全無事故這個大目標層層分解，落實到人，建成完整的安全管理網(wǎng)絡，形成一種“我的安全我負責，他人安全我有責，單位安全我盡責”的全員意識行為;貫徹落實醫(yī)院安全責任制，部門負責人及班組長對所在部門和班組的安全管理負全責，對所屬人員進行教育、管理、引導，逐漸形成安全管理的長效機制。

2．2加強安全文化建設，培育后勤人員的安全文化意識后勤安全文化建設不能僅依靠管理者們獨立支撐，必須依靠后勤人員的共同參與、共同認知、共同努力，并需要各部門的協(xié)調(diào)與合作，加強安全教育，提升教育效果。安全文化是安全生產(chǎn)的核心與靈魂，是安全生產(chǎn)理念的升華，“安全為根基，文化來鑄魂”，引導和啟發(fā)人們從生命價值中體會安全生產(chǎn)的重要性，人們參與其中得到啟迪，受到熏陶，努力營造安全文化濃厚氛圍。

2．2．1崗前培訓應加強安全文化培育力度在社會化人員進入新環(huán)境時，人力資源部門不僅應安排崗位技能、服務技巧等培訓課程，還應在第一時間給予他們行為安全文化的灌輸，樹牢“安全生產(chǎn)第一”的意識，使后勤社會化人員潛意識融入到醫(yī)院文化氛圍之中，確立基本的安全觀念。

2．2．2提高員工的安全文化素質(zhì)文化就是培養(yǎng)習慣，讓習慣成自然。安全生產(chǎn)是保護好人民群眾的生命財產(chǎn)，營造“安全文化以人為本”的安全文化氛圍。首先從提升自我保護意識入手，事關(guān)自己的利益，員工容易接受和理解，也就能達到安全教育的目的，如水、電、氣的安全管理，稍加不注意，必將釀成大禍。同時廣泛進行安全法規(guī)、安全知識的宣傳培訓及安全事故的模擬演練，必須使大家清醒認識到，安全生產(chǎn)已經(jīng)提升到法律的高度，違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程就是違法行為。

2．3建立健全安全管理責任機制醫(yī)院的安全管理是一項長期工程，涉及不同部門，不同人員，要實現(xiàn)醫(yī)院安全服務，醫(yī)院各類人員必須協(xié)調(diào)一致，醫(yī)院領(lǐng)導和部門負責人必須各負其責，實行安全責任制，對下屬安全負有管理責任。同時在安全管理的過程中，應加強各職能部門的配合協(xié)作，改變傳統(tǒng)模式中存在著部門管理人員不積極參與安全管理，卻只在出現(xiàn)問題后推卸責任的現(xiàn)象。

2．3．1強化精細化的安全管理理念精細化管理走進醫(yī)院，為后勤安全文化建設注入新的元素，“安全勿小視，小事必安全”，這本身體現(xiàn)的就是無縫隙的“安全精細管理”，“去想別人想不到的事，就可防范不該發(fā)生的事情”。通過規(guī)則的、系統(tǒng)的和細化的管理理念，運行程序化、標準化、數(shù)據(jù)化和信息化的技術(shù)手段，使組織管理各單元精準、高效、協(xié)同，在嚴謹?shù)牧鞒讨邪踩a(chǎn)持續(xù)運行，一定會影響品質(zhì)、顯示差異、決定成敗。無數(shù)次教訓告訴我們:成在細節(jié)、敗在細節(jié)。

2．3．2加強安全檢查與監(jiān)督，建立安全生產(chǎn)隱患排查機制一是查思想，安全教育效果是否生根。二是查制度，各項安全制度是否健全、安全責任制是否環(huán)環(huán)相扣。三是查執(zhí)行及檢查存在問題，是否落實到位、整改是否得力。四是查安全形勢分析是否定期進行;是否分析當前醫(yī)院后勤安全工作，查找問題，提出有計劃的預防措施;是否對照各后勤班組實際提出有預見性的預防措施;是否根據(jù)各級的通報結(jié)合本班組的現(xiàn)狀查找隱患，提出建設性的預防改進措施。排查過程中，嚴格落實考評制度，與績效掛鉤。安全文化對后勤員工安全生產(chǎn)起到一種“軟性”導向功能，指導人們的日常行為，形成人們內(nèi)心選擇行為方式的判斷標準。

篇5

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 文化創(chuàng)新 分析

中圖分類號：R19 文獻標識碼：A

醫(yī)院文化是醫(yī)院在長期的建設發(fā)展、醫(yī)療服務以及管理活動中所形成的、具有醫(yī)院特色和時代特征的行業(yè)文化。醫(yī)院要在日趨激烈的醫(yī)院競爭中掌握主動，只有具體分析醫(yī)院文化創(chuàng)新的制約因素，才能提高醫(yī)院文化的創(chuàng)新能力。

1 缺乏科學精神等文化積淀是制約醫(yī)院文化創(chuàng)新的歷史因素

醫(yī)院文化是由各具功能的實體要素、科技要素、人文要素和組織要素所組成的復雜系統(tǒng)。傳統(tǒng)文化作為當代醫(yī)院文化創(chuàng)新的歷史基礎，它不僅影響著醫(yī)院文化的生成、發(fā)展，而且也影響著醫(yī)院文化創(chuàng)新的成效。

中國的傳統(tǒng)文化是以儒家文化為主導、同時又包容了佛教文化、道教文化等在內(nèi)的文化綜合體。一方面，它所包含的愛國主義、團結(jié)統(tǒng)一、愛好和平、勤勞勇敢、自強自立、銳意進取等思想推動了中華民族的進步與發(fā)展，另一方面，科學精神不足等因素又在一定程度上阻礙了中華民族的前進步伐?？梢哉f，時至今日，中國的傳統(tǒng)思維方式、價值取向等仍有意或無意、直接或間接地影響著醫(yī)院文化創(chuàng)新。

（1）科學精神不足。正如學者吳國盛所言：“目前國內(nèi)外學術(shù)界都認同，從希臘理性科學到近代歐洲的數(shù)理實驗科學的發(fā)展，構(gòu)成了‘科學’的正宗來源”①而西方近代科學的產(chǎn)生與發(fā)展就得益于內(nèi)在的求真務實、開拓創(chuàng)新的科學精神?？茖W精神是科技文化的精髓，正是在科學精神的引領(lǐng)下，近代科學家們擺脫了一切來自主觀世界的阻力和干擾，一往無前地去探索和發(fā)現(xiàn)客觀自然規(guī)律。而與此相反，“我國歷史上雖然有著偉大而豐富的文明成果和優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，但相對來說，全社會的科學精神不足也是一個缺陷?！雹?/p>

（2）重整體綜合輕個體分析、重體悟輕理性的直觀思維方式。劉大椿對中國傳統(tǒng)思維與西方科學思維進行了比較，他說：“相對于西方科學傳統(tǒng)中占統(tǒng)治地位的還原論思維，中國傳統(tǒng)思維方式，有機論思維方式，是所謂系統(tǒng)觀的一種特定的歷史形態(tài)。它對世界的看法，它處世的精神以及它的方法都具有鮮明的中國特色?？梢园汛嘶爬椋罕倔w論方面大一統(tǒng)的宇宙觀，價值論方面的倫理中心說，方法論方面重視直覺體驗和援物類比的趨勢?！雹鬯M一步指出：“擺在近代和現(xiàn)代科學發(fā)展的世界背景下考察，中國古代傳統(tǒng)思維的主要弱點是與其主要長處聯(lián)系在一起的：整體觀伴以結(jié)構(gòu)弱點。一體化認知結(jié)構(gòu)伴以狹隘的人倫化傾向，直觀比類伴以不同層次過渡的模糊性?！雹苁聦嵰舱侨绱?，當我們考察古代中國指導科學的元氣理論、陰陽學說、風水理論等，均有上述特征：長于現(xiàn)象觀察和取象比類方法，長于辯證邏輯思維而弱于形式邏輯思維，重綜合性的科學觀察而輕分析性的科學實驗。

（3）倫理中心主義。中國的傳統(tǒng)文化是一種以家庭為本位、具有強烈的倫理色彩的文化。這種群體文化不同于西方的個體本位文化，它存在著極其鮮明的等級尊卑觀念，壓抑個性的自由和個性的創(chuàng)造?！暗赖氯柿x，非禮不成，教訓正俗，非禮不備。分爭辨訟，非禮不決。君臣、上下、父子、兄弟，非禮不定?！雹荨疤斓鼐H師”之說也正是對一倫理要求的生動反映。

（4）封閉性與保守性。正如美籍華人學者孫隆基所言，中國的文化因為結(jié)構(gòu)性和地緣性的兩方面原因，形成了中國文化的超穩(wěn)定形態(tài)，對待世界的態(tài)度是鎖國心態(tài)，而且“事實上，一直到今天，中國人還未能完全成為‘世界史’的一部分。中國人歷來對‘世界史’的定義，是不包括中國在內(nèi)的‘他們的歷史’”。⑥

（5）經(jīng)世致用的功利思想。如《大學》開篇所言：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”、“古之欲明明德于天下者，先治其國。先治其國者，先齊其家。欲齊其家者，先修其身。欲修其身者，先正其心。欲正其心者，先誠其意。欲誠其意者，先致其知。致知在格物?！雹咧袊糯闹R分子不管他的個人興趣與意愿如何，他格物致知之最終目的在于“治國平天下”而并非是去探求宇宙世界的規(guī)律，“學而優(yōu)則仕”的說法也很好地體現(xiàn)了這一要求。

中國傳統(tǒng)文化的上述特性，對醫(yī)院文化的創(chuàng)新產(chǎn)生了諸多不利影響。例如，由于科學精神的不足使得醫(yī)務人員在科研活動過程中，時有出現(xiàn)故意歪曲事實、隱瞞求證的現(xiàn)象，背離了求真求實、實證分析、創(chuàng)新奉獻的科學精神要求；由于重整體綜合輕個體分析、重體悟輕理性的直觀思維方式影響，使我國的一些醫(yī)務人員不善于透過現(xiàn)象看本質(zhì)，以全新的視角來觀察人們熟悉的事物，不善于在兩個相同事物之間發(fā)現(xiàn)本質(zhì)的差異，如中醫(yī)就偏重于對病人的整體性治療，但這種思維方式有時很難科學地說明和界定疾病性質(zhì)；由于經(jīng)世致用的功利思想影響，使得醫(yī)務人員的研究活動充斥著急功近利的浮躁心態(tài)，在進行科研活動時，往往關(guān)注應用性醫(yī)學問題的研究而忽視對那些戰(zhàn)略性、基礎性、前瞻性和公益性的醫(yī)學研究，關(guān)注醫(yī)學研究的即期結(jié)果而忽視醫(yī)學研究本身所具有的長期性和風險性問題，他們進行醫(yī)學研究的目的是了晉升職稱、職位，是為了完成單位的科研任務，是為了多產(chǎn)出多收益、多多取得“經(jīng)濟效益”，其結(jié)果往往是只重視近期論文數(shù)量，而輕視長遠實際效果，追求數(shù)量、不講質(zhì)量。

2 市場經(jīng)濟的消極影響是制約醫(yī)院文化創(chuàng)新的社會因素

2.1 市場經(jīng)濟對醫(yī)院文化創(chuàng)新的促進作用

社會存在決定社會意識，社會物質(zhì)生產(chǎn)活動往往決定著人類科學活動的廣度和深度。在計劃經(jīng)濟時代，我國醫(yī)院文化建設的物質(zhì)基礎還比較薄弱，醫(yī)院文化的功能也還沒有得到充分認識。而社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，將對醫(yī)院文化的創(chuàng)新帶來極大的促進作用。第一，社會主義市場經(jīng)濟推動了社會生產(chǎn)力的發(fā)展，可以為醫(yī)院文化的創(chuàng)新提供更多的物質(zhì)基礎。第二，社會主義市場經(jīng)濟提高了人們的生活水平，人們對醫(yī)療衛(wèi)生保健服務的需求隨之增加，將為醫(yī)院文化的創(chuàng)新提供新的研究課題，開拓新的研究領(lǐng)域。第三，市場經(jīng)濟的發(fā)展喚醒了人們的自主、平等、法治、效益等意識，將有助于醫(yī)務人員形成競爭、開放、服務等觀念并端正行為規(guī)范。

2.2 市場經(jīng)濟對醫(yī)院文化創(chuàng)新的消極影響

（1）市場經(jīng)濟的功利性可能沖擊醫(yī)務人員的世界觀、人生觀、價值觀。在市場經(jīng)濟條件下，功利主義和利己主義是經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要推動力量。但是，如果對功利主義和利己主義放任自流而缺乏道德、法律、文化等方面制約的話，就會導致科學精神的缺失、科學道德的失衡、競爭的無序、卑鄙手段的運用。英國哲學家羅素曾說過：“功利只能在感到失望的時刻給人以寬慰，卻不能指引我們的研究方向?！雹嗍袌鼋?jīng)濟的這種功利性思想可能導致少數(shù)醫(yī)務人員在醫(yī)療實踐中淡化奉獻意識，片面追求經(jīng)濟效益，收紅包、吃回扣；在醫(yī)學科研中，抄襲、剽竊他人科研成果、甚至對科研成果進行造假。而一些醫(yī)院則在提供醫(yī)療衛(wèi)生服務時忽視科學行醫(yī)、文明行醫(yī)、廉潔行醫(yī)的要求，片面追求經(jīng)濟效益。

（2）市場經(jīng)濟的競爭性可能導致爭名、爭利、爭位等不正之風的出現(xiàn)。競爭是市場經(jīng)濟的重要特點，是市場經(jīng)濟本質(zhì)屬性的反映，市場競爭是推動科學進步的外在壓力。歷史經(jīng)驗表明，哪里的市場競爭越激烈、越有效，哪里的經(jīng)濟就越具活力，科技進步就越快。科學道德要求正確對待競爭，允許善意競爭的存在。善意的競爭能夠激發(fā)科研團體或個人的積極性，調(diào)動他們的創(chuàng)造性和主動精神，提高科研效率，而惡性的競爭也容易產(chǎn)生門戶之見、技術(shù)封鎖、弄虛作假、人身攻擊等弊端，導致爭名、爭利、爭位等不正之風的出現(xiàn)，使得醫(yī)院文化在創(chuàng)新過程中浮躁與發(fā)展同步，泡沫與光環(huán)俱增。

（3）市場經(jīng)濟的自主性與開放性可能誘發(fā)拜金主義、個人主義和享樂主義等腐朽行為。市場經(jīng)濟是自主經(jīng)濟，這種自主性易于誘發(fā)一些醫(yī)務人員的個人本位主義，使他們不能正確處理個人利益與社會利益、長遠利益與眼前利益、整體利益與局部利益的關(guān)系、經(jīng)濟效益與社會效益的關(guān)系，出現(xiàn)“有令不行，有禁不止”、“上有政策、下有對策”、“理想理想，有利就想，沒利不想”、“前途前途，有錢就圖，沒錢不圖”等不良現(xiàn)象。

3 政府投入不足是制約醫(yī)院文化創(chuàng)新的物質(zhì)因素

資金投入是醫(yī)院文化創(chuàng)新的基本保障，否則，醫(yī)院文化的創(chuàng)新就會因缺乏足夠的資金支持而無法實現(xiàn)。從我國投入衛(wèi)生事業(yè)的資金來看，當前我國政府衛(wèi)生支出卻表現(xiàn)出總量不足和結(jié)構(gòu)失衡的狀況。隨著我國經(jīng)濟實力的不斷增強，衛(wèi)生總費用雖持續(xù)增長，但是總量仍然顯得不足。據(jù)衛(wèi)生部的《2012 中國衛(wèi)生統(tǒng)計提要》顯示，2010年全國衛(wèi)生總費用為19980.4億元，占GDP比重為4.98 %。而2008年時這一比例在美國為15.2%，英國8.7%，法國11.2%，加拿大9.8%，德國10.5%，意大利8.7%，日本8.3%。同時，我國目前衛(wèi)生總費用的投入主體――政府、社會和個人三者之間負擔比例不協(xié)調(diào)，存在明顯失衡情況，即政府、社會投入小，個人投入過多。在2010年全國衛(wèi)生總費用當中，政府衛(wèi)生支出5732.5億元（占28.7 %），社會衛(wèi)生支出7196.6億元（占36.0 %），個人衛(wèi)生支出7051.3億元（占35.3 %）。而2008年時，西方主要國家政府衛(wèi)生支出占衛(wèi)生總費用比例，美國為47.8%，英國82.6%，法國75.9%，德國74.6%，意大利77.2%，日本80.5%。另外， 2008年時，我國政府衛(wèi)生支出占財政支出比例為10.3%，而西方主要國家這一比例分別是，美國為18.7%，英國15.1%，法國16.0%，德國18.0%，意大利13.6%，日本17.9%。⑨

（1）政府投入的不足影響醫(yī)院文化創(chuàng)新的物質(zhì)基礎。由于政府資金的投入不足加之醫(yī)療服務的收費標準定得過低，導致一些醫(yī)院失去了穩(wěn)定的經(jīng)費來源，2011年，我國五級綜合醫(yī)院院均總收入總收入為16916萬元，業(yè)務收入為15568萬元（其中醫(yī)療收入為8519萬元，藥品收入為6817萬元，其它收入232萬元）。⑩由此可見，在我國綜合醫(yī)院的收入中，政府補助的比例不到8%。政府補助的過低，常常使醫(yī)院入不敷出，也難以使醫(yī)院有足夠的物力和財力去興建醫(yī)院建筑，采購醫(yī)療設備、醫(yī)療器械等，影響了醫(yī)院為患者提供良好的休息養(yǎng)病場所和為醫(yī)務人員創(chuàng)造良好的工作場所。

（2）政府投入不足影響醫(yī)院文化創(chuàng)新主體的積極性。人始終是醫(yī)院文化創(chuàng)新的主體。但現(xiàn)實的人本身是社會關(guān)系的產(chǎn)物，對于個人而言，人有各種各樣的利益需要，人的行為是由各自不同的利益驅(qū)動的。不存在沒有動機的社會行為，更不存在沒有動機的創(chuàng)新行為。從人的需要來看，既有物質(zhì)利益的需要，也有精神的需要，既有基本的生存需要，也有自我發(fā)展的需要。政府投入的不足，加之分配制度的不盡合理，使醫(yī)務人員的收入水平得不到很好提高和改善，在這種情況下，導致在收入分配方面，“拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的，搞原子彈的不如賣茶葉蛋的”。一方面挫傷了醫(yī)務人員的工作積極性，另一方面，當醫(yī)務人員每日為生計而奔波忙碌的時候，也往往使他們喪失了外出進修培訓、攻讀學位等自我發(fā)展的機會，不利于醫(yī)務工作者的科學文化素養(yǎng)、醫(yī)學科技素質(zhì)的提升。

4 現(xiàn)行醫(yī)學教育等方面所存弊端是制約醫(yī)院文化創(chuàng)新的體制因素

（1）醫(yī)學教育體制中的醫(yī)學人文教育缺失。隨著現(xiàn)代醫(yī)學的發(fā)展，人們對疾病和健康問題認識的深入，人們越來越認識到社會、心理等諸多因素對疾病和健康的重要影響，這也要求醫(yī)學模式必須從傳統(tǒng)的生物醫(yī)學教育模式向現(xiàn)代生物-心理-社會醫(yī)學模式轉(zhuǎn)變。這一醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變反映在醫(yī)學教育上，對醫(yī)學人才的教育，不僅要傳授他們生物醫(yī)學知識，也要傳授他們諸如醫(yī)學倫理學、醫(yī)學哲學、醫(yī)學法學、醫(yī)學史等方面的人文知識，將人文教育與醫(yī)學專業(yè)教育結(jié)合起來，在醫(yī)學專業(yè)教學中滲透人文精神的教育，從而提高他們的人文素養(yǎng)，培養(yǎng)他們的人文精神，使得他們敬畏、關(guān)愛、尊重生命，維護生命健康的基本權(quán)利?？茖W精神與人文精神并重是促進醫(yī)學生全面發(fā)展的基本要求。哲學家周國平就曾指出：“一個優(yōu)秀的醫(yī)生，不光是一個人道主義者，是一個科學家，而且，應該是個知識分子?！盳然而遺憾的是，盡管我們已經(jīng)意識到對醫(yī)學生進行人文教育的重要性，也喊了許多年，但當前的醫(yī)學人文教學仍存不足，一些醫(yī)學院校除了開設醫(yī)學倫理學之外，醫(yī)學史、醫(yī)學哲學、醫(yī)學社會學、醫(yī)學法學等人文課程基本未曾開設，相應的醫(yī)學人文講座等也是一片空白，醫(yī)學專業(yè)教師在專業(yè)課的教學中也缺乏對人文精神的詮釋。而最終的結(jié)果是，一些醫(yī)生在他的醫(yī)療實踐中缺乏人文理念，缺乏對病人的關(guān)愛與尊重、漠視生命與健康，致使醫(yī)患關(guān)系惡化、影響醫(yī)院形象等等。

（2）現(xiàn)行衛(wèi)生法規(guī)對醫(yī)院利益保護的不足。醫(yī)學的根本目的是恢復健康，緩解癥狀，恢復功能，拯救或延長生命，對病人病情及其預后提供咨詢，在治療過程中避免給病人帶來傷害。但是，醫(yī)學科技在許多情況下往往不可能同時達到所有這些目的，而且醫(yī)療活動本身是具有一定風險性的，醫(yī)學科技利用得好，能解除病人痛苦，增進健康，使用不當，則會造成更大痛苦，甚至危及生命。但是，我國現(xiàn)在的《醫(yī)療事故處理條例》中規(guī)定，凡屬醫(yī)療糾紛，均實行“舉證倒置”制度，即只要患者對治療效果不滿意或診治過程中的某個環(huán)節(jié)表示懷疑，就可以不需要任何證據(jù)直接提出訴訟，院方必須舉證以證明己方無過錯，否則，視為舉證無能，予以賠償。該政策的執(zhí)行，使醫(yī)生思想顧慮增多，出于保護自我和維護醫(yī)院形象的需要，盡量避免因新技術(shù)應用引起醫(yī)療糾紛，導致不良社會影響，這些因素在客觀上嚴重妨礙了救死扶傷精神的實現(xiàn)，束縛了醫(yī)學新技術(shù)的開展和應用，阻礙了醫(yī)學技術(shù)的創(chuàng)新。

（3）醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中的商業(yè)化趨勢。盡管我國的衛(wèi)生事業(yè)是帶有一定公益性的福利事業(yè)，在總體上不要求醫(yī)院像企業(yè)和商業(yè)等其他服務行業(yè)一樣去盈利，但是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人民群眾對健康需求的多元化，我國也利用一些市場化機制來發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，如開辦一些自主經(jīng)營、自負盈虧的醫(yī)療機構(gòu)等。商業(yè)化了的醫(yī)療機構(gòu)往往把病人看作是賺錢的對象，把創(chuàng)收看成是醫(yī)療活動的出發(fā)點，而沒有兼顧經(jīng)濟效益與社會效益的統(tǒng)一。而這一切，就有可能導致這些醫(yī)療機構(gòu)“見錢不見人”，在提供醫(yī)療衛(wèi)生服務的時候出現(xiàn)拜金主義的傾向，影響和諧醫(yī)患關(guān)系的構(gòu)建，制約醫(yī)院文化的創(chuàng)新。

5 結(jié)語

醫(yī)院文化是多學科綜合的一種行業(yè)文化。當前我國醫(yī)院面臨的難點和熱點問題很多，如醫(yī)院改革如何深化，醫(yī)德醫(yī)風如何端正，醫(yī)療質(zhì)量如何提高等等。這些問題的解決，都有賴于醫(yī)院文化的創(chuàng)新。恩斯特?卡西爾曾說過，科學是一種只有在特殊條件下才可能得到發(fā)展的非常晚而又非常精致的成果，[因此，我們也只有客觀分析醫(yī)院文化的制約因素，才能構(gòu)建出一個開放、民主、和諧競爭的環(huán)境，從而促進醫(yī)院文化的創(chuàng)新發(fā)展。

注釋

① 吳國盛.反思科學[M].北京：新世界出版社，2004.1：5-6.

② .論科技技術(shù)[M].北京：中央文獻出版社，2001.1：177.

③ 劉大椿.科技哲學[M].北京：人民出版社，1998.6：360.

④ 劉大椿.科技哲學[M].北京：人民出版社，1998.6：375.

⑤ 陳戍國點校.四書五經(jīng)[M].長沙：岳麓出版社，1991.7：429.

⑥ [美]孫隆基.中國文化的深層結(jié)構(gòu)[M].桂林：廣西師范大學出版社，2004：363.

⑦ 陳戍國點校.四書五經(jīng)[M].長沙：岳麓出版社，1991.7：1.

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院文化 醫(yī)院管理

一、醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是指在長期的醫(yī)療服務過程中形成的被全體醫(yī)護人員共同認可和遵守的、具有自身特色的的價值取向、管理理念、服務準則、醫(yī)院精神的總和。其最核心的內(nèi)容即是以人為本，突出人的作用與價值。人力資源管理是將醫(yī)護人員的個人需要與組織需要結(jié)合起來，把醫(yī)護人員的個體行為與組織行為結(jié)合起來，確立三種職能：樹立以人為本的管理理念；培養(yǎng)、建立和完善組織文化；重視提高組織績效。人力資源管理核心是尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、實現(xiàn)人的人本管理理念?；卺t(yī)院文化的人力資源管理，不僅體現(xiàn)了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源管理提供相應依據(jù)。醫(yī)院文化的形成在很大程度上要與醫(yī)院的人力資源管理相結(jié)合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在醫(yī)院內(nèi)、外部獲得廣泛認同的醫(yī)院文化。

二、醫(yī)院文化與人力資源管理的關(guān)系

醫(yī)院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫(yī)院文化建設是否能夠成功，而能否合理發(fā)揮人的主觀能動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心價值重要指標。醫(yī)院人力資源管理體系是通過把醫(yī)院在發(fā)展中逐步形成的管理理念、價值取向、行為模式、醫(yī)院精神、發(fā)展目標等整合、凝練、完善形成的。醫(yī)院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫(yī)院文化的承擔者。因此，在醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務的全程中，要重視人力資源管理工作與醫(yī)院文化建設的有機結(jié)合，使人力資源工作和醫(yī)院文化建設相輔相成。

三、文化內(nèi)涵在醫(yī)院人力資源管理體系中的體現(xiàn)

人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理。明晰醫(yī)院文化在人力資源管理的中的體現(xiàn)，就要從這六個方面分別分析。

第一，人力資源規(guī)劃是從全盤出發(fā)，對于組織機構(gòu)進行設置和對人力資源相關(guān)制度的制定，這些都要與醫(yī)院的戰(zhàn)略、文化相契合。

第二，人員的招聘與配置。在進行人員招聘的時候，要尋找與醫(yī)院倡導的價值觀一致、認同醫(yī)院文化及發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

第三，培訓與開發(fā)的過程中，要針對醫(yī)院文化進行宣導貫徹，使醫(yī)護人員對醫(yī)院文化的核心深入認知，并以其影響、指導自己的行為習慣；

第四，績效管理和薪酬管理主要強調(diào)衡量人才的關(guān)鍵點在于什么，硬的是業(yè)績，軟的就是對醫(yī)院核心價值觀的踐行，能否將醫(yī)院倡導的價值觀和人文精神在個人的行為中有所體現(xiàn)。

第五，勞動關(guān)系管理中，對于醫(yī)護人員權(quán)利的維護等，是醫(yī)院對醫(yī)院使命的踐行，而使命就是醫(yī)院文化最主要的組成部分。

四、醫(yī)院文化和人力資源管理的相互作用

1.醫(yī)院文化通過派與成員的認同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發(fā)揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫(yī)院文化的核心價值觀融入到醫(yī)院的醫(yī)療服務中，在醫(yī)院文化的潛移默化下，醫(yī)護人員逐漸認同醫(yī)院的主體文化，并發(fā)揮主觀能動性，不斷地修正原有自身價值觀與思維方式，最終接納醫(yī)院的文化。在共同的目標、理想、價值取向的作用下，醫(yī)護人員努力工作，形成合力，推動醫(yī)院的發(fā)展。

2.醫(yī)院文化改變醫(yī)護人員的價值觀，建立新的價值觀念，使人力資源更好地適應組織。衛(wèi)生人力資源是醫(yī)院文化的載體，醫(yī)院文化是醫(yī)院管理的最高境界，其主要通過心理管理來優(yōu)化醫(yī)護人員的心智模式；在認知、行動、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，深化員工的自我開發(fā)意識。優(yōu)秀的醫(yī)院文化能為醫(yī)護人員帶來團結(jié)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能產(chǎn)生強烈的集體榮譽感，產(chǎn)生較高的期望目標和較大的動力，促使醫(yī)護人員不斷提高自身的素質(zhì)和能力，向自己期望的目標努力奮進的同時更加適應醫(yī)院的需要。

3.醫(yī)院文化對人力資源管理具有導向作用和發(fā)展作用。以組織視角為基礎的人力資源管理，主要有三個功能：注入文化、打造隊伍、牽引行為，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理更加關(guān)注：人、醫(yī)院系統(tǒng)和醫(yī)院文化?，F(xiàn)代人力資源在管理的過程中更多地是強調(diào)管理的方式、方法和手段，同時借鑒相應的制度和流程進行管理。每家醫(yī)院都有自身的發(fā)展歷程、管理風格、人員素質(zhì)和理念價值，這些都是影響人力資源管理的關(guān)鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫(yī)院文化這個軟環(huán)境為基礎，通過凝練、牽引、規(guī)范的手段發(fā)揮現(xiàn)代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。

4.人力資源管理對組織文化的形成具有塑造作用。通過加強醫(yī)院人力資源管理，可以形成對醫(yī)院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫(yī)院文化的基礎，沒有人力資源的協(xié)助、學習，不能形成系統(tǒng)、鮮明的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是人力資源表現(xiàn)的最高形式，醫(yī)院人力資源整合有效，形成合力，醫(yī)院特色鮮明，有利于醫(yī)院的快速發(fā)展。醫(yī)院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進，缺一不可。醫(yī)院文化一般是通過無形的、潛移默化的價值觀，來塑造激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新，使醫(yī)護人員認同共同的價值取向。人力資源管理則通過具體的制度、程序、措施來影響、約束職工的行為方式，形成對醫(yī)院文化的再造。

五、基于醫(yī)院文化的人本管理模式

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價值觀是以人為本，即尊重人，關(guān)心人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要?！叭吮尽崩砟钜笤谌瞬乓M、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導向的“三維”管理模式。

1.以德為本。醫(yī)院文化引導每位職工追求高尚的道德修養(yǎng)和情操，這也是對人才的基本要求，缺乏職業(yè)道德修養(yǎng)的人不可能成為優(yōu)秀的人才。特別是醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)務人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫(yī)德。這也是在人才引進中嚴格把關(guān)的基本點?！耙缘聻楸尽钡睦砟钪c在于引進和培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母呒壭l(wèi)生人才，與此同時培育富有鮮明時代特征的醫(yī)院文化，創(chuàng)建一個開放、平等、積極向上的軟環(huán)境，以最大限度地尊重人才、關(guān)心人才、凝聚人才、造就人才、培養(yǎng)人才為宗旨，以此引導人才的價值觀、意識、心理及行為取向，最終實現(xiàn)以德納才，以德治院。

2.以情為本。由于醫(yī)療衛(wèi)生人才具有較高的素質(zhì)，特別是被引進的人才，希望在新的工作環(huán)境中得到尊重和認可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫(yī)院為人才創(chuàng)建一種溝通無限的工作氛圍，讓人才樹立主人翁的心態(tài)，充分尊重他們的個性發(fā)展，切實關(guān)心員醫(yī)護人員的心理動向。營造尊重人才的輿論環(huán)境，以情感留人。通過以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風險，同時也體現(xiàn)了醫(yī)院文化的重要內(nèi)涵。

3.以能為本。能力本位理念是當代中國發(fā)展的核心文化理念，主張把人的創(chuàng)造能力作為人的主導價值取向，消除權(quán)本位和錢本位的消極影響，把能力視為權(quán)利、金錢和人的價值本體。人的一切活動、一切關(guān)系和一切追求都要圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力進行，都要依靠人的能力的充分正確發(fā)揮來實現(xiàn)追求

醫(yī)院注重引導人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強調(diào)以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學歷與水平的關(guān)系，在重視博士、碩士的同時，對確有真才實學的醫(yī)學人才，要淡化年齡、學歷、職稱等身份背景，大膽任用，發(fā)揮作用。處理好現(xiàn)有人才與引進人才的關(guān)系，克服“外來的和尚好念經(jīng)”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強烈自我實現(xiàn)的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫(yī)院內(nèi)形成重能力、講貢獻、論業(yè)績的良好管理氛圍。使尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫(yī)院文化建設的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫(yī)院管理的每個環(huán)節(jié)。

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改善面向患者的服務，對于醫(yī)院的發(fā)展意義重大。門診就診流程，運用預約掛號等方式，縮短病人排隊掛號時間；合理的分診系統(tǒng)，減少病人候診時間。相關(guān)的門診系統(tǒng)保證了就診流程的方便快捷，取消了諸如醫(yī)生開處方病人去劃價這種傳統(tǒng)的方式，醫(yī)生錄入的藥品、診療項目和診斷信息都會保存在微機系統(tǒng)，病人下次就診時，醫(yī)生可以調(diào)閱之前的就診記錄，查看病史等。門診管理者可以實時檢查監(jiān)督門診處方的內(nèi)容，提高了管理者的工作效率。

2實現(xiàn)物資管理，推行開源節(jié)流

醫(yī)院在醫(yī)療過程中，會有大量的耗材物資等需要進行管理控制。如此大量的物資耗材，要明確來自何處，用在何處，是否合法規(guī)范是個很棘手的問題。在醫(yī)院信息化建設過程中，我們根據(jù)醫(yī)院實際業(yè)務流程需求，運用物資管理系統(tǒng)和OA工作流程系統(tǒng)，對物資耗材購銷存都有詳細記錄，一方面可以對物資耗材追蹤溯源，也能克服手工造成的紕漏；另一方面管理者可以檢查監(jiān)督進銷和庫存情況。

3運營決策系統(tǒng)，輔助管理者決策

以往醫(yī)院信息化建設對醫(yī)院做出的貢獻無法直接看到經(jīng)濟效益，這也是醫(yī)院信息化建設發(fā)展不被重視的一個因素。醫(yī)院的管理是一個復雜的工作，要考慮到方方面面，而且要有一個直觀量化的考核標準。通過運營決策系統(tǒng)，對HIS系統(tǒng)終端錄入收集的醫(yī)院各項數(shù)據(jù)進行挖掘處理分析，提取出準確及時有效的數(shù)據(jù)，以報表的形式通過瀏覽器實時預覽，為了直觀的顯示醫(yī)院各項數(shù)據(jù)、比例信息，還可以生成餅圖、柱形圖和等。根據(jù)我院的實際情況，與公司合作自主開發(fā)的運營決策系統(tǒng)，涵蓋了每日動態(tài)、門診業(yè)務、住院業(yè)務、藥品管理、人事績效、綜合報表、衛(wèi)統(tǒng)直報、信息公示、醫(yī)院管理等九大類。通過準確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，為輔助醫(yī)院管理者做決策做出巨大貢獻，也讓管理者實實在在感受到醫(yī)院信息化帶來的收益。

4醫(yī)院信息化建設重要性思考

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【摘要】企業(yè)的多元化經(jīng)營是企業(yè)進行規(guī)模擴張的重要手段，但一些企業(yè)因為實施多元化戰(zhàn)略而敗走麥城，文章在對我國企業(yè)實施多元化戰(zhàn)略失敗的原因進行了簡要分析的基礎上，提出了成功實施多元化戰(zhàn)略應采取的策略，為擬實施此戰(zhàn)略的企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供有益的啟迪。

【關(guān)鍵詞】多元化；核心競爭力；戰(zhàn)略

20世紀70年代開始，全球興起了一股多元化浪潮。多元化經(jīng)營作為一種戰(zhàn)略選擇，為許多國際大型企業(yè)成功應用，帶動了企業(yè)的高速發(fā)展。20世紀80年代中國企業(yè)也躍躍欲試，在各個行業(yè)紛紛開展多元化擴張。20世紀90年代以后不少通過多元化經(jīng)營形成的大產(chǎn)業(yè)開始出現(xiàn)問題，許多企業(yè)在多元化的道路上付出了巨大的代價。為數(shù)不少的企業(yè)因?qū)嵤┒嘣瘧?zhàn)略而折翼而歸，或在落花流水中倒下，多元化的熱潮也開始消退。據(jù)《中國企業(yè)報》2006年8月8日報道，中國企聯(lián)近日公布一份關(guān)于中國失敗企業(yè)之原因分析的研究報告，這份報送國務院有關(guān)領(lǐng)導和中央財經(jīng)領(lǐng)導小組辦公室的報告說，在所搜集的失敗企業(yè)案例中，絕大多數(shù)敗于多元化。三九、德隆、三株等企業(yè)被認為是多元化失敗的典型案例。企業(yè)實施多元化戰(zhàn)略的經(jīng)驗教訓表明，企業(yè)實施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的成敗，不僅取決于多元化經(jīng)營戰(zhàn)略管理模式的選擇，在很大程度上也與實施多元化戰(zhàn)略的具體策略有密切關(guān)系。如果一個企業(yè)選擇了正確的多元化戰(zhàn)略管理模式，則多元化戰(zhàn)略的效果就與實施多元化戰(zhàn)略過程中的所采取策略有密切的關(guān)系。在實施多元化戰(zhàn)略時，如果所采取的策略不當，實施多元化戰(zhàn)略根本就很難成功。為了保證多元化戰(zhàn)略成功實施，應當做到：

一、科學的進行環(huán)境條件的分析研究，確定實施多元化戰(zhàn)略的前提條件

企業(yè)要成功實施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略必須具備充分的外部環(huán)境和內(nèi)部條件。我國的一些企業(yè)在沒有對所處的環(huán)境條件進行科學分析論證的情況下，采取大規(guī)模的“非相關(guān)多元化經(jīng)營”，不僅使企業(yè)所有者與高層經(jīng)理由于進入全新領(lǐng)域易產(chǎn)生決策的失誤，而且相應組織機構(gòu)的變革也加大了管理和協(xié)調(diào)的難度和成本。使企業(yè)在實施多元化戰(zhàn)略后由于資源的分散直接造成財務危機，繼而導致全線潰敗。對外部環(huán)境的研究，主要分析社會需求的發(fā)展變化、新技術(shù)革命對經(jīng)濟發(fā)展的作用、競爭形勢的不斷演變等；內(nèi)部條件主要分析企業(yè)內(nèi)未利用資源的利用程度、高層管理者是否具有掌控新業(yè)務的能力、企業(yè)的經(jīng)濟規(guī)模、企業(yè)在準備進入的行業(yè)中是否具有比較競爭優(yōu)勢、實行多元化能否提高企業(yè)的資本收益水平、多元經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)與當前的主業(yè)是否密切相關(guān)，目前的主業(yè)是否有足夠的品牌影響力、企業(yè)是否有充分的人才儲備和科學的管理方法，只有對外部環(huán)境與內(nèi)部條件進行了充分的分析研究，才能做到審時度勢，為企業(yè)實施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略提供科學的依據(jù)。

二、科學選擇多元化經(jīng)營的進入領(lǐng)域，把握實施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的時機

企業(yè)多元化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的選擇很大程度上決定了企業(yè)的多元化戰(zhàn)略的成功與否。企業(yè)進行多元化時要在現(xiàn)有資源和能力的基礎之上的選擇，而不能哪個行業(yè)領(lǐng)域利潤高就進入哪個行業(yè)。要選擇正確的進入領(lǐng)域，要求做到：（1）要對新進入經(jīng)營領(lǐng)域發(fā)展前景進行科學的預測。（2）科學預測企業(yè)原有資源的運用效果。（3）所選擇的經(jīng)營領(lǐng)域應有利于企業(yè)核心競爭力的轉(zhuǎn)移。（4）避免“大而全，小而全”低水平重復建設。（5）避免企業(yè)投資膨脹，企業(yè)應當充分考慮投資的機會成本。（6）在選擇經(jīng)營領(lǐng)域時要避免盲目的多元化。（7）應盡可能進入與主業(yè)的相關(guān)性較強的行業(yè)。這對企業(yè)多元化經(jīng)營的成敗往往起關(guān)鍵作用。（8）盡可能選擇熟悉的領(lǐng)域。企業(yè)實施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，不僅選擇好所要進入的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，還需要把握多元化發(fā)展的時機。國內(nèi)很多知名企業(yè)那么短命的原因就在于開始企業(yè)多元化的時間選擇不當，不同程度地犯了“過早多元化”的錯誤，在其盲目多元化的背面，就是在時機不成熟的情況下實行跨越發(fā)展。

現(xiàn)實中的企業(yè)往往在企業(yè)原來產(chǎn)業(yè)尚有潛力充分發(fā)展、市場也尚可進一步拓展時，為其他領(lǐng)域的高預期收益所吸引，于是便抽出資金投入新產(chǎn)業(yè)，結(jié)果勢必削弱原產(chǎn)業(yè)的發(fā)展勢頭，而原產(chǎn)業(yè)可能恰恰是其企業(yè)最具競爭優(yōu)勢的領(lǐng)域。并且，新進入的行業(yè)也需要有一定的技術(shù)、人才、銷售等核心能力作為支撐。因此，此時的多元化發(fā)展可能是新的產(chǎn)業(yè)未發(fā)展好，原有的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域又被競爭對手搶占，結(jié)果得不償失。

三、建立具有強勢凝聚力和控制力的企業(yè)文化，從而通過公司的共同理念降低管理成本

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，直接影響著企業(yè)的經(jīng)營與管理，任何一個企業(yè)都需要建設具有自身特色并符合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)文化體系。一些企業(yè)通過企業(yè)間的聯(lián)合、兼并、購買等方式實現(xiàn)多元化擴張，這種擴張方式不僅涉及產(chǎn)品、技術(shù)、人員、管理方式、資金運作方式等方面的整合，還包括企業(yè)間文化的整合。因為這種擴張方式進行跨行業(yè)的出擊，往往會因為業(yè)務性質(zhì)的差異而出現(xiàn)文化上的差異和沖突，這種沖突對企業(yè)經(jīng)營往往是致命的，如不在企業(yè)文化和經(jīng)營模式上加以整合，極容易使企業(yè)定位迷失，可能會因“內(nèi)耗”導致

兩敗俱傷。企業(yè)要想通過實施多元化戰(zhàn)略實現(xiàn)成功的提升和跨越，要做好企業(yè)文化的對接、提升和跨越。在文化整合過程中，應深入分析文化差異形成的歷史背景，客觀地判斷其優(yōu)劣利弊，判明文化融合的可能性，在此基礎上，吸收雙方文化的優(yōu)點同時摒棄其缺點，從而形成一種優(yōu)秀的有利于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的文化，并實際穩(wěn)妥地推行，（下轉(zhuǎn)第35頁）（上接第63頁）使之達到真正的融合狀態(tài)。

四、不斷提升企業(yè)的核心競爭力

造成我國企業(yè)多元化戰(zhàn)略失敗的具體原因很多，如急于求成，擴張無度，只求規(guī)模，不重協(xié)調(diào)；簡單套用西方投資組合理論等，往往只關(guān)注多元化的業(yè)務組合，而忽視企業(yè)核心競爭力的培育，最終的結(jié)果是原來的優(yōu)勢被削弱了或者是沒有了，而新的核心競爭力又沒有形成。這對于企業(yè)的發(fā)展顯然是極其不利的，以致于使我國很多企業(yè)都走上覆滅的道路。核心競爭力是在組織內(nèi)部經(jīng)過整合的知識和技能，特別是關(guān)于如何協(xié)同不同生產(chǎn)技能和整合多種技術(shù)的集合知識與技能。核心競爭力是企業(yè)多元化發(fā)展的基礎。首先核心競爭力為基點的多元化戰(zhàn)略能夠進一步保證企業(yè)主營業(yè)務的競爭優(yōu)勢，進一步推動企業(yè)的經(jīng)營實力。其次核心競爭力能夠為企業(yè)提供進入相關(guān)多元化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的潛力，能夠保證企業(yè)競爭優(yōu)勢的延伸。再次，核心競爭力為基點的多元化能夠推動企業(yè)的資源共享并強化協(xié)同效應。協(xié)同和資源共享能夠使組合中的一個企業(yè)比作為一個獨立運作的企業(yè)有更高的盈利能力。最后核心競爭力能夠保證企業(yè)經(jīng)營的獨特性，不被競爭對手模仿和復制。企業(yè)應該通過保持和擴大企業(yè)自己所熟悉與擅長的主營業(yè)務，盡力擴展市場占有率以求規(guī)模經(jīng)濟效益最大化，要把增強企業(yè)的核心競爭能力作為第一目標，并視作為企業(yè)的生命，在此基礎上兼顧多元化。

篇9

首先，中國傳統(tǒng)文化元素在動畫藝術(shù)設計中的應用是對我國傳統(tǒng)文化的繼承與發(fā)展。隨著中國經(jīng)濟發(fā)展，物質(zhì)生活越來越得到滿足，對于精神生活的追求越來越高，對中國傳統(tǒng)文化的認識也越來越深入，對我國傳統(tǒng)文化發(fā)展提供很好的契機。在動畫藝術(shù)設計中運用我國傳統(tǒng)文化元素，展示先人的智慧魅力，是對我國傳統(tǒng)文化的繼承與發(fā)展，對促進我國傳統(tǒng)文化的可持續(xù)性發(fā)展具有重要的作用。中國是一個文化大國，具有悠久的傳統(tǒng)文化基礎，傳統(tǒng)文化通過不同的形式表現(xiàn)出來，將傳統(tǒng)文化元素融入動畫藝術(shù)設計中，提高了動畫作品的藝術(shù)品質(zhì)，促進了動畫藝術(shù)設計的發(fā)展，同時借助動畫藝術(shù)設計的影響力，通過動畫作品，將我國傳統(tǒng)文化展示出來，宣傳和推廣了我國的傳統(tǒng)文化，將傳統(tǒng)文化賦予當代文化精神，推動了傳統(tǒng)文化的持續(xù)性發(fā)展。其次，中國傳統(tǒng)文化元素在動畫藝術(shù)設計中的運用是傳統(tǒng)文化發(fā)展的需求。我國古代先人創(chuàng)作悠久的傳統(tǒng)文化，推動了時代的進步，隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展、科技的進步，新環(huán)境下傳統(tǒng)文化想要更進一步的傳播和發(fā)展，則需要在創(chuàng)新方面下功夫，賦予傳統(tǒng)文化新的文化時代精神，適應時代的發(fā)展潮流。隨著動畫藝術(shù)設計在全球發(fā)展速度越來越快，將傳統(tǒng)文化元素融入動畫藝術(shù)設計中是全新的嘗試，是對傳統(tǒng)文化的繼承與發(fā)展，展示中國傳統(tǒng)文化的魅力，使我國傳統(tǒng)文化走出國門，傳播到世界。最后，中國傳統(tǒng)文化元素在動畫藝術(shù)設計中的運用可以發(fā)展中國自己的動畫藝術(shù)設計品牌。動畫藝術(shù)設計是一個新興行業(yè)，從美國、日本引入到中國，我國動畫設計師們想讓其在中國生根發(fā)芽，為我國經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻。然而，我國的動畫藝術(shù)設計水平和美國、日本等發(fā)達國家相比，還處在初級階段，沒有明顯的優(yōu)勢。但是，我們擁有豐富的傳統(tǒng)文化元素，我們應該充分開發(fā)和利用傳統(tǒng)文化元素，創(chuàng)作出具有民族特色的動畫藝術(shù)設計品牌，可以與美國、日本等動畫藝術(shù)設計發(fā)達國家相比具有競爭優(yōu)勢。

2傳統(tǒng)文化元素在動畫藝術(shù)設計中運用分析

我國具有豐富的傳統(tǒng)文化，是老祖宗智慧的結(jié)晶，是我國優(yōu)秀的文化遺產(chǎn)。我們應該不斷地深化對傳統(tǒng)文化的認識，賦予傳統(tǒng)文化新的時代精神，滿足當代社會的發(fā)展需求，促進我國傳統(tǒng)文化的進一步發(fā)展。傳統(tǒng)文化元素在動畫藝術(shù)設計中的應用是我國傳統(tǒng)文化在新時代謀求發(fā)展的新途徑。

（1）中國傳統(tǒng)圖案紋樣在動畫藝術(shù)設計中的應用

在動畫藝術(shù)設計中，傳統(tǒng)圖案紋樣是動畫藝術(shù)設計角色服飾設計中常用的一種裝飾手法，在突出傳統(tǒng)文化元素上起到潛移默化的藝術(shù)效果。廣西少數(shù)民族苗族圖案、銅鼓裝飾圖案、織錦圖案等是古人留下的寶貴傳統(tǒng)紋樣，在動畫藝術(shù)設計角色造型中運用到服飾裝飾上，呈現(xiàn)出富有變化又具有少數(shù)民族特色的角色造型，使動畫產(chǎn)品更富有民族性，也具有東方古國的風韻。我國的很多本土動畫設計企業(yè)在動畫藝術(shù)設計角色造型中應用到傳統(tǒng)圖案紋樣，在造型上獨具一格，鮮明的藝術(shù)效果，展示出強烈的美感意境，體現(xiàn)我國傳統(tǒng)文化的時代特點。

（2）中國傳統(tǒng)民間文化在動畫藝術(shù)設計中的應用

中國傳統(tǒng)民間文化是寶貴的傳統(tǒng)文化，形成獨特的文化風格，對動畫藝術(shù)設計的發(fā)展具有重要的借鑒意義，并影響著動畫藝術(shù)設計的發(fā)展。這些傳統(tǒng)民間文化與人們生活息息相關(guān)，直接反應底層人們的生活，具有豐富的生活氣息，應用到動畫藝術(shù)設計中風格樸實，傳達出濃濃的鄉(xiāng)土文化氣息。其中最具有代表性的就是皮影藝術(shù)，皮影戲反映了勞動人民的生活場景，融入當?shù)氐牡赜蛭幕从硰V大勞動人民的生活狀態(tài)，學習皮影戲文化制作皮影戲題材的動畫，通過皮影戲題材的動畫宣傳傳統(tǒng)民間文化元素，是反映底層勞動人們生活的新途徑。民間傳統(tǒng)文化元素為動畫設計師們提供了更多創(chuàng)意，促進了動畫藝術(shù)設計的蓬勃發(fā)展。

（3）中國少數(shù)民族傳統(tǒng)特色民居在動畫藝術(shù)設計中的應用

在動畫藝術(shù)設計中，動畫場景設計是非常重要的，作為劇情推動者和輔助者，可以營造故事氣氛，增添劇情的感染力和生命力。少數(shù)民族傳統(tǒng)特色民居具有對動畫場景的設計起到很好的借鑒意義，如《凱爾經(jīng)的秘密》整個動畫中彌漫濃重的裝飾味，整部劇的風格主要以裝飾風格為主，民族色彩濃重。它把民族裝修性深深的運用到動畫場景設計中來，通過少數(shù)民族傳統(tǒng)特色民居更加突出動畫作品的感染力，結(jié)合民族元素運用裝飾手段對于民族風格動畫的場景設計是非常有意義的，既可以體現(xiàn)美感，也可以在動畫場景中體現(xiàn)民族特色，加快傳統(tǒng)文化傳播速度。

3結(jié)語

篇10

1.1醫(yī)院管理沒有相應的專業(yè)技術(shù)職稱：

醫(yī)院管理還沒有被視為一門獨立的、專門的職業(yè)，沒有具體的準入、選拔和評價標準，上升通道狹窄，即使管理人員有很強的實際管理能力，但卻無法獲得相應的考核資格認可，這對習慣在學術(shù)上按部就班的專家來說缺乏認同感，也缺乏激勵約束機制。

1.2醫(yī)院管理人員缺乏職業(yè)安全感：

在專家出身的管理者中，類似“專家是終身的，管理崗位是暫時的”的思想根深蒂固，行政職務聘任有期限，缺乏職業(yè)安全感也導致中層干部難以安心從事管理工作。

1.3薪酬上得不到合理回報：

雖然管理也是“術(shù)業(yè)有專攻”，但由于醫(yī)院管理沒有被列入明確的職位系列，待遇上得不到制度上的保障，崗位績效低，導致專家不敢輕言脫離業(yè)務，以防日后想回臨床的道路被堵塞.

2多渠道探索管理人員職業(yè)化之路

政府、行業(yè)協(xié)會主導推進醫(yī)院管理人員職業(yè)化進程：要改變目前公立醫(yī)院的管理現(xiàn)狀，需要從頂層設計上予以改進。改進措施包括：積極灌輸醫(yī)院管理職業(yè)化的理念；設立醫(yī)院管理職稱系列，建立相對完善的準入、考核和評價體系，使醫(yī)院管理成為一門獨立的專業(yè)學科；加強管理專業(yè)培訓工作，衛(wèi)生行政部門和各類協(xié)會主導定期舉辦管理專業(yè)培訓項目，成立管理專業(yè)協(xié)會，舉辦專題研討會、醫(yī)院管理論壇等，把管理培訓納入繼續(xù)教育項目中；鼓勵醫(yī)學院和經(jīng)管學院開針對醫(yī)療行業(yè)的MBA、MPA等管理碩士課程。

2.1借鑒發(fā)達國家和地區(qū)的先進管理模式：

由于產(chǎn)權(quán)形式和國情不同，我國公立醫(yī)院不能全盤照搬職業(yè)經(jīng)理人的做法，但其一些先進經(jīng)驗值得借鑒。例如，招聘一些具有經(jīng)管、金融、法學、人力資源管理等專業(yè)知識和實操經(jīng)驗的人才來院，形成醫(yī)院管理層各種知識的互補。

2.2加強對現(xiàn)任管理干部的培訓：

采取“走出去請進來”的辦法加強對管理干部的培訓。以我院為例，選派管理人員外出參觀學習，邀請歐美、臺灣地區(qū)等醫(yī)管專家來院傳授先進管理理念，啟動精益管理項目，由專家團隊對醫(yī)院的各項流程、規(guī)劃進行“會診”，借“外腦”提供先進的管理經(jīng)驗和成熟模式。

2.3建立一支高質(zhì)素的后備管理人才隊伍：

醫(yī)院可通過競爭上崗從有志于從事醫(yī)院管理工作的各專業(yè)的員工中選拔一批精英人才充實后備管理隊伍，系統(tǒng)學習管理學知識，接受相關(guān)培訓課程，在管理部門中輪崗位“實習”，積累管理經(jīng)驗。

2.4管理崗位薪酬與業(yè)績掛鉤：