導(dǎo)語：如何才能寫好一篇華為企業(yè)文化論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.部分小微企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)長(zhǎng)期以來，由于我國(guó)的小微企業(yè)大多位于各行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈末端，職工人數(shù)少、生產(chǎn)規(guī)模小、自有資金少、利潤(rùn)水平低、經(jīng)營(yíng)管理不規(guī)范、持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力弱，導(dǎo)致大多數(shù)小微企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力弱，生存難度大。因此，大多數(shù)小微企業(yè)首先考慮的是企業(yè)面臨的生存困境問題，忙于應(yīng)付市場(chǎng)壓力，過分注重企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷和成本控制、重視企業(yè)短期效益，企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重滯后。小微企業(yè)要“先求生存，再求發(fā)展”，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展成熟后的事情，缺乏企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)，忽視企業(yè)文化建設(shè)。

2.企業(yè)文化缺乏共同價(jià)值觀“小微企業(yè)的老板是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)快速奔跑的火車頭”?？墒牵谝恍┬∥⑵髽I(yè)里，企業(yè)老板唯我獨(dú)尊、思想狹隘、個(gè)人意識(shí)嚴(yán)重，拍腦袋決策，缺乏卓越的戰(zhàn)略眼光。老板的個(gè)人風(fēng)格，處事風(fēng)格和管理風(fēng)格直接影響了整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，部分小微企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)中缺乏員工積極參與，變成了“老板文化、企業(yè)家文化”。這種不符合企業(yè)共同價(jià)值觀的“老板文化”由于既缺乏群眾基礎(chǔ)，缺少職工心聲，不符合員工利益。同時(shí)，由于企業(yè)職工對(duì)企業(yè)文化發(fā)展缺乏話語權(quán)，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展缺乏主人翁精神，工作的積極性和主動(dòng)性偏低。

3.企業(yè)內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)小微企業(yè)大都屬于家庭小作坊或個(gè)體工商戶，企業(yè)規(guī)模小，員工工資待遇低，內(nèi)部福利差、企業(yè)保障制度不健全，存在不講誠(chéng)信、污染環(huán)境、不注重社會(huì)責(zé)任等問題。企業(yè)及其員工缺乏社會(huì)責(zé)任意識(shí)，缺乏誠(chéng)信意識(shí)，只顧眼前追求短期效益最大化。企業(yè)文化傳遞社會(huì)正能量不夠，無法形成全員共有的企業(yè)精神、價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為規(guī)范，無法激發(fā)員工的工作熱情和主人翁意識(shí)，這種缺乏凝魂聚魄的企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)，員工離職現(xiàn)象非常嚴(yán)重。據(jù)《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》調(diào)查發(fā)現(xiàn)：全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普通員工的年離職率特別是規(guī)模小于500人的中小企業(yè)的員工離職率高達(dá)35%左右,中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%的人尋思跳槽。

4.企業(yè)文化建設(shè)浮于表面，流于形式企業(yè)文化建設(shè)也是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，它是從企業(yè)創(chuàng)立以來，經(jīng)過企業(yè)管理者和全體員工共同創(chuàng)造和發(fā)展起來的，是企業(yè)成長(zhǎng)過程中經(jīng)營(yíng)觀念、價(jià)值追求的自我凝練和內(nèi)化。雖然大多小微企業(yè)希望能夠通過文化建設(shè)促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，但是許多小微企業(yè)文化是個(gè)“舶來品”，是利用咨詢機(jī)構(gòu)等第三方組織來幫助建立的，或者是借鑒、模仿、借用其他企業(yè)的文化內(nèi)容，不是根據(jù)自己企業(yè)現(xiàn)狀建立的，沒有自我特色，不符合企業(yè)的實(shí)際，成為無根之物的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化看起來是一套一套的，卻只是流于形式，停留在“紙面上、口號(hào)上”，對(duì)員工沒有半點(diǎn)約束力和影響力，無人執(zhí)行也無法執(zhí)行。

5.企業(yè)文化與企業(yè)管理脫節(jié)由于小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、人員少，大多數(shù)管理者對(duì)員工管理習(xí)慣于使用老經(jīng)驗(yàn)、老方法，實(shí)行強(qiáng)制性管理、粗放式管理。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中，部分小微企業(yè)不注重文化建設(shè)與產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量相聯(lián)系，缺乏品牌意識(shí)；忽視員工發(fā)展，沒有考慮員工的精神追求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，缺乏人本意識(shí)；職工文化生活單調(diào)，沒有采取靈活多樣的載體表現(xiàn)企業(yè)文化、傳遞企業(yè)文化，讓職工接受和積極參與企業(yè)文化；重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)等文化軟性約束力。文化與管理兩層皮，企業(yè)文化沒有滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理也沒有運(yùn)用文化管理，導(dǎo)致企業(yè)文化與企業(yè)管理嚴(yán)重脫節(jié)。來，經(jīng)過企業(yè)管理者和全體員工共同創(chuàng)造和發(fā)展起來的，是企業(yè)成長(zhǎng)過程中經(jīng)營(yíng)觀念、價(jià)值追求的自我凝練和內(nèi)化。雖然大多小微企業(yè)希望能夠通過文化建設(shè)促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，但是許多小微企業(yè)文化是個(gè)“舶來品”，是利用咨詢機(jī)構(gòu)等第三方組織來幫助建立的，或者是借鑒、模仿、借用其他企業(yè)的文化內(nèi)容，不是根據(jù)自己企業(yè)現(xiàn)狀建立的，沒有自我特色，不符合企業(yè)的實(shí)際，成為無根之物的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化看起來是一套一套的，卻只是流于形式，停留在“紙面上、口號(hào)上”，對(duì)員工沒有半點(diǎn)約束力和影響力，無人執(zhí)行也無法執(zhí)行。

二小微企業(yè)文化建設(shè)途徑

1.重視企業(yè)文化，樹立企業(yè)文化意識(shí)我國(guó)著名文化學(xué)者、中央文史館館員舒乙先生說“文化是一種生活方式”。企業(yè)文化由于具有持久性、穩(wěn)定性、滲透性和生動(dòng)性等特性，對(duì)企業(yè)員工起著無聲浸潤(rùn)、潛移默化的作用，因而企業(yè)文化管理已成為當(dāng)今企業(yè)家的管理方式。小微企業(yè)管理者要樹立企業(yè)文化意識(shí)，不要以為企業(yè)文化建設(shè)是大企業(yè)才有的事情，是企業(yè)發(fā)展成熟后才有的事情。小微企業(yè)既要重視物質(zhì)激勵(lì)、制度約束等強(qiáng)制性措施，更要重視企業(yè)文化的引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)、導(dǎo)向作用。

2.認(rèn)真提煉、培育企業(yè)核心價(jià)值觀企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的價(jià)值取向和價(jià)值準(zhǔn)則，是企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)生存和發(fā)展的目的、意義的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。如海爾企業(yè)的核心價(jià)值觀是“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”。因此，小微企業(yè)文化建設(shè)要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特色，根據(jù)企業(yè)追求和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)真提煉、培育出自己的企業(yè)價(jià)值觀，特別是要培育能把企業(yè)、員工、社會(huì)的利益聯(lián)系起來的企業(yè)核心價(jià)值觀，激發(fā)員工動(dòng)力，提高員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

3.全員參與，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力小微企業(yè)要想發(fā)展成為“權(quán)責(zé)明確、管理科學(xué)”，具有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)，企業(yè)管理就不能只是企業(yè)家的事情，就不能用“家長(zhǎng)式管理”取代團(tuán)體智慧。小微企業(yè)文化建設(shè)需要全員參與，全員認(rèn)可。企業(yè)文化在建設(shè)過程中要求全體員工共同參與提煉企業(yè)價(jià)值觀；員工培訓(xùn)時(shí)突出體現(xiàn)企業(yè)文化精神，共同感受企業(yè)文化；職工活動(dòng)中融入企業(yè)文化、宣傳企業(yè)文化；利用優(yōu)秀職工、先進(jìn)集體、創(chuàng)名牌產(chǎn)品等活動(dòng)載體展示企業(yè)文化。只有全員參與，才能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，才能提高小微企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

4.突出特色，提高企業(yè)創(chuàng)新能力有人說，企業(yè)文化就如同一家企業(yè)的性格，不同企業(yè)由于其成長(zhǎng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域以及發(fā)展方向的不同便會(huì)形成不同的企業(yè)文化。比如，最初的海爾企業(yè)文化內(nèi)容中就有“不準(zhǔn)隨地大小便”，當(dāng)時(shí)這是海爾這家街道小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。因此，小微企業(yè)文化要突出企業(yè)自己的特色，不管是借鑒西方企業(yè)文化、傳統(tǒng)文化，還是借鑒同類優(yōu)秀企業(yè)文化，都要考慮企業(yè)自我特點(diǎn)，不能好高騖遠(yuǎn)，一定要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，競(jìng)爭(zhēng)需要，視環(huán)境變化進(jìn)行自我創(chuàng)新，建設(shè)符合自我特色的企業(yè)文化。

5.文化自覺，與企業(yè)管理產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)為了讓“我在修建這個(gè)世界上最美麗的房子”成為每個(gè)員工的價(jià)值追求和人生夢(mèng)想，小微企業(yè)要在日常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、建設(shè)的過程中貫穿企業(yè)文化相關(guān)理念。無論是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌經(jīng)營(yíng)、客戶服務(wù)、還是員工管理等過程中，都要滲透企業(yè)文化精神，使企業(yè)文化“入眼、入耳、入腦、入心”，讓企業(yè)文化深深根植于每一個(gè)員工的生命價(jià)值理念中，不斷提升員工自我價(jià)值，發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，發(fā)揮文化的軟性約束功能，讓文化自覺和企業(yè)管理產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。

三、總結(jié)

篇2

1.1以人為本的文化理念是企業(yè)吸引、留住人才的關(guān)鍵手段

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，人才資源是新時(shí)期企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要體現(xiàn)。通過構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化理念，能夠充分滿足人才的進(jìn)步發(fā)展需求，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、企業(yè)對(duì)人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。

1.2以人為本的文化理念可以有效提升企業(yè)的凝聚力

在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建以人為本的文化理念，能夠充分站在企業(yè)員工的角度，以員工的需求作為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行管理決策，對(duì)員工高度負(fù)責(zé)，關(guān)心員工各方面的需求，通過情感與物質(zhì)的雙重關(guān)懷，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)成為目標(biāo)一致的整體，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建融洽的氛圍，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

1.3以人為本的文化理念是企業(yè)品牌形象塑造的基本要求

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素就是技術(shù)知識(shí)與品牌，以人為本的企業(yè)文化理念，由于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造了和諧寬松的工作環(huán)境，因而能夠吸引人才，也可以在社會(huì)上塑造良好的品牌形象，吸引市場(chǎng)客戶的關(guān)注，可以有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2新時(shí)期以人為本的企業(yè)文化理念構(gòu)建措施

2.1以我國(guó)社會(huì)主義核心價(jià)值體系為指導(dǎo)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)

我國(guó)社會(huì)主義核心價(jià)值體系的中心就是堅(jiān)持以人為本，對(duì)于企業(yè)的以人為本的文化理念的塑造，同樣應(yīng)該基于社會(huì)主義核心價(jià)值體系來對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行武裝，以社會(huì)主義核心價(jià)值體系中的道德準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌、責(zé)任意識(shí)、民族自豪感等為主體，形成具有我國(guó)社會(huì)主義特色的企業(yè)文化構(gòu)建的指導(dǎo)思想。首先，按照社會(huì)主義核心價(jià)值要求，對(duì)員工的職業(yè)道德進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)的責(zé)任感，注重思想意識(shí)水平的提升。其次，引導(dǎo)員工正確處理個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系，讓企業(yè)的員工充分認(rèn)識(shí)到兩者之間的關(guān)系是有機(jī)一體，企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的成長(zhǎng)離不開企業(yè)。通過社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三者之間的有機(jī)聯(lián)系，真正形成以人為本的企業(yè)特色文化理念。

2.2結(jié)合企業(yè)與員工的目標(biāo)需求，形成良好的激勵(lì)成長(zhǎng)體系

現(xiàn)階段，我國(guó)一些家族企業(yè)以及權(quán)力高度集中的企業(yè)，人才流失嚴(yán)重的主要原因是內(nèi)部缺乏公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，就必須充分考慮到員工進(jìn)步成長(zhǎng)的需求，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造公平民主的晉升機(jī)制與考核激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于員工的公平晉升機(jī)制，重點(diǎn)要遵循公平民主的原則，同時(shí)結(jié)合不同員工的實(shí)際特點(diǎn)制定符合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標(biāo)。其次，在企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)考核制度的設(shè)計(jì)上，應(yīng)該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質(zhì)激勵(lì)外，還應(yīng)結(jié)合員工的心理特點(diǎn)以及精神需求，豐富激勵(lì)考核手段，通過這些方式，逐步地增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力。

2.3為企業(yè)員工技能與素養(yǎng)的提升提供各種機(jī)會(huì)

由于企業(yè)員工的職業(yè)生涯很大程度上取決于員工自身的知識(shí)技能水平，而且現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下企業(yè)生存動(dòng)力也主要源自于人才的技術(shù)知識(shí)水平。因此，企業(yè)在以人為本的文化氛圍塑造上，應(yīng)該為員工提供多種內(nèi)部交流、外部考察等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓企業(yè)內(nèi)部的員工能夠按照自身職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的實(shí)際需求不斷提升知識(shí)結(jié)構(gòu)層次與崗位技能。同時(shí)，也可以采取員工之間技能評(píng)比、成立學(xué)習(xí)小組等方式，在企業(yè)內(nèi)部形成一種善于學(xué)習(xí)的氛圍，不斷地提高企業(yè)全體員工的知識(shí)水平和精神生活水平，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3結(jié)語

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論文關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化，發(fā)展趨勢(shì)

企業(yè)文化建設(shè)是隨著時(shí)代的變遷而變遷的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而發(fā)展。2l世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化也有新的發(fā)展趨勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的傳播和應(yīng)用是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力量。知識(shí)要素不僅僅滲透于勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象，還使其使用價(jià)值成為勞動(dòng)過程諸要素中必不可少的內(nèi)容。知識(shí)就是力量，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代得到充分的證明和體現(xiàn)。正因?yàn)槿绱耍鹬刂R(shí)，重用人才，知識(shí)共享成為現(xiàn)代企業(yè)共同的信條。在此大背景下，企業(yè)文化出現(xiàn)了以下幾種趨勢(shì)。

1企業(yè)文化要適應(yīng)新戰(zhàn)略發(fā)展的要求

“協(xié)作競(jìng)爭(zhēng)、結(jié)盟取勝、雙贏模式”是美國(guó)著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略。這是一種適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需要的網(wǎng)絡(luò)型的戰(zhàn)略，其特點(diǎn)是優(yōu)勢(shì)企業(yè)抱成一團(tuán)，目的是為了把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?jǐn)D垮，或者使對(duì)手實(shí)力受創(chuàng)。雖然其責(zé)權(quán)關(guān)系是寬約束，但從本質(zhì)上講，它是企業(yè)界組織制度和經(jīng)營(yíng)機(jī)制的一種創(chuàng)新。

自20世紀(jì)80年代以來，這種戰(zhàn)略從形式到內(nèi)容，都發(fā)生了巨大變化，結(jié)盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進(jìn)行聯(lián)盟。這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。這給企業(yè)文化發(fā)展提出了新的要求，即企業(yè)重組后企業(yè)文化怎樣融合的問題。因?yàn)槠髽I(yè)聯(lián)合、兼并的過程中，不能只從經(jīng)濟(jì)和財(cái)力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異各個(gè)企業(yè)都有各自的文化特征、創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、所處環(huán)境、隊(duì)伍素質(zhì)等各有不同，所形成的企業(yè)文化也必然各具特色、互有差異。所以，只有做到取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短、達(dá)成共識(shí)，形成“結(jié)盟取勝、雙贏模式”型的企業(yè)文化，企業(yè)才更具生命力、凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力：要做到這一點(diǎn)，必須注意以下兩個(gè)方面：

1)要遵循從實(shí)際出發(fā)的原則，根據(jù)聯(lián)合兼并企業(yè)的不同情況，區(qū)別對(duì)待。2)雙方都應(yīng)注意克服排斥對(duì)方的自大心理，加強(qiáng)相互的了解與交流，吸納對(duì)方文化的精華，發(fā)展成為經(jīng)過融合后更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。

2企業(yè)文化要注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)

20世紀(jì)末最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織，它不僅僅被視為業(yè)績(jī)最佳、競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)、生命力最強(qiáng)、最具活力，更重要的是使人們?cè)趯W(xué)習(xí)的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展，其管理的核心為發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉(zhuǎn)變，對(duì)個(gè)人及企業(yè)的知識(shí)水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中強(qiáng)調(diào)“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維根源于知識(shí)及它的靈活運(yùn)用、潛能和智慧的開發(fā)”。可見，學(xué)習(xí)對(duì)組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然會(huì)是學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)文化建設(shè)中將受到進(jìn)一步關(guān)注。

3企業(yè)文化與生態(tài)文化有機(jī)地結(jié)合

生態(tài)文化是一種新型的管理理論，它包括生態(tài)環(huán)境、生態(tài)倫理和生態(tài)道德，是人對(duì)解決人與自然關(guān)系問題的思想觀點(diǎn)和心理的總和。生態(tài)文化屬于生態(tài)科學(xué)，主要研究人與自然的關(guān)系，體現(xiàn)的是生態(tài)精神。而企業(yè)文化則屬于管理科學(xué)，主要研究人與人的關(guān)系，體現(xiàn)的是人文精神，但是本質(zhì)上二者都屬于一種發(fā)展觀，運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)和系統(tǒng)思維方法，從整體出發(fā)進(jìn)行研究；都強(qiáng)調(diào)科學(xué)精神，即實(shí)事求是，努力認(rèn)真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態(tài)文化、心理文化，而且都以文化為引導(dǎo)手段，以持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。并且企業(yè)文化發(fā)展的諸多方面，需要以生態(tài)文化來與之相結(jié)合。因?yàn)椋?)大部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中，重視了人的價(jià)值，卻忽視了對(duì)周邊環(huán)境的影響，為環(huán)境的惡化及末端治理付出了沉重的代價(jià)；2)現(xiàn)代消費(fèi)群體更青睞于綠色產(chǎn)品，企業(yè)也想通過“綠色浪”提高產(chǎn)品的生態(tài)含量；3)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，“生態(tài)化”是其必由之路，生態(tài)文化融入企業(yè)文化后不僅可擴(kuò)大企業(yè)文化的外延，而且有利于企業(yè)樹立良好形象。

4企業(yè)文化將更注重樹立良好的企業(yè)形象

企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽(yù)度有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽(yù)度，是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn)，如果聲譽(yù)卓著，企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經(jīng)濟(jì)全球化使得競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤為重要，它是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中運(yùn)作的實(shí)力、地位的體現(xiàn)。21世紀(jì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)除了人才與科技的競(jìng)爭(zhēng)以外，比較重要的一點(diǎn)就是，誰最先發(fā)現(xiàn)消費(fèi)空檔，并以良好的形象占據(jù)消費(fèi)之心，誰就能占據(jù)市場(chǎng)，不斷擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)效益。

5企業(yè)文化更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化

價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培養(yǎng)“生死與共”的價(jià)值觀，使企業(yè)全體員工增強(qiáng)主人翁意識(shí)，能與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化，實(shí)現(xiàn)“人企合一”。海爾的文化建設(shè)是中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的典范。海爾集團(tuán)極具遠(yuǎn)見，公司對(duì)職工的工作不斷給予鼓勵(lì)，使他們對(duì)工作經(jīng)常保持新鮮度，責(zé)任感無形中得到加強(qiáng)。

篇4

（一）“稅負(fù)最小化”觀

是指納稅人通過對(duì)投資、籌資、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)采取各種稅收籌劃技術(shù)，使其應(yīng)繳納的各種稅收之和最小。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為稅收籌劃的目的只有一個(gè)，即減輕納稅人的稅收負(fù)擔(dān)；其外在表現(xiàn)就是“納稅人繳稅最晚，繳稅最少”。減輕企業(yè)納稅負(fù)擔(dān)是企業(yè)稅收籌劃產(chǎn)生的最初動(dòng)因，這是“稅負(fù)最小化”觀點(diǎn)的科學(xué)性。但由于稅收籌劃必須考慮企業(yè)的整體利益，因此這種觀點(diǎn)目前已經(jīng)很少被人認(rèn)同了。

（二）“稅后利潤(rùn)最大化”觀

是指納稅人通過開展稅收籌劃活動(dòng)使其凈利潤(rùn)最大。這種觀點(diǎn)認(rèn)為稅收籌劃是納稅人財(cái)務(wù)籌劃的重要組成部分，應(yīng)遵循“依法納稅，合法籌劃；用好政策，用足政策，利潤(rùn)最大”方針。目前實(shí)務(wù)界大多支持這一觀點(diǎn)，認(rèn)為稅后利潤(rùn)最大化不僅可以更好的量化稅收籌劃的實(shí)施效果，而且更加注重企業(yè)的整體效益。但該目標(biāo)容易導(dǎo)致企業(yè)的短期行為，同時(shí)也會(huì)忽略對(duì)價(jià)外稅的具體稅收籌劃。

（三）“企業(yè)價(jià)值最大化”觀

是指納稅人通過開展稅收籌劃使企業(yè)的價(jià)值達(dá)到最大化水平。認(rèn)為稅收籌劃是在遵守國(guó)家稅法前提下的一種特殊的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)，其最終目標(biāo)應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。這一觀點(diǎn)在理論界得到一部分專家學(xué)者的認(rèn)同，但由于企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的難以計(jì)量性，因此該觀點(diǎn)在實(shí)際運(yùn)用中受到了一定的限制。

（四）“綜合目標(biāo)體系”觀

是指企業(yè)的稅收籌劃目標(biāo)不僅包括減輕稅收負(fù)擔(dān)，還應(yīng)包括實(shí)現(xiàn)涉稅零風(fēng)險(xiǎn)、獲取資金時(shí)間價(jià)值、提高自身經(jīng)濟(jì)效益等目標(biāo)。該觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的多樣性和層次性決定了稅收籌劃目標(biāo)的多元層次結(jié)構(gòu)。盡管目標(biāo)體系觀點(diǎn)符合目標(biāo)本身所應(yīng)具備的特征，但該體系的層次性不強(qiáng)，存在目標(biāo)簡(jiǎn)單累加的現(xiàn)象。

（五）“目標(biāo)發(fā)展”觀

認(rèn)為隨著時(shí)間的推移和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，企業(yè)的稅收籌劃目標(biāo)將從傳統(tǒng)的稅收負(fù)擔(dān)最低化發(fā)展到現(xiàn)代的稅后利潤(rùn)最大化。這種觀點(diǎn)的科學(xué)性在于用發(fā)展的眼光來看待企業(yè)的稅收籌劃目標(biāo)，準(zhǔn)確把握了稅收籌劃的本質(zhì)內(nèi)容，但由于目標(biāo)本身具有一定的單一性，因此應(yīng)在科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)上予以必要的充實(shí)調(diào)整。

二、稅收籌劃目標(biāo)定位應(yīng)遵循的基本原則

所謂稅收籌劃目標(biāo)，實(shí)際上就是指企業(yè)開展稅收籌劃行為預(yù)期能達(dá)到的結(jié)果。如果稅收籌劃方案的實(shí)施達(dá)到了預(yù)定的目標(biāo)，則意味著企業(yè)稅收籌劃行為的成功；如果方案的實(shí)施尚未達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則說明企業(yè)的稅收籌劃行為失敗。盡管影響企業(yè)稅收籌劃實(shí)施效果的因素很多，但現(xiàn)實(shí)中我們也不能忽略行為的預(yù)定結(jié)果——即稅收籌劃目標(biāo)的科學(xué)合理性。

（一）普遍適用性原則

指企業(yè)開展稅收籌劃的目標(biāo)應(yīng)具有一定的主體適用性和經(jīng)濟(jì)適用性。主體適用性是指稅收籌劃目標(biāo)的定位應(yīng)考慮不同納稅主體的現(xiàn)實(shí)要求，能體現(xiàn)不同規(guī)模、不同階段企業(yè)開展稅收籌劃行為的預(yù)期結(jié)果。經(jīng)濟(jì)適用性是指稅收籌劃目標(biāo)的設(shè)定原則上應(yīng)是納稅主體通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，目標(biāo)定位既不能太低，也不能太高。這就要求設(shè)定的稅收籌劃目標(biāo)既能體現(xiàn)對(duì)企業(yè)稅收籌劃行為結(jié)果的客觀要求，也能在一定程度上激勵(lì)納稅主體主動(dòng)開展稅收籌劃，從而促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展。

（二）可計(jì)量性原則

稅收籌劃行為的實(shí)質(zhì)是納稅主體在掌握大量稅收法律知識(shí)的基礎(chǔ)上，通過比較不同納稅方案的稅收優(yōu)劣來選擇最佳的籌劃方案。因此，稅收籌劃目標(biāo)應(yīng)該能夠可靠計(jì)量，企業(yè)可以通過分析稅負(fù)大小或稅收負(fù)擔(dān)率水平的變化衡量稅收籌劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

（三）科學(xué)發(fā)展原則

稅收籌劃目標(biāo)的界定不是一成不變的，會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。因此，從企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的角度考慮，企業(yè)稅收籌劃的目標(biāo)應(yīng)具有一定的發(fā)展性，具體表現(xiàn)在稅收籌劃目標(biāo)具有一定的層次性。這樣有利于企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件和外部環(huán)境科學(xué)開展稅收籌劃活動(dòng)，取得預(yù)期的稅收籌劃目標(biāo)。

三、科學(xué)定位構(gòu)建多層次的稅收籌劃目標(biāo)體系

稅收籌劃目標(biāo)是指企業(yè)稅收籌劃行為預(yù)期要達(dá)到的結(jié)果。稅收籌劃作為企業(yè)理性減輕稅收負(fù)擔(dān)的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)，其實(shí)施效果客觀上受多種因素的制約；同時(shí)，由于各個(gè)企業(yè)的規(guī)模大小、組織形式、發(fā)展階段、財(cái)務(wù)管理水平等存在差異，因此稅收籌劃的具體目標(biāo)也會(huì)有所不同。本文根據(jù)稅收籌劃目標(biāo)定位的原則，將稅收籌劃的目標(biāo)按照不同理財(cái)要求予以層次化，劃分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)層次。但應(yīng)該注意的是，稅收籌劃的具體目標(biāo)并不是截然分開的，不同企業(yè)可以有不同的具體目標(biāo)，同一企業(yè)在同一時(shí)期可能有幾種具體目標(biāo)，其不同時(shí)期的具體目標(biāo)也可能有所不同、各有側(cè)重。

（一）初級(jí)目標(biāo)（基本目標(biāo)）

依法履行納稅義務(wù)，實(shí)現(xiàn)涉稅零風(fēng)險(xiǎn)。依法履行納稅義務(wù)是企業(yè)稅收籌劃的最低目標(biāo)或者說基礎(chǔ)目標(biāo)，旨在規(guī)避納稅風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)避任何法定納稅義務(wù)之外的納稅成本的發(fā)生，避免因涉稅而造成的不必要損失，做到誠(chéng)信納稅。依法納稅是每個(gè)公民的基本義務(wù)，納稅人應(yīng)做到納稅遵從，即依法進(jìn)行稅務(wù)登記、依法申報(bào)納稅，并按稅法規(guī)定及時(shí)足額解繳稅款。同時(shí)，由于稅制具有復(fù)雜性、頻變性的特點(diǎn)，納稅往往會(huì)給企業(yè)帶來一定的經(jīng)營(yíng)損失風(fēng)險(xiǎn)、投資扭曲風(fēng)險(xiǎn)和納稅支付有效現(xiàn)金不足風(fēng)險(xiǎn)等問題。因此，納稅人必須正確掌握相關(guān)的稅收法律規(guī)定，將稅收籌劃置于理財(cái)學(xué)的體系框架內(nèi)，盡量避免納稅風(fēng)險(xiǎn)帶來的潛在機(jī)會(huì)成本的發(fā)生，努力實(shí)現(xiàn)涉稅零風(fēng)險(xiǎn)。

（二）中級(jí)目標(biāo)

納稅成本最低，獲取資金時(shí)間價(jià)值最大化。納稅人為履行其納稅義務(wù)，必然會(huì)發(fā)生相應(yīng)的納稅成本，具體包括直接納稅成本和間接納稅成本，前者是指納稅人為履行納稅義務(wù)在計(jì)稅、繳稅、退稅及辦理有關(guān)稅務(wù)事項(xiàng)時(shí)所發(fā)生的各項(xiàng)成本費(fèi)用，后者是指納稅人在履行納稅義務(wù)過程中所承受的精神負(fù)擔(dān)、心理壓力等。在應(yīng)納稅額不變的前提下，納稅成本的降低意味著納稅人稅收收益的相對(duì)增加。因此，企業(yè)開展稅收籌劃應(yīng)在依法納稅前提基礎(chǔ)上，盡可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)納稅成本的最低化。同時(shí)，基于稅收的現(xiàn)金支出“剛性”約束，在既定的稅收環(huán)境下，納稅人通過一定的手段將當(dāng)期應(yīng)該繳納的稅款延緩到以后繳納，在不減少總體納稅額的情況下取得相對(duì)節(jié)稅收益，這也是稅收籌劃目標(biāo)體系中的一個(gè)有機(jī)組成部分。資金的時(shí)間價(jià)值是財(cái)務(wù)管理上的一個(gè)基本觀點(diǎn)，也是稅收籌劃的一個(gè)基本法則。理論上講，延期納稅相當(dāng)于企業(yè)獲得了一筆相當(dāng)于納稅額的無息貸款，在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)尤其是擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模時(shí)會(huì)使企業(yè)的營(yíng)運(yùn)資金相對(duì)寬裕，而且這部分財(cái)政資金的使用不存在任何財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，更有利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，在符合稅收法律規(guī)定的范圍內(nèi)，企業(yè)應(yīng)盡可能爭(zhēng)取延期納稅，充分利用資金的時(shí)間價(jià)值，從根本上提高企業(yè)的相對(duì)稅收收益。

（三）高級(jí)目標(biāo)（終極目標(biāo)）

篇5

很少有HR跟媒體甚至是獵頭公司談?wù)衅傅臅r(shí)候會(huì)興奮地說，我們公司很好！可袁軍卻是這樣做的。在HDS公司的一次媒體會(huì)議上，袁軍的興奮之情溢于言表。她說她不是作為一個(gè)HR在談自己的感受，而是從一個(gè)普通員工的角度，來講述對(duì)公司企業(yè)文化的理解。

正直誠(chéng)信的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)文化之本

IT行業(yè)其實(shí)是一個(gè)非常有挑戰(zhàn)性的行業(yè)。它全部靠的是人，發(fā)展的速度非常快，工作壓力也非常大。但是在HDS，員工會(huì)覺得在公司工作心里是輕松的?！耙?yàn)槲覀兗扔兄档眯刨嚨墓芾韴F(tuán)隊(duì)，也有開拓進(jìn)取的員工隊(duì)伍?！痹娙缡钦f。

在HDS，員工能深深感覺到管理人員的正直誠(chéng)信，這點(diǎn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說十分重要。管理人員的注意力都放在業(yè)務(wù)上面，理解公司的戰(zhàn)略、公司的解決方案、技術(shù)以及了解客戶的需求。員工們知道你要關(guān)注的，就是你具體要做的這些事情，大家的目標(biāo)是非常明確的。第二，HDS沒有太頻繁的組織機(jī)構(gòu)變化。作為一個(gè)通過提供信息技術(shù)、服務(wù)和解決方案，幫助企業(yè)客戶減少IT成本、提高IT靈活性的科技企業(yè)，穩(wěn)定的銷售團(tuán)隊(duì)，有利于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展?！斑@是我感受比較深的一點(diǎn)。從銷售的角度來講，銷售很害怕頻繁換地盤的，你要服務(wù)好一個(gè)客戶，你一定要是有對(duì)他長(zhǎng)期的了解。一個(gè)企業(yè)也是一樣的，你的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的企業(yè)了解的越多，服務(wù)的時(shí)間越長(zhǎng)，投入的越多，感情也越深，”袁軍向記者解釋道。第三， HDS管理層無論是專業(yè)能力還是管理能力都非常強(qiáng)，而且他們的學(xué)習(xí)能力也很強(qiáng)。第四就是團(tuán)隊(duì)合作。無論是從公司的激勵(lì)機(jī)制，還是從管理層傳遞的信息來講，HDS都在鼓勵(lì)合作。

近日，HDS公司獲得了由全球著名職場(chǎng)認(rèn)證機(jī)構(gòu)卓越職場(chǎng)研究所開展評(píng)選的“最佳職場(chǎng)”稱號(hào)，這也是HDS繼連續(xù)兩次獲得《財(cái)富》雜志“百家最佳雇主”等獎(jiǎng)項(xiàng)后，再次獲得的關(guān)于職場(chǎng)方面的獎(jiǎng)項(xiàng)。這個(gè)評(píng)選分為兩個(gè)部分，第一部分叫信任指數(shù)，有八十個(gè)問題，由參加的員工通過不記名的方式回答，做一個(gè)評(píng)分。另外一部分是文化審計(jì)，由九個(gè)開放性的問題，圍繞著整個(gè)人力資源的環(huán)節(jié)，看公司在這九個(gè)方面的做法。讓HDS領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)以及袁軍欣慰的是，在企業(yè)戰(zhàn)略的共識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、管理者的管理的技能、企業(yè)內(nèi)部信任水平的程度、領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行信任文化的能力、以及與企業(yè)文化相適合的人力資源政策和流程這幾個(gè)方面，HDS都優(yōu)于亞太區(qū)一百?gòu)?qiáng)的企業(yè)。

企業(yè)文化要基于“信”

HDS公司的文化特點(diǎn)可以總結(jié)成三個(gè)詞：尊重互信、正直誠(chéng)信、開拓進(jìn)取?！霸贖DS講企業(yè)的文化，其實(shí)是講領(lǐng)導(dǎo)者的文化。”袁軍特別強(qiáng)調(diào)到。HDS公司的領(lǐng)導(dǎo)者，在企業(yè)文化上面所起到的作用是巨大的。公司從領(lǐng)導(dǎo)者的選拔開始，無論是在中國(guó)區(qū)、還是亞太，甚至在全球，HDS的管理團(tuán)隊(duì)，都取得了非常出色的業(yè)績(jī)。HDS的管理團(tuán)隊(duì)是值得信賴的，這個(gè)在員工的反饋上面都可以看出來。

HDS公司在招聘高層管理人員的時(shí)候，有一個(gè)能力模型測(cè)試。五點(diǎn)中有三點(diǎn)都是與正直、誠(chéng)信、信任、合作這些正能量的詞匯有關(guān)系，這是作為一個(gè)HDS的高層管理人員必需具備的素質(zhì)。而在每一年業(yè)務(wù)回顧的時(shí)候，除了業(yè)績(jī)、數(shù)字本身，在這一方面也會(huì)有考評(píng)。比如公司會(huì)邀請(qǐng)一些領(lǐng)導(dǎo)者周圍的人，了解他在這幾個(gè)方面上，是不是言行一致地去執(zhí)行公司正直、信賴的企業(yè)文化。

因?yàn)椤白鹬鼗バ拧⒄闭\(chéng)信”的企業(yè)文化，HDS有一支非常穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)人都認(rèn)同“愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量這種理念”。HDS在中國(guó)區(qū)的管理層是非常穩(wěn)定的，很多管理者已經(jīng)為HDS工作了近六年。這也帶給員工一個(gè)非常強(qiáng)烈的信息——這家公司管理者愿意跟他一起成長(zhǎng)。“員工待在這里很有安全感?！痹姼嬖V記者。

HDS在招聘中一直秉持審慎的態(tài)度，在招聘候選人時(shí)，有幾個(gè)問題一定會(huì)問到：你為什么來HDS，目的是什么？因?yàn)樵贖DS看來，如果一個(gè)候選人僅僅是因?yàn)樾剿@個(gè)單純的因素加入即使他在能力范圍或者職業(yè)背景方面，都非常符合HDS的要求，HDS也會(huì)非常慎重的來看待。

績(jī)效文化是鼓勵(lì)信任與合作

在HDS做人力資源管理有一個(gè)很重要的工作，那就是回顧HDS績(jī)效考評(píng)的流程和系統(tǒng)，每一年都會(huì)對(duì)不同職位序列的能力素質(zhì)模型進(jìn)行審核。HDS的管理者人動(dòng)很小，因此他們深刻懂得公司的戰(zhàn)略?！肮膭?lì)信任和合作的文化，包括正直誠(chéng)信的同時(shí)，商業(yè)道德，不可以因?yàn)樽分鸲唐诶?，去損害公司的長(zhǎng)期的利益，這都是對(duì)他們考核的地方?！痹娬f。

從業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的系統(tǒng)來講，HDS每一年都會(huì)非常認(rèn)真的按照公司要求的比例考核員工，在這個(gè)過程之后，才進(jìn)行PI（業(yè)績(jī)調(diào)薪）。HDS不會(huì)因?yàn)閱渭兊腉DP增長(zhǎng)給員工做調(diào)薪，一定是基于業(yè)績(jī)成績(jī)，基于能力素質(zhì)的模型考核。而且不僅是看一年，甚至?xí)够貋砜磧傻饺?，看員工持續(xù)在這個(gè)公司的業(yè)績(jī)。對(duì)于業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀的員工，HDS也有著完善的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。此外，HDS還會(huì)設(shè)有業(yè)績(jī)改進(jìn)的PIP計(jì)劃，從不同角度和方面去提升我們要提升的員工。

一家優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)可員工

HDS公司有著令員工自豪的福利制度，比如員工重大疾病的保險(xiǎn)，包含配偶、子女在內(nèi)的醫(yī)療保險(xiǎn)甚至是員工去看牙醫(yī)的費(fèi)用，公司都予以報(bào)銷。另外袁軍向廣大同行們推薦目前行業(yè)內(nèi)尚未廣泛運(yùn)用的EAP計(jì)劃，即心理關(guān)懷，請(qǐng)心理咨詢師為員工做心里輔導(dǎo)，充分保障員工的心理健康。

自2008年金融危機(jī)至現(xiàn)在，HDS公司從全球到中國(guó)，沒有出現(xiàn)過經(jīng)濟(jì)性裁員，沒有停止過招聘。HDS的新員工進(jìn)入公司，試用期工資和轉(zhuǎn)正后工資沒有差異。員工該享受的福利，試用期員工都享受，甚至包括年假?！耙?yàn)槲覀兿Ｍ恳粋€(gè)新的員工進(jìn)來，都被當(dāng)作正式的員工對(duì)待。不讓他有任何的差異感?！痹娬f。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 軟實(shí)力 企業(yè)管理

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-3973（2013）012-313-02

1 引言

企業(yè)文化的起源可以追溯到西方國(guó)家上世紀(jì)60年代，當(dāng)時(shí)企業(yè)文化的塑造主要是經(jīng)營(yíng)者，通過自身的主觀意愿在企業(yè)中形成一種氛圍和教育，從某種意義上講，該現(xiàn)象正是企業(yè)文化的最初表現(xiàn)形式。經(jīng)過時(shí)代的變遷，逐步發(fā)生企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者分離，專職的經(jīng)營(yíng)者為了更好地管理企業(yè)，從而在企業(yè)內(nèi)部自上而下地營(yíng)造出良好的工作氛圍，逐步形成了現(xiàn)在得企業(yè)文化。隨著我國(guó)的改革開放程度加深，我國(guó)的企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷地提升自身實(shí)力，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境。21世紀(jì)以后，我國(guó)企業(yè)面臨走出去的挑戰(zhàn)，在世界經(jīng)濟(jì)中，不可預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)逐步增多，經(jīng)濟(jì)環(huán)境更加復(fù)雜，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的潮流中，為了使我國(guó)企業(yè)安全平穩(wěn)地走出去，增強(qiáng)自身的軟實(shí)力，更加應(yīng)該注意綜合實(shí)力的建設(shè)，本文主要針對(duì)企業(yè)文化軟實(shí)力加以探究。

2 有關(guān)企業(yè)文化的內(nèi)容

2.1 企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)過程中形成的一種統(tǒng)一的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德風(fēng)貌、經(jīng)營(yíng)理念等形式的綜合體，該文化的強(qiáng)調(diào)以人為本的中心思想，通過結(jié)合相關(guān)的規(guī)章制度，以達(dá)到較高尚的、較統(tǒng)一的群體理念，其核心包括人生觀、世界觀和價(jià)值觀。其理論的根源來自于企業(yè)參與者的思想、行為、習(xí)慣，同時(shí)也通過該企業(yè)統(tǒng)一的氛圍和風(fēng)氣逐步影響后來加入的人群，形成了企業(yè)員工的思想行動(dòng)指南。

2.2 企業(yè)文化的含義

由于企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的代表形式之一，因此在衡量的時(shí)候往往通過其他的表現(xiàn)形式來判定。從本質(zhì)上講，企業(yè)文化歸為文化的一種，可以用語言等形式闡述，從廣義上而言，企業(yè)文化主要包括以下三個(gè)層次：

（1）表層文化，通常的表現(xiàn)形式是物質(zhì)，可以通過感覺器官接觸到，例如企業(yè)整體面貌、員工的行為舉止、企業(yè)的工作氛圍、產(chǎn)品的包裝設(shè)計(jì)、管理者的言行舉止等等，通過這些外在的表現(xiàn)形式，人們所感觸到的物質(zhì)很多都能反映出企業(yè)的文化內(nèi)容，還包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、工作風(fēng)氣、管理意識(shí)等等。

（2）中層企業(yè)文化，也稱之為制度層面，其內(nèi)容規(guī)定了所有企業(yè)的員工應(yīng)該要遵守的企業(yè)準(zhǔn)則、行為規(guī)范等等，通過相關(guān)的制度約束，使企業(yè)員工的行為受到自身思想和制度約束，方便企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理，增強(qiáng)工作效率。

（3）深層企業(yè)文化，主要指的是精神層面的企業(yè)文化，該層次文化的樹立不是一蹴而就的過程，除了企業(yè)參與者主觀的意愿以外，還應(yīng)該通過其他途徑幫助員工樹立這一層面的企業(yè)文化，使員工在企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)中耳濡目染、潛移默化地熏陶，通過長(zhǎng)期的正確引導(dǎo)，使之牢固地樹立在員工的心中，包括精神風(fēng)貌、理想信念、道德規(guī)范、價(jià)值理念等等。一旦企業(yè)的員工有著共同的行為習(xí)慣、共同的價(jià)值取向，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，能夠直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理水平。

3 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)綜合軟實(shí)力的代表之一，良好的企業(yè)文化能夠在精神層面促進(jìn)員工生產(chǎn)的積極性和良好的秩序性。通過分析相關(guān)的文獻(xiàn)資料和結(jié)合相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，本文列舉出的企業(yè)文化的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

3.1 引導(dǎo)作用

員工的行為習(xí)慣作為企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式之一，良好的企業(yè)文化能夠規(guī)范所有企業(yè)參與者的行為舉止，同時(shí)，作為企業(yè)每個(gè)成員的思想、精神的綜合體，企業(yè)文化一旦豎立起來，便會(huì)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中企業(yè)良好的引導(dǎo)作用，通過建立起來的自身價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，使員工的行為習(xí)慣和精神風(fēng)貌與企業(yè)的主流文化相適應(yīng)，逐步規(guī)范那些不良的行為現(xiàn)象，引導(dǎo)其步入正確的方向上來。因此，一旦企業(yè)文化變得直接明了，它將充分發(fā)揮引導(dǎo)作用，將后來的企業(yè)參與者引導(dǎo)為企業(yè)需要的人員，促進(jìn)企業(yè)的管理效率。

3.2 指示作用

由于企業(yè)文化原本樹立的目標(biāo)是朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向進(jìn)行的，因此，企業(yè)文化能夠指示員工哪種方式是有利于企業(yè)發(fā)展的、哪種方式是不利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的等問題。在企業(yè)的日常管理中，由于管理因素的復(fù)雜性，不可能對(duì)所有員工的管理做到面面俱到，因此，在良好的企業(yè)文化背景下，員工能夠自覺地參與到企業(yè)建設(shè)發(fā)展中，無形之中減輕了企業(yè)的管理負(fù)擔(dān)，在員工的工作中起到了很好的指示作用。

3.3 激勵(lì)作用

由于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是基于企業(yè)源源不絕地發(fā)展動(dòng)力，而企業(yè)的動(dòng)力是由于員工的持續(xù)努力和創(chuàng)造力發(fā)展起來的，因此建立起一道完善的激勵(lì)機(jī)制尤為重要。根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，以物質(zhì)為基礎(chǔ)的的激勵(lì)機(jī)制在曾經(jīng)的激勵(lì)體制中是主要的操作形式，但是，隨著生活水平的逐步提高，以物質(zhì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制不再是唯一的方式，而以企業(yè)文化為主導(dǎo)的精神領(lǐng)域的滿足方式逐步發(fā)揮出重要作用。根據(jù)西方管理理論中的馬斯諾需求層次理論，在人滿足了物質(zhì)層面的追求之后，以精神領(lǐng)域?yàn)橹鞯淖非髮⒅鸩桨l(fā)揮作用，以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

3.4 粘合作用

企業(yè)文化為企業(yè)員工樹立了共同的信念和價(jià)值觀，通過文化的傳播與影響，能夠代替權(quán)威機(jī)構(gòu)來協(xié)調(diào)員工的行為，并可以保證為了激發(fā)員工的創(chuàng)造性而采取的放權(quán)措施不會(huì)導(dǎo)致混亂。硬性的規(guī)章制度只能維持表面上的和平，而無法達(dá)到真正的和諧，然而企業(yè)文化可以在不需要命令的情況下協(xié)調(diào)員工的行為。

3.5 促進(jìn)作用

良好的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)營(yíng)造著良好的企業(yè)文化，尤其體現(xiàn)在文化軟實(shí)力等方面。在企業(yè)塑造形象方面，良好的企業(yè)文化能夠起到很好的促進(jìn)作用。在企業(yè)運(yùn)行過程中，產(chǎn)品作為企業(yè)的產(chǎn)物，其質(zhì)量品質(zhì)能夠代表企業(yè)文化，以此，良好的企業(yè)文化在產(chǎn)品的推廣過程中能夠起到良好的促進(jìn)作用。首先，企業(yè)在新產(chǎn)品的推廣過程中，觀眾對(duì)于產(chǎn)品的第一認(rèn)識(shí)是基于對(duì)企業(yè)的信譽(yù)度和知名度，一旦消費(fèi)者接受了該企業(yè)的文化，無形之中便對(duì)該產(chǎn)品產(chǎn)生了信任的情感，對(duì)產(chǎn)品的推廣和企業(yè)的發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用。其次，一套完善的企業(yè)管理體系能夠促進(jìn)企業(yè)文化的產(chǎn)生，而先進(jìn)的企業(yè)文化能夠吸引更多的有志之士加入到企業(yè)的隊(duì)伍當(dāng)中，給企業(yè)注入新的活力，同時(shí)促進(jìn)了企業(yè)文化的擴(kuò)展與進(jìn)步。

4 企業(yè)文化建設(shè)的措施建議

企業(yè)文化屬于“軟文化”的范疇，是一個(gè)凝結(jié)了經(jīng)營(yíng)理念、文化氛圍、企業(yè)精神等方面的產(chǎn)物，并體現(xiàn)在企業(yè)員工的價(jià)值觀念、道德規(guī)范和行為方式當(dāng)中。由于企業(yè)文化在企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力中扮演著舉足輕重的作用，因此筆者結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)，對(duì)新形勢(shì)下的企業(yè)文化建設(shè)提出了部分措施建議：

4.1 必須長(zhǎng)期堅(jiān)持企業(yè)文化建設(shè)

由于文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的過程，一旦中斷之后很難繼續(xù)已有的工作，因而在建設(shè)過程中必須長(zhǎng)期地堅(jiān)持。在長(zhǎng)期建設(shè)企業(yè)文化過程中，應(yīng)該自覺地吸收國(guó)內(nèi)外有關(guān)先進(jìn)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，并且適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用到本企業(yè)的文化建設(shè)當(dāng)中，逐步完善本企業(yè)的文化建設(shè)水平，使之充分為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。由于企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕的事情，因而需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過程中去營(yíng)造、培養(yǎng)和發(fā)展。面對(duì)與世界經(jīng)濟(jì)接軌等現(xiàn)狀，我國(guó)企業(yè)在參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，就必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。通過吸收、融合海內(nèi)外優(yōu)秀文化理念，為我國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)當(dāng)今激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

4.2 企業(yè)文化建設(shè)需要頂層設(shè)計(jì)

企業(yè)文化的建設(shè)根源是企業(yè)的管理者為了方便企業(yè)的管理，通過塑造一種良好的企業(yè)氛圍來引導(dǎo)員工朝著企業(yè)與員工共贏的方向努力，從而形成了一種企業(yè)文化。企業(yè)的管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)文化的出發(fā)點(diǎn)上，主要是針對(duì)雙贏的目的，因此，管理者在做好頂層設(shè)計(jì)中應(yīng)該充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，帶頭為企業(yè)樹立良好的企業(yè)文化氛圍，對(duì)企業(yè)發(fā)展應(yīng)該有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，并且親力親為，通過發(fā)揮自身的人格魅力和管理藝術(shù)，感染、號(hào)召下面的員工朝著設(shè)計(jì)的方向前進(jìn)，繼而推動(dòng)企業(yè)文化的可持續(xù)、多元化發(fā)展。

4.3 企業(yè)文化建設(shè)需要引進(jìn)人才

人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，優(yōu)秀的人才成為企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。生活水平提升之后，單純以物質(zhì)金錢作為向?qū)У臅r(shí)代已經(jīng)難以成為企業(yè)吸引人才的手段。在“以人為本”的企業(yè)文化里面，應(yīng)該注重人才的培養(yǎng)，使之能夠很好地融入到企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)中，為企業(yè)的文化建設(shè)注入新的活力。同時(shí)，建立良好的溝通渠道也很重要，步入信息時(shí)代以后，文化的多元性逐步體現(xiàn)，一旦企業(yè)文化在傳播過程中由于傳播不及時(shí)或者溝通過程不暢通，會(huì)導(dǎo)致信息失真，繼而導(dǎo)致文化的建設(shè)遇到阻礙。新時(shí)代的人才能夠很好地駕馭新媒介，可以在文化傳播過程中起到重要作用。

4.4 企業(yè)文化建設(shè)需要親身實(shí)踐

要使企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略被所有員工認(rèn)同和接受，并在過程中需要所有的員工通過不間斷地實(shí)踐學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)的企業(yè)文化建設(shè)中以不同的方式實(shí)現(xiàn)在實(shí)踐中，因?yàn)楹饬空胬淼臉?biāo)準(zhǔn)就是實(shí)踐。因?yàn)閷碜畛晒Φ墓緦⑹菍W(xué)習(xí)型組織――通過不斷學(xué)習(xí)新的理論與實(shí)踐，以達(dá)到提升自身能力的目的。此類企業(yè)的唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是擁有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地學(xué)習(xí)的能力，從而在根本上走在時(shí)代前沿。

5 結(jié)束語

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)過程中有關(guān)概括、提煉、總結(jié)的產(chǎn)物，其核心思想是以人為本，通過塑造良好的企業(yè)工作環(huán)境，從無形之中引導(dǎo)、促進(jìn)人們朝著企業(yè)發(fā)展的方向進(jìn)行。在當(dāng)今復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，良好的企業(yè)文化能夠幫助管理者參與管理活動(dòng)，自發(fā)地調(diào)節(jié)企業(yè)的文化結(jié)構(gòu)、管理理念等方面。相比于其他各國(guó)的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，我國(guó)企業(yè)過去是依賴管理手段和管理措施等方法管理好企業(yè)員工，以達(dá)到產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量的提升，但是經(jīng)濟(jì)水平提升之后，通過塑造企業(yè)文化來達(dá)到管理手段的效果的意識(shí)逐步顯現(xiàn)，尤其是在企業(yè)做出產(chǎn)品推廣或者宣傳過程中，正面良好的企業(yè)文化有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略、專業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等方面的有機(jī)融合，從而推動(dòng)企業(yè)的管理水平、增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)家社會(huì)責(zé)任，企業(yè)家社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向，管理者社會(huì)責(zé)任

 

一、問題的提出

對(duì)于企業(yè)家的內(nèi)涵，不同的學(xué)者有不同的見解。奈特[1](1921)指出所謂“企業(yè)家”就是那些“在極不確定的環(huán)境中做出決策”，并“必須自己承擔(dān)決策的全部后果”的人。彼德·德魯克[2]（1985）認(rèn)為企業(yè)家是為獲取利潤(rùn)、并為此承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人，他們是能開拓新市場(chǎng)、引導(dǎo)新需求、創(chuàng)造新顧客的人。熊彼特[3]（1991）認(rèn)為“我們把新組合的實(shí)現(xiàn)稱為‘企業(yè)’，把職能是實(shí)現(xiàn)新組合的人們稱為企業(yè)家”。張維迎[4]（1999）認(rèn)為企業(yè)家就是承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、從事經(jīng)營(yíng)管理并取得收入的人格代表。厲以寧[2]（2000）認(rèn)為：企業(yè)家是那種不僅有眼光、有膽量、有組織能力，而且還要有新的觀念和新的決策方法、有利益導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思想，并善于利用資本市場(chǎng)的人。根據(jù)以上學(xué)者對(duì)企業(yè)家的定義，本文認(rèn)為企業(yè)家就是具有創(chuàng)新精神和領(lǐng)導(dǎo)力、善于駕馭企業(yè)、能夠使企業(yè)長(zhǎng)期生存并能為此而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人?；诖?本文所界定的企業(yè)家不僅包括企業(yè)家，還包括企業(yè)高層管理者、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者。

改革開放30年，企業(yè)家成為中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心推動(dòng)力量，社會(huì)責(zé)任已經(jīng)成為衡量企業(yè)家最受尊敬的第一指標(biāo)（何志毅，2008）。在洞察、開發(fā)和利用商業(yè)機(jī)會(huì)過程中，企業(yè)家最先能夠感知經(jīng)濟(jì)責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的關(guān)系。企業(yè)家在采取競(jìng)爭(zhēng)策略、創(chuàng)新產(chǎn)品、提供新的服務(wù)時(shí)，具有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)家，能夠?qū)⑸鐣?huì)因素作為企業(yè)重要的決策變量，將在很大程度上決定著企業(yè)的可持續(xù)性成長(zhǎng)。

近十年來，我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界較多關(guān)注企業(yè)層面的社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵和實(shí)現(xiàn)方式，取得了相應(yīng)的成果。然而企業(yè)文化論文，作為企業(yè)的決策者--企業(yè)家，他們?cè)谄髽I(yè)履行社會(huì)責(zé)任中起到什么作用？企業(yè)家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么社會(huì)責(zé)任？影響企業(yè)家承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的因素是什么？基于此，本文對(duì)2000年以來中國(guó)全文期刊數(shù)據(jù)庫來源期刊中有關(guān)企業(yè)家社會(huì)責(zé)任方面的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理總結(jié)，分析了企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的研究現(xiàn)狀，總結(jié)歸納了近十年來中國(guó)的研究者們?cè)谄髽I(yè)家的社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向、企業(yè)家承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的影響因素等方面的研究成果，最后，結(jié)合國(guó)外的相關(guān)研究成果，從構(gòu)建適合中國(guó)背景的企業(yè)家社會(huì)責(zé)任概念模型、企業(yè)家社會(huì)企業(yè)家精神和企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的關(guān)系、企業(yè)家在企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的作用機(jī)制等方面提出了企業(yè)家社會(huì)責(zé)任未來的研究展望，以期推動(dòng)我國(guó)企業(yè)家社會(huì)責(zé)任方面的理論研究和實(shí)踐發(fā)展。

二、企業(yè)家社會(huì)責(zé)任相關(guān)研究的主要成果分析

目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的研究?jī)?nèi)容比較零散，其中關(guān)于企業(yè)家社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向、企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的驅(qū)動(dòng)因素的研究相對(duì)較多。其余還有對(duì)于企業(yè)家社會(huì)責(zé)任與企業(yè)家精神、社會(huì)地位等因素的相互關(guān)系的研究。

（一）企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵

隨著和諧社會(huì)及可持續(xù)發(fā)展觀念的提出,學(xué)者們開始關(guān)注和諧社會(huì)、可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究（田豐，2004；朱貴平，2005；黎友煥，2007；趙曙明，2009）。學(xué)者們認(rèn)為企業(yè)家如果能夠?qū)⑸鐣?huì)責(zé)任因素作為企業(yè)重要的決策變量，將在很大程度上決定著企業(yè)的可持續(xù)性成長(zhǎng)和和諧社會(huì)的建設(shè)。關(guān)于企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容，黃澤民[5][6][7] (2004，2005)進(jìn)行了大量的研究，認(rèn)為企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任是由其社會(huì)角色、現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)形式、社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展規(guī)律所決定的，不以人們的意志為轉(zhuǎn)移論文提綱怎么寫。企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的實(shí)質(zhì)歸根到底是順應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展要求。他認(rèn)為企業(yè)家社會(huì)責(zé)任可以分為兩部分：（1）直接社會(huì)責(zé)任，由企業(yè)特殊的社會(huì)功能所發(fā)生的責(zé)任，包括社會(huì)積累、保障就業(yè)、管理生產(chǎn)要素、產(chǎn)品創(chuàng)新等；（2）間接社會(huì)責(zé)任，與社會(huì)環(huán)境相關(guān)的責(zé)任，包括誠(chéng)信、道德、可持續(xù)發(fā)展等。張銘業(yè)[8]（2005）認(rèn)為的企業(yè)家應(yīng)有“職業(yè)責(zé)任”和“社會(huì)責(zé)任”。李洪彥[9]（2006）認(rèn)為企業(yè)家社會(huì)責(zé)任就是指作為特殊群體的一群社會(huì)個(gè)體所應(yīng)承擔(dān)的與之相關(guān)聯(lián)的社會(huì)義務(wù)。黎友煥[10]（2007）認(rèn)為企業(yè)家在企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任中起關(guān)鍵作用，企業(yè)家作為改革受益者理應(yīng)為和諧社會(huì)做出貢獻(xiàn)。李君如[3]（2007）認(rèn)為企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任是辦好企業(yè)，多提供就業(yè)機(jī)會(huì)，多交稅收，為解放和發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力作出貢獻(xiàn)。

許多學(xué)者如陳孝兵（2008）、孫浩進(jìn)（2008）等都認(rèn)為有不少企業(yè)家對(duì)社會(huì)責(zé)任的含義存在著錯(cuò)誤的理解，認(rèn)為社會(huì)責(zé)任就是更多的捐款或贊助公益活動(dòng)的行為，而忽略了產(chǎn)品、環(huán)境、員工等方面的責(zé)任。陳孝兵[11]（2008）指出企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不是新的“企業(yè)辦社會(huì)”，也不能等同于公益事業(yè)和社會(huì)捐贈(zèng)，更不可能“一蹴而就”。孫浩進(jìn)[12]（2008）分析了中國(guó)社會(huì)環(huán)境背景下企業(yè)家社會(huì)責(zé)任存在的危機(jī)及應(yīng)對(duì)對(duì)策，認(rèn)為中國(guó)的企業(yè)家社會(huì)責(zé)任意識(shí)模糊，更多的時(shí)候采取了漠然或逃避的心態(tài)，使得中國(guó)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任存在著潛在的風(fēng)險(xiǎn)；而政府對(duì)于企業(yè)家社會(huì)責(zé)任缺乏監(jiān)督、指導(dǎo)和制約也是造成企業(yè)家社會(huì)責(zé)任危機(jī)的重要原因。

（二）企業(yè)家社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向研究

個(gè)體對(duì)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)，在理論上稱為CSR導(dǎo)向（Corporate social responsibility orientation，CSRO）企業(yè)文化論文，即個(gè)體對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善行為的態(tài)度導(dǎo)向。學(xué)者們通過實(shí)證研究的方法，探討中國(guó)管理者的CSR導(dǎo)向（研究結(jié)論見表1），研究表明，企業(yè)CSR的履行程度，與企業(yè)管理者尤其是企業(yè)高層管理者的CSRO有很大的關(guān)系。其中，中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)[13]（2007）通過對(duì)企業(yè)法人代表的調(diào)查，反映了現(xiàn)階段企業(yè)家對(duì)CSR的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)；晁罡等[14]（2008）通過實(shí)證研究認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的法律、倫理、慈善3個(gè)責(zé)任取向正向影響、經(jīng)濟(jì)責(zé)任取向負(fù)向影響企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)和組織績(jī)效；楊帆等[15]（2009）的實(shí)證研究表明，中國(guó)管理者個(gè)體的CSR導(dǎo)向具有經(jīng)濟(jì)責(zé)任和倫理責(zé)任的性別顯著差異，以及法律責(zé)任的區(qū)域差異。陸雄文等[16]（2009）對(duì)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向進(jìn)行了問卷調(diào)查，認(rèn)為雖然目前受到資源限制，不少民營(yíng)企業(yè)家都存在注重盈利的短期導(dǎo)向，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來，民營(yíng)企業(yè)家隨著企業(yè)自身的發(fā)展壯大，會(huì)同國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)一樣重視并積極主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

表1 企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向的研究

 

學(xué)者

研究目標(biāo)

研究對(duì)象和樣本數(shù)

主要研究結(jié)論

中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)（2007）

企業(yè)家對(duì)CSR的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)

企業(yè)法人代表，有效問卷4586份

普遍認(rèn)同“優(yōu)秀企業(yè)家一定具有強(qiáng)烈社會(huì)責(zé)任感”；高度認(rèn)同履行經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和公益四個(gè)方面社會(huì)責(zé)任的意義；比較關(guān)注履行社會(huì)責(zé)任的成本。企業(yè)履行法律和倫理責(zé)任方面存在欠缺現(xiàn)象較為突出；經(jīng)營(yíng)困難、素質(zhì)不高、缺乏誠(chéng)信環(huán)境、社會(huì)相關(guān)部門未很好履行職責(zé)是導(dǎo)致社會(huì)責(zé)任欠缺的主要原因。

晁罡等

（2008）

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)責(zé)任取向、企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)和組織績(jī)效的關(guān)系

MBA和EMBA在職學(xué)員中的企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)者，有效問卷458份

法律、倫理、慈善3個(gè)責(zé)任取向正向影響、經(jīng)濟(jì)責(zé)任取向負(fù)向影響企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)和組織績(jī)效；CSR取向、企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)和組織績(jī)效三者關(guān)系中，企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)起中介作用。

楊帆等

（2009）

中國(guó)管理者CSR導(dǎo)向

籍貫長(zhǎng)三角洲地區(qū)，在上海浙江工作地MBA學(xué)員中的企業(yè)管理者，有效問卷118份

中國(guó)管理者個(gè)體的CSR導(dǎo)向具有經(jīng)濟(jì)責(zé)任和倫理責(zé)任的性別顯著差異，以及法律責(zé)任的區(qū)域差異。

陸雄文等（2009）

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任觀

篇8

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;人力資源管理;地位;作用

作為一種全新的管理理念,嶄新的管理文化,企業(yè)文化具有人本性的特點(diǎn),表達(dá)了一種企業(yè)文化的“人文”力量,這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進(jìn)行開發(fā)和管理,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取價(jià)值最大化是一致的。因此,企業(yè)文化在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,人力資源核心地位的確定,研究人力資源管理中的企業(yè)文化管理,將帶來企業(yè)高效率與高士氣的良性循環(huán),成為企業(yè)發(fā)展的助推器,是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑。

一、企業(yè)文化及現(xiàn)代人力資源管理概念及內(nèi)涵概述

(一)企業(yè)文化的概念

對(duì)于企業(yè)文化概念的理解,因員工所受教育程度、崗位經(jīng)歷、個(gè)人閱歷及修養(yǎng)等因素的不同而不同,也因企業(yè)所駐的行政區(qū)域的社會(huì)文化和生活習(xí)性的差異而存在區(qū)別。但是,通過對(duì)員工交談的內(nèi)容進(jìn)行分析,以及平時(shí)的觀察思考,可以歸納為如下四種說法:

1.“規(guī)章制度說”。有人認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)為保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)而制定的一系列規(guī)章制度以及工作流程。如值班制度、交接班制度、請(qǐng)銷假制度、保密制度、獎(jiǎng)懲辦法等等。

2.“無形條律說”。有人認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐而形成的一種約定成俗的、對(duì)全體員工在日常工作、學(xué)習(xí)、生活有相當(dāng)影響力的一種無形條律。如愛企業(yè)、愛崗位、團(tuán)結(jié)互助、愛護(hù)公物、不損人利己、不損公肥私等等。

3.“形象說”。文化程度高一點(diǎn)的員工則認(rèn)為,企業(yè)文化是經(jīng)濟(jì)意義和文化意義的有機(jī)結(jié)合,即指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成價(jià)值理念、行為準(zhǔn)則在外界人群中、在社會(huì)上發(fā)生了文化的影響。

4.“總和說”。認(rèn)為企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下,企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的代表本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)的總和。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳承、企業(yè)制度、產(chǎn)品質(zhì)量觀、客戶觀等等。這是一種較為大眾普遍接受的說法。

(二)企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在特定的階段形成的一種穩(wěn)定的觀念、傳統(tǒng)、風(fēng)格,并用這種風(fēng)格、觀念和傳統(tǒng)精神來統(tǒng)一職工的行為規(guī)范。作為一種精神力量、管理觀念,激發(fā)和引導(dǎo)企業(yè)員工奮發(fā)努力,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。它影響著員工的思想、行為和價(jià)值觀。企業(yè)文化分為3個(gè)層次:

1.物質(zhì)層,也稱外顯層次。物質(zhì)層是企業(yè)文化在物質(zhì)層上的體現(xiàn),它是群體價(jià)值觀的物質(zhì)載體。

2.制度層,也稱中間層次。體現(xiàn)在管理制度、系統(tǒng)中的原則及行為依據(jù)。制度是外加的行為規(guī)范,它約束組織成員的行為,對(duì)行為起著導(dǎo)向作用,維持組織活動(dòng)的正常秩序。

3.精神層,也稱內(nèi)隱層次。精神層次是企業(yè)文的核心和主體,是企業(yè)對(duì)自身及環(huán)境顧客、員工和社會(huì)總的看法和根本觀點(diǎn)。

(三)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論的內(nèi)涵

對(duì)企業(yè)來說,現(xiàn)代人力資源管理就是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制,使人力、物力保持最佳比例,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。人力資源管理的基本任務(wù),就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)。采取措施激發(fā)企業(yè)員工的積極性,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

二、企業(yè)文化與人力資源管理之間的互動(dòng)關(guān)系

(一)兩者都是基于對(duì)人的管理,都強(qiáng)調(diào)以人為本

企業(yè)的人力資源管理,實(shí)質(zhì)是按照以人為本的理念,采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法和手段,對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理,充分發(fā)揮人的潛能,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。而企業(yè)文化也倡導(dǎo)以人為本理念,企業(yè)的管理工作必須以人為中心等思想?？梢?兩者都是基于對(duì)人的管理,強(qiáng)調(diào)以人為本,激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神。

(二)企業(yè)文化是人力資源管理的助推劑

人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行,并服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境,才能使人力資源管理更加有效率。在企業(yè)文化建設(shè)中,從表層文化(廠貌,員工面貌)到中層文化(制度)再到深層文化(理想信念、行為準(zhǔn)則)的構(gòu)建,都離不開對(duì)員工群體和個(gè)人行為的逐步規(guī)范。人力資源管理是載體,企業(yè)文化是精神實(shí)質(zhì)和精髓,也是人力資源管理的助推劑。

(三)人力資源管理是完善企業(yè)文化的重要手段

企業(yè)文化則是實(shí)施的一種內(nèi)在的、人性化的管理方式,它通過對(duì)員工企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神的灌輸,促進(jìn)企業(yè)和員工擁有共同的價(jià)值觀念、思維方式,從而使企業(yè)文化作為一種“無形規(guī)則”存在于員工的意識(shí)中。不過這種人性化的思想管理,必須建立在企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上,即將虛的思想、觀念物化于企業(yè)的人力資源管理的各項(xiàng)管理制度中,形成制度管理,這樣才能將企業(yè)文化真正融入到員工的思維里,融入到員工的日常行為方式中。

從以上企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的闡述中不難看出,企業(yè)文化與人力資源管理體系之間是一種互相促進(jìn)的管理活動(dòng)關(guān)系。

三、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于人力資源管理具有積極的輻射、引導(dǎo)和激勵(lì)作用于人,激發(fā)員工的工作熱情、增加團(tuán)體的凝聚力,為企業(yè)增加財(cái)富,使之在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,立于不敗之地。在企業(yè)管理中如何發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用來感化人、培養(yǎng)人,以開發(fā)人力資源的潛能,是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。

(一)企業(yè)文化對(duì)員工的行為有導(dǎo)向作用

導(dǎo)向作用就是把組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。企業(yè)文化像一只無形的手,對(duì)企業(yè)整體和每個(gè)員工的價(jià)值和行為取向發(fā)揮強(qiáng)大的作用,使員工認(rèn)同企業(yè)的整體價(jià)值觀,接受企業(yè)的人力資源管理理念和制度規(guī)范。企業(yè)文化中的共同價(jià)值觀念對(duì)企業(yè)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生積極的作用,它用無形的方式規(guī)范員工的思想和行為,使企業(yè)員工和生產(chǎn)要素的配置達(dá)到最優(yōu)化,做到人盡其才、物盡其用,使企業(yè)始終處在最佳的運(yùn)行狀態(tài),提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。

(二)企業(yè)文化對(duì)員工有凝聚作用

企業(yè)文化在發(fā)揮行為引導(dǎo)和約束力的基礎(chǔ)上,可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和對(duì)員工的激勵(lì)作用。由于通過具有共同價(jià)值觀念及目標(biāo)的引導(dǎo),使具有共同的價(jià)值觀念、精神狀態(tài)和理想追求的人凝聚起來成為一個(gè)整體(企業(yè))。在這個(gè)企業(yè)中,每個(gè)成員都有著強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感,對(duì)企業(yè)的發(fā)展前途充滿信心,積極參與企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)。

(三)企業(yè)文化對(duì)員工有激勵(lì)作用

激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的,完善的激勵(lì)機(jī)制可以鞏固企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施奠定了心理基礎(chǔ),在良好的企業(yè)文化環(huán)境里,員工的工作業(yè)績(jī)能得到客觀公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)。使企業(yè)中人際關(guān)系和諧,員工以企業(yè)為家,無形中達(dá)到了激勵(lì)員工的目的。

(四)企業(yè)文化對(duì)員工有規(guī)范和約束作用

企業(yè)在人力資源管理中實(shí)行的各項(xiàng)管理規(guī)章、制度,是企業(yè)進(jìn)行制度化管理的保障。但是,在人力資源管理中一些新制度的推行,比如KPI績(jī)效管理、績(jī)效性薪酬方案等等,員工們并不能很快適應(yīng),甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒,此時(shí)就需要利用這種軟約束,可以緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行,減弱硬約束對(duì)職工心理的沖擊,真正產(chǎn)生出管理效益來,從而使組織成員的行為趨于和諧、一致。

(五)企業(yè)文化對(duì)員工有融合和擴(kuò)散作用

企業(yè)文化不但對(duì)企業(yè)本身,還對(duì)社會(huì)產(chǎn)生一定的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但能夠形成以企業(yè)為核心的凝聚力,而且能夠形成獨(dú)有的企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力,向企業(yè)以外的社會(huì)進(jìn)行擴(kuò)散輻射,提高企業(yè)的知名度。

四、結(jié)束語

企業(yè)文化作為人力資源管理的大背景和大基調(diào),作為一種嶄新的管理文化已經(jīng)成為人們的共識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍,產(chǎn)生一種振奮精神、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣,激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情,從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制。因此,只有將企業(yè)文化要求始終貫穿于人力資源管理行為中,兩者相互促進(jìn),才能使人的潛能最大化,從而顯現(xiàn)了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)過程中人力資源的優(yōu)勢(shì)。

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篇9

當(dāng)今世界復(fù)雜多變，企業(yè)不能再像過去那樣只靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)，運(yùn)籌帷幄來指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是那些能夠設(shè)法使各階層員工全心投入、并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。它不是單純的依靠制度、也不是單純的依靠物質(zhì)，關(guān)鍵還是要依靠組織形成的文化來引導(dǎo)人、凝聚人，使員工甘心情愿為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，視企業(yè)的發(fā)展為己任，始終奮力奔跑在自己職業(yè)發(fā)展的跑道上。每個(gè)人的努力進(jìn)取，必將帶動(dòng)企業(yè)全面素質(zhì)的提升。而人的因素是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。本文將從“文化”一詞的來源、吳忠卷煙廠企業(yè)文化現(xiàn)狀，企業(yè)文化在應(yīng)對(duì)危機(jī)和維護(hù)穩(wěn)定中的作用三個(gè)方面展開論述。

一、“文化”一詞的來源

企業(yè)作為社會(huì)的一個(gè)細(xì)胞，根生于社會(huì)這個(gè)大的組織中，企業(yè)所形成的文化脫離不了社會(huì)文化的大背景，所以文化有地域性的特點(diǎn)?！掇o海》對(duì)文化的解釋是：“從廣義上說，指人類社會(huì)歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和;從狹義上說，指社會(huì)的意識(shí)形態(tài)以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)?！笨梢姡幕且粋€(gè)內(nèi)含深邃、外延很廣的概念。從“文化”字面上看，“文”有“文治”之意，“化”有“教化”之意。所以，“文化”自古就可以作為一種管理手段來運(yùn)用。既然是一種管理手段，那就必定在管理中能夠發(fā)揮作用。在今天，眾多像海爾、聯(lián)想、蒙牛一樣的知名企業(yè)，最先出名的是他們的企業(yè)文化，而不是他們的產(chǎn)品。同時(shí)，他們能夠很好的將文化注入到品牌中，使品牌具有了生命力。所以，對(duì)企業(yè)而言，優(yōu)秀的企業(yè)文化的建立是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的基石。

二、國(guó)有企業(yè)文化現(xiàn)狀

自十以來，國(guó)有企業(yè)更加注重自身文化的提煉和形成，開展了在基層員工中子文化征集和對(duì)企業(yè)員工的文化培訓(xùn)活動(dòng)。企業(yè)文化在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所發(fā)揮的作用日益凸顯。今后，我們也繼續(xù)沿著精神文化――制度文化――新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高。企業(yè)文化在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中具有導(dǎo)向、約束等功能。

那么，企業(yè)文化在應(yīng)對(duì)危機(jī)中又能發(fā)揮哪些作用呢？

三、企業(yè)文化在應(yīng)對(duì)危機(jī)中的作用

在我們身邊有過一些知名的企業(yè)，在應(yīng)對(duì)危機(jī)事件時(shí)，處理的不得當(dāng)不及時(shí)，結(jié)果多年經(jīng)營(yíng)的企業(yè)在一夜之間轟然倒塌。例如三鹿奶粉事件，就是一個(gè)最典型的案例。三鹿集團(tuán)早在2007年年底就接到了消費(fèi)者的投訴，然而企業(yè)沒有及時(shí)的預(yù)見到這一投訴將會(huì)引發(fā)的危機(jī)，直至2008年6月國(guó)家質(zhì)檢總局食品生產(chǎn)監(jiān)管司網(wǎng)站頻頻收到消費(fèi)者投訴：嬰兒吃三鹿奶粉后患腎結(jié)石。最終，三鹿集團(tuán)在此危機(jī)事件中的不作為，使得這個(gè)中國(guó)最大奶粉制造商之一的企業(yè)，于2009年年初正式宣布破產(chǎn)。假如，我們的企業(yè)也正在面對(duì)這樣的危機(jī)事件，此時(shí)企業(yè)文化又能發(fā)揮哪些作用呢？筆者認(rèn)為，它的作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）企業(yè)文化在危機(jī)中有“穩(wěn)”的作用

在企業(yè)危機(jī)事件發(fā)生后，人們的情緒處在臨界狀態(tài)，容易失控、沖動(dòng)做出不理智的事情。曾有過80年代股市風(fēng)波為例，人們?cè)谶@一事件中，表現(xiàn)出了只要買股票就一定賺錢的不理智想法。很多人借錢跟風(fēng)的涌向股市購(gòu)買股票。最終，股市大跌。很多股民又因?yàn)榻邮懿涣爽F(xiàn)實(shí)而跳樓。在這一事件中，據(jù)可靠的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在這些不理智的股民中，大多數(shù)都是沒有單位的市民或離退休在家人員，這類人群容易受到社會(huì)突發(fā)現(xiàn)象、流言的帶動(dòng)。因?yàn)?，他們常年來沒有組織的管理和約束，內(nèi)心缺乏集體歸屬感和責(zé)任感。當(dāng)聽到流言后，容易產(chǎn)生不理智的想法，做出不理智的事情。而對(duì)于企業(yè)中的員工來講，他有來自企業(yè)的管理、約束，當(dāng)社會(huì)上的不良流言傳播到企業(yè)時(shí)，往往不能引起大的反響，所以說企業(yè)文化在應(yīng)對(duì)危機(jī)中有維護(hù)穩(wěn)定的作用。

（二）企業(yè)文化在危機(jī)中有“防”的作用

眾所周知，在海爾集團(tuán) “張瑞敏砸冰箱”事件中，當(dāng)一位用戶來信反映，近期工廠生產(chǎn)的冰箱有質(zhì)量問題。張瑞敏突擊檢查了倉(cāng)庫，發(fā)現(xiàn)庫存中還有不合格冰箱76臺(tái)。當(dāng)時(shí)研究處理辦法時(shí)提出兩種意見，一是作為福利處理給本廠有貢獻(xiàn)的員工;二是作為“公關(guān)武器”處理給經(jīng)常來廠檢查工作的工商局、電業(yè)局、自來水公司的人。但張瑞敏卻做出了一個(gè)有悖常理的決定：76臺(tái)冰箱全部砸掉。這一砸，砸掉了當(dāng)時(shí)全廠員工3個(gè)月的工資。

試想一下，如果張瑞敏接到顧客的質(zhì)量投訴之后，不理不睬，那么最終會(huì)由質(zhì)量事故發(fā)展為企業(yè)的信譽(yù)危機(jī)。失去質(zhì)量和信譽(yù)，企業(yè)也就無法生存和立足。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，張瑞敏將“要精工細(xì)作”的質(zhì)量理念，通過這一事件傳遞給了廣大員工。海爾員工看到了領(lǐng)導(dǎo)者改變陋習(xí)的決心，同時(shí)，也堅(jiān)定了自身的信心。海爾人從此樹立起追求卓越的質(zhì)量目標(biāo)。這一事件能夠充分說明企業(yè)文化在應(yīng)對(duì)危機(jī)中有防范風(fēng)險(xiǎn)的作用。

（三）企業(yè)文化在危機(jī)中有“凝”的作用

篇10

Fast Company稱，過去的一年中，華為獲得了一系列有價(jià)值的合同，正是這些合同使得華為的市場(chǎng)份額翻番。Fast Company將華為09年的強(qiáng)勁發(fā)展歸結(jié)為以客戶為中心的創(chuàng)新力。

根據(jù)世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織(United Nations World Intellectual Property Organization)的統(tǒng)計(jì)，華為09年專利申請(qǐng)總數(shù)為1847，排名世界第二。

而在2010年第一季度的華為公司2009年年報(bào)顯示，2009年，華為全球銷售收入高達(dá)1491億人民幣，凈利潤(rùn)183億人民幣，成全球第二大通信設(shè)備提供商。

看著這一份份驕人的華為“成績(jī)單”，讓全球商界對(duì)華為刮目相看的同時(shí)，都用羨慕的眼神關(guān)注著華為的“桂冠”。什么成就了今日的華為呢？

除了華為的管理制勝外，華為最大的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是市場(chǎng)技術(shù)化和技術(shù)市場(chǎng)化，有著一批成千上萬的技術(shù)工程商人在團(tuán)隊(duì)作業(yè)。

1987年華為僅有6名員工，注冊(cè)資金2萬元。經(jīng)過幾年國(guó)外交換器挖掘到的“第一桶金”之后，華為老總就覺得要在自己研發(fā)國(guó)產(chǎn)交換機(jī)，CC08就是在這樣的環(huán)境下誕生了。在創(chuàng)業(yè)早期，華為就提出要長(zhǎng)期堅(jiān)持不少于銷售收入10%的研發(fā)投入，并堅(jiān)持將研發(fā)投入的10%用于預(yù)研，對(duì)新技術(shù)、新領(lǐng)域進(jìn)行持續(xù)不斷的研究和跟蹤，不僅如此，還將這一規(guī)定寫入《華為基本法》，在戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和公司的規(guī)章制度上體現(xiàn)。

那么華為的研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新有什么特點(diǎn)呢？

來源：(blog.sina.com.cn/s/blog_539dc54b0100jgj2.html) - 技術(shù)創(chuàng)新成就華為_李皞_新浪博客

第一、 技術(shù)工程商人

華為認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是在技術(shù)的創(chuàng)新，但同時(shí)技術(shù)創(chuàng)新不是為了獲得創(chuàng)新創(chuàng)新、為了論文而創(chuàng)新，任正非很早就對(duì)華為員工告戒““華為沒有院士，只有院土。要想成為院士，就不要來華為?！彼诳偨Y(jié)了朗訊、貝爾實(shí)驗(yàn)室、IBM等研發(fā)失敗的慘痛教訓(xùn)中得出一個(gè)血的教訓(xùn):"技術(shù)人員不要對(duì)技術(shù)宗教般崇拜，要做工程商人.你的技術(shù)只用來賣錢的，賣出去的技術(shù)才有價(jià)值"。

為此，華為的技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新是圍繞著市場(chǎng)的需求而研發(fā)的，如果研發(fā)人員自己閉門造車，結(jié)果可想而知，肯定是一堆擱置在家里的“廢銅爛鐵”。技術(shù)市場(chǎng)化，華為的引進(jìn)IBM的IDP研發(fā)流程，最前端就是客戶的需求。

第二、　新手也能研發(fā)

無論是大學(xué)剛畢業(yè)的本科生、還是社會(huì)招聘進(jìn)去的技術(shù)工程師。一名新手都能做研發(fā)，這個(gè)就是華為技術(shù)管理的獨(dú)道之處。為什么呢？這個(gè)在其他公司是不可思議的。原來這個(gè)是華為經(jīng)歷了過分“依賴技術(shù)人員”之痛之后才在研發(fā)管理上的一個(gè)跨越。經(jīng)歷了鄭寶用身體的原因、李一男的出走，早期內(nèi)部創(chuàng)業(yè)技術(shù)人才的流失等等，沒有核心技術(shù)人員，華為都瀕臨研發(fā)崩潰的邊緣。任正非就提出我要培養(yǎng)出千千萬萬個(gè)“鄭寶用”、“李一男”。通過開發(fā)技術(shù)流程化話、每個(gè)開發(fā)文檔的過程控制、文檔的建立；每個(gè)開發(fā)工程師成為流程的一道“工序”，研發(fā)新手，拿著這樣流程規(guī)范化的文檔也能研發(fā)了。

第三、 “技術(shù)拿來主義”

外界的人都認(rèn)為華為技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)，專利第一。其實(shí)華為的技術(shù)創(chuàng)新大都是站立在“偉人的肩膀”之上的。華為認(rèn)為，過多的“自主”創(chuàng)新情結(jié)，會(huì)影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的形成。在華為看來，專利并不是一種目的，而是獲得市場(chǎng)進(jìn)入許可，同時(shí)獲得產(chǎn)品以及成本競(jìng)爭(zhēng)力的商業(yè)手段。華為的主張，一方面是，“通過合理付費(fèi)的交叉許可，創(chuàng)造和諧的商業(yè)環(huán)境”；另一方面，則要積極地積累自己的專利池，獲得越來越多的籌碼，并持之以恒地每年以超過銷售額10%的比例進(jìn)行研發(fā)投入。任正非特別的強(qiáng)調(diào): “新開發(fā)量高于30%不叫創(chuàng)新，叫浪費(fèi)”，他號(hào)召研發(fā)人員研發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品應(yīng)該盡量減少自己的發(fā)明創(chuàng)造，而應(yīng)著眼于繼承以往產(chǎn)品的技術(shù)成果，以及對(duì)外進(jìn)行合作或者購(gòu)買.

華為的“技術(shù)拿里主義”還表現(xiàn)在與合作伙伴的合作上面，不管是和大學(xué)科研機(jī)構(gòu)、還是同行業(yè)“友商”。華為獨(dú)特的矩陣管理和企業(yè)文化，漫漫就合作伙伴同化為華為的一部分，比如早期和清華大學(xué)合作，清華大學(xué)的博士生鄭寶用就不知不覺的進(jìn)入了華為研發(fā)團(tuán)隊(duì)，到后來的華為3COM，現(xiàn)在的華賽，華為都是采用相同的技術(shù)合作策略。