導語：如何才能寫好一篇培訓機構(gòu)工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

 

一、招生工作時間表

1.2018年12月10日至2019年1月20日，全面宣傳階段

2.2019年1月21日至2月28日，學位登記階段目標500名有效信息

3.2019年3月1日至4月30日，首批面試錄取，目標200名繳費

4.2019年5月1日至6月30日，第二批面試錄取目標300名繳費

5.2019年7月1日至7月31日，學位限制錄取目標150名

6.2019年8月1日至開學，收尾階段。

二、招生對象

范圍：主城區(qū)及滿城、徐水、清苑適齡兒童

畫像：各大私立幼兒園、社會影響較大的公立幼兒園適齡學生。

三、具體工作

1.成立招生辦公室：確定人員、合理分工、明確責任。

2.宣傳：利用有效的宣傳方式。學校微信公眾號、城區(qū)主路廣告位、教育媒體公眾號、合作招生單位宣傳海報、廣播電臺熱點時段廣告等。

3.學校開放日活動：每月組織一次主題開放日，圍繞教育理念、精品課程、優(yōu)秀學生活動、優(yōu)越環(huán)境、名師講座等。各月邀請登記在冊的不同區(qū)域的家長及孩子參加，2019年春季學期結(jié)束前參與家長覆蓋所有招生對象所在縣區(qū)。每次規(guī)模控制在100人左右，精品活動讓家長孩子深度參與體驗。

4.招生辦統(tǒng)一負責各類電話咨詢和登記，專人接待來訪家長。

5.合作招生：

幼兒園進園宣傳，幼小銜接主題課程、宣傳推介。按照每個學生定額給予幼兒園或班主任獎勵。

現(xiàn)有家長、學生轉(zhuǎn)介紹獎勵。

幼兒各類培訓機構(gòu)，推薦學生按照幼兒園標準予以獎勵。

篇2

保障系統(tǒng)“雙隨機、一公開”抽查

工作計劃的通知

 

 

各縣、區(qū)人力資源社會保障局，各科室、局屬各單位：

為持續(xù)深化“放管服”改革，優(yōu)化營商環(huán)境，不斷提高“雙隨機、一公開”監(jiān)管科學化、規(guī)范化水平，根據(jù)省人社廳《關(guān)于印發(fā)2021年度全省人力資源社會保障系統(tǒng)“雙隨機、一公開”抽查工作計劃的通知》（皖人社秘〔2021〕88號）和市商改聯(lián)辦《關(guān)于印發(fā)宿州市市場監(jiān)管領(lǐng)域2021年度部門聯(lián)合“雙隨機一公開”抽查工作計劃的通知》（宿商改辦字〔2021〕9號），市局研究制定了《2020年度全市人力資源社會保障系統(tǒng)“雙隨機、一公開”抽查工作計劃》（以下簡稱《抽查計劃》）?，F(xiàn)印發(fā)給你們，請按要求抓好實施。

一、夯實完善“雙隨機、一公開”監(jiān)管基礎(chǔ)制度

各縣、區(qū)人社部門要持續(xù)做好本轄區(qū)檢查對象名錄庫和執(zhí)法檢查人員名錄庫（“兩庫”）精細化建設(shè)，將檢查對象和執(zhí)法檢查人員分別按照行業(yè)類別、崗位資質(zhì)等要素進行分類標注，并實行動態(tài)管理；要在實踐中不斷完善隨機抽查工作指引和細則，提高監(jiān)管的針對性和有效性。

局有關(guān)科室、局屬單位要按照《抽查計劃》要求，指導縣、區(qū)人社部門做好省事中事后綜合監(jiān)管平臺（以下簡稱“監(jiān)管平臺”）檢查對象名錄庫和執(zhí)法檢查人員名錄庫（“兩庫”）完善工作，實行動態(tài)維護，確保精準監(jiān)管。

二、規(guī)范制定年度抽查工作計劃

各縣、區(qū)人社部門要根據(jù)市局年度抽查計劃，結(jié)合本地實際，研究制定本地區(qū)年度抽查工作計劃，于4月30日前錄入監(jiān)管平臺，在單位門戶網(wǎng)站向社會公示，并報市局政策法規(guī)科備案。年度抽查工作計劃原則上應覆蓋隨機抽查事項清單中所有監(jiān)督檢查事項。除抽查對象基數(shù)過少或有特殊規(guī)定外，原則上一般檢查事項的抽查比例不高于5%,重點檢查事項的抽查比例不設(shè)上限，對屬地要求采取全覆蓋式檢查的事項，應在計劃中予以明確。各縣、區(qū)人社部門制定抽查計劃時，要加強內(nèi)部溝通配合，統(tǒng)籌各項抽查事項；要主動聯(lián)系其他執(zhí)法部門，加大聯(lián)合抽查力度，實現(xiàn)“進一次門、查多項事”，防止重復檢查。嚴格實行年度抽查工作計劃管控，各縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位自行組織對企業(yè)的執(zhí)法檢查，必須納入年度抽查工作計劃。年度抽查工作計劃可以根據(jù)實際情況進行動態(tài)調(diào)整，需要臨時增設(shè)、暫停延遲或者取消實施的抽查任務(wù)，要及時公開公告。

局屬有關(guān)單位要按照年度抽查工作計劃明確的責任分工，牽頭指導各縣、區(qū)人社部門組織實施年度抽查任務(wù)。對于省、市級統(tǒng)一發(fā)起的抽查任務(wù)，要提早謀劃具體實施方案，有序做好建庫、搖號、派發(fā)、上傳、公示等工作。

三、規(guī)范制定部門聯(lián)合抽查工作計劃

各縣、區(qū)人社部門要按照《抽查計劃》要求，主動會同其他相關(guān)部門研究制定聯(lián)合抽查年度工作計劃，明確任務(wù)名稱、聯(lián)查部門、抽查事項、檢查對象、實施主體、責任分工、抽查基數(shù)和比例及時間安排等內(nèi)容。聯(lián)合抽查可根據(jù)實際情況調(diào)整配合部門，增加《抽查計劃》外的相關(guān)部門參與。鼓勵縣、區(qū)人社部門將未納入部門聯(lián)合抽查事項清單的事項，進一步整合到部門聯(lián)合抽查范圍內(nèi)。對于重點領(lǐng)域突發(fā)風險和情況，以及上級部門交辦的工作，發(fā)起部門可以組織臨時性聯(lián)合抽查，補充納入聯(lián)合抽查年度工作計劃，并向社會公開。

各縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位要按照《安徽省市場監(jiān)管領(lǐng)域部門聯(lián)合抽查實施辦法》和市市場監(jiān)管部門發(fā)起的年度聯(lián)合抽查事項通知要求，主動會同市場監(jiān)管部門研究制定“勞動用工管理情況檢查”、“勞務(wù)派遣法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查”、“企業(yè)年度報告公示信息檢查”等聯(lián)合抽查事項年度工作計劃，明確任務(wù)名稱、抽查事項、檢查對象、實施主體、責任分工及時間安排等內(nèi)容，按照要求開展好聯(lián)查行動。

四、規(guī)范有效實施雙隨機抽查

縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位要按照年度抽查工作計劃逐批次抽取檢查對象，根據(jù)需要因地制宜隨機抽取執(zhí)法檢查人員。雙隨機抽取過程應通過監(jiān)管平臺操作，確保全程留痕。要根據(jù)監(jiān)管實際情況采取實地核查、書面檢查、網(wǎng)絡(luò)檢測等方式開展抽查，規(guī)范抽查流程，做好抽查記錄，及時督促整改，提高監(jiān)管效果。除依法依規(guī)不適合公開的情形外，各縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位要在抽查任務(wù)完成后20個工作日內(nèi)，將抽查檢查結(jié)果錄入監(jiān)管平臺，通過國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)或相關(guān)網(wǎng)站平臺公示，接受社會監(jiān)督。對發(fā)現(xiàn)的違法違規(guī)行為要依法加大懲處力度，產(chǎn)生的行政處罰信息應在7個工作日內(nèi)歸集至監(jiān)管平臺，記于相應市場主體名下。

五、強化信用風險分類管理

各縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位要根據(jù)《安徽省企業(yè)信用分類監(jiān)管暫行辦法》和《安徽省人力資源社會保障領(lǐng)域信用分類監(jiān)管辦法》，完善本地區(qū)、本單位信用分類監(jiān)管的具體制度和措施。根據(jù)監(jiān)管平臺提供的企業(yè)信用狀況，在“雙隨機、一公開”抽查等事中事后監(jiān)管工作中采取差異化監(jiān)管措施，科學設(shè)置抽查的比例和頻次。對守信企業(yè)，可以合理降低抽查的比例和頻次，避免不必要的檢查；對失信和嚴重失信企業(yè)，適當提高抽查的比例和頻次，實行嚴管和懲戒。

六、加強組織領(lǐng)導

各縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位要高度重視“雙隨機、一公開”監(jiān)管工作，將“雙隨機、一公開”作為日常監(jiān)管的基本手段，加快與各業(yè)務(wù)職能的整合融合，加強信息共享，完善工作機制，強化雙隨機抽查與審批許可、信用監(jiān)管、重點監(jiān)管的銜接。局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位要強化對口業(yè)務(wù)指導和人員培訓，加強信息化支持，切實提高基層履職能力和水平。市局將依托監(jiān)管平臺，適時對抽查工作開展情況進行跟蹤監(jiān)測。

請各縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位嚴格按照抽查計劃，及時完成抽查任務(wù)，并于2021年6月29日和11月29日前，匯總填寫本地區(qū)、本單位«2021年度抽查任務(wù)開展完成情況統(tǒng)計表》（附件3）,報送階段性和全年抽查工作總結(jié)。市商事制度改革聯(lián)席會議辦公室將統(tǒng)計結(jié)果作為對各地各部門“雙隨機、一公開”監(jiān)管工作考核的重要依據(jù)。

 

聯(lián)系電話：0557-3699829

 

附件：1. 全市人社系統(tǒng)2021年度隨機抽查工作計劃

2. 市人力資源社會保障局市場監(jiān)管領(lǐng)域部門聯(lián)合“雙

隨機、一公開”抽查工作計劃

3. 2021年度抽查任務(wù)開展完成情況統(tǒng)計表

 

 

 

宿州市人力資源和社會保障局     

2021年4月22日         

 

附件1

全市人社系統(tǒng)2021年度隨機抽查工作計劃

序號

抽查任務(wù)名稱

抽查事項

發(fā)起方式

抽查主體

（層級）

抽查

對象

抽查基數(shù)（戶）和比例

抽查

目標數(shù)

抽查比例

抽查

時間段

備注

1

2021年度全市人社部門勞動用工管理情況檢查

規(guī)章制度制定情況檢查

市、縣（區(qū)）兩級自行組織發(fā)起

縣、區(qū)人社部門（勞動保障監(jiān)察綜合執(zhí)法機構(gòu)及相關(guān)科室）

全市存續(xù)企業(yè)

轄區(qū)監(jiān)管對象數(shù)在2000至10000家的按2%比例隨機抽取。

60家

2%

2021年11月底前完成

 

勞動合同及招用工管理情況檢查（已列入聯(lián)合抽查計劃，按聯(lián)合抽查計劃執(zhí)行。）

遵守工作時間和休息休假規(guī)定情況檢查

遵守禁止使用童工規(guī)定情況檢查

遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定情況檢查

工資支付和執(zhí)行最低工資標準情況檢查（已列入聯(lián)合抽查計劃，按聯(lián)合抽查計劃執(zhí)行。）

2

2021年度全市人社部門社會保險法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查（除醫(yī)療保險、生育保險外）

社會保險法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查（除醫(yī)療保險、生育保險外）

市、縣（區(qū)）兩級自行組織發(fā)起

縣、區(qū)人社部門（勞動保障監(jiān)察綜合執(zhí)法機構(gòu)、相關(guān)科室、各險種經(jīng)辦機構(gòu)）

全市存續(xù)企業(yè)

2000-10000家。

60家

2%

2021年11月底前完成

 

3

2021年度全市人社部門人力資源市場法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查

人力資源市場法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查

市、縣（區(qū)）兩級自行組織發(fā)起

縣、區(qū)人社部門（勞動保障監(jiān)察綜合執(zhí)法機構(gòu)、人力資源流動開發(fā)科）

全省經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)

50家

5

10%

2021年11月

底前完成

 

4

2021年度全省人社部門職業(yè)技能培訓與考核鑒定機構(gòu)檢查

職業(yè)技能培訓機構(gòu)檢查

市、縣（區(qū)）兩級自行組織發(fā)起

縣、區(qū)人社部門（勞動保障監(jiān)察綜合執(zhí)法機構(gòu)、職建科、職業(yè)技能鑒定中心）

全省職業(yè)技能培訓機構(gòu)

全省職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)

民辦職業(yè)技能培訓機構(gòu)40家。

職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)36家

4

4

10%

10%

2021年11月底前完成

2021年】1月

底前完成

 

職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)檢查

5

2021年度全省人社部門勞務(wù)派遣法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查

勞務(wù)派遣法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查

市、縣（區(qū)）兩級自行組織發(fā)起

縣、區(qū)人社部門（勞動保障監(jiān)察綜合執(zhí)法機構(gòu)及相關(guān)科室）

全省勞務(wù)派遣單位

全市約80家。

8

10%

2021年11月

底前完成

 

 

附件2

 

市人力資源社會保障局市場監(jiān)管領(lǐng)域部門聯(lián)合

“雙隨機、一公開”抽查工作計劃

 

序號

抽查任務(wù)名稱

抽查事項

發(fā)起方式

（牽頭指導科室）

抽查主體

（層級）

抽查

對象

抽查基數(shù)（戶）和比例

抽查

目標數(shù)

信用風險分類監(jiān)管要求

抽查

時間段

備注

1

2021年度全市勞動用工部門聯(lián)合抽查

工資支付和執(zhí)行最低工資標準情況檢查；勞動合同簽訂情況檢查。

市、縣（市、區(qū)）級人力資源社會保障部門牽頭發(fā)起，同級市場監(jiān)管部門、住房城鄉(xiāng)建設(shè)部門、交通運輸部門按職責分工負責。（市勞動保障監(jiān)察綜合執(zhí)法支隊及相關(guān)科室）

市、縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門、市場監(jiān)管部門、住房城鄉(xiāng)建設(shè)、交通運輸部門。

轄區(qū)內(nèi)建筑行業(yè)和相關(guān)用工企業(yè)。

轄區(qū)監(jiān)管對象數(shù)在2000至10000家的按2%比例隨機抽取。

60家

 

2021年4月至12月

 

 

 

附件3

 

2021年度抽查任務(wù)開展完成情況統(tǒng)計表

 

抽查任務(wù)

名稱

任務(wù)開展完成情況

抽取檢查企業(yè)數(shù)

（戶數(shù)）

累計已完成抽查企業(yè)

（戶數(shù)）

發(fā)現(xiàn)問題

（戶數(shù)）

責令整改

（戶數(shù)）

立案調(diào)查

（戶數(shù)）

結(jié)果公示

（戶數(shù)）

備注

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

篇3

一、今年工作情況

（一）就業(yè)再就業(yè)工作進一步加強

4、加大農(nóng)村勞動力職業(yè)技能培訓力度。今年我區(qū)對有資質(zhì)的培訓機構(gòu)進行重新認定，確定海峽職業(yè)學校、職工業(yè)余學校、衛(wèi)生職業(yè)學校等5家為有資質(zhì)的培訓機構(gòu)，并要求報送培訓時間，培訓計劃等，我們隨時進行抽查，促進培訓有質(zhì)有量地開展，全年共培訓農(nóng)村勞動力xx人，完成市下達的任務(wù)，有力支持了農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移工作的開展，全年共轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力3285人。

篇4

1.1 目的

為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定《員工培訓管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。

1.2 適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關(guān)活動均適用于本制度，員工參加或組織相關(guān)培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調(diào)整的依據(jù)之一。另人力資源部為本制度實施的協(xié)調(diào)、監(jiān)督及管理部門。

第二章培訓需求與實施管理

2.1 培訓需求的確定

2.1.1 公司整體培訓需求的確定

人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)較為充分的培訓需求調(diào)研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或?qū)⑾嚓P(guān)內(nèi)容在年度工作計劃中予以體現(xiàn)，報公司審核確認。

2.1.2 部門培訓需求的確定

各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來1～2年內(nèi)的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。

2.2 擬定培訓方案或計劃

2.2.1 年度培訓計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，并結(jié)合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經(jīng)費等相關(guān)細則。

2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定

人力資源部根據(jù)年度培訓計劃，結(jié)合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現(xiàn)出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關(guān)內(nèi)容。

2.2.3 月度培訓計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經(jīng)理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關(guān)細節(jié)予以落實。

2.3 培訓方案或計劃的審批

2.3.1 年度培訓計劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經(jīng)營計劃會議審議通過，公司總經(jīng)理簽字確認后執(zhí)行。期間如實際情況發(fā)生變化，需要對計劃內(nèi)容進行調(diào)整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現(xiàn)。

2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關(guān)內(nèi)容或項目進行調(diào)整，須經(jīng)上級主管領(lǐng)導同意;如涉及費用超過5000元的調(diào)整，須報公司總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。

2.4 培訓方案的實施

2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施

對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經(jīng)理和行政人事總監(jiān)審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經(jīng)理及以上層級人員，須報總經(jīng)理審核確認后方可實施。

2.4.2 其他部門負責的培訓的實施

對于公司各部門自行組織業(yè)務(wù)學習或相關(guān)培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;

對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關(guān)商業(yè)培訓，或邀請外部專家到公司開展相關(guān)商業(yè)培訓，須到人力資源部領(lǐng)取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

2.5 培訓時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業(yè)技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內(nèi)，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關(guān)會議相結(jié)合，以節(jié)省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。

第三章培訓方式及內(nèi)容管理

3.1 關(guān)于培訓方式

3.1.1 企業(yè)內(nèi)訓

由公司人力資源部負責組織安排的公司內(nèi)部培訓，由公司的內(nèi)部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內(nèi)部各層級員工。在有相關(guān)培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。

3.1.2 外聘培訓師或培訓機構(gòu)開展的企業(yè)內(nèi)訓

對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構(gòu)到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯(lián)系和組織。對于專業(yè)性較強的培訓，則相關(guān)業(yè)務(wù)部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構(gòu)。人力資源部根據(jù)公司培訓需求及與對方聯(lián)系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關(guān)培訓

對于因公須外派人員參加相關(guān)專業(yè)培訓，則派出人員到人力資源部領(lǐng)取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內(nèi)容、費用等，由部門經(jīng)理簽字確認后，報總經(jīng)理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關(guān)要求，與公司簽訂培訓協(xié)議后參加相關(guān)培訓。

3.2 關(guān)于培訓的分類

3.2.1 新員工入職培訓

3.2.2 員工在職培訓

公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經(jīng)理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。

員工在職培訓的內(nèi)容應包括專業(yè)技能(含市場營銷、生產(chǎn)技術(shù)等)、通用管理技能、職業(yè)發(fā)展與心態(tài)等方面的內(nèi)容。采用外訓和內(nèi)訓相結(jié)合的方式開展進行。

3.2.3 關(guān)于員工外訓

對于因工作需要，公司派出員工參加相關(guān)培訓機構(gòu)組織的商業(yè)培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產(chǎn)時間超過5天以上的，須報公司總經(jīng)理批準方可執(zhí)行。其他情況須經(jīng)總監(jiān)層級以上管理人員確認后執(zhí)行。

參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結(jié)和培訓教材備案，方可到財務(wù)部門核銷相關(guān)費用(培訓費、差率費等)。

公司人力資源部根據(jù)培訓所涉及的費用及培訓內(nèi)容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協(xié)議》(附件2)，明確相關(guān)責任。

3.2.4 關(guān)于委托培養(yǎng)

因公司發(fā)展需要，對于部分關(guān)鍵崗位所需的經(jīng)營管理或技術(shù)性人才，可以采用委托相關(guān)培訓機構(gòu)或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養(yǎng)的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協(xié)議，明確委培人員須在公司服務(wù)的年限、委培費用的承擔等相關(guān)事宜，具體情況參見公司《培訓協(xié)議》(附件2)相關(guān)條款。

第四章內(nèi)部培訓講師的管理

4.1 內(nèi)訓講師的選聘與培養(yǎng)

4.1.1 內(nèi)訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經(jīng)理確認)

內(nèi)訓講師的工作性質(zhì)為兼職，即在公司內(nèi)部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據(jù)當年培訓工作開展計劃，確定當年內(nèi)部講師的數(shù)量、專業(yè)方向，并在年度培訓計劃中予以體現(xiàn)，報請公司核準后，向公司相關(guān)部門內(nèi)訓講師推薦信息。相關(guān)部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經(jīng)理確認，發(fā)放內(nèi)訓講師聘書。

4.1.2 內(nèi)訓講師的選聘標準

內(nèi)訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關(guān)崗位上具有三年以上的工作經(jīng)驗，工作技能位于中等以上，無重大違規(guī)違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。

4.2 內(nèi)訓講師的級別評定

公司對內(nèi)訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據(jù)內(nèi)訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。

內(nèi)訓講師須具備一定的課程開發(fā)能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經(jīng)人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發(fā)的課程數(shù)量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。

4.3 內(nèi)訓講師課酬管理

公司將根據(jù)內(nèi)訓講師當月經(jīng)人力資源部認可并備案的授課時間，計發(fā)課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。

另對于內(nèi)部講師在部門內(nèi)部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發(fā)課酬。

第五章培訓檔案及記錄管理

5.1 關(guān)于培訓檔案

5.1.1 培訓檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結(jié)束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。

5.1.2 培訓檔案的內(nèi)容

培訓檔案的內(nèi)容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關(guān)內(nèi)容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調(diào)查表》。

5.1.3 培訓檔案的用途

建立培訓檔案，是規(guī)范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據(jù)，保證培訓效果及質(zhì)量的重要手段。

5.2 關(guān)于個人培訓記錄

5.2.1 個人培訓記錄的建立

對于公司主管及以上層級的人員、部分專業(yè)技術(shù)人員，人力資源部將根據(jù)其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。

5.2.2 個人培訓記錄的內(nèi)容

個人培訓記錄應包括《個人年度培訓情況登記表》(附件4)、《培訓協(xié)議》、結(jié)業(yè)考試試卷及成績單、結(jié)業(yè)證書(復印件)等相關(guān)個人培訓資料。個人培訓記錄與員工檔案一并保管備查。

篇5

Abstract: This article from strengthen organization and leadership, perfect system mechanism, grasp the key link to three aspects, discusses the strengthening cadre education and training work in an effective way.

關(guān)鍵詞：企業(yè) 干部 教育培訓

Key words: enterprise cadre education and training

作者簡介：榮自炎，中國平煤神馬集團組織部，科長，政工師

近年來，中國平煤神馬集團從企業(yè)科學發(fā)展、安全生產(chǎn)和領(lǐng)導干部素質(zhì)提升的實際需要出發(fā)，在加強干部教育培訓方面做了有益的實踐和探索。筆者認為鍛造高素質(zhì)干部隊伍，應從以下方面著手：

一、從加強組織領(lǐng)導著手，為干部教育培訓工作扎實開展提供強力保證

高度重視領(lǐng)導干部教育培訓工作，把提升干部素質(zhì)作為一項事關(guān)企業(yè)改革發(fā)展大局的重要工作來抓。

一是單位主要領(lǐng)導親自抓，層層落實責任。明確各單位主要負責人為教育培訓工作第一責任人，黨政副職分管干部教育培訓工作，建立健全干部教育培訓目標責任制，將干部教育培訓工作列入重要議事日程。

二是按照“層級明晰、職責明確”的原則，明確上級、專業(yè)化公司（事業(yè)部）、經(jīng)營單位三級職能，建立健全各級干部教育培訓職能管理機構(gòu)，實現(xiàn)集中歸口管理、統(tǒng)一計劃管理和統(tǒng)一質(zhì)量管理。

二、從完善體制機制著手，夯實干部教育培訓工作基礎(chǔ)

著眼于建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍，樹立大教育、大培訓的思想理念，在體制機制上為干部教育培訓工作提供保證。

1、建立健全干部教育培訓制度體系。制定《教育培訓管理辦法》、《教育培訓管理工作督導評估實施意見》、《安全生產(chǎn)培訓管理辦法》、《遠程教育培訓管理辦法》等一系列文件，從制度上給予教育培訓全方位的規(guī)范和指導。

2、建立常態(tài)化干部教育培訓機制。制定干部教育培訓年度計劃和中長期規(guī)劃。結(jié)合單位實際情況，分階段制定實施培訓計劃，為部門組織培訓及干部自主擇訓提供指導。各基層單位要結(jié)合實際研究制定本單位的培訓計劃。黨校和職業(yè)學院等培訓機構(gòu)根據(jù)培訓工作計劃，具體承辦相應的教育培訓任務(wù)。上級人事培訓部門結(jié)合業(yè)務(wù)職能部門，嚴格考核，加強督導，切實把工作計劃落到實處。

3、規(guī)范完善干部教育培訓的組織實施。編制教育培訓規(guī)劃體系，涵蓋組織管理、培訓實施、教學管理、督導評估、工作保障五個子體系和系列程序文件，注重指導性與規(guī)范性，強化實踐性與可操作性，促進各層級干部教育培訓工作組織實施的規(guī)范化和標準化。

4、加強培訓業(yè)務(wù)信息化管理。要建立健全人事培訓管理系統(tǒng)，實現(xiàn)培訓需求、辦班審批、經(jīng)費管理等各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化控制，及培訓檔案的自動更新、培訓證書的電子化查詢和有效期預警等，使干部教育培訓業(yè)務(wù)科學化、流程化，高效化。

5、建立健全考核激勵機制。將干部參加教育培訓的情況作為年度考核、干部任職考核等重要內(nèi)容，使干部教育培訓成為培養(yǎng)干部、發(fā)現(xiàn)干部、考察識別干部的重要渠道。專業(yè)技術(shù)人才實行培訓學習與聘任掛鉤和繼續(xù)教育登記制度，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育，對不參加繼續(xù)教育或參加繼續(xù)教育時間不夠的專業(yè)技術(shù)人員不聘任或降低聘任等級。

6、建立督導評估體系。通過建立干部教育培訓機構(gòu)、教學質(zhì)量評估體系，細化督導評估細則，采取專項與日常督導相結(jié)合的方式，對基層單位、干部教育培訓機構(gòu)開展全方位督評，出具督導評估意見書，對存在的問題責任到人、限期整改，促進了培訓管理和教學質(zhì)量的提高。

三、從關(guān)鍵環(huán)節(jié)著手，扎實推進干部教育培訓工作

一是培訓內(nèi)容突出針對性。深入調(diào)研，加強溝通，通過交流座談、調(diào)查問卷、學員評教、效果跟蹤等措施，科學合理地設(shè)置培訓內(nèi)容、培訓班次，完善課程設(shè)計，開發(fā)特色課程，使學員真正學其所需，學有所用，提高黨員干部運用科學發(fā)展觀理論解決實際問題的能力。依據(jù)不同類別人員，設(shè)置不同的培訓側(cè)重點。今年以來，中國平煤神馬集團相繼舉辦了安全培訓、入黨積極分子、組工干部、五五普法、紀檢監(jiān)察人員、工商管理等培訓班，基層單位自主開展了領(lǐng)導干部執(zhí)行力培訓班、綜合素質(zhì)培訓班等形式多樣的干部教育培訓活動。

篇6

一、培訓對象

根據(jù)殘疾人的培訓需求，農(nóng)村實用技術(shù)培訓的殘疾人應分別具備下列條件：

1、參加培訓的殘疾人應持有農(nóng)村戶口，符合法定就業(yè)年齡，生活能夠自理，持有第二代殘疾人證的殘疾人。

2、實用技術(shù)培訓對象是納入扶貧部門建檔立卡脫貧范圍的就業(yè)年齡段中有勞動能力和勞動意愿的農(nóng)村貧困殘疾人。

二、培訓項目

種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)培訓（包括辣椒、玉米、高粱種植技術(shù)等及豬、牛、羊、雞的飼養(yǎng)和防疫等內(nèi)容）等。

三、培訓方式

委托培訓機構(gòu)開展，采取集中與分散相結(jié)合的方式進行培訓。

四、培訓任務(wù)

共培訓農(nóng)村建檔立卡貧困殘疾人711人次。

五、培訓時間

2021年4月

六、培訓地點

有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)

篇7

Abstract： This paper illustrates the understanding of rural labor transfer training effectiveness evaluation， analyzes the actual effect valuation model of rural labor transfer training， studies the current application situation and the deficiencies of the effectiveness evaluation models， and builds the model of integration of the four dimensions of joint assessment.

關(guān)鍵詞： 農(nóng)村勞動力；轉(zhuǎn)移培訓；實效評估；評估模型

Key words： rural labor force；training for transfer；effectiveness evaluation；evaluation model

中圖分類號：F320 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）29-0001-03

0 引言

農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓是勞動力轉(zhuǎn)移的核心保障，扎實有效的培訓對提升人力資本、促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級、實現(xiàn)農(nóng)村勞動力的成功轉(zhuǎn)移具有重要意義。做好農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移培訓實效評估，有利于明確培訓目標是否能夠良好的實現(xiàn)、分析培訓的投入是否獲得了較高的產(chǎn)出，有助于挖掘培訓過程中存在的問題、總結(jié)培訓中產(chǎn)生的經(jīng)驗教訓，從而有針對性的制定下一輪培訓工作計劃，提高培訓管理的效率和培訓工作的效益。

1 農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓實效評估的認識

農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓實效評估，是指應用科學的方法與合理的手段，測評農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓的整體價值與實際效果的過程。這一培訓效果評估的對象包括三個方面，一是對培訓對象（農(nóng)村剩余勞動力）在培訓前、培訓中和培訓后的評估，主要評價勞動力培訓在反應、學習、行為與結(jié)果等層面的實際效果；二是對培訓本身的效果評估，評價培訓在成本、收益、潛在優(yōu)勢及競爭力方面所產(chǎn)生的實際效果；三是對培訓管理的效果評估，評價進行培訓管理的政府部門、行業(yè)協(xié)會等管理機構(gòu)所發(fā)揮的實際效果。

農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移培訓實效評估比一般培訓項目的評估具有更強的復雜性和系統(tǒng)性，它涉及人數(shù)多、部門多、范圍廣、時間長，并且各地區(qū)在管理部門、培訓機構(gòu)、企業(yè)需求、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、勞動力的數(shù)量與質(zhì)量等方面差異巨大，而農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓又是一個全國性的系統(tǒng)工程，所以特別需要建立全面科學的培訓實效評估方法與體系。農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓實效評估是一項目的性強、意識明確的行為，在開展實效評估時，首先要確定采用什么樣的實效評估模型，只有確定了合適的實效評估模型，才能選擇正確的評估方法與評估技術(shù)，從而對轉(zhuǎn)移培訓實效作出準確的評估。

2 農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓實效評估模型分析

2.1 柯克帕特里克（Kirkpatrick， D. L.）評估模型 Kirkpatrick[1]從反應、學習、行為、和結(jié)果四個層面評估培訓的實效，在提高勞動力轉(zhuǎn)移培訓的效果和論證勞動力轉(zhuǎn)移培訓活動的有效性方面具有重要的應用價值。在勞動力轉(zhuǎn)移培訓的反應評估層面，主要分析農(nóng)民對培訓課程的授課方法、授課手段、培訓程序的接受情況和滿意程度，具體包括培訓內(nèi)容、培訓教材、培訓教師、培訓時間等評估內(nèi)容；在培訓的學習評估層面，主要分析農(nóng)民對培訓課程的掌握和理解程度，具體包括“培訓中學到什么”和“培訓技能怎樣使用”等評估內(nèi)容；培訓的行為評估側(cè)重于分析農(nóng)民接受培訓后的技能應用情況，具體包括“新技能能否得到應用”、“工作行為是否得到改善”、“工作效率是否獲得提升”等評估內(nèi)容；結(jié)果評估注重對勞動力培訓后所獲得成果的評價，包括“勞動力個人能力與素質(zhì)的提升”、“勞動力收入提高”、“雇工企業(yè)績效提升”等方面的評估內(nèi)容。

2.2 考夫曼（Kaufman， P.）評估模型 Kaufman[2]對Kirkpatrick評估模型做了兩處改進，一是拓展了反應評估的內(nèi)涵，認為評估的第一層級除了要了解學員對課程的滿意度與興趣度，還需要對培訓的可能性進行深入考察，特別是對培訓中所需的各種資源的可用性、可靠性和有效性做出詳細的評估與分析；二是增添了社會效益評估這一新的層級，認為培訓評估不僅要考慮培訓中個人與組織的效益，還應該包括培訓的社會效益，了解社會及客戶對組織的反應情況，見表1。

Kaufman評估模型在農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓實效評估的應用中，一方面要求在培訓實施前有效的分析培訓可行性，合理的組織資源，保障培訓的順利開展；另一方面還要分析勞動力轉(zhuǎn)移培訓給社會環(huán)境帶來的影響，比如對當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定的促進。

2.3 菲利普斯（Phillips， J. J.）投資回報率模型

Phillips[3]認可Kirkpatrick評估模型的四個層面，他把全部要素轉(zhuǎn)化為培訓的成本與收益來分析培訓的投資回報率，具有更高的經(jīng)濟分析價值。菲利普斯投資回報率模型首先分析評估的目的，評估目的直接決定了評估的范圍；然后按照評估手冊，為各級別評估層次選擇合適的評估時間，按照計劃完成培訓數(shù)據(jù)的收集；接下來將培訓的影響因素分為成本類與收益類兩大類，并把這些因素轉(zhuǎn)化為貨幣表示，培訓收益包括勞動力轉(zhuǎn)移培訓中明確獲得的有形收益與分析估計得到的無形收益兩部分，這兩部分加總后減去培訓所消耗的成本，就是勞動力轉(zhuǎn)移培訓的投資回報，如圖1。投資回報率分析方法主要是比較勞動力轉(zhuǎn)移培訓的成本和收益，對數(shù)據(jù)的全面性、分析的透徹性有著較高的要求，能否準確的運用該模型，取決于對勞動力轉(zhuǎn)移培訓的熟悉與把握程度。

2.4 CIPP培訓評估模型 CIPP模型是由背景評估（Context evaluation）、投入評估（Input evaluation）、過程評估（Process evaluation）、成果評估（Product evaluation）構(gòu)成。背景評估主要是考察培訓項目運行所需要的基本條件，研究培訓開展面臨的問題，分析培訓需求，確定培訓目標；投入評估分析可利用的資源，確定最優(yōu)開發(fā)與合理利用這些資源的方案；過程評估則是選用合適的方法，準確及時的收集培訓過程中學員的反饋信息，分析深層原因，改進培訓工作；成果評估通過收集與分析培訓成果與績效方面的信息，針對預期目標尋找差距，不斷提高培訓效果。CIPP評估模型具有更強的系統(tǒng)性，它不是把實效評估活動看作培訓的最后一個步驟，而是將其融入在整個勞動力轉(zhuǎn)移培訓的過程中，成為轉(zhuǎn)移培訓的一個環(huán)節(jié)，擴大了培訓實效評估的內(nèi)涵與外延，更加突出了培訓實效評估的全程意義、過程意義和反饋意義。

2.5 “培訓圈”評估模型 “培訓圈”評估模型[4]是一種培訓新思想，該模型認為培訓是一項由培訓需求分析、培訓設(shè)計、培訓實施、培訓實效評估四個環(huán)節(jié)構(gòu)成的系統(tǒng)工程，這四個環(huán)節(jié)緊密結(jié)合、協(xié)同運作，形成螺旋式上升形狀的循環(huán)體系。模型涵蓋培訓前、培訓中、培訓后三個方面，同時研究培訓接受者的個人態(tài)度、培訓組織和培訓環(huán)境對培訓動力和培訓技能轉(zhuǎn)化力的影響。培訓前評估是培訓實效形成的基礎(chǔ)，培訓中評估是培訓實效形成的過程，培訓后評估是培訓實效的最終表現(xiàn)形式，三者密切關(guān)聯(lián)。利用“培訓圈”模型能夠從培訓前、培訓中、培訓后全過程構(gòu)建農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓實效評估體系，體現(xiàn)出培訓實效評估是整個培訓系統(tǒng)中的重要一環(huán)，它既是上一輪培訓圈的終點，又是下一輪培訓圈的起點。“培訓圈”模型能夠促進培訓實效評估不斷升級與改進，使整個勞動力轉(zhuǎn)移培訓更加系統(tǒng)化、集成化和一體化。

2.6 培訓的平衡計分卡評估模型 僅僅分析培訓的財務(wù)收益是遠遠不夠的，還需要關(guān)注非財務(wù)指標，需要把培訓行為與培訓結(jié)果統(tǒng)一起來，實現(xiàn)它們之間的平衡與協(xié)調(diào)。Kaplan等[5]建立的平衡計分卡評價模式值得借鑒，他認為傳統(tǒng)的財務(wù)評價指標只關(guān)注運作績效的過去與結(jié)果，而忽視了組織運作的過程與未來。圍繞國家的農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移培訓戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、員工學習與成長、流程四個方面來評估培訓實效，平衡地設(shè)計評價指標體系，才能使農(nóng)村剩余勞動力培訓實效評估更加合理。在具體應用中首先要以國家農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓戰(zhàn)略為內(nèi)核，綜合與平衡考慮轉(zhuǎn)移培訓的具體情況，將勞動力轉(zhuǎn)移培訓戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各相關(guān)部門、機構(gòu)在財務(wù)、客戶、學習與成長、流程四個方面的具體目標，并建立對應的實效評估體系，實現(xiàn)轉(zhuǎn)移培訓的長期和短期目標統(tǒng)一、各方面利益的協(xié)調(diào)與平衡，綜合反映培訓管理實效的財務(wù)與非財務(wù)信息。

3 當前培訓實效評估模型的應用與不足

3.1 當前培訓實效評估模型的應用 在具體的研究中，張景林[6]應用Kirkpatrick模型對4縣704戶農(nóng)民進行了問卷調(diào)研，選取了影響農(nóng)民科技培訓組織與實施中的幾個重要因素來分析不同地區(qū)、不同產(chǎn)業(yè)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓的實際效果，然后針對關(guān)鍵影響因素提出了培訓改進的對策和建議。李玉高，邵長芹[7]用Kaufman評估模型從培訓內(nèi)容、培訓方式、受訓農(nóng)民情況、環(huán)境四個方面，量化分析了農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)培訓效果，對各個方面的相關(guān)性也進行了探究，突破了僅僅選取關(guān)鍵因素考察的局限，從更大的范圍展開分析。李叢蕾[8]用投資回報率模型從決策績效、過程績效、結(jié)果績效三個方面構(gòu)筑河南省農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移陽光工程項目績效評價指標體系，這一指標體系能夠用成本——收益方法全面、客觀的評估培訓實效。宮靜靜[9]基于CIPP模型，以開闊的社會協(xié)同與集成視角，從培訓管理機構(gòu)、培訓機構(gòu)與受訓者三個主體構(gòu)建了農(nóng)村勞動力培訓實效評估體系。

3.2 當前培訓實效評估模型的不足 當前的評估模型在應用中取得了一定的成果，但在農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓實效評估中仍然存在兩個突出的問題：一是評估對象不夠全面，二是評估指標針對性不強。從評估對象來看，勞動力轉(zhuǎn)移培訓的主體包括接受培訓的農(nóng)民、培訓管理部門、培訓機構(gòu)和培訓相關(guān)組織，這些參與者都是接受評估的對象。如果僅僅針對單一的或者少數(shù)的幾個培訓參與者或培訓參與組織開展實效評估，往往不利于從宏觀上對評估系統(tǒng)進行整體推進，難以有效的指導勞動力轉(zhuǎn)移培訓工程的長遠發(fā)展。從評估指標設(shè)計來看，培訓涉及到不同的參與者、組織機構(gòu)和部門，比如有的是農(nóng)村勞動力群體，有的是政府行政部門、有的是培訓企業(yè)、有的是從事培訓的事業(yè)單位，還有盈利的中介機構(gòu)和非盈利的行業(yè)協(xié)會等，他們的屬性、職責、分工、流程存在很大的差異。如果用相似的指標體系去評估各種機構(gòu)，針對性和實用性就很難保證，得出的實效評估結(jié)果可信度就不高。

4 農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓四維聯(lián)合評估模型

為此，本文建立了整合性較強的四維聯(lián)合評估模型。模型中以接受培訓的農(nóng)民、培訓管理部門（政府相關(guān)部門）、培訓機構(gòu)、培訓相關(guān)組織（勞務(wù)中介、行業(yè)協(xié)會等）這四維主體作為評估對象，針對不同主體的特點，制定不同的實效評價方法，如圖2。

4.1 培訓農(nóng)民實效分析 針對接受培訓的農(nóng)民，通過Kirkpatrick評估模型的反應、學習、行為與結(jié)果評估較為合理，在培訓農(nóng)民的反應層面，由接受培訓的農(nóng)民對培訓內(nèi)容、教師、方法、時間等進行打分；在學習層面要考核培訓農(nóng)民對培訓技能的熟悉與掌握程度；在行為層面要分析勞動力是否能找到對口的工作、是否能勝任工作、是否能發(fā)揮出培訓的價值；在結(jié)果層面要研究農(nóng)民培訓后是否獲得了適當?shù)幕貓?、這種培訓是否有助于實現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移，培訓是否具有可持續(xù)性。從這四個方面調(diào)研培訓的實際情況，對農(nóng)民培訓情況進行動態(tài)的綜合分析評估。這四個層面對于分析接受培訓農(nóng)民的培訓實效非常合適，能夠更容易、更方便、更準確的獲取評估數(shù)據(jù)，得出準確的實效評估結(jié)果。

4.2 培訓管理部門實效分析 作為培訓管理部門，使用CIPP法從背景評估、投入評估、過程評估、產(chǎn)出評估四方面分析更為切合。背景評估主要分析培訓管理部門目標制定的合理性、審批流程的完整性和政策制定的有效性，通過背景評估能夠不斷修正培訓目標與計劃、優(yōu)化培訓管理流程、完善培訓支持政策；投入評估主要分析培訓管理部門的預算資金實效、培訓補貼實效和組織管理實效，通過投入評估分析，可以準確衡量培訓管理部門資金的使用效率，對下一步資金、補貼的安排和使用也起到反饋作用，同時也能準確評價和掌握培訓組織的管理水平與運行效率；過程評估主要分析培訓管理部門組織的規(guī)范程度、培訓管理能力和政策的執(zhí)行力，對于規(guī)范管理、約束權(quán)利、提高效率十分有益；產(chǎn)出評估主要分析勞動力轉(zhuǎn)移培訓整體上的農(nóng)民增收實效與轉(zhuǎn)移就業(yè)實效，考核培訓管理部門最終的成果。

4.3 培訓機構(gòu)實效分析 作為市場主體的培訓機構(gòu)，則按照平衡計分卡的財務(wù)、流程、客戶、學習與成長這四個指標考核績效更為妥當，像其他企業(yè)一樣從平衡計分卡的四個方面提升培訓質(zhì)量與競爭力。從財務(wù)方面看。培訓機構(gòu)要有合適的利潤，才能保證培訓機構(gòu)的長期穩(wěn)定發(fā)展，這種獲利能力是考核培訓機構(gòu)實效的一個重要方面；從流程方面來看，要考核培訓機構(gòu)的培訓與運營流程能否適合農(nóng)民的需求，能否以高效率的流程服務(wù)好培訓農(nóng)民；從客戶方面看，要評價企業(yè)的客戶滿意度，農(nóng)民是否滿意培訓機構(gòu)提供的服務(wù)，培訓機構(gòu)要把農(nóng)民作為客戶，仔細研究他們的需求，以市場為導向，不斷提升自身的培訓水平與轉(zhuǎn)移服務(wù)能力；從培訓機構(gòu)員工的學習與成長方面來看，主要考核培訓師資的不斷提升與學習的能力，培訓機構(gòu)需要吸收與培養(yǎng)具有優(yōu)秀技能與傳授能力的教師，也要讓師資隊伍不斷學習進步，保證師資隊伍的穩(wěn)定性與先進性。

4.4 培訓相關(guān)組織實效分析 相關(guān)組織機構(gòu)如勞務(wù)中介、行業(yè)協(xié)會、第三方評估機構(gòu)等，對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓同樣起到重要的作用，但在目前的評估研究中常常被忽視。培訓相關(guān)組織是實現(xiàn)農(nóng)村勞動力順利轉(zhuǎn)移的橋梁，失去了這些中介機構(gòu)的協(xié)同與支持，勞動力轉(zhuǎn)移培訓的實效就大打折扣。勞動力轉(zhuǎn)移培訓的銜接、集成與整合，需要從持續(xù)學習文化、整合溝通能力、協(xié)同運作能力三個方面評價相關(guān)組織機構(gòu)。實現(xiàn)農(nóng)村勞動力順利轉(zhuǎn)移是這些相關(guān)組織的存在價值，對于他們來說特別要發(fā)揚持續(xù)學習的文化，使這些勞務(wù)中介、行業(yè)協(xié)會、第三方評估機能及時了解最新的用工需求、培訓農(nóng)民情況、培訓機構(gòu)特色及國家培訓政策；還要考核相關(guān)組織的整合溝通能力與協(xié)同運作能力，分析其能否有效實現(xiàn)用工輸出地與輸入地之政府間的溝通與對接、能否有效實現(xiàn)用工企業(yè)、轉(zhuǎn)移培訓農(nóng)民、轉(zhuǎn)移培訓機構(gòu)間的溝通與對接。

這種四維聯(lián)合評估模型既考慮當前利益，又結(jié)合長遠利益；既有定性描述，又有定量分析；既重顯性成果，又重隱性效益；既重經(jīng)濟效益，又重社會效益；既考慮多方主體，又有較強的針對性，對指導培訓實效評估工作將具有重要的理論意義與實踐價值。

參考文獻：

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篇8

為加強今年秋季開學初學校規(guī)范化管理工作，切實貫徹落實教育收費的各項政策及規(guī)定，進一步規(guī)范學校辦學行為，強化教育督查力度。經(jīng)研究，決定分四個片區(qū)（含學區(qū)所屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學、幼兒園以及學區(qū)所在地直屬各類學校、培訓機構(gòu)等），開展**年秋季開學初學校規(guī)范化管理督查工作?，F(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、督查組成員

二、督查時間

9月3日至9月8日。

三、督查形式

采取普查和隨機抽查相結(jié)合的辦法，通過聽、看、查等方式，深入了解各地各校秋季開學初具體工作情況，及時解決工作中存在的問題。

四、督查內(nèi)容

1、圍繞江省治理教育亂收費廳際聯(lián)席會議辦公室《關(guān)于開展秋季教育收費檢查工作的通知》（具體見蒼教發(fā)〔**〕99號）文件的十一項主要內(nèi)容，檢查學校、幼兒園開學初收費政策執(zhí)行情況；

2、災后學校衛(wèi)生防疫、食品安全及校舍安全等情況；

3、新生報名、學生到校、教師到崗以及住校生的生活安排情況；

4、學校課程設(shè)置、課時安排及學校中層以上干部任課情況；

5、學校工作計劃、各項制度建設(shè)情況；

6、教師節(jié)氛圍營造和各類慶?；顒娱_展情況；

7、對照《關(guān)于開展創(chuàng)建規(guī)范教育收費示范縣活動的通知》（蒼教計〔**〕68號）文件要求，指導學校、幼兒園建立資料臺帳并進行自查自評；

8、教育創(chuàng)強鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學校及上等級學校創(chuàng)建工作準備情況。

五、有關(guān)要求

篇9

就業(yè)是民生之本，是群眾獲得收入來源的主要途徑，也是樹立和落實科學發(fā)展觀、加強社會建設(shè)的重要載體。十七大報告指出，要“堅持實施積極的就業(yè)政策，加強政府引導，完善市場就業(yè)機制，擴大就業(yè)規(guī)模，改善就業(yè)結(jié)構(gòu)。完善支持自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)政策，加強就業(yè)觀念教育，使更多勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。健全面向全體勞動者的職業(yè)教育培訓制度，加強農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓”。2008年我局將以貫徹落實十七大精神為契機，從以下幾方面做好就業(yè)再就業(yè)工作。

1、以貫徹落實《就業(yè)促進法》為契機，建立健全促進就業(yè)長效機制。

強化政府對就業(yè)工作的領(lǐng)導責任，把擴大就業(yè)作為經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要目標，放在經(jīng)濟社會發(fā)展的突出位置。建立健全公共就業(yè)服務(wù)制度、職業(yè)培訓制度和就業(yè)援助制度。加大對《就業(yè)促進法》的宣傳力度，認真組織學習培訓，提高勞動保障部門依法行政的能力。以公平就業(yè)為原則，努力實現(xiàn)城鄉(xiāng)就業(yè)一體化，引導、支持農(nóng)村勞動力向非農(nóng)領(lǐng)域和城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。

2、實施擴大就業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，努力擴大就業(yè)總量。

擴大就業(yè)，發(fā)展經(jīng)濟是基礎(chǔ)；開發(fā)崗位，項目支撐是關(guān)鍵。繼續(xù)實施積極的就業(yè)政策，實現(xiàn)經(jīng)濟增長與就業(yè)擴大良性互動。圍繞清鎮(zhèn)市重大工業(yè)項目和招商引資項目建設(shè)，抓好崗位與項目銜接。對落戶清鎮(zhèn)的工業(yè)項目，提前介入，掌握工程開工、竣工時間，用工數(shù)量及用人條件，盯住崗位、盯住需求，深化人力資源配置服務(wù)，把就業(yè)崗位落到實處；同時，圍繞社區(qū)公共服務(wù)、生活服務(wù)等，挖掘一批公益性崗位；圍繞清鎮(zhèn)市的發(fā)展定位，大力發(fā)展服務(wù)業(yè)，開發(fā)一批服務(wù)崗位。全年實現(xiàn)新增就業(yè)崗位2700個。

3、進一步完善人力資源市場配置功能，提供優(yōu)質(zhì)高效的就業(yè)服務(wù)。

在現(xiàn)有勞動力（人才）市場的基礎(chǔ)上，整合市場資源，成立清鎮(zhèn)市人力資源市場，力爭建成人力資源市場綜合樓。進一步完善市鄉(xiāng)村三級就業(yè)服務(wù)體系，力爭在全市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）均建成人力資源分市場，形成覆蓋全市的市場網(wǎng)絡(luò)，為大中專畢業(yè)生、下崗失業(yè)人員、城鎮(zhèn)失業(yè)人員、失地農(nóng)民和農(nóng)村勞動力提供優(yōu)質(zhì)高效的職業(yè)介紹、職業(yè)指導、創(chuàng)業(yè)指導等就業(yè)服務(wù)。以人力資源市場為載體，深入開展促進農(nóng)村勞動力、下崗失業(yè)人員、失地農(nóng)民、大中專技校畢業(yè)生和復退軍人等就業(yè)的“再就業(yè)援助月”、“春風行動”、“民營企業(yè)招聘周”“大中專畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周”等活動，增進求職者與企業(yè)的交流，促進就業(yè)。與市境內(nèi)用工企業(yè)開展“我助你發(fā)展、你助我就業(yè)”聯(lián)誼活動，與用工企業(yè)建立長期穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系。

4、健全面向全體勞動者的職業(yè)教育培訓制度，提高勞動者就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。

重點采取七項措施：一是加強對職業(yè)技能培訓的規(guī)劃和管理，制訂清鎮(zhèn)市職業(yè)培訓規(guī)劃，對全市的職業(yè)培訓工作進行統(tǒng)一安排和管理。二是加強對培訓機構(gòu)的監(jiān)督和管理，規(guī)范培訓機構(gòu)的培訓行為，確保培訓質(zhì)量。建立對培訓機構(gòu)的質(zhì)量考核體系，實行優(yōu)勝劣汰。三是加強培訓的針對性和實用性，充分結(jié)合就業(yè)的需求來確定培訓的工種和要求，達到以培訓促就業(yè)的目的。四是繼續(xù)做好農(nóng)村勞動力的職業(yè)技能培訓工作，促進農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移就業(yè)，全年培訓農(nóng)村勞動力3300人。五是實施高技能人才培養(yǎng)計劃。對大型項目、重點工程所需的高技能人才，將對培訓機構(gòu)給予培訓經(jīng)費補貼，調(diào)動全社會培養(yǎng)高技能人才的積極性。六是舉辦一次高水平的技能比武大賽，在全社會營造一種學技能、比技能的良好氛圍，促進職業(yè)培訓工作的開展。七是加強現(xiàn)代職業(yè)培訓載體建設(shè)。采取自建實訓基地與利用社會資源并舉、自我培養(yǎng)和委托培訓相結(jié)合的辦法，形成布局合理、功能完善、企業(yè)滿意的技能人才實訓基地。通過勞動者技能提升、素質(zhì)提高改善就業(yè)結(jié)構(gòu)、拉動就業(yè)增長，使職業(yè)技能培訓與擴大就業(yè)緊密結(jié)合，將從根本上穩(wěn)定就業(yè)局勢，促進就業(yè)之路越走越寬。

5、加大創(chuàng)業(yè)指導工作力度，以創(chuàng)業(yè)促就業(yè)。

建立支持自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)的機制，幫助勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。積極落實創(chuàng)業(yè)促進政策，鼓勵各類人員創(chuàng)辦民營企業(yè)。一是積極為有創(chuàng)業(yè)愿望的人員，提供免費創(chuàng)業(yè)培訓和專家咨詢、項目論證、開業(yè)指導、跟蹤服務(wù)等一條龍服務(wù)。二是對從事個體私營經(jīng)濟活動的人員，自籌資金有困難的，給予小額擔保貸款扶持。從事微利項目經(jīng)營的，給予兩年貸款貼息。三是實行創(chuàng)業(yè)項目獎勵政策，向廣大市民有獎?wù)骷瘎?chuàng)業(yè)項目，根據(jù)項目的使用率和吸納就業(yè)數(shù)量，給予獎勵。

6、完善面向所有困難群眾的就業(yè)援助制度，建立就業(yè)援助長效機制。

一是繼續(xù)做好創(chuàng)建充分就業(yè)社區(qū)工作，完善社區(qū)勞動保障工作站，以社區(qū)為依托，積極開發(fā)公益性崗位安置就業(yè)困難對象；二是建立就業(yè)困難人員申報制度和定期回訪制度，掌握就業(yè)困難人員基本情況，包括就業(yè)需求、培訓需求以及生活上存在的困難；三是積極為就業(yè)困難對象落實就業(yè)再就業(yè)優(yōu)惠政策，免費提供職業(yè)介紹、職業(yè)培訓服務(wù)。對自主創(chuàng)業(yè)和自謀職業(yè)的，進行創(chuàng)業(yè)指導，給予就業(yè)補貼和社會保險補貼；對公益性崗位安置的，落實公益性崗位補貼和社會保險補貼；四是建立完善就業(yè)困難對象安置動態(tài)為零制度，對現(xiàn)有的就業(yè)困難對象及時給予就業(yè)援助，全年實現(xiàn)下崗失業(yè)人員中“4050”人員和零就業(yè)家庭實現(xiàn)安置動態(tài)為零的目標。

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一、面臨形勢

1、目前對縣級黨校性質(zhì)和職能認識上模糊，仍然停留在合、撤、并的錯誤認識上，討論多，行動少，口號高，落實少，機構(gòu)在，重視輕等問題嚴重，沒有把縣級黨校和行政學校納入到黨委政府機構(gòu)改革的重要日程內(nèi)容，對這一機構(gòu)的能力建設(shè)未引起重視，沒有政策支持和項目扶持。

2、當前及今后仍然是民生社會作主導，黨的方針政策傾向服務(wù)農(nóng)村、農(nóng)業(yè)和惠農(nóng)政策的出臺和落實上，如何統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，如何堅持以經(jīng)濟建設(shè)為中心，如何保持特色社會主義的政治路線，如何保持執(zhí)政黨的宗旨不變和黨員干部純潔性，如何走好群眾路線，縣鄉(xiāng)、村三級黨員干部是解決這些重大現(xiàn)實問題的關(guān)鍵，他們的認識和能力，他們的立場和品德是貫徹執(zhí)行黨和政府民生理念和政策的重要保證。

3、縣級黨委和政府隨著機構(gòu)改革，縣委調(diào)研究、政府政策研究室都相繼撤銷，縣級黨委和行政學校在職能定位上具有政策調(diào)研的職能界定，但因體制未理順，機構(gòu)歷史沿革未相接，縣級以下這一工作出現(xiàn)空白，沒有機構(gòu)承擔政策調(diào)研和重大現(xiàn)實問題的研究這項任務(wù)，致使從群眾中來、從基層實踐中來這一哲學理念在現(xiàn)實指導中缺失，使理論和政策在實踐中檢驗、在實踐中來完善的正確路線流于形式，直接影響到區(qū)域經(jīng)濟社會的長期健康發(fā)展。

4、當前干部及黨員教育提高已迫在眉睫，人生觀、世界觀、價值觀都在發(fā)生深刻變化，一些傳統(tǒng)優(yōu)秀價值觀和人生觀的內(nèi)含發(fā)生變化，勤奮、奉獻、公正、無私的優(yōu)良傳統(tǒng)在一定程度上淡化，重視公眾評價和社會價值的認識被淡化，如何教育管理黨員干部，尤其是青年干部和村級干部的教育，是縣鄉(xiāng)黨委目前應該重點研究和解決的大事；研究和解決當前很大一部分黨員干部黨性差、品德差、行為差、業(yè)績差的問題不容再放任和疏于監(jiān)管。

二、主要問題

1、地方黨委、政府重視不夠，實際措施和關(guān)注方式少，缺乏必要的政策支持，如何開展干部教育培訓，黨委政府研究少，安排部署少，沒有達到足夠重視，尤其在干部培訓主體的管理體制和職能界定上存在許多需要研究解決的現(xiàn)實問題。

2、地方黨委、政府對黨員干部和執(zhí)法主體沒有制度化、強制性培訓管理的制度和機制，干部和黨員培訓教育沒有納入重要日程，一定程度上加強了事后查處，而對事前預防、干部教育方面要求和安排靈活性多，計劃性少，單位黨員干部的培訓教育沒有整體安排部署，沒有進入考核督辦內(nèi)容，在縣鄉(xiāng)村三級培訓教育工作上沒有建立起約束性的紀律要求和強制性的管理機制，黨校工作被動局面仍然在持續(xù)。

3、干部教育培訓項目和資金分散，尤其專業(yè)部門培訓更為分散，各部門各行其是，上報審批培訓形式化，部門培訓質(zhì)量不高，效果不好，黨校主渠道作用發(fā)揮不夠，削弱了黨校職能，也造成國家干部培訓資金的浪費，培訓費沒有實現(xiàn)專項支出的財經(jīng)要求。

4、縣上沒有干部培訓機構(gòu)分年度建設(shè)計劃，黨?；A(chǔ)設(shè)施差，基本辦學條件落后，辦學形式單一，手段落后，干部教育培訓的硬件不全，很多縣級黨校無法進行多樣化的干部培訓、教育，仍然是課堂上探討交流的舊模式，按目前條件，如果有規(guī)范化、大規(guī)模的培訓，黨校實際也無能力承辦這項工作。

5、隊伍建設(shè)滯后，班子不健全，結(jié)構(gòu)不合理，年齡老化，知識老化，學科結(jié)構(gòu)老化，縣級黨校普遍人員流動緩慢，進人更難，無人愿進，選拔和聘用優(yōu)秀教育培訓專技人才沒有常態(tài)化的機制，單位缺乏活力和競爭性，人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不高，在理論研究創(chuàng)新上能力有限，無法提出咨政議政的科學建議，影響力很有限。

6、資金困難，縣級黨校每年正常辦公培訓支出項目具體實在，縣財政在安排預算時，對干部教育培訓預算科目和經(jīng)費缺乏調(diào)研，沒有改變當前預算重實事辦理、輕常規(guī)教育管理的預算理念，因此安排資金少，無法開展黨員干部的培訓教育工作，導致黨校在工作計劃中減少培訓科目和批次，縮短培訓日期。

三、改革建設(shè)

1、縣級黨校辦學體制必須立即啟動改革，不能等待國家具體的政策和方案，而應從當前能夠落實和解決制約發(fā)展的一些問題開始，逐步改革，充分發(fā)揮干部培養(yǎng)教育作用。如果還在具體問題上議而不動，機遇錯失，縣級黨校面臨職能癱瘓；

2、成立以黨校為主體的縣級干訓中心，整頓縣級培訓組織，取消和合并職能，制定黨員干部和行政執(zhí)法培訓紀律和獎懲措施，禁止低效能亂辦學。合并培訓機構(gòu)，整合行政培訓資源，正常行使培訓教育職能，經(jīng)費納入財政轉(zhuǎn)移支付，具體核定按全縣干部人數(shù)計算，在人才培養(yǎng)上爭取全縣黨員干部一年平均培訓一次以上。

3、組建黨校專兼職教師隊伍，優(yōu)化學科結(jié)構(gòu)，明確兼職教師待遇、培訓任務(wù)和考評要求，形成大課堂、大培訓格局。對縣鄉(xiāng)村黨委干部及一些專業(yè)戶、致富帶頭人，不僅要進行理論政策培訓，還要對農(nóng)村適用技能進行專業(yè)培訓，豐富培訓內(nèi)容，尤其對農(nóng)村金融，農(nóng)村勞務(wù)、農(nóng)村財務(wù)、林果技術(shù)，種植養(yǎng)殖，高效農(nóng)業(yè)，村務(wù)管理都要培訓。對黨校專兼職教師定期培訓交流、掛職鍛煉增加適用案例教學的素材和能力，形成人員變動、但兼職教師職能不變的黨校教師團隊。

4、調(diào)整黨校行政職能，加強其在干部管理培訓中的關(guān)鍵性職能，延伸培訓內(nèi)容和對象，應該建立一個行政學力憑證獲取制度，對后備、提拔和聘任高一級技術(shù)職務(wù)的黨員干部，都要經(jīng)過嚴格培訓和能力認可程序，達不到縣、鄉(xiāng)、村三級黨校培訓學力要求的，應在這一標準達到標準后再行選聘。

5、黨校教師可選拔一批優(yōu)秀人員兼任縣委、政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府黨務(wù)、政務(wù)研究員，參加黨委、政府重要會議和決策，參加縣人大、縣政協(xié)的調(diào)視察活動，參與部門一些關(guān)系國際民生項目的可研和實施調(diào)研，對一些政策實施和社會熱點問題進行調(diào)研，形成專題調(diào)研報告，呈送主管領(lǐng)導和職能部門參考，尤其對黨員干部的思想作風狀況和社會評價進行定期、分行業(yè)調(diào)研，提出培訓教育和具體問題整改的計劃，納入到干部管理教育權(quán)限進行落實。