導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：氣象；教育；培訓(xùn)；評(píng)估；評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：G724

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

培訓(xùn)評(píng)估越來(lái)越受到重視，原因在于通過(guò)有效而科學(xué)的評(píng)估，可以了解培訓(xùn)在多大程度上能夠滿足目標(biāo)學(xué)員的需求，以及培訓(xùn)內(nèi)容和授課教師的質(zhì)量；同時(shí)，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，也能夠進(jìn)一步了解培訓(xùn)的內(nèi)容是否與組織的發(fā)展相一致，在員工培訓(xùn)方面的投入能給組織帶來(lái)怎樣的效益。

氣象培訓(xùn)作為氣象基本業(yè)務(wù)系統(tǒng)的重要組成部分，在氣象系統(tǒng)人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要的作用，培訓(xùn)評(píng)估作為氣象培訓(xùn)業(yè)務(wù)的基本組成部分，在改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個(gè)方面的作用越來(lái)越明顯。

二、培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)現(xiàn)狀

(一)國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)進(jìn)展

培訓(xùn)者一直在追求卓越有效培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)與方法，但是培訓(xùn)評(píng)估工作的有效性如何，ASTD(美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì))于2009年對(duì)704位來(lái)自商務(wù)、人力資源和培訓(xùn)的高管開(kāi)展了調(diào)查，82％的調(diào)查對(duì)象為總部設(shè)在北美的公司工作過(guò)，40.5％的調(diào)查對(duì)象受雇于跨國(guó)或全球性組織。

ASTD的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，柯克帕特里克評(píng)估模型和菲利普斯評(píng)估模型是使用最為普遍的評(píng)估模型。五層評(píng)估內(nèi)容包括反應(yīng)層評(píng)估(第一層)，學(xué)習(xí)層評(píng)估(第二層)，行為層評(píng)估(第三層)，結(jié)果層評(píng)估(第四層)和投資回報(bào)率評(píng)估(第五層)。92％的調(diào)查對(duì)象說(shuō)他們至少進(jìn)行第一層評(píng)估。但是其后的每級(jí)評(píng)估都急劇下降，只有少數(shù)的組織使用第五級(jí)評(píng)估——投資回報(bào)率評(píng)估。

國(guó)內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的研究成果和實(shí)施情況，柯克帕特里克評(píng)估模型和菲利普斯評(píng)估模型也是應(yīng)用最為廣泛的評(píng)估模型，但是在具體的評(píng)估項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中，與上述研究報(bào)告相一致，大多數(shù)組織都是以問(wèn)卷的形式進(jìn)行了一、二級(jí)評(píng)估，三、四、五級(jí)的評(píng)估進(jìn)行的很少。關(guān)于評(píng)估的效果，還很難的得到廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用。

(二)氣象培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)現(xiàn)狀

在氣象培訓(xùn)評(píng)估中，引進(jìn)應(yīng)用柯氏四級(jí)評(píng)估模型(見(jiàn)表1)，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)層面對(duì)開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估工作，評(píng)估工作的重點(diǎn)從評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目滿意度和學(xué)習(xí)收獲情況向評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度和學(xué)習(xí)收獲情況、培訓(xùn)對(duì)氣象業(yè)務(wù)發(fā)展的促進(jìn)情況、培訓(xùn)對(duì)決策咨詢的支持程度轉(zhuǎn)移，評(píng)估在改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個(gè)方面的作用越來(lái)越明顯。

1　反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估

反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估主要是了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度和學(xué)習(xí)收獲情況。氣象培訓(xùn)反應(yīng)層評(píng)估主要采取問(wèn)卷調(diào)查、座談、個(gè)人征求意見(jiàn)等方式，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)安排、培訓(xùn)內(nèi)容、師資素質(zhì)、培訓(xùn)保障等的觀點(diǎn)、看法，了解培訓(xùn)中尚存在的不足，獲取學(xué)員對(duì)改進(jìn)培訓(xùn)的意見(jiàn)及建議。針對(duì)部分全國(guó)性培訓(xùn)，在已有調(diào)查評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)教材(講義)、教學(xué)方式方法、學(xué)習(xí)收獲情況等進(jìn)行更有針對(duì)性的調(diào)查評(píng)估，以有針對(duì)性的不斷改進(jìn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)。學(xué)習(xí)層評(píng)估主要通過(guò)考試、考核、學(xué)員論壇、匯報(bào)及學(xué)員自評(píng)等方式，了解學(xué)員對(duì)所傳授知識(shí)、技能等的掌握情況。在實(shí)施反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估過(guò)程中，注重形成性評(píng)價(jià)，隨時(shí)跟蹤每個(gè)培訓(xùn)班收集學(xué)員的意見(jiàn)及建議，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查，撰寫評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告逐漸開(kāi)始在培訓(xùn)內(nèi)容、方式、對(duì)象調(diào)整等方面發(fā)揮作用，成為培訓(xùn)班改進(jìn)的依據(jù)。

2　行為層和結(jié)果層評(píng)估

行為層與結(jié)果層評(píng)估主要是了解學(xué)員培訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)變程度和培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)的促進(jìn)作用。在進(jìn)行多普勒天氣雷達(dá)培訓(xùn)后效果調(diào)查初步探索的基礎(chǔ)上，應(yīng)用柯氏四級(jí)評(píng)估理論模型，對(duì)縣氣象局局長(zhǎng)輪訓(xùn)、預(yù)報(bào)員輪訓(xùn)等培訓(xùn)系統(tǒng)開(kāi)展了行為層和結(jié)果層評(píng)估，通過(guò)培訓(xùn)對(duì)象自評(píng)、送培單位自評(píng)、送培單位所在上級(jí)單位和送培單位服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)，了解培訓(xùn)后學(xué)員行為轉(zhuǎn)變程度、所學(xué)知識(shí)和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況及培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)的促進(jìn)情況，掌握培訓(xùn)在實(shí)際工作中發(fā)揮的效用。在行為層與結(jié)果層評(píng)估中，注重評(píng)估方法的科學(xué)性和有效性，通過(guò)行為層與結(jié)果層評(píng)估，客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

3　決策咨詢功能

注重發(fā)揮培訓(xùn)的決策咨詢功能，針對(duì)氣象事業(yè)發(fā)展過(guò)程中的焦點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題及氣象人才隊(duì)伍發(fā)展等問(wèn)題，在有關(guān)培訓(xùn)班通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)人訪談、實(shí)地調(diào)查等方式開(kāi)展專項(xiàng)調(diào)查分析，形成專項(xiàng)調(diào)查分析報(bào)告，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供咨詢材料。

三、氣象培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)展望(見(jiàn)圖1)

(一)完善氣象培訓(xùn)評(píng)估規(guī)范化建設(shè)

目前，不同的教學(xué)方式采用同一評(píng)估指標(biāo)，指標(biāo)的適用性有待于進(jìn)一步提高，同時(shí)，各級(jí)氣象培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都已經(jīng)開(kāi)始了氣象培訓(xùn)評(píng)估工作。但是評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估的深度并不完全相同，這些都在一定程度上削弱了評(píng)估工作的可比性、借鑒性和有效性。為此，應(yīng)統(tǒng)一和規(guī)范培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)，把培訓(xùn)評(píng)估工作在相對(duì)一致的框架下進(jìn)行，對(duì)評(píng)估指標(biāo)、調(diào)查問(wèn)卷、數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、統(tǒng)計(jì)分析等進(jìn)行規(guī)范，以有利于評(píng)估結(jié)果的比較、應(yīng)用和推廣。目前應(yīng)盡快建立統(tǒng)一的氣象培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)，尤其是教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)；加強(qiáng)評(píng)估工作規(guī)范化建設(shè)，特別是全國(guó)性的培訓(xùn)項(xiàng)目的有序的、全面的評(píng)估。

(二)建成高速有效的培訓(xùn)評(píng)估平臺(tái)

在形成培訓(xùn)評(píng)估規(guī)范化業(yè)務(wù)流程的同時(shí)，加快培訓(xùn)評(píng)估平臺(tái)的建設(shè)，形成連貫的、可比的培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)，建立起“分析式”、“改進(jìn)式”的評(píng)估平臺(tái)，便于開(kāi)展培訓(xùn)研究，通過(guò)各級(jí)各類評(píng)估數(shù)據(jù)共享及“橫向”、“縱向”的數(shù)據(jù)分析，不僅檢驗(yàn)培訓(xùn)成果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作的不足，而且為發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求、完善培訓(xùn)管理和下一步的培訓(xùn)活動(dòng)提供經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，把氣象培訓(xùn)評(píng)估作為一項(xiàng)業(yè)務(wù)長(zhǎng)期、連續(xù)、動(dòng)態(tài)地開(kāi)展起來(lái)，全面提升培訓(xùn)的質(zhì)量和效益，提升氣象培訓(xùn)能力。

(三)深入挖掘培訓(xùn)效果的影響因素

目前的培訓(xùn)評(píng)估主要還是滿意度調(diào)查評(píng)估，對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果背后的真實(shí)原因挖掘還不夠深入，今后在開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估工作中，要有針對(duì)性的深入挖掘調(diào)查數(shù)據(jù)背后的真實(shí)原因，逐步探索影響不同層次不同類別培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，進(jìn)一步提高評(píng)估結(jié)果的實(shí)用性。

(四)加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估理論研究和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

繼續(xù)跟蹤國(guó)際上關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估理論和技術(shù)方法的研究成果，指導(dǎo)氣象培訓(xùn)評(píng)估工作，提高氣象培訓(xùn)評(píng)估的科學(xué)化水平，提升評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性和可信度。及時(shí)梳理各類氣象培訓(xùn)評(píng)估經(jīng)驗(yàn)，梳理氣象培訓(xùn)規(guī)律，總結(jié)氣象培訓(xùn)評(píng)估工作經(jīng)驗(yàn)，為今后開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估工作提供參考。

篇2

一、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估模式存在的問(wèn)題及原因分析

我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估體系建立較晚,企業(yè)通過(guò)現(xiàn)代培訓(xùn)理念的熏陶,開(kāi)始意識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估不是簡(jiǎn)單的“拿來(lái)主義”,需結(jié)合自身企業(yè)培訓(xùn)的具體情況“對(duì)癥下藥”、“量體裁衣”。并開(kāi)始著手探討、實(shí)踐適合本企業(yè)發(fā)展實(shí)際的培訓(xùn)評(píng)估模式。其中常用模式有:發(fā)展性評(píng)估、督導(dǎo)式評(píng)估、年終總結(jié)式評(píng)估等?？傮w而言,國(guó)內(nèi)企業(yè)評(píng)估水平仍停留在評(píng)估的初級(jí)階段。

1、評(píng)估相對(duì)缺失。一是有很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)有效性評(píng)估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估可有可無(wú)。對(duì)培訓(xùn)評(píng)估投入很少或根本不投入,評(píng)估常常不開(kāi)展,評(píng)估模式也就無(wú)從說(shuō)起。

2、評(píng)估不夠全面。無(wú)論是評(píng)估的內(nèi)容或評(píng)估的對(duì)象以及評(píng)估的層次或評(píng)估者,絕大多數(shù)評(píng)估模式都存在著評(píng)估不夠全面的問(wèn)題。

3、沒(méi)有建立適合企業(yè)特點(diǎn)的評(píng)估體系。國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)評(píng)估時(shí)都是生搬硬套國(guó)外評(píng)估模式,采用現(xiàn)成的評(píng)估體系,而沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)實(shí)際建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的評(píng)估體系。

4、評(píng)估主體缺乏相關(guān)技能。我國(guó)的實(shí)際情況是評(píng)估者大多沒(méi)有受過(guò)專門的訓(xùn)練,或知識(shí)已經(jīng)老化。

5、培訓(xùn)評(píng)估本身難度大。一是評(píng)估是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,需要很高的專業(yè)知識(shí)和技能;二是評(píng)估涉及的可變因素太多,操作難度大;三是培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性,難以全部量化,從而加大了培訓(xùn)效果測(cè)量的難度。

6、評(píng)估結(jié)果不合理。有些企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估,但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié),或是人力資源部門為顯示本部門的培訓(xùn)工作成效,故意編造培訓(xùn)效果,夸大培訓(xùn)事實(shí)。

以上這些問(wèn)題都使得培訓(xùn)評(píng)估難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。而培訓(xùn)評(píng)估的失效直接影響企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的興趣和信心,很難讓培訓(xùn)對(duì)組織的巨大提升作用發(fā)揮出來(lái)。所以,探究企業(yè)培訓(xùn)科學(xué)的評(píng)估模式,對(duì)構(gòu)建適合國(guó)情、企情的評(píng)估體系,具有理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

二、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估模式的選擇

科學(xué)地評(píng)估某項(xiàng)工作是提高這項(xiàng)工作質(zhì)量的重要保證,從一般意義上講,任何一項(xiàng)工作都應(yīng)該接受一定的評(píng)估,否則,其實(shí)際成效將無(wú)法控制,培訓(xùn)工作也不例外。既然培訓(xùn)評(píng)估不可缺少,如何有效開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估,采用何種評(píng)估模式對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估就非常重要。

從根本上講,評(píng)估模式選擇取決于評(píng)估的基本目的。目前,國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展水平不一,如用一種模式包攬企業(yè)所有培訓(xùn)評(píng)估,顯然是不現(xiàn)實(shí)的,也是不可行的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身培訓(xùn)工作的發(fā)展?fàn)顩r,借鑒國(guó)內(nèi)外一些先進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估目的,選擇合適的評(píng)估模式。從培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)講,企業(yè)采用督導(dǎo)式評(píng)估模式較為適宜。

1、督導(dǎo)式評(píng)估具有及時(shí)性。評(píng)估策劃與項(xiàng)目策劃同時(shí)進(jìn)行。評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估方式、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等因素是培訓(xùn)計(jì)劃的重要組成部分。評(píng)估隨著培訓(xùn)的開(kāi)展而同步開(kāi)展,并貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。因此,能及時(shí)掌握培訓(xùn)過(guò)程中的各種信息,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)反饋,及時(shí)調(diào)整、解決。

2、督導(dǎo)式評(píng)估具有有效性。一是評(píng)估者主體為企業(yè)培訓(xùn)督導(dǎo)員,他們是由企業(yè)內(nèi)具有較高素質(zhì)和培訓(xùn)及評(píng)估經(jīng)驗(yàn)的專家組成。他們熟悉評(píng)估程序,又有評(píng)估的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),為評(píng)估的有效性提供了技術(shù)支撐。同時(shí)也有效地克服了評(píng)估的主觀性和隨意性,提升了評(píng)估的客觀、公正性。二是督導(dǎo)評(píng)估最常用方法是跟蹤評(píng)估。督導(dǎo)員參與培訓(xùn)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié),與培訓(xùn)管理人員、授課教師、參培學(xué)員經(jīng)常接觸,相互溝通交流,彼此間就有了感情基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)上反饋評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,并提出中肯的建議,無(wú)論是授課教師或培訓(xùn)管理人員或?qū)W員都樂(lè)于接受。

3、督導(dǎo)式評(píng)估具有準(zhǔn)確性?，F(xiàn)場(chǎng)督導(dǎo)是督導(dǎo)式評(píng)估模式的重要形式。在督導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng),評(píng)估人員可以通過(guò)聽(tīng)、說(shuō)、看等自身感覺(jué)器官獲得第一手資料,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)比通過(guò)記錄資料、調(diào)查問(wèn)卷、事后座談等形式獲得的信息或數(shù)據(jù)更真實(shí)、可靠,更具準(zhǔn)確性,因此,也就更能對(duì)培訓(xùn)做出正確的評(píng)估。

4、督導(dǎo)式評(píng)估具有完整性。督導(dǎo)式評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)項(xiàng)目確立、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)、策劃、培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程及培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行全過(guò)程的監(jiān)督、檢查、評(píng)價(jià)、指導(dǎo),并做出價(jià)值判斷,因此,評(píng)估環(huán)節(jié)較其它模式更具完整性。督導(dǎo)評(píng)估的對(duì)象不僅僅是參培學(xué)員,對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)管理等諸多培訓(xùn)因素都有涉及,評(píng)估對(duì)象也較其它模式更具完整性。

從以上論述可以看出,督導(dǎo)評(píng)估是變重結(jié)果管理為結(jié)果和過(guò)程管理并重的一種動(dòng)態(tài)培訓(xùn)管理模式,符合現(xiàn)代培訓(xùn)管理理念。它不但兼有發(fā)展式評(píng)估、培訓(xùn)效果式評(píng)估、重要因素式評(píng)估等多種評(píng)估模式的優(yōu)點(diǎn),同時(shí)又彌補(bǔ)了柯式四級(jí)評(píng)估模式的評(píng)估對(duì)象較為單一的不足。是一種較為理想的培訓(xùn)評(píng)估模式。

三、實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估模式應(yīng)解決好的幾個(gè)問(wèn)題

目前,各企業(yè)對(duì)培訓(xùn)有效性評(píng)估的重視及應(yīng)用程度都已經(jīng)有所加強(qiáng),并取得了一定的效果。但由于這項(xiàng)工作具有系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性和艱巨性等特點(diǎn),在今后的實(shí)踐中還應(yīng)注意以下的問(wèn)題。

1、提高認(rèn)識(shí),加大培訓(xùn)評(píng)估投入。首先,應(yīng)加大對(duì)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估工作重要性的宣傳力度,提高企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)評(píng)估必要性的認(rèn)識(shí)。其次,企業(yè)應(yīng)加大對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作的投入。一方面是建立一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、具有培訓(xùn)及評(píng)估經(jīng)驗(yàn)的專家隊(duì)伍,以統(tǒng)一評(píng)估的價(jià)值取向、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估方法等使其成為評(píng)估工作的主體。另一方面就是加大對(duì)培訓(xùn)評(píng)估人員的培訓(xùn)力度。針對(duì)我國(guó)評(píng)估者大多沒(méi)有受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練,或知識(shí)已經(jīng)老化的現(xiàn)象,企業(yè)應(yīng)定期開(kāi)展崗位適應(yīng)性培訓(xùn)和崗位提高性培訓(xùn)。

2、健全制度,完善評(píng)估機(jī)制。培訓(xùn)評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)中一項(xiàng)重要工作,往往因有關(guān)制度的缺失而導(dǎo)致評(píng)估工作缺乏系統(tǒng)性和穩(wěn)定性。為使評(píng)估工作順利開(kāi)展、有效實(shí)施,一定要加強(qiáng)評(píng)估制度的建設(shè),完善評(píng)估機(jī)制,為評(píng)估提供制度上保障。使評(píng)估工作朝著制度化、規(guī)范化持續(xù)發(fā)展,提高評(píng)估工作效能,進(jìn)而提高培訓(xùn)質(zhì)量。

3、注重結(jié)果,發(fā)揮監(jiān)督指導(dǎo)作用。評(píng)估結(jié)果透明、公平。對(duì)培訓(xùn)效果較好的項(xiàng)目要及時(shí)總結(jié)其成功的經(jīng)驗(yàn),并以經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)的形式向大家介紹其成果及具體做法。對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和此項(xiàng)目有關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),明確導(dǎo)向、體現(xiàn)激勵(lì),調(diào)動(dòng)員工的積極性,推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)不斷發(fā)展和提高。

篇3

一、引言

運(yùn)輸業(yè)務(wù)的最終對(duì)外開(kāi)放和市場(chǎng)對(duì)客貨運(yùn)輸服務(wù)質(zhì)量要求的不斷提高，使鐵路各部門面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了迎接這個(gè)沖擊，鐵路正在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)重組、管理流程再造，積極探索科學(xué)的管理手段和管理技術(shù)，以提高鐵路企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。鐵路提出的跨越式發(fā)展戰(zhàn)略，以及近些年進(jìn)行的管理體制上的重大改革，這些措施和努力都依賴于一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍作保證和支撐，必須通過(guò)強(qiáng)化員工的培訓(xùn)，塑造一支職業(yè)道德高尚、職業(yè)紀(jì)律嚴(yán)明、職業(yè)技能過(guò)硬、工種崗位配套、結(jié)構(gòu)層次合理的一流技能人才隊(duì)伍。面對(duì)越來(lái)越重的員工培訓(xùn)任務(wù)和對(duì)培訓(xùn)手段多樣化、培訓(xùn)價(jià)格低廉趨勢(shì)，培訓(xùn)目標(biāo)多重性、培訓(xùn)效果最優(yōu)化等越來(lái)越高的要求，提高鐵路企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量顯得日益重要。

二、鐵路員工培訓(xùn)效果評(píng)估存在的問(wèn)題

（一）對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不夠

鐵路企業(yè)在培訓(xùn)工作上投入比較大，開(kāi)展品種繁多的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作投入較少，許多培訓(xùn)單位并沒(méi)有建立完善的評(píng)估體系。

（二）管理層支持力度不夠

評(píng)估工作不僅難度大，而且影響范圍廣，需要各方面人員的參與和支持。如果領(lǐng)導(dǎo)層的決心和信心不足，缺乏組織從下到上的一致認(rèn)同和堅(jiān)強(qiáng)的執(zhí)行力，只有一部分人對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)工作的興趣，那么培訓(xùn)評(píng)估工作就無(wú)法做好。

（三）評(píng)估流程隨意性強(qiáng)

首先在培訓(xùn)前缺乏必要的培訓(xùn)需求評(píng)估。其次評(píng)估組織上職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致對(duì)評(píng)估過(guò)程的管理控制能力較弱。第三評(píng)估指標(biāo)選擇上，人為因素較多，指標(biāo)缺乏針對(duì)性和科學(xué)性和系統(tǒng)性。

（四）缺乏評(píng)估技術(shù)和評(píng)估信息

作為一門專門的技術(shù)，培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)本身還不完善，存在許多難以解決的問(wèn)題；一般的鐵路培訓(xùn)主管人員缺少評(píng)估這方面的專業(yè)知識(shí)和技能；評(píng)價(jià)者很難獲得培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)的有用信息，而且很難查到這方面的成功事例。

（五）對(duì)培訓(xùn)后員工工作成效的評(píng)價(jià)，存在許多難以控制的因素

員工工作績(jī)效受很多因素的影響，比如，培訓(xùn)參加者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)；培訓(xùn)項(xiàng)目與受訓(xùn)員工工作關(guān)系是否密切；受訓(xùn)者在工作中有無(wú)實(shí)踐的機(jī)會(huì)等等。這些因素都會(huì)對(duì)受訓(xùn)者在工作中的應(yīng)用產(chǎn)生強(qiáng)化或削弱作用，從而影響培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。當(dāng)前鐵路企業(yè)還缺乏可靠的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量培訓(xùn)的效益，從而加大了培訓(xùn)效果測(cè)量的難度。

（六）不能正確對(duì)待評(píng)估的結(jié)論

要引導(dǎo)大家正確的看待和利用評(píng)估的結(jié)果。

（七）培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果缺乏溝通

在鐵路培訓(xùn)評(píng)估中，存在評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)現(xiàn)象。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程中，沒(méi)有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

三、鐵路員工培訓(xùn)效果評(píng)估的設(shè)計(jì)思路

培訓(xùn)效果評(píng)估必須是具體可行，并合乎企業(yè)特點(diǎn)，以最終達(dá)成修正和完善培訓(xùn)計(jì)劃的目的，為此，在鐵路員工培訓(xùn)效果評(píng)估的設(shè)計(jì)時(shí)進(jìn)行以下的考慮以下幾點(diǎn)。

（一）堅(jiān)持實(shí)用性原則

所謂的實(shí)用性就是指培訓(xùn)評(píng)估要能夠給決策者提供實(shí)用的資料，能夠滿足其決策制訂的需求。首先評(píng)估設(shè)計(jì)中以對(duì)能力的評(píng)價(jià)放在首要位置。因?yàn)殍F路員工培訓(xùn)的主要目的不是知識(shí)的積累，而是職業(yè)、崗位工作技能的提高。員工培訓(xùn)是在培養(yǎng)能力的前提下傳授知識(shí)，在傳授知識(shí)的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)能力。其次培訓(xùn)評(píng)估要能夠反應(yīng)培訓(xùn)所取得的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，這些數(shù)據(jù)和資料最能集中反應(yīng)培訓(xùn)工作的價(jià)值和貢獻(xiàn)，為企業(yè)決策服務(wù)。

（二）考慮鐵路員工培訓(xùn)的管理現(xiàn)狀和評(píng)估的成本/效益，制定具體適用的評(píng)估程序

目前鐵路培訓(xùn)評(píng)估工作隨意性較大，這給培訓(xùn)的評(píng)估工作帶來(lái)了許多困難，導(dǎo)致很多培訓(xùn)的效果無(wú)從評(píng)價(jià)。因此，考慮評(píng)估的可行性使之便于評(píng)價(jià)的同時(shí)，建立科學(xué)的評(píng)估程序，使評(píng)估工作規(guī)范化和科學(xué)化。

（三）科學(xué)性、可測(cè)性、簡(jiǎn)易性相結(jié)合

可考慮科學(xué)性、可測(cè)性和簡(jiǎn)易性相結(jié)合原則，建立培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系。

（四）按照可信性要求合理使用測(cè)評(píng)工具和手段

可信性是評(píng)估應(yīng)該具備的一項(xiàng)重要特性。如何保證評(píng)估的可信性，主要體現(xiàn)在評(píng)估的手段上，也就是說(shuō)評(píng)估工具或手段是培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果是否可信的重要保證。

（五）完善鐵路培訓(xùn)效果評(píng)估的支撐平臺(tái)

首先是完善評(píng)估的組織模式;其次是規(guī)范評(píng)估的流程；第三是建立評(píng)估的激勵(lì)和約束機(jī)制。

四、鐵路員工培訓(xùn)效果評(píng)估的流程

（一）培訓(xùn)需求分析

鐵路培訓(xùn)需求分析主要包括管理崗位的培訓(xùn)需求分析和業(yè)務(wù)崗位的需求分析。在鐵路現(xiàn)行的教育部門牽頭，干部、勞資、計(jì)統(tǒng)、財(cái)務(wù)、工會(huì)、共青團(tuán)組織和各業(yè)務(wù)主管部門協(xié)調(diào)配合、各負(fù)其責(zé)、共同實(shí)施的運(yùn)行機(jī)制下，需求分析由教育部門和相關(guān)的業(yè)務(wù)主管部門共同負(fù)責(zé)，根據(jù)實(shí)際情況、鐵路的發(fā)展要求進(jìn)行分析。

（二）界定評(píng)估目的

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，教育主管部門和相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改，使其更加符合企業(yè)的需要。培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。培訓(xùn)評(píng)估目的確定后，評(píng)估的后續(xù)工作才能有的放矢。

（三）做出評(píng)估決定

評(píng)估決定一般由組織的決策者和培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施者共同做出。在這一過(guò)程中主要完成三項(xiàng)任務(wù)：評(píng)估可行性分析、明確培訓(xùn)評(píng)估目的、確定評(píng)估者和參與者。

（四）評(píng)估規(guī)劃

評(píng)估規(guī)劃是對(duì)評(píng)估活動(dòng)的整體行動(dòng)計(jì)劃。根據(jù)評(píng)估目標(biāo)，選擇評(píng)估形式、方法和分析模型及確定評(píng)估時(shí)間表或操作程序的過(guò)程。

（五）評(píng)估操作

主要任務(wù)是選擇適當(dāng)?shù)?、能夠反映培?xùn)情況和評(píng)估要求的主要指標(biāo);確定對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量的工具和方法;用這些指標(biāo)和工具對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的測(cè)量。確定評(píng)估層次。培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效益的原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)工作有針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)估。鐵路培訓(xùn)工作分為三塊，一是工人的規(guī)范化和適應(yīng)性崗位培訓(xùn)；二是在職職工學(xué)歷培訓(xùn)；三是高級(jí)專業(yè)人才的培訓(xùn)。

（六）評(píng)估分析

評(píng)估操作中得到的一些原始數(shù)據(jù)。評(píng)估中采用定性與定量相結(jié)合的方法。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，第一層的評(píng)估收集培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，第二層的評(píng)估收集筆試試卷及現(xiàn)場(chǎng)操作考核結(jié)果，第三、四層次的評(píng)估收集員工滿意度、員工流動(dòng)率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤(rùn)等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，從而得出評(píng)估結(jié)論。

（七）評(píng)估報(bào)告

利用評(píng)估過(guò)程中獲得的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目是否有效進(jìn)行書(shū)面的、有說(shuō)服力的整體評(píng)價(jià)。評(píng)估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對(duì)不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒(méi)有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對(duì)于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。

（八）溝通培訓(xùn)效果

與相關(guān)部門反饋，溝通，找出培訓(xùn)中的問(wèn)題和改進(jìn)辦法，以利于今后的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員:一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn);二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是教育主管部門和業(yè)務(wù)主管部門，他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是企業(yè)的高層管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)于員工反應(yīng)好、收效好的項(xiàng)目可以保留；對(duì)于沒(méi)有效果的項(xiàng)目可以撤銷；對(duì)于某些部分不夠有效的項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整；對(duì)于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新增。

五、改善培訓(xùn)效果評(píng)估的對(duì)策

（一）提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的支持力度

實(shí)現(xiàn)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估，需要各方面人員的參與和支持。鐵路員工培訓(xùn)主管部門應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)效果評(píng)估在鐵路員工培訓(xùn)中的重要性，無(wú)論企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是企業(yè)外部培訓(xùn)，都必須通過(guò)科學(xué)的評(píng)估機(jī)制認(rèn)真評(píng)估，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，提高產(chǎn)出效率，使培訓(xùn)需求定位精準(zhǔn)，培訓(xùn)工作有的放矢，通過(guò)加大對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的支持力度，才能進(jìn)一步改善鐵路培訓(xùn)效果評(píng)估工作。

（二）將培訓(xùn)效果評(píng)估納入日常管理，實(shí)現(xiàn)評(píng)估組織管理科學(xué)化

鐵路員工培訓(xùn)的主管部門應(yīng)該將培訓(xùn)效果評(píng)估納入部門的職責(zé)范圍，建立培訓(xùn)效果評(píng)估的工作流程，健全相應(yīng)的激勵(lì)考核機(jī)制，對(duì)相關(guān)的工作定期考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。同時(shí)各站段等學(xué)員的主管單位也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)員培訓(xùn)后的效果評(píng)估和結(jié)果存檔工作。

（三）完善鐵路員工培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)

進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的一些數(shù)據(jù)收集齊備。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類:硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，是一些易于收集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)，是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)在評(píng)估整體培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)很有意義，一般有新技能、工作習(xí)慣、滿意度等。改善鐵路員工培訓(xùn)效果的評(píng)估工作，培訓(xùn)主管部門和培訓(xùn)實(shí)施單位等要建立和完善培訓(xùn)效果評(píng)估的數(shù)據(jù)庫(kù)，并能實(shí)現(xiàn)資源共享。

（四）強(qiáng)化評(píng)估中的系統(tǒng)合作、過(guò)程控制和結(jié)果反饋

培訓(xùn)評(píng)估非常復(fù)雜，評(píng)估中需要收集的信息很多，評(píng)估過(guò)程需要培訓(xùn)主管部門、學(xué)員單位、培訓(xùn)實(shí)施部門等的協(xié)調(diào)配合，因此，必須加強(qiáng)評(píng)估中的系統(tǒng)合作強(qiáng)化評(píng)估過(guò)程的監(jiān)督和控制，同時(shí)培訓(xùn)結(jié)果要在學(xué)員、單位領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主部門、培訓(xùn)實(shí)施單位等進(jìn)行反饋和交流，保證評(píng)估結(jié)果的公正、客觀，同時(shí)利于對(duì)培訓(xùn)工作的改善，和引起主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作的重視。

六、結(jié)論

通過(guò)分析鐵路企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中的困難因素，尋求有效進(jìn)行鐵路員工培訓(xùn)效果評(píng)估的具體方法，能夠達(dá)到如下目的：

（一）有效的評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益

通過(guò)適用的培訓(xùn)評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)所取得的成果進(jìn)行檢查，包括學(xué)員對(duì)所學(xué)的知識(shí)和技能的掌握情況，回到崗位后他們的工作態(tài)度和工作績(jī)效改變情況等，從而檢驗(yàn)培訓(xùn)給組織帶來(lái)的效益進(jìn)行分析

（二）有效的監(jiān)控和調(diào)整培訓(xùn)的實(shí)施

通過(guò)對(duì)培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后全過(guò)程的檢查和監(jiān)督，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)工作的全程控制，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正不足，適時(shí)調(diào)整，保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

（三）改進(jìn)培訓(xùn)工作

采用科學(xué)的評(píng)估方法后，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)和分析，使培訓(xùn)管理者吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促進(jìn)他們不斷提高自己培訓(xùn)管理水平和技能，改進(jìn)以后的培訓(xùn)工作。

篇4

[關(guān)鍵詞]培訓(xùn)評(píng)估、平衡計(jì)分卡、應(yīng)用范疇

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）29-0327-01

一、 培訓(xùn)評(píng)估在人力資源管理中的意義

無(wú)論在理論研究還是在組織實(shí)踐中，對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的闡述以及應(yīng)用心得可謂是琳瑯滿目。毋庸置疑，隨著中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)工作、人力資源管理的作用將會(huì)愈發(fā)凸顯。依據(jù)組織實(shí)踐的不同方面、不同層次，培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的作用也有狹義與廣義之分。

（一）培訓(xùn)評(píng)估的狹義作用

1、檢驗(yàn)培訓(xùn)課程教學(xué)效果；

2、為課程內(nèi)容的完善提供依據(jù)；

3、為改善培訓(xùn)體系提供基本資料與信息。

（二）培訓(xùn)評(píng)估的廣義作用

1、驗(yàn)證組織培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)組織發(fā)展的貢獻(xiàn)程度與價(jià)值；

2、衡量人力資源成本的投入產(chǎn)出效率；

3、評(píng)估培訓(xùn)管理對(duì)組織商業(yè)目的的促進(jìn)作用；

4、為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織提供必要素材。

綜上所述，在組織人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中，無(wú)論從狹義還是廣義角度來(lái)看待培訓(xùn)評(píng)估這一活動(dòng)，其價(jià)值都是毋庸置疑的。那么，如何準(zhǔn)確的對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估是培訓(xùn)從業(yè)人員、人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考和勇于探索的。在研究這一問(wèn)題時(shí)，對(duì)于傳統(tǒng)評(píng)估工具的學(xué)習(xí)與繼承是很有必要的，但隨著組織規(guī)模的不斷擴(kuò)大，組織業(yè)態(tài)的不斷豐富以及培訓(xùn)活動(dòng)在組織中的價(jià)值飛躍，對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估理念的創(chuàng)新、突破是擺在我們面前的任務(wù)與挑戰(zhàn)。

二、傳統(tǒng)培訓(xùn)評(píng)估的局限性

（一）應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估模型――柯氏四級(jí)評(píng)估

在當(dāng)今世界企業(yè)中應(yīng)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具莫過(guò)于國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授Donald.L.Kirkpatrick于1959年提出的四級(jí)評(píng)估模型――柯氏四級(jí)評(píng)估。該模型將培訓(xùn)成果劃分為四層次框架體系，依次為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四層評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)模型原理得知，這四層評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)由淺入深，分別在培訓(xùn)結(jié)束后的不同時(shí)期進(jìn)行相應(yīng)評(píng)估，用以衡量培訓(xùn)對(duì)于參訓(xùn)學(xué)員的作用及價(jià)值。

其中第一層次、第二層次的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是在參訓(xùn)者參加完培訓(xùn)返回工作崗位之前收集的。第三層次、第四層次的標(biāo)準(zhǔn)是衡量參訓(xùn)者在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度，即用來(lái)判斷培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的。在現(xiàn)實(shí)使用中，第一層次多為利用問(wèn)卷調(diào)查的方式取得評(píng)估依據(jù)，第二層次則采取考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)效果的驗(yàn)證，而第三、四層次的評(píng)估往往通過(guò)后期跟蹤、觀察、訪問(wèn)等形式進(jìn)行。

自柯氏四級(jí)評(píng)估問(wèn)世以來(lái)，確實(shí)得到了企業(yè)的認(rèn)同與應(yīng)用，但隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理水平的不斷提高，培訓(xùn)管理面對(duì)的環(huán)境越來(lái)越多變，柯氏四級(jí)評(píng)估在現(xiàn)實(shí)使用中也漸漸暴露其不足之初。

（二）柯氏四級(jí)法的應(yīng)用局限

1、有序的層次評(píng)估不符合實(shí)際培訓(xùn)評(píng)估情況：運(yùn)用這種方法意味著成果可以且必須以一種有序的方式來(lái)遞進(jìn)，也就是說(shuō)，必須先有反應(yīng)評(píng)估的衡量才能繼續(xù)進(jìn)行對(duì)學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果的衡量。而在實(shí)踐過(guò)程中，會(huì)存在兩種或多種衡量活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行的情況，而且也并沒(méi)有任何實(shí)踐證明每一個(gè)層次的成果是由前一個(gè)層次的成果所引起的，缺乏對(duì)實(shí)際培訓(xùn)工作的指導(dǎo)意義；

2、衡量跟蹤難度大：在四級(jí)評(píng)估中，行為和結(jié)果評(píng)估需要大量的時(shí)間去跟蹤與觀察受訓(xùn)者，而且對(duì)于評(píng)估結(jié)果也很難證明受訓(xùn)者的行為、績(jī)效改變是由于培訓(xùn)影響的，此外，還加大了評(píng)估成本；

3、評(píng)估維度難以量化：無(wú)論在初級(jí)層次的反應(yīng)評(píng)估還是較深層次的結(jié)果評(píng)估，都難以對(duì)評(píng)估維度進(jìn)行量化，僅僅是從感性認(rèn)知成果和技能成果方面進(jìn)行描述；

4、對(duì)培訓(xùn)戰(zhàn)略的推動(dòng)作用有限：由于四級(jí)評(píng)估范圍的狹隘性影響，培訓(xùn)管理者很難從該評(píng)估層面上全面把握組織培訓(xùn)情況，更難以通過(guò)其評(píng)估結(jié)果制定符合組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略與年度培訓(xùn)工作計(jì)劃；

5、沒(méi)有從組織運(yùn)營(yíng)角度考量培訓(xùn)作用：培訓(xùn)的真正目的在于促進(jìn)或幫助組織商業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，傳統(tǒng)的四級(jí)評(píng)估只是針對(duì)某一課程或培訓(xùn)項(xiàng)目的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估，沒(méi)有從宏觀角度考量各種培訓(xùn)因素以及這些培訓(xùn)因素對(duì)組織運(yùn)營(yíng)的推動(dòng)作用。

三、平衡計(jì)分卡在培訓(xùn)評(píng)估管理中的應(yīng)用

（一）評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定

1、財(cái)務(wù)維度：直觀展現(xiàn)年度培訓(xùn)成本的使用及變化情況，例如：

（1）年度培訓(xùn)費(fèi)用分析（例如：課程開(kāi)發(fā)或購(gòu)買成本、培訓(xùn)教材成本、交通住宿成本、培訓(xùn)人員與助教工資等）；

（2）年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行情況（同比）；

（3）各類培訓(xùn)項(xiàng)目平均費(fèi)用（新員工培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、高級(jí)管理人員培訓(xùn)等）；

（4）年度培訓(xùn)資產(chǎn)購(gòu)置費(fèi)用；

（5）培訓(xùn)器材損耗情況等。

2、客戶滿意度維度：該維度主要用來(lái)體現(xiàn)參訓(xùn)者方面的相關(guān)情況以及其對(duì)組織培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)與建議，例如：

（1）全年參訓(xùn)總?cè)藬?shù)（同比分析）；

（2）人均培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)；

（3）全年各類培訓(xùn)次數(shù)分析；

（4）參訓(xùn)人員滿意度調(diào)研（課程質(zhì)量滿意度、培訓(xùn)組織與后勤保障滿意度等）。

3、內(nèi)部流程管理維度：用于衡量年度內(nèi)培訓(xùn)核心工作業(yè)績(jī)、培訓(xùn)體系建設(shè)等關(guān)于培訓(xùn)部門內(nèi)部的發(fā)展與管理活動(dòng)，例如：

（1）年度內(nèi)新開(kāi)發(fā)課程數(shù)量與比例；

（2）年度內(nèi)改良課程數(shù)量及比例；

（3）培訓(xùn)計(jì)劃完成率；

（4）年度培訓(xùn)項(xiàng)目完成情況（如：培訓(xùn)表單的更新與推廣、新任經(jīng)理人員培訓(xùn)體系的建立、資深銷售人員課程體系完善、外部供應(yīng)商的考核評(píng)估與甄選、E-learning推進(jìn)及使用情況分析等）；

（5）講師團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)與管理（年度講師流入率、年度講師流失率、講師的參訓(xùn)情況及場(chǎng)次等）等。

4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度：培訓(xùn)工作對(duì)于組織的價(jià)值體現(xiàn)以及組織成員對(duì)于培訓(xùn)工作的支持與認(rèn)可，例如：

（1）兼職培訓(xùn)師任職資格考試通過(guò)率；

（2）參訓(xùn)人員（組織）績(jī)效改進(jìn)情況（這一指標(biāo)具有特殊性，應(yīng)在培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)研，取得組織普遍認(rèn)可，總結(jié)出低績(jī)效現(xiàn)象與原因，再進(jìn)行培訓(xùn)前后的對(duì)照進(jìn)行評(píng)估）等；

（3）組織成員學(xué)習(xí)態(tài)度與現(xiàn)狀調(diào)研分析；

（4）組織學(xué)習(xí)氛圍評(píng)估等。

如圖一所示，平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度確實(shí)能夠內(nèi)部與外部、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、微觀與宏觀等角度對(duì)組織年度培訓(xùn)工作的成果進(jìn)行評(píng)估與衡量，將培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果可視化。

（二）采用平衡計(jì)分卡評(píng)估的優(yōu)勢(shì)

1、從宏觀角度對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行總體評(píng)估，勾勒了年度培訓(xùn)工作績(jī)效動(dòng)態(tài)展現(xiàn)，有利于培訓(xùn)管理人員把控組織培訓(xùn)脈絡(luò)，優(yōu)化和調(diào)整培訓(xùn)資源配置；

2、平衡計(jì)分卡各維度為培訓(xùn)管理者在制定培訓(xùn)規(guī)劃、構(gòu)建培訓(xùn)體系時(shí)提供思路與方向指引。不僅如此，運(yùn)用平衡計(jì)分卡對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估，在一定條件下還可以引導(dǎo)、推動(dòng)培訓(xùn)體系變革；

3、在評(píng)估維度中定量指標(biāo)與定性指標(biāo)共存，通過(guò)簡(jiǎn)單的排序后，可以很清晰的認(rèn)出各維度之間的聯(lián)系，使培訓(xùn)管理者既可以從單維度進(jìn)行評(píng)估也可以形成一個(gè)特定培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估鏈，例如，可以在培訓(xùn)平衡計(jì)分卡中清楚看到年度銷售人員培訓(xùn)成本、參訓(xùn)次數(shù)、參訓(xùn)人數(shù)、銷售人員培訓(xùn)滿意度情況以及銷售人員課程體系完善項(xiàng)目的完成情況，這樣可以有效的展示出組織該年度在銷售人員培訓(xùn)方面的情況，以便更好的進(jìn)行下一年度銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃；

4、關(guān)注了持續(xù)性培訓(xùn)管理發(fā)展的長(zhǎng)期與短期、過(guò)程與結(jié)果的因素協(xié)調(diào)。在該模式下，可以幫助培訓(xùn)管理者認(rèn)識(shí)到組織培訓(xùn)不僅是某一課程、某一培訓(xùn)任務(wù)的完成，而是幫助組織實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展、提升組織運(yùn)營(yíng)能力、續(xù)航能力的戰(zhàn)略性、持久性工作。

（三）在應(yīng)用該方法時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面

1、在制定組織培訓(xùn)戰(zhàn)略時(shí)，平衡計(jì)分卡的維度僅是參考指標(biāo)，不能按照這些指標(biāo)制定組織培訓(xùn)戰(zhàn)略，組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)由組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略層層分解來(lái)制定。

2、該模式不適用于培訓(xùn)流程再造，該方法只是對(duì)既定培訓(xùn)流程效果的展現(xiàn)與評(píng)估；

篇5

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；需求分析；效果評(píng)估

一、引言

人力資源是企業(yè)的第一資源，這一概念已成為普遍共識(shí)。培訓(xùn)是人力資源特別是高層次人力資源開(kāi)發(fā)獲取高素質(zhì)人力資源的一種基本原動(dòng)力，是提升人力資本、增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方式。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的人力資源保障，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲取更大的優(yōu)勢(shì)。然而培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)最大問(wèn)題。

二、有關(guān)培訓(xùn)及培訓(xùn)評(píng)估的理論

（一）培訓(xùn)的含義及其重要性

1.培訓(xùn)定義

培訓(xùn)是指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效其關(guān)鍵作用的行為。目的在于讓雇員掌握培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的知識(shí)，技能和行為，并且讓他們可以將其應(yīng)用于日常工作當(dāng)中。

2.培訓(xùn)的重要性

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，重視員工的培訓(xùn)是非常重要的，一個(gè)企業(yè)如果只重視員工所創(chuàng)造的價(jià)值，而不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，都是非常不利的。

（1）員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績(jī)效，達(dá)到組織和員工“雙贏”的目的。

（2）從企業(yè)內(nèi)部管理的角度來(lái)看，企業(yè)員工培訓(xùn)也是留住人才的策略。相關(guān)調(diào)查表明，完全由企業(yè)出資提供的培訓(xùn)是吸引年輕有為的求職者的關(guān)鍵因素之一。

三、公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）公司簡(jiǎn)介

該公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，主要加工手機(jī)、醫(yī)療器械、模具，屬消費(fèi)類電子行業(yè)，在該行業(yè)占有一定的市場(chǎng)份額。主要客戶有NokiA，Moto，RIM等。于2006年在北京投資建廠，中國(guó)總部在上海，北京公司現(xiàn)有員工200余人。

北京公司人力資源部門共有員工3人，分為3塊，人事組，培訓(xùn)組，行政組。人事組主要負(fù)責(zé)人員的招聘、員工培訓(xùn)、考勤管理、保險(xiǎn)發(fā)放以及績(jī)效考評(píng)；培訓(xùn)組主要負(fù)責(zé)組織公司的培訓(xùn)事宜；行政負(fù)責(zé)整個(gè)公司員工的吃、穿、住、行。另外，北京人力資源部門由上?？偛縼?lái)支持，和總部使用統(tǒng)一的流程和政策，具備現(xiàn)代的管理理念，已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理過(guò)渡到了現(xiàn)代的人力資源管理。

（二）公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.培訓(xùn)現(xiàn)狀

（1）注重培訓(xùn)，尤其是技術(shù)人員的培訓(xùn)。該公司很注重培訓(xùn)工作，每年都有大量費(fèi)用用于培訓(xùn)。尤其是工程師及公司高層管理人員

（2）多為內(nèi)訓(xùn)式培訓(xùn)。該公司有自己專門的培訓(xùn)教室，多是請(qǐng)公司內(nèi)部資深員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于培訓(xùn)面寬，員工采取自愿式報(bào)名，參與人員較多。

（3）培訓(xùn)效果評(píng)估方式單一。在我們企業(yè)中培訓(xùn)采用的唯一的評(píng)估的方式就是筆試，講師講完后發(fā)試卷給大家，大家就根據(jù)當(dāng)時(shí)的印象答完，交卷后就什么都不管了。

2.存在的問(wèn)題

本人通過(guò)對(duì)該企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)際考察，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在以下的幾點(diǎn)問(wèn)題：

（1）培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但對(duì)自身的培訓(xùn)需求又不明確，這樣一來(lái)，對(duì)許多的管理層來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作變得“既重要又茫然”，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。

另外，對(duì)于培訓(xùn)需求的制定，公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人力資源部門簡(jiǎn)單予以同意或反對(duì)，基本上不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，甚至有時(shí)對(duì)培訓(xùn)需求的界定只根據(jù)老總的一句話?？傊緵](méi)有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。

（2）監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一。培訓(xùn)一旦開(kāi)始后就很少有人過(guò)問(wèn)，直到培訓(xùn)期過(guò)后進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試測(cè)試一下。對(duì)學(xué)員來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩?wèn)題，在課程學(xué)習(xí)前沒(méi)有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒(méi)有對(duì)本企業(yè)中的問(wèn)題或者沒(méi)完全聽(tīng)懂的問(wèn)題與培訓(xùn)老師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論。

（3）培訓(xùn)評(píng)估工作不足。目前該企業(yè)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估只是在培訓(xùn)中以考試的形式來(lái)進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析。考試的形式是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式；另外，學(xué)員對(duì)考試有針對(duì)性，這樣使考試后的結(jié)果不能反映實(shí)際的情況。有時(shí)甚至考試只是流于形式，實(shí)際效果差。

（三）對(duì)所存在問(wèn)題的分析

從投資與收益的角度進(jìn)行考慮，員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個(gè)長(zhǎng)期而漫長(zhǎng)的過(guò)程，它涉及到培訓(xùn)工作本身――培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否合理等因素，也涉及到員工――對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運(yùn)用于工作活動(dòng)等。因此，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的影響是一個(gè)長(zhǎng)期的、間接的過(guò)程，正因?yàn)槿绱?，提升培?xùn)的效果就必須更加注重培訓(xùn)的過(guò)程管理。由于企業(yè)較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問(wèn)題，沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。該企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)有收到預(yù)期的回報(bào)。

四、建議與對(duì)策

（一）確立完善的培訓(xùn)評(píng)估流程

1.培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步，它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果又是培訓(xùn)需求分析的一個(gè)輸入，可以為培訓(xùn)需求分析提供非常有價(jià)值的反饋信息，以便對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)作進(jìn)一步改進(jìn)。

具體做法：先了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識(shí)技能、績(jī)效考核指標(biāo)等，這些都是分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。理解公司的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到各個(gè)工作崗位上，明確各個(gè)部門、各個(gè)崗位的要求；其次了解員工的具體信息，并將其與企業(yè)的要求相結(jié)合，找出員工能力和要求的差距，這就是培訓(xùn)的需求來(lái)源。另外還有工作要求的變化和顧客需求的變化以及企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進(jìn)后退、新老交替都會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求；對(duì)需求的界定，不僅要管理層來(lái)決定還需要中下層的員工參與，因?yàn)檫@些員工切身感受到培訓(xùn)的需求。

2.確定培訓(xùn)評(píng)估目的

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開(kāi)發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。

3.建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)

目前，培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個(gè)方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線PPM值、利潤(rùn)、事故率、設(shè)備完好率、員工流動(dòng)率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說(shuō)服力。

（二）采取多樣化的評(píng)估方式

1.企業(yè)應(yīng)采取即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估

即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)估，而中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時(shí)間后的評(píng)估。

2.及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果

培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)著培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。

3.最后，加強(qiáng)培訓(xùn)的溝通工作和改革培訓(xùn)方法也是對(duì)培訓(xùn)效果的有效保障

培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進(jìn)行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高；研究本企業(yè)有關(guān)的問(wèn)題，帶著問(wèn)題去參與培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進(jìn)行討論研究。在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)會(huì)，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報(bào)或講課。

五、總結(jié)

綜上所述，為了解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)首先應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視，其次企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)該重點(diǎn)著眼在效果評(píng)估上，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性，并進(jìn)行有效的評(píng)估，這是發(fā)現(xiàn)并解決培訓(xùn)中的問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

培訓(xùn)效果評(píng)估是一個(gè)很難把握的尺度，需要根據(jù)企業(yè)自身情況，培訓(xùn)種類靈活掌握。由于本人能力有限，對(duì)企業(yè)的研究也不是很充分，因此難免存在許多不足之處。

參考文獻(xiàn)：

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[3]徐慶文，裴春霞.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2004

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【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；培訓(xùn)體系；完善；策略

一、公務(wù)員培訓(xùn)體系完善意義與原則

（一）公務(wù)員培訓(xùn)體系完善意義。公務(wù)員作為公共政策制定、執(zhí)行以及公共服務(wù)提供的主體，公務(wù)員能力、素養(yǎng)如何將直接影響到政策執(zhí)行效果以及公共服務(wù)質(zhì)量。在當(dāng)前國(guó)家提出治理體系以及治理能力現(xiàn)代化的現(xiàn)實(shí)背景之下，公務(wù)員的素質(zhì)、能力與崗位要求依然存在較大的差距，同時(shí)知識(shí)折舊速度的不斷加快意味著公務(wù)員綜合素質(zhì)“不進(jìn)則退”，而培訓(xùn)是提升公務(wù)員素質(zhì)、能力最主要的手段，良好的培訓(xùn)體系可以推動(dòng)培訓(xùn)效果的不斷提升，從而讓公務(wù)員更好地勝任工作崗位的需要。公務(wù)員代表著黨和政府的形象，通過(guò)培訓(xùn)體系的完善，幫助公務(wù)員樹(shù)立良好的服務(wù)意識(shí)，給公眾提供更好的服務(wù)，這對(duì)于政府形象改善以及黨執(zhí)政基礎(chǔ)的穩(wěn)固也是一個(gè)促進(jìn)。

（二）公務(wù)員培訓(xùn)體系完善原則。公務(wù)員培訓(xùn)體系完善需要遵循以下幾個(gè)方面的原則：首先就是實(shí)效原則，公務(wù)員培訓(xùn)體系必須要具有實(shí)效性，培訓(xùn)體系不易過(guò)于復(fù)雜，而是要充分考慮具體實(shí)施中的實(shí)效性如何，避免出現(xiàn)形式大于實(shí)質(zhì)情況的出現(xiàn)。其次就是經(jīng)濟(jì)原則，經(jīng)濟(jì)原則是指公務(wù)員培訓(xùn)體系在經(jīng)濟(jì)層面要具有可行性，如果培訓(xùn)體系所耗費(fèi)的成本太大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)培訓(xùn)收益，培訓(xùn)本身也就失去了基本的意義。最后就是創(chuàng)新原則，公務(wù)員培訓(xùn)體系中的各個(gè)方面都需要與時(shí)俱進(jìn)地不斷創(chuàng)新，培訓(xùn)內(nèi)容、方法、評(píng)估等等都要根據(jù)培訓(xùn)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)情況來(lái)進(jìn)行不斷地調(diào)整。

二、公務(wù)員培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)內(nèi)容存在偏差。從公務(wù)員體系中培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)看，目前培訓(xùn)內(nèi)容“一刀切”的問(wèn)題比較突出，這種培訓(xùn)內(nèi)容不具有針對(duì)性以及區(qū)別性，很容易就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果的下降。畢竟公務(wù)員崗位類別較多，不同崗位之間的差別較大，不同公務(wù)員在培訓(xùn)需求方面更是客觀存在差異性，公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面并沒(méi)有較多地去考慮培訓(xùn)內(nèi)容需求方面的不一致，同時(shí)還有就是培訓(xùn)內(nèi)容集中在理論方面，缺少實(shí)踐能力方面的培訓(xùn)，造成的后果就是公務(wù)員的培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容之間的脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容合理性比較差，培訓(xùn)效果不斷下降，寶貴的培訓(xùn)資源無(wú)法實(shí)現(xiàn)效用的最大化。

（二）培訓(xùn)方法比較單一。從目前公務(wù)員培訓(xùn)方法來(lái)看，集中學(xué)習(xí)以及網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)是最主流的培訓(xùn)方法，集中學(xué)習(xí)有時(shí)候是到黨校集中受訓(xùn)，有時(shí)候是邀請(qǐng)講師來(lái)單位開(kāi)展講座，這種培訓(xùn)方式缺少互動(dòng)性、趣味性， 同時(shí)培訓(xùn)講師照顧不到每一個(gè)培訓(xùn)者，不知道公務(wù)員的接受能力以及知識(shí)儲(chǔ)備，一味就是灌輸培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方法層面，目前地方政府都已經(jīng)開(kāi)通了很多網(wǎng)絡(luò)教育課程，不過(guò)這種培訓(xùn)方法實(shí)施中，很多公務(wù)員都是將網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)差事進(jìn)行應(yīng)付，“掛課”的情況比較明顯，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)效果不是很理想。

（三）培訓(xùn)評(píng)估不夠到位。評(píng)估是公務(wù)員培訓(xùn)體系完善不可或缺的環(huán)節(jié)，通過(guò)評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有培訓(xùn)體系存在的不足，并采取有效的改進(jìn)措施來(lái)加以改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的節(jié)節(jié)攀升。目前我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)流于形式的問(wèn)題比較突出，沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)培訓(xùn)評(píng)估這一手段，公務(wù)員培訓(xùn)體系比較僵化，不能夠通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估來(lái)不斷進(jìn)行完善。

三、公務(wù)員培訓(xùn)體系完善的具體策略

（一）科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容需要進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，基本思路就是對(duì)于公務(wù)員崗位進(jìn)行分類，基于不同崗位的勝任力制定培訓(xùn)內(nèi)容，這樣才能確保培訓(xùn)內(nèi)容的更具針對(duì)性，避免培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需求之間的脫節(jié)。還有就是要做好公務(wù)員個(gè)體層面的培訓(xùn)需求分析，制定彈性化的培訓(xùn)內(nèi)容，提供一攬子的培訓(xùn)方案給公務(wù)員，讓公務(wù)員根據(jù)自己的培訓(xùn)需要選擇培訓(xùn)方案，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容的更加合理。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)方法。公務(wù)員培訓(xùn)方法層面，需要在目前集中培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方法的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步引入一些實(shí)效性更強(qiáng)的方法，一切有助于培訓(xùn)效果提升的方法都可以積極地引入，舉例而言，可以引入實(shí)踐性更強(qiáng)的案例式、情景式培訓(xùn)模式，這些培訓(xùn)方法的優(yōu)點(diǎn)主要在于互動(dòng)性強(qiáng)，可以充分地調(diào)動(dòng)公務(wù)員培訓(xùn)的積極性。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估。公務(wù)員培訓(xùn)體系完善方面，還需要做好培訓(xùn)評(píng)估工作，將培訓(xùn)評(píng)估作為一個(gè)常規(guī)性的工作來(lái)加以開(kāi)展，培訓(xùn)評(píng)估推進(jìn)中，評(píng)估主要集中在反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面以及結(jié)果層面，綜合從這四個(gè)方面來(lái)全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)展情況，針對(duì)這四個(gè)維度存在的問(wèn)題，來(lái)制定相應(yīng)的解決方案，明確培訓(xùn)體系完善的重點(diǎn)以及方向。

四、結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)在公務(wù)員培訓(xùn)體系構(gòu)建方面起步比較晚，加上在此方面也沒(méi)有一個(gè)可供借鑒的統(tǒng)一模式，由此導(dǎo)致了公務(wù)員培訓(xùn)體系構(gòu)建中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，影響到了培訓(xùn)體系的完善性以及科學(xué)性。公務(wù)員培訓(xùn)體系的完善任重而道遠(yuǎn)，未來(lái)需要國(guó)家給予這一工作更多的重視，綜合從培訓(xùn)內(nèi)容優(yōu)化、培訓(xùn)方法創(chuàng)新、培訓(xùn)評(píng)估推進(jìn)等幾個(gè)方面著手，從而實(shí)現(xiàn)公務(wù)員培訓(xùn)體系的不斷優(yōu)化。

【參考文獻(xiàn)】

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篇7

然而，“”的成功例子不乏其有，家電生產(chǎn)商格力揭竿而起，自建渠道反抗零售商國(guó)美、蘇寧的壯舉給家具生產(chǎn)商們帶來(lái)了巨大的希望。事實(shí)上，一批生產(chǎn)規(guī)模較大、知名度較高的家具生產(chǎn)商盡管沒(méi)有直接反抗零售商的壓迫，但暗自卻希望通過(guò)連鎖經(jīng)營(yíng)方式擴(kuò)大自身的銷售渠道已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。

從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，零售商專營(yíng)店和生產(chǎn)商專賣店其實(shí)并無(wú)實(shí)質(zhì)性的沖突，相反，生產(chǎn)商專賣店以其較高的品牌知名度和更為專業(yè)的服務(wù)態(tài)度，受到生產(chǎn)商和消費(fèi)者的熱烈追捧而大行其道。以美國(guó)為例，盡管家具零售商專營(yíng)店占其家具銷售總額的38％，但生產(chǎn)商專賣店也占據(jù)了19％的市場(chǎng)份額；在法國(guó)，生產(chǎn)商專賣店更是十分普遍，一些大型生產(chǎn)商集團(tuán)甚至將他們的企業(yè)形象和專業(yè)技術(shù)如：企業(yè)標(biāo)志、培訓(xùn)、管理軟件等賣給它們的獨(dú)立加盟商以賺取加盟費(fèi)。

對(duì)于國(guó)內(nèi)家具生產(chǎn)商而言，通過(guò)家具專賣店(或加盟店)方式擴(kuò)展銷售渠道已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)和潮流，但由于自身的資金、經(jīng)驗(yàn)、品牌知名度、人才培養(yǎng)等各方面都存在著較大的發(fā)展“瓶頸”?？紤]到部分家具生產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)先者在資金積累和品牌塑造方面的實(shí)際情況，筆者認(rèn)為當(dāng)前該部分家具生產(chǎn)商發(fā)展連鎖經(jīng)營(yíng)方式面臨最大的“瓶頸”是人才匱乏，而其中又以專賣店（或加盟店）店長(zhǎng)可謂是“千軍易得、一將難求”，在家具零售高級(jí)人才本身缺乏的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上，如何通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)方式儲(chǔ)備店長(zhǎng)人才是當(dāng)前家具生產(chǎn)商首當(dāng)其沖的挑戰(zhàn)。

根據(jù)筆者多年從事連鎖經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一個(gè)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)是一個(gè)“5T模型”（參見(jiàn)筆者《無(wú)限連鎖》一書(shū)），即是制度標(biāo)準(zhǔn)（Touchstone）、手冊(cè)化培訓(xùn)課程（Text）、培訓(xùn)實(shí)施（Training）、測(cè)試考核（Test）、完善工具(Tool)。具體到家具生產(chǎn)商專賣店店長(zhǎng)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，也可以從以上五個(gè)方面來(lái)論述。

1． 標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)組織

專賣店（加盟店）店長(zhǎng)是家具生產(chǎn)商實(shí)現(xiàn)連鎖經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵人才，俗語(yǔ)云“一夫當(dāng)關(guān)、萬(wàn)夫莫開(kāi)”用在家具生產(chǎn)商對(duì)店長(zhǎng)人才的要求上恰如其分。而為了保證培訓(xùn)出合格的店長(zhǎng)人才，家具生產(chǎn)商必須首先從制度上建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)組織?？傮w上來(lái)看，標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)組織需要體現(xiàn)家具生產(chǎn)商的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。

具體來(lái)看，標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)組織需要從四個(gè)方面進(jìn)行努力：其一，組織設(shè)置。即根據(jù)企業(yè)的具體情況，設(shè)立單獨(dú)的培訓(xùn)部門，招聘合格的培訓(xùn)師，從組織上保證培訓(xùn)工作順利開(kāi)展。在這一問(wèn)題上，培訓(xùn)師的選擇是關(guān)鍵，因?yàn)樗麑?huì)直接影響到培訓(xùn)的效果，所以最好能夠建立一支高學(xué)歷、高素質(zhì)的培訓(xùn)師隊(duì)伍。但切記濫竽充數(shù)，如果內(nèi)部實(shí)在缺乏這樣的人才，退而其次從外部選擇專業(yè)培訓(xùn)師保證培訓(xùn)工作的開(kāi)展。其二，培訓(xùn)計(jì)劃。一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃需要依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展水平、擴(kuò)張計(jì)劃來(lái)制定，而其中的年度培訓(xùn)計(jì)劃更是整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的重點(diǎn)，必須要涉及到具體的培訓(xùn)師、培訓(xùn)人選、培訓(xùn)內(nèi)容、評(píng)估、升級(jí)等整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。而一旦計(jì)劃確立，就一定要嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行，在這一過(guò)程中，家具生產(chǎn)商需要避免貪多貪快，朝令夕改。其三，培訓(xùn)預(yù)算，即培訓(xùn)的費(fèi)用，它是培訓(xùn)得以落實(shí)的基本保障和前提。在此對(duì)于實(shí)施特許加盟形式的連鎖擴(kuò)張，筆者建議最好能夠做到培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，這是減低培訓(xùn)費(fèi)用的一個(gè)切實(shí)可行的方案。其四，培訓(xùn)日常管理。

2． 完善的培訓(xùn)內(nèi)容

專賣店（加盟店）店長(zhǎng)既要完成銷售任務(wù)又要服務(wù)好顧客；既要對(duì)總部負(fù)責(zé)又要對(duì)職工負(fù)責(zé)，規(guī)劃管理、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新、突出特色，而這些都要依靠店長(zhǎng)擁有較高的文化水平和綜合素質(zhì)，因此，店長(zhǎng)培訓(xùn)的內(nèi)容顯得至關(guān)重要。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上，家具生產(chǎn)商需要遵循兩點(diǎn)基本原則：其一，培訓(xùn)過(guò)程需始終貫徹企業(yè)文化的宣傳和灌輸，包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和行為方式。其二，培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重加強(qiáng)店長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)管理技能。

具體的培訓(xùn)內(nèi)容可從8個(gè)關(guān)鍵方面入手：①角色融入培訓(xùn)；②經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)；③商品管理培訓(xùn)；④銷售技巧培訓(xùn)；⑤行政能力培訓(xùn)；⑥賣場(chǎng)運(yùn)作培訓(xùn)；⑦服務(wù)理念培訓(xùn)；⑧員工教育培訓(xùn)（參見(jiàn)筆者《店長(zhǎng)是怎樣煉成的―店長(zhǎng)培訓(xùn)的8個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容》一文）。

3． 科學(xué)的培訓(xùn)方式

家具連鎖經(jīng)營(yíng)店長(zhǎng)培訓(xùn)方式可以根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況來(lái)選擇，但無(wú)論是何種培訓(xùn)方式，都需要堅(jiān)持針對(duì)性、有效性、實(shí)用性三個(gè)基本原則。由于家具生產(chǎn)商連鎖經(jīng)營(yíng)主要采取自營(yíng)連鎖和特許加盟連鎖兩種方式，因此店長(zhǎng)人選來(lái)源途徑或者是業(yè)績(jī)較好的銷售員，或者是社會(huì)加盟人士。因此他們普遍存在著基本素質(zhì)不高、管理經(jīng)營(yíng)缺乏等現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。只有認(rèn)識(shí)到這一前提才能保證培訓(xùn)方式的針對(duì)性、有效性和實(shí)用性。

在實(shí)際操作過(guò)程中，是采用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)；培訓(xùn)師是來(lái)自企業(yè)內(nèi)部還是外部聘用、講課方式是講授、情景、討論等企業(yè)自身可以靈活掌握。針對(duì)候選店長(zhǎng)的來(lái)源情況，結(jié)合筆者多年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，家具企業(yè)應(yīng)盡量避免填鴨式的單純灌輸，著重采用情景角色、案例、討論等形象而生動(dòng)的培訓(xùn)方式，畢竟店長(zhǎng)候選人基礎(chǔ)素質(zhì)不高、學(xué)習(xí)意愿度本質(zhì)上不是很強(qiáng)。

培訓(xùn)方式的選擇看似簡(jiǎn)單，但如若不能根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況慎重選擇則會(huì)導(dǎo)致功倍事半的后果。當(dāng)然科學(xué)的培訓(xùn)方式需要家具企業(yè)自身在長(zhǎng)期的過(guò)程中不斷摸索和總結(jié)。

4． 健全的培訓(xùn)評(píng)估體系：

培訓(xùn)評(píng)估體系是整個(gè)培訓(xùn)體系的重要組成部分，其保證了培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、鞏固了培訓(xùn)成果。最為簡(jiǎn)單而又被廣泛采用的評(píng)估工具有柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估，簡(jiǎn)稱“4R評(píng)估工具”，其主要內(nèi)容為：反應(yīng)評(píng)估(Reaction)：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度；學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)：測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；行為評(píng)估(Behavior)：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度；成果評(píng)估(Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。

根據(jù)筆者多年的培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，實(shí)際操作過(guò)程中容易出現(xiàn)一些誤區(qū)：主要體現(xiàn)在著重強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)后評(píng)估，而忽視培訓(xùn)前和培訓(xùn)中的評(píng)估。一個(gè)完整的培訓(xùn)評(píng)估體系應(yīng)該包括三個(gè)部分：即培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)過(guò)程評(píng)估、培訓(xùn)效果評(píng)估。其中需求評(píng)估主要是針對(duì)培訓(xùn)目的、方法、講師素質(zhì)等的評(píng)估；過(guò)程評(píng)估主要考察被培訓(xùn)者的培訓(xùn)反應(yīng)是否良好；效果評(píng)估則顧名思義，主要考察被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果、培訓(xùn)對(duì)具體行為的影響以及培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。

因此，在建立健全的培訓(xùn)評(píng)估體系的過(guò)程中，家具生產(chǎn)商可以將評(píng)估重點(diǎn)放在培訓(xùn)效果評(píng)估上，但不能忽視需求評(píng)估和過(guò)程評(píng)估，否則評(píng)估就不能達(dá)到預(yù)期的效果。

5． 培訓(xùn)體系持續(xù)升級(jí)

筆者在上文中曾提及培訓(xùn)評(píng)估體系的重要作用是保證培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)總結(jié)和鞏固培訓(xùn)成果。而總結(jié)和鞏固培訓(xùn)成果的現(xiàn)實(shí)意義就是保證培訓(xùn)體系的不斷升級(jí)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人力資本已成為企業(yè)最重要的資本。培訓(xùn)作為開(kāi)發(fā)與發(fā)展人力資本的基本手段，已經(jīng)不再單純的停留于教育意義上，而成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。因此，培訓(xùn)需要不斷的升級(jí)和完善，以最大限度的挖掘員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

篇8

關(guān)鍵詞 培訓(xùn)問(wèn)題 培訓(xùn)效果評(píng)估

企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)是隊(duì)伍，發(fā)展的潛力在職工。作為開(kāi)發(fā)與發(fā)展人力基本手段的職工培訓(xùn)工作，不但是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，而且已越來(lái)越成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段。現(xiàn)代管理必須注重圍繞“人”來(lái)構(gòu)筑核心能力，這樣才能使企業(yè)在日益激烈的全球性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟。但是，從在近年來(lái)員工培訓(xùn)活動(dòng)中發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)工作年年抓，也投入了大量的經(jīng)費(fèi)，各單位的管理者對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)也比以往有了很大的提高，但培訓(xùn)的效果卻并不理想。本文針對(duì)員工培訓(xùn)工作中存在的現(xiàn)象，結(jié)合培訓(xùn)效果評(píng)估理論，以期通過(guò)員工的培訓(xùn)能給公司帶來(lái)實(shí)效。

一、當(dāng)前培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

（1）單位對(duì)培訓(xùn)的重視度不足，培訓(xùn)執(zhí)行力度不甚理想。表面上看，公司職工培訓(xùn)計(jì)劃項(xiàng)目年年都在按比例提高，但個(gè)別單位在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，由于缺乏科學(xué)細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，特別是對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)人員的確定不能做好充分調(diào)研，只憑經(jīng)驗(yàn)或模仿他人或以前的計(jì)劃制定，而沒(méi)有基于企業(yè)的戰(zhàn)略體系中的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)效果無(wú)法盡如人意。此外，每年的第四季度公司培訓(xùn)中心都要求各單位提前做好下一年度職工培訓(xùn)計(jì)劃，盡管在時(shí)間上已經(jīng)有了較充分的準(zhǔn)備，但我們發(fā)現(xiàn)，在落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行力度方面，許多單位都或多或少以生產(chǎn)任務(wù)繁忙、員工要加班或者出差在外無(wú)法回來(lái)參加培訓(xùn)等為理由，隨意變換培訓(xùn)時(shí)間甚至取消培訓(xùn)項(xiàng)目，嚴(yán)重妨礙了計(jì)劃的按期執(zhí)行，甚至影響到單位年度職工參培率。

（2）培訓(xùn)趨于形式，講究“不求無(wú)功，但求無(wú)過(guò)”。公司培訓(xùn)中心要求：各單位員工年均培訓(xùn)課時(shí)必須達(dá)到40學(xué)時(shí)。這對(duì)生產(chǎn)任務(wù)高度重視的單位領(lǐng)導(dǎo)和員工而言似乎是遙不可及的，但鑒于培訓(xùn)中心要對(duì)各單位制訂的培訓(xùn)項(xiàng)目完成率的考核，所以培訓(xùn)計(jì)劃也只有照常進(jìn)行，但“不求無(wú)功，但求無(wú)過(guò)”的思想，使得有些培訓(xùn)項(xiàng)目流于形式，人員到課率大打折扣。

（3）培訓(xùn)評(píng)估投入不足或不夠全面。由于目前公司職工培訓(xùn)任務(wù)較為繁重，各單位培訓(xùn)人員大都忙于完成年度的培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)又急于解決生產(chǎn)中臨時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題而又新增加了部分培訓(xùn)項(xiàng)目，沒(méi)有專人進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)研，或即使有也僅僅是借助單一的手段對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所涉及的教學(xué)體系、學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短等客觀內(nèi)容的考核，并沒(méi)有深入到受訓(xùn)員工的工作行為、態(tài)度、能力的提高，工作績(jī)效的改善和為企業(yè)帶來(lái)的效益等層次上來(lái)，從而導(dǎo)致我們面臨著很多這樣的困惑：企業(yè)花費(fèi)了大量的資金投入到培訓(xùn)工作中，但為什么受訓(xùn)員工卻感覺(jué)沒(méi)有取得預(yù)期的效果，或認(rèn)為根本就不應(yīng)該來(lái)參加這樣的培訓(xùn)？實(shí)際上，企業(yè)培訓(xùn)員工是為了讓他們?cè)鲩L(zhǎng)知識(shí)，提高技能，增強(qiáng)企業(yè)核心能力，但如果培訓(xùn)工作中培訓(xùn)方案沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)，或培訓(xùn)目標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行有效分解，那么這種培訓(xùn)就無(wú)法滿足企業(yè)培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果也就根本不能全面衡量，更談不上將培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行的評(píng)估工作。

二、如何開(kāi)展有效的企業(yè)培訓(xùn)工作

（1）加大對(duì)企業(yè)職工培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)的力度。各單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步領(lǐng)會(huì)企業(yè)管理者關(guān)于職工培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識(shí)，把培訓(xùn)作為企業(yè)的頭等大事來(lái)抓，視培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展過(guò)程的一個(gè)重要組成部分，正確協(xié)調(diào)員工培訓(xùn)時(shí)間與單位生產(chǎn)任務(wù)時(shí)間兩者之間的矛盾，切實(shí)加大培訓(xùn)的力度、頻度，避免為應(yīng)付培訓(xùn)中心的檢查而進(jìn)行無(wú)效的培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作正規(guī)化、系列化、有效化。

（2）做好培訓(xùn)需求分析。有效的企業(yè)培訓(xùn)，必須事前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，它既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運(yùn)用多種技術(shù)和方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，如通過(guò)數(shù)據(jù)調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查、面對(duì)面訪談、員工申請(qǐng)等形式，只有經(jīng)過(guò)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男枨笳{(diào)查，才能決定什么人需要培訓(xùn)，需要開(kāi)展哪些方面的培訓(xùn)，應(yīng)該采取何種培訓(xùn)方式，尋找最佳的時(shí)間來(lái)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用的支付怎樣才算合理、到位等一系列問(wèn)題。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上再通過(guò)有的放矢，對(duì)癥下藥地組織培訓(xùn)，才能避免參培學(xué)員學(xué)習(xí)的盲目性，培訓(xùn)效果才能更好地提高。

三、開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估工作的具體舉措

（1）對(duì)培訓(xùn)方案的評(píng)估。有了前期的培訓(xùn)需求分析，就可以著手培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)方案的制訂。對(duì)培訓(xùn)方案評(píng)估時(shí)，應(yīng)注重從培訓(xùn)內(nèi)容上看它的各個(gè)組成部分是否合理、系統(tǒng)化;從培訓(xùn)員工的反應(yīng)上看他們是否對(duì)此項(xiàng)培訓(xùn)感興趣，是否能滿足員工的需要;從學(xué)習(xí)效果上看所要傳授的知識(shí)是否能被員工吸收。如果評(píng)定的效果不理想，就應(yīng)該不斷地修訂、完善培訓(xùn)方案，因?yàn)槲覀冎?，一個(gè)理想的培訓(xùn)方案的形成必定是一個(gè)經(jīng)歷逐步完善的過(guò)程。

（2）對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)間的掌控。培訓(xùn)效果的評(píng)估一般包括事前評(píng)估與事后評(píng)估兩種形式。事前評(píng)估是從培訓(xùn)需求的角度出發(fā)，在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)員工的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)，從而確保培訓(xùn)的項(xiàng)目和實(shí)施的科學(xué)性和系統(tǒng)性，它有助于保證培訓(xùn)計(jì)劃組織合理且運(yùn)行順利，提高學(xué)員對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的滿意程度。事后評(píng)估主要是衡量受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式或其他成果。它是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分，目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。對(duì)于以衡量員工反應(yīng)和滿意度的第一級(jí)評(píng)估，其最好的評(píng)估時(shí)間是在培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候進(jìn)行。對(duì)以衡量學(xué)習(xí)結(jié)果為目的的第二級(jí)評(píng)估，可以采取事前評(píng)估與事后評(píng)估相結(jié)合的方式，讓員工通過(guò)對(duì)自我的認(rèn)識(shí)，來(lái)達(dá)到不同層次的需求目的，使參加培訓(xùn)的員工都有一定的收益。

（3）對(duì)培訓(xùn)評(píng)估形式的運(yùn)用。培訓(xùn)評(píng)估的形式可以是多種多樣的，可以通過(guò)問(wèn)卷、筆試、角色扮演、技能測(cè)試、觀察法、提問(wèn)法（面試法）、案例測(cè)驗(yàn)法等形式來(lái)進(jìn)行。例如，可以采取針對(duì)員工培訓(xùn)滿意度的問(wèn)卷調(diào)查，或采用一般以開(kāi)放式題目為主的考試，鼓勵(lì)學(xué)員對(duì)某一課題的思考以及將之與實(shí)際工作展開(kāi)聯(lián)系，即考查員工是否理解了所講授的內(nèi)容，更重要的是員工是否將知識(shí)與實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題結(jié)合起來(lái)，這才是培訓(xùn)的最終目的。

（4）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估。在培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容上，可以讓受訓(xùn)員工從課程的針對(duì)性、課程的時(shí)間安排、教材的選擇、培訓(xùn)內(nèi)容邏輯性、培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性、培訓(xùn)形式、講師的培訓(xùn)風(fēng)格、講師的專業(yè)知識(shí)等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分，同時(shí)要求員工對(duì)某項(xiàng)打出的最高分或者最低分給出具體的理由。另外，還可以增設(shè)一些內(nèi)容讓員工解答，如覺(jué)得對(duì)自己最具意義的培訓(xùn)內(nèi)容是什么，對(duì)培訓(xùn)教程中哪部分培訓(xùn)內(nèi)容印象最深，覺(jué)得培訓(xùn)需要改進(jìn)的部分是什么等等以幫助培訓(xùn)組織者積累總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)這種方式我們就能夠較全面地了解員工對(duì)所參加培訓(xùn)項(xiàng)目的看法。

篇9

培訓(xùn)的執(zhí)行與開(kāi)展，是整個(gè)培訓(xùn)的主要活動(dòng)發(fā)生階段。在此階段中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準(zhǔn)備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進(jìn)培訓(xùn)的參與情況。以下是和大家分享的單位管理層培訓(xùn)策劃資料，提供參閱，歡迎你的閱讀。

單位管理層培訓(xùn)策劃一

一.培訓(xùn)背景分析

為了完成本年度培訓(xùn)目標(biāo)，有效提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和決策能力，基層員工的知識(shí)水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，企業(yè)將在本年度將對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工兩大培訓(xùn)目標(biāo)主體進(jìn)行一系列針對(duì)性的培訓(xùn)。

結(jié)合本年度經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，培訓(xùn)工作的開(kāi)展同時(shí)存在著一定的機(jī)遇與局限性。首先，從機(jī)遇方面來(lái)說(shuō)，由于眾所周知的金融危機(jī)，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)都會(huì)受到一定的影響。培訓(xùn)一方面可以很好的彌補(bǔ)由于業(yè)務(wù)下降所造成的時(shí)間上的空白，同時(shí)，員工也渴望能夠在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)向員工傳達(dá)走出危機(jī)的積極信號(hào)以及一種樂(lè)觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時(shí)保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當(dāng)然，金融危機(jī)對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)方面必然造成負(fù)面的影響，對(duì)于培訓(xùn)的預(yù)算也會(huì)相應(yīng)的減少。因此，本年度培訓(xùn)的主要實(shí)施方式將定位在集體參加公開(kāi)課，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，及在線培訓(xùn)等，從而達(dá)到節(jié)約成本的目的。

針對(duì)我們企業(yè)自身來(lái)看，主要業(yè)務(wù)的開(kāi)展應(yīng)圍繞著新產(chǎn)品的推出來(lái)進(jìn)行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時(shí)期。因此，從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和時(shí)間安排上來(lái)講，應(yīng)當(dāng)盡量避免在此段時(shí)間內(nèi)安排培訓(xùn)?；谝陨显?，本培訓(xùn)計(jì)劃的主要開(kāi)展從時(shí)間上來(lái)定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓(xùn)內(nèi)容及具體時(shí)間安排

a.中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃

b.基層員工培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃(另：中層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工培訓(xùn)課程均有備用課程，詳見(jiàn)培訓(xùn)大綱)

三.培訓(xùn)執(zhí)行方案

培訓(xùn)的執(zhí)行與開(kāi)展，是整個(gè)培訓(xùn)的主要活動(dòng)發(fā)生階段。在此階段中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準(zhǔn)備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進(jìn)培訓(xùn)的參與情況。

此培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)今年的培訓(xùn)大綱，將培訓(xùn)課程所需時(shí)間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)積分。(參與培訓(xùn)時(shí)間為1天的課程獲得1培訓(xùn)積分，參與培訓(xùn)2天的課程獲得2培訓(xùn)積分，依次類推)建議將培訓(xùn)積分與績(jī)效考核掛鉤，培訓(xùn)積分獲得率(獲得培訓(xùn)積分/提供培訓(xùn)的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)制度來(lái)配合此績(jī)效指標(biāo)。

四.培訓(xùn)評(píng)估重要性及方案

培訓(xùn)評(píng)估，是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的重要組成部分之一，既是對(duì)于前一個(gè)培訓(xùn)循環(huán)的總結(jié)，又是新一個(gè)培訓(xùn)循環(huán)開(kāi)始的依據(jù)。缺少培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的培訓(xùn)是不完整的，良好的培訓(xùn)評(píng)估，是對(duì)先前培訓(xùn)內(nèi)容的梳理與歸納，也是日后培訓(xùn)設(shè)計(jì)的重要參照物。

培訓(xùn)評(píng)估包括四個(gè)層次，關(guān)系上屬于遞進(jìn)關(guān)系，分別為反應(yīng)(滿意程度)，學(xué)習(xí)收獲(知識(shí)技能)，行為改變(工作中行為的改進(jìn))和長(zhǎng)期結(jié)果(業(yè)績(jī)，工作進(jìn)步)。對(duì)于這幾方面的評(píng)估來(lái)說(shuō)，基礎(chǔ)反應(yīng)層次上以及學(xué)習(xí)收獲的評(píng)估，可以通過(guò)問(wèn)卷或者一些針對(duì)性的測(cè)試來(lái)實(shí)現(xiàn)。而對(duì)于員工行為的改進(jìn)或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高這種長(zhǎng)期的現(xiàn)象來(lái)說(shuō)，只能通過(guò)培訓(xùn)后具體時(shí)間段的對(duì)比以及日常的觀察來(lái)完成。即使這樣，問(wèn)卷式的培訓(xùn)評(píng)估也能夠?yàn)橐院蟮呐嘤?xùn)提供相當(dāng)有力的參照依據(jù)。下面表格是一種基本的培訓(xùn)評(píng)估形式，建議在培訓(xùn)課程完成后一周后分給每位參加培訓(xùn)員工填寫。

單位管理層培訓(xùn)策劃二

一、新任管理人員培訓(xùn)的宗旨

1、有效地應(yīng)付各種變化，并培養(yǎng)努力達(dá)成目標(biāo)的管理態(tài)度。

2、根據(jù)管理原則，有效地執(zhí)行管理任務(wù)。

3、通過(guò)參加者的相互交流，互相啟發(fā)，開(kāi)闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問(wèn)題。

二、新任管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容

1、管理基礎(chǔ)。

2、組織原理、原則。

3、下屬的培育。

4、人際關(guān)系。

5、領(lǐng)導(dǎo)能力。

三、新任管理人員培訓(xùn)實(shí)施方法

1、授課。

2、演練。

3、討論。

4、對(duì)話。

四、管理人員培訓(xùn)人數(shù)及時(shí)間安排

新任管理人員培訓(xùn)的人數(shù)以12人為宜;對(duì)象為新任管理人員或候選管理人員;時(shí)間為3天。

五、管理人員培訓(xùn)具體實(shí)施方法

1、考察教育培訓(xùn)效果要根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場(chǎng)情況考慮：教育培訓(xùn)的結(jié)果如何?下屬有何變化、改進(jìn)?是否按預(yù)期達(dá)到了目標(biāo)等。

2、教育培訓(xùn)特定下屬的計(jì)劃表：學(xué)習(xí)有關(guān)培育下屬的基本思路、個(gè)人能力的培養(yǎng)，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬，設(shè)計(jì)今后六個(gè)月的教育培訓(xùn)計(jì)劃。

3、特定環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)形式：

(1)根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場(chǎng)的情況，考慮在什么情況下采用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類型。

(2)參加者首先學(xué)習(xí)

適應(yīng)工作現(xiàn)場(chǎng)的基本領(lǐng)導(dǎo)能力，然后在分組討論中相互評(píng)價(jià)，并予以記錄。

六、管理人員培訓(xùn)的計(jì)劃能力訓(xùn)練

訓(xùn)練新任管理人員制訂指導(dǎo)下屬的計(jì)劃。

七、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)

讓新任管理人員了解指導(dǎo)下屬的基本想法，尤其是以適當(dāng)?shù)姆椒ń淌谄淙绾伟盐宅F(xiàn)有能力、如何設(shè)定能力標(biāo)準(zhǔn)等。

八、指導(dǎo)方法進(jìn)行管理人員培訓(xùn)

1、使學(xué)習(xí)者意識(shí)到指導(dǎo)下屬工作的必要性，培養(yǎng)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

2、使參加者學(xué)、說(shuō)、寫、做，并解釋重點(diǎn)。

3、讓參加者親自操作實(shí)施，并糾正偏差，直至掌握為止。

4、確認(rèn)參加者是否完全學(xué)會(huì)。

九、對(duì)管理人員培訓(xùn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)指導(dǎo)

現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的實(shí)施重點(diǎn)是利用會(huì)議式的授課方式，首先讓參加者發(fā)表意見(jiàn)，指導(dǎo)者再補(bǔ)充不足的部分;同時(shí)制訂現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)角色訓(xùn)練實(shí)施表，首先設(shè)定下屬的情況，然后選擇現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的具體形式，實(shí)施角色訓(xùn)練。

十、與下屬的交談法培訓(xùn)

1、選擇可以輕松交談的地點(diǎn)。

2、選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)。

3、事前收集交談的信息資料。

4、站在下屬的立場(chǎng)考慮問(wèn)題。

5、不要用說(shuō)教的方式和批評(píng)性的語(yǔ)氣。

6、避免將交談的內(nèi)容泄露出來(lái)。

單位管理層培訓(xùn)策劃三

一、背景分析

圍繞崗位職責(zé)制，加強(qiáng)內(nèi)控建設(shè)，并在此基礎(chǔ)上逐步建立激勵(lì)體制，配合各項(xiàng)管理工作的實(shí)施，20__年的中層管理者培訓(xùn)工作重點(diǎn)將是在提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績(jī)效執(zhí)行力的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高員工責(zé)任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導(dǎo)公司的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)，也為培訓(xùn)工作指出了課題。

二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想

1、工作就是在培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)與工作的結(jié)合，使管理者找到崗位定為，通過(guò)自身的工作經(jīng)歷、工作能力、工作方法對(duì)員工層進(jìn)行全方面指導(dǎo)，進(jìn)而改善工作效率、改變工作態(tài)度。

2、部門負(fù)責(zé)人及各直線領(lǐng)導(dǎo)為企業(yè)兼職講師，建立一支工作經(jīng)驗(yàn)豐富的內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源。

3、利用中層管理者的培訓(xùn)帶動(dòng)全司學(xué)習(xí)型企業(yè)的發(fā)展，為員工樹(shù)立楷模，調(diào)動(dòng)全司員工培訓(xùn)積極性。

4、營(yíng)造培訓(xùn)即享受福利的氛圍，消除被迫式、強(qiáng)壓式學(xué)習(xí)的勢(shì)頭，從中層管理者入手，讓每位學(xué)習(xí)后的管理者能學(xué)以致用，并通過(guò)轉(zhuǎn)訓(xùn)的形式帶入到各部門團(tuán)隊(duì)中。

三、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

為使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在制定培訓(xùn)方案時(shí)，需要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發(fā)，調(diào)查內(nèi)容包括管理者對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)、培訓(xùn)的組織與安排、培訓(xùn)課程的設(shè)臵等。

培訓(xùn)的安排：

1、在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)臵上，更應(yīng)注重培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在專業(yè)技能提升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與后備人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設(shè)與傳播等方面;在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行案例剖析與分享;在選擇授課講師上，應(yīng)傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績(jī)優(yōu)中高管擔(dān)當(dāng);培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)放在上班時(shí)間內(nèi)或進(jìn)行封閉式培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)課程的選擇

(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓(xùn)包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測(cè)試與分析、高級(jí)商務(wù)禮儀、公關(guān)能力、情緒管理、團(tuán)隊(duì)復(fù)制、壓力管理及自我激勵(lì)。

(2)管理技能及其他培訓(xùn)課程包括：卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績(jī)效執(zhí)行力提升訓(xùn)練、目標(biāo)管理、5S管理、激勵(lì)藝術(shù)、高效會(huì)議組織、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

(3)專業(yè)技能課程，針對(duì)不同部門崗位，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓(xùn)練、企業(yè)文化的理論與建設(shè)、管理者實(shí)務(wù)操作等等。

3、在培訓(xùn)方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的系統(tǒng)訓(xùn)練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開(kāi)發(fā)課程并授課、由公司有經(jīng)驗(yàn)的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學(xué)習(xí)。

4、對(duì)于以上四種培訓(xùn)方式的建議：

(1)外聘講師或培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)接受系列課程培訓(xùn)或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔(dān)的費(fèi)用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的人員，公司決策層認(rèn)為可安排外派培訓(xùn)人員。建議在外派時(shí)與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓(xùn)費(fèi)用的合理化使用。

(2)公司專職講師開(kāi)發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點(diǎn)都放在一到三門課程的開(kāi)發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務(wù)禮儀、電話技巧、5S管理、公關(guān)能力等課程。課程少而精，掌握的內(nèi)容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來(lái)補(bǔ)充課程內(nèi)容。

(3)公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的中高管兼職講師授課，公司內(nèi)的中高層管理者都具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內(nèi)部講師，各部門領(lǐng)導(dǎo)、各崗位直線領(lǐng)導(dǎo)、或某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內(nèi)部講師管理制度，通過(guò)有效的培訓(xùn)評(píng)估體系和激勵(lì)措施發(fā)展和培養(yǎng)公司的內(nèi)部講師。隨著內(nèi)部講師隊(duì)伍的壯大，所承擔(dān)的培訓(xùn)內(nèi)容的面也越來(lái)越廣。

(4)建立企業(yè)內(nèi)部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據(jù)自身需要，提出各類專業(yè)書(shū)籍采購(gòu)計(jì)劃，統(tǒng)一由公司培訓(xùn)部采購(gòu)并保管，個(gè)人或部門需要時(shí)借閱時(shí)，可由培訓(xùn)部提供借閱?；蛘哂呻娮由虅?wù)部開(kāi)通公司內(nèi)網(wǎng)閱覽站，不定期上傳網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)秀書(shū)籍和培訓(xùn)課件，讓員工有自學(xué)的機(jī)會(huì)。

5、培訓(xùn)結(jié)果與激勵(lì)體系掛鉤，為了更好的促進(jìn)管理者的培訓(xùn)資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動(dòng)獲取培訓(xùn)熱情，公司培訓(xùn)部在搭建培訓(xùn)體系時(shí)，應(yīng)逐步形成培訓(xùn)與薪資、培訓(xùn)與晉升/降職等激勵(lì)體系的掛鉤。

四、20__年度培訓(xùn)計(jì)劃

1、培訓(xùn)時(shí)間與周期

外聘專家培訓(xùn)與外派培訓(xùn)3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓(xùn)部決定;

各類專題型內(nèi)訓(xùn)每月/次，由培訓(xùn)部統(tǒng)一做成全年的培訓(xùn)計(jì)劃，要求各部門管理者按照培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施;

臨時(shí)加設(shè)的培訓(xùn)需求按每季度的培訓(xùn)需求調(diào)查為準(zhǔn)。

2、培訓(xùn)方式

根據(jù)培訓(xùn)主題的不同，采取集中講授、拓展訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)交流與分享等方式進(jìn)行。

3、轉(zhuǎn)訓(xùn)計(jì)劃

各部門管理者在受訓(xùn)后的一周之內(nèi)，必須向培訓(xùn)部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓(xùn)計(jì)劃，要求轉(zhuǎn)訓(xùn)計(jì)劃需在訓(xùn)后兩月之內(nèi)完成，并由部門負(fù)責(zé)人、直線領(lǐng)導(dǎo)向部門內(nèi)的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)，確保至上而下的學(xué)習(xí)與分享。建議轉(zhuǎn)訓(xùn)的時(shí)間為每日晨會(huì)時(shí)間，利用晨會(huì)時(shí)間將培訓(xùn)內(nèi)容與工作結(jié)合，由管理者做出點(diǎn)評(píng)，更利于員工的學(xué)習(xí)與吸收。

4、培訓(xùn)計(jì)劃按照年度計(jì)劃→季度計(jì)劃→月度計(jì)劃進(jìn)行進(jìn)行層層分解實(shí)施，具體計(jì)劃(略)

五、培訓(xùn)效果評(píng)估

針對(duì)不同的方面項(xiàng)目，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，具體如下：

1、培訓(xùn)意見(jiàn)反饋

在培訓(xùn)結(jié)束后，要求每位管理者填寫培訓(xùn)意見(jiàn)調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反饋意見(jiàn)、對(duì)培訓(xùn)組織方的反饋意見(jiàn)、對(duì)培訓(xùn)師的反饋意見(jiàn)、對(duì)所掌握內(nèi)容的反饋意見(jiàn)。

2、參訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能的掌握

由筆試考核與培訓(xùn)心得體會(huì)兩部分組成，進(jìn)一步對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估。

3、訓(xùn)后的改善

培訓(xùn)不能立即看到效果，所以需要一段時(shí)間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過(guò)觀察考核，如果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，可由公司決策層再次要求其回爐學(xué)習(xí)或自訓(xùn)，再次考核，直到達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果，在此過(guò)程中公司決策層需要針對(duì)不同情況提出不同改進(jìn)意見(jiàn)，反復(fù)應(yīng)用，通過(guò)行動(dòng)—總結(jié)—行動(dòng)—總結(jié)，達(dá)成培訓(xùn)效果。

4、培訓(xùn)效果的影響與回報(bào)

培訓(xùn)部對(duì)年度培訓(xùn)工作作出綜合評(píng)估，通過(guò)客觀數(shù)據(jù)對(duì)比與分析，得出最終的培訓(xùn)效果分析報(bào)告。包括年度培訓(xùn)投入與產(chǎn)出對(duì)比，績(jī)效管理對(duì)比等等。

5、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高、有量化。培訓(xùn)部應(yīng)注重培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。每次培訓(xùn)結(jié)果都帶入個(gè)人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。

六、培訓(xùn)預(yù)算

篇10

論文關(guān)鍵詞：培訓(xùn)研究能力；培訓(xùn)需求；培訓(xùn)方式；培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)價(jià)值認(rèn)同

人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容之一。從個(gè)體層面上看，培訓(xùn)可以使員工具備勝任工作的能力，提升自身的專業(yè)知識(shí)、操作技能和思想觀念，充分發(fā)揮自身的人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值；從組織層面上看，企業(yè)培訓(xùn)可以提高員工的整體素質(zhì)與能力水平，從而提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益、降低生產(chǎn)成本、減少事故發(fā)生等，進(jìn)而可以提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景下，特別是隨著后金融危機(jī)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)所面臨的形勢(shì)正在以更快的速度發(fā)生變化。企業(yè)要想永葆生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的活力，就必須適應(yīng)環(huán)境變化所帶來(lái)的新要求，加強(qiáng)反應(yīng)速度，迅速調(diào)整生產(chǎn)或服務(wù)策略，從而不斷提升產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開(kāi)企業(yè)培訓(xùn)的及時(shí)跟進(jìn)。系統(tǒng)、有效的企業(yè)培訓(xùn)可以使企業(yè)員工不斷適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，不斷更新自身的知識(shí)與技能，從而有效地保證員工能力與企業(yè)需要協(xié)調(diào)一致，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，維持企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的穩(wěn)定和諧，并最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持人力資源的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，持續(xù)地發(fā)展下去。

一、國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題

雖然企業(yè)培訓(xùn)對(duì)員工、對(duì)企業(yè)都有著不勝枚舉的益處，但近期卻有研究表明，廣泛地培訓(xùn)不僅沒(méi)有提高企業(yè)員工的滿意感，反而使得員工對(duì)組織的認(rèn)同感顯著下降。這一結(jié)論大大出乎研究者的意料，進(jìn)而研究者考察了培訓(xùn)對(duì)企業(yè)層面的效用和效果。結(jié)果卻并不樂(lè)觀，許多企業(yè)盡管對(duì)培訓(xùn)投入了不少的人力、物力和財(cái)力，但培訓(xùn)效果依然不盡如人意。實(shí)踐結(jié)果與管理理論背道而馳，究其根源終于發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題并非出自理論本身，而是國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)踐存在許多不盡完善的地方。通過(guò)對(duì)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和他人的研究綜述，現(xiàn)將其歸納為以下四個(gè)方面。

1.對(duì)培訓(xùn)理念認(rèn)同度不高

許多企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的作用存在著認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)僅僅是員工對(duì)文化知識(shí)的學(xué)習(xí)，沒(méi)有實(shí)用價(jià)值，因此參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性不高。在培訓(xùn)實(shí)踐中，不論是企業(yè)高層，還是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的專員，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)沒(méi)有足夠的重視，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程不能嚴(yán)格把關(guān)、敷衍了事，從而導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)多流于形式，效果不夠理想。培訓(xùn)效果的不理想造成了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)價(jià)值更大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，企業(yè)高層對(duì)培訓(xùn)的忽視和不信任態(tài)度以及企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)的反感進(jìn)一步阻礙了企業(yè)培訓(xùn)效果的發(fā)揮。這種惡性循環(huán)使得企業(yè)培訓(xùn)無(wú)法有效地改善員工個(gè)人工作績(jī)效以及企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

2.缺少規(guī)范的培訓(xùn)需求分析

企業(yè)無(wú)論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都應(yīng)該是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)而服務(wù)。然而在企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)的過(guò)程中，許多培訓(xùn)與企業(yè)需求脫節(jié)，沒(méi)有與企業(yè)的總體目標(biāo)相結(jié)合，同時(shí)又缺乏對(duì)員工自身需要的考慮。企業(yè)目前的培訓(xùn)在很大程度上存在著盲目性和隨意性，大部分企業(yè)忽略了培訓(xùn)需求分析的重要作用，不能形成科學(xué)的需求分析制度，只憑經(jīng)驗(yàn)或想當(dāng)然地確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)人力資源的需求缺乏戰(zhàn)略眼光，對(duì)企業(yè)整體的人才需求缺乏全面、系統(tǒng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃，在員工培訓(xùn)上出現(xiàn)了南轅北轍的現(xiàn)象，從而在很大程度上造成了資金的浪費(fèi)、人力資源的閑置和培訓(xùn)效果的缺失。

3.缺乏形式上的多樣性、針對(duì)性和趣味性

不少企業(yè)培訓(xùn)存在一些諸如語(yǔ)言晦澀、觀念陳舊、內(nèi)容膚淺、培訓(xùn)方式單調(diào)等方面的問(wèn)題，無(wú)視企業(yè)成年員工的接受方式，依舊采用學(xué)校中的灌輸式教育，缺乏互動(dòng)，缺少有針對(duì)性和實(shí)用性的訓(xùn)練。這種缺乏創(chuàng)新和變化的“一貫制”培訓(xùn)方式，在企業(yè)培訓(xùn)中并不鮮見(jiàn)，許多企業(yè)的培訓(xùn)部門只注重完成培訓(xùn)任務(wù)，忽視了課堂氛圍的營(yíng)造，忽視了實(shí)踐技能的訓(xùn)練。單調(diào)的授課方式勢(shì)必使員工難以提起興趣，枯燥的理論知識(shí)同樣會(huì)難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，培訓(xùn)課程因此毫無(wú)吸引力，培訓(xùn)效果也大打折扣。

4.忽視對(duì)培訓(xùn)效果的科學(xué)評(píng)估和反饋

許多企業(yè)不重視培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋，缺乏對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的投入，甚至不了解該如何采用有效的評(píng)估方法。有的企業(yè)培訓(xùn)隨著課程的結(jié)束便戛然而止，對(duì)培訓(xùn)效果絲毫不關(guān)心，丟失了對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的反饋。即便有些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了評(píng)估，所采用的評(píng)價(jià)方式也并不完全科學(xué)，有些只是請(qǐng)員工為培訓(xùn)師打分，或者口頭詢問(wèn)員工對(duì)培訓(xùn)是否滿意，并沒(méi)有采用科學(xué)的方法和技術(shù)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估；在少量能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進(jìn)行一定評(píng)估的企業(yè)中，大多也僅局限于培訓(xùn)項(xiàng)目本身，并且多在培訓(xùn)項(xiàng)目剛結(jié)束的時(shí)候進(jìn)行評(píng)估，而忽視了用后續(xù)的實(shí)際工作來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽略了培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的聯(lián)系，造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作效果的脫節(jié)。

上述問(wèn)題導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)多流于形式、不符合實(shí)際需求、培訓(xùn)積極性低落等問(wèn)題，沒(méi)有發(fā)揮出企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)有的作用與效果。

二、基于培訓(xùn)研究能力的企業(yè)培訓(xùn)效果提升

針對(duì)以上問(wèn)題，基于組織動(dòng)態(tài)能力的視角，本研究提出培訓(xùn)研究能力的概念。培訓(xùn)研究能力是指企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程中，需要具備對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容和方式、培訓(xùn)效果等環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查、分析和評(píng)價(jià)的能力。培訓(xùn)研究能力有助于企業(yè)有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)，可以提升企業(yè)培訓(xùn)的作用和效果，可以對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行更科學(xué)的監(jiān)管。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，所處的行業(yè)不同會(huì)使企業(yè)具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，即便是同一行業(yè)，也會(huì)由于企業(yè)的發(fā)展階段不同、自身資源不同等因素而具有不同的發(fā)展要求。市場(chǎng)上能為企業(yè)提供的培訓(xùn)由于其經(jīng)營(yíng)性質(zhì)更多具有通用性，因此，這類忽視了企業(yè)特殊性的通用式培訓(xùn)能為企業(yè)提供的幫助一定是有限的。所以企業(yè)只有針對(duì)自身特殊的發(fā)展階段和發(fā)展要求，注重和加強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)研究能力，開(kāi)發(fā)適合企業(yè)自身的培訓(xùn)項(xiàng)目，才有可能使企業(yè)培訓(xùn)真正有效地開(kāi)展，才能夠通過(guò)培訓(xùn)切實(shí)提升企業(yè)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。

根據(jù)培訓(xùn)發(fā)生的不同階段，研究者將培訓(xùn)研究能力分解為以下幾個(gè)環(huán)節(jié)。

1.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)需求的研究能力

培訓(xùn)需求是企業(yè)培訓(xùn)工作的起點(diǎn)，需求分析能力對(duì)培訓(xùn)效果具有至關(guān)重要的作用。從需求對(duì)象上來(lái)看，可以分為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要和員工的個(gè)人需要兩個(gè)層面。在企業(yè)層面上，需要從戰(zhàn)略的高度著眼，研究企業(yè)的發(fā)展方向?qū)ε嘤?xùn)需求的要求，研究企業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)對(duì)培訓(xùn)需求的制約，研究企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)需求的影響，從而使企業(yè)的培訓(xùn)工作符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求，進(jìn)而有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在員工層面上，要深入研究如何將員工的興趣、知識(shí)、技能、能力以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展需求結(jié)合起來(lái)，據(jù)此培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，使員工能夠?qū)⒆陨淼穆殬I(yè)興趣與企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，激勵(lì)員工積極主動(dòng)參與培訓(xùn)的熱情，使得員工在培訓(xùn)中能夠充分挖掘個(gè)人潛能，從而增強(qiáng)培訓(xùn)效果、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

從需求分析的具體研究?jī)?nèi)容上來(lái)看，可以分為組織分析、工作分析和人員分析三個(gè)層次。組織分析應(yīng)包括組織目標(biāo)分析、組織資源分析及組織環(huán)境與特質(zhì)分析。工作分析的目的就是獲取有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述，其中包括員工所需要完成的工作任務(wù)以及成功的完成工作任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和行為方式。人員分析有助于了解培訓(xùn)對(duì)象的特征，通過(guò)分析員工實(shí)際工作績(jī)效與預(yù)期工作績(jī)效之間的差別，可以更好地發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的必要性、掌握培訓(xùn)的重點(diǎn)方向、確立培訓(xùn)的關(guān)鍵知識(shí)與技能要求等。這三個(gè)層次的培訓(xùn)需求研究，是使培訓(xùn)具有針對(duì)性原則的根本保證，是取得良好培訓(xùn)效果的基本前提。

2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)方式的研究能力

企業(yè)的培訓(xùn)對(duì)象都是成年人，不同于高校的學(xué)生，在學(xué)習(xí)方面有其自身的行為習(xí)慣與心理特點(diǎn)，對(duì)培訓(xùn)方式的研究應(yīng)根據(jù)成人的知識(shí)背景、接受能力和興趣愛(ài)好等，開(kāi)發(fā)適合于成人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)模式，加強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)踐性和趣味性。同時(shí)，培訓(xùn)方式的選擇離不開(kāi)培訓(xùn)師對(duì)課程的設(shè)計(jì)。企業(yè)應(yīng)該從引進(jìn)機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等方面著眼，研究如何提高培訓(xùn)師的能力水平，幫助培訓(xùn)師積極主動(dòng)地開(kāi)展培訓(xùn)研究，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，活躍培訓(xùn)課堂。更重要的是，要為培訓(xùn)師提供接觸企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，讓培訓(xùn)師切實(shí)了解到企業(yè)和員工的實(shí)際困難，從而開(kāi)發(fā)出有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，保證培訓(xùn)的有效性。

3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的研究能力

培訓(xùn)效果的評(píng)估是推動(dòng)培訓(xùn)工作扎實(shí)有效開(kāi)展的原動(dòng)力。在培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，需要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，排斥主觀臆斷，真實(shí)反映培訓(xùn)的實(shí)際效果；需要針對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，確立科學(xué)、可行的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)榕嘤?xùn)成果具有多因素、多變量、界限模糊等特點(diǎn)，合適的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于提高評(píng)估質(zhì)量、發(fā)揮評(píng)估功具有重要意義；需要將反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層等多個(gè)層面的評(píng)估有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，系統(tǒng)地評(píng)估培訓(xùn)的整體狀況；需要發(fā)揮培訓(xùn)評(píng)估的診斷功能，以評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，對(duì)今后的培訓(xùn)工作提出切實(shí)可行的改進(jìn)措施。另外，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)與培訓(xùn)師之間的溝通，從不同的側(cè)面了解企業(yè)培訓(xùn)的效果與存在問(wèn)題，從而為培訓(xùn)工作的提升和企業(yè)的發(fā)展獲取多方面的建議與支持。

三、提升企業(yè)培訓(xùn)效果的價(jià)值觀保障