導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇基層管理者培訓(xùn)總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】基層管理者；管理水平

收費(fèi)站作為一個(gè)高速公路建設(shè)管理局的基層組織，需要有科學(xué)的管理方式、組織行為及團(tuán)隊(duì)精神，而收費(fèi)站管理者就是這個(gè)組織的總指揮。收費(fèi)站如果是一個(gè)足球隊(duì)，那么基層管理者就像是一個(gè)足球隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)，要在場(chǎng)上指揮隊(duì)友共同進(jìn)攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。作為一名基層的領(lǐng)導(dǎo)干部，最主要的就是要帶領(lǐng)好自己的隊(duì)伍，履行好職責(zé)，順利完成管理目標(biāo)。所以，基層管理者如何培養(yǎng)自身的各種能力也就顯得尤為重要。本人認(rèn)為作為一名基層管理者，需要具備以下幾項(xiàng)素質(zhì)：

一、提高管理者個(gè)人的業(yè)務(wù)水平

基層管理者的職責(zé)就是要對(duì)收費(fèi)站職工和班組進(jìn)行有效的管理，而學(xué)習(xí)是增長(zhǎng)才干、提升自我技能修養(yǎng)、培養(yǎng)管理能力的必由之路。作為收費(fèi)站負(fù)責(zé)人，應(yīng)該不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)文化、學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)管理。不僅要學(xué)習(xí)政治理論、與收費(fèi)相關(guān)的法律法規(guī)和規(guī)章制度，還要學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理知識(shí)。最主要的是要加強(qiáng)收費(fèi)業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，全面掌握和充分理解收費(fèi)政策、法律法規(guī)，才能正確處理站內(nèi)發(fā)生的各種情況，才能了解和掌握職工的思想動(dòng)態(tài)，幫助他們解決工作生活中的難題。通過學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)、好的工作方法，以身作則地把工作做好，才能保證對(duì)收費(fèi)站進(jìn)行有效的管理。

二、掌握正確的管理方法

基層管理者要有領(lǐng)導(dǎo)力。首先在工作中嚴(yán)格要求自己，生活上關(guān)心、關(guān)愛職工；要有敬業(yè)的精神，敢于承擔(dān)責(zé)任；要有守信用、講誠(chéng)信，襟懷坦蕩的人格魅力；提高自身綜合素質(zhì)，在溝通、用人、工作思路上有自己的見解；在工作中還要注意下達(dá)指令時(shí)要合情合理，要做到“言前三思”“言出必行”，認(rèn)真執(zhí)行規(guī)章制度，這樣才能贏得職工的信任和尊重，獲得職工的認(rèn)可。其次一名基層的管理者只有自己有能力是不行的，收費(fèi)站是一個(gè)集體，要有一支團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)才能在實(shí)際工作中發(fā)揮最大的力量。領(lǐng)導(dǎo)力針對(duì)的是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這些工作需要各方面的配合。這就要求基層的管理者在工作中必須了解每一位職工的工作能力，采取適用的方法，從各個(gè)方面啟發(fā)他們的工作熱情。不要總是以主觀判斷衡量一個(gè)職工，更不要刻意地挑毛病，要找出解決問題的突破口。對(duì)待他們工作中的問題和所犯的錯(cuò)誤，應(yīng)當(dāng)給予耐心誠(chéng)懇的幫助，多鼓勵(lì)他們，使他們從中得到鍛煉和提高。只有方法得當(dāng)，才能管理起來得心應(yīng)手。

三、提高有效的溝通和協(xié)調(diào)能力

“管”是指管理好人與事，把工作管理好，而“理”是把工作中存在的問題處理得有條有理，使工作具有良好的秩序和條件。基層管理者應(yīng)當(dāng)注意在工作中進(jìn)行有效的溝通，要就事論事，說的話讓對(duì)方有準(zhǔn)確的唯一的理解。多聽職工心中的想法，站在對(duì)方的角度去聽取意見建議。在安排工作和處理問題時(shí)，要具備良好的是非辨別能力和良好的思想意識(shí)，有效、及時(shí)、準(zhǔn)確的處理和解答。因此，基層管理人員在管理的過程中若想作好工作，就要協(xié)調(diào)好內(nèi)外部各種關(guān)系，做好服務(wù)工作，贏得上級(jí)的信任，下級(jí)的愛戴，同事的幫助，增強(qiáng)班組凝聚力和協(xié)作力，才能在實(shí)際工作中發(fā)揮作用。

四、做好細(xì)節(jié)工作

“管理當(dāng)中無小事”。在工作中，如果我們關(guān)注了細(xì)節(jié)，就能把每一件簡(jiǎn)單的事做好，才能提高工作效率，才能產(chǎn)生效益?；鶎庸芾碚邞?yīng)該是一位細(xì)心的領(lǐng)導(dǎo)者，只有把每一件小事情當(dāng)作大事來抓、來做，才能做好大事。管理作為集科學(xué)性與藝術(shù)性于一體的有機(jī)結(jié)合體，其水平的高低直接決定了一個(gè)單位的發(fā)展程度。收費(fèi)站要深諳基礎(chǔ)管理的重要性，傾注“精心”服務(wù)基礎(chǔ)管理?！熬摹本褪且媲缶?，用科學(xué)的工作方法和認(rèn)真的工作態(tài)度，精細(xì)、精確、精準(zhǔn)地做好每一個(gè)崗位、每一個(gè)工作環(huán)節(jié)的管理。收費(fèi)站開展的精細(xì)化管理活動(dòng)中，精細(xì)化管理成果的跟蹤、驗(yàn)證、再調(diào)整、再提高的基礎(chǔ)上，又好又快地推進(jìn)綜合管理崗位精細(xì)化管理流程的編制，形成涵蓋各崗位、各項(xiàng)工作的工作流程。特別要充分發(fā)揮財(cái)務(wù)內(nèi)控機(jī)制的作用，重點(diǎn)控制設(shè)備維修費(fèi)用和水電費(fèi)的支出，從點(diǎn)滴入手，開源節(jié)流，節(jié)能減排。

五、實(shí)行人性化管理

基層管理者要提升個(gè)人親和力，在平時(shí)的工作和生活中要盡可能地多給員工以體貼、關(guān)愛，對(duì)他們出現(xiàn)的困難要及時(shí)伸出援助之手，決不可袖手旁觀。人都是有感情的，基層管理者一點(diǎn)點(diǎn)的關(guān)心和愛護(hù)，都會(huì)讓職工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會(huì)加大干群之間的親和力和凝聚力。在一個(gè)充滿寬容和愛的集體里，才會(huì)有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會(huì)真正發(fā)自內(nèi)心、才愿意為這個(gè)集體全力以赴。

六、加強(qiáng)培訓(xùn)教育工作

由于崗位的不同，對(duì)職工的培訓(xùn)應(yīng)該具有針對(duì)性，不僅要熟練掌握本崗位的操作技能，還要熟悉其他流程。定期進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)和知識(shí)考查，不能有絲毫的放松，這樣才能保證工作有序。

結(jié)束語(yǔ)

收費(fèi)站職工大多數(shù)都是年輕人，都渴望著能張揚(yáng)個(gè)性、提倡民主，因此，在管理時(shí)更應(yīng)慎重、謹(jǐn)慎，去尋找一個(gè)雙贏的管理法則?；鶎庸芾碚邞?yīng)盡快充實(shí)理論基礎(chǔ)，在時(shí)間中加以印證，不斷摸索總結(jié)，將理論轉(zhuǎn)化為自己的管理技術(shù)和藝術(shù)，盡快轉(zhuǎn)換角色，以調(diào)動(dòng)它的核心，在學(xué)習(xí)、總結(jié)、實(shí)踐、摸索嘗試中提高管理能力。從而使一個(gè)簡(jiǎn)潔明了的收費(fèi)窗口真正創(chuàng)造成為一個(gè)不僅代表收費(fèi)員的形象，還能代表一個(gè)單位、一個(gè)企業(yè)良好形象的窗口，要通過大力實(shí)施以創(chuàng)建服務(wù)品牌為主要內(nèi)容的“形象工程”，提高收費(fèi)站在社會(huì)公眾心目中的形象，促進(jìn)高速公路社會(huì)形象的持續(xù)提高，進(jìn)而促進(jìn)物質(zhì)文明和精神文明的建設(shè)，在取得良好社會(huì)效益的同時(shí)，也獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益，使高速公路成為行業(yè)內(nèi)的知名品牌。

參考文獻(xiàn)

篇2

關(guān)鍵詞： 基層員工 培訓(xùn) 評(píng)估 考核

人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的各種資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，員工培訓(xùn)工作作為人力資源管理的重要組成部分，已經(jīng)越來越受到企業(yè)的高度重視，特別是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的今天，對(duì)人才的需求更加迫切，員工素質(zhì)已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。提高員工素質(zhì)是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，作為提升員工素質(zhì)重要方式之一的企業(yè)培訓(xùn)，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要。本文將結(jié)合某大型企業(yè)基層實(shí)際情況，分析基層員工培訓(xùn)的重要性、存在的問題與不足，從探索基層員工培訓(xùn)方式、建立健全科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系等方面，就如何加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)進(jìn)行探索與思考。

一、加強(qiáng)基層員工教育培訓(xùn)的是企業(yè)改革發(fā)展的需要

“基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖”?；鶎邮乔把?、是根基，是企業(yè)全部工作和戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ)，推動(dòng)公司改革發(fā)展，來不得半點(diǎn)虛，必須要打牢基礎(chǔ)、抓實(shí)基層、強(qiáng)化培訓(xùn)。石油和石化產(chǎn)業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，企業(yè)的發(fā)展關(guān)系著國(guó)計(jì)民生，面對(duì)的是千家萬戶。加油站作為企業(yè)基本的運(yùn)營(yíng)單位，管理流程繁多、制度要求復(fù)雜，“上面千條線，下面一根針”，基層大量的基礎(chǔ)工作都需要廣大基層員工完成，基層員工素質(zhì)的高低、工作質(zhì)量的好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展?？梢哉f，全面提升基層員工隊(duì)伍的技能素質(zhì)和綜合素質(zhì)，為企業(yè)改革發(fā)展提供智力支持，是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的原動(dòng)力和重要支撐。

二、基層員工教育培訓(xùn)中存在的問題與不足

1.培訓(xùn)理念不科學(xué)。目前多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為花費(fèi)大量的人力物力財(cái)力對(duì)基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，是一種不經(jīng)濟(jì)的投資行為，看不到立竿見影的效果，投入產(chǎn)出不成比例。因此在對(duì)待基層員工培訓(xùn)的問題上隨意性較大，沒有從戰(zhàn)略的角度看待基層員工培訓(xùn)的問題，而是過分強(qiáng)調(diào)短期效益，使得基層員工培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的考慮與安排，特別是在基層單位培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)不完備和人員配備不足的情況下，基層員工的各項(xiàng)培訓(xùn)容易流于形式。

2.缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系。在大型企業(yè)的基礎(chǔ)單位，多數(shù)企業(yè)沒有獨(dú)立的培訓(xùn)部門，大半都是與人事部門合署辦公，原本人事部門在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中扮演著重要的角色，屬于核心部門，職責(zé)較多，管理員工培訓(xùn)的多數(shù)僅僅設(shè)置一個(gè)崗位，對(duì)于員工培訓(xùn)也認(rèn)為是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的行政步驟，培訓(xùn)的制度只是流于形式。在培訓(xùn)的組織上，僅僅來一場(chǎng)講座、參與上級(jí)部門組織的相關(guān)培訓(xùn)，可以說是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，造成培訓(xùn)效果不佳。

3.培訓(xùn)方式難以滿足實(shí)際需要。目前，基層員工的培訓(xùn)都是采取課堂灌輸為主，注重傳授知識(shí)的系統(tǒng)性、邏輯性和條理性，滿漢全席式的培訓(xùn)較為空洞，缺乏趣味性和新穎性，形式單一，過程枯燥，員工雖然在培訓(xùn)中學(xué)到了所需的業(yè)務(wù)知識(shí)，但很難感受到學(xué)習(xí)過程的快樂，不能收到綜合的培訓(xùn)效果，久而久之，此類培訓(xùn)將逐漸形成員工將培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)的局面，使培訓(xùn)失去了最根本的目的和意義。

4.工學(xué)矛盾突出。基層是一個(gè)企業(yè)完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的最小單元，如同上文所述，基層大量的基礎(chǔ)工作都需要廣大基層員工完成，不僅是企業(yè)管理制度和要求的執(zhí)行者與落實(shí)者，還是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，更是為千千萬萬消費(fèi)者提供服務(wù)的服務(wù)者?；鶎訂挝蝗绾文茉谕瓿筛黜?xiàng)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的同時(shí)，又能開展嚴(yán)格、認(rèn)真的培訓(xùn)？其實(shí)，工學(xué)矛盾，一直都擺在基層管理者的面前。只抓經(jīng)營(yíng)與管理，不問培訓(xùn)？既不能完成上級(jí)交給的培訓(xùn)任務(wù)，又不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；倘若高度重視基礎(chǔ)員工的培訓(xùn)，造成大量的現(xiàn)場(chǎng)工作無人做，形形的消費(fèi)者難以服務(wù)好；如兩者雙管齊下，使得任務(wù)顯得繁重不堪。

三、基層員工培訓(xùn)教育的建議與對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念。企業(yè)培訓(xùn)成為企業(yè)培育綜合素質(zhì)高的基礎(chǔ)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。從企業(yè)的角度來說，要明確培訓(xùn)的方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的發(fā)展需要，結(jié)合員工實(shí)際素質(zhì)情況，根據(jù)員工長(zhǎng)期教育培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)員工的培訓(xùn)教育要有一個(gè)明確的方向，不能因?yàn)榕嘤?xùn)難以或者短期難以帶來直接經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了對(duì)基層員工的培訓(xùn)力度，壓縮對(duì)基層員工培訓(xùn)的投入。作為企業(yè)管理者，其要提升對(duì)基層員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，站在企業(yè)人才戰(zhàn)略的角度，將培訓(xùn)作為對(duì)人力資源這一核心力量進(jìn)行開發(fā)的投入，屬于企業(yè)的間接投資，要堅(jiān)信基層員工的培訓(xùn)，能給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，同時(shí)，針對(duì)沒有獨(dú)立配備培訓(xùn)部門的基層單位，應(yīng)從組織機(jī)構(gòu)上重視，在人力資源部門設(shè)置培訓(xùn)專崗?fù)?，大力拓展培?xùn)講師隊(duì)伍，特別是要在基層員工隊(duì)伍中發(fā)展講師，最終實(shí)現(xiàn)人人都是學(xué)生、人人都是講師；對(duì)于基層員工來說，要重視培訓(xùn)，并能在培訓(xùn)中收益，學(xué)到真材實(shí)料的東西，培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)要求員工做些什么、學(xué)到什么知識(shí)，更是提升到個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的角度，將培訓(xùn)作為提升個(gè)人綜合素質(zhì)的重要途徑，是企業(yè)給予員工的另外一種“福利”，實(shí)現(xiàn)基層員工對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度從被動(dòng)接受向主動(dòng)“充電”轉(zhuǎn)變。

2.拓展培訓(xùn)內(nèi)容。雖然貼近企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是基層員工培訓(xùn)工作的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，其目的是提升基層員工的各項(xiàng)技能水平，但在開展知識(shí)和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合豐富的培訓(xùn)形式開展員工的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、心理培訓(xùn)、服務(wù)意識(shí)、溝通協(xié)調(diào)能力、法律培訓(xùn)等方面的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)更具綜合性、體系化，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅局限于業(yè)務(wù)知識(shí)，更要結(jié)合企業(yè)性質(zhì)，開展針對(duì)性的培訓(xùn)，比如針銷售性企業(yè)，可以適當(dāng)增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、溝通協(xié)調(diào)能力和心理培訓(xùn)等，提升員工為形形的消費(fèi)者服務(wù)技能和技巧；培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅局限于對(duì)業(yè)務(wù)的需要，可以適當(dāng)開展針對(duì)與員工日常生活息息相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)；同時(shí)，為了提升員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，應(yīng)及時(shí)幫助員工將日常經(jīng)營(yíng)中的典型經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新總結(jié)等提煉成培訓(xùn)教材，鼓勵(lì)員工自主開發(fā)培訓(xùn)課題，在激發(fā)員工成就感的同時(shí)，進(jìn)一步豐富培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。

3.豐富培訓(xùn)形式。培訓(xùn)組織要充分考慮員工的心理需求，在培訓(xùn)組織上，做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，廣泛征求員工對(duì)培訓(xùn)形式的需求，避免使用單一的課堂式灌輸方式，可以采取灌輸式與答疑式、案例式、討論式、現(xiàn)場(chǎng)模擬式等多種方式相結(jié)合，比如加強(qiáng)實(shí)操訓(xùn)練，即重點(diǎn)開發(fā)針對(duì)基層員工的實(shí)操課程，在培訓(xùn)中加強(qiáng)實(shí)際操作訓(xùn)練，嚴(yán)格技能操作考核，杜絕以講代練、以說帶做，切實(shí)提高員工動(dòng)手操作能力；開展“師帶徒”培訓(xùn)，堅(jiān)持“以老帶新、以熟帶生”和“自主自愿、雙向選擇”的原則，開展一帶一、一幫一的“帶、管、教”負(fù)責(zé)制，形成高技能帶低技能、一級(jí)帶一級(jí)、把現(xiàn)場(chǎng)變成課堂的教練式培訓(xùn)體系；開展仿真練習(xí)，在條件允許的情況下，設(shè)置實(shí)景培訓(xùn)基地，模擬經(jīng)營(yíng)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際，開展仿真訓(xùn)練，理論知識(shí)學(xué)習(xí)與實(shí)操訓(xùn)練同步進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)上崗培訓(xùn)、員工輪訓(xùn)的理論知識(shí)學(xué)習(xí)與仿真實(shí)操訓(xùn)練一致；推進(jìn)在線學(xué)習(xí)力度，依托微信平臺(tái)和APP學(xué)習(xí)平臺(tái)，為員工自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供便利條件。

4.建立培訓(xùn)評(píng)估體系。培訓(xùn)效果評(píng)估管理是指人力資源組織管理部門在培訓(xùn)結(jié)束后，組織收集企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。為了對(duì)新員工培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的全過程做出科學(xué)、準(zhǔn)確的分析和判斷，了解培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目的，是否起到引導(dǎo)新員工的作用，就要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。因此，在基層員工培訓(xùn)工作中，要高度重視效果，把培訓(xùn)效果評(píng)估作為培訓(xùn)工作重要一環(huán)。通過建立培訓(xùn)評(píng)估體系，采用反映評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估等方法，總結(jié)在基層員工培訓(xùn)實(shí)施過程中好的做法與經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題與不足、提出改進(jìn)建議與意見，使得基層員工的培訓(xùn)更具有針對(duì)性，提高培訓(xùn)質(zhì)效，并在培訓(xùn)評(píng)估中不斷完善培訓(xùn)工作，逐漸形成一套比較完整科學(xué)的基層員工培訓(xùn)體系，為企業(yè)基礎(chǔ)員工培訓(xùn)工作奠定基礎(chǔ)。

5.健全培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。將培訓(xùn)考核工作與企業(yè)提高執(zhí)行力、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展結(jié)合，各級(jí)單位、各管理部門工作結(jié)合企業(yè)，充分調(diào)動(dòng)基層員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。一方面，要建立健全對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，探索建立學(xué)習(xí)積分制，加強(qiáng)對(duì)基層員工參加培訓(xùn)考核力度，設(shè)置各項(xiàng)考核指標(biāo)，如學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)、學(xué)習(xí)課程、自主開發(fā)培訓(xùn)教材、拍攝基層員工培訓(xùn)微視頻等情況進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果納入員工評(píng)先評(píng)優(yōu)體系，以激發(fā)基層員工參與培訓(xùn)的積極性。另一方面，要建立一級(jí)抓一級(jí)、一級(jí)考一級(jí)的考核體系，將基層員工培訓(xùn)組織情況、基層員工參與情況、基層員工自主開發(fā)教材情況及基層員工占講師隊(duì)伍比重等納入對(duì)下級(jí)單位的管理考核，不僅僅與人力資源管理部門考核掛鉤，更要與分管人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)薪酬掛鉤，以增強(qiáng)各級(jí)管理者對(duì)基層員工培訓(xùn)的重視程度，逐步形成人人重視、人人參與的濃厚氛圍。

四、結(jié)語(yǔ)

我們生活和工作在時(shí)刻變換的社會(huì)中，人的思想意識(shí)在不斷變化，企業(yè)要適應(yīng)這種新常態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)高效的快速發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，我們的員工，特別是基層員工是企業(yè)賴以生存的根本性條件，是企業(yè)發(fā)展的基石，其員工的綜合素質(zhì)，特別是基層員工的綜合素質(zhì)水平，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。重視基層員工的培訓(xùn)力度，使得企業(yè)的人力資本價(jià)值得到最大限度的開發(fā)，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健、跨越式發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

篇3

[關(guān)鍵詞]管理效應(yīng)；基層人員；難點(diǎn)；對(duì)策

[中圖分類號(hào)]F27 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-5918（2015）19-0090-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.19.044 [本刊網(wǎng)址]http：∥

一、問題的提出

伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)已進(jìn)入到全新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。與此同時(shí)，公司也在朝著現(xiàn)代化和標(biāo)準(zhǔn)化日趨高速前進(jìn)，人才作為企業(yè)發(fā)展的先鋒，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)追根究底就是人才間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的人才資源結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的管理者畢竟都是少數(shù)的，大部分人群還是屬于企業(yè)的基層員工，面對(duì)逐步壯大的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，開展基層人員的管理成為一項(xiàng)重大任務(wù)。企業(yè)必須重視基層員工的管理，從企業(yè)基層人員管理的難點(diǎn)出發(fā)，探求制約企業(yè)基層人員管理的原因，從而找出優(yōu)化基層人員管理的對(duì)策，才能提高基層人員的工作能力和效率，才能從本質(zhì)上增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展。本文正是選取管理效應(yīng)為視角，研究現(xiàn)有企業(yè)基層人員管理的難點(diǎn)，找出優(yōu)化的對(duì)策，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、企業(yè)基層人員管理的難點(diǎn)

（一）基層人員招聘困難

基層員工招聘和篩選時(shí)，很容易受到“暈輪效應(yīng)”的影響，所謂暈輪效應(yīng)，就是在人際交往中，個(gè)人自身表現(xiàn)出的某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而造成人際認(rèn)知的障礙。在招聘基層人員時(shí)，通常是初次接觸，對(duì)應(yīng)聘者缺乏客觀地了解與足夠的認(rèn)識(shí)，很容易造成“暈輪效應(yīng)”。我們偶爾會(huì)抓住應(yīng)聘者的個(gè)別特征，就像盲人摸象一樣，以點(diǎn)代面，把并無內(nèi)在聯(lián)系的一些個(gè)性或外貌特征與工作職位聯(lián)系在一起，進(jìn)而影響了面試者對(duì)應(yīng)聘者的正確認(rèn)知和評(píng)價(jià)。此外，并不是所有來應(yīng)聘的人都符合企業(yè)的職位要求，無法選出最合適、最符合職位要求的應(yīng)聘者，但是又必須在應(yīng)聘者之間做出選擇，這也是招聘基層人員時(shí)經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象。

（二）基層人員自我定位模糊

企業(yè)大多數(shù)基層員工是由低學(xué)歷的人群組成，自我定位很模糊，他們對(duì)自己的未來迷茫，也不清楚自己想要做什么工作，很容易出現(xiàn)“羊群效應(yīng)”的現(xiàn)象。羊群效應(yīng)，也稱為從眾效應(yīng)，是指?jìng)€(gè)人的觀點(diǎn)、態(tài)度和行為由于大多數(shù)人真實(shí)的或遐想的影響或作用，表現(xiàn)出與多數(shù)人群相一致的方向變化的現(xiàn)象。也就是說，人們經(jīng)常會(huì)將自己的意見否定，而追隨大眾所同意的。基層員工就像羊群一樣，是很散亂的，平時(shí)也是隨著大眾的方向盲目地選擇工作，全然不顧前面的工作是否合適自己。當(dāng)基層員工自我定位模糊時(shí)，就會(huì)隨波逐流，身邊的人群在做什么，他們也會(huì)不自覺地選擇做相同的或者相近的工作。

（三）基層人員缺少合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

大部分基層人員都是低學(xué)歷，文化程度不高，對(duì)自己的未來職業(yè)發(fā)展很迷茫，都是抱著“走一步算一步”的心態(tài)在工作?；鶎訂T工無法針對(duì)自身情況做出合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，沒有合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，基層員工不知道自己該找什么樣的公司，也不知道什么類型的工作才是適合自己的，即使他被一家公司錄取了，也無法了解到自己在企業(yè)中的未來發(fā)展，無法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任和期望，更加不能做到積極主動(dòng)的努力工作，就不能為企業(yè)創(chuàng)造效益。長(zhǎng)久以往，就會(huì)出現(xiàn)基層人員不斷地?fù)Q工作，企業(yè)也在不斷的招聘基層人員的惡性循環(huán)模式?；鶎訂T工根本沒有晉升的機(jī)會(huì)，只能每天重復(fù)簡(jiǎn)單基本的工作，永遠(yuǎn)也無法走上管理層，對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，都是抱著隨時(shí)會(huì)離開的心態(tài)在工作。

（四）基層人員團(tuán)隊(duì)精神弱化

基層員工來自不同地方，擁有不同的文化程度、不同的年齡以及不同的背景，彼此在一起工作的時(shí)間有限，會(huì)不自覺地對(duì)他人防備，不愿意過多接觸和溝通交流，他們只在乎自身利益，不在乎整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。如此，就會(huì)出現(xiàn)“短板效應(yīng)”現(xiàn)象，也稱之為“木桶效應(yīng)”，是指盛水的木桶是由許多塊木板組成的，盛水量是由所有木板共同決定的，若其中一塊木板低于其余木板，那么盛水量將由最短的那塊木板所決定。整個(gè)部門甚至整個(gè)企業(yè)就如同一個(gè)木桶，每個(gè)基層人員就是一塊木板，只有所有的基層人員團(tuán)結(jié)起來，不出現(xiàn)短板現(xiàn)象，企業(yè)才能長(zhǎng)久發(fā)展。

三、企業(yè)基層人員存在問題的原因分析

（一）缺乏整體統(tǒng)一的培訓(xùn)

基層員工主要來源于剛畢業(yè)的大學(xué)生和高中生、跳槽的其他企業(yè)基層人員、在本企業(yè)長(zhǎng)期從事基層工作的員工等幾個(gè)方面，表現(xiàn)出文化程度參差不齊，年齡差距大，工作年限長(zhǎng)短不一等特點(diǎn)，很難對(duì)基層人員進(jìn)行整體統(tǒng)一的培訓(xùn)。如果企業(yè)不能為基層人員提供具有針對(duì)性的培訓(xùn)，只是為了讓新員工上手而進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)的話，那么員工就會(huì)產(chǎn)生消極倦怠的心理，基層管理者將會(huì)更加難以對(duì)基層員工進(jìn)行管理。由此看來，基層管理者能否管理好基層員工和基層員工是否能在該企業(yè)繼續(xù)就職，很大程度上是由企業(yè)能否提供給基層員工整體統(tǒng)一的培訓(xùn)和不定期的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

（二）發(fā)展晉升機(jī)制不健全

首先，基層員工發(fā)展晉升空間狹小是由于每個(gè)企業(yè)的管理層職位都是有限的，競(jìng)爭(zhēng)者又多，其中包括每年都有大量剛畢業(yè)走上工作崗位的大學(xué)生，大學(xué)生們文化程度高，接受新事物能力強(qiáng)，除了工作年限外，大學(xué)生其他各方面都比長(zhǎng)期從事基層工作的人員強(qiáng)。其次，與領(lǐng)導(dǎo)偏好有關(guān)。當(dāng)有管理層的崗位時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更傾向于大學(xué)生或者親戚朋友而不是從基層崗位中挑選出表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。此外，還由于部分企業(yè)的晉升機(jī)制不合理。通常來說，作為企業(yè)的員工，其發(fā)展晉升途徑通常是從基層崗位向高級(jí)職位上升，從簡(jiǎn)單操作工作轉(zhuǎn)變?yōu)樨?fù)復(fù)雜的管理工作，但是大多數(shù)企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象，員工一般都是在某個(gè)固定崗位上長(zhǎng)期工作，很少有機(jī)會(huì)交換不同的崗位，基層員工根本沒有晉升的機(jī)會(huì)，他們只能重復(fù)簡(jiǎn)單的操作工作，而無法走上管理崗。同時(shí)，并不是所有企業(yè)都會(huì)對(duì)基層人員的晉升給予足夠的重視，都認(rèn)為基層員工留不長(zhǎng)久，沒有必要為其浪費(fèi)成本，員工也無法感覺到被企業(yè)重視，沒有晉升機(jī)會(huì)，也看不到未來發(fā)展。

（三）沒有良好的工作生活環(huán)境

現(xiàn)今社會(huì)，人才成本不斷增高，物質(zhì)生活水平也不斷地提高，人們不僅僅只在乎收入，還要求擁有良好的工作環(huán)境和舒適的工作氛圍，工作是否表現(xiàn)優(yōu)秀很大程度上也會(huì)受周圍工作環(huán)境的影響，良好的工作環(huán)境不僅可以帶動(dòng)員工的工作情緒，也可以提高員工的工作效率，這正是現(xiàn)在很多企業(yè)都缺乏的。首先，基層員工彼此之間相處時(shí)間短，對(duì)對(duì)方都是抱著防備的心理，不愿過多交談，沒有一個(gè)可以彼此交流和信任的舒適氛圍。其次，各企業(yè)間隨時(shí)都處于競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，要求員工要注重效益，注重工作付出，很少會(huì)把時(shí)間和成本花在維護(hù)工作環(huán)境方面，很多管理者也不是很重視與基層員工的交流和溝通，不會(huì)主動(dòng)關(guān)心員工心里想什么，也不知道員工需要怎樣的一個(gè)工作環(huán)境。

（四）管理規(guī)則不靈活

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，一個(gè)優(yōu)秀的公司，必須有配套的管理制度規(guī)則，否則整個(gè)公司將會(huì)像無頭蒼蠅一樣到處亂竄，當(dāng)然，這些管理制度規(guī)則必須是靈活的，才能更好管理好一群?jiǎn)T工，乃至一個(gè)員工，才能讓公司正常運(yùn)用及長(zhǎng)久發(fā)展。但是，我國(guó)部分企業(yè)對(duì)基層員工的管理規(guī)則都過于僵化，沒有考慮地區(qū)差異化，都是按照公司統(tǒng)一管理規(guī)則執(zhí)行，都沒有考慮各區(qū)域的實(shí)際發(fā)展情況，每個(gè)區(qū)域都是不相同的，面對(duì)的人群的總體特征也不相同，每個(gè)地區(qū)分公司、每個(gè)部門和每個(gè)人都會(huì)不一樣。

四、企業(yè)基層人員管理的優(yōu)化對(duì)策

（一）瞄準(zhǔn)基點(diǎn)，把關(guān)基層人員的引進(jìn)和培訓(xùn)

在基層員工引進(jìn)和聘用時(shí)，為了避免暈輪效應(yīng)的出現(xiàn)，首先，了解自己的人才需求與目標(biāo)，并以此制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在每個(gè)考核選項(xiàng)設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重（評(píng)分比例），依據(jù)綜合情況選出合適的人才。招聘者要端正錄取心態(tài)，不被學(xué)歷和資歷所迷惑，應(yīng)抱著客觀的評(píng)審態(tài)度。設(shè)置合理的考核期，再?zèng)Q定擬錄用人選的去留。其次，定期對(duì)基層人員進(jìn)行培訓(xùn)。我們要知道，創(chuàng)造一個(gè)怎樣的員工才能符合企業(yè)需要，因此培訓(xùn)應(yīng)該更具有針對(duì)性，根據(jù)“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的原則，根據(jù)崗位要求培養(yǎng)出能充分發(fā)揮自我才能的人。注重培養(yǎng)基層員工的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)一個(gè)員工需要花費(fèi)巨大的人力財(cái)力物力，員工的流失成本是相當(dāng)高的，培養(yǎng)一個(gè)不忠誠(chéng)的員工，無異于浪費(fèi)資源。再者，幫助基層員工規(guī)劃未來。通?；鶎尤藛T除了注重收入外，更害怕看不到自己的未來，因此企業(yè)要對(duì)招聘的基層員工進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源體系和人力資源規(guī)劃，對(duì)基層人員做長(zhǎng)期的有預(yù)見性的戰(zhàn)略培訓(xùn)，讓基層員工明白，企業(yè)除了提供一個(gè)平臺(tái)外，還能告訴他們接下來的路該怎樣走更好，可以增加他們的技能，提高他們的學(xué)習(xí)能力，對(duì)他們將來打下奠基石。

（二）逐層深入，增進(jìn)對(duì)基層人員的了解

“沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨”。自我幻想基層人員自發(fā)的對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)，對(duì)企業(yè)的工作不擇不扣執(zhí)行是不現(xiàn)實(shí)的，基層人員進(jìn)入團(tuán)隊(duì)開展工作帶有目的性，這是不可回避的問題，也不是消極悲觀的看法，我們要做的是加以引導(dǎo)，使基層人員的需要同企業(yè)、部門的發(fā)展結(jié)合起來。首先，要了解基層人員的心里預(yù)期。每個(gè)基層人員都有自己的需要，有的渴望通過銷售獲得提成與高收入回報(bào)，而有的則是看重晉升平臺(tái)，或者僅僅是覺得這樣的工作環(huán)境能養(yǎng)家糊口，能體現(xiàn)自己的價(jià)值，獲得尊重。不管出于何種角度，從馬斯洛的需要層次論觀察，人的需要主要是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。在基層人員團(tuán)隊(duì)中，存在種種客觀的實(shí)際需要，以目前的情況來說，前三者需要每一個(gè)基層員工都能擁有的，因此基層人員本身更看重的是在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中能否獲得尊重，通過他們的努力換來成就感。換而言之，他們非?？释ぷ骺?jī)效得到承認(rèn)，工作本身具有挑戰(zhàn)性，負(fù)有重大責(zé)任，在職業(yè)上能得到發(fā)展和成長(zhǎng)等。其次，還要熟悉基層人員的“SWOT'’。每個(gè)基層員工都擁有屬于自己的（SWOT），即優(yōu)勢(shì)、不足、潛力和壞習(xí)慣。我們除了將需要層次論作為一種分析基層人員問題的工具運(yùn)用到基層管理實(shí)踐，認(rèn)真體察基層人員的種種需要外，還應(yīng)熟悉他們的特性，就好比熟悉武器的性能一樣，把他們的綜合狀況與組織目標(biāo)結(jié)合起來，利用他們的優(yōu)勢(shì)與特長(zhǎng)，合理有效地進(jìn)行資源分配，在某種程度上就能夠?qū)崿F(xiàn)1+1>2的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)喚醒基層人員的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，提高工作效率。

（三）巧用制度，創(chuàng)建基層人員發(fā)展的理想環(huán)境

一是要形成一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍。和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍是經(jīng)過部門長(zhǎng)期發(fā)展形成的，把部門全體成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德標(biāo)準(zhǔn)，它對(duì)基層團(tuán)隊(duì)的組織成員具有巨大的凝聚作用。對(duì)基層人員，要灌輸公司的正面文化理念，把基層人員的歸屬關(guān)系納入團(tuán)隊(duì)中來，擺明公司的規(guī)章制度和團(tuán)隊(duì)的工作模式，依照章程辦事，敲碎新員工內(nèi)心的小算盤。依據(jù)公司提供的有關(guān)基層人員的級(jí)別劃分與晉升退出機(jī)制，為基層人員的發(fā)展提供一個(gè)努力方向，滿足基層人員的物質(zhì)或晉升通道等心理預(yù)期，逐步建立整個(gè)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在價(jià)值觀念。二是界定基層人員的工作模式。鑒于個(gè)人的情況差異，對(duì)基層人員工作前的常規(guī)化準(zhǔn)備、拜訪線路的固定方式、拜訪流程的標(biāo)準(zhǔn)形式、工作思路配合執(zhí)行的思路與規(guī)范程度、總結(jié)改進(jìn)的流程，可形成員工本人的常態(tài)模型。盡可能明晰基層人員的工作職責(zé)，做到權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一，以便于考核的數(shù)字化，更好的實(shí)現(xiàn)狠抓執(zhí)行。在此過程中，企業(yè)基層管理者要以身作則，盡量避免員工找到違紀(jì)的借口，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)新成員的督促跟蹤，讓其感覺到關(guān)注與鼓勵(lì)，于無形中他們感受到壓力，增加責(zé)任感。三是把握基層人員的關(guān)系尺度。企業(yè)基層管理者與基層人員的關(guān)系好比“刺猬之間”的關(guān)系，面對(duì)寒冬的環(huán)境，為互相取暖的需要靠得太近會(huì)扎傷彼此，離得太遠(yuǎn)又會(huì)挨凍，保持適度的空間和距離非常重要。企業(yè)基層管理者需要拿捏好與基層人員的距離，既不過分親近，也不過分疏遠(yuǎn)，對(duì)基層人員的獎(jiǎng)勵(lì)與懲處，要做到“有據(jù)可依”，一碗水要端平，對(duì)基層員工的要求，秉持合理態(tài)度，做到“不輕給，不少給，不吝給”。

篇4

摘 要 如何有效激活一線基層員工學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)人才培養(yǎng)、技能提升，是企業(yè)培訓(xùn)關(guān)注的問題。本文通過問題分析，提出具體管理措施，通過培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理模式的轉(zhuǎn)變帶動(dòng)了基層班組和員工個(gè)人學(xué)習(xí)態(tài)度的轉(zhuǎn)變，并對(duì)其運(yùn)用效果進(jìn)行有效跟蹤總結(jié)及應(yīng)用，為供電企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理模式提供有益借鑒。

關(guān)鍵詞 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 責(zé)任主體 內(nèi)在動(dòng)力

一、現(xiàn)狀和問題

近年來，電力企業(yè)高度重視員工教育培訓(xùn)工作，把實(shí)施全員培訓(xùn)、打造高素質(zhì)員工隊(duì)伍作為基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性任務(wù)來抓，取得階段性成功，但培訓(xùn)針對(duì)性和實(shí)效性問題始終沒有徹底解決，其深層次的原因包括培訓(xùn)責(zé)任主體不清，培訓(xùn)與使用脫節(jié)，有些直線管理者重使用傾培訓(xùn)。二是存在為培訓(xùn)而培訓(xùn)現(xiàn)象，求數(shù)量不求質(zhì)量，應(yīng)急式培訓(xùn)過多，與員工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)不夠，員工學(xué)習(xí)動(dòng)力不足。三是基層工學(xué)矛盾突出，缺乏培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和場(chǎng)地，缺乏優(yōu)秀的師資和精品課件等培訓(xùn)資源，自主培訓(xùn)困難。

二、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理模式轉(zhuǎn)變思路

按照全面人力資源管理創(chuàng)先思路，著力推行“人力資源部門+直線經(jīng)理”的管理模式，將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用額度分解到各級(jí)業(yè)務(wù)部門和基層班組，賦予培訓(xùn)自，積極為基層單位配套完善培訓(xùn)場(chǎng)地、師資、課件等資源，以政策和資源支持，傳遞責(zé)任，使各級(jí)直線管理者在培訓(xùn)方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，努力推動(dòng)各單位一線員工個(gè)性化學(xué)習(xí)和自主培訓(xùn)工作。

三、具體對(duì)策

（一）通過“下放”，落實(shí)培訓(xùn)管理責(zé)任

責(zé)權(quán)明確方能管理到位，力度充足才能激發(fā)活力。為確保經(jīng)費(fèi)管理到位、責(zé)任明確，劃分了三級(jí)責(zé)任主體，對(duì)其責(zé)權(quán)進(jìn)行了明確劃分。一級(jí)責(zé)任主體：人力資源部歸口，各職能部門協(xié)同聯(lián)動(dòng)。開展各業(yè)務(wù)線條的新業(yè)務(wù)培訓(xùn)和常規(guī)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。統(tǒng)籌使用企業(yè)層面的年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，用于一級(jí)培訓(xùn)項(xiàng)目，以及二三級(jí)重點(diǎn)培訓(xùn)支持項(xiàng)目。二級(jí)責(zé)任主體：基層單位。面向本單位非班組人員，統(tǒng)籌使用本部年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，用于組織二級(jí)培訓(xùn)項(xiàng)目以及重點(diǎn)支持的班組培訓(xùn)項(xiàng)目。三級(jí)責(zé)任主體：基層班組。面向全體班員，開展本班組基于崗位勝任能力的個(gè)性化學(xué)習(xí)和內(nèi)部自主培訓(xùn)。自主使用班組培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，重點(diǎn)是在崗培訓(xùn)、師帶徒培訓(xùn)、課程課件開發(fā)等。

同時(shí)，把企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的一半用于基層劃小分配，賦予二級(jí)單位、基層班組充分的經(jīng)費(fèi)使用自，預(yù)算內(nèi)的自主培訓(xùn)、個(gè)性化培訓(xùn)由班組直接組織實(shí)施，無需層層申請(qǐng)。

（二）通過“用實(shí)”引導(dǎo)班組履行責(zé)任

經(jīng)費(fèi)管理要走出“一管就死、一放就亂”的怪圈，首先要明確培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用方向、費(fèi)用列支范圍，統(tǒng)一列支標(biāo)準(zhǔn)，包括：教材書籍等購(gòu)置性費(fèi)用、內(nèi)外部師資授課費(fèi)用、課程課件開發(fā)費(fèi)等。其次，要堅(jiān)持正確的導(dǎo)向，引導(dǎo)員工積極向上，營(yíng)造“爭(zhēng)先恐后、你追我趕”的學(xué)習(xí)培訓(xùn)氛圍。然后，要鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)先進(jìn)、與績(jī)效掛鉤，從二級(jí)責(zé)任主體統(tǒng)籌的部分經(jīng)費(fèi)用于支持基層班組重點(diǎn)培訓(xùn)計(jì)劃，向年度績(jī)效為A的員工開放自助外出管理培訓(xùn)，績(jī)效與培訓(xùn)聯(lián)動(dòng)，業(yè)績(jī)好才能享受更多福利。

（三）通^“管好”體現(xiàn)責(zé)任的落實(shí)

面對(duì)培訓(xùn)資源重新分配，管理機(jī)制必須相應(yīng)調(diào)整，“放下去容易，管得好很難”，這是很多管理者所擔(dān)心的。事前明確管理要求，規(guī)范經(jīng)費(fèi)支出范圍和流程，事中加強(qiáng)過程指導(dǎo)，建立教育培訓(xùn)下基層服務(wù)點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)解答疑問、解決問題，檢查培訓(xùn)工作情況。對(duì)費(fèi)用使用進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)，做到關(guān)鍵環(huán)節(jié)不缺位。事后加強(qiáng)效果評(píng)估，監(jiān)控基層培訓(xùn)責(zé)任落實(shí)情況，通過培訓(xùn)評(píng)估抓住培訓(xùn)全過程管理最后一環(huán)，實(shí)現(xiàn)評(píng)估的統(tǒng)計(jì)分析，有效跟蹤培訓(xùn)課程師資、學(xué)員知識(shí)掌握、行為改善及班組績(jī)效提升的真實(shí)情況。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)資源建設(shè)的投入

培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和自下放以后，員工有了“我要學(xué)”的熱情，然而員工“學(xué)什么、去哪里學(xué)”，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理同時(shí)加大了培訓(xùn)師資、課件、平臺(tái)、簡(jiǎn)易實(shí)操場(chǎng)等資源建設(shè)的投入，著力提升員工學(xué)習(xí)體驗(yàn)的便利性和舒適性，為基層班組和一線員工開展基本技能在崗培訓(xùn)創(chuàng)造條件。

（五）進(jìn)一步建立責(zé)任目標(biāo)考核機(jī)制

對(duì)年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)下達(dá)額度實(shí)行“年度考核、動(dòng)態(tài)管理”，通過編制培訓(xùn)目標(biāo)考核制度，從崗位勝任力評(píng)價(jià)合格率、高技能人才比例、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才比例、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)額度完成率等方面，參考培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，對(duì)基層單位、班組進(jìn)行量化考核。把考核結(jié)果和下一年度經(jīng)費(fèi)額度直接掛鉤，實(shí)行上下浮動(dòng)。

篇5

一、安全技術(shù)管理不到位

對(duì)專業(yè)理論知識(shí)學(xué)習(xí)上的重視程度不高。覺得學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)比學(xué)習(xí)理論管用，對(duì)學(xué)習(xí)理論缺乏主動(dòng)性，只有在礦上組織的學(xué)習(xí)或參加專門培訓(xùn)時(shí)，才接觸一些理論知識(shí)，而且基本上是淺嘗輒止。作為一名基層管理者，自身專業(yè)理論知識(shí)是否扎實(shí)是能否抓好本部門業(yè)務(wù)管理的充分必要條件，是下面員工平日校行的榜樣。因此，強(qiáng)化自身理論知識(shí)刻不容緩。

二、安全創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。

習(xí)慣于用老經(jīng)驗(yàn)、老辦法，墨守陳規(guī)。在遇到新情況、新問題時(shí)疏于思考。會(huì)寶嶺鐵礦是一個(gè)現(xiàn)代化礦井，現(xiàn)代化的設(shè)備和現(xiàn)代化的管理是我礦一鮮明的特點(diǎn)，如果一味的憑借老經(jīng)驗(yàn)，墨守成規(guī)，勢(shì)必被新型的管理理念所淘汰。因此，在今后的工作中應(yīng)不斷吸收新的管理理念，學(xué)習(xí)新的管理方法。多和隊(duì)上的其他管理人員交流思想，提高認(rèn)知， 集思廣益，不斷創(chuàng)新，力爭(zhēng)帶好一支現(xiàn)代化機(jī)電自動(dòng)化隊(duì)伍。

三、管理方式有麻痹、松懈情況。

在管理上，過于側(cè)重親抓現(xiàn)場(chǎng)，淡化了逐級(jí)負(fù)責(zé)、責(zé)任下放的管理方法。親抓現(xiàn)場(chǎng)能真實(shí)準(zhǔn)確的了解和掌握現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際情況，但是，抓工作落實(shí)的力度大于抓工作部署的力度，會(huì)阻礙其他管理人員，例如班組長(zhǎng)的管理能力的提升。然而，如果過分依賴隊(duì)上其他管理人員抓逐級(jí)管理，也是錯(cuò)誤的決策。二者任何一方面重心偏移，都不利于機(jī)電隊(duì)伍的長(zhǎng)久發(fā)展。應(yīng)該把抓好現(xiàn)場(chǎng)和逐級(jí)負(fù)責(zé)二者有機(jī)的結(jié)合起來。即能及時(shí)有效的掌握現(xiàn)場(chǎng)情況，又能使其他管理人員逐級(jí)負(fù)責(zé)的管理方式得到提升。

篇6

一、工商所標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)高

河西工商無論是機(jī)關(guān)建設(shè)還是工商所標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，結(jié)構(gòu)合理，錯(cuò)落有致，典雅大方，整體規(guī)模大，標(biāo)準(zhǔn)高，設(shè)計(jì)風(fēng)格新穎現(xiàn)代，辦公環(huán)境優(yōu)美，窗明幾凈，花紅綠葉，清靜整潔，前有花園，后有菜園，閱覽室、食堂、飯廳、宿舍、接待室、洗澡間、健身場(chǎng)（房）等生活服務(wù)場(chǎng)所和設(shè)施一應(yīng)俱全，電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、交通工具等現(xiàn)代化的辦公設(shè)備配備齊全，現(xiàn)代化辦公氣息非常濃厚。特別是張掖市高臺(tái)縣工商局以優(yōu)化、美化、凈化和亮化為目標(biāo)，使基層所的人調(diào)得下，派得去，留得住，守得牢。

二、監(jiān)管服務(wù)工作質(zhì)量高

一是親情化服務(wù)，打造服務(wù)型工商。通過發(fā)放紅盾聯(lián)系卡，設(shè)立黨員示范崗、實(shí)現(xiàn)了親情化管理、人性化服務(wù)。制作了做人做事的警句格言，時(shí)刻提醒干部職工牢記做人干事的原則，激勵(lì)干部職工積極向上的朝氣和昂揚(yáng)的銳氣，淡泊名利，投身事業(yè)，營(yíng)造一種濃厚的思想文化氛圍，促進(jìn)干部思想文化素質(zhì)的不斷提升，利用一幅字、一幅畫、一張照片，營(yíng)造以人為本的和諧環(huán)境。二是監(jiān)管方式檔次高。在集貿(mào)市場(chǎng)監(jiān)管、個(gè)體分類監(jiān)管、企業(yè)信用分類監(jiān)管、商品備案、索證索票、種子和植種合同留樣備案?jìng)洳?、信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)等方面都很有特色。管理者和被管理者的關(guān)系處理的相當(dāng)好，這是很值得我們學(xué)習(xí)的。他們卓有成效的工作給我留下了深刻的影響，人員隊(duì)伍的高素質(zhì)，辦公的自動(dòng)化，很值得我們?cè)诮窈蟮膶W(xué)習(xí)和工作中借鑒。

三、今后工作的打算

1、轉(zhuǎn)變觀念，提高工作積極性。沒有思想動(dòng)力，就沒有積極的行動(dòng)，我們要端正對(duì)待工作的態(tài)度，激發(fā)對(duì)待工作的熱情，轉(zhuǎn)變安于現(xiàn)狀、不求上進(jìn)的思想，轉(zhuǎn)變只是為了單純的工作而工作，只是為了完成工作任務(wù)而工作的思想。

2、抓好基層基礎(chǔ)建設(shè)，進(jìn)一步完善工作機(jī)制。按照“所容所貌園林化、信息傳輸網(wǎng)絡(luò)化、行政執(zhí)法規(guī)范化、內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)化、服務(wù)工作一體化”的要求，努力創(chuàng)造條件，營(yíng)造現(xiàn)代化優(yōu)美的辦公環(huán)境，不斷改善工作條件，使基層建設(shè)上規(guī)模、上水平。

3、抓好隊(duì)伍建設(shè)。要用學(xué)習(xí)提高人、造化人，要用自己的行動(dòng)帶動(dòng)人、感染人。人員的素質(zhì)決定了工作的質(zhì)量。無論開展規(guī)范化管理，還是信息化建設(shè)，都需要具有綜合能力的人才去管理、去建設(shè)。

4、要以制度管人。借鑒河西的好經(jīng)驗(yàn)，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，制定嚴(yán)格的工商所內(nèi)務(wù)管理制度和科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，明確獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，用好的制度管理人、激勵(lì)人，造就人。

篇7

關(guān)鍵詞：基層員工；教育培訓(xùn)；素質(zhì)提升

近年來，公司緊緊圍繞“拓市場(chǎng)、夯基礎(chǔ)、強(qiáng)管理、控成本、提效益”為主線，這不僅需要我們專業(yè)技術(shù)和管理人員不斷提高專業(yè)水平，還需要不斷提高基層員工的技能操作水平，從而為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持，這就對(duì)新形勢(shì)下的基層職工教育培訓(xùn)提出了新的要求。結(jié)合當(dāng)前基層運(yùn)輸單位的實(shí)際情況，就如何加強(qiáng)基層員工教育培訓(xùn)提升進(jìn)行探討。

一、加強(qiáng)基層員工教育培訓(xùn)是公司發(fā)展的需要

在技術(shù)、管理、經(jīng)驗(yàn)等快速發(fā)展的今天，企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提高越來越被我們所重視。具體到企業(yè)就是員工的整體素質(zhì)和能力。對(duì)我公司來講，大量的基礎(chǔ)工作需要基層工作人員來完成，職工素質(zhì)的高低、工作質(zhì)量的好壞，不僅關(guān)乎分公司各項(xiàng)工作能否正常運(yùn)行，可以說，在我公司的教育培訓(xùn)體系中，基層員工教育培訓(xùn)工作最貼近現(xiàn)場(chǎng)，最貼近實(shí)際，與公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)息息相關(guān)，其成效好壞，直接影響著職工整體素質(zhì)的高低，在新的形勢(shì)下，強(qiáng)化基層員工教育培訓(xùn)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、基層員工培訓(xùn)中存在的主要問題

基層工作，不僅要保證安全生產(chǎn)，而且要抓好職工素質(zhì)教育和技術(shù)培訓(xùn)，任務(wù)重，壓力大，頭緒多。在工作實(shí)踐中，我們總結(jié)了一些好的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，但隨著公司的快速發(fā)展，使基層培訓(xùn)工作中一些不適應(yīng)的問題日益凸現(xiàn)，歸納起來，主要有以下五個(gè)方面。

（一）基層培訓(xùn)師隊(duì)伍力量薄弱，難以適應(yīng)形勢(shì)需要

我公司基層師資力量主要是基層各車隊(duì)負(fù)責(zé)人及各部門業(yè)務(wù)骨干，他們雖然有較豐富的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但理論知識(shí)水平偏低，且相當(dāng)一部分人沒有接受過系統(tǒng)的、規(guī)范的專業(yè)培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中理論與實(shí)際結(jié)合缺乏深度，不夠全面透砌，隨著我公司近幾年來分配新入職的員工越來越多，隊(duì)伍比較年經(jīng)化，更需要加強(qiáng)基層員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能培訓(xùn)教育工作。

（二）生產(chǎn)任務(wù)繁忙，工學(xué)矛盾日益突出

基層是一個(gè)企業(yè)完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的最小單元，基層員工是企業(yè)各項(xiàng)管理制度和手段的具體執(zhí)行者?；鶎訂挝蝗绾卧趫A滿完成生產(chǎn)任務(wù)的同時(shí)，又對(duì)員工適時(shí)的開展嚴(yán)格、認(rèn)真的培訓(xùn)，這個(gè)矛盾始終困擾著各級(jí)管理者，只抓生產(chǎn)，不問培訓(xùn)，不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。而集中組織開展員工培訓(xùn)，工作無法正常運(yùn)行，培訓(xùn)又占用了管理人員的工作時(shí)間，精力又被轉(zhuǎn)移，所以想做到工作培訓(xùn)兩不誤，具體操作起來有一定的難度，難于將組織起來進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和業(yè)務(wù)演練，從而導(dǎo)致業(yè)務(wù)素質(zhì)提升緩慢，影響工作效率。

（三）培訓(xùn)方式單一，技能提升慢

我單位用工形式多樣，特別是新入職的員工，文化水平、業(yè)務(wù)技能參差不齊，這給基層培訓(xùn)工作帶來一定的難度，一視同仁，因?yàn)樗讲灰?，難于取得培訓(xùn)效果，實(shí)行區(qū)別對(duì)待，分層次培訓(xùn)，重點(diǎn)人重點(diǎn)輔導(dǎo)，憑基層現(xiàn)有的培訓(xùn)力量又十分有限，這使得部分單位不得不在培訓(xùn)工作上自動(dòng)降低培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，而且培訓(xùn)方式主要以集中的“傳授式”的培訓(xùn)方式，實(shí)際操作培訓(xùn)的少，培訓(xùn)中互動(dòng)弱，學(xué)員僅僅是來“聽課”；參加培訓(xùn)“被要求”的情況很普遍，因此培訓(xùn)主體多數(shù)處于被動(dòng)狀態(tài)，缺乏內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力與主動(dòng)性，對(duì)培訓(xùn)工作產(chǎn)生抵觸心理。

（四）基層管理者以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為重，培訓(xùn)工作不夠重視

基層車隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視。我公司人事部門集中組織開展一期基層管理人員集中培訓(xùn)班時(shí)，在現(xiàn)實(shí)工作中操作起來，卻存在諸多問題，先不說組織一期集中培訓(xùn)需要一定的人力、物力和財(cái)力，各單位在上報(bào)基層管理人員參訓(xùn)人員時(shí)，主要負(fù)責(zé)人就提出很多的困難，譬如：?jiǎn)挝蝗耸植粔颉⒆卟婚_、搬遷工作忙、培訓(xùn)時(shí)間較長(zhǎng)等等理由，而且在培訓(xùn)過程中，因工作這樣那樣的原因，中途請(qǐng)假，給培訓(xùn)工作帶來了一定的難度，基層管理責(zé)任人認(rèn)為員工培訓(xùn)沒有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)重要。

（五）傳授式培訓(xùn)的培訓(xùn)效果不明顯

教育培訓(xùn)是實(shí)施人戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。對(duì)于基層培訓(xùn)工作來說，員工教育是培養(yǎng)實(shí)用人才的主要陣地，是優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的基本手段，是提高勞動(dòng)者素質(zhì)的最有效算途徑，但平時(shí)我們的培訓(xùn)大部分都是傳授式的培訓(xùn)方法，上面說，下面聽，學(xué)員被動(dòng)學(xué)習(xí)，主動(dòng)性和參與性不高，個(gè)人員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知不夠，比較排斥，培訓(xùn)過程中，個(gè)別學(xué)員注意力不集中，思想拋錨或私下里玩手機(jī)等現(xiàn)象時(shí)有的發(fā)生，造成培訓(xùn)效果不明顯。

三、基層教育培訓(xùn)和素質(zhì)提升的建議與做法

“十年樹木，百年樹人”教育培訓(xùn)前期投資大，運(yùn)轉(zhuǎn)周期長(zhǎng)，期成效難以在短時(shí)間內(nèi)衡量出來，但個(gè)人認(rèn)為，只要上下聯(lián)動(dòng)，共同努力，因地制宜，揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，創(chuàng)新思維方式，開拓新方法，就能更好的推動(dòng)企業(yè)員工的素質(zhì)提升。

（一）強(qiáng)化內(nèi)訓(xùn)師的隊(duì)伍建設(shè)

選擇配置合理的內(nèi)訓(xùn)師對(duì)保證培訓(xùn)效果至關(guān)重要，內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)知識(shí)的豐富與否直接影響內(nèi)容和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的傳授，直接影響到培訓(xùn)效果。針對(duì)當(dāng)前基層員工業(yè)務(wù)水平參差不齊的現(xiàn)狀，要采取多種形式，開發(fā)各種途徑，深入挖掘內(nèi)部培訓(xùn)師資源，加強(qiáng)授課技能的培訓(xùn)，有計(jì)劃的送往技術(shù)力量強(qiáng)的進(jìn)行外出培訓(xùn)，提高技術(shù)骨干人員傳授知識(shí)的能力，對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，理論知識(shí)相對(duì)薄弱的技能人員要有計(jì)劃地、分批組織集中授課、自習(xí)研討、實(shí)地講解、觀摩等培訓(xùn)方式，將最新，最快，最實(shí)用的技能經(jīng)驗(yàn)傳授到基層單位的員工當(dāng)中。

（二）充分發(fā)揮“微”課堂，堅(jiān)持知識(shí)性與趣味性相關(guān)結(jié)合的原則

1.根據(jù)基層員工培訓(xùn)需求，科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃，采取多渠道、多層次，針對(duì)不同層次的員工，新入職員工、老員工，采取不同方式的開展培訓(xùn)，保證所有人員都有機(jī)會(huì)得到適合有效的培訓(xùn)。在制定充分考慮到培訓(xùn)時(shí)間與生產(chǎn)任務(wù)的矛盾沖突，盡量將培訓(xùn)時(shí)間安排在生產(chǎn)任務(wù)較輕的季節(jié)或特殊天氣不能出車的時(shí)間，做到內(nèi)容精練，時(shí)間緊湊。培訓(xùn)由個(gè)體變?yōu)槿珕T。各片區(qū)、分隊(duì)結(jié)合實(shí)際，在每日利用出車前、收車后，充分發(fā)揮“微課堂”，組織開展“小而精”的培訓(xùn)，讓每一名員工都成為“小教員”，利用自己的親身經(jīng)歷進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享，人人參與進(jìn)來，循序漸進(jìn)，不斷提高培訓(xùn)興趣，通過“微課堂”，突出短平快，避免傳授式課堂枯燥繁瑣的弊端，營(yíng)造出人人講學(xué)習(xí)的良好氛圍。

2. 俗話說“興趣是最好的老師”，員工能夠主動(dòng)的學(xué)習(xí)，從內(nèi)心里有多掌握知識(shí)的渴求，就會(huì)珍惜每一次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，要開展這樣良好的學(xué)習(xí)氛圍，員工的壓力要到位，把員工教育納入基層的綜合考評(píng)中，有利于培訓(xùn)開展的外部環(huán)境，要通過加強(qiáng)考核，引導(dǎo)基層管理者從思想上高度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要性，在計(jì)劃、布置、安排各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)中，為培訓(xùn)工作的開展留有一定的施展空間，也可以充分利用各種幫扶、交流、討論、座談、經(jīng)驗(yàn)分享等機(jī)會(huì)與相關(guān)人員分享理論知識(shí)，形成“人人當(dāng)老師”的形態(tài)，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性，滿足員工的學(xué)習(xí)要求。

（三）堅(jiān)持一崗多能，培訓(xùn)復(fù)合型、多功能人才的原則

公司部門之間都是相互緊密聯(lián)系的，并不是孤立的，近幾年來，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作高度重視，各相關(guān)部門、修理廠做了大量的工作。提前準(zhǔn)備培訓(xùn)課件，并將報(bào)廢車輛的底盤、變速箱、發(fā)動(dòng)機(jī)等進(jìn)行拆卸、擺放，便于培訓(xùn)時(shí)直觀的進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀摩學(xué)習(xí)，并運(yùn)用了大量的財(cái)力、物力、人力集中培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)，將基層單位安全、生產(chǎn)、設(shè)備等人業(yè)務(wù)人員分批進(jìn)行集中、送外培訓(xùn)，運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際、交流討論、現(xiàn)場(chǎng)觀摩、實(shí)際演練、理論考試等培訓(xùn)方式，來豐富的知識(shí)面，以點(diǎn)帶面，培養(yǎng)一些“一專多能”的技術(shù)人才，尤其是對(duì)部分文化水平較高、年經(jīng)、技術(shù)等級(jí)較高、有責(zé)任心、上進(jìn)心的員工重點(diǎn)培B，只有解決本單位的工作調(diào)配、銜接問題，平時(shí)運(yùn)用崗位替補(bǔ)、輪崗等方式來可以改變工作現(xiàn)狀。

（四）建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制

將培訓(xùn)與員工晉升有機(jī)地結(jié)合起來，建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)懲力度，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)員工的參與培訓(xùn)的自覺性，確保教育培訓(xùn)工作的有效性?？己擞闪闼樽?yōu)橄到y(tǒng)，搜集整理常用、重點(diǎn)、易出錯(cuò)的崗位業(yè)務(wù)理論知識(shí)編制成應(yīng)知應(yīng)會(huì)題庫(kù)，提供員工學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)考核有了“套餐”，讓員工自主選擇，自主安排學(xué)習(xí)時(shí)間，學(xué)習(xí)形式，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)的積極性，并組織考核，以考促學(xué)，將基層員工教育培訓(xùn)與考核、晉升有機(jī)結(jié)合起來。

（五）建立新型的崗位培訓(xùn)模式

員工培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)的理念、方式等方面不斷進(jìn)行創(chuàng)新。指導(dǎo)由灌輸變?yōu)楝F(xiàn)場(chǎng)。針對(duì)員工設(shè)備知識(shí)缺乏的現(xiàn)狀，挑選維修經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅現(xiàn)場(chǎng)給管理人員和駕駛員講解車輛內(nèi)部構(gòu)造及歸場(chǎng)檢查方法，設(shè)置“流動(dòng)課堂”，利用“師帶徒”，“一帶一”“一幫二”，將工作中的經(jīng)驗(yàn)和難點(diǎn)、疑點(diǎn)解決辦法，進(jìn)行手把手地現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和提問考試，把理論灌輸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)場(chǎng)啟發(fā)式，使培訓(xùn)“活”起來。易于被員工接受，形成雙方良性互動(dòng)。

篇8

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；基層員工培訓(xùn)；工作流程；保障機(jī)制

[DOI]101.3939/jcnkizgsc20162705.1

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為企業(yè)的第一資本，人力資本對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展具有重要的作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)若想獲得生存和發(fā)展，就必須提高員工的綜合能力素質(zhì)。作為提高員工整體能力的一種有效手段，培訓(xùn)越來越受到企業(yè)的關(guān)注。因此，加強(qiáng)對(duì)有關(guān)企業(yè)基層員工培訓(xùn)工作的研究具有重要的意義。所謂培訓(xùn)，就是指企業(yè)通過一定的途徑，使員工在完成工作任務(wù)過程中的崗位工作績(jī)效和個(gè)人素質(zhì)得到不斷的提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和促進(jìn)員工個(gè)人不斷發(fā)展的一種有效手段。從一定程度上講，培訓(xùn)是企業(yè)完美質(zhì)量的開始和結(jié)束。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)只有通過采用培訓(xùn)的手段，提高基層員工的整體素質(zhì)和能力，才能夠使企業(yè)獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能夠有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

1企業(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

1.1在培訓(xùn)需求方面

首先，缺乏對(duì)員工培訓(xùn)需求的充分調(diào)查，不能夠總體把握企業(yè)發(fā)展和員工的實(shí)際情況。其次，缺乏對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析的系統(tǒng)工具，管理層對(duì)培訓(xùn)的問題和內(nèi)容等具有很大的決定權(quán)。最后，培訓(xùn)需求與員工的基本情況不相符，嚴(yán)重打擊了基層員工參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性。

1.2在培訓(xùn)內(nèi)容方面

在實(shí)際的培訓(xùn)工作中，由于缺乏具有針對(duì)性的科學(xué)的完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)對(duì)基層員工的培訓(xùn)在形式、方法和內(nèi)容等方面還存在很多問題。首先，在形式上，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)形式不是從員工的實(shí)際需求出發(fā)的。其次，在方法上，企業(yè)依然是采用傳統(tǒng)的、落后的教育方式，缺乏對(duì)員工的實(shí)踐操作培訓(xùn)，使得培訓(xùn)效果不明顯。最后，在內(nèi)容上，多數(shù)企業(yè)缺乏具有預(yù)見性和對(duì)基層員工定期的、全面的、準(zhǔn)確的培訓(xùn)，更多是局限于技能培訓(xùn)上。

1.3在培訓(xùn)評(píng)估方面

就目前來說，多數(shù)企業(yè)存在培訓(xùn)評(píng)估不及時(shí)，缺乏相應(yīng)的程序化制度建設(shè)，流于形式和評(píng)估方式單一等問題。比如，一些企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，只是對(duì)基層員工的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試，而對(duì)于員工培訓(xùn)滿意度和其在培訓(xùn)后的行為、能力、績(jī)效和態(tài)度等的具體表現(xiàn)并沒有進(jìn)行及時(shí)的跟蹤、調(diào)查和研究。因此，有關(guān)培訓(xùn)部門及其管理者不僅不能夠科學(xué)總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)并改進(jìn)培訓(xùn)流程，還影響了培訓(xùn)的實(shí)際效果。

1.4在培訓(xùn)管理方面

當(dāng)前，大部分企業(yè)依然只重視中、高層管理人員的培訓(xùn)，對(duì)于基層員工培訓(xùn)的重視明顯不足。因此，在對(duì)基層員工的培訓(xùn)工程中，企業(yè)并沒有投入足夠的資金和資源；在具體的實(shí)施過程中，由于控制不力，常常會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)收不到應(yīng)有的效果。此外，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)缺乏一種正確的認(rèn)識(shí)，不能夠?qū)⑵渥鳛槠髽I(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略準(zhǔn)備，使得其對(duì)基層員工只是進(jìn)行短期的培訓(xùn)，大有“走過場(chǎng)”的意味。

2企業(yè)基層員工培訓(xùn)的工作流程

2.1分析培訓(xùn)需求

作為培訓(xùn)流程的首要環(huán)節(jié)，所謂培訓(xùn)需求，指的是企業(yè)對(duì)員工所要參加培訓(xùn)內(nèi)容等的了解過程。從一定程度上講，培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)流程中具有重要的作用，它能夠挖掘出理想與現(xiàn)實(shí)之間存在差距的真正原因，并根據(jù)其所揭示的根源設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，進(jìn)一步提高企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)效果。具體來講，培訓(xùn)需求分析主要是對(duì)企業(yè)組織、任務(wù)和人員等三方面的分析。其中，組織分析主要是對(duì)企業(yè)文化和戰(zhàn)略的需求分析；任務(wù)分析就是對(duì)員工崗位的需求分析；員工分析就是對(duì)員工實(shí)際績(jī)效和企業(yè)要求績(jī)效所存在需求分析。在這里，任務(wù)分析發(fā)揮著重要的作用，對(duì)于基層員工的培訓(xùn)需求分析和基層員工工作時(shí)所需的綜合素質(zhì)和技能的確認(rèn)等具有重要的影響。

2.2確定培訓(xùn)目標(biāo)

作為課程選擇的依據(jù)，培訓(xùn)目標(biāo)是企業(yè)開展培訓(xùn)課程所要達(dá)到的程度或標(biāo)準(zhǔn)，也是課程實(shí)施與評(píng)價(jià)的基本出發(fā)點(diǎn)。在確立企業(yè)基層員工培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，為確保培訓(xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性和較強(qiáng)的可操作性，要從基層員工的工作狀態(tài)、技能和知識(shí)等實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)培訓(xùn)需求分析，并與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)相一致。

2.3制訂培訓(xùn)計(jì)劃

在這一環(huán)節(jié)，就是將培訓(xùn)目標(biāo)具體化的過程。換句話說，就是根據(jù)已確定的培訓(xùn)目標(biāo)，具體選用合適的培訓(xùn)教師、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)場(chǎng)地等。

由于企業(yè)基層員工的整體知識(shí)水平不高，為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃的可操作性，所制定的基層人員培訓(xùn)內(nèi)容、方式和考核方法等計(jì)劃要考慮一下幾個(gè)方面：

其一，由于培訓(xùn)效果不僅受課程設(shè)計(jì)和講師培訓(xùn)水平等因素影響，還是由學(xué)員對(duì)于提升自己的時(shí)間管理和個(gè)人效率等基本工作技能的愿望所決定。因此，為提高企業(yè)基層員工的參與性和積極性，要將技能培訓(xùn)與其個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來。

其二，從現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)是以營(yíng)利為目的的組織，他要確保其自身的正常運(yùn)行，不可能讓所有在職的基層員工都參加培訓(xùn)。因此，企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要根據(jù)基層員工的實(shí)際情況，將培訓(xùn)時(shí)間的原則性和靈活性有效地結(jié)合起來，將培訓(xùn)理論知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，提高培訓(xùn)時(shí)間的便利性。

其三，為方便調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，給企業(yè)基層員工提供更多的參與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，可選擇一些具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工作為骨干培養(yǎng)對(duì)象；可采用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)產(chǎn)品，為基層員工的培訓(xùn)提供便利；可將脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)有效地結(jié)合起來；可以為員工開設(shè)為期較短的技能培訓(xùn)。

2.4實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

從客觀角度講，一切真理都需要實(shí)踐來檢驗(yàn)。同樣的，培訓(xùn)理念是否符合培訓(xùn)人員的需求，也要通過具體實(shí)施來檢驗(yàn)。在具體的培訓(xùn)實(shí)施過程中，為有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的，要注意以下幾方面的工作：

第一，在培訓(xùn)計(jì)劃制訂后，為合理安排培訓(xùn)計(jì)劃工作，要重視通知下發(fā)的工作，及時(shí)通知相關(guān)學(xué)員和崗位負(fù)責(zé)人。

第二，為有效激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，有關(guān)培訓(xùn)講師要充分闡釋培訓(xùn)的意義和價(jià)值，講述企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的嚴(yán)格管理制度，強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)基層員工培訓(xùn)的重視程度。

第三，培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要熟悉教材編寫工作，要做好師資等方面的準(zhǔn)備工作，并與培訓(xùn)講師進(jìn)行不斷的溝通。

第四，授課開始后，培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要做好現(xiàn)場(chǎng)管理、組織講師、服務(wù)學(xué)院和調(diào)整資源等工作。

2.5評(píng)估培訓(xùn)效果

為有效評(píng)估基層員工的培訓(xùn)效果，相關(guān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人不僅要采用筆試、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估和實(shí)際操作來進(jìn)行檢驗(yàn)，還要通過問卷調(diào)查等方法測(cè)試員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度。

3企業(yè)基層員工培訓(xùn)工作的支持保障機(jī)制

3.1樹立正確的基層員工培訓(xùn)理念

認(rèn)為，正確的認(rèn)識(shí)對(duì)實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)作用。因此，要做好企業(yè)基層員工培訓(xùn)工作，就必須樹立正確的培訓(xùn)理念。具體來說，就是企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，重新認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的意義，正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作的狀況，采用新的先進(jìn)的培訓(xùn)方法，使企業(yè)培訓(xùn)效果得到極大的提高，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3.2加大投入力度

就目前來講，一些企業(yè)對(duì)基層員工培訓(xùn)的投入并不能夠滿足基層員工的實(shí)際需求。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)若想占有一席之地，必須加大對(duì)基層員工的培訓(xùn)投入力度，加大資金投入，改善培訓(xùn)設(shè)施，為基層員工接受專業(yè)的培訓(xùn)提供更多的機(jī)會(huì)和條件。

3.3建立健全培訓(xùn)課程體系

以崗位勝任力為核心，以培訓(xùn)項(xiàng)目為依托，以培訓(xùn)教材為載體，以經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、崗位操作人員為主要對(duì)象，以公共基礎(chǔ)、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能為主要內(nèi)容，逐步建立結(jié)構(gòu)清晰、縱橫有序，分類別、分崗位、分層級(jí)，涵蓋各類專業(yè)條線，覆蓋員工職業(yè)生涯的職業(yè)化崗位課程體系，為實(shí)施各類培訓(xùn)提供堅(jiān)實(shí)的資源性保障。

4結(jié)論

總之，作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品生產(chǎn)的最后人員，企業(yè)基層員工的整體受教育水平較低。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新，必須提高企業(yè)基層員工的知識(shí)、技術(shù)和能力。因此，為促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，必須提高對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)關(guān)鍵性工作的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)基層員工培訓(xùn)的重視，改善企業(yè)基層員工的管理工作，加大資金投入，改善基層員工培訓(xùn)的基本環(huán)境，以保證培訓(xùn)的高效進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊生斌培訓(xùn)與開發(fā)[M].西安：西安交通大學(xué)出版社，2006：1.2.

篇9

關(guān)鍵詞：交通工程 危貨 道路運(yùn)輸企業(yè) PDCA理論 質(zhì)量管理

中圖分類號(hào)：U294.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0745（2013）05-0297-01

目前道路危貨運(yùn)輸企業(yè)質(zhì)量管理混亂，存在重復(fù)管理與管理不足相矛盾的現(xiàn)象，管理不夠條理，目的性、計(jì)劃性不強(qiáng)，缺乏明確的質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)，質(zhì)量目標(biāo)評(píng)價(jià)體系落后等問題，嚴(yán)重阻礙危貨運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這些問題，提出基于PDCA理論的道路危貨企業(yè)質(zhì)量管理理念，從計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處理四個(gè)階段解決現(xiàn)有問題，不斷提高企業(yè)質(zhì)量管理水平，保證質(zhì)量管理的全面性、系統(tǒng)性和可靠性。

1 PDCA循環(huán)理論概述

PDCA循環(huán)也稱為“戴明環(huán)”，是指在質(zhì)量管理中，嚴(yán)格按照計(jì)劃（Plan）、實(shí)施（Do）、檢查（Check）和處理（Action）四個(gè)階段依次進(jìn)行的管理工作循環(huán)，使質(zhì)量管理活動(dòng)周而復(fù)始的運(yùn)轉(zhuǎn)，各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)工作始終處于一種受管理的狀態(tài)，以推動(dòng)運(yùn)輸質(zhì)量穩(wěn)步提高。PDCA循環(huán)的四個(gè)階段如圖1所示。

2 PDCA循環(huán)理論在質(zhì)量管理中的可行性分析

PDCA循環(huán)理論適用于企業(yè)、車間、小組等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理工作。整個(gè)企業(yè)按PDCA循環(huán)順序進(jìn)行工作，落實(shí)到基層單位、各生產(chǎn)環(huán)節(jié)，形成一個(gè)大圈帶小圈的情況，每個(gè)圈都在不停地向前移動(dòng)，整個(gè)企業(yè)和各基層單位、各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理都一環(huán)扣一環(huán)地配合進(jìn)行。每次循環(huán)都把質(zhì)量目標(biāo)帶到一個(gè)新高度，并且逐步升級(jí)，使質(zhì)量管理日臻完善。針對(duì)當(dāng)前道路危貨運(yùn)輸企業(yè)質(zhì)量管理中普遍存在的問題，將其質(zhì)量管理工作從PDCA循環(huán)四個(gè)階段進(jìn)行總結(jié)，明晰企業(yè)質(zhì)量管理的過程并減少企業(yè)質(zhì)量管理職責(zé)不清的現(xiàn)象，保證企業(yè)質(zhì)量管理呈階梯式上升的過程，從提出計(jì)劃、保證實(shí)施、檢查效果到發(fā)現(xiàn)問題，可以從解決問題到新問題的產(chǎn)生，經(jīng)過一次又一次的循環(huán)改善，最終保證企業(yè)質(zhì)量管理水平的不斷提高。

3 實(shí)例應(yīng)用

以陜西省某危貨運(yùn)輸企業(yè)為例，對(duì)其PDCA循環(huán)的四個(gè)階段進(jìn)行詳細(xì)論述。該企業(yè)成立于2010年，處于剛起步狀態(tài)，質(zhì)量管理工作尚不成熟，通過對(duì)該企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分從業(yè)人員對(duì)危貨運(yùn)輸工作的緊迫性認(rèn)識(shí)不足，專業(yè)技術(shù)有待加強(qiáng)；GPS、GIS和掃描技術(shù)等先進(jìn)物流技術(shù)在危貨運(yùn)輸中缺乏廣泛應(yīng)用，多式聯(lián)運(yùn)還存在技術(shù)鏈接問題，這些都構(gòu)成了開展危貨運(yùn)輸配送等新業(yè)務(wù)的主要技術(shù)障礙。

3.1 計(jì)劃階段

通過企業(yè)人力資源部門擬定的調(diào)研總體方案，分析企業(yè)質(zhì)量管理工作的現(xiàn)狀，找出存在的問題。要求調(diào)查目標(biāo)明確、調(diào)研組成員結(jié)構(gòu)合理、調(diào)查對(duì)象有針對(duì)性、調(diào)查的方式恰當(dāng)。通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的整理、歸納，得出如下現(xiàn)狀：①企業(yè)現(xiàn)行從業(yè)人員對(duì)危貨運(yùn)輸?shù)陌踩哉J(rèn)識(shí)不高；②企業(yè)管理者缺乏專業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)；③安全生產(chǎn)制度、管理制度等沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用；④沒有明確的質(zhì)量目標(biāo)和質(zhì)量方針；⑤質(zhì)量管理方面經(jīng)驗(yàn)不足；⑥缺少專業(yè)的管理人員。

通過層層探究，從一個(gè)大因素中再延伸出一些小因素，問題就會(huì)分析得更加透徹清晰。將所有因素進(jìn)行全部歸類，用曲線圖、餅圖、直方圖表示出來，將相對(duì)數(shù)與絕對(duì)數(shù)相比較，分列出關(guān)鍵因素，發(fā)現(xiàn)主要原因是管理者經(jīng)驗(yàn)不足，并且沒有制定明確的質(zhì)量目標(biāo)。

針對(duì)主要影響因素，制定管理整改措施，包括：①加強(qiáng)企業(yè)管理層的質(zhì)量管理培訓(xùn)；②廣泛吸納專業(yè)的管理人員；③遵守“安全第一，預(yù)防為主”的根本方針；④企業(yè)保證貨物運(yùn)輸快速準(zhǔn)確安全地運(yùn)送目的地；⑤制定詳細(xì)的企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)；⑥在企業(yè)內(nèi)部形成核心價(jià)值觀與共同愿望。

3.2 實(shí)施階段

Do階段是PDCA循環(huán)的關(guān)鍵、核心階段，實(shí)施管理培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人要選好，工作程序要清晰。現(xiàn)以陜西省某危貨運(yùn)輸企業(yè)為例進(jìn)行實(shí)證研究，該企業(yè)總經(jīng)理是企業(yè)的最高管理者，在質(zhì)量管理方面具有最高的決策權(quán)。各質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)由企業(yè)總經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)部分質(zhì)量管理工作負(fù)有相關(guān)的職責(zé)。人事科及各職能處室、基層單位領(lǐng)導(dǎo)編制《崗位工作入職要求》，經(jīng)批審后，將作為社會(huì)招聘和各職能處室及基層單位調(diào)整崗位或競(jìng)聘上崗的依據(jù)。對(duì)批審后的入職人員進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，每年年底人事科根據(jù)本年各部門、基層單位的培訓(xùn)計(jì)劃及反饋意見、基本培訓(xùn)需求及企業(yè)明年發(fā)展方向，制定下一年度培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)給各職能部門計(jì)劃執(zhí)行。

3.3 檢查階段

在計(jì)劃執(zhí)行過程之中或之后，檢查執(zhí)行情況，看是否符合計(jì)劃預(yù)期結(jié)果。運(yùn)用道路危貨運(yùn)輸企業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)企業(yè)質(zhì)量管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為質(zhì)量管理決策提供依據(jù)，評(píng)價(jià)工作流程：明確評(píng)價(jià)目的、內(nèi)容建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系評(píng)價(jià)指標(biāo)值計(jì)算及無量綱化確定指標(biāo)權(quán)重確定評(píng)價(jià)方法綜合評(píng)價(jià)。

3.4 處理階段

對(duì)企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)運(yùn)行情況做出評(píng)價(jià)后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，落實(shí)相關(guān)責(zé)任和具體改正措施。建立質(zhì)量績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并鞏固提高。對(duì)本次循環(huán)中存在的問題，要重新分析原因，制定新的解決方案，以便進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)去解決，從而形成一個(gè)完整的PDCA循環(huán)管理系統(tǒng)。

4 總結(jié)

本文以構(gòu)建程序化的道路危貨運(yùn)輸企業(yè)質(zhì)量管理為基本目標(biāo)，以PDCA循環(huán)理論四個(gè)階段為主線，對(duì)道路危貨運(yùn)輸企業(yè)質(zhì)量管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了系統(tǒng)研究。強(qiáng)化道路危貨運(yùn)輸企業(yè)的質(zhì)量管理工作能夠有效地提高企業(yè)素質(zhì)，提高貨物運(yùn)輸質(zhì)量、增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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[3]丁波.交通運(yùn)輸企業(yè)管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005：169-170

篇10

一、銀行服務(wù)質(zhì)量差距模型

服務(wù)質(zhì)量差距模型是分析客戶服務(wù)感知差距的有效工具。模型共分為兩個(gè)部分，第一部分是與客戶有關(guān)，而第二部分則與提供服務(wù)的企業(yè)有關(guān)[3]。在研究不同行業(yè)的質(zhì)量問題時(shí)，其具體的研究對(duì)象和環(huán)境有所不同，本文主要是研究銀行服務(wù)質(zhì)量問題，因此，通過結(jié)合銀行服務(wù)特點(diǎn)，總結(jié)出銀行服務(wù)質(zhì)量差距模型（如圖1所示）。

其中，差距1是Y銀行管理層的認(rèn)知差距。其產(chǎn)生的主要原因是：一是由于信息不對(duì)稱，Y銀行管理者所獲得的客戶需求信息存在一定偏差，不能準(zhǔn)確感知客戶的真實(shí)需求；二是銀行一線員工沒有及時(shí)向管理者報(bào)告客戶需求信息或報(bào)告的信息缺乏有效性；三是Y銀行缺乏對(duì)客戶期望服務(wù)感知的市場(chǎng)調(diào)研，存在形式化、被?踴?等問題。

差距2是Y銀行服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)差距。其產(chǎn)生的主要原因是：一是Y銀行對(duì)制定服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)缺乏整體規(guī)劃，缺乏可行性的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；二是銀行服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定沒有充分考慮客戶期望，沒有真正體現(xiàn)出客戶的重要性。

差距3是Y銀行服務(wù)交付差距。其產(chǎn)生的主要原因是：一是Y銀行缺乏對(duì)一線員工服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，員工沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)理念；二是Y銀行現(xiàn)行的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)和管理制度規(guī)范限制了一線員工在服務(wù)傳遞中遵循銀行管理者所制定的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

差距4是Y銀行服務(wù)宣傳差距。其產(chǎn)生的主要原因是：一是Y銀行一線員工在營(yíng)銷過程中，承諾范圍和內(nèi)容超出實(shí)際服務(wù)；二是銀行對(duì)服務(wù)質(zhì)量管控方面缺乏及時(shí)性和有效性，控制力度與實(shí)際服務(wù)質(zhì)量要求不相符。

差距5是Y銀行服務(wù)質(zhì)量差距。質(zhì)量差距是銀行質(zhì)量差距模型的核心差距，質(zhì)量差距產(chǎn)生的主要原因是受到上述4種差距交互作用的影響，使得銀行實(shí)際提供的服務(wù)與客戶預(yù)期服務(wù)感知存在差距。

二、Y銀行服務(wù)質(zhì)量差距改進(jìn)方法

為了縮小客戶期望與銀行服務(wù)實(shí)際感知的差距，提高Y銀行服務(wù)質(zhì)量水平，需要采取有效的方法和措施，彌合認(rèn)知差距、標(biāo)準(zhǔn)差距、交付差距和宣傳差距[4]。本文主要從員工層面和制度層面兩個(gè)方面出發(fā)，針對(duì)Y銀行服務(wù)質(zhì)量的實(shí)際情況，提出改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，提高銀行服務(wù)管理水平的對(duì)策和建議。

（一）從員工層面縮小質(zhì)量差距

1.深入了解客戶期望，減少認(rèn)知差距。認(rèn)知差距是Y銀行服務(wù)質(zhì)量差距產(chǎn)生的第一個(gè)根源，為了縮小認(rèn)知差距，需要通過實(shí)際的市場(chǎng)調(diào)查，深入了解客戶真實(shí)的服務(wù)預(yù)期，避免銀行基層員工和基層管理者的主觀判斷。因此，應(yīng)做到以下兩個(gè)方面：一是要主動(dòng)開展客戶調(diào)查，主要對(duì)客戶Y銀行服務(wù)期望和滿意程度進(jìn)行調(diào)查，可以采取問卷、電話、微信等方式，全面深入了解客戶的服務(wù)質(zhì)量感知；二是被動(dòng)獲取客戶期望，即要對(duì)客戶抱怨給予充分重視，客戶抱怨在一定程度上能夠直觀反映Y銀行服務(wù)質(zhì)量問題，可以通過采取在銀行大廳設(shè)置留言本或意見箱等方式，獲取客戶真實(shí)的服務(wù)期望。

2.提供標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，減少交付差距。為了彌合交付差距，Y銀行一線員工在提供服務(wù)過程中，需要嚴(yán)格遵循Y銀行服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，熟悉銀行各項(xiàng)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)操作流程，以達(dá)到銀行服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。因此，需要做到以下兩個(gè)方面：一是要加強(qiáng)一線員工知識(shí)和技能的培訓(xùn)，可以采取“一幫一”、員工分級(jí)培訓(xùn)、知識(shí)分類培訓(xùn)、情景模擬等培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際操作指導(dǎo)；二是對(duì)于基層管理者來說，要做好一線員工的心理輔導(dǎo)工作，由于銀行一線員工直接面對(duì)客戶，處理現(xiàn)金類和非現(xiàn)金類業(yè)務(wù)，需要細(xì)心和耐心，注意力需要高度集中，避免出現(xiàn)業(yè)務(wù)差錯(cuò)，心理壓力較大，容易產(chǎn)生不良情緒，這就需要基層管理者對(duì)一線員工給予充分理解，及時(shí)疏導(dǎo)員工的心理壓力。

（二）從制度層面縮小質(zhì)量差距