導(dǎo)語：人力資源開發(fā)管理體會一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

隨著世界進入知識經(jīng)濟時代，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富。我國是全球人口最多的國家，人力資源的開發(fā)和利用對促進我國經(jīng)濟發(fā)展起著重要的作用。

人力資源是指為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富所具有的從事智力勞動和體力勞動的人的總稱。它是以“人”為載體，是各種生產(chǎn)要素中最積極最活躍的能動要素，是經(jīng)濟增長最重要的經(jīng)濟資源。它具有以下基本特性：

第一，人力資源是一種特殊“活”性資源，具有能動性、發(fā)展性、再生性和生物性。而能動性是其與其他一切資源最根本的區(qū)別。一切經(jīng)濟活動都首先是人力資源的活動，其次才引發(fā)、帶動其他資源的活動。

第二，人力資源的形成、開發(fā)、配置、使用受到時間的限制，具有時效性。自然資源往往會隨著時間的流逝而越發(fā)珍貴，而人力資源如長期賦閑則會造成極大的社會浪費。

第三，人力資源是一種潛在的生產(chǎn)力，具有高增值性。在現(xiàn)代社會的經(jīng)濟發(fā)展中，人力資本收益是呈遞增狀態(tài)，人力資源的收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源。它是生產(chǎn)要素中最活躍最積極的關(guān)鍵要素。

人力資源對一個國家的貢獻與作用，不是自發(fā)產(chǎn)生的，是需要通過科學(xué)的開發(fā)和管理才能產(chǎn)生實際的績效與價值。

一、我國人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

目前，我國各級政府清醒認識到人才在社會、經(jīng)濟競爭中的地位與作用，紛紛推行人本管理，制定獎勵人才的政策，出臺吸引人才的措施，人才爭奪戰(zhàn)也時有發(fā)生。但是，許多地區(qū)對人才資源的特殊性研究不夠，人才資源的管理缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，進而在人才的衡量標準、業(yè)績考核、使用培養(yǎng)等方面出現(xiàn)問題和偏差。

1、重引進，輕培養(yǎng)。人才是地區(qū)競爭力的源泉。各級政府深知人才的重要性，創(chuàng)造各種優(yōu)惠條件吸引人才，打通各種渠道招攬人才，確實聚集了不少人才。但是，對每個人才的專長、發(fā)展前景、工作條件等則關(guān)心不夠，使得人才的作用和潛能難以充分發(fā)揮。有些地區(qū)引進人才的主要目的是為了美化地區(qū)形象，以擁有的大學(xué)生數(shù)、博士數(shù)、高工數(shù)來裝飾門面，提高地方的知名度。在人才引進的渠道上，又側(cè)重于外部招聘為主，忽視內(nèi)部選拔。外部引進固然能夠帶來新觀念、新思維、新活力，但同時也有礙內(nèi)部人才的晉升和熱情，容易挫傷內(nèi)部人才的積極性、進取心。

人才的獲得與保持需要付出高昂的費用，引進人才的目的是為了使用人才，創(chuàng)造比人才自身價值更大的使用價值。閑置人才現(xiàn)象則是問題的一個方面，更為普遍的現(xiàn)象是人才的過度使用，忽視人才的培養(yǎng)，結(jié)果人才的知識和技能被“榨干”，難得的寶貴人才變成為庸才，陷入“開發(fā)—使用—匱乏”的惡性循環(huán)。另外，我們還習慣按人才所學(xué)專業(yè)和以前所從事的專業(yè)分配崗位，往往—次分配定終身，人才的流動能力、綜合能力得不到有效鍛煉，人才的作用和潛力得不到充分的發(fā)揮。

2、重學(xué)歷，輕結(jié)構(gòu)。近年來，許多地區(qū)紛紛在人才市場上搶奪大學(xué)生、研究生、博士生，而中專生、?？粕⒓夹g(shù)工人等少人關(guān)注，導(dǎo)致一些地方的人才專業(yè)構(gòu)成不合理。一些低層次的職位配上高學(xué)歷的人才，造成另一種的人才浪費；而高學(xué)歷的人才在低層次的職位難以獲得工作的成功感，又造成新的人才流失。除了追求高學(xué)歷的人才外，一些地方認為技術(shù)人才是“硬人才”，專長明顯，對地方經(jīng)濟的貢獻看得見、摸得著，并且成材道路漫長，來之不易；相比之下，管理人才是“軟人才”，職業(yè)“門檻”不高作用也不突出，因此，兩種人才的需求、待遇等方面存在著厚此薄彼的現(xiàn)象。

3、重專才，輕通才。各地在人才的選聘、使用、考核、培訓(xùn)過程中，均注重人才的實際技能，因為技能能夠解決實際問題、產(chǎn)生生產(chǎn)效率、帶來經(jīng)濟效益。但過于看重技能容易發(fā)生以偏概全現(xiàn)象和暈輪效應(yīng)，讓缺乏職業(yè)道德而又有某方面才能的“小人”損公肥私。在對人才技能的要求上，又表現(xiàn)為重專業(yè)技能、輕復(fù)合技能。在某一領(lǐng)域有特別專長的人才容易被發(fā)現(xiàn)，也容易被重用，其地位待遇也較高。人們盡管能看到復(fù)合型人才的需求與作用，但觀念上仍然存在著不同程度的輕視傾向，認為有多種技能的人才是萬金油，不如專業(yè)人才扎實可靠。

4、重實績，輕價值。業(yè)績是各地對人才進行選聘、任用、計酬的主要依據(jù)。許多部門往往注重人才在崗期間所作貢獻的大小，不注重人才的未來作用，也不注重儲備和開發(fā)人才的潛在價值，自然也談不上人才培訓(xùn)，使得一些有潛能的人才得不到鍛煉的機會與舞臺，造成人才的埋沒和“跳槽”。在現(xiàn)實業(yè)績的考核上，往往以有形物質(zhì)成果為主，人才對企業(yè)品牌、商譽等知識產(chǎn)權(quán)的貢獻則鮮于評價，對企業(yè)凝聚力、親和力等文化建設(shè)方面的作用也易被忽略，抹煞了人才的部分價值。在人才標準的衡量上，主要以定性評價為主，定量化研究與考核則少之又少。缺少可操作的定量化標準則會影響人才的實際任用，給“任人唯親”造成條件和借口。

二、加強人力資源開發(fā)與管理是和諧社會建設(shè)的內(nèi)在要求

在建設(shè)和諧社會的過程中運用人力資源開發(fā)理論來分析和規(guī)劃我國人力資源的開發(fā)活動，既是“和諧社會”所蘊含的重要內(nèi)容，更是支持和諧社會這一偉大目標的重要戰(zhàn)略舉措。

1、和諧社會建設(shè)的需要。“和諧”作為一種社會狀態(tài)，包含著人與自然的和諧以及人與人的和諧。和諧社會需要人與自然的和諧相處，為社會可持續(xù)發(fā)展提供物質(zhì)資源的保證。人與自然的和諧是為了實現(xiàn)人與人的和諧這一更高目的，同時，也需要人與人的和諧來促進。人與自然的和諧、人與人的和諧構(gòu)成了和諧社會的兩大主題，它們是相輔相成的。中國人口數(shù)量巨大且總體質(zhì)量相對不高，給資源和環(huán)境造成了巨大壓力，是我國面臨的一系列社會和經(jīng)濟難題的主要原因之一，同時也是影響我國綜合國力迅速提升的關(guān)鍵因素。要將其轉(zhuǎn)化成促進社會和諧的人力資源，實現(xiàn)人與自然的和諧、人與人的和諧，就需要進行人力資源的開發(fā)。人力資源開發(fā)能實現(xiàn)人的全面發(fā)展。人的全面發(fā)展是和諧社會的重要目標，而要實現(xiàn)人的全面發(fā)展就需要通過全社會的共同努力，進行各種層次的人力資源開發(fā)。

2、有利于人與自然的和諧。構(gòu)建和諧社會的能力，主要取決于人力資源、自然資源、社會資源的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展，其中人力資源是最活躍、最具潛力和能動性的可再生資源。人力資源在與自然資源、經(jīng)濟建設(shè)的相互作用中，一方面有助于促進自然資源的深度開發(fā)和有效利用，另一方面又可以創(chuàng)造新價值促進社會經(jīng)濟發(fā)展。因而社會的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于人力資源的發(fā)展。人力資本對自然支撐能力的影響主要是通過生產(chǎn)模式和消費模式來進行的。生產(chǎn)模式?jīng)Q定了人類對自然資源的使用方式和使用效率，從而也就決定了人類對資源的消耗和對環(huán)境的影響程度。決定生產(chǎn)模式的因素主要是人力資本，因為生產(chǎn)勞動其實就是人力資源使用勞動工具即人力資本對勞動對象進行加工改造的過程，生產(chǎn)效率、生產(chǎn)過程以及生產(chǎn)結(jié)果在很大程度上取決于勞動者的體能和智能，取決于人力資源。人與自然的和諧是和諧社會的一個重要方面。要實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)人與自然的和諧，必須加大對人力資源的開發(fā)，通過高層次的人力資源開發(fā)來提高自然資源的使用效率，減少經(jīng)濟發(fā)展對自然資源的依賴，實現(xiàn)對自然資源的高效、可持續(xù)利用。

三、促進傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變

早期的人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案管理之類瑣碎的工作。后來逐漸涉及職務(wù)分析、績效評估、獎酬制度的設(shè)計與管理、人事制度的制定、員工培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，以短期導(dǎo)向為主，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。由于人事活動被認為低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統(tǒng)人事管理工作的重要性并不被人們所重視，人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)力可言。因此，必須實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。

1、職能轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)椋簽閷崿F(xiàn)組織的目標，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競爭能力。因而，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它被看作為一種單純的業(yè)務(wù)管理，從技術(shù)性管理活動的架構(gòu)中分離出來。根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而相應(yīng)制定人力資源管理與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。

2、開發(fā)轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發(fā)，因而更具有主動性。這也是現(xiàn)代人力資源管理與早期人事管理的區(qū)別。早期人事管理往往只強調(diào)人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發(fā)的特征，忽略人力資源具有能動性的特征，忽略能動性的開發(fā)?，F(xiàn)在，各部門對人力資源的開發(fā)越來越重視，一方面加強人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育。主要擴大參與面，讓更多的人才得到培訓(xùn)與教育的機會；豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使受訓(xùn)人員得到多方面的知識更新。另一方面改變對人力資源開發(fā)的方式。主要是工作內(nèi)容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，同時職業(yè)生涯的規(guī)劃成為人力資源開發(fā)的重要方法。

3、管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理實行人本化的管理，把人才作為“社會人”，它不同于人事管理視人才為“經(jīng)濟人”，它認為，組織的首要目標是滿足人才自我發(fā)展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對人才管理時，更多地實行“人格化”管理，注重人才的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對人才的控制和約束。更多地為人才提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發(fā)展。業(yè)界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統(tǒng)的、被動的、事務(wù)化的、缺乏前沿性的勞動力管理模式，隨著企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境的變化和市場競爭的日益激烈，逐漸向現(xiàn)代人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。

四、創(chuàng)造有利于人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境

1、和諧的體制環(huán)境。要革除一切不利于人才健康成長的體制弊端。體制問題關(guān)乎全局，體制決定著方方面面。十多年來，隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步建立，人事人才管理體制改革也取得了進展。但是，在人事人才管理問題上，政府與企業(yè)、政府與事業(yè)、政府與其他各類社會組織的關(guān)系并沒有理順，構(gòu)建新體制的任務(wù)還十分艱巨。我們要努力構(gòu)建一個充滿生機與活力的、有利于各類人才成長的、人才有序流動的、與社會主義市場經(jīng)濟配套的人事人才管理新體制。這種新體制應(yīng)當具備：關(guān)系順暢，職責明晰，分類到位，機制靈活，制度健全，政策配套。

2、和諧的制度環(huán)境。要為人才提供良好的制度保證。鄧小平同志講過，制度建設(shè)要帶有根本性、長期性和全局性。就我國目前的情況來看，人事制度建設(shè)重點要抓好以下方面：競爭上崗制度，雙向選擇制度，分配激勵制度，用人制度，兼職兼薪制度，契約合同制度，執(zhí)業(yè)資格制度，崗位管理制度，考試錄用制度，爭議仲裁制度，監(jiān)督制約制度。黨的十六大提出，要深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來。適應(yīng)新形勢新任務(wù)的要求，我國黨政機關(guān)用人制度不斷創(chuàng)新，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，以公開選拔、競爭上崗、考試錄用等新的用人方式為基礎(chǔ)，形成了適應(yīng)不同崗位、職位特點，委任制、選任制和聘任制相結(jié)合的、開放型的干部選拔任用新機制，為優(yōu)秀人才脫穎而出、參與黨政管理打開了方便之門，創(chuàng)造了公平競爭的環(huán)境和機遇。

3、和諧的政策環(huán)境。要用具有競爭力的人才成長政策最大限度地激發(fā)人才創(chuàng)造潛能。人才政策開發(fā)，是現(xiàn)代人才成長的重要方法。所謂政策性開發(fā)，是指通過出臺先進的人才政策，發(fā)揮政策對人才成長的導(dǎo)向作用，在全社會營造一種人才輩出的社會氛圍，放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造財富源泉充分涌流。創(chuàng)造良好的人才政策環(huán)境，對于培養(yǎng)、引進、使用、留住人才至關(guān)重要。尤其是用人政策和分配政策，對于人才成長具有重要的導(dǎo)向作用。用人政策十分重要，用庸人必然排斥能人，用庸才肯定氣跑人才。只有重用德才兼?zhèn)涞娜?，才能留得住才華出眾的人。分配政策也同樣重要。近幾年來，隨著人才爭奪的日益加劇，各地為吸引和留住人才，贏得競爭主動，紛紛出臺相關(guān)政策，一些省市提速人才引進“綠色通道”，吸引高層次人才?？梢姡瞬耪攮h(huán)境建設(shè)仍有很大空間。

4、和諧的人文環(huán)境。人文環(huán)境包括社會成員的思想觀念、社會風氣、社會氛圍等。優(yōu)化人文環(huán)境的目的在于：鼓勵競爭，包容失敗，支持人才干成事業(yè)；在全社會營造賞賢風氣，尊重知識，尊重人才，尊重勞動，尊重創(chuàng)造。在中國古代，倘若沒有賞賢的風氣，毛遂不可能脫穎而出；在美國，如果沒有鼓勵創(chuàng)新的人文環(huán)境，就不可能有今日硅谷之輝煌。因此，從某種意義上講，努力營造寬松、自由、民主、平等、公開、公正的人文環(huán)境，是人力資源開發(fā)與管理的重要一環(huán)，比單純引進人才更顯重要。