導(dǎo)語：疾控系統(tǒng)實行績效考核的實踐和體會一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從目前疾控系統(tǒng)績效考核存在的問題；主要做法；體會進行講述。其中，主要包括：科室和人員考核指標缺乏、量化指標較少、缺乏績效反饋機制、考核結(jié)果未予利用、績效考核與疾控中心未來發(fā)展遠景目標聯(lián)系不夠、建立部門績效考核小組、明確崗位職責(zé)，制定崗位責(zé)任書、制定科學(xué)系統(tǒng)的考核指標體系、建立“PDCA”管理模式、建立部門工作定期檢查和通報制度、建立工作情況記錄制度、員工的認同是實施績效考核的前提、客觀公正，公開透明是實施績效考核的原則、有效溝通是實施績效考核的核心、提高員工的創(chuàng)造力實施績效考核的目的等，具體材料請詳見：

績效管理,是管理者與員工之間在目標與實現(xiàn)目標上達成共識、增強員工成功達到目標并取得優(yōu)異績效的管理過程和方法?？冃Э己税芽冃Х答伵c所建立的工作目標階梯相連接,借此實現(xiàn)了對員工進行開發(fā)與激勵的兩個重要功能。目前，績效考核被越來越多的政府部門、衛(wèi)生機構(gòu)、教育單位等采用,以提高自身競爭力。隨著衛(wèi)生體制改革的進一步深化,疾病預(yù)防控制中心(疾控中心)管理方法和運行模式在不斷改進,績效考核的實施成為改革必然。無錫市疾控中心自2001年底組建以來，為克服單位重組帶來的人浮于事、獎酬論資排輩、職工缺乏工作主動性、責(zé)任感等現(xiàn)象，根據(jù)江蘇省、無錫市先后出臺的一系列關(guān)于事業(yè)單位分配制度改革的指導(dǎo)性文件精神，2004年單位開始醞釀收入分配制度改革方案，謀求調(diào)動職工積極性，推進新機構(gòu)建設(shè)、發(fā)展、管理的新途徑。2005年引入績效管理和崗位績效工資制的概念，對職工考核模式進行了有效改革,在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上,結(jié)合疾控中心的實際,建立了一套績效考核體系。經(jīng)過近三年的運行,其在激發(fā)干部職工積極性、主動性和創(chuàng)造性,改變專業(yè)人員對管理工作不重視,提高業(yè)務(wù)人員素質(zhì),增強團隊凝聚力等方面起到了一定的作用。

一、目前疾控系統(tǒng)績效考核存在的問題

1、科室和人員考核指標缺乏?，F(xiàn)行的疾控系統(tǒng)績效考核指標多是針對疾控機構(gòu),對疾控機構(gòu)內(nèi)部科室的考核指標體系還十分缺乏,疾控人員考核時統(tǒng)一采用一套指標,忽略了不同科室人員的工作內(nèi)容和性質(zhì)的差異。2、量化指標較少。對疾控人員的考核大多參照現(xiàn)行公務(wù)員考核標準稍加修改,在評價考核時量化指標較少,考核指標也不夠細化,缺乏體現(xiàn)疾控工作特色的考核指標。在考核過程中其針對性和可操作性不強,對業(yè)務(wù)工作的考核力度不夠,導(dǎo)致考核結(jié)果拉不開差距,不能達到提高績效的目的。3、缺乏績效反饋機制。在績效考核的流程中,績效考核小組得出考核結(jié)果后,沒有全方位的向責(zé)任人當(dāng)面反饋考核結(jié)果,責(zé)任人不明白自己工作的不足,對績效考核產(chǎn)生誤解,不但未起到改進和提高工作質(zhì)量和效率的作用,反而使責(zé)任人放棄自身工作的一些優(yōu)點。4、考核結(jié)果未予利用。考核結(jié)果未與獎金分配、人員任用等相結(jié)合,沒有形成一個良好的激勵機制。5、績效考核與疾控中心未來發(fā)展遠景目標聯(lián)系不夠?，F(xiàn)行的考核指標比較多地反映責(zé)任人的目標取向,未加入組織目標,難以達到促進疾控中心可持續(xù)發(fā)展的目的。

二、主要做法

1、建立部門績效考核小組。部門績效考核小組一般由部門負責(zé)人、各業(yè)務(wù)小組組長組成。2、明確崗位職責(zé)，制定崗位責(zé)任書。根據(jù)中心有關(guān)規(guī)定，由部門負責(zé)人逐級分解責(zé)任，根據(jù)單位、部門、崗位的工作范圍，結(jié)合本部門各個崗位的工作量和工作難度，具體制定各崗位工作人員的崗位責(zé)任書，全面落實崗位責(zé)任制，做到職責(zé)清晰，責(zé)權(quán)分明，確保每位員工能夠順利履行職責(zé)和崗位要求。3、制定科學(xué)系統(tǒng)的考核指標體系。根據(jù)各崗位工作職能,分別制定出不同的考核內(nèi)容和指標體系。以崗位職責(zé)責(zé)任書為基礎(chǔ),將上級衛(wèi)生部門下達的各項任務(wù)指標有效分解,選擇定量和定性指標,注意不同職位和職務(wù)要有不同標準,充分體現(xiàn)考核結(jié)果的個體差異性,真正發(fā)揮考核的作用。而且要引入注重工作團隊合作精神的考核指標,達到不僅對責(zé)任人個人的績效進行考核,同時也對責(zé)任人所置身其中的工作團隊績效進行考核,使個人績效與團隊績效之間有機結(jié)合,達到營造良好團隊精神的目的?？己藰藴试O(shè)定后,要組織相關(guān)責(zé)任人進行研討和分析,直到考核者和責(zé)任人達成共識,減少執(zhí)行阻力,方便考核。表格盡量簡單,便于填寫,避免重復(fù)。4、建立“PDCA”管理模式。由部門考核小組在每月25日前制定下一個月的工作目標和任務(wù)，并根據(jù)月度工作計劃，明確每周工作任務(wù)（內(nèi)容必須量化、具體、同時提出質(zhì)量要求），并做好有關(guān)工作任務(wù)完成情況的記錄。部門考核小組根據(jù)工作目標與完成的實際情況進行考評。遇特殊情況（如上級臨時分配工作、緊急任務(wù)等）時，各業(yè)務(wù)小組可及時調(diào)整工作計劃。各業(yè)務(wù)小組于每月底對本組工作完成情況及完成效果進行自查，對未完成的工作應(yīng)及時查找原因、落實整改。5、建立部門工作定期檢查和通報制度。對部門日常管理、每月、每周工作計劃完成情況、重點工作和項目化管理工作實施情況、中心下達的各項工作任務(wù)完成情況進行梳理和檢查，對未按計劃實施的項目以及工作中存在的問題應(yīng)查找原因并及時整改。5、建立工作情況記錄制度。部門管理和各組業(yè)務(wù)工作情況應(yīng)及時做好記錄；按照有關(guān)規(guī)范和規(guī)定的要求，做好各類資料的歸檔工作，以備本部門考核小組檢查。

三、體會

1、員工的認同是實施績效考核的前提?？冃Э己吮旧肀容^復(fù)雜,且牽涉到疾控中心的方方面面,而且與廣大職工干部的利益密切相關(guān)。如果職工干部對績效考核體系缺乏理解,對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰,常常會產(chǎn)生各種曲解和敵意,并對所實施的績效考核體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強烈的質(zhì)疑,對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲,將會使績效考核工作的實施隱患無窮。因此,實施績效考核前,加強職工培訓(xùn)是不可缺少的。通過培訓(xùn),使廣大職工干部認識績效考核的實質(zhì),全面了解績效考核體系的組成及各部分之間的有機聯(lián)系,認識實施績效考核的意義,熟悉考核標準,掌握考核方法,使績效考核工作深入人心,形成人人參與的氛圍,保證績效考核工作的順利實施。2、客觀公正，公開透明是實施績效考核的原則。績效評估是對績效指標完成情況的考核評估,是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使績效評估更為客觀、公平、公正、透明,最好采用360度反饋績效評估方式。使與責(zé)任人發(fā)生工作聯(lián)系的對象均參與對其績效的評價,客觀真實地反映責(zé)任人的工作績效,以防止因特定人的偏見而產(chǎn)生偏差,減少人為因素,充分體現(xiàn)績效評估的公正性。同時還要注意評估結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng),避免使用極端化的字眼,對評估結(jié)果進行描述而不是判斷。另外，應(yīng)強化考核者的考核責(zé)任意識，不僅要堅持公平、公正的原則,而且要善于發(fā)現(xiàn)考核中存在的共性問題,及時進行有效地分析,研究改進方法,完善績效管理手段。3、有效溝通是實施績效考核的核心。加強考核者與被考核員工之間的溝通使考核者及時把考核結(jié)論酌情告知員工,并且在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)ぷ骺冃л^差的員工提供正確的指導(dǎo)?？冃Э己斯芾碇贫炔还苋绾巫兏?重點或者主要的對象都是廣大員工。所以沒有廣大員工的理解與支持,沒有建立在與員工充分溝通基礎(chǔ)上的制度最終都不能很好地被執(zhí)行。通過理順績效管理的流程，讓員工明確自己的績效目標，明確自己的職責(zé)所在，進而確立奮斗目標和培訓(xùn)目標，通過面談指導(dǎo)，管理者幫助員工清除績效障礙，改進和提高績效水平，提升員工的自我管理意識和能力，幫助員工實現(xiàn)績效目標，達到單位發(fā)展的要求。4、提高員工的創(chuàng)造力實施績效考核的目的。要通過績效考核來提高部門和職工的目標意識和責(zé)任意識，進而體現(xiàn)職工各種要素創(chuàng)造的價值和所作的貢獻。要始終堅持績效考核、績效分配是績效管理體系中的重要環(huán)節(jié)，而不是唯一環(huán)節(jié)，不能以考核和分配來簡單地代替績效管理。疾控中心實施績效管理預(yù)期較為理想的境界是，員工的工作積極性高漲，有明確的目標意識和責(zé)任意識，能夠通過自身努力獲得公正的獎酬，自身所作貢獻被認同；部門（科室）管理層創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)、爭先意識強烈；能夠根據(jù)本身職能和工作特點處理好社會性公共衛(wèi)生管理事務(wù)和內(nèi)部管理事務(wù)，從而得到社會和人民群眾的認可。