導(dǎo)語：干部激勵機(jī)制的現(xiàn)狀與思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

縱觀多年來干部人事制度改革的探索和實踐，我們看到從中央到地方，改革實踐一直側(cè)重于干部選拔任用機(jī)制及管理機(jī)制的建立和完善，如何對干部進(jìn)行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)不可忽視的一個重要方面。為搞好《鹿城區(qū)激勵領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機(jī)制》的課題調(diào)研，我們組織力量，對全區(qū)街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)直機(jī)關(guān)進(jìn)行了調(diào)研，共發(fā)放調(diào)查問卷355份(實收352份)，并以書面的形式征求意見和建議及向個別領(lǐng)導(dǎo)干部談話了解，對我區(qū)現(xiàn)階段科(局)級領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵機(jī)制作了分析，在此基礎(chǔ)并結(jié)合當(dāng)前實際得以形成本文。

一、激勵機(jī)制的內(nèi)涵和意義

何謂激勵，激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的行為心理過程。激勵機(jī)制是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個人利益的一致。正如，激勵工人為利，激勵運動員為名，激勵領(lǐng)導(dǎo)干部則為民。隨著我國機(jī)構(gòu)改革的深入、政府職能的轉(zhuǎn)變，各級政府機(jī)關(guān)行政部門及其公務(wù)員肩負(fù)的職責(zé)非常重大，人民群眾對公務(wù)員的期望也很高。如何充分調(diào)動公務(wù)員特別是作為基層各部門掌舵人的科(局)級領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性，為廣大人民群眾和社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，在我國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，是一個值得重視的、迫切的、現(xiàn)實的問題。

二、我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題

鹿城區(qū)是*市的主城區(qū)，是*市的政治、經(jīng)濟(jì)、文化中心。20*年*市進(jìn)行行政區(qū)劃調(diào)整，鹿城區(qū)的面積進(jìn)一步擴(kuò)大，現(xiàn)區(qū)域面積294.38平方公里，轄12個街道、9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，全區(qū)現(xiàn)共有科(局)級領(lǐng)導(dǎo)干部500余名，240多名分布在街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)。近年來，為更好地激勵領(lǐng)導(dǎo)干部，我區(qū)也積極研究出臺了一系列干部激勵方面的政策和措施，如實施年度目標(biāo)責(zé)任制考核制度；評選滿意不滿意單位；公務(wù)員、事業(yè)人員年度考核；領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核；開展各類評選活動；開展公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部；中層干部競爭上崗；加大領(lǐng)導(dǎo)干部的交流；規(guī)范非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升；制訂相關(guān)約談、談心制度；優(yōu)秀公務(wù)員療養(yǎng)制度；實施綜治、黨風(fēng)廉正、計劃生育“一票否決”制度；在機(jī)關(guān)工作人員中開展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認(rèn)可。如在此次的調(diào)查結(jié)果中對所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子、對所在單位分管領(lǐng)導(dǎo)、對全區(qū)實行干部競爭上崗或公開選拔的成效感到很滿意率和滿意率兩項的總和分別達(dá)到了82.44%、86.49%、61.83%。但不可否認(rèn)，現(xiàn)階段領(lǐng)導(dǎo)干部激勵制度同時也存在一些問題：

(一)物質(zhì)激勵力度不夠

改革開放以來，我們的經(jīng)濟(jì)體制通過引入利益激勵機(jī)制，如農(nóng)村的聯(lián)產(chǎn)承包、部分企業(yè)實行的經(jīng)營者年薪制、投資者的按股分紅等，就極大地調(diào)動了廣大生產(chǎn)經(jīng)營者的積極性。事實上，當(dāng)前我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏活力、工作效率較低等現(xiàn)象的發(fā)生與我們對公職人員的物質(zhì)利益激勵不到位不無關(guān)系。調(diào)查問卷中，在“您認(rèn)為目前物質(zhì)激勵的力度”這題中有56.76%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為目前激勵力度一般，有21.28%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為激勵力度不大，值得一提的是認(rèn)為激勵力度很大的只有1.69%。近年來，房價一飛沖天并維持著高位盤整的趨勢，各類物價也大幅提升，盡管我區(qū)的財政收入在一定程度上有了提升(財政總收入和地方財政收入分別比20*年增長22.4%和27.5%)，但由于財政體制等多方面因素的影響，我區(qū)的體制可用資金增長遠(yuǎn)低于全市其他兄弟縣市(區(qū))，以至于我區(qū)公務(wù)員的收入水平出現(xiàn)滯漲，這對我區(qū)公務(wù)員的生活帶來了一定的壓力。在“您認(rèn)為目前哪些措施的激勵效果較好”中，選“提高工資福利待遇”的有62.87%，選“經(jīng)濟(jì)適用房指標(biāo)”的有49.63%，而中層干部選這兩項的比率更高達(dá)67.50%和61.30%。在“您認(rèn)為當(dāng)前最需要解決的問題”中有28.30%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為是“住房問題”，其中35歲以下的這項比率高達(dá)60.00%?！澳J(rèn)為當(dāng)前我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的工資福利待遇總體上”選“一般”和“較差”兩項的總和占78.04%。而且黨群部門的該題“較差”選項比例較政府部門、街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)都高，一些領(lǐng)導(dǎo)干部反映的情況也顯示政府部門、街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工資福利比黨群部門普遍要高，差別大的可高到1倍多，極不平衡。

(二)精神激勵效果不佳

精神激勵相比物質(zhì)激勵屬于更高層次的激勵，精神激勵的良好運用可使激勵更具長期性和有效性。但在此次調(diào)查問卷中，認(rèn)為近年來全區(qū)的評優(yōu)、評先等精神激勵方面“效果弱化”的占30.51%，認(rèn)為“激勵流于形式”的占37.87%。精神激勵的效果明顯不佳，主要由于實際工作中的評優(yōu)、評先的結(jié)果并沒有同職務(wù)的升遷、物質(zhì)的獎勵緊密的聯(lián)系，有時往往成為“空頭激勵”，這從根本上就弱化了評優(yōu)、評先自身的激勵性。同時因為評選方式的不同，如有的是領(lǐng)導(dǎo)點定，有的是平衡照顧有的單位就干脆“輪莊”等等，使得一些被評優(yōu)、評先者名不副實，以致于出現(xiàn)“先進(jìn)者”不珍惜榮譽(yù)，先進(jìn)者不爭取榮譽(yù)的情況，精神激勵的效果就會大打折扣。

(三)干部交流不活躍

經(jīng)過區(qū)域的重新劃分，我區(qū)的地域面積和行政范圍都遠(yuǎn)大于之前，應(yīng)更有利于干部的交流。但在被調(diào)查的領(lǐng)導(dǎo)干部中有近59.56%認(rèn)為“同一崗位最多干滿3—5年應(yīng)該進(jìn)行職務(wù)變動”，而離市區(qū)較遠(yuǎn)的農(nóng)村領(lǐng)導(dǎo)干部對交流的要求更為迫切，有42.1%認(rèn)為“同一崗位最多干滿3年應(yīng)該進(jìn)行職務(wù)變動”，有31.6%的認(rèn)為是“3~5年”。

而實際工作中領(lǐng)導(dǎo)干部的交流并不活躍，有些領(lǐng)導(dǎo)干部在同一崗位上一干就是十多年，在個別領(lǐng)導(dǎo)干部的談話中時常有這樣的反映：“在這里一干就那么長時間，都膩了，不想干了”。這種情況的存在固然有多方面的原因，但往往會影響甚至挫傷干部對事業(yè)的熱愛和崗位工作的積極性。

(四)教育培訓(xùn)激勵不到位

領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)是為全面建設(shè)小康社會提供思想政治保證、人才保證和智力支持的迫切需要，是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊伍的重要舉措，中組部頒發(fā)《干部教育條例》以法規(guī)的形式對干部教育培訓(xùn)工作做出全面系統(tǒng)的規(guī)定，給新形勢下干部教育培訓(xùn)各方面工作都提出了更高的要求。但是，當(dāng)前我區(qū)開展的干部教育培訓(xùn)的內(nèi)容來看，缺乏一定的針對性、系統(tǒng)性和實效性。在此次調(diào)查中，有40%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為近年來的領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)“針對性不夠”，有近70%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“近幾年各類思想政治教育實踐活動”激勵效果不到位。有37%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容、形式缺乏吸引力”主要表現(xiàn)在教學(xué)內(nèi)容不同程度地存在“上下一般粗”，不同崗位干部同用“一把尺子”，籠統(tǒng)空泛，針對性差，務(wù)虛的多，務(wù)實的少；照本宣科的多，創(chuàng)新思維的少。而在“您認(rèn)為當(dāng)前影響領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)內(nèi)容培訓(xùn)最主要的原因”中領(lǐng)導(dǎo)干部指出的原因也各式各樣。本課題組認(rèn)為這也有多方面的原因：一是思想認(rèn)識不足。一些單位對領(lǐng)導(dǎo)干部教育培訓(xùn)工作，仍將其作為軟任務(wù)對待，借口或確實工作多、任務(wù)重不安排教育培訓(xùn)，即使安排也只是隨便應(yīng)付，對成效如何卻一概不問、聽之任之。二是組織不規(guī)范。目前組織干部教育培訓(xùn)工作的不僅僅是組織部門，其他黨委工作部門、政府職能部門也在組織，使得領(lǐng)導(dǎo)干部在多頭組織、多頭管理的狀況下疲于應(yīng)付，客觀上影響了干部的積極性。三是制度不完善。教育培訓(xùn)評估制度不健全，難以把握領(lǐng)導(dǎo)干部受訓(xùn)的成效，且培訓(xùn)通報、跟蹤考察未建立，學(xué)好學(xué)差都能輕松通過，并不影響提拔和使用，削弱了受訓(xùn)的外驅(qū)力。未培訓(xùn)就提拔，或先提拔后培訓(xùn)的情況存在也使得教育激勵的效果被弱化，并制約了干部參與的熱情。

(五)目標(biāo)考核流于形式

為正確評價領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實績，這幾年我區(qū)出臺了相關(guān)的目標(biāo)考核政策，但實際效果不盡如人意。在“您認(rèn)為現(xiàn)行的目標(biāo)管理責(zé)任制考核”中認(rèn)為“激勵效果一般”和“激勵意義不大”兩項總和達(dá)到60%。對于年度考核，每一位領(lǐng)導(dǎo)干部都想得到客觀、公正的評價，各部門也根據(jù)各自的工作情況制定了量化考核辦法、把考核結(jié)果作為評優(yōu)、晉職、考核獎金的依據(jù)。但年度考核形式化的問題并沒有得到根本性的解決，沒有起到客觀評判工作能力、工作實績的作用，主要體現(xiàn)在：一是在考核內(nèi)容上不夠科學(xué)、全面。由于職責(zé)分工不夠詳細(xì)，崗位目標(biāo)不夠明確，考核指標(biāo)難以量化，政府部門與黨群部門之間，政府各部門之間、部門的不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核的可比性不強(qiáng)。有的單位結(jié)合各自的崗位職責(zé)、目標(biāo)完成情況不緊密，導(dǎo)致考核結(jié)果被弱化。二是考核的工作機(jī)制不健全?？己撕蟮呐涮渍邔嵸|(zhì)性不強(qiáng)，考核結(jié)果地位不突出，對獎金福利的增減少，職務(wù)的升降影響不到，致使一些考核只是“走走過場”，無關(guān)痛癢。

(六)負(fù)激勵不合理

所謂“負(fù)激勵”，就是通過適當(dāng)?shù)闹撇梅绞剑瑢︻I(lǐng)導(dǎo)干部的違規(guī)、違法、不作為等不符合社會需要的行為進(jìn)行抑制，從反方向?qū)嵤┘??！柏?fù)激勵”不僅使激勵對象朝正確方向轉(zhuǎn)移，同時也是對其他領(lǐng)導(dǎo)干部的鞭策和震動。在“您認(rèn)為現(xiàn)行的目標(biāo)考核、末位評比等負(fù)激勵”中，認(rèn)為“能有效提高工作積極性”的只有22%，激勵效果很不理想。主要原因在于，一是對違規(guī)、違法、不作為等干部的處理往往是得罪人的事，大家都不想做“冤大頭”，實際操作中一般只限于對“民憤極大”和“碰高壓線”的人員進(jìn)行組織處理。二是缺乏相關(guān)配套處理措施，對于庸碌無為、在其位不謀其政、基本稱職乃至不稱職人員，教育力度還不夠，處理方式還非常缺乏。三是一些負(fù)激勵機(jī)制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制”，缺乏科學(xué)性，缺乏政策性。對公務(wù)員的辭退淘汰，《中華人民共和國公務(wù)員法》并無對末位淘汰進(jìn)行規(guī)定，故這種行政行為大有違規(guī)之嫌。

(七)職務(wù)激勵起色難

我區(qū)機(jī)關(guān)部門作為縣級機(jī)關(guān)部門，最高職務(wù)是正科級，晉升路徑短，單位的行政級別限制了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，形成“粥少僧多”的局面，領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)晉升因此也不可能“面面俱到”。在此次調(diào)查問卷中“您認(rèn)為以下哪些情況會降低工作積極性”中認(rèn)為“組織或領(lǐng)導(dǎo)看不到自己，工作太投入沒有意義”和“受條件限制，無論多努力也輪不到自己晉升”兩項都接近50%。另外在收集到的一些領(lǐng)導(dǎo)干部的意見征集表中反映到目前我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)晉升存在著“幾臺階一晉升”的情況。如鄉(xiāng)(鎮(zhèn))里的副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長晉升為鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委書記往往要先經(jīng)過鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委委員、副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長(黨委委員)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))紀(jì)委書記、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))副書記，鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長幾個臺階，才到鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委書記。此臺階俗稱“隱形臺階”，“隱形臺階”的存在在讓一些干部經(jīng)風(fēng)雨、見世面，加快其成長及成熟的步伐。但“臺階”也人為的拉大了干部晉升的路子，一些領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“長路漫漫”不知付出多少的努力才可能有收獲，便失去了前進(jìn)奮斗的動力。而另一些領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為自己幾年了都未上一“臺階”，就認(rèn)為組織看不到自己，工作也會慢慢的消極下來。

三、完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機(jī)制的基本原則

激勵機(jī)制是黨和政府生命力的根本保障，激勵機(jī)制的建立和完善是黨政部門執(zhí)行力的保證。沒有激勵機(jī)制，執(zhí)行力就是一句空談，完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機(jī)制應(yīng)使激勵的體系更具完整性、措施更具操作性，思路更具創(chuàng)新性。完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機(jī)制應(yīng)遵循以下幾個原則：

(一)普惠公平原則

激勵機(jī)制不是針對領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中的部分特殊群體，在制度的設(shè)計上涵蓋干部隊伍的所有環(huán)節(jié)和層面，同時在惠及所有領(lǐng)導(dǎo)干部的前提下體現(xiàn)公平、公正的精神。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬之后，他不僅關(guān)心自己所得到的報酬絕對量，而且關(guān)心自己所得到報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比大于或等于其他領(lǐng)導(dǎo)干部的收支比時，或現(xiàn)在的收支比大于過去的收支比時，便會受到激勵，并努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，消極待事。因此要提高領(lǐng)導(dǎo)干部的行為與效益的對應(yīng)性和可比性，使他們感覺付出有回報，成就有公正的評價和社會的認(rèn)可。

(二)因人而異原則

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要就不再是激勵因素。由于領(lǐng)導(dǎo)干部的需求不同，相同的激勵措施起到激勵效果也不盡相同。即便是同一位領(lǐng)導(dǎo)干部，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。在制定和實施激勵措施時，首先要做深入細(xì)致的調(diào)查研究，了解領(lǐng)導(dǎo)干部的真正需求，將這些需求整理、歸納，然后再制定相應(yīng)的激勵措施。

(三)物質(zhì)和精神并重原則

赫茨博格的雙重素激勵理論認(rèn)為激勵作用的因素分為保健因素和激勵因素滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。保健因素(物質(zhì)激勵)的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不持久的。只有激勵因素(精神激勵)才能使人們有更好的工作成績。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵機(jī)制不僅要注重物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，也要注重精神激勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，關(guān)心他們的成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會，量才錄用，各得其所。

(四)正負(fù)激勵并用原則

負(fù)激勵制度同樣是完善公務(wù)員激勵機(jī)制的重要內(nèi)容。現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中部分干部存在“不求有功、但求無過”的思想，這說明針對不同的領(lǐng)導(dǎo)干部，僅用福利、晉升、表揚(yáng)等正激勵手段是不夠的，應(yīng)該合理運用一些負(fù)激勵手段，對被激勵干部產(chǎn)生警示作用，產(chǎn)生壓力和危機(jī)，從而激發(fā)積極性和能力，提高工作效率。

領(lǐng)導(dǎo)干部需求、年齡、地域、崗位等方面的差異決定了激勵機(jī)制在公平普惠的基礎(chǔ)上的多樣性和與時俱進(jìn)性。領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機(jī)制不應(yīng)是教科書式的條條框框，在完善實踐的過程中我們應(yīng)做到發(fā)展認(rèn)需求、因異生政策、正負(fù)相結(jié)合、同向共推進(jìn)。

四、完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機(jī)制的對策性思考

領(lǐng)導(dǎo)干部的工作效能決定著政府管理經(jīng)濟(jì)、社會和政治事務(wù)的有效性，決定著行政效率。一支高效、勤政、廉潔的干部隊伍，要從建立和完善領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵機(jī)制做起，不僅僅要完善其手段，同時也要從思想、制度、組織等層面完善。本課題組認(rèn)為完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機(jī)制應(yīng)做到“五點”，即利益激勵為基點、精神激勵為特點、職務(wù)激勵為重點、目標(biāo)考核激勵為著力點、負(fù)激勵為支撐點。

(一)確立利益激勵為基點

馬克思曾經(jīng)說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的物質(zhì)利益有關(guān)”。針對我區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)的運用利益激勵機(jī)制，可以把外在的強(qiáng)制力變?yōu)閮?nèi)在的驅(qū)動力，提高他們的工作積極性和領(lǐng)導(dǎo)管理的熱情。

1、確立物質(zhì)激勵的長效性

以前在“官本位”體制下，“官職”是社會價值評價唯一尺度，干部職業(yè)無疑是最受尊敬的職業(yè)。而隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的運行，“商”和“官”成為兩種同等重要的社會價值評價尺度，公務(wù)員的社會地位相對下降。不僅如此，近年來我區(qū)城鎮(zhèn)居民的收入顯著提高，公務(wù)員的工資收入與其他領(lǐng)域特別是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中同類人員的工資收入相比有很大差距，并有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢。這種職業(yè)地位和經(jīng)濟(jì)地位的下降，導(dǎo)致公務(wù)員心理上的不平衡，必然使得傳統(tǒng)的“只重精神不重物質(zhì)”的價值體系失去其原有的強(qiáng)大激勵作用。我們發(fā)現(xiàn)在調(diào)查問卷中認(rèn)為“如果表現(xiàn)出色最想得到的激勵”是物質(zhì)獎勵的只占了15%，兩者形成鮮明的差別。由此表明，我區(qū)科(局)級領(lǐng)導(dǎo)干部對完成特定工作后所取得的特定物質(zhì)獎勵及短期性物質(zhì)激勵的需求不明顯，而是需要一種長期性的激勵機(jī)制。所以要建立健全貫穿于領(lǐng)導(dǎo)干部長年工作的激勵機(jī)制，消除他們本職工作以外“搞副業(yè)”、“搞灰色收入”、甚至貪污腐敗的念頭。

2、健全物質(zhì)激勵的制度性

要積極落實《中華人民共和國公務(wù)員法》中關(guān)于職務(wù)和職級的設(shè)置，健全工資待遇的“雙軌制”。我區(qū)由于行政級別低，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)都受到限制，從而限制了待遇。要加大職務(wù)和級別交叉對應(yīng)的幅度，充分調(diào)動那些用心工作，成績突出的但又由于各種原因無法“更進(jìn)一步”的領(lǐng)導(dǎo)干部的工作熱情，尤其針對那些專業(yè)技術(shù)型的領(lǐng)導(dǎo)干部，可能由于管理經(jīng)驗的不足等多方面的原因更難獲得晉升的機(jī)會，要為他們提供更多的專業(yè)技術(shù)級別發(fā)展機(jī)會，給予他們更高的地位和報酬。同時繼續(xù)按照“三真”的精神將級別的晉升要向基層以及向工作繁忙、責(zé)任重大的單位部門傾斜，在同等條件下予以優(yōu)先照顧。

3、加強(qiáng)物質(zhì)激勵的保障性

激勵我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的物質(zhì)絕大部分還是來源于區(qū)級財政。增加財政投入是物質(zhì)激勵的基本保障，一要爭取增加市、區(qū)財政體制中我區(qū)財政分配份額，加大稅務(wù)、工商部門的監(jiān)管力度，最大限度減少我區(qū)財政資金的流失，豐富物質(zhì)激勵“源頭”的水。二要對高福利待遇部門的部分資金進(jìn)行分流，充實低福利待遇部門，這樣既可以平衡各單位、部門的利益，又可以一定程度上抑制領(lǐng)導(dǎo)干部往高福利單位部門“擠”的現(xiàn)象?；?qū)⒉糠帧吧铣椤辟Y金并同一定量財政撥款成立專項激勵資金進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配。三要深化落實“節(jié)約型社會”的理論，積極提倡“節(jié)約型政府”，節(jié)省財政日常性開支，如規(guī)范用車、合理用電等用于干部激勵。

(二)發(fā)揮精神激勵的特點

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的自身修養(yǎng)，是新的形勢提出的亟待解決的緊迫問題。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部自身修養(yǎng)，必須多管齊下，既要深化教育，強(qiáng)化自身，又要加強(qiáng)約束，硬化監(jiān)督，使領(lǐng)導(dǎo)干部不斷提高修養(yǎng)和水平，推動各項事業(yè)順利開展。

1、加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作

要創(chuàng)新培訓(xùn)方法，促進(jìn)教育培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。干部的培訓(xùn)不只是理論培訓(xùn)，更重要的是政治思想和領(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉和提高。一是干部培訓(xùn)可運用啟發(fā)式教學(xué)、討論式教學(xué)、情景教學(xué)以及案例分析等雙向交流的現(xiàn)代教學(xué)模式。二是要通過形式教育、派到貧困地區(qū)考察等方式，增強(qiáng)干部的責(zé)任意識。三是要向干部傳授文學(xué)、歷史、信息技術(shù)等方面的基礎(chǔ)知識，哲學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等社會科學(xué)知識，以及管理學(xué)、組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等專業(yè)知識。教育培訓(xùn)不能簡單的“走走過場”，要有明確的獎懲手段來保證其有效落實。一要嚴(yán)格考試考核制度，可采用學(xué)時學(xué)分制度，注重學(xué)用結(jié)合，達(dá)不到學(xué)時學(xué)分的，暫緩提拔，責(zé)令補(bǔ)學(xué)。把領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)期間的考核結(jié)果作為選拔任用干部的重要依據(jù)。二要將干部的教育培訓(xùn)納入我區(qū)各單位、部門領(lǐng)導(dǎo)班子目標(biāo)管理制度考核，逐步建立起科學(xué)的考核評價體系和獎懲機(jī)制，使之成為促進(jìn)干部重視并積極參加教育培訓(xùn)的有效手段，進(jìn)而提高干部教育培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效益。

2、加強(qiáng)溝通工作

對于管理者來說，溝通的過程是爭取支持、汲取智慧的過程，是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。在此次調(diào)查問卷中有接近70%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常找我談話談心”有助于提高工作積極性。科(局)級領(lǐng)導(dǎo)干部都具有雙重的身份，既是所在單位、部門的領(lǐng)導(dǎo)，又是上級領(lǐng)導(dǎo)的部下，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)同科(局)級干部的溝通，以便科(局)級干部及時地進(jìn)行上情下達(dá)與下情上報，做好上級領(lǐng)導(dǎo)與下屬群眾之間的紐帶和橋梁，著力發(fā)揮好其承上啟下的作用。一要加強(qiáng)縱向溝通，使上下一心。上級要時常同科(局)級干部保持“熱線”聯(lián)系，及時的就某些事情做出溝通和交流，讓科(局)級干部更準(zhǔn)確地理解上級領(lǐng)導(dǎo)指示精神的實質(zhì)和更多地把握上面的情況或意圖?？?局)級干部在本職工作中做的不好，要進(jìn)行批評教育，引導(dǎo)干部剖析自我，自省自勵，奮發(fā)向上。對科(局)級干部在工作中表現(xiàn)出色的要不吝表揚(yáng)、誠心誠意。調(diào)查問卷結(jié)果顯示35%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“如果表現(xiàn)出色，最想得到的激勵是上級的表揚(yáng)”，為比例最高的一項。與此相對應(yīng)有接近50%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“組織看不到自己”會使自己的工作積極性下降。二要健全橫向溝通，促左右逢源。上級領(lǐng)導(dǎo)要牽頭建立各單位部門主要負(fù)責(zé)人的“碰頭”機(jī)制。目前各單位、部門之間的橫向溝通存在著相互指責(zé)、相互抱怨、配合意識較差等問題，一些工程指揮部在工程進(jìn)度上往往會在所涉及到的街道或職能部門“碰壁”。通過“碰頭”，把工作中遇到的問題擺到桌面上講，開誠布公、暢所欲言，通過各種渠道協(xié)調(diào)工作、矛盾，建立廣泛良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)協(xié)作，為各單位、部門營造良好的外部工作環(huán)境。

3、規(guī)范各類評優(yōu)評先活動

增強(qiáng)人們對團(tuán)體的認(rèn)同感和責(zé)任感，給做出突出貢獻(xiàn)者必要的精神獎勵，是目前比較常用的精神激勵方法。我區(qū)現(xiàn)行各種評優(yōu)評先種類較多，有黨內(nèi)和政府組織的綜合獎項、有各部門組織的單項評比、也有機(jī)關(guān)內(nèi)部自行組織的各類評比等等。必要的評比活動無可厚非，而且還要大力提倡，但要著重解決多頭評比及評比過多過濫問題。建議由區(qū)里統(tǒng)一對重要的評優(yōu)評先活動進(jìn)行分類，出臺一個可操作性強(qiáng)的評優(yōu)評先辦法，建立長效機(jī)制。規(guī)范各類評獎，評先活動，引入競爭機(jī)制和公示制，提高評優(yōu)評先活動的透明度做到公開公正，改變過去評獎評先，講平衡、拉票、遷就照顧、輪流坐莊等現(xiàn)象，使評出的先進(jìn)名副其實。

(三)把握職務(wù)激勵為重點

1、健全領(lǐng)導(dǎo)干部交流制度

廣泛地在黨政機(jī)關(guān)、街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)、事業(yè)單位之間建立領(lǐng)導(dǎo)干部的交流制度。一是培養(yǎng)潛力大、各方面素質(zhì)比較強(qiáng)的優(yōu)秀年輕干部。區(qū)組織人事部門應(yīng)有計劃地調(diào)換他們的工作崗位或工作單位，多崗位豐富工作閱歷。二是對在同一工作崗位上工作時間較長的領(lǐng)導(dǎo)干部，一般在同一崗位任職或分管同一工作為五年，任職滿十年的進(jìn)行交流輪崗；三是對目前的領(lǐng)導(dǎo)崗位不能勝任或有更適合的崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部，進(jìn)行交流輪崗。組織部門要加強(qiáng)跟蹤管理，建立起交流輪崗干部的回訪制度、談話制度、跟蹤培養(yǎng)和考察制度，及時全面了解交流輪崗干部的思想動態(tài)、工作表現(xiàn)與生活情況；把干部交流輪崗?fù)瑢Ω刹康呐囵B(yǎng)、考察、使用緊密結(jié)合起來。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部掛職鍛煉工作

選派領(lǐng)導(dǎo)干部掛職鍛煉，有利于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部解放思想，開闊視野，磨練意志，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，積累經(jīng)驗，增長才干；也有利于圍繞中心工作服務(wù)基層，推動經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。要結(jié)合工作需要和干部培養(yǎng)規(guī)劃，明確干部掛職鍛煉方向，對基層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗不足的干部，選派到基層特別是艱苦貧困地區(qū)或情況復(fù)雜的單位掛職鍛煉；對長期在基層工作的干部，選派到上級機(jī)關(guān)掛職鍛煉；對長期從事黨務(wù)、政務(wù)工作的干部，選派到經(jīng)濟(jì)綜合部門掛職鍛煉；對長期從事專業(yè)技術(shù)工作的干部，選派到黨政部門掛職鍛煉；對有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕干部，可有計劃地安排到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)掛職鍛煉。

(四)強(qiáng)化目標(biāo)考核為著力點

1、制定全面合理的指標(biāo)體系，推進(jìn)考核目標(biāo)的科學(xué)化

目標(biāo)體系的制定是目標(biāo)考核的前提條件。一要盡量細(xì)化目標(biāo)，單位班子可根據(jù)工作要求，將目標(biāo)細(xì)化到各個科室，科室可細(xì)化到個人，最后落實到每個工作人員，形成一個完整的目標(biāo)連鎖體系，共同為保證實現(xiàn)總目標(biāo)而奮斗。二是在目標(biāo)制定的過程中也要注重實際操作性，凡能量化的指標(biāo)都要量化，不能量化的也要提出明確具體的要求，避免過于形式；三是制定的目標(biāo)要符合實際情況，過難或過易的目標(biāo)會使得目標(biāo)激勵失去意義。

2、堅持多方位考核，推進(jìn)目標(biāo)考核評價的全面化

目標(biāo)考核制度是落實目標(biāo)責(zé)任制的根本保證，完善目標(biāo)考核制度需要從多方面努力。一要從當(dāng)前和長遠(yuǎn)的結(jié)合上考核。目標(biāo)效益有顯現(xiàn)和潛在之分，考核評價，既要看目標(biāo)的現(xiàn)實成果，又要看目標(biāo)結(jié)果能否致力于本街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及部門的長遠(yuǎn)發(fā)展。二要從客觀條件與主觀努力的程度上把握考核。既要看單位班子的主觀努力、工作態(tài)度、創(chuàng)新精神等，同時也要結(jié)合外因條件來評定。三要在目標(biāo)考核的同時要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部在所在單位班子中所處的位置，承擔(dān)的責(zé)任和發(fā)揮的作用兼考領(lǐng)導(dǎo)干部在目標(biāo)任務(wù)中起的作用。

3、科學(xué)運用考核結(jié)果，推進(jìn)考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)化

運用考核結(jié)果是目標(biāo)考核的必然延伸。一是對目標(biāo)考核優(yōu)秀的單位可酌情增加非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)或年終個人考核中優(yōu)秀的比例以激發(fā)單位全體成員完成目標(biāo)的斗志。二要把目標(biāo)考核結(jié)果作為調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)干部的重要依據(jù)。經(jīng)考核確屬在目標(biāo)執(zhí)行中成績突出、能力出眾、群眾認(rèn)可的，要委以重任；經(jīng)考核成績一般者，要予以教育引導(dǎo)；對經(jīng)考核成績較差者，確屬力不勝任、德才平庸的，要痛下決心予以調(diào)整，這樣目標(biāo)考核制度的威力和積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。

(五)加固負(fù)激勵為支撐點

各類負(fù)面激勵措施在制訂之初，確實取得較好效果，而在實際實施過程中，難免有些軟，存在下不了手，起不到激勵的作用。嚴(yán)格執(zhí)行負(fù)面激勵，如各種“一票否決”制度、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計制度、誡勉、批評教育、辭職等措施。要充分運用干部監(jiān)督管理手段，發(fā)揮干部監(jiān)督聯(lián)席會議的作用，重點抓好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，同時改進(jìn)審計方式和方法，加大效益審計的力度，將經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性有機(jī)統(tǒng)一。同時引入對領(lǐng)導(dǎo)干部離位審計結(jié)果與任前時單位各項指標(biāo)進(jìn)行比較，將結(jié)果作為干部使用的重要依據(jù)之一，實現(xiàn)“審”與“用”的有機(jī)結(jié)合。