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我縣的干部宏觀管理主要實行以縣委組織部牽頭負責，組織、人事、編辦分工負責、各行其職的管理體制。干部的宏觀管理工作開展比較規(guī)范，取得了較好成效，但也存在著一些不足和問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：行政機關編制超編，機關工作人員補充困難；領導超職數(shù)配備問題；受單位行政級別的限制，職務晉升路徑短以及無權設置非領導職務問題；機關工作人員老化而帶來的人員混崗引發(fā)的管理、交流困難；垂直管理單位干部的任職時間、職級待遇與縣管干部的不一致易挫傷地方干部的積極性。

加強干部宏觀管理，必須堅持擴大干部工作中的民主，建立和完善干部能上能下的有效機制，把干部人事制度改革進一步引向深入。

一、改革現(xiàn)有干部管理體制，實行領導干部和業(yè)務干部的分類管理。

在學習借鑒中國歷史上實行的“官”與“吏”分類管理、西方國家實行政務官和事務官分類管理經(jīng)驗的基礎上，進一步深化干部分類管理體制的改革。一是進一步健全黨政干部、事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術人員、國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類管理體制。二是對黨政干部隊伍的管理體制進行改革，實現(xiàn)領導類干部和業(yè)務類干部的法制化的分類管理。

二、科學設定各級領導班子結(jié)構標準，合理設置領導職數(shù)。

根據(jù)各級領導班子應具備的職能和承擔的任務，對領導班子結(jié)構標準進行科學設定。要根據(jù)領導班子應有的功能，對不同級別、類別的領導班子提出不同的任職能力要求；要根據(jù)領導班子各自不同的性質(zhì)和任務，來組建各種不同結(jié)構類型的領導班子，特別是要對黨委領導班子和政府領導班子的結(jié)構類型作出清晰界定；要針對承擔任務的階段性變化，對領導班子結(jié)構適時作出相應調(diào)整，進行結(jié)構轉(zhuǎn)型；要根據(jù)行政改革和政府職能轉(zhuǎn)變的要求，研究制定系統(tǒng)完備的領導干部職位規(guī)范，明確職務所需的任職條件，加強職數(shù)管理，減少職數(shù)設定隨意性和職位角色的模糊性。

三、實行任期制、任屆制和任職年齡限制，在領導干部中普遍實現(xiàn)有限任職。

目前各個層次的領導干部中，大多數(shù)職務沒有明確的任職時間限制、屆數(shù)限制和任職年齡限制。一些干部，只要不到退休年齡，就一直在黨政機關和企事業(yè)單位之間轉(zhuǎn)崗；有的不能在黨政領導班子任職，也要到人大、政協(xié)安排，使得“能下”的措施長期難以實行。解決的辦法，就是建立規(guī)范的領導干部有限任職機制。一是實行任期制。領導類干部擔任同級黨政領導職務的時間，最長不得超過10年。在任期內(nèi)未能提任上一級領導職務的，不得留任或轉(zhuǎn)任其他領導類職務，并從領導干部序列中退出。二是實行任屆制。通過選舉或任命的方式擔任黨政領導職務者，可以連續(xù)任職兩屆，每屆任期為5年。三是實行任職年齡限制。按不同職級分類，所任職務級別低，任職年齡界限就低；所任職務級別高，任職年齡界限就高。超過規(guī)定的任職年齡界限，未能提拔擔任上一級職務的，無論任職時間和任屆期數(shù)是否已經(jīng)達到規(guī)定的上限，都要從現(xiàn)任領導崗位上退出。

四、建立領導干部任職資格考試制度。

要把德才兼?zhèn)涞膹秃闲皖I導人才選拔到各級領導崗位上來，就必須進一步推進干部選拔任用方式的改革。一是根據(jù)職務特點和履職要求，實行不同層次、類別和級別的領導干部任職資格考試，以競爭、擇優(yōu)的方式選拔優(yōu)秀領導人才。經(jīng)過規(guī)定程序，獲準參加相應領導職務任職資格考試者，經(jīng)考試合格后，即取得上一層次領導干部任職資格，由組織部門列入后備干部隊伍，按照統(tǒng)一管理原則，實行分門別類的動態(tài)管理。二是把后備干部隊伍建設與領導干部的選拔任用統(tǒng)一起來。在任用領導干部時，由組織部門根據(jù)空缺職數(shù)和職位的要求，在相應級別的后備干部中，通過一定的民主形式，擇優(yōu)向黨委提出選拔任用或依法推薦任用的人選。未能通過資格考試并取得任職資格的干部，不得提拔使用。三是按照國家關于公務員錄用和晉升的規(guī)定，進一步完善業(yè)務類干部的考試方法，實行干部資格考試和晉升考試制度。

五、完善干部職務和職級結(jié)合制度。

要完善職務晉升渠道，繼續(xù)堅持職務晉升、特別是領導職務晉升在多種干部激勵手段中的重要地位，嚴格按照有關標準和程序加以落實和管理。要完善職級晉升渠道，進一步加大職務與級別的對應等級，將現(xiàn)行的干部級別按照“一職數(shù)級、上下交叉、高職務設少級別、低職務設多級別”的原則進行合理增加，體現(xiàn)職級與職務的對應關系，拓展干部發(fā)展空間，增強“級別”在干部管理中的激勵作用。要完善專業(yè)技術職務晉升渠道。在干部隊伍中建立各個層次的專業(yè)技術職務，不同層次的專業(yè)技術職務享受不同的工資待遇。

六、完善退出利益機制，疏通“下”的渠道。

干部退出的政策不完善，退出的機制沒有建立，一直是干部能上不能下的主要障礙。解決的辦法，一是創(chuàng)造寬松良好的輿論環(huán)境和社會氛圍，消除“官本位”思想的影響，逐步在全社會形成干部“能進能出，能上能下，能官能民”的共識。二是完善干部退出機制，對任期、任屆和任職年齡已達到規(guī)定界限的干部，要退出干部序列，不再保留原來的領導干部身份和政治待遇，但可以保留其工資福利等生活待遇。同時加強對各級領導干部在職期間的知識更新和專業(yè)培訓，為他們退出干部序列后的再次就業(yè)創(chuàng)造條件。三是完善評定不稱職領導干部的政策措施，建立領導干部崗位職責規(guī)范和考核評價標準，對在任期、任屆內(nèi)經(jīng)考核不勝任現(xiàn)職、不稱職、因病不能履職者，要退出干部序列或退休。四是堅持和完善領導干部退休制度，用“老人老辦法，新人新辦法”的形式，解決干部退出和退休問題。今后，領導干部在退出干部序列或退休后，一律實行社會化安置，即交由定居地的社會保障機構管理，原工作地方和單位不再負有管理責任。及對策