導語：領導考評體系創(chuàng)建交流一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

如何實施科學有效的領導者考評,長期以來一直是國內外的共性難題。在我國盡管各方面為之進行了不懈探索，但與中央建立科學考評機制要求和人民群眾及其領導者自身期待相比，仍然存在較大的差距。尤其是在如何增強客觀性、真實性、可信性和透明度上，未取得實質性突破，基本停留在對傳統(tǒng)考評體系的零打碎敲、修修補補上，未能從整體上提出系統(tǒng)性破解方案。因此，按照黨的十七大要求，推進新時期領導者考評工作創(chuàng)新，就要以科學發(fā)展觀為指導，在研究完善領導者核心能力理論基礎上，依據領導者核心能力理論模型，探索領導者核心能力考評規(guī)律，建立具有中國特色、符合領導者自身特點、有競爭力的核心能力考評體系，進而形成切實可行、科學有效的考評新機制。

一、增強領導者核心能力考評體系內涵的科學性

衡量領導者核心能力考評體系是否科學、先進的重要標準，關鍵要看體系是否完整、結構是否嚴謹、邏輯是否嚴密、程序是否合理，要看考評標準、考評方法、考評手段和結果運用諸內容是否切實可行，要看能否最大限度地發(fā)揮考評整體功能。

一要建立系統(tǒng)性的考評框架體系。領導者核心能力考評體系根據領導者核心能力理論模型而構建，必須理清總體思路，搭建科學框架，為建立具有完整性、穩(wěn)定性、邏輯性的科學體系奠定堅實基礎。一是要確立整體性考評思路。核心能力考評體系建立，必須堅持“可信、可行、可用”的實踐原則，既要能夠解決“考什么”、“怎么考”問題，還要解決考評結果“如何應用”問題，使考評實踐切實做到“全過程、全方位、立體式、動態(tài)化”，真正實現考評各環(huán)節(jié)融為一體。二是要建立以量化考評為中心的考評模式。領導者核心能力考評，必須把定量考評思路貫穿于整個考評、分析、運用的全過程，做到既能對領導者核心能力狀況進行定量評估、定量診斷、定量分析，又能根據定量結果進行借鑒運用。三是要堅持“繼承、借鑒、優(yōu)化、創(chuàng)新”高度統(tǒng)一。既要汲取傳統(tǒng)考評體系的合理成分，又要借鑒世界先進考評理念，實現繼承傳統(tǒng)基礎上的超越創(chuàng)新。

二要建立針對性的考評標準體系。沒有差異性，就沒有針對性。考評標準的針對性越強，考評結果的客觀性、公正性、精確性就越強。必須建立分門別類，體現不同層級和不同崗位職能要求的考評標準體系。一是要建立差異化的分類考評標準。根據領導者不同類別，分別建立“黨政領導者、專業(yè)技術領導者、企業(yè)領導者”為主體的核心能力考評標準；根據領導者不同層級，分別建立“高級領導者、中級領導者和基層領導者”為縱向序列的核心能力考評標準；根據不同崗位職責，分別建立“黨委正職、行政正職、分管副職”等為分解序列的核心能力考評標準。二是要建立差異化的定量考評標準。根據我國領導者肩負著重大的政治責任、經濟責任、社會責任等特點，領導者核心能力由“政治辨別力、工作推動力、持續(xù)創(chuàng)新力和自我提升力”四項主能力構成，雖然四項主能力同等重要，但是由于支撐主能力的子能力重要性各不相同，必須賦予不同的標準分值，體現定量考評標準的差異性。同時，必須根據被考評者核心能力不同表現狀況，分別賦予每項子能力以不同的考評量化標準。三是要建立差異化的權重標準。根據不同參評群體對考評對象的熟知程度，分別賦予不同的權重標準。同時，根據不同的考評目的，確定“下級對上級、同級對同級、上級對下級”的不同評價權重標準，增強考評結果的公正性、權威性。

三要建立綜合性的考評方法體系。由于領導者核心能力生成具有復雜性、艱難性、累積性等特點，決定了領導者核心能力考評必須采取多視角、多層面、全方位的掃描和透視，通過綜合的方法確?？荚u結果更加客觀和真實。建立綜合性的考評方法體系，關鍵要體現“三個結合”。一是要堅持定量考評與定性考評相結合。二是要堅持考評方法與考評手段相結合。建立綜合性的方法體系，必須同時引入現代信息技術，采用光電讀卡手段獲取信息，確保考評組織簡便化、考評過程電子化。三是要堅持不同考評方法優(yōu)化組合。必須理清不同考評方法之間的內在邏輯關系，明確主要方法和輔助方法，確立方法使用的先后順序，建立起以定量考評為基礎，以定向考評、現場考評和定性評價為補充的完整方法體系，實現方法間有機銜接、相互校正、相互支持、相互印證。

四要建立智能性的結果分析體系。實施以量化考評為中心的領導者核心能力考評，與傳統(tǒng)考評相比，將上百倍增加獲取的信息量，這些珍貴信息如果不能進行科學分析，就難以揭示領導者“差異化”本質，就難以客觀鑒別領導者核心能力強弱，就難以做到在考評結果面前人人平等，讓被考評者心服口服。因此，在建立領導者核心能力考評框架、標準、方法體系的同時，必須同時建立智能性的結果分析軟件體系，為領導者核心能力考評提供現代技術支撐。這種智能性軟件體系，一是應具備專業(yè)統(tǒng)計功能。二是應具備自動排序功能。三是應具備綜合分析功能。開發(fā)專有軟件進行統(tǒng)計和排序不是目的，對各種量化結果進行科學分析才是根本目的。因此，必須通過引入高級分析技術，建立科學的數字模型，深度開發(fā)綜合分析軟件，直觀生成量化考評結果圖表，精確繪制核心能力差異曲線，像醫(yī)學“體檢”一樣，最終實現“全方位、立體化、精準式”分析評估。

五要建立機制性的結果運用體系?？荚u結果能否得到科學運用是檢驗考評成敗的最終標準。一是要建立考評結果基本運用標度。根據“特別勝任”、“勝任”、“基本勝任”、“基本不勝任”、“不勝任”五類考評等級，分別建立可兌現的基本運用標度。二是要建立考評結果單項運用標度。單項標度分為正向標度和負向標度兩種，正向標度為子能力量化考評優(yōu)秀標度，負向標度為子能力量化考評薄弱標度。根據各項子能力的具體考評結果，必須延伸建立“正向激勵、反向懲誡”的單項運用標度。三是要建立考評結果特殊運用標度。根據群眾公認原則，在建立核心能力考評結果基本運用標度和單項運用標度的同時，還必須建立符合我國國情和領導者管理實際的特殊運用標度，對量化考評中班子成員認可度過低，被一半以上班子成員評為“基本不勝任”、“不勝任”檔次，或者群眾認可度過低，被四分之一以上的參評者評為“弱”和“較弱”，要建立相應的特殊運用標度，確保結果運用體系的完整性。

二、增強領導者核心能力考評體系功能的實用性

領導者核心能力考評體系的科學性，必須通過考評功能的有效發(fā)揮來體現，最終要體現到具有很強的實踐性、操作性、應用性上。因此，創(chuàng)建領導者核心能力考評體系，在建立科學考評框架的同時，必須把增強考評體系功能的實用性作為重點來突出，最大限度發(fā)揮領導者核心能力考評這一創(chuàng)新體系的整體功能。

一要從創(chuàng)新考評思路上增強。領導者核心能力考評體系與傳統(tǒng)考評體系相比雖有聯系，但存在本質的區(qū)別，必須在考評理念、方法、程序等方面進行持續(xù)不斷的創(chuàng)新，使其在實踐中不斷豐富發(fā)展。一是要確立創(chuàng)新性的考評理念。領導者核心能力考評，突破了一般性能力考評局限，打破了傳統(tǒng)的“德能勤績廉”考評思路，在繼承傳統(tǒng)基礎上實現了超越創(chuàng)新。但它不可能一勞永逸，必須隨著實踐發(fā)展，不斷完善考評標準，探索有效方法和途徑，增強考評體系的生命力。二是要立足解決現實難題。創(chuàng)建領導者核心能力考評體系，必須針對存在問題，提出系統(tǒng)解決方案，增強領導者核心能力考評體系解決問題的功能。三是要著力構建長效機制。必須建立嚴肅性、穩(wěn)定性相結合的考評機制，考評標準、方法、程序、結果運用標度，一經確立，要相對固定，不能隨意更改；必須建立考評“一時表現”與“一貫表現”相結合的考評模式，既考評領導者核心能力的即時狀況，又追蹤歷史狀況，體現歷史繼承性和動態(tài)發(fā)展性；必須建立領導者核心能力考評結果臺賬，動態(tài)觀察領導者核心能力發(fā)展趨勢，及時發(fā)現核心能力弱項，為組織和領導者自身制定培養(yǎng)提升計劃提供參照依據。

二要從細化考評標準上增強?！翱荚u標準類同化、具體標準模糊化”是導致目前領導者考評客觀性、精確性不強的重要原因。根據領導者核心能力模型，建立分門別類的考評標準框架體系后，還必須針對部門、行業(yè)、類別，崗位、職責、分工，職位、級別、層次不同的特點，在考評具體標準上深化和細化，把不同類別、不同級別、不同層次的領導者考評標準區(qū)分開來。一是要“量身定制”增強專指性?？荚u要素描述必須突出自身特點，突出個性特征，突出區(qū)別特性，黨政領導者、企業(yè)領導者、專業(yè)技術領導者各自的考評標準之間差異化越強，越便于參評者準確評價。二是要“精確打磨”增強可比性。定性考評標準確立后，必須根據時代變化要求和“內涵窮盡、寬嚴統(tǒng)一、表達精確、易于理解”原則，不斷進行打磨，使定性考評標準，內涵更加全面、科學，表述更加精確、通俗，更便于掌握、比較。三是要“調校修正”增強合理性。與定性考評標準一樣，定量考評標準需要根據部門、行業(yè)、領導者類別特點和不同考評目的進行調校修正，重點圍繞考評內容權重和評價主體權重進行，使考評權重設置更加合理，考評結果更加客觀。

三要從優(yōu)化考評方法上增強。“定量評價、定向評價、現場評價、定性評價”為主體，多種手段間相互融合、相互補充、相互驗證、前后貫通的核心能力考評辦法體系的建立，不等于能夠解決傳統(tǒng)考評“偏重定性考評，方法相對單一、方法運用相對獨立”等所有問題，還必須做好考評方法優(yōu)化文章，確?？荚u效率和質量。一是要堅持量化考評為基準。國有企業(yè)領導者核心能力量化考評實踐證明，量化考評由于以核心能力考評標準為參照系，大大增強了考評的針對性，大大減少了參評者的主觀隨意性，考評結果與傳統(tǒng)考評相比更加真實、客觀、可用。二是要堅持方法優(yōu)化組合。在嚴格遵循核心能力考評程序前提下，必須根據不同考評目的，靈活選擇考評方法，合理搭配考評方法，打好“組合拳”，避免“模式化”和“單打一”。如選拔性考評，原則上多種方法并舉，確?？荚u精確度；鑒定性考評，原則上可以簡化方法程序，確保考評效率。三是要堅持綜合定性定級。定量、定向、現場考評進行后，必須對不同方法產生的結果進行綜合分析，形成最終的考評結果，真正體現定量與定性有機結合。

四要從強化結果運用上增強。領導者核心能力考評體系的建立，雖然劃出了像“高考”分數線一樣的參照系，但是考評結果運用環(huán)節(jié)非常敏感，牽涉面廣，政策性強，必須確?？荚u結果運用的嚴肅性和權威性。一是要確保結果運用標度的現實參照性。結果運用標度設計上，既不能“門檻”過高，又不能“門檻”過低，過高則無法兌現，過低則失去意義。二是要確?？荚u結果的有限公開性。考評結果不能局限于少數人知情的小圈子里，必須最大限度地實現考評結果的有限公開，以公開促公正，以公正促公平。三是要確保結果運用的長期穩(wěn)定性。

五要從提升戰(zhàn)略管理上增強。領導者核心能力發(fā)展具有內在規(guī)律性，對領導者考評實行戰(zhàn)略管理是這一內在規(guī)律的必然要求。領導者核心能力考評體系，引入現代技術，打破傳統(tǒng)方法手段信息量小、覆蓋面窄、難以更新的局限，大大提升了信息采集、保存、分析的智能化水平，為準確揭示領導者核心能力生成及發(fā)展規(guī)律創(chuàng)造了重要條件。因此，必須根據核心能力生成規(guī)律，把戰(zhàn)略管理引入核心能力考評全程，不斷提升戰(zhàn)略管理水平。一是要建立完備的領導者核心能力檔案。自領導者進入領導崗位開始，同時建立核心能力考評檔案，如實記錄不同時期核心能力考評結果，三年一個任期繪制出變化曲線與走勢分析圖，直觀呈現領導者核心能力演變規(guī)律。二是要強化領導者核心能力個案分析。定期對處于核心能力強弱兩端的領導者進行深度解剖，尋找強的原因，挖掘弱的根源，揭示“差異化”本質，及時為領導者提升核心能力提供借鑒和學習樣本。三是要強化領導者核心能力現狀分析。不同領導群體，在不同時期、不同發(fā)展階段，甚至面對不同任務，核心能力表現不盡相同。必須加大對比分析力度，及時發(fā)現領導者團隊核心能力建設中帶有傾向性、苗頭性、規(guī)律性問題，有效增強領導者核心能力建設的前瞻性和針對性。