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推行干部“能上能下”特別是“能下”問題是干部制度改革的難點之一。筆者認為，解決領導干部“下”難的問題，關鍵于在排除落后思想觀念的制約、束縛，建立一套切實可行、科學有力的“能下”的工作運行管理機制。

領導干部“下”難的問題，首先有其思想觀念上的原因。我國經(jīng)歷了幾千年封建社會的歷史，給當今社會留下了深厚的思想文化沉淀，“學而優(yōu)則仕”、“仕優(yōu)則品位升遷”等傳統(tǒng)思想在人們頭腦中打下了深深的烙印，認為官員只有在如下狀態(tài)中才會被降免：一是犯錯誤的；二是能力不當?shù)模蝗悄挲g過大的；四是權力斗爭所依附的勢力有所改變，且失去了依靠的。這些封建觀念，反映在干部對待調(diào)整使用的態(tài)度上，就是沒有犯錯誤的、年齡不算太大的、自我評價能力不低的干部，大部分不能正確對待被調(diào)職、免職的現(xiàn)實。他們對組織上為優(yōu)化班子結構而實施的舉措不理解，不服氣，甚至怨天尤人。這些封建觀念反映在一般群眾身上，就是認為某某人被調(diào)整下來，不是能力低就是被“整”了等等，在社會輿論上給干部的順利“下”造成了不利的環(huán)境氛圍。

對這些思想觀念上制約和束縛，應通過廣泛的宣傳教育工作，營造寬松的輿論氛圍和社會環(huán)境，引導群眾包括領導干部本身正確認識領導干部“下”的問題。具體應從以下幾方面努力：

首先，加強在干部隊伍中開展黨的路線、方針、政策教育，幫助他們樹立正確的“上下觀”和“榮辱觀”。要從理論上宣傳干部有上有下的辯證法道理，使干部認識到：改革開放的新形勢和全面建設小康社會，已對新一代各級領導班子成員提出了更高的要求，新時期對領導干部的選拔要堅持革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的要求，對領導班子的配備提出了要專業(yè)搭配、優(yōu)勢互補、結構合理、精干高效的優(yōu)化組合要求。因而，領導干部的調(diào)整，能力上不適應本職崗位的、年齡偏大的會被調(diào)整下來，以確保更多優(yōu)秀年輕干部盡早上去，即使能力不錯、年齡不大的干部，有些也會因班子優(yōu)化配備的需要而有所調(diào)整。領導干部是人民的公仆，是人民的勤務員，其職務的任免、崗位的變換都要服從黨和人民的利益。干部調(diào)整中的“上”與“下”是黨的事業(yè)的需要，是社會主義市場經(jīng)濟本身競爭性、開放性、法治性和人才成長的客觀規(guī)律決定的。干部要自覺地掃除自身思想上、心理上的障礙，真正過好名位關、權力關，正確對待職務上的進退流轉(zhuǎn)。

其次，優(yōu)化領導干部能上能下的輿論環(huán)境。目前我們在公開宣傳黨政領導干部能上能下方面還沒有形成輿論氛圍。因此，必須加大干部能上能下的對外宣傳力度。一是加大相關理論宣傳引導的力度。要引導人們以工作實績論干部，從經(jīng)濟發(fā)展評功過，從而逐步改變長期以來存在人們心目中“升官者優(yōu)”、“降職者劣”的心理定勢，引導廣大干部群眾打破“官貴民賤”的舊意識，形成職務大小不代表素質(zhì)優(yōu)劣、崗位不同并非意味身份貴賤、干部上下與獎懲并非一一對應的新觀念。與此同時，通過輿論宣傳澄清在干部能上能下方面一些模糊認識和思想誤區(qū)，如“優(yōu)勝劣汰”、“能者上，庸者下”的提法，往往容易誤導、挫傷干部“下”的積極性，很有必要少提或不提?？傊?，要通過疏導社會輿論，加大正反典型宣傳引導的力度，使廣大干部從思想上破除“官本位”、“終身制”和“上者榮，下者恥”的思想障礙，樹立正確的“榮辱觀”、“是非觀”、“上下觀”，樹立“無功便是過，平庸就是錯”的新觀念，讓調(diào)整職位的干部，特別是調(diào)整下來的干部對組織的決定能在心理上承受下來，在行動上能自覺服從，群眾也能正確對待，營造一個干部“下”的良好社會氛圍。

再次，做好“下”的干部的思想政治工作。干部“下”的工作，單靠硬辦法不行，還要耐心細致地做好干部的思想政治工作。“下”的對象確定之后，組織部門要耐心傾聽他們的想法，讓他們訴說自己的苦衷，然后區(qū)別對待，實事求是，有理有據(jù)地做好開導工作。一方面關心他們的生活，及時解決一些實際問題，使他們覺得職務雖“下”但組織的溫暖沒有“降”。另一方面，合理安置，量才適用。組織部門要建立調(diào)整干部的檔案，建立回訪制度，跟蹤考核，定期與“下”的干部談心，引導他們甩開包袱，在新的崗位建功立業(yè)，對取得成績明顯進步的要及時表揚，政績突出的要重新使用。這樣，才能使“下”的干部感到組織對他仍然關心和信任，自己仍應該努力工作，發(fā)揮應有作用。

完善干部評價標準和考核辦法，建立切實可行的“能下”的工作運行管理機制，是解決“能下”問題的重要手段。從目前實際情況看，干部的崗位職責因工作門類多，工作標準不一，且又普遍存在定性標準多、定量標準少的問題，有的部門雖然定了任期目標責任制，但落到具體崗位少，致使在具體工作中很難為干部的“下”提供依據(jù)。要解決這個問題，需從干部考核的運行機制上加以完善。

一是制定干部“下”的考核標準，明確干部“下”的衡量尺度。制定考核標準時，重點在于標準的合理性和可比性，便于操作，能量化的應盡量量化，不能量化的也應作出硬性的規(guī)定。在實際工作中，可以從以下方面把握：（1）對缺乏主持全面工作能力，但德才素質(zhì)好，適宜分管某一方面工作的現(xiàn)任正職可考慮調(diào)整為副職。（2）對德才較好，尚有發(fā)展?jié)摿Φ狈晤I導職務經(jīng)驗的可下派到基層鍛煉。（3）對有能力也有水平，但缺乏本職領導崗位所需專業(yè)知識的，平級調(diào)到相應的崗位任職。（4）對具有專業(yè)技術特長，但不適合做黨政領導工作的，免去領導職務，改做專業(yè)技術工作。（5）對領導水平低，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力和組織能力差，長期打不開工作局面的要調(diào)整。（6）對缺乏事業(yè)心和責任感，工作拖拉，推諉扯皮，職責范圍內(nèi)工作長期處于后進狀態(tài)或明顯下滑的要調(diào)整下來。（7）年紀大，身體欠佳，工作力不從心的調(diào)整下來。（8）對不執(zhí)行黨的路線方針政策或者重大問題不執(zhí)行上級黨組織決定的，應免去現(xiàn)職。（9）對官僚主義嚴重，群眾觀念淡薄，對群眾反應的問題漠然置之，甚至產(chǎn)生矛盾而失去群眾信任的應撤職或免職。（10）對在領導班子中鬧無原則糾紛，經(jīng)教育不改，嚴重影響團結的要免職。（11）對弄虛作假、虛報浮夸、欺騙組織、經(jīng)教育不改的要免職。（12）在組織部門進行年度、屆中、屆末考核中，民意測評不稱職票達50%以上，經(jīng)考核確認不稱職或不稱職票達30%以上，被誡勉半年后，經(jīng)跟蹤考核確定不稱職的就地免職。上述考核標準要公開，首先是交給每個干部，讓干部自己量一量、照一照，自己給自己打分、“畫像”，以便于自我加壓，達到自我監(jiān)督的目的。然后再向社會公開，接受廣大群眾監(jiān)督。

二是建立嚴格的干部“下”的考核機制。在確定干部“下”的標準基礎上，還必須建立嚴格、規(guī)范、公開的干部“能下”考核機制，做到懲有理、降有據(jù)，“下”者服氣，群眾滿意。（1）運用傳統(tǒng)的干部考核辦法，全面準確的了解干部的優(yōu)缺點。我黨在長期干部考核中形成了一套傳統(tǒng)考核干部辦法，如訪談考核法、考試考核法、案卷查閱法、民意測驗法、自然觀察法、反饋試探法等。在實際工作中，應多種考核辦法結合運用，從多角度綜合對干部作出較全面、準確的評價。（2）強化對干部的平時考察，及時掌握干部的德才表現(xiàn)。從目前情況看，組織上系統(tǒng)地考核干部一般是每年1—2次，憑這一兩次的考核定干部的升降、調(diào)整，難免有失誤的地方。因此，必須強化平時考核，以便及時了解和掌握干部的德、能、勤、績、學情況。應將平時考察與傳統(tǒng)考核的結果登記造冊，本著“缺啥補啥”的原則，對缺點明顯的干部作重點列出，重點幫教，有的放矢地培養(yǎng)提高他們。（3）堅持考核原則，推進考核工作的規(guī)范化、制度化。知人才能善任。組織部門要認真貫徹執(zhí)行選拔任用干部中的原則，掌握好任用干部的基本條件和資格。在考核干部工作中，應著眼一個“實”字，確立正確的實績評價標準，客觀公正評價工作實績，正確運用考核結果，發(fā)揮實際考核的導向作用、激勵作用和教育作用。在考核干部工作中，應體現(xiàn)一個“準”字，要堅持組織考核與走群眾路線相結合，要讓群眾通過多種途徑參與對干部的選拔、任用、管理，使選拔任用的干部得到多數(shù)群眾的擁護，力求做到組織意見和群眾意愿的統(tǒng)一，防止偏聽偏信，造成用人失誤。在考核干部工作中，應突出一個“促”字，即促進考核工作規(guī)范化、制度化。以往對領導干部的考察考核，往往局限在提拔和調(diào)整領導干部之前進行，不利于及時了解領導干部表現(xiàn)情況，不利于及時解決領導班子及領導干部中存在的問題，不利于及時發(fā)現(xiàn)和起用優(yōu)秀人才。在實際工作中，要依據(jù)中央頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有關規(guī)定建立一套符合本單位、本部門的新制度。

三是疏通干部“下”的渠道。（1）實行定編分流制，嚴格領導職數(shù)，堅持到齡必退，鼓勵“下海”經(jīng)商、領辦、創(chuàng)辦經(jīng)濟實體。（2）實行任期制，對人財物比較集中的職位限制任職年限，定期輪崗，對不同級別的崗位限制最高任職年齡，到齡必下。（3）逐步推行雙推雙考和逐步擴大領導干部聘用制范圍。（4）加大推進公開選拔、競爭上崗工作力度，特別是中層領導職務可采取公開選拔競爭上崗的方法，讓相形見絀者下。（5）建立崗位淘汰制，對年度考核不稱職或連續(xù)幾年考核中的末位排名，改任非領導職務。（6）建立干部辭退制度。