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總書記在黨的十七大報告中明確提出：“要規(guī)范干部任用提名制度，完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”。這對我們干部考核評價體系建設具有深刻的現(xiàn)實意義。在我們個別地區(qū)，以GDP論英雄，單純追求發(fā)展速度的現(xiàn)象有很大市場，忽視生態(tài)環(huán)境和協(xié)調可持續(xù)發(fā)展，在招商引資問題上，只顧眼前利益，不管項目是否高能耗。要糾正這種被扭曲的干部政績觀，我們必須盡快完善以往干部考核評價體系，制定出符合經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和黨的建設的科學評價體系，切實解決“為誰發(fā)展”、“靠誰發(fā)展”和“如何發(fā)展”的重大問題。

一、科學發(fā)展觀指導干部考核評價工作的意義。

（一）以科學發(fā)展觀統(tǒng)領經(jīng)濟社會發(fā)展全局，實現(xiàn)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的必然要求?？茖W地考核評價干部是選準用好干部的前提，是干部隊伍建設的基礎性工作，有利于引導和促進領導干部用馬克思主義中國化的最新成果武裝頭腦，自覺遵守客觀規(guī)律，把實干精神與科學態(tài)度結合起來，堅持從實際出發(fā)作決策、辦事情；進一步轉變發(fā)展觀念，創(chuàng)新發(fā)展模式，提高發(fā)展質量，真正把科學發(fā)展觀的要求落到實處。

（二）引導廣大干部牢固樹立正確政績觀，解決領導班子和干部隊伍中存在的突出問題的現(xiàn)實需要。當前，一些地方、部門和領導干部中還存在著科學發(fā)展觀要求不相適應、不相符合的問題。按照科學發(fā)展觀的要求做好干部考核評價工作，對于引導各級領導干部樹立正確的政績觀，努力創(chuàng)造出經(jīng)得起實踐檢驗、群眾認可、歷史檢驗的政績；對于促進各級領導干部既堅定不移地貫徹落實中央的路線方針政策，又結合實際創(chuàng)造性地開展工作，進一步提高解決復雜矛盾和突出問題的能力、應對各種挑戰(zhàn)和風險的能力；對于調動廣大干部的積極性，保護他們的工作熱情，發(fā)揮他們的聰明才智，都具有重要的意義。

（三）推進干部考核工作科學化，進一步提高干部工作水平的有效途徑。科學發(fā)展觀對于我們做好干部考核工作具有重要的方法論意義。科學發(fā)展觀回答了新形勢下“為誰發(fā)展”、“靠誰發(fā)展”和“如何發(fā)展”的重大問題，以科學發(fā)展觀為指導改進干部考核評價工作，能夠使我們進一步明確干部工作的目標任務、原則方法和檢驗標準，為考核、評價和使用干部提供正確的依據(jù)。

二、目標綜合考核的主要做法

（一）把握四個原則，建立科學規(guī)范的考核指標體系。

制定實績考核指標體系中，堅持和落實科學發(fā)展觀要求，設置考核指標體系應突出系統(tǒng)性、針對性、科學性和可操作性，把握好了以下四個原則：一是體現(xiàn)了系統(tǒng)性。在考核內容和標準的設置上，符合“三化”的要求，體現(xiàn)“三個文明建設”的成果。要從注重經(jīng)濟增長轉到堅持以人為本和社會全面發(fā)展上來，從注重短期發(fā)展轉到促進經(jīng)濟、社會、人口、資源、環(huán)境相協(xié)調的可持續(xù)發(fā)展上來，從注重物質文明建設轉到“三個文明建設”并重上來。二是體現(xiàn)了針對性。充分考慮不同類別、不同行業(yè)、不同層次、不同崗位、不同地區(qū)、不同基礎情況下領導班子和領導干部的差異，在統(tǒng)一的實績考核評價標準下，對實績考核內容賦予不同的權重結構和側重點。三是體現(xiàn)了科學性?？己酥笜说脑O置上，要緊緊圍繞經(jīng)濟發(fā)展這個工作中心，立足本地區(qū)實際，從紛繁復雜的工作中確定重要的、有代表性的、足以反映領導班子和領導干部工作面貌、工作實效的若干重點工作，作為考核干部實績的主要內容，突出重點，便于操作，不要過于繁瑣。同時，要把經(jīng)濟目標與非經(jīng)濟目標放在同等位置上考慮，對軟硬目標實行綜合平衡。四是體現(xiàn)了可操作性。合理確定考核目標和目標的不同標準，實事求是地分出優(yōu)劣好壞的不同檔次。對本身有任務指標、能量化考評的工作要堅持做到量化；對那些確實難以量化的目標，在完成標準和時限上要提出明確要求；對沒有具體指標但又非常重要的工作，有可能量化的也要盡量量化，難以量化的，則應采取群眾民主測評、群眾滿意度調查等方式，把抽象的變?yōu)榫唧w的。

（二）發(fā)揮三個作用，加大實績考核工作的監(jiān)控力度。

加大了平時監(jiān)控的力度，充分發(fā)揮自我監(jiān)控、職能部門監(jiān)控和考核部門的目標運行監(jiān)控的職能，嚴格把關目標運行監(jiān)控環(huán)節(jié)。推行目標運行情況季度自報制度，激發(fā)蘇木鎮(zhèn)場和旗直部門的主動性，自我監(jiān)督，自我調節(jié)、自我加壓，使考核目標在具體工作中更符合當?shù)鼗虿块T實際；利用職能部門熟悉情況、渠道暢通的有利條件，抓進度、抓落實、抓協(xié)調服務；考核部門實行目標運行情況季度通報制度，注重工作過程，上下聯(lián)動，及時民現(xiàn)問題，提出補救措施，以保證目標按時、按量、按質完成。

（三）落實五個結合，加強實績考核結果的綜合運用。

干部實績考核工作的核心，是對考核結果的正確運用，確立“憑政績用干部”的選人用人導向，借此來引導干部樹立正確的政績觀。一是把考評結果與干部提拔任用相結合。根據(jù)實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《體現(xiàn)科學發(fā)展觀的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法》的要求，對實績考評突出的領導干部，在適當時候給予優(yōu)先提拔重用，真正實現(xiàn)“能者上”。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的領導干部，視不同情況，嚴格按相關制度規(guī)定給予組織處理，真正實現(xiàn)“庸者下”。二是把考評結果與干部管理相結合。完善干部考核結果反饋制度，采取發(fā)放“成績單”等適當形式，將考核綜合評價意見和等次向被考核單位和對象進行反饋，改變以往領導班子和干部對上級考核評價自身工作表現(xiàn)知之甚少的情況，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。并把實績考核評價與公務員年度考核工作結合起來，按考評情況確定干部應屬優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等不同等次。三是把考評結果與干部教育培訓相結合。針對領導干部在考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，要認真幫助分析原因，總結經(jīng)驗，吸取教訓，制定措施，限期整改。對人反映的干部，將視情況進行談話，指出問題所在，按照缺什么補什么的原則，因人施教，進行有針對性地培養(yǎng)教育，提高培訓效果和質量。四是把考評結果與后備干部培養(yǎng)相結合。根據(jù)不同的考評結果，采取相應的措施，對考評優(yōu)秀的，一般優(yōu)先予以提拔任用、轉任重要領導崗位，對不是黨政領導班子正職后備干部的副職領導干部，根據(jù)條件和規(guī)定，定期充實到正職后備干部隊伍中去。五是把考評結果與干部獎懲相結合。堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合的方法，進一步調動領導干部的積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)領導干部的工作熱情。對班子政績突出的主要領導、考評分數(shù)靠前的班子成員優(yōu)先考慮評為年度優(yōu)秀，并予以通報表彰、頒發(fā)獎金。對考核不稱職的，予以調整交流、降職、辭職和免去職務。

三、干部考核評價工作中存在的問題及對策

（一）當前干部考核評價工作中存在的共性問題

近年來，各地通過運用現(xiàn)行干部實績考核評價體系，在樹立正確的用人導向、擴大選人用人渠道、提高干部隊伍的整體素質和轉變干部作風等方面均取得了明顯成效，但從目前領導干部考核評價的現(xiàn)狀和整體效果來看，仍然存在著一些不容忽視的共性問題。

第一、考核內容過于籠統(tǒng)，對干部的認識存在偏差和不全，考核評價干部的實績標準難以確立。由于受考核內容的局限和人們對看問題的角度心態(tài)的差異，使認識和評價領導干部的標準也容易出偏差，對領導干部的考核評價結果也就不夠全面。再加上整個領導干部隊伍所處的環(huán)境和工作情況不斷發(fā)生著變化，部門與部門之間、單位與單位之間也存在較大差異，可對比度越來越小，這對干部實績評價的標準相對難以確立。

第二、考核方法過于傳統(tǒng)，創(chuàng)新不夠。在領導干部考核中存在著注重年終考核，缺乏平時考核督查和重結果輕過程等現(xiàn)象。在考核過程中，我們組織部門一般運用聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，停留定格于感性認識階段，缺乏應有的深度。比如：對于形成工作實績的前因后果、來龍去脈的考察和了解不徹底、不全面;考核方法簡單，落實群眾路線不到位，缺乏切合實際的綜合匯總和分析，從而使傳統(tǒng)考核方法的格式化及其結果難以創(chuàng)新。

第三、考核標準不規(guī)范，缺乏合理性，評價不夠科學，考核結果在干部中難以形成權威性。領導干部考核內容的籠統(tǒng)性和考核方法的單一性，決定了考核評價結果的不完善性。由于對領導干部工作實績的綜合性評價不夠，使考核結果在一定程度上缺乏客觀、公正，這影響了考核結果的真實性。

第四、考核結果的運用不到位，考核工作就難以達到應有的效果。在考核過程中不難發(fā)現(xiàn)，一些部門和單位的民主測評，除個別受到黨紀政紀處分者被評為不稱職之外，其它人員只要沒有大的問題，一般都被評為稱職，這使得一些本來不稱職的干部“魚目混珠”，輕松過關。這種失真失實現(xiàn)象的存在，使考核結果難以作為干部獎懲升降的依據(jù)。

（二）按照科學發(fā)展觀的要求，創(chuàng)新完善領導干部考核評價體系的幾點建議

按照科學發(fā)展觀的要求，盡快建立綜合考核的量化評分系統(tǒng)和評價指標體系，涵蓋各項社會目標；發(fā)揮定性考核評價優(yōu)勢，堅持定性分析與定量分析相結合；建立健全政績考核專業(yè)評估制度；擴大社會評價的范圍和方法；建立問責長效機制。

第一、干部考核評價工作的指導思想要體現(xiàn)科學發(fā)展的理念，必須以引導領導干部落實科學發(fā)展觀、樹立正確政績觀為根本落腳點。

一是要樹立以人為本的理念。干部考核應以廣大人民群眾的根本利益為出發(fā)點和立足點，并把它貫穿到整個干部評價工作的全過程，作為根本的價值取向。同時還要充分尊重群眾在干部考評工作中的主體地位，尊重他們的意愿和意見。二是要樹立全面發(fā)展的理念。就是在經(jīng)濟社會發(fā)展的全局中思考干部考評工作，并把每位干部的工作、學習和思想情況看清、認清、識透。三是要樹立協(xié)調發(fā)展的理念。要全面掌握干部分內工作的成績和為全局發(fā)展而所做出的努力等各個方面。四是要樹立可持續(xù)發(fā)展的理念。要立足當前，又著眼長遠，用發(fā)展的觀點和眼光評價干部。目前，在一些地區(qū)和部門領導干部中存在一些虛假政績和形象工程，其原因固然是多方面的，但是與我們干部考核工作中的評價標準不夠科學、考核內容不夠全面和考核方法不夠完善等也有很大關系。因為正確的政績觀和科學的發(fā)展觀，要求我們領導干部必須堅持發(fā)展這一黨執(zhí)政興國的第一要務，推動經(jīng)濟社會全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展，必須堅持求真務實，真抓實干，要發(fā)展好、實現(xiàn)好、維護好最廣大人民的根本利益。對于領導干部來說，政績不會憑空而來，空談出不了政績，坐等出不了政績，唯有實干并且干好才能出政績。所以，存在問題的個別領導干部，要堅決破除不思進取、得過且過、不求有功、但求無過的思想，堅定“為官一任，造福一方”的信念，在自己的本職崗位上開拓創(chuàng)新，務求實效，創(chuàng)造出讓人民群眾滿意的業(yè)績。要堅持以人為本，創(chuàng)造全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展，堅決克服重近期效果、輕長遠利益，急于在短期內出政績等錯誤傾向。要把人民群眾作為檢驗工作實績的最高評判者，把人民群眾滿意不滿意、答應不答應、高興不高興作為根本的衡量尺度，在工作中講大局，從實際出發(fā)，科學決策，不做表面文章，不擺架子，切實實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好人民群眾的根本利益。

第二、干部考核評價內容要體現(xiàn)科學發(fā)展的內涵，必須堅持科學合理、簡便易用的原則改進和完善干部考核評價的目標體系。

一是考核目標體系具有全面性。能夠客觀反映經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和黨的建設等各個方面的情況；全面考察干部德、能、勤、績、廉的情況；著重考察干部貫徹執(zhí)行民主集中制、勤政為民、求真務實、廉潔自律、道德品質、心理素質、思想作風等狀況。二是考核目標體系具有針對性。能夠充分考慮不同類別、不同行業(yè)、不同崗位、不同地區(qū)和不同基礎條件下領導干部的差異，在統(tǒng)一的考核評價標準下，對考核內容賦予不同的權重結構和側重點。三是考核目標體系具有科學性?？己酥笜说脑O置，要緊緊圍繞經(jīng)濟發(fā)展這個工作中心，立足反映領導干部工作面貌、工作實效的若干重點工作，作為考核干部實績的主要內容，突出重點，便于操作，不要過于繁瑣。同時，要把經(jīng)濟目標與非經(jīng)濟目標放在同等位置上考慮，對軟硬目標實行綜合平衡。四是考核目標體系具有可操作性。要合理確定考核目標和目標的不同標準，實事求是地劃分優(yōu)劣好壞的不同檔次。對有任務指標、能量化考評的工作要堅持做到量化；對那些確實難以量化的目標，在完成標準和時限上要提出明確要求；對沒有具體指標但又非常重要的工作，能量化的要量化，難以量化的，則應采取群眾民主測評、群眾滿意度調查等方式，把抽象變?yōu)榫唧w。

第三、干部考核評價要體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求，必須以民主公開、群眾公認的原則改進和完善干部實績考核方法。

干部考核評價工作要體現(xiàn)科學發(fā)展觀的同時，努力做到公開、公平和公正。在考核評價方法上可分為綜合評價和定性量化評價兩種方法。在綜合評價方法上，必須把握以下四個方面。一是要堅持以德才素質考核為中心，注重綜合評價。在突出考察干部德才素質和工作實績的基礎上，對干部考評各個環(huán)節(jié)的結果進行綜合分析，統(tǒng)籌考慮，全面評價。通過分析、比較、印證，從更多的方面、更廣的角度，辯證地、深入地認識和評價干部。二是要堅持擴大民主，注重群眾公認。堅持走群眾路線，把黨管干部原則與擴大民主、組織評價與群眾評價有機結合起來，落實群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。三是要堅持以定性評價為主，注重定量分析。要通過量化分析，對不同干部或同一干部的某些方面直觀地進行全方位、多角度比較，較為準確地反映出干部個體的素質特點，進一步提高考核評價的客觀性、準確性，使考核評價結果更具說服力。四是要堅持行之有效的傳統(tǒng)考評辦法，注重現(xiàn)代科學方法的運用。引入現(xiàn)代科技成果，改進考評方式，借助信息技術，提高工作效率，增強考評結果的科學性、真實性。

第四、干部考核任用結果要體現(xiàn)科學發(fā)展的要求，必須以激勵和約束為手段，注重考核結果的運用。

干部考核評價工作必須落實好考評結果運用的剛性原則，決不能使干部考核評價流于形式。要把領導干部是否具有落實科學發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅持科學發(fā)展觀、善于領導科學發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領導崗位上來。建立科學的干部考核結果運用體系，建立領導干部能上能下的機制，優(yōu)化領導班子結構，使大批德才兼?zhèn)涞母刹磕軌蛎摲f而出，形成立黨為公、勤政為民、踏實苦干的優(yōu)良風氣，形成“憑實績，重公認”的正確用人導向。

一是要把領導干部是否落實科學發(fā)展觀作為使用干部、調整干部的重要依據(jù)?？茖W的領導干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據(jù)實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的領導干部，在適當時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的領導干部，視不同情況，嚴格按相關制度規(guī)定給予組織處理。

二是要把領導干部是否落實科學發(fā)展觀作為管理干部的重要依據(jù)。要進一步落實完善干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評與公務員年度考核工作結合起來，把實績考評結果轉化為公務員年度考核結果，確定干部優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等不同等次。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的領導班子和領導干部，予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優(yōu)比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優(yōu)評獎資格。

三是要把領導干部是否落實科學發(fā)展觀作為教育干部的重要依據(jù)。要建立領導干部政績檔案，對領導干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對領導干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。我們組織部門應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個領導干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。