導(dǎo)語：人力資源管理外包的風險分析及其規(guī)避機制建立一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

企業(yè)人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。根據(jù)GartnerDatarequest公司的調(diào)研，2003年全球市場上捆綁式人力資源服務(wù)外包額估計達到120億美元。在亞太地區(qū)，Gartner預(yù)測在2000年至2004年之間，企業(yè)人力資源管理外包服務(wù)的年平均增長率將達17.52％，從1999年的11.4億美元增至2004年的25.6億美元。企業(yè)人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內(nèi)容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。本文擬就企業(yè)人力資源管理外包的風險及其規(guī)避機制建立進行探討。

一、企業(yè)人力資源管理外包風險的多層面分析

企業(yè)人力資源管理外包確實能給企業(yè)帶來新的機遇，但是實施外包的企業(yè)是由具有不同核心能力的企業(yè)組成的以利益為驅(qū)動的組合，是一個開放的復(fù)雜系統(tǒng)，各成員之間的相互作用關(guān)系具有較大的復(fù)雜性，而其相互活動的過程中必然存在潛在的風險。企業(yè)在決定將某個部分業(yè)務(wù)或職能外包時，也必然要將其可能產(chǎn)生的風險考慮進去。MaisG.Martinsons歸納了外包所具有的風險和缺點：(1)系統(tǒng)的戰(zhàn)略柔性降低；(2)潛在不可轉(zhuǎn)向性；(3)長期的高費用抵償了短期的費用節(jié)減；(4)承包商不能滿足企業(yè)對信息技術(shù)的需求；(5)忽略了企業(yè)內(nèi)部改進的可能性和必要努力。我們認為，對于企業(yè)人力資源管理外包來說，風險主要表現(xiàn)在制度、管理以及文化等幾個方面：

(一)制度層面

1、法律制度方面的風險

目前我國尚無完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運作，對于企業(yè)人力資源管理外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來說，更是無章可循，有的只是國內(nèi)外一些大企業(yè)的探索先例。所以法律制度風險是企業(yè)人力資源管理外包最大的風險。

2、合同協(xié)議方面的風險

如果企業(yè)將人力資源管理工作外包，則在本企業(yè)與接受外包業(yè)務(wù)的服務(wù)公司之間必須簽訂相應(yīng)的合同或協(xié)議。通過外包業(yè)務(wù)合作，在企業(yè)與外包服務(wù)商之間就形成一種“委托一”關(guān)系。但是，由于市場交易中存在信息不對稱的情況，企業(yè)與外包服務(wù)商相比往往更處于不利的位置。比如對外包服務(wù)商的真實水平和能力大小不太了解等，因而較多的承擔了雙方在合同協(xié)議方面的風險。

(二)管理層面

1、管理失控的風險

管理失控就是企業(yè)在管理過程中，因自身的能力有限，從而導(dǎo)致企業(yè)未能按照計劃行事，反而陷入到困境當中。管理失控取決于企業(yè)自身的能力，包括是否外包的決策能力、能否適應(yīng)外包帶來的變化的能力、合同談判隊伍的談判能力和合同關(guān)系管理團隊的關(guān)系管理能力，以及進行有效的企業(yè)人力資源管理外包的監(jiān)控能力等。由于自身能力的局限性，在企業(yè)的外包活動中往往會面臨能力不足、監(jiān)督失控的風險，從而導(dǎo)致外包的失敗。

2、外包商的選擇風險

在對外包服務(wù)商的選擇中，企業(yè)具有很大的決策風險。因此選擇合適的外包服務(wù)商是企業(yè)實施企業(yè)人力資源管理外包能否成功的關(guān)鍵一環(huán)，因為外包合作的失敗必然在很大程度上影響企業(yè)的市場地位。外包服務(wù)商的選擇通常是為了降低運營成本、提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。但由于企業(yè)的組建過程非常復(fù)雜，它要求能面向企業(yè)資源共享和優(yōu)化合作，提供整個供應(yīng)鏈上的接口，且要實現(xiàn)信息的真實傳遞，而其與外包服務(wù)商進行溝通，并進行最終評價的過程總是不完美的，必然存在不可預(yù)知的情況，存在較大的漏洞。一旦這一漏洞在關(guān)鍵時刻擴大，無疑會導(dǎo)致企業(yè)的嚴重損失。

3、經(jīng)營安全管理上的風險

外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的。例如，在培訓(xùn)過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設(shè)、團隊建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況、市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，在培訓(xùn)過程中一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設(shè)想的后果。

4、退出風險

如果一個公司將人力資源信息管理外包，那么在外包商那里就建立了公司知識資本的數(shù)據(jù)庫。一旦公司想自己承擔此項工作或者想外包給另一家服務(wù)更好的公司，就必須與當初的外包公司解除外包關(guān)系。此時，則會涉及到如何處理與原外包商的關(guān)系以及如何避免公司人力資源信息泄漏或缺損等問題。

(三)文化層面

1、企業(yè)文化融合的風險

由于企業(yè)實施人力資源管理外包存在空間上的無限性，語言、文化上的差異性，導(dǎo)致外包過程中會出現(xiàn)很多與文化相關(guān)的問題。比如企業(yè)的理念、員工的價值觀等方面。外包服務(wù)商所設(shè)計的方案是否真能為企業(yè)量身打造，是否能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體，是經(jīng)常面臨的問題。

2、員工及公眾認知方面的風險

企業(yè)實施人力資源管理外包后，必然會引起人們的關(guān)注，包括員工和公眾對外包行為得認知都會發(fā)生變化。一方面，員工擔心被辭退或者換崗，引起恐慌，從而影響到在崗員工的工作積極性，士氣降低；另一方面，外包后難免讓員工產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，產(chǎn)生抵觸情緒。人力資源部門經(jīng)理人員的歸屬、角色問題也值得關(guān)注。此外，公眾對人力資源外包的決策了解不夠，也會產(chǎn)生誤解，認知方面發(fā)生問題，影響到企業(yè)文化的建設(shè)與傳播。

二、企業(yè)人力資源管理外包風險規(guī)避機制的建立

企業(yè)人力資源管理外包風險規(guī)避的主要目標是處置和控制風險，減少和避免損失，以保持企業(yè)人力資源管理外包活動的順利進行。為此，應(yīng)著重建立以下機制：

(一)法律法規(guī)機制

企業(yè)人力資源管理外包作為一種新興事物，與其配套的法律法規(guī)建設(shè)存在著嚴重的滯后性。例如企業(yè)進行人力資源管理外包之后，外包機構(gòu)必然掌握企業(yè)大量的核心機密，如果一旦泄密必然會對企業(yè)的經(jīng)營管理造成不可估量的損失，目前我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范這種行為。因此，建立和完善與企業(yè)人力資源管理外包相配套的法律法規(guī)機制是企業(yè)人力資源管理外包順利進行的不可或缺的條件。

(二)風險預(yù)警機制

擬實施外包的企業(yè)需成立相應(yīng)機構(gòu)來對外包進行全面策劃，管理者應(yīng)著重分析外包的風險源并估測其可能產(chǎn)生的后果和界定責任的承擔者，并通過運用模糊數(shù)學(xué)知識、概率分析及預(yù)測模型等方法來對外包風險進行定量分析與評價，估測風險的發(fā)生概率及損失大小并提出可行方案。其目的在于通過這種預(yù)警機制來預(yù)測和分析外包實施中的風險，加強前饋控制工作，從而使可能出現(xiàn)的外包風險損失降到最低。

(三)組織管理機制

在外包的過程中，要強化企業(yè)人力資源部門的組織管理職能。人力資源部門與外包服務(wù)機構(gòu)的權(quán)利關(guān)系是授權(quán)而非棄權(quán)，在企業(yè)人力資源管理外包的考察調(diào)研、制定規(guī)劃、實施運轉(zhuǎn)、效果評估的全過程中，人力資源部門扮演著政策的制定者、計劃的規(guī)劃者、過程的監(jiān)督者、外包的顧問者、質(zhì)量的評估者等角色，人力資源部從原先的人事行政機構(gòu)轉(zhuǎn)化為專業(yè)的人力資源管理機構(gòu)。因此，必須強化和完善其組織管理機制。

(四)過程監(jiān)控機制

在進行企業(yè)人力資源管理外包的過程中，必須加強監(jiān)控機制的建立。因為一些企業(yè)把自己獨特的人力資源管理當作企業(yè)的競爭優(yōu)勢來培養(yǎng)，某些業(yè)務(wù)進行外包難免會造成管理秘密的泄露。因此，應(yīng)選擇具有好的資信記錄的供應(yīng)商，并簽訂限制條款，禁止向第三方泄露或提供該公司人力資源方面的信息。同時，為了降低外包風險，可以通過擔保、抵押、簽訂有約束力的合同以及進行投保等措施把外包風險降到最低。

(五)激勵約束機制

當實施人力資源管理外包的企業(yè)和外包服務(wù)商通過協(xié)議或合約達成一致后，二者之間就形成了委托與關(guān)系。這種關(guān)系在非對稱信息情況下，存在的風險一般有兩種。一是逆向選擇，如外包服務(wù)商有意隱瞞自己的實際情況，使企業(yè)無法了解到服務(wù)商是否在利用其自有信息更好的為企業(yè)服務(wù)。另一種是道德風險，如外包服務(wù)商努力程度的缺乏。在雙方簽訂合作協(xié)議后，存在的風險主要是道德風險。針對這種風險可以采取的有效措施除了監(jiān)督之外，主要是顯性的激勵契約設(shè)計。當企業(yè)對外包服務(wù)商進行激勵報酬設(shè)計時，要考慮該報酬必須與其承擔風險的成本相平衡，由此建立起符合雙方利益及風險共擔的激勵約束機制。

(六)溝通協(xié)調(diào)機制

在人力資源管理外包整個過程中，企業(yè)必須加強內(nèi)部沖突管理工作，鼓勵員工積極支持和參與外包項目，以消除成員之間的習慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為，為員工提供一個良好的培訓(xùn)學(xué)習機會，把企業(yè)內(nèi)外員工的潛在競爭力轉(zhuǎn)化為企業(yè)真正的競爭力。同時企業(yè)還需解決內(nèi)部人力資源管理人員因外包活動所面臨的職位動蕩和失業(yè)危機，可在公司內(nèi)部給他們安排新職位，亦也可把他們安置在外包公司工作。如寶潔公司把人力資源業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型項目外包給IBM公司后，將本公司人力資源部門約800名職員抽調(diào)到IBM的人力資源業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型外包團隊，與IBM業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)事業(yè)部的人力資源小組合作。

(七)文化建設(shè)機制

由于合作雙方的文化存在差異，因此在外包過程中，對企業(yè)文化的包容性提出了更高的要求。企業(yè)與外包商應(yīng)了解彼此的文化背景、價值觀、行為方式及用人理念，在相互尊重、溝通、協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上形成整體的團隊合作精神，實現(xiàn)兩者目標一致和文化互融。文化建設(shè)機制的主要途徑有：(1)樹立團隊經(jīng)營道德規(guī)范，培養(yǎng)成員的個人責任感，培養(yǎng)團隊領(lǐng)導(dǎo)掌握優(yōu)秀的沖突管理技巧。(2)開展公開和經(jīng)常性的活動，為團隊創(chuàng)造交流溝通的機會。(3)組織學(xué)習，實現(xiàn)知識信息的共享交流，形成組織內(nèi)部共有的知識存儲與增值系統(tǒng)。