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*總書記指出，創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力，也是一個政黨永葆生機(jī)的源泉。具體到每一項事業(yè)，都要不斷創(chuàng)新，不斷發(fā)展。進(jìn)入二十一世紀(jì)，國際國內(nèi)形勢發(fā)生巨大變化，組織工作也隨著時代的發(fā)展賦予了新的內(nèi)容，因而也要適應(yīng)時展的要求，與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，不斷發(fā)展。干部實績考核工作是干部人事制度在實踐基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新的產(chǎn)物，是干部人事制度改革的重大舉措。干部實績考核工作把管人與管事相結(jié)合，使干部考核中對“績”的考核有了可供操作的標(biāo)準(zhǔn)，為評價領(lǐng)導(dǎo)干部提供了客觀依據(jù)，使干部能上能下成為可能。然而，干部實績考核幾年實踐中也暴露出一些不容忽視的問題。干部實績考核，它的產(chǎn)生、發(fā)展，每一步都是不斷創(chuàng)新的結(jié)果，它的生命力也在于它的不斷創(chuàng)新、發(fā)展，因而我們要不斷研究干部考核中出現(xiàn)的新情況，勇于開拓創(chuàng)新，在實踐中發(fā)展干部實績考核工作。

首先，開拓創(chuàng)新，在實踐中發(fā)展干部實績考核，要認(rèn)真貫徹落實自治區(qū)黨委《關(guān)于進(jìn)一步做好黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作實績考核的意見》精神，進(jìn)一步解放思想，與時俱進(jìn)

干部實績考核本身的產(chǎn)生就是解放思想，轉(zhuǎn)變觀念的產(chǎn)物。由于傳統(tǒng)的干部考核缺乏手段和載體，造成了考核的單一性和封閉性，形成了少數(shù)人中考核少數(shù)人的怪圈，評價干部時定性的東西多、定量的東西少，主觀的東西多、客觀的東西少，不能準(zhǔn)確評定領(lǐng)導(dǎo)干部的政績。為了克服這種情況，在傳統(tǒng)干部考核的基礎(chǔ)上，引入了工作目標(biāo)責(zé)任考核中的較為科學(xué)的工作管理方法，形成了干部實績考核。

干部實績考核從*年全面推開，一直在實踐中不斷加以改進(jìn)，使考核結(jié)果更加趨于合理。然而，一些問題沒有得到根本解決，也將直接影響到干部實績考核工作的生命力。而且實踐的發(fā)展已經(jīng)對干部考核提出新的要求，單純對目標(biāo)體系、考核辦法修修補(bǔ)補(bǔ)，已經(jīng)遠(yuǎn)不能適應(yīng)干部考核工作以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，必須對干部實績考核做一個較大的改進(jìn)，必須開拓創(chuàng)新，在實踐中發(fā)展干部實績考核。

其次，在實踐中發(fā)展干部實績考核工作，要認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》

《干部任用條例》是組織工作與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新的成果，是在干部選拔任用工作中全方位、實體性、程序性的規(guī)定。而干部實績考核工作作為例行的年度考核也要認(rèn)真吸收《干部任用條例》中的有關(guān)精神，不斷改進(jìn)現(xiàn)行的考核方法，使實績考核更加科學(xué)化。

為了防止干部考察失真失實，《干部任用條例》作出了比較嚴(yán)密的規(guī)定。在考察內(nèi)容上、考察范圍上、考察方法上、考察紀(jì)律上，要有具體的、嚴(yán)格的要求。《干部任用條例》同時規(guī)定要實行干部考察工作責(zé)任制。所有這些規(guī)定也都是對干部實績考核工作的要求，所以我們要認(rèn)真學(xué)習(xí)《干部任用條例》，把《干部任用條例》的精神實質(zhì)貫穿到干部實績考核工作當(dāng)中，不斷推進(jìn)干部實績考核工作有新的進(jìn)展。

第三，在實踐中發(fā)展干部實績考核，必須堅持實事求是的工作作風(fēng)

干部實績考核工作是被實踐證明了的一條行之有效的干部考核方法，然而在實績考核目標(biāo)制定以及考核方法等方面我們也存在著不實事求是的地方。如制定目標(biāo)時，為了便于各地區(qū)（部門）比較，搞整齊劃一，而對各地區(qū)（部門）的實際情況考慮不足，地區(qū)（部門）特色突出不夠。定指標(biāo)時往往為了保證有些目標(biāo)的完成而給有些單位強(qiáng)壓指標(biāo)，結(jié)果也往往適得其反，使有些人搞起數(shù)字游戲。考核時也存在著為了把有些目標(biāo)搞的清清楚楚而查閱大量資料，造成了“考核目標(biāo)是考主任（辦公室主任）、忙秘書”的情況等等，一定程度上給實績考核造成負(fù)面影響。

無論從事什么工作，都要堅持實事求是的工作作風(fēng)，實績考核更要充分考慮各地區(qū)、各部門的實際情況，切不可搞整齊劃一，切不可盲目追求高指標(biāo)，要突出地區(qū)、部門特色。考核方法也要實事求是，我們的目的是考實評準(zhǔn)，目的是為了促進(jìn)工作?？己酥形覀円饤壞切┘确爆崳謱陀^評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部無益的程序，研究探討一些靈活多樣的考核辦法。立足于既要有利于工作，又能達(dá)到客觀評價領(lǐng)導(dǎo)干部，從而達(dá)到推動各項工作的目的，使干部實績考核工作達(dá)到事半功倍的效果。

第四，在實踐中發(fā)展干部實績考核，要立足于把握大局，突出重點(diǎn)

實績考核，目的是考核領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部的實績。而一個領(lǐng)導(dǎo)班子、一個領(lǐng)導(dǎo)干部有許多工作要抓，多數(shù)工作都很重要。但也不是每一項重要的工作都能體現(xiàn)出工作業(yè)績。如一些重要工作，甚至一些屬于國策、實行一票否決的工作，雖對每個單位都很重要，但這項工作對每個單位來說并不都是中心工作，而且對于一些單位，由于工作基礎(chǔ)、人員結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)決定，即使分管領(lǐng)導(dǎo)不用多少精力抓，工作也能完成的不錯，因此不能體現(xiàn)出該班子的工作實績。還有一些工作，今年可能是重點(diǎn)工作，需列入共性目標(biāo)，通過實績考核加以推動，但經(jīng)過一年實績考核的推動，工作已經(jīng)規(guī)范化，第二年雖然仍很重要，但已沒有必要列入共性目標(biāo)。所以，并不是所有重要工作都要列入實績考核目標(biāo)，也不是不列入實績考核目標(biāo)的工作就不重要，就不需要認(rèn)真抓了，抓工作的方法很多，并不是只有實績考核這一種。實績考核一定要立足于把握大局，突出重點(diǎn)。要抓住那些突出體現(xiàn)職能職責(zé)特點(diǎn)的，有一定難度、需通過一定努力才能完成的，或需要通過實績考核來推動的帶有一些導(dǎo)向性的工作。如果事無巨細(xì)，眉毛胡子一把抓，一方面會使我們深陷事物主義的泥坑，消耗大量的精力卻很難對被考核單位和領(lǐng)導(dǎo)干部做出客觀評價，另一方面也會制約基層工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。對于沒有列入實績考核目標(biāo)的重要工作，我們也可以通過否決評優(yōu)、一票否決等方式來體現(xiàn)出它的重要性。

第五，在實踐中發(fā)展干部實績考核，要積極改變考核形式，實現(xiàn)從模式化向靈活多樣的考核方式轉(zhuǎn)變

干部實績考核從*年開始，基本上形成一套固定的模式，年初制定目標(biāo)，年終進(jìn)行考核?？己藭r按照開大會、測評、查資料、談話、匯總、綜合評價的程序進(jìn)行。這一套程序在對領(lǐng)導(dǎo)班子工作實績的客觀評價中發(fā)揮了很大作用，但實踐中暴露出的弊端也越來越多。首先，考核時間集中，程序繁瑣，使組織部門陷于繁重的考核工作中，又給各單位增加了負(fù)擔(dān)；其次有些單位有了應(yīng)付考核的辦法，如臨時補(bǔ)記錄，編造原始材料；第三是經(jīng)過幾年的考核評價和較大力度的獎懲，有些單位領(lǐng)導(dǎo)班子和職工都認(rèn)識到一榮俱榮，一損俱損這個道理，班子評上實績突出，都能發(fā)上獎金，班子不團(tuán)結(jié)，都有可能調(diào)整。班子內(nèi)部，甚至單位內(nèi)部成為一個利益共同體，測評、談話有時了解不到真實的、全面的情況。因此，這種現(xiàn)行的模式化的考核程序已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢下干部考核工作的需要了，考核程序和方法上也需要開拓創(chuàng)新。

一是考核要注重科學(xué)分類。既要對單位進(jìn)行分類考核評價，增加可比性，同時還要針對不同的職務(wù)特點(diǎn)制定不同的指標(biāo)體系和考核辦法。

二是考核要根據(jù)不同的時間、不同的對象有所側(cè)重。一個部門、一個地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子及成員的工作及個人表現(xiàn)情況在一定時期內(nèi)是處于相對穩(wěn)定狀態(tài)的，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部的個人素質(zhì)狀況應(yīng)該不會在短期內(nèi)有突然的變化。另一方面，有些工作、有些項目并不是在一個較短的年度時間范圍內(nèi)能全面反映或充分體現(xiàn)的，是一個連續(xù)性的過程?？己烁刹繎?yīng)該掌握這一周期，根據(jù)時間的不同有所側(cè)重，重點(diǎn)應(yīng)放在屆中、屆末考核，平時年度的考核程序則盡量簡化。另外在平時年度的考核中也要有所側(cè)重，重點(diǎn)應(yīng)該放在試用期即將轉(zhuǎn)正的干部、存在一定問題或需要重點(diǎn)了解的班子等。

三是采取靈活多樣的測評談話方式。今年實績考核中增加了書面談話形式，減少了直接談話人數(shù)，這是在改進(jìn)干部考核程序方面做的有益嘗試。今后我們還要在測評的內(nèi)容上、測評的形式上、參加測評人員分類統(tǒng)計、測評打分、談話方式等方面不斷嘗試和探索。

四是充分依靠各職能部門監(jiān)控目標(biāo)運(yùn)行，為目標(biāo)得分提供依據(jù)。

五是注重發(fā)揮各級黨組織在干部考核中的作用。由于領(lǐng)導(dǎo)班子成員都是在本單位黨組織領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，黨組織對每位領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉最了解，也最有發(fā)言權(quán)，因而考核中要充分聽取各級黨組織的意見，同時還可以嘗試委托各單位黨組織考核本單位班子成員，特別是班子副職的方法。這樣做，一方面減輕了組織部門工作的壓力，增加考核工作的時效性，另一方面又增加了考核評價的準(zhǔn)確性。

第六，在實踐中發(fā)展干部實績考核，要充分發(fā)揮各職能部門在干部實績考核中的作用

干部實績考核涉及方方面面的工作，單靠組織部門無法把各項目標(biāo)核實清，而且如果組織部門把精力都用到核實目標(biāo)上，會使我們無法集中精力去研究改進(jìn)和完善干部實績考核工作的方法，無法集中精力去分析和研究干部隊伍建設(shè)情況。過分關(guān)注“事”，會偏離通過管“事”達(dá)到管“人”的目的，也會影響各職能部門工作的積極性。但發(fā)揮職能部門監(jiān)控作用，決不能形成各職能部門都去考核的多頭考核局面。我們的目的是發(fā)揮職能部門對工作的日常監(jiān)控作用，一項工作各個單位開展情況如何，承擔(dān)監(jiān)控任務(wù)的職能部門最有發(fā)言權(quán)。他們可以通過各單位工作布置情況、報表上報情況、材料報送情況等方式對監(jiān)控對象的工作進(jìn)展情況做一個比較客觀的評價，沒有必要等到年終時通過考核才能拿出評價結(jié)果。所以發(fā)揮各職能部門的監(jiān)控作用，一定要避免和防止多頭考核，給基層帶來不必要的麻煩。

對于監(jiān)控結(jié)果的體現(xiàn)和應(yīng)用也可以有多種形式，有些目標(biāo)可以細(xì)化到分值，有些目標(biāo)只需要劃分幾個檔次。有些目標(biāo)可以在目標(biāo)總分中體現(xiàn)出來，有些可以作為否決指標(biāo)，總分中不體現(xiàn)，但是在評價檔次時作為一項重要的否決指標(biāo)來調(diào)整班子或班子成員的評價檔次。