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“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才聚集到黨和國家各項事業(yè)中來?！边@是*報告明確提出的，深化干部人事制度改革所追求的預(yù)期效果。能上能下，才能做到人盡其才，才能保證廣納群賢，才能體現(xiàn)充滿活力。而在現(xiàn)實的干部工作中，如何解決好干部能上能下的問題，一直是干部工作的難點。近幾年來，烏達區(qū)委穩(wěn)步推進干部人事制度改革，在改革中逐步實行了干部任用試用期、實績考核末位淘汰、轉(zhuǎn)任、離崗等制度，為進一步推進干部能上能下，特別是拓寬干部“下”的渠道做了一些大膽的嘗試，收到了一定的實際效果。

一、主要做法

（一）對新提拔的干部，根據(jù)工作需要給以一年時間的試用期，既有利于進一步考察干部的工作能力及個人表現(xiàn)，增強選人用人的準確性，又有利于為不勝任現(xiàn)職干部或犯錯誤的干部預(yù)留“出口”。近幾年實行干部任用試用期制度以來，有2名干部因犯錯誤未能轉(zhuǎn)正，有2名干部因任職后工作沒有突出表現(xiàn)而延期轉(zhuǎn)正。

（二）對所有的在職干部，堅持“以實績論獎懲，憑實績定升降的”原則，嚴格執(zhí)行干部實績考核末位淘汰制度。從*年實行末位淘汰制度以來，共對4名連續(xù)兩年排名末位的干部給予免職，8名當年排名末位的干部給予誡勉，在全體干部中引起了很大的震動。末位淘汰制度的實行，發(fā)揮了充分調(diào)動干部工作積極性，增強干部工作責任心的作用，既要嚴肅處理工作實績差的干部，又要給他們改正的機會。4名被誡勉的干部通過自身努力按期解除誡勉，2名被免職的干部也由于工作表現(xiàn)突出重新任職，又走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，達到了向干部管理要效益的目的。

（三）在日常干部管理工作中，對一些年齡較大、身體較差的干部，采取轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的辦法，提高或保證其相應(yīng)的待遇，使其心情愉快地把領(lǐng)導(dǎo)崗位讓出來；對年齡偏大，在領(lǐng)導(dǎo)崗位工作多年或已經(jīng)退居二線的干部，按照有關(guān)文件精神實行離崗，把一大批領(lǐng)導(dǎo)崗位讓給年輕人。這也是拓寬干部“下”的渠道的有益嘗試。近幾年來，有4名干部轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。今年5月份黨政機關(guān)改革工作中，對36名干部實行離崗，絕大多數(shù)離崗干部對這一做法表示理解，也表示認可。

二、幾點體會

通過幾年來對推進干部能上能下工作機制的積極探索，要真正實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，我們有以下幾點體會：

前提是加強制度建設(shè)。要加快建立和完善協(xié)調(diào)統(tǒng)一的干部管理制度體系，特別是要有相對統(tǒng)一的“上”的標準和“下”的界限，讓全體干部都認識到，大家是在同一個“起跑線”上競爭，受同樣的制度約束，上不去怨自己沒本事，下去了怨自己無能，沒干好工作。

目的是提高工作效能。推進干部能上能上，就是讓干部該上的能上得去，該下的能下得來，真正做到人盡其才、才盡其用，充分調(diào)動干部的工作積極性，最大限度地發(fā)揮干部的作用，促進各項事業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵是抓好制度落實。一是把好干部試用關(guān)，加強試用期干部的日?？疾?，使能力差、不勝任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部在試用階段就能夠“下”得去。二是把好實績考核關(guān)，科學(xué)合理地放置各類考核目標，公平合理地確定考核結(jié)果，使考核結(jié)果讓人信服；三是把好干部監(jiān)督關(guān)，發(fā)揮干部監(jiān)督工作的綜合功能，使每一個領(lǐng)導(dǎo)干部都能夠體現(xiàn)出“有本事、靠得住”。

三、存在的問題

烏達區(qū)雖然在干部能上能下方面做了一些工作，但與新時期新形勢對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部提出的新要求相比，還有較大的差距。一是干部能上能下方面的綜合配套的管理制度尚需建立與完善；二是干部的主觀認識特別是對“干部能上能下”的認可程度尚需進一步提高；三是在正確處理管好、管活、見實效問題上尚需下硬功夫。

四、努力方向

面對*提出的干部管理工作的新任務(wù)、新要求，我們應(yīng)該大膽探索、扎實工作，努力營造干部能上能下的良好氛圍。

一是要樹立全新的干部理念。解決干部“下難”，首要的是解放思想，更新觀念，提高干部對“下”的認識。一方面，要教育干部拋棄狹礙的“官本位”意識，破除進榮退辱的思想觀念，在個人進與退、去與留的問題上始終保持一顆平常心，要破除“不犯錯誤不能下”的消極思想，樹立“無功便是過、平庸就是錯”的思想觀念，讓干部真正認識到職務(wù)不僅是一種權(quán)利，而是一種責任，職位越高，責任愈大，干不好工作自己受罪、群眾受苦、事業(yè)受損。另一方面，要加大引導(dǎo)力度，優(yōu)化干部“下”的社會氛圍，盡量減少干部“下”的外部阻力和壓力。要使廣大干部認識到，干部的“上”與“下”，是市場經(jīng)濟條件下人才資源優(yōu)化配置的必然過程，也是保持干部隊伍充滿活力的必然過程。

二是理順干部管理體制。隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立與完善，政企分開、政事分開必將進一步推進，社會組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，干部個性特征日益強化，建立各具特色的符合各類干部特點的干部管理體制非常迫切，這不僅是市場經(jīng)濟條件下對干部工作的必然要求，也是淡化干部級別，推進干部能上能下的迫切需要。一是在黨政干部管理方面，按*精神要求逐步推行任期制，明確同一職務(wù)的最高任職期限和任職年齡，到期者經(jīng)考核勝任的繼續(xù)任職，不勝任的進行調(diào)整，到該職務(wù)最高任職年齡的不論什么情況一律調(diào)整，打破現(xiàn)實存在的干部職務(wù)“終身制”和干部不犯錯誤不能下的狀況。二是在事業(yè)單位干部管理方面，根據(jù)各類事業(yè)、各類人員的不同特點，建立符合各自特點的聘任制，既減少一大批有級別的“官位”，也引導(dǎo)這些單位的工作人員把更多的精力用在鉆研業(yè)務(wù)上。

三是強化以制度管人。解決干部“下難”必須從“上”和“下”兩個方面來考慮，建立起正常的優(yōu)勝劣汰和競爭更新機制。一方面，要加大公開選拔和競爭上崗的范圍，解決干部“上”難的問題，使年齡小、文化層次高，有培養(yǎng)發(fā)展?jié)摿Φ母刹磕軌蛑鸩竭M入領(lǐng)導(dǎo)層。另一方面，要進一步疏通干部“下”的渠道，解決干部“下”難問題，通過實行干部職務(wù)任期制、實績考核末位淘汰制、試用期制、聘任制、待崗、轉(zhuǎn)崗、降職、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等一系列制度或措施，確保干部能“下”有章可循。

四是要確?！跋隆比サ母刹恳材苌系脕?。人非圣賢，孰能無過。必須明確“下”來的干部也不都是不可造就之才，也不都是沒有一技之長。“下”來的干部更需要組織的關(guān)心、教育和培養(yǎng)，最需要得到關(guān)懷、理解和幫助，因此，要特別注意加強對“下”來干部的教育、培養(yǎng)和監(jiān)督，發(fā)揮他們的特長，關(guān)注他們的成長，對其中表現(xiàn)優(yōu)秀、符合提拔任職條件的還要大膽提拔使用，不能讓干部感到“下”來就“上”不去。