導(dǎo)語：水電施工企業(yè)資源管理探究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

水電施工是我國改革開放以后最早進入市場的行業(yè)，水電施工企業(yè)隨之開始了由計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，改變經(jīng)營模式，參與市場競爭，以招投標(biāo)的形式承攬工程項目，維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，鐵路、建筑以及地方的施工隊伍也逐步進入水電施工市場，使得競爭更為激烈，水電施工企業(yè)面臨的形勢越發(fā)嚴(yán)峻，必須尋求新的發(fā)展途徑，完成第二次轉(zhuǎn)型。一是要走出國內(nèi)市場，參與國際工程項目的競爭；二是要跨越行業(yè)，拓寬施工領(lǐng)域，進軍非水電項目；另外還要改變水電施工高成本、高消耗的施工方式，推行精細化管理。要實現(xiàn)新的發(fā)展目標(biāo)，前提是擁有一批與企業(yè)發(fā)展方向相適應(yīng)專業(yè)的經(jīng)營、技術(shù)、管理人才。這就決定了企業(yè)的價值主要通過人力資源轉(zhuǎn)化產(chǎn)生，意味著人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰有著緊密的聯(lián)系。隨著改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的作用顯得越來越重要，激烈的市場競爭其實質(zhì)就是人才競爭。

1人力資源管理的重要性

1.1人力資源管理是作為重要的資源加以開發(fā)利用的，它可以挖掘人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工積極主動有創(chuàng)造性地進行工作，還能幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。

1.2通過人力資源管理對崗位進行橫向或縱向的調(diào)整可以實現(xiàn)量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變思想，提高隊伍素質(zhì)。

1.3人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭所在。現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人?！边@充分說明了人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。

2人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1觀念落后于市場經(jīng)濟發(fā)展進程。水電施工企業(yè)長期采用計劃經(jīng)濟的運行模式，受計劃經(jīng)濟的影響較深，進入市場經(jīng)濟之后，水電施工企業(yè)的重點主要放在生產(chǎn)經(jīng)營上，承攬工程項目以保證施工生產(chǎn)的進行，人力資源的改革沒有得到足夠的重視。多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念沒有根本性轉(zhuǎn)變，認為人力資源管理是一種投資，是事務(wù)性的靜態(tài)管理，是短期行為，管理者不注重長期的人力資源規(guī)劃，沒有真正認識到人力資源管理的重要性。

2.2制度不適合人才引進和流動的需要。目前，水電施工企業(yè)大都存在人力資源管理相關(guān)制度不盡完善、缺乏相應(yīng)的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。多數(shù)企業(yè)制訂的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃流于形式，沒有取得相應(yīng)的效果。崗位測評體系、工作績效測評體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺也不盡完善，在一定程度上制約了人力資源各項目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.3人力資源短缺與人力資源浪費并存。一方面，施工項目部所需要的管理技術(shù)人才和專業(yè)人才相對匱乏，水電系統(tǒng)老一代專業(yè)技術(shù)人員退崗休養(yǎng)；中青年中，中級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員有的調(diào)走，有的技術(shù)還不過硬。盡管近幾年加大招收大學(xué)畢業(yè)生數(shù)額，但這些人成為骨干、尖子還要有一過程；缺乏熟練的技術(shù)工人和技術(shù)骨干，有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程量逐年遞增，致使勞動力嚴(yán)重不足。為彌補人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補充，民工隊伍又得不到及時訓(xùn)練，所以造成操作技能水平偏低現(xiàn)象。另一方面，長期以來國有企業(yè)形成的安置效益也對人力資源的合理配置造成一定的影響，部分能力較差的人員占據(jù)了管理崗位，使得一些有能力的人不能得到合理使用，出現(xiàn)了學(xué)非所用，用非所長的現(xiàn)象。

2.4企業(yè)的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經(jīng)濟杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中沒有激發(fā)應(yīng)有的效應(yīng)。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)對人才的競爭日益激烈，水電施工企業(yè)原有的國有企業(yè)人才優(yōu)勢漸漸消失，對人才的吸引力出現(xiàn)下降現(xiàn)象。一些外企和私人企業(yè)不斷對水電施工企業(yè)進行人才“蠶食”，導(dǎo)致一些優(yōu)秀工程技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。施工企業(yè)大都存在著一部分人才不愿給企業(yè)干，也不辭職或解除勞動合同，而是腳踏兩只船的現(xiàn)象，給一些在企業(yè)踏實工作的專業(yè)技術(shù)尖子造成負面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。提高人力資源管理的途徑和措施結(jié)合水電施工企業(yè)自身的特點以及企業(yè)發(fā)展的需要，要做好人力資源管理工作，應(yīng)做好以下幾點：3.1以發(fā)展前景吸引人才，要為人才的發(fā)展提供廣闊的用武之地。按照美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)?，F(xiàn)代人的突出特點就是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)、獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)謀個職業(yè)，也就期望所在的企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展自己的才能，實現(xiàn)自我價值。聯(lián)想集團提出“用權(quán)利激勵人的成本最低”的觀點，實際上就是迎合了人才自我實現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武之地，凝聚一批能人，促進聯(lián)想集團發(fā)展。

3.2培養(yǎng)親和文化氛圍。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業(yè)文化這面旗幟，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長期受到企業(yè)的價值取向和企業(yè)精神的影響，慢慢地就演變?yōu)閭€人的一種生活方式。

3.3提供培訓(xùn)機會。所謂“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不誤砍柴工”，說明教育與培訓(xùn)的極端重要性。根據(jù)不同的崗位對培訓(xùn)進行細分，堅持以用為導(dǎo)向，缺什么訓(xùn)什么，建立適用的考核標(biāo)準(zhǔn)，直到認可通過，在增強培訓(xùn)的針對性和實效性上下大功夫。

在人才開發(fā)上適宜的時間和金錢投入是一種立足于未來經(jīng)營的投資。通過教育和培訓(xùn)方式，企業(yè)進而幫助人才及員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。

3.4給予合理的報酬和適當(dāng)?shù)募?。生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬暢的生活，這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟收入，人們要求從工作中得到應(yīng)有的穩(wěn)定回報，是理所當(dāng)然的。

當(dāng)然，對人才的工資、獎金和福利不一定要付出最高的，要求根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績掛勾，作到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產(chǎn)率的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計和實施有效激勵人才的報酬制度。另外，激勵也是有效的手段，美國一位著名學(xué)者曾指出：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮只能達到20%-30%，如果對其實施適當(dāng)?shù)募?，這個人的能力則可發(fā)揮到80%-90%。