導語：論八二定律的應(yīng)用研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1八二定律八二定律(也叫Pareto’sLaw、帕累托定律、巴萊多定律)，是19世紀末20世紀初意大利經(jīng)濟學家巴萊多（帕累托）發(fā)現(xiàn)的。他對社會財富進行調(diào)查、分析后發(fā)現(xiàn)社會財富分配狀況是由少數(shù)人控制大部分財富，即20%的人擁有80%的財富。他認為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20％，其余80％盡管是多數(shù)，卻是次要的[1]。實際生活中普遍存在“八二定律”。例如：一個企業(yè)80％的利潤來自它20％的項目；商家80％的銷售額來自20％的商品；80％的業(yè)務(wù)收入是由20％的客戶創(chuàng)造的。

在企業(yè)人力資源管理中也存在此類現(xiàn)象，如：一個單位的工作任務(wù)的80%實際上是由20%的人完成的，另外20%的任務(wù)恰是其他80%的人完成的；在銷售科室里，20％的推銷員帶回80％的新生意；一位發(fā)明家、設(shè)計師或工程師一生中80%的發(fā)明、成果是用20%的黃金歲月完成的，另外20%的發(fā)明、成果是其它80%的時間完成的；一個單位的年支出費用的20%實際承擔了80%的工作任務(wù)，而另80%的費用只干了20%的工作[2]。

這種現(xiàn)象被稱之為“八二定律”，是通過大量統(tǒng)計得出的基本規(guī)律。這一規(guī)律表明：在任何特定的群體中，重要的因子往往只占少數(shù)，一般性因子則占多數(shù)。

因此，如果企業(yè)能充分發(fā)揮20%少數(shù)骨干分子的作用，就能帶動整個企業(yè)群體發(fā)揮作用；只要能控制少數(shù)，即能控制全局。正確運用“八二定律”對搞好鍋爐制造企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理具有重要意義。

2八二定律在人力資源管理中的應(yīng)用2.1充分發(fā)揮20%的骨干作用從現(xiàn)實情況看，20%的人完成工作任務(wù)的80%，另外20%的工作任務(wù)是其他80%的人完成的，這也是鍋爐制造企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。既然20%人在承擔全部工作任務(wù)80%的量，那么人力資源管理部門首要的任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)這20%的人，也就是通常被稱作的骨干分子。對于這20%的人，盡管他們在職工中是少數(shù)，但不能因為他們是少數(shù)而忽視其作用，特別是其潛能的發(fā)揮。對這部分人，企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)以全新的觀念

在觀念上，不應(yīng)將其視為簡單廉價的勞動，而應(yīng)將其視為企業(yè)一切資源中最重要、最寶貴、最有價值的資源，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。要做到平等待人、知人善任，視其為平等的合作伙伴關(guān)系。

在工作上，要創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，大膽使用。只有充分調(diào)動其主觀能動性，才能最大限度地發(fā)揮其潛能。對于為企業(yè)做出貢獻特別是突出貢獻的，要敢于獎勵，公開表彰，通過獎勵支持這20%的人的工作，使另外80%的人能夠?qū)W有榜樣，趕有目標，展開競爭，以達到80%人中的優(yōu)秀者通過不斷努力躍入20%的行列，同時使原20%人中的落伍者被淘汰。這樣就會形成一個優(yōu)勝劣汰的競爭機制，企業(yè)就會有活力。

注重培養(yǎng)和再教育。企業(yè)最基本的生產(chǎn)力是人，最重要的資源是掌握了一定文化科學技術(shù)的人。隨著現(xiàn)代社會節(jié)奏的加快和科學技術(shù)進步的日新月異，即使再高明的經(jīng)營者也必須不斷學習和接受再教育。對企業(yè)領(lǐng)導者而言，不應(yīng)再把教育培訓視為非經(jīng)營性活動，而要將企業(yè)的發(fā)展與人才的培養(yǎng)有機結(jié)合起來，把開發(fā)人力資源作為企業(yè)經(jīng)濟增長的一個重要源泉。因此，對20%的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)以終身教育為主線，有意識、有系統(tǒng)地對他們進行定期或不定期培訓，舍得在培訓上投入經(jīng)費，舍得將他們定期或不定期從重要的崗位上抽出一段時間來進行脫產(chǎn)培訓。這樣才能真正達到培訓的目的，確保這部分人能夠緊緊跟上現(xiàn)代社會快速發(fā)展的步伐。

建立科學的人才管理機制，留住人才。鍋爐制造企業(yè)人才流失是近幾年來十分突出的一個問題。盡管合理的人才流動是正常的，但企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才沒留住，對哪家企業(yè)來說都是不正常的，甚至是危險的。因此，企業(yè)在注意培養(yǎng)這20%業(yè)務(wù)骨干的同時，還必須建立健全科學的人才管理機制，防止這20%業(yè)務(wù)骨干的流失。留住人才的關(guān)鍵在于建立企業(yè)內(nèi)部科學的人才管理機制，其重點應(yīng)把握好三點：一是制度上允許公平競爭，從根本上打破資歷、年齡的限制，真正做到唯才是舉，使那些真正的人才能夠脫穎而出，在企業(yè)內(nèi)部能夠找到適合自己發(fā)揮才華之處；二是經(jīng)濟上要獎罰分明，徹底打破分配上的‘大鍋飯’，特別是對那些做出突出貢獻的人員要敢于打破常規(guī)的限制給予重獎，以承認其價值；三是建立科學的人才約束機制。

可以借鑒國內(nèi)外先進企業(yè)的成功經(jīng)驗，并根據(jù)企業(yè)的實際，為那些對企業(yè)做出貢獻的人員建立貢獻獎勵基金，應(yīng)明確規(guī)定其用途和管理辦法，不允許在規(guī)定的期限內(nèi)領(lǐng)取，更不允許職工調(diào)離時帶走，以此促使優(yōu)秀人才的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。

總之，無論從現(xiàn)實還是從長遠意義來看，企業(yè)人員素質(zhì)的高低都是關(guān)系企業(yè)成敗的一個重要因素。鍋爐制造企業(yè)要在競爭日益激烈的國際國內(nèi)市場上站穩(wěn)腳跟，必須重視提高業(yè)務(wù)骨干的素質(zhì)和充分發(fā)揮其模范帶頭作用，這樣才能帶動企業(yè)人員整體素質(zhì)的不斷提高。

2.2注重80％的集體效能20%的人完成企業(yè)工作任務(wù)的80%，但并不能因此就認為另外80%的人是無關(guān)重要的。實踐證明，沒有80%人的20%作用，也就不可能有20%人的80%作用[3]。只有做普通工作的人，才構(gòu)成產(chǎn)生干大事業(yè)的人的條件，干大事業(yè)的人往往是從干普通工作開始的。一個社會如此，一個企業(yè)也如此。在現(xiàn)代企業(yè)分工日益細化的情況下，一個產(chǎn)品的制造、一筆利潤的產(chǎn)生，往往是多數(shù)人分工協(xié)作的結(jié)果，沒有80%的人做普通性的基礎(chǔ)工作，很難想象20%的優(yōu)秀人才能夠創(chuàng)造出80%的財富。事實上，一個企業(yè)總是由強、中、弱不同層次人員組成的，因為大量的基礎(chǔ)性工作必須有人去做。而20%的人才群體就根植于80%的普通群體之中?！鞍硕伞狈从车闹皇瞧髽I(yè)最終業(yè)績的一般現(xiàn)象，并不能據(jù)此就認為做大量基礎(chǔ)性工作的80%的人是無關(guān)重要的。也就是說，忽視了這80%的人的作用，企業(yè)績效受到的影響將是大于20%的，這正如打仗一樣，一個部隊不能都到第一線沖鋒陷陣，總得有人在后方工作，沒有后方80%人的20%作用，前方20%人的作用可能只是個零.

根據(jù)以上分析，企業(yè)經(jīng)營者的目光如果只盯在這20

%的人的身上，將可能產(chǎn)生如下問題:堅持公平的原則，區(qū)別對待不同群體，必要的待遇差別是可行的，但如果只重視20%人的福利、待遇，而忽視了80%人的福利、待遇，將會挫傷80%人的積極性，影響其完成工作的效率和質(zhì)量，從而影響到20%人的工作績效。

企業(yè)的培訓應(yīng)當是全方位的，既要重視對20%人的培訓，也要重視對80%人的培訓。從以上分析可看出，要發(fā)揮20%人最大的作用，必須依靠80%的人發(fā)揮有效作用。如果通過對80%人的培訓使員工的素質(zhì)達到一個新的水平，就有可能推動企業(yè)產(chǎn)生一個新的飛躍。反之，如果只是對20%的人進行培訓，而不對80%的人進行培訓，要發(fā)揮這20%人的最大作用也顯然是不可能的。

2.3堅持“以點帶面點面結(jié)合”搞好“八二”優(yōu)化組合“八二定律”揭示的是企業(yè)人力資源的能級結(jié)構(gòu)，而非職工的等級制度。所以，按照“二八定律”的要求，一個高明的管理者在充分發(fā)揮20%核心人員作用的同時，必須堅持以點帶面，點面結(jié)合，認真協(xié)調(diào)20%與80%的關(guān)系，既不可主次不分，胡子眉毛一把抓，也不可抓了20%，放了80%。應(yīng)相互搭配，達到能力優(yōu)化組合[4]。

20%的優(yōu)秀人才一般來說都是從80%的人中產(chǎn)生的，這20%的人才隊伍的形成應(yīng)該是個動態(tài)的過程，20%的人和80%的人在工作中可以相互競爭，以達到80%中的優(yōu)秀者進入20%行列，相反原20%人才隊伍中的落伍者應(yīng)被淘汰并返回到80%的行列中。

這樣企業(yè)就會形成一個良性的優(yōu)勝劣汰的競爭機制。

因此，企業(yè)領(lǐng)導者不能只將目光盯在這20%的身上，還必須建立相應(yīng)的人才競爭機制和考核辦法，并在日常工作中注意從80%的人中選拔優(yōu)秀的人才進入到20%的行列。

如何配置和發(fā)揮好鍋爐制造企業(yè)人力資源的20％和80％，作者認為，企業(yè)管理者可以在人力資源管理中建立三條標線：20％、60％、80％，從職業(yè)道德、技術(shù)（管理）水平、綜合業(yè)績等方面制定出評價員工的考核標準，對企業(yè)員工進行動態(tài)排序，在榮譽、福利、待遇等方面重獎前20％，形成以激勵為主的動態(tài)評估制度。由于是動態(tài)評估，沒有員工敢確信自己能永遠留在最好的20％人當中，必須不斷努力提高技術(shù)水平和業(yè)績，而處于中間的60％員工，也會不甘心落后，在工作中努力提高以進入前20％，如果努力不夠，隨時都會掉入最差的20％。這種動態(tài)評估制度，激發(fā)了優(yōu)秀者的潛力，充分發(fā)揮20%優(yōu)質(zhì)資源在整體中的效益，又給80%非優(yōu)資源以機會，“上”和“下”的渠道暢通，給能者創(chuàng)造一個“上升通道”，核心人員的“能級”又不下滑，創(chuàng)造你追我趕的機制；是“水（80%）漲船（20％）高”而不是“水（80%）落石（20％）出”，通過激勵機制促使組織充滿向上活力，形成良性循環(huán)，帶動企業(yè)職工的整體素質(zhì)大幅提高。同時倡導一種好的精神、培養(yǎng)一種好的作風、形成一種好的工作氛圍。

3結(jié)論綜上所述，在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中八二現(xiàn)象是客觀存在的。用“八二定律”指導工作必須兼顧“重要”和“一般’，必須用哲學上對立統(tǒng)一的觀點去看待這一問題，必須以一種系統(tǒng)的、全面的、動態(tài)的，而不是分割的、片面的、靜止的方法去理解和運用八二定律[5]。要重視20％和80％的協(xié)調(diào)配合，也要動態(tài)地管理核心人力資源，更要重視20%的核心人力資源賴以產(chǎn)生和生存的制度、文化的建設(shè)。建設(shè)優(yōu)秀的、有特色的企業(yè)文化，使企業(yè)的人力資源得到和諧、有效的配置，從而推動企業(yè)的健康發(fā)展。和科學的方法去對待。