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編者按：本文主要從把面試作為文化認(rèn)同過(guò)程；不同職位員工，制定相應(yīng)面試程序；通過(guò)面試，努力尋找比自己更聰明的人；德才兼?zhèn)湔咦钍芮嗖A；面試方法，靈活多樣進(jìn)行論述。其中，主要包括：在招聘工作中，面試是公司挑選合格員工的一種重要方法、面試可以考察到筆試難以考察到的內(nèi)容、許多著名企業(yè)對(duì)招聘面試極為重視，并且形成了獨(dú)具特色的面試方法與過(guò)程、一個(gè)成功的公司大多懂得如何最大限度地招聘到優(yōu)秀人才、根據(jù)職位的不同，可能有的人會(huì)經(jīng)過(guò)更多的面試考察、案例是麥肯錫在面試時(shí)進(jìn)行挑選的武器、誠(chéng)信、勤奮、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)精神，是摩托羅拉最看重的品質(zhì)、此對(duì)每位來(lái)應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜等，具體請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

在招聘工作中，面試是公司挑選合格員工的一種重要方法。與筆試相比，面試可以考察到筆試難以考察到的內(nèi)容?？疾煲粋€(gè)人的知識(shí)水平、素質(zhì)能力，很多素質(zhì)特征很難通過(guò)文字表現(xiàn)出來(lái)。比如一個(gè)人的儀表風(fēng)度、口才、反應(yīng)的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過(guò)文字形式來(lái)表達(dá)，但因?yàn)閼?yīng)試者的掩飾行為或其他原因沒(méi)能表達(dá)，但卻可以通過(guò)面試來(lái)考察。通過(guò)各類(lèi)專(zhuān)家組成的面試人員，可以綜合考察應(yīng)試者的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及其他素質(zhì)特征。從理論上講，面試只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。如果在面試中引入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考察出一些應(yīng)試者的實(shí)際工作能力。

所以，許多著名企業(yè)對(duì)招聘面試極為重視，并且形成了獨(dú)具特色的面試方法與過(guò)程。為了讓?xiě)?yīng)聘者適應(yīng)和同化于本企業(yè)，現(xiàn)在的招聘甄選呈現(xiàn)越來(lái)越嚴(yán)格、花費(fèi)的時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)的趨勢(shì)。像豐田這樣的知名企業(yè)，花費(fèi)在面試和評(píng)估中心的時(shí)間前后加起來(lái)達(dá)20個(gè)小時(shí)以上。企業(yè)雇傭的人要在企業(yè)工作很長(zhǎng)時(shí)間，花費(fèi)時(shí)間來(lái)充分認(rèn)識(shí)未來(lái)的雇員是很值得的。通用電氣公司總裁杰克·威爾奇認(rèn)為通用電氣公司所做的一切就在于把寶押在所選擇的人身上，所以總裁本人的全部工作就是選擇合適的人才，而他本人更是身體力行。通用電氣公司500名高級(jí)職位的應(yīng)聘者，他都要親自面試，視應(yīng)聘者為上帝。

1把面試作為文化認(rèn)同過(guò)程。招聘與公司文化相一致的人才，是優(yōu)秀企業(yè)招聘面試的重要一環(huán)。許多公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，企業(yè)文化是他們成功的真正的重要因素?？鐕?guó)公司喜歡那些容易接受企業(yè)文化并迅速融入組織的年輕應(yīng)聘者。他們就像一張白紙，可以按照組織的要求繪制出任何圖畫(huà)。他們?nèi)菀妆还噍斃砟?，容易被環(huán)境融合，容易被塑造成為最能代表公司文化的人。IBM就是很典型的堅(jiān)守“企業(yè)文化”理念的公司，IBM早在雇用員工之前，即在第一次面談時(shí)，就開(kāi)始把公司的哲學(xué)灌輸給他們。一個(gè)成功的公司大多懂得如何最大限度地招聘到優(yōu)秀人才，如何能讓公司培養(yǎng)出的人才為公司奉獻(xiàn)最大的價(jià)值。例如SONY公司在招聘過(guò)程中把員工能否適應(yīng)日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點(diǎn)考察內(nèi)容。通用電氣公司在招聘中看重應(yīng)聘者是否喜歡、是否認(rèn)同GE的價(jià)值觀。

2不同職位員工，制定相應(yīng)面試程序。西門(mén)子會(huì)根據(jù)職位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí)，一般先由業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行面試，因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況，個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書(shū)，申請(qǐng)的人很多，一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者，人力資源部就會(huì)先篩選簡(jiǎn)歷，然后進(jìn)行電話面試。人力資源部工作人員會(huì)在電話里了解他們的英文能力、交流能力等，覺(jué)得比較合適的人再請(qǐng)過(guò)來(lái)面試。一次面試最長(zhǎng)2個(gè)小時(shí)，要進(jìn)西門(mén)子這樣的公司可能需要進(jìn)行2～3次的面試，根據(jù)職位的不同，可能有的人會(huì)經(jīng)過(guò)更多的面試考察。人事部重點(diǎn)考察能力部分，業(yè)務(wù)部門(mén)考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。在時(shí)間比較緊張、應(yīng)聘者比較多的時(shí)候，除了一對(duì)一的面試，西門(mén)子還設(shè)有現(xiàn)場(chǎng)模擬、小組討論等方式。

3通過(guò)面試，努力尋找比自己更聰明的人。成功的企業(yè)往往人才濟(jì)濟(jì)，而這些人才的獲得，又跟它的招聘方式有極大關(guān)系。在著名的微軟公司，要求招聘人員樹(shù)立的面試觀是：努力尋找比自己更聰明的人!考官能夠引為自豪的是，錄用到的人日后成為自己的頂頭上司。微軟的面試風(fēng)格是：無(wú)論聘用與否，都會(huì)給你一個(gè)獲得成功的、表現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。麥肯錫總是在尋找具有分析思考能力的人，他們可以把問(wèn)題分解成幾部分。麥肯錫想要的是他們知道如何把問(wèn)題組織起來(lái)的證據(jù)。同時(shí)還要看商業(yè)判斷能力，以及這個(gè)人明白他自己的解決方案的含義。這也是麥肯錫為什么總喜歡用案例的原因。案例是麥肯錫在面試時(shí)進(jìn)行挑選的武器。它們的范圍從一般的麥肯錫實(shí)際案例的翻版到一些稀奇古怪的類(lèi)型都有。例如：“美國(guó)有多少加油站?”“為什么下水道的蓋子是圓的?”在一個(gè)進(jìn)行面試的例子中，面試者想看的是被試者看待問(wèn)題的能力，而不是回答的正確與否。像絕大多數(shù)商業(yè)問(wèn)題一樣，不存在什么真正的答案。要想在案例面試中獲得成功，要求必須把問(wèn)題分解成各個(gè)部分，并且在必要的時(shí)候做出合乎情理的假設(shè)。例如，在計(jì)算美國(guó)加油站的數(shù)目時(shí)，你可能要從問(wèn)這個(gè)國(guó)家有多少小汽車(chē)人手。面試者也許會(huì)告訴你這個(gè)數(shù)字，如果你知道美國(guó)的人口是2.75億。你可以猜測(cè)，如果平均每個(gè)家庭的規(guī)模是2.5人，你會(huì)計(jì)算出共有1.1億個(gè)家庭。面試者會(huì)點(diǎn)頭同意。你可以回憶起在什么地方聽(tīng)說(shuō)過(guò)，平均每個(gè)家庭擁有1.8輛小汽車(chē)，那么美國(guó)一定會(huì)有1.98億輛小汽車(chē)?，F(xiàn)在，只要你算出替1.98億輛小汽車(chē)服務(wù)需要多少加油站，你就把問(wèn)題解決了。重要的不是數(shù)字，而是你得出數(shù)字的方法。殼牌公司通常會(huì)給求職者一個(gè)案例，看求職者能從千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系中找出主要矛盾，從中看到潛在的機(jī)會(huì)和威脅。在更高一層的面試中，測(cè)試的內(nèi)容會(huì)更加仔細(xì)、全面，但常常與求職者所學(xué)無(wú)關(guān)。主要測(cè)試方向是求職者的創(chuàng)造力、工作激情、抗挫折能力。

4德才兼?zhèn)湔咦钍芮嗖A。優(yōu)秀企業(yè)在招聘工作中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是，對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人品行和職業(yè)道德的考查。許多公司非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，他們認(rèn)為，一個(gè)品行欠佳的人會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，他的個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)，也不能彌補(bǔ)他對(duì)公司整體造成的損失。雖然一個(gè)人的品行很難量化，但是，在面試過(guò)程中，仍然可以從多個(gè)方面來(lái)判斷一個(gè)人的品行。比如有的人來(lái)面試，問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題，他明明不懂，但是他裝懂，經(jīng)過(guò)一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是說(shuō)謊慣了的。有的人為了達(dá)到某種目的，會(huì)隱瞞一些問(wèn)題，只要稍加追問(wèn)，很快就會(huì)露出馬腳。摩托羅拉招聘員工時(shí)最看重的素質(zhì)是誠(chéng)信。誠(chéng)信、勤奮、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)精神，是摩托羅拉最看重的品質(zhì)。在重視綜合素質(zhì)的同時(shí)，摩托羅拉針對(duì)不同的職位和技能要求，設(shè)計(jì)了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和人才測(cè)評(píng)體系，這些手段足以保證公司招聘到所需的各類(lèi)合格人才。在寶潔公司一般面試官會(huì)按照既定8個(gè)問(wèn)題提問(wèn)，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯?wèn)題作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過(guò)去親自經(jīng)歷過(guò)的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專(zhuān)家設(shè)計(jì)，無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)出某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問(wèn)題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到難以適應(yīng)，沒(méi)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問(wèn)題。

5面試方法，靈活多樣。為了招聘心儀的員工，優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造了許多好的面試方法。寶潔的面試分兩輪：第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試。面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓(xùn)的公司部門(mén)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在30～45分鐘。殼牌公司常組織應(yīng)聘者參加一個(gè)雞尾酒會(huì)，公司高級(jí)員工都來(lái)參加，酒會(huì)上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會(huì)后，由公司高級(jí)員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者會(huì)得到下一輪面試機(jī)會(huì)。日產(chǎn)公司的特殊面試是請(qǐng)你吃飯。日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說(shuō)明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對(duì)每位來(lái)應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會(huì)“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，而那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開(kāi)通知單。