導(dǎo)語：中國公共人力管制一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步建立和完善，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理提出了新的挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念和模式的轉(zhuǎn)變成為社會(huì)管理體制改革的一個(gè)重要內(nèi)容，也切關(guān)到公共部門發(fā)展的命脈，在當(dāng)今受重視程度越來越高。“公共部門的運(yùn)作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資?！蹦壳?我國公共部門人力資源管理存在著諸多問題。以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。

關(guān)鍵詞公共部門人力資源管理問題趨勢

一、公共部門人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)

公共部門人力資源管理的目標(biāo)，是根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對政府提出的要求而設(shè)立的。它既要滿足政府實(shí)行社會(huì)管理、社會(huì)服務(wù)、實(shí)現(xiàn)政府組織管理與發(fā)展目標(biāo)的人才需求，獲取與開發(fā)各類、各層次人才，也要滿足公共部門工作人員個(gè)人成長與發(fā)展的需求。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，公共部門人力資源管理的基本任務(wù)是：

（一）創(chuàng)造一個(gè)有利于開發(fā)人才的良好環(huán)境

人的生存與發(fā)展是離不開環(huán)境的，公共部門人力資源的環(huán)境是人力資源健康成長和合理使用的基礎(chǔ)。良好的環(huán)境將有助于公共部門人力資源的開發(fā)與使用；惡劣的環(huán)境將阻礙人才的成長，甚至是扼殺人才。所以公共部門人力資源管理的基本任務(wù)之一，就是要?jiǎng)?chuàng)造和提供良好的環(huán)境，有助于人力資源開發(fā)與管理。

（二）改革舊的人事行政管理體制

公共部門人力資源管理體制是國家政治體制的重要組成部分，它決定了公共部門如何選人與用人；決定了公共部門人力資源成長的方式與途徑。良好的人力資源管理體制，是國家政權(quán)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，陳舊落后的人力資源管理體制將會(huì)影響到整個(gè)社會(huì)人力資源的成長與供應(yīng)，甚至將阻礙社會(huì)的進(jìn)步。在傳統(tǒng)的行政人事管理當(dāng)中，均以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織的需要，服從社會(huì)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，從而無法挖掘人的潛能。所以公共部門人力資源管理的首要任務(wù)之一就是要改革我國長期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下舊的人事行政管理體制。

（三）建立符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)要求的管理機(jī)制

建立符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、有助于公共部門人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，是目前公共部門人力資源管理的首要任務(wù)和迫切要求。積極實(shí)施和完善中國公務(wù)員制度，在公共部門人力資源管理中引用競爭機(jī)制、保障機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、新陳代謝機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等行之有效的管理方法與管理手段，將有助于推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革。

（四）加強(qiáng)公共部門人力資源管理的法制化建設(shè)。

法治化作為現(xiàn)代社會(huì)一個(gè)基本的治國原則，它也是現(xiàn)代公共部門人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持的原則。加強(qiáng)公共部門人力資源管理的法制化建設(shè)，其目的是為了規(guī)范政府的人事行政管理行為，避免人力資源管理中的失誤與偏差，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，為吸引優(yōu)秀人才、合理使用人才、擁有優(yōu)秀人才提供制度保證。

（五）建立一套科學(xué)的管理方法與管理手段。

長期以來，在管理方法上我們一直沿用傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)式的管理方法，在公共部門人力資源管理上，主要依靠管理人員的經(jīng)驗(yàn)和悟性，缺乏科學(xué)的現(xiàn)代化的管理方法和管理手段。隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立與不斷完善，我國的人力資源管理也急需建立一套與之相適應(yīng)的現(xiàn)代化的、科學(xué)的、完善的人力資源管理方法與管理手段，使得人力資源的開發(fā)與管理更趨于科學(xué)化和現(xiàn)代化。

二、我國公共部門人力資源管理存在的問題

改革開放以來，我國在改革傳統(tǒng)的人事管理工作上取得了很大進(jìn)步，但現(xiàn)階段我國公共部門人力資源管理仍存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）管理模式單一，阻礙了人才的成長

目前，我國政府機(jī)構(gòu)普遍存在著“能進(jìn)、能上、能高”而“難出、難下、難低”的干部用人制度，缺乏競爭的動(dòng)力與壓力，也沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲考核制度，公務(wù)員隊(duì)伍的出口渠道的狹窄，勢必會(huì)影響公務(wù)員隊(duì)伍新陳代謝機(jī)制和年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化。同時(shí)，由于“國家干部”這一概念的含糊不清，人們習(xí)慣用管理黨政干部的單一模式來管理所有的人員，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人與管事相脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)，人事矛盾的激化。另一方面，還強(qiáng)化了全社會(huì)“官道”的局面，人情關(guān)系網(wǎng)的復(fù)雜導(dǎo)致不公正現(xiàn)象嚴(yán)重存在，并影響人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性的發(fā)揮與提高。

（二）管理觀念滯后

受傳統(tǒng)行政文化的影響,我國公共部門人力資源管理的觀念滯后。公共部門領(lǐng)導(dǎo)者缺乏用效益觀念來衡量公務(wù)員的調(diào)配使用，導(dǎo)致人力資源配置不合理，人力資源優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮。我國雖然已經(jīng)對政府部門人力資源管理進(jìn)行了相關(guān)的立法,但受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響，“官本位、官僚主義、官官相護(hù)、地方保護(hù)、虛報(bào)浮夸、任人唯親、徇私枉法、揮霍浪費(fèi)、吃喝玩樂”等這種腐敗思想依然嚴(yán)重,缺乏現(xiàn)代人力資源管理所崇尚的人本觀念。

（三）職位分類制度不健全

職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度?，F(xiàn)行的公共部門的職位分類過于簡單、籠統(tǒng)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而行政類公務(wù)員和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員沒有區(qū)分，工作當(dāng)中無法區(qū)分責(zé)、權(quán)、利、益、績的效果，也就是吃大鍋飯。

（四）人力資源的配置不優(yōu)化

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機(jī)制下，使人的才能與崗位相匹配，合適的人應(yīng)該放在合適的崗位上，充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而在我國公共部門經(jīng)常出現(xiàn)“錯(cuò)位”的現(xiàn)象，不合理的配置浪費(fèi)了有限的人力資源，對于傳統(tǒng)或權(quán)威的懷疑、反判與超越意識(shí)人格的獨(dú)立與個(gè)性活躍的思維也受到了極大的約束。

（五）競爭激勵(lì)機(jī)制乏力

作為職務(wù)升降制度的競爭上崗的完全落實(shí)還有一定難度。在薪酬管理方面，統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性。很多時(shí)候，公務(wù)員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，或?qū)τH戚或朋友的情面而對他們開了方便之門或收受他們的財(cái)物，對公務(wù)員的業(yè)績未做真正公正、公平、公開，也未對公務(wù)員進(jìn)行有效的績效評估，從而嚴(yán)重影響了公務(wù)員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

（六）績效考核機(jī)制不科學(xué)

客觀公正的績效考核制度的建立為公務(wù)員的薪酬、獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)提供重要依據(jù)，對調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍、強(qiáng)化對公務(wù)員監(jiān)督和提高政府工作績效有重要作用?，F(xiàn)行的公務(wù)員制度缺乏一套科學(xué)合理的績效考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)，很難對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉作出全面且公正的評價(jià)。

（七）人力資源培訓(xùn)存在差距

公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合,忽視了對培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，效果無法評估。培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)，我國各級黨校和行政學(xué)院對公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以政治理論和政策法規(guī)為主，不注重人的潛能的全面開發(fā)。培訓(xùn)方式以課堂講授為主，培訓(xùn)方法簡單，培訓(xùn)效果大打折扣。

三、我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，既要在觀念上不斷更新，還要在制度上不斷完善。針對公共部門人力資源管理中存在的問題。