導(dǎo)語：構(gòu)建科學(xué)考評體系輔助機(jī)制論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從我國高等學(xué)校行政人員績效考評的現(xiàn)狀分析；高校行政管理人員實施績效考評的必要性；高校行政管理人員考評的措施；構(gòu)建科學(xué)考評體系的輔助與保障機(jī)制進(jìn)行論述。其中，主要包括：高等學(xué)校作為高等教育的主體肩負(fù)著培養(yǎng)人才、科技創(chuàng)新和服務(wù)社會的三大功能、對高校行政管理人員的績效考評體系的研究引起眾多學(xué)者的重視、對績效考評的認(rèn)知不足、績效考評方法單一、考評過程缺乏科學(xué)依據(jù)，考評內(nèi)容不能量化、在績效考評忽視對部門績效的考慮、實行績效管理是高校人事制度改革的需要、實行績效管理是幫助高校樹立“經(jīng)營”童識的需要、對高校行政管理人員的績效考評也是我國高校改革的需要、建立高校行政人員的績效評考評制是建立和維持良好校風(fēng)的需要、科學(xué)的指導(dǎo)原則、建立合理的考評指標(biāo)、構(gòu)筑高校價值核心文化、科學(xué)地設(shè)計薪酬，以物質(zhì)激勵的形式加強(qiáng)高校人力資源的優(yōu)化配置等，具體請詳見。

高等學(xué)校作為高等教育的主體肩負(fù)著培養(yǎng)人才、科技創(chuàng)新和服務(wù)社會的三大功能，是推動我國社會經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的發(fā)動機(jī)。高校行政管理人員作為高校人力資源的重要組成部分與教師一樣在“管理育人、服務(wù)育人”中起著重要作用。我國高校行政管理人員的績效考評只是沿用與教師相同的考評方式進(jìn)行年度考評，這種根據(jù)教師工作崗位和職業(yè)特點(diǎn)制定的考評體系無法全面、準(zhǔn)確和客觀地評價行政管理人員工作實績，難以發(fā)揮他們的主觀能動性，不利于形成有效的激勵，這使得普遍存在整體管理水平較低、服務(wù)質(zhì)量較差。

近年來，對高校行政管理人員的績效考評體系的研究引起眾多學(xué)者的重視，他們從不同的角度出發(fā)，提出了一些關(guān)于高校行政管理人員考評體系的構(gòu)想。那么什么樣的高校行政管理人員績效考評體系也才能算是比較科學(xué)的呢?文章將就這個問題展開研究。

一、我國高等學(xué)校行政人員績效考評的現(xiàn)狀分析

目前我國的高等院校行政人員績效考評中存在諸多問題，主要體現(xiàn)在對績效考評的認(rèn)知不足，績效考評方法單一，考評過程缺乏科學(xué)依據(jù)、不能量化，忽視對部門績效等方面。

(一)對績效考評的認(rèn)知不足

現(xiàn)在各高校依舊延續(xù)著行政權(quán)利管理過多的弊端，都已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)考評方式。哪怕是實行了考評機(jī)制的高校行政人員的考評評估體系也都處于初級階段，對績效考評的意義和作用都沒有一個全面系統(tǒng)的認(rèn)識，從而使得引進(jìn)的人才不能合理的調(diào)用，不能充分調(diào)動工作積極性。同時組織者也缺乏對考評體系的認(rèn)識，考評工作缺乏目的性。

(二)績效考評方法單一

目前高校對行政管理人員的考評主要采用獎懲性評價即總結(jié)性評價，以獎懲為目的，雖具有一定的實用性。但無助于提高廣大行政管理人員的積極性，也不利于他們的成長和服務(wù)水平的進(jìn)一步提高。

(三)考評過程缺乏科學(xué)依據(jù)，考評內(nèi)容不能量化

考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，忽視工作的變化和行政人員的反應(yīng)，某些考評指標(biāo)的置信度在弱化、消失。由于國家未出臺相應(yīng)的政策，考評標(biāo)準(zhǔn)都是各高校自行自定，沒有系統(tǒng)科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)，考評受人的主觀因素影響很大，在評價過程中容易出現(xiàn)憑經(jīng)驗、印象來判斷的情況，個人的人際關(guān)系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考評結(jié)果的真實性，評價者所做出的評斷難免是主觀性、片面性的。

目前各高校的考評基本從德能勤績四個方面進(jìn)行。容易造成有的考評流于形式，若非有很大過錯會被定位不稱職外，其他一律為稱職。這種方法雖然簡單，操作性也很強(qiáng)，但對激發(fā)教師的積極性來說是非常不利的。

(四)在績效考評忽視對部門績效的考慮

在高校行政管理人員的績效考評體系中。崗位職責(zé)及考評要求所完成的任務(wù)及情況是考評的重點(diǎn)，考評強(qiáng)調(diào)落實到個人。于是，個人的能力表現(xiàn)就顯得尤為的突出，但這樣也存在一個嚴(yán)重的弊端。高校的管理是一個整體，每個環(huán)節(jié)是彼此獨(dú)立又相互聯(lián)系、制約的，在強(qiáng)調(diào)個人能力的績效考評中，無形就弱化了彼此合作意識，但對于學(xué)校這樣一個需要高度團(tuán)隊化的機(jī)構(gòu)來說。這不利于學(xué)校整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、高校行政管理人員實施績效考評的必要性

(一)實行績效管理是高校人事制度改革的需要

實行績效管理，是提高學(xué)校行政人員工作效率的最有效方式。也是確保人事制度改革成功的關(guān)鍵。可以說，不實行績效管理，就不能完全達(dá)到人事改革的目的。只有人事制度改革成功了，才能使每位教職工各就其位。

(二)實行績效管理是幫助高校樹立“經(jīng)營”童識的需要

高校行政管理隊伍“經(jīng)營”意識的缺乏。是我國大學(xué)發(fā)展水平比較低的一個重要原因。各項經(jīng)費(fèi)的使用，辦學(xué)效率和效益是否提高，科研的轉(zhuǎn)換率都未有明確的指標(biāo)，基本都自行把握。由此形成了高校缺乏成本意識和效率意識，缺乏認(rèn)真“經(jīng)營”的觀念。

(三)對高校行政管理人員的績效考評也是我國高校改革的需要

高校具有學(xué)術(shù)、事業(yè)的雙重性，目前我國高校普遍存在行政權(quán)利的管理多，學(xué)術(shù)權(quán)利的管理少，“官本位”思想泛化普遍。行政管理機(jī)構(gòu)的自我約束力也十分的缺乏，有必要建立行之有效的績效考評體系。改變行政權(quán)力過泛的現(xiàn)狀。

(四)建立高校行政人員的績效評考評制是建立和維持良好校風(fēng)的需要

績效考評機(jī)制的建立有助于提升行政管理人員的工作熱情、有助于形成求真務(wù)實的工作作風(fēng)，不僅可以促進(jìn)校園文化的建設(shè)，更有利于形成良好的學(xué)術(shù)氛圍，提高教學(xué)質(zhì)量，使高校全面發(fā)展。

三、高校行政管理人員考評的措施

要建立科學(xué)可行的高校行政管理人員考評體系，首先需要明確其指導(dǎo)原則，然后圍繞考評指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范。

(一)科學(xué)的指導(dǎo)原則

1考評的方向應(yīng)該是多向的

考評的方向應(yīng)該是多元化的，對于高校的行政管理人員來說。所要面對的部門會很多，因此，相互交叉的評價有利于獲得一個全方位的信息?？刹捎没ピu和外部評價相結(jié)合的方法。

2績效評價指標(biāo)體系設(shè)計原則

績效考評體系應(yīng)該以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。通常情況下，主張更多地使用量化的績效評價指標(biāo)，有利于確定清晰的標(biāo)度，從而提高評價的客觀準(zhǔn)確性。但是，針對不同崗位的工作性質(zhì)，評價指標(biāo)量化并不可行，這條原則是提醒要注意盡可能地將能夠量化的指標(biāo)進(jìn)行量化。

(二)建立合理的考評指標(biāo)

考評行政管理人員的績效可以有很多指標(biāo)，具體的我們可以將其分為兩類：行政管理人員的個人素質(zhì)指標(biāo)和團(tuán)隊貢獻(xiàn)指標(biāo)。

1個人的素質(zhì)指標(biāo)

個人素質(zhì)指標(biāo)指針對行政管理個人制定的考評指標(biāo)。德、能、勤、績的標(biāo)準(zhǔn)仍然是高校行政人員績效評價的主體內(nèi)容。在德、能、勤、績四項內(nèi)容中，德是向?qū)?，能是實力、勤是條件、績是結(jié)果。因此，建立以德為首，以績?yōu)橹鞯闹笜?biāo)體系，是確立績效評價內(nèi)容的關(guān)鍵。

2團(tuán)隊貢獻(xiàn)指標(biāo)

這種評價指標(biāo)體系就是以團(tuán)隊績效去評價團(tuán)隊成員的業(yè)績，這樣的績效評價就容易找到一個參照，對績效標(biāo)準(zhǔn)也容易進(jìn)行有效的把握，在評價指標(biāo)的選擇上，也能有效貫徹既考評工作結(jié)果，又考評工作流程，有助于培養(yǎng)同舟共濟(jì)，共同奮斗的精神。包括：行政人員所在部門的工作任務(wù)完成情況、部門的聲譽(yù)、部門的成本與收益狀況等。

四、構(gòu)建科學(xué)考評體系的輔助與保障機(jī)制

要使行政人員的績效考評體系能夠正常有效的運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須建立有效的輔助與保障機(jī)制。

首先，構(gòu)筑高校價值核心文化。以精神激勵的形式營造良好的工作環(huán)境。高校營建具有自身特色的組織文化和團(tuán)隊合作精神，培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，可以統(tǒng)一員工的思想、信念、追求，從而滿足高校員工日益突出的精神需求。

其次，科學(xué)地設(shè)計薪酬，以物質(zhì)激勵的形式加強(qiáng)高校人力資源的優(yōu)化配置?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源開發(fā)的重要思想。而薪酬最能體現(xiàn)一個社會人的價值，薪酬水平及差異對高校人力資源優(yōu)化配置起著基礎(chǔ)性的引導(dǎo)作用。

再次，對高校行政日常管理制度進(jìn)行改革。轉(zhuǎn)變“身份”管理觀念，樹立“崗位”管理思想。用崗位管理取代身份管理，實行全員聘任制,按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，以崗擇人。