導(dǎo)語(yǔ)：教師資源可持續(xù)性發(fā)展行政管理探討一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

當(dāng)今，教育成為發(fā)展最快的產(chǎn)業(yè)模式，因而教師隊(duì)伍建設(shè)也成為院校發(fā)展的寶貴財(cái)富。但從近年來(lái)的院校教育發(fā)展來(lái)看，在挖掘和管理教師資源方面還有許多不盡如人意的地方，教師隊(duì)伍建設(shè)的總體水平還不夠高，對(duì)教師的持續(xù)管理和科學(xué)利用的制度還不夠完善，總是以剛性的制度來(lái)約束和管理教師，以職稱、工資福利來(lái)作為激發(fā)士氣的有效手段，缺乏更有效的激勵(lì)教師教學(xué)動(dòng)力的的機(jī)制，這種傳統(tǒng)的管理方法和激勵(lì)措施，嚴(yán)重阻礙著院校教師隊(duì)伍的發(fā)展壯大，嚴(yán)重時(shí)，甚至導(dǎo)致院校教師隊(duì)伍中人才的進(jìn)一步流失。那么，建立教師資源可持續(xù)性發(fā)展的行政管理機(jī)制，進(jìn)一步促進(jìn)教師整體專業(yè)素質(zhì)的提高，使教師能在各自崗位上牢固樹(shù)立素質(zhì)立身的教學(xué)思維和理念，苦練教學(xué)基本功，潛心求索，努力推動(dòng)教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平的提升，促進(jìn)教師職業(yè)生涯的良好發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1院校教師隊(duì)伍資源管理中存在的主要問(wèn)題

1.1理念比較陳舊

從地方高校的教師隊(duì)伍建設(shè)來(lái)看，教師資源管理從根本上并沒(méi)有轉(zhuǎn)變行政事物管理的范疇，一般還是由單位的人事部門(mén)對(duì)教師進(jìn)行招聘、發(fā)薪、計(jì)算福利等，沒(méi)有從教師資源管理的可持續(xù)性發(fā)展出發(fā)，沒(méi)有從教師的成長(zhǎng)成才價(jià)值開(kāi)發(fā)上考慮問(wèn)題，沒(méi)有形成成熟的人力資源部門(mén)。對(duì)教師資源可持續(xù)性管理的不到位說(shuō)明對(duì)教師培養(yǎng)管理理念的落后。

1.2整體水平層次偏低

我國(guó)高等院校的拔尖式人才和學(xué)科帶頭人還比較短缺，教學(xué)和科研方面的骨干缺失現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。隨著教育產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不斷增加，各類院校、專業(yè)的不斷成立，教師數(shù)量也大幅增加。但教師規(guī)模的增大，并沒(méi)有使教師隊(duì)伍整體教學(xué)水平有所提高，因?yàn)樵黾拥倪@部分教師，絕大多數(shù)都是年青教師，占總體的教師比重50%以上，而博士以上學(xué)歷的教師僅占本科院校教師總數(shù)的2%多，這就說(shuō)明院校教育結(jié)構(gòu)的極端不合理，教師的整體水平亟待提高。

1.3沒(méi)有形成有效的人才培養(yǎng)機(jī)制

一部分院校缺少科學(xué)合理的教師資源長(zhǎng)期培養(yǎng)規(guī)劃，雖然近年能夠做到大量引進(jìn)年青教師，但引進(jìn)后，并沒(méi)有制定出科學(xué)合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)年輕教師更是“重使用、輕培養(yǎng)”。有的院校更是把教師人才培養(yǎng)當(dāng)成一種形式，甚至認(rèn)為教師人才培養(yǎng)沒(méi)有多大用處，在教師成才上不給予支持和幫助，沒(méi)有相應(yīng)配套的扶持政策。有的院校只重視教師的職稱或?qū)W歷這些“硬件”基礎(chǔ)，忽視對(duì)教師教學(xué)能力的提高，更對(duì)教師的進(jìn)修和培訓(xùn)缺乏必要的資金和時(shí)間上的有效支持。48更有甚者，對(duì)于有潛質(zhì)的教師人才只知道使用，不敢培養(yǎng)，怕培養(yǎng)后教師流失，這是一種極其短視的行為和做法。

1.4教師人才進(jìn)出和晉級(jí)制度不合理

由于院校體制上的限制和約束，絕大多數(shù)高等院校在教師人才進(jìn)出和晉級(jí)上出現(xiàn)了非常尷尬的局面，教師資源行政管理上沒(méi)有形成能上能下、能進(jìn)能出的良好局面，不能做到有效的“新陳代謝”及更新，這樣，一些事業(yè)心不強(qiáng)、工作能力不高的人長(zhǎng)期占據(jù)院校主力教師崗位，并不能做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。而一些有極強(qiáng)教學(xué)能力的教師卻因?yàn)闆](méi)有職稱名額而無(wú)法在職級(jí)上得到晉升，極大地挫傷了教師的工作積極性，久而久之，形成了高等院校教師人才隊(duì)伍培養(yǎng)上的惡性循環(huán)。這種缺乏淘汰制度、難以優(yōu)化教師整體隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)的情況普遍存在，且沒(méi)有有效的辦法解決。而一些骨干教師或行業(yè)專家的流失，更是給院校的專業(yè)和學(xué)科帶來(lái)不可挽回的損失。

1.5缺乏有效的教學(xué)能力評(píng)價(jià)績(jī)效機(jī)制

許多院校過(guò)分看重教師學(xué)歷、職稱、科研成果和及專著數(shù)量，沒(méi)有建立相應(yīng)的科學(xué)有效的教學(xué)評(píng)價(jià)體系和機(jī)制，教學(xué)能力和水平績(jī)效制度流于形式，并不占據(jù)教師晉升的主要位置。這種做法會(huì)給教師帶來(lái)許多壓力和不便，除了繁重的教學(xué)工作之外，教師都去忙于科研立項(xiàng)、和提升學(xué)歷，沒(méi)有多少人去鉆研專業(yè)學(xué)術(shù)和教學(xué)。建立一種有效的教學(xué)能力評(píng)價(jià)體系，真正使教師的專業(yè)教學(xué)能力與晉升職稱和崗位任用掛鉤是非常必要的。

2幾點(diǎn)建議

2.1嚴(yán)格教師入口關(guān)

從事教師職業(yè)的人必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格培訓(xùn)與考核，引入極其嚴(yán)肅的資格準(zhǔn)入審核制度，使教師資格證很難考取，提高進(jìn)入教師隊(duì)伍的“門(mén)檻”。一旦進(jìn)入教師隊(duì)伍，就要給予優(yōu)厚的待遇和快速提升機(jī)會(huì)。進(jìn)一步改革院校人力資源管理制度，聘用真正有專業(yè)特長(zhǎng)的人才到相應(yīng)的專業(yè)和管理崗位，盡量避免“任人唯親”現(xiàn)象的發(fā)生。

2.2正確對(duì)待教師的職業(yè)價(jià)值

要對(duì)教師的現(xiàn)代教學(xué)貢獻(xiàn)價(jià)值做出重新衡量。只有使教師獲得相應(yīng)的社會(huì)地位和優(yōu)越的福利待遇，才能吸引更多的優(yōu)秀人才加入教師隊(duì)伍，才能有更多的人愿意從事教師這個(gè)職業(yè)，才能體現(xiàn)現(xiàn)代教育和知識(shí)的價(jià)值及尊嚴(yán)。

2.3注重對(duì)教師的人文關(guān)懷

應(yīng)該在精神上多對(duì)教師進(jìn)行關(guān)懷與支持，在情感上給予鼓勵(lì)和幫助。要經(jīng)常組織教師進(jìn)行思想文化交流，參觀見(jiàn)學(xué)和參加有關(guān)人文方面的展覽活動(dòng)，促進(jìn)教師的創(chuàng)新精神和責(zé)任意識(shí)的養(yǎng)成和提高，積極營(yíng)造良好的“愛(ài)護(hù)教師、尊重教師和信任教師的和諧氛圍”，讓教師時(shí)刻以良好的身心狀態(tài)投入工作和實(shí)踐，把精力向精神與物質(zhì)促進(jìn)相結(jié)合上轉(zhuǎn)移，強(qiáng)化教師的人格魅力和精神境界，為院校的發(fā)展建設(shè)提供更強(qiáng)大的智力和精神上的支持。

2.4努力提升教師的業(yè)務(wù)能力與水平

院校教師資源管理行政管理可持續(xù)性發(fā)展的動(dòng)力基礎(chǔ)是教師隊(duì)伍的整體專業(yè)能力和水平的提高。專業(yè)能力的培訓(xùn)應(yīng)該做到極端重視，不斷加大投入人力、物力和財(cái)力資源，下大力支持教師盡快取得完成工作的知識(shí)和能力。要按照院校、專業(yè)和個(gè)人的需求，合理確定專業(yè)能力培訓(xùn)的內(nèi)容和組成。要依據(jù)每名教師的教學(xué)專業(yè)特長(zhǎng)及發(fā)展經(jīng)歷，量身打造每名教師的培訓(xùn)周期及方法。要特別重視現(xiàn)代專業(yè)技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)指導(dǎo)。

2.5合理制定院校教師優(yōu)化配置方案

我國(guó)現(xiàn)行的院校教師體制實(shí)際上是一個(gè)終身制的體制，這種體制從現(xiàn)階段來(lái)看，已嚴(yán)重阻礙了院校教師隊(duì)伍的發(fā)展和更新。目前，許多高校已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，提出了打破陳舊約束體制的觀點(diǎn)和看法，有的院校已經(jīng)開(kāi)始實(shí)行教師職務(wù)聘任制，建立多種合理有效的、符合現(xiàn)代特征的人才引入和聘用機(jī)制。這種機(jī)制能夠適應(yīng)時(shí)代對(duì)教師素質(zhì)的發(fā)展需要，使原來(lái)的人崗定位模式被打破，起到了動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)人崗匹配的目的，通過(guò)調(diào)整、晉升、招聘和解聘等雙向選擇方式，實(shí)現(xiàn)了院校教師崗位的動(dòng)態(tài)合理優(yōu)化匹配和轉(zhuǎn)換。

2.6建立完善科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該建立在教學(xué)、職業(yè)道德及素質(zhì)、科研攻關(guān)和社會(huì)服務(wù)態(tài)度等幾個(gè)方面。實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)要有一個(gè)良好、公平、公正的運(yùn)行體系，應(yīng)該對(duì)教學(xué)和行政崗位采取必要的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確教師資源管理制度。教師考核評(píng)價(jià)應(yīng)該更科學(xué)、合理和客觀，使教師能清楚地認(rèn)識(shí)自身職業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展前景，在科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系下努力工作，奮進(jìn)有為。

作者:王菡 單位:山東體育學(xué)院外事辦

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