導(dǎo)語(yǔ)：我國(guó)公務(wù)員考核制度對(duì)策分析論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀(guān)點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

【摘要】公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務(wù)員制度建立以來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步，但還不夠完善，在考核制度的設(shè)計(jì)方面依然存在一些問(wèn)題。文章主要分析了當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題，并就如何解決問(wèn)題提出了自己的見(jiàn)解。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；考核制度；問(wèn)題；對(duì)策

一、我國(guó)公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員的考核在各國(guó)的稱(chēng)謂不一，有的稱(chēng)考評(píng)、考績(jī)、鑒定，有的稱(chēng)績(jī)效評(píng)估、工作評(píng)價(jià)等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國(guó)，公務(wù)員考核是指國(guó)家主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察的行政組織活動(dòng)。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過(guò)嚴(yán)格的考核,主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作實(shí)績(jī),從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù),使這些工作科學(xué)、合理、公平,做到知人善任、適才適位,以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性,建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍。

所謂公務(wù)員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評(píng)價(jià)，并以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。

我國(guó)的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來(lái)的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國(guó)家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。（2）試點(diǎn)階段（1989—1993）。1989年國(guó)家審計(jì)署、海關(guān)總署、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家環(huán)保局和國(guó)家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國(guó)家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。（3）全面實(shí)施階段（1993—至今）。1993年8月，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》正式實(shí)施。

2007年1月4日，中共中央組織部和國(guó)家人事部聯(lián)合印發(fā)了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定。

二、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題

我國(guó)公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點(diǎn)，經(jīng)過(guò)了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進(jìn)步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國(guó)家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)新《規(guī)定》）是以2006年1月1日正式實(shí)施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定。它與1994年3月8日人事部印發(fā)的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)舊《規(guī)定》）相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認(rèn)的是由于我國(guó)公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，新《規(guī)定》中仍然存在不少問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：

（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確

新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。”接下來(lái)的有關(guān)條款只是對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說(shuō)明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足，無(wú)從把握，操作起來(lái)比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀(guān)、準(zhǔn)確。

（二）考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮

新《規(guī)定》第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱(chēng)職”等次，使稱(chēng)職和不稱(chēng)職之間有了一個(gè)過(guò)度，但稱(chēng)職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過(guò)度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱(chēng)職和基本稱(chēng)職的人又很少，這就使稱(chēng)職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒(méi)有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱(chēng)職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵(lì)功能弱化。例如：2007年7月25日，重慶市人事局公布去年全市公務(wù)員考核結(jié)果：全市有111879人參加考核，優(yōu)秀15806人，占14.12%；稱(chēng)職93733人，占83.78%；基本稱(chēng)職34人，占0.03%；不稱(chēng)職42人，占0.04%。

（三）優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理

新《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以?xún)?nèi)，最多不超過(guò)20%?！庇捎跅l款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實(shí)際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費(fèi)，不管部門(mén)工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實(shí)達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評(píng)定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平

新《規(guī)定》第十九條：“公務(wù)員年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1．降低一個(gè)職務(wù)層次任職；2．本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；3．不享受年度考核獎(jiǎng)金；4．連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，予以辭退?！钡诙鍡l：“受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：1．受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2．受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。”以上兩條相比，對(duì)年度考核中不稱(chēng)職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對(duì)不稱(chēng)職人員的處罰過(guò)重。另外對(duì)連續(xù)被評(píng)為稱(chēng)職以上的人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)偏少，稱(chēng)職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性，建議對(duì)連續(xù)獲得優(yōu)秀等次的人員給予雙倍物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。例如第一年獲得了優(yōu)秀等次，享受了當(dāng)年的年度考核獎(jiǎng)金，第二年又獲得了優(yōu)秀等次，那當(dāng)年的年度考核獎(jiǎng)金就應(yīng)該加倍，以此類(lèi)推。

（五）考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分

新《規(guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱(chēng)公務(wù)員考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。”雖然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)與非領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)公務(wù)員的考核，但沒(méi)有對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。比如專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)和司法類(lèi)的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，對(duì)他們的考核采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理。

（六）公務(wù)員的考核救濟(jì)制度不完善

新《規(guī)定》第十四條：“公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱(chēng)職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴?！痹摋l款規(guī)定了不稱(chēng)職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強(qiáng)了對(duì)考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對(duì)其他等次的公務(wù)員卻沒(méi)有規(guī)定有這項(xiàng)權(quán)利，如被評(píng)為基本稱(chēng)職的公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達(dá)到稱(chēng)職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。

三、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策探討

（一）科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書(shū)，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五

個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專(zhuān)業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專(zhuān)業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國(guó)記分考核方法，通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定合適的分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀(guān)意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

（二）適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱(chēng)職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國(guó)公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此建議在優(yōu)秀與稱(chēng)職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來(lái)區(qū)別稱(chēng)職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

（三）考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤

筆者認(rèn)為，新《規(guī)定》中無(wú)條件地規(guī)定了各個(gè)參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，即先制定本部門(mén)的總體目標(biāo)，然后按照本部門(mén)總目標(biāo)的完成情況確定適當(dāng)?shù)谋壤?。比如，較好地完成了或超額完成了總目標(biāo)的單位，可按20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒(méi)有完成目標(biāo)的單位只能按10%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、評(píng)先促后的效果。

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符

我國(guó)公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是客觀(guān)公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績(jī)效，判斷其對(duì)工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵(lì)人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對(duì)公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)作用會(huì)變得沒(méi)有意義。因此，考核結(jié)果的運(yùn)用要與考核的目的相符，不僅要切實(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過(guò)程中，獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。

（五）實(shí)行分類(lèi)考核制度

分類(lèi)考核就是對(duì)不同類(lèi)別的公務(wù)員，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類(lèi)所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對(duì)性的考核。分類(lèi)考核一般包含兩個(gè)方面，第一，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點(diǎn)新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點(diǎn)，對(duì)從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。由于我國(guó)公務(wù)員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準(zhǔn)確和科學(xué)，因此，在強(qiáng)調(diào)采用對(duì)所有公務(wù)員普遍適用的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對(duì)職位的工作情況和特點(diǎn)，對(duì)不同類(lèi)別的公務(wù)員采取具有較強(qiáng)針對(duì)性的補(bǔ)充性的考核方法。

（六）進(jìn)一步完善公務(wù)員的考核救濟(jì)制度

考核是對(duì)公務(wù)員工作績(jī)效乃至德能的評(píng)價(jià)，公正公平是最重要的。因此應(yīng)該建立健全暢通的權(quán)益保障渠道和考核監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核結(jié)果或評(píng)價(jià)有異議的，不論是什么等次，都容許公務(wù)員向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)提出申訴，必要時(shí)，可組織專(zhuān)門(mén)的委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解和仲裁。同時(shí)，公務(wù)員主管部門(mén)應(yīng)對(duì)各部門(mén)的考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，及時(shí)糾正出現(xiàn)的偏差，對(duì)各部門(mén)考核工作進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)一步完善公務(wù)員的考核制度。

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