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風起云涌的政府雇員制

自兩年前吉林省首次推行政府雇員制以來，上海、廣東、江蘇、山東、湖北、湖南、安徽蕪湖等地也相繼進行了政府雇員制的探索，如今，這一制度大有遍地開花之勢。何以政府雇員制如此受人青睞呢？一是這一制度本身的靈活性，政府可以根據其工作的需要，面向社會雇用各種類型、各種層次的專業(yè)技術人員；二是人們對這一制度有所期待，期待它會產生“鯰魚效應”，推動我國公務員制度的改革，引入人才競爭機制，形成干部能上能下，公務員能出能進的良性循環(huán)。但是結果會不會如此呢？靈活就難免以個人的主觀好惡為轉移，鯰魚只要條件允許它會自動轉化為沙丁魚。那么我們該如何看待在各地已開始風起云涌的這一項新嘗試呢？

我國許多地方正在積極推行的政府雇員制，作為一項干部人事制度和行政管理制度改革具有重大的現實意義。但歷史經驗提醒人們，要把好事辦好，必須通過觀念更新和制度創(chuàng)新，以改革精神認真解決好一些關鍵的認識問題和實際問題，實現政府人力資源管理的法治化。

背景條件和運行特點

在一些西方國家的行政實務中，人們通常將包括公務員在內的所有行政公務人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權力，按照雇用合同的約定享有權利、履行義務，在一段時間內服務于政府某項工作或某一政府工作部門，他們與實行常任制的公務員共同完成行政機關所承擔的行政管理職能和事務。在推行政府雇員制的英、美、澳、新等西方國家，政府雇員的人數大致占其行政公務人員隊伍的10—20%.

有一種說法：我國加入WTO，受沖擊最大的是政府機關，而人才又是最亟須加強的薄弱環(huán)節(jié)。這是因為我國人才資源結構性矛盾比較突出，政府機關由于待遇不高、機制不活等原因，在高端人才的爭奪戰(zhàn)中處于劣勢，在此背景下我國一些地方推出政府雇員制，可以說是地方政府適應這一客觀需求所采取的引進急需高端人才的有效舉措。

政府雇員制是一種貼近市場機制的行政公務人員管理制度，它與傳統(tǒng)的公務員制度相輔相成、并行發(fā)展，但兩者之間也存在許多差別。政府雇員制的運行具有如下特點：選用人才和人才進出具有很大的自由度和靈活性；實行多元化、多樣化的人才隊伍建設，適應性強；政府雇員會發(fā)揮很大的作用，可通過集體談判來約定用人單位和受雇者雙方的權利義務（如工資待遇和工作條件）等等。

政府雇員制的實施需要具備一定的社會條件，包括政治文化、行政文化和法律文化的條件，推行政府雇員制的地方對此應予注意。而近幾十年來許多國家實行政府雇員制的深層原因，可歸結于行政民主化潮流和“運用企業(yè)精神改造政府”的結果。政府雇員制正在不斷發(fā)展，例如在上述西方國家，政府雇員的內涵、外延也不斷發(fā)生著變化，故應注意其新的發(fā)展變化和趨勢，認真借鑒其經驗教訓。

制度定位和工作重點

實行政府雇員制將會在許多方面對公務員制度帶來直接影響，但應注意不要因為推行這項制度而影響正在完善中的我國公務員制度的穩(wěn)定性。由于一些專業(yè)性很強的任務、項目是現有公務員難以完成的，雇用專業(yè)人才為政府管理工作提供一定階段和專門的服務，這是對現有人才隊伍的補充，故目前宜將政府雇員制定位于現行公務員制度的一種應急補充機制。實行政府雇員制的過程中不能忽視制度的銜接和政策的連續(xù)性，不宜輕言取代現行的公務員制度。對于這項新型的行政公務人員管理制度的實施效果，衡量標準主要在于政府編制是否變相擴大，政府工作效率是否提高，財政支出增加了多少，老百姓是否滿意。

一些地方在決定是否要引入政府雇員制的過程中，應充分考慮自身的經濟發(fā)展水平、人員素質、客觀現實需要和財政支付能力，通過先試點、總結，再穩(wěn)健、規(guī)范地推行。要防止形式主義，不能不顧自身條件具備與否而驟然推行政府雇員制。還要科學確定政府雇員的數量，控制好政府人力資源成本，嚴防通過推行政府雇員制變相提高公務員的待遇和擴大政府機關人員編制。設置政府雇員薪酬標準時也應進行充分調查研究，根據人才市場的具體行情確定，并根據市場變化及時加以調整。

在我國，實行政府雇員制的重點，目前應定位于引入政府管理和服務工作的急需高端人才，包括各種專門人才、緊缺人才和特殊人才。

權力約束機制建設

凡事有利有弊。政府雇員制易于出現的一些弊端特別是制度運行中出現的變形現象必須有效克服，例如政府雇員的臨時思想、缺乏工作責任心，工作業(yè)績難于考核，決策者以此徇私分肥和拉幫結伙，人才逆淘汰現象等等。

政府雇員制作為一種正在試驗和探索階段的新事物，其積極作用和負面效應共存。例如有的地方規(guī)定：“雇用人選可以由有關專家或領導同志推薦，也可以面向社會公開招聘。凡推薦人選，經省人事廳會同有關部門考核后確定；公開招聘的，由政府主管領導和有關部門領導參加的面試考核確定”。這樣的規(guī)定本身并無問題，但在操作中就有可能出現變形現象。所以在政府雇員制試點和推行中，要特別注意防止政府雇員制成為某些領導人的個人雇員制，防止政府雇員制成為地方政府新的“形象工程”，防止出現變相擴大“吃皇糧”的隊伍，防止政府雇員薪酬過高而對公務員制度產生消極影響，防止引進政府雇員后將其當作點綴，不給予必要的尊重和提供發(fā)揮其作用的必要條件。

為此，必須加強有關立法，完善訴訟解決機制（將有關人事爭議納入司法審查范圍），有效保障公民的知情權，認真實行政府信息公開制度，大力推進行政程序制度建設（例如逐步完善并嚴格實施擬定計劃、提出人選、政府審定、辦理手續(xù)等政府雇員制操作程序），從而有效地監(jiān)督和約束行政權力，實現建設法治政府的目標。

對觀念和制度的沖擊

政府雇員制引入了市場機制，沖擊了政府傳統(tǒng)的錄用人員辦法，是一種全新的靈活的用人機制，部分解決了人員能進不能出、終身制和不能合理流動等問題?？梢哉f，政府雇員制的推行有利于政府轉變職能、提高效率，對現行的行政公務人員管理制度勢必產生巨大沖擊。政府雇員是來自某個方面、某個領域、某個行業(yè)的優(yōu)秀人才，他們進入政府工作的同時也把大量的信息和經驗帶進政府管理和決策的過程，建立起政府與社會各界溝通的紐帶與橋梁，會給機關作風帶來積極影響。

為此，我們還必須妥善解決一系列認識和實務問題，包括正確認識對政府官員實行高薪的必要性與合理性，建立健全政府雇員工薪待遇集體談判的有效運行機制，正確認識和妥善解決政府雇員進出政府機關的自由度與行政民主現實的沖突，正確認識和及時處理政府雇員制和公務員制度這兩種機制的巨大落差和協(xié)調問題，積極探索采取必要的配套改革措施等等。

天下沒有免費的午餐。實行政府雇員制是一種利益格局調整，也具有很大風險，需要付出必要成本。因此，既不能盲目沖動、隨心所欲、華而不實，也不要知難而退、輕言放棄、淺嘗輒止；而應當扎扎實實、堅持不懈地做工作，在探索中前進，從政府人力資源管理這一基礎環(huán)節(jié)著眼、著力，將這項改革納入法治化軌道，按照國務院《全面推進依法行政實施綱要》的要求積極推動我國的法治政府建設。