導語：構(gòu)建良好機制深化人事改革論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從事業(yè)單位人事制度改革中的主要障礙；深化事業(yè)單位人事制度改革的建議和對策進行論述。其中，主要包括：事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵、改革觀念存在誤區(qū)、我國事業(yè)單位人事制度改革的思想和認識不統(tǒng)一,這是改革的最大阻力、改革措施不具體、改革缺乏確立有效的分配激勵制度、改革缺少對先進經(jīng)驗的借鑒、事業(yè)單位的工作人員應更新改革觀念,認真對待變革、堅持持續(xù)性改革、堅持遞進原則、不斷深化,對于事業(yè)單位人事制度的改革是非常必要的、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制、建立多層次、多形式的未聘人員安置制度等，具體請詳見。

事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵,它甚至影響到整個市場經(jīng)濟體制的全局改革。我國事業(yè)單位人事制度改革發(fā)展存在著不少障礙,在改革用人制度、改革人才進出、改革工資分配及社會保障等方面都存在問題,我國都應進行努力改革,形成一個良好機制。

一、事業(yè)單位人事制度改革中的主要障礙

(一)改革觀念存在誤區(qū)

我國事業(yè)單位人事制度改革的思想和認識不統(tǒng)一,這是改革的最大阻力。任何一次、任何組織的改革在剛開始不可能立刻帶給人們好處,甚至有時會帶給一部分人利益的較大觸動?！爸鸩饺∠聵I(yè)單位的行政級別,不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇”意味著要與舊機制告別,對個人利益的觸動是造成事業(yè)單位人員在人事制度改革中抵制行為的重要方面,利益即是人們行為的根本。事業(yè)單位是擠破腦袋都愿意求的安穩(wěn),因此他們怕麻煩、怕變數(shù),繼續(xù)“混日子”似乎是最好的選擇。這些都束縛了人們改變現(xiàn)狀的思想,不自覺地影響、排斥改革。

(二)改革措施不具體

我國事業(yè)單位的人事制度改革只注重喊口號、搞宣傳,但落實到具體的各個步驟和措施,就非常不具體、不清晰。僅靠國家提出的基本思路、基本線路,或者是所講的“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的方針是遠不夠的,改革不僅僅是簡單的精簡人員、改動工資、改變編制,改革更是要激發(fā)事業(yè)單位的活力。所以沒有具體的措施就使事業(yè)單位的職工缺乏改革的積極性,帶著抵觸心理甚至反感、反抗改革。

(三)改革缺乏確立有效的分配激勵制度

我國事業(yè)單位的收入分配制度,包括職工勞動酬勞這類物質(zhì)功能,還包括刺激員工努力工作的精神功能。一直以來,事業(yè)單位分配制度有著平均主義風格,即單位的工作人員,甚至是單位、部門之間,工作內(nèi)容不論多少、難度大小、貢獻多寡,幾乎他們的工資等級級差微之甚微。這使得員工認為干多干少都一樣、認真與否都一樣、速度快慢都一樣、把事情做對做錯都一樣,喪失了工作的積極性。

(四)改革缺少對先進經(jīng)驗的借鑒

各事業(yè)單位相應國家人事制度改革的號召,積極推進改革,但是這些改革仍存在探索的初步階段,只停留在局部、片面的試點進行,而且都是由各單位自主進行的,這就缺少了很多先進經(jīng)驗的借鑒,這是一個弊端,致使各單位和部門走了很多彎路也未能及時解決實踐中的難題,甚至增加了不少的新題,導致口號喊的很響亮、效果很差,會給職工帶來疑惑,也會給民眾帶來失望。

二、深化事業(yè)單位人事制度改革的建議和對策

(一)更新觀念

事業(yè)單位的工作人員應更新改革觀念,認真對待變革。要正確認識人事制度的變革逐漸取消事業(yè)單位的行政式的級別設(shè)置,工作人員的待遇不再對人不對事來設(shè)置了,要真正筑構(gòu)一套適應事業(yè)單位實際情況的工資、酬勞體系?？茖W了解推行的首長負責制,領(lǐng)導部門的人員的上任要求采取委任、聘任、招標等靈活多樣的形式,這樣就會更加增強其積極性和責任心,挖掘和存留優(yōu)秀人才,激發(fā)全體工作人員的工作熱忱和激情,加強改革的動力,提高改革效率。

(二)堅持持續(xù)性改革

堅持遞進原則、不斷深化,對于事業(yè)單位人事制度的改革是非常必要的。例如對于社會公益性事業(yè)單位,政府對其改革提出指導性意見,并對其進行監(jiān)督?？梢詫ζ淙蝿盏耐瓿?、領(lǐng)導的考核情況進行監(jiān)督和評價,以此作為獎懲依據(jù)對其單位或部門的改革深化和持續(xù)進行監(jiān)督和指導。又如,對于生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位,公共財政應不撥款給這類單位,哪怕個別部門,生產(chǎn)經(jīng)營類的事業(yè)單位的業(yè)務所需財款,應自己想辦法解決。在人事管理方面采用企業(yè)用人和分配制度,也即轉(zhuǎn)制---取消事業(yè)編制。持續(xù)性的、漸進式的改革,不會給員工很大沖擊,慢慢會得到合理的補償,改革才能持續(xù)下去。

(三)建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

收入分配機制的建立和完善是加強改革力度不可或缺的一部分。改革要注重形式多樣、靈活彈性的機制的構(gòu)建,例如要充實尖端技術(shù)崗位及特殊崗位的津貼辦法,對專業(yè)技術(shù)和管理人員實行“一級一薪”,定期升級績效工資。按《關(guān)于事業(yè)單位實行崗位績效工資制的指導意見》要求,要合理拉開不同崗位的分配檔次。同時,還要定期或不定期的進行考核和監(jiān)督,逐步實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬的分配機制,從而調(diào)動員工的積極性,逐步促進各種資源合理利用。

(四)建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

人事制度改革中不可避免的存在落聘人員、未聘人員的安置制度的問題。改革,就是要往好的方向發(fā)展,就是要去除不穩(wěn)定的情況,因此要制定完善的未聘人員安置的制度,給員工以足夠的安全感和出路。首先,內(nèi)部能解決的問題,堅持內(nèi)部消除。實行多層次多形式的未聘人員安置制度,可以采取多種渠道,例如拓展新的產(chǎn)業(yè)或者崗位以吸收更多的未聘人員。其次,單位內(nèi)部解決不了的,要創(chuàng)造條件妥善安置。例如依靠事業(yè)單位本身的地位和獲取信息的實力,為未聘人員提供更多的信息;設(shè)置未聘人員安置辦公機構(gòu),對其進行培訓、充電、提供再就業(yè)機會,為員工再就業(yè)打好知識基礎(chǔ)。◆

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