導(dǎo)語：公務(wù)員面試工作研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【論文關(guān)鍵詞】：公務(wù)員;面試;發(fā)展

【論文摘要】：文章簡(jiǎn)單介紹了目前公務(wù)員面試工作存在的問題及解決問題的對(duì)策和建議，并且對(duì)公務(wù)員面試工作的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了展望。

我國的公務(wù)員考試錄用制度迄今已取得了顯著的成效,但由于各種制約因素的限制,在運(yùn)行過程中，特別是在面試過程中出現(xiàn)了諸多不足,影響了現(xiàn)有公務(wù)員招錄制度的實(shí)施。

一、公務(wù)員面試存在的問題

1.面試的模式化和試題的局限性

目前面試經(jīng)常采用的測(cè)評(píng)要素是綜合分析能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際溝通能力、應(yīng)變能力、自我情緒控制能力、洞察力等。這些固定的測(cè)評(píng)要素已被社會(huì)上研究得相當(dāng)深透。因此，應(yīng)考能力較強(qiáng)的考生在在面對(duì)一些模式化題目時(shí)，立刻知道考查哪個(gè)方面能力，當(dāng)然就按測(cè)評(píng)要素回答問題了，很難考察出應(yīng)試者的真實(shí)能力。此外，每個(gè)測(cè)評(píng)要素的試題題型基本是固定的、有規(guī)律可循的。隨著應(yīng)試者應(yīng)考能力的增強(qiáng)，給測(cè)評(píng)試題的命題帶來極大的難度。

2.面試形式的單一性

目前，面試采用的方法是結(jié)構(gòu)化面試方法和部分采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。面試方法單一，針對(duì)性不強(qiáng)，往往是那些語言表達(dá)能力強(qiáng)、性格外向的應(yīng)試者占優(yōu)勢(shì)，而都選拔這樣的人到黨政機(jī)關(guān)工作，在有些崗位上是不合適的。此外，面試形式存在"一刀切"問題。比如:同一天的面試全國一題、全省一題的現(xiàn)象，不同級(jí)別、不同職位的應(yīng)試者，采用同一方法、同一要素、同一試題面試，從形式上看是公平的，而事實(shí)上是不公平的。如果長(zhǎng)期采用這種形式選人，勢(shì)必影響黨政機(jī)關(guān)群體作用的發(fā)揮。

3.面試工作的組織存在諸多漏洞

第一，面試考官隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，專業(yè)素質(zhì)有待提高。面試考官一般從有招考任務(wù)的部門選調(diào)，而部門一般又從有招考任務(wù)的處(科)、室選調(diào)，那么，有一些面試考官完成了本部門、處(科)室的面試工作就再也不能當(dāng)考官了，造成了面試考官隊(duì)伍流動(dòng)性大，不利于面試考官自身水平的提高。此外，考官隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)不高，目前的面試考官都對(duì)結(jié)構(gòu)化面試方法較熟悉，再推出一項(xiàng)新的面試方法，面試考官本身就很難適應(yīng)，使面試工作的發(fā)展受到影響。

第二，面試考官的培訓(xùn)時(shí)間短，缺少系統(tǒng)性。面試考官培訓(xùn)大都是臨時(shí)培訓(xùn)，在每次面試前培訓(xùn)面試考官，面試考官本人及社會(huì)上的一些人都知道本次面試的考官是誰，這就存在兩個(gè)方面的問題：一是面試考官身份公開化，助長(zhǎng)了不正之風(fēng)。正像有人反映的那樣："有的面試考官是受人(應(yīng)試者)之托，帶著任務(wù)來當(dāng)考官"的現(xiàn)象大有人在；二是面試考官身份公開化，且人數(shù)之多，培訓(xùn)時(shí)按l:2、1:3的比例培訓(xùn)面試考官，造成了考錄部門培訓(xùn)了面試考官，面試考官"培訓(xùn)"了應(yīng)試者，對(duì)應(yīng)試者起到了推波助瀾的作用。

第三，面試經(jīng)費(fèi)的短缺，制約面試工作研究。由于人員和經(jīng)費(fèi)的影響，對(duì)面試的前瞻性工作研究少，對(duì)面試方法、測(cè)評(píng)試題題型創(chuàng)新少，這勢(shì)必會(huì)影響面試的效果和長(zhǎng)足發(fā)展。此外由于面試經(jīng)費(fèi)短缺，考錄部門難以按面試工作程序行事，如難以實(shí)行面試考官、考場(chǎng)的全封閉組織管理。測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)試題的使用、研究和開發(fā)等受到限制。

二、解決問題的對(duì)策和建議

1.要加強(qiáng)考試測(cè)評(píng)目標(biāo)的研究工作。對(duì)于考試來說，測(cè)評(píng)目標(biāo)是基礎(chǔ)?？荚囍皇俏覀?yōu)榱四繕?biāo)而采取的手段，再規(guī)范的手段脫離了目標(biāo)都成了無本之木。公務(wù)員考試作為政府選拔新生力量的手段，是一個(gè)系統(tǒng)的過程，包括資格審查、筆試、面試、專業(yè)考試等各個(gè)階段，如何科學(xué)合理的界定各階段的測(cè)評(píng)目標(biāo)，正確調(diào)整各部分在整個(gè)公務(wù)員考試中所占地位和比例是確?？荚嚳茖W(xué)有效地前提。

2.要加強(qiáng)考試方法的創(chuàng)新。無論結(jié)構(gòu)化面試還是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，作為單一的考試方法都有其生命周期。要想始終確保面試的有效性，必須盡快建立針對(duì)面試方式方法的長(zhǎng)效研究機(jī)制，努力開發(fā)更多的適用于全國及各省大規(guī)模招考的方式方法，通過多種方法的組合和變換才有可能盡量減少面試的復(fù)習(xí)效應(yīng)，確保面試的有效性。3.要加快面試命題專家隊(duì)伍的培訓(xùn)工作。擬擔(dān)任考官的人選主要應(yīng)從各級(jí)組織人事部門、干部（人事）處、各類業(yè)務(wù)職能處（室）、各機(jī)關(guān)單位、高校（科研）機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員中選拔，在組合上應(yīng)注意性別、年齡、職務(wù)、職稱結(jié)構(gòu)，在具體要求上考官人選必須是政治、業(yè)務(wù)、身體、心理素質(zhì)好的，并通過培訓(xùn)、考核公務(wù)員面試作為涉及到多學(xué)科的選拔性實(shí)踐活動(dòng)，必須有相關(guān)的專業(yè)人員保證，必須要求相關(guān)學(xué)科的相互配合。作為國家，應(yīng)加大相關(guān)專業(yè)人員的培訓(xùn)力度，對(duì)現(xiàn)有研究人員加以整合，有目的的針對(duì)目前公務(wù)員考試面試中出現(xiàn)的問題加以研究探索。

4.各省市應(yīng)盡快建立起一支相對(duì)穩(wěn)定、高素質(zhì)的考官隊(duì)伍。實(shí)踐表明，一直以來制約公務(wù)員面試工作向前發(fā)展的主要瓶頸有兩個(gè)：一是命題技術(shù)水平，二是考官隊(duì)伍素質(zhì)。在結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行中，由于考生之間彼此是相互隔離的，互相不知道對(duì)方的表現(xiàn)，這就給我們考官評(píng)價(jià)的誤差提供了掩蔽，考官在評(píng)價(jià)上即使不太準(zhǔn)確，也不會(huì)引起太大的社會(huì)反響。如今無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的推行，考生的表現(xiàn)走向透明，這就對(duì)考官素質(zhì)提出了新的更高的要求。因此，考官素質(zhì)不僅影響著面試的有效性，而且還關(guān)系到社會(huì)對(duì)考試錄用制度的認(rèn)可與否。

三、公務(wù)員面試工作的發(fā)展趨勢(shì)

1.形式的豐富化

面試早己突破那種兩個(gè)人面對(duì)面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨(dú)面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景面試。

2.程序的結(jié)構(gòu)化

考官以前對(duì)面試的過程缺乏有效地把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規(guī)范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個(gè)具體的方案，以提高對(duì)面試過程和面試結(jié)果的可控性。

3.提問的彈性化

以前許多面試基本等同于口試，主考官提出的問題一般都事先擬定好，主考官評(píng)定成績(jī)僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容的正確與否，實(shí)際上這只不過是筆試簡(jiǎn)單地口述形式而已?，F(xiàn)在面試中主考官問題的提問雖源于事先擬定的思路，但卻是適應(yīng)面試過程的需要而自然提出的，前后問題是自然相接的，問題是圍繞測(cè)評(píng)情景與測(cè)評(píng)的目的而隨機(jī)出現(xiàn)的。最后的評(píng)分不是僅依據(jù)內(nèi)容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個(gè)素質(zhì)狀況評(píng)定，充分體現(xiàn)了因人施策與發(fā)揮主考官主觀能動(dòng)性的特點(diǎn)。

4.面試測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面化

面試的測(cè)評(píng)內(nèi)容已不僅限于儀表舉止、口頭表達(dá)、知識(shí)面等，現(xiàn)已發(fā)展到思維能力、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、進(jìn)取精神、身體素質(zhì)等全方位的測(cè)評(píng)。且由一般素質(zhì)為測(cè)評(píng)依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測(cè)評(píng)。

5.面試考官的專業(yè)化

以前面試主要由組織部門的人專門主持，后來實(shí)行組織人事部門、具體用人部門和人事測(cè)評(píng)專家共同組成面試考評(píng)小組。許多單位實(shí)行用人部門人員培訓(xùn)面試測(cè)評(píng)技術(shù)。人事部門培訓(xùn)業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)，并進(jìn)行面試前的集中培訓(xùn)，面試考官的素質(zhì)有了很大提高。面試考官的素質(zhì)對(duì)于提高面試的有效性、保證面試的質(zhì)量有著至關(guān)重要的作用。

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