導(dǎo)語：農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理問題與對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：農(nóng)業(yè)企業(yè)存在的從業(yè)者綜合素質(zhì)較低、高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重、人力資源管理制度不完善、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的重視程度不高、實行以事為中心的人事管理方式、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化等問題。應(yīng)采用完善人力資源管理制度體系、加大培訓(xùn)投入、完善雇傭制度和引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才、落實以人為本、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化、突破農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的限制等改善人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

農(nóng)業(yè)企業(yè)廣泛存在于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后各個環(huán)節(jié)中，是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)與市場經(jīng)濟緊密聯(lián)系的紐帶，在創(chuàng)造就業(yè)崗位、吸收農(nóng)村剩余勞動力乃至促進(jìn)農(nóng)民增收與鄉(xiāng)村振興方面，起到了舉足輕重的作用。我國改革開放以來，農(nóng)業(yè)發(fā)展取得了長足的進(jìn)步。中共中央在2004—2019年連續(xù)16年以“三農(nóng)”為主題的中央一號文件，強調(diào)了“三農(nóng)”問題在中國社會主義現(xiàn)代化時期“重中之重”的地位，這些政策和舉措深深地影響了農(nóng)業(yè)企業(yè)的形成與發(fā)展。其中，2019年中央一號文件《關(guān)于堅持農(nóng)業(yè)農(nóng)村優(yōu)先發(fā)展做好“三農(nóng)”工作的若干意見》間接地對農(nóng)業(yè)企業(yè)提出了更高的要求。企業(yè)競爭的實質(zhì)是人的競爭，人力資源在當(dāng)今激烈的企業(yè)競爭中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。而現(xiàn)在我國的大多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)中，人力資源管理方面存在的問題較為突出，若不及時解決恐將影響其自身的生存與發(fā)展。

一、農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的問題與原因

（一）從業(yè)者綜合素質(zhì)較低，地域性和流動性強。由于農(nóng)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的特殊性，當(dāng)前農(nóng)業(yè)企業(yè)大多數(shù)規(guī)模較小、工資福利較低，加之農(nóng)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)地點大多位于遠(yuǎn)離城市的郊區(qū)、農(nóng)村等地，基礎(chǔ)設(shè)施條件較差、薪酬水平較低，難以對高素質(zhì)人才形成吸引力。這就導(dǎo)致在農(nóng)業(yè)企業(yè)中，大部分農(nóng)民企業(yè)家綜合素質(zhì)欠佳，只有少部分高層管理者具有較高學(xué)歷與良好的專業(yè)素養(yǎng)，基層工作者大多為文化水平低下、綜合素質(zhì)較差的農(nóng)業(yè)勞動者。由于地域限制，企業(yè)出于節(jié)約成本和管理上的便捷性考慮，一般雇傭本地員工居多，具有較強的地域性。從職業(yè)結(jié)構(gòu)上來說，農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)者具有較強流動性。由于所雇傭員工多為農(nóng)民，其中很大一部分在農(nóng)忙時節(jié)因下田從事基礎(chǔ)的種植工作而離職，此時便引起一定程度的“用工荒”，基層工作者的周期流動十分影響企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營。與之相對應(yīng)的，從城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)上來說，農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)者的流動性較差，這是我國特殊的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)所決定的。大部分農(nóng)業(yè)勞動者的戶口無法遷至城市，因此大量的勞動力被限制在農(nóng)業(yè)勞動中，無法自由轉(zhuǎn)移到發(fā)達(dá)地區(qū)。大量農(nóng)業(yè)企業(yè)的用工因此受到約束，難以補充“新鮮血液”。（二）高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，供需矛盾突出。隨著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的提高，涉農(nóng)行業(yè)對高素質(zhì)技術(shù)與管理人才的需求逐漸顯現(xiàn)并迅速上漲，形成了巨大的人才需求缺口。我國擁有上百所農(nóng)業(yè)類高校，每年培養(yǎng)的農(nóng)林類學(xué)生數(shù)以十萬計，但在畢業(yè)后真正從事農(nóng)業(yè)或相關(guān)工作的卻寥寥無幾?，F(xiàn)階段的農(nóng)業(yè)企業(yè)急缺熟悉農(nóng)業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)并兼?zhèn)涔芾砟芰Φ膹?fù)合型人才[1]，而很多農(nóng)業(yè)類院校的人才培養(yǎng)方式并不適應(yīng)這一需求，這也導(dǎo)致了學(xué)生對農(nóng)業(yè)工作產(chǎn)生疏遠(yuǎn)感乃至拒絕從事農(nóng)業(yè)工作。由于農(nóng)業(yè)企業(yè)常常位于農(nóng)村，規(guī)模較小，條件較差，工資待遇與保障方面與一二線城市非農(nóng)工作存在較大差距，難以吸引高素質(zhì)人才。與此同時，以上因素也加速了現(xiàn)有高學(xué)歷、高技術(shù)等高素質(zhì)人才流失。（三）人力資源管理制度和體系亟待完善。農(nóng)業(yè)企業(yè)的規(guī)模一般以中小型為主，企業(yè)管理制度不健全，缺乏先進(jìn)的現(xiàn)代管理理念，普遍采用粗放、直接的家族式管理方式。這一點在人力資源管理中表現(xiàn)得尤為突出，管理者采取獨裁式管理，人事任免、績效考評等重大決策常常任人唯親，欠缺民主與公平性，管理方式較為強硬，人才難以接受這種“一言堂”式的工作環(huán)境，進(jìn)而導(dǎo)致人才大量流失。此外，很多農(nóng)業(yè)企業(yè)在雇傭管理者時太過于片面，僅僅看重學(xué)歷與表面能力，卻忽略了工作經(jīng)驗和專業(yè)匹配性，常常雇傭缺乏農(nóng)業(yè)技術(shù)知識的人員來從事企業(yè)管理工作。由于農(nóng)業(yè)企業(yè)本質(zhì)上的特殊性，如果管理者不同時具備良好農(nóng)業(yè)技術(shù)與管理才能，在做出決策時很大幾率上會出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致企業(yè)管理混亂、生產(chǎn)效率低下。（四）政府和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視程度不高。人是企業(yè)中唯一具有能動性且最具潛力的因素，有些區(qū)域的地方政府對農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理重視程度低，因此用在人力資源管理方面的財政支持少，人員的培訓(xùn)缺乏資金，政府的重視程度不夠也就導(dǎo)致了中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往忽視人力資源管理的重要性。加之受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，很多農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常常關(guān)注生產(chǎn)、流通和銷售等其他環(huán)節(jié)，重視短期利益而忽略人的重要作用，在人力資源管理方面的投入少。由于企業(yè)規(guī)模較小，鮮有農(nóng)業(yè)企業(yè)擁有健全而獨立的人力資源管理部門?？v然有些農(nóng)業(yè)企業(yè)擁有人力資源管理部門與人員，但也往往流于形式。相比于其他行業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員，他們對人力資源管理認(rèn)識不夠全面，缺乏工作經(jīng)驗，對整個企業(yè)的人力資源管理工作未全面、清晰地認(rèn)識。這些人的能力與企業(yè)的快速發(fā)展存在脫節(jié)，難以與正規(guī)的人力資源管理人員對等，這就在一定程度上影響了農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。（五）以事為中心的人事管理方式。大部分農(nóng)業(yè)企業(yè)扎根于基層，其創(chuàng)辦者———農(nóng)村企業(yè)家也大多來自農(nóng)村，個人受教育程度較低，眼界具有局限性，容易受傳統(tǒng)人事管理的影響，所以目前大多農(nóng)業(yè)企業(yè)仍然奉行以事為中心這一舊的人事管理方式，在人事管理中容易出現(xiàn)事必躬親或當(dāng)“甩手掌柜”等極端化傾向。有時片面強調(diào)效率的提高，卻忽視人這一具有能動性的積極因素，因事?lián)袢?，單純壓榨員工的勞動力，忽視人力資源的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)，單純的通過物質(zhì)獎勵來刺激工作和生產(chǎn)效率的提升，對員工的工作熱情和積極性產(chǎn)生不利影響，削弱了員工對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下、人員流失嚴(yán)重。（六）企業(yè)內(nèi)部凝聚力低，缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。目前，大部分農(nóng)業(yè)企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識都較淡薄，缺乏企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理重要性的深入理解，忽略了企業(yè)文化的整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展、持續(xù)、激勵等多種建設(shè)性功能。企業(yè)文化與人力資源管理密切相關(guān)，企業(yè)文化的優(yōu)劣影響甚至決定了人力資源管理觀念、模式、制度和體系的形成與選擇。缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化，使得員工沒有集體精神和凝聚力，缺乏歸屬感和認(rèn)同感，導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度不高，同時也影響創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

二、改善農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理狀況的對策

（一）完善人力資源管理制度體系。農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源制度存在很大缺陷，員工招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、晉升等過程缺乏規(guī)范性，尤其缺乏科學(xué)而完善的薪酬體系，造成企業(yè)管理出現(xiàn)危機，員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感與安全感，忠誠度不高。當(dāng)前，農(nóng)業(yè)企業(yè)中仍然存在過度的平均主義，因此，企業(yè)要規(guī)范制度和管理體系，從實際情況出發(fā)，結(jié)合其他行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗，建立一套高效、合理的全新薪酬體系。認(rèn)真落實工作分析與績效評估，明確崗位職責(zé)，做到員工薪酬制度化與規(guī)范化。把好招聘關(guān)，綜合考慮人才能力，提高人崗匹配程度。重視人才水平與企業(yè)發(fā)展需求相匹配，盲目追求學(xué)歷水平也是不可取的。建立公開透明的績效考核、評價和管理制度，避免員工因薪酬差異產(chǎn)生的不公平感而流失。重視物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，對吸引和留住人才都大有裨益。（二）加大培訓(xùn)投入，實行預(yù)見性培訓(xùn)。1979年的諾貝爾獎獲得者、享有“人力資本理論之父”之譽的西奧多•舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上指出：“并非一切人力資源都是最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了一定知識和技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源?！庇纱丝梢?，培訓(xùn)在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。相關(guān)調(diào)查顯示，在282家國有企業(yè)中，培訓(xùn)費用在員工總薪資中占有比例極低，僅2.2％，人均不到50元，與發(fā)達(dá)國家10％～15％的水平相比差距極大。權(quán)威調(diào)查統(tǒng)計顯示，我國缺少健全的員工培訓(xùn)體系的企業(yè)高達(dá)92％，擁有專門的培訓(xùn)機構(gòu)的企業(yè)只有42％；有64％的企業(yè)表示擁有相應(yīng)的培訓(xùn)體系與制度，但經(jīng)過調(diào)查與走訪，基本上這些企業(yè)中的培訓(xùn)系統(tǒng)和制度都只是形式主義[2]。結(jié)合農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)者素質(zhì)普遍較低這一實際情況，農(nóng)業(yè)企業(yè)要提升培訓(xùn)投入在資本總投入中所占的比重，制定科學(xué)而合理的員工培訓(xùn)計劃，以戰(zhàn)略眼光來對待員工培訓(xùn)工作。對此，可以利用國家扶持農(nóng)業(yè)的政策，將員工外派至高校進(jìn)行學(xué)習(xí)，或引進(jìn)農(nóng)業(yè)高校的知識與技術(shù)，邀請相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者專家進(jìn)駐企業(yè)，對員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，從而提高員工的整體素質(zhì)。農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，以保障企業(yè)能長期而穩(wěn)健地發(fā)展。創(chuàng)建預(yù)培訓(xùn)方案，管理者的眼光應(yīng)提升至戰(zhàn)略層面，尤其是在農(nóng)業(yè)技術(shù)進(jìn)步日新月異的今天，以長遠(yuǎn)的角度來規(guī)劃員工的培訓(xùn)工作，對員工與企業(yè)兩者都有重要的戰(zhàn)略發(fā)展意義。（三）完善雇傭制度，引進(jìn)優(yōu)秀人才。針對農(nóng)業(yè)企業(yè)基層員工流動性過高這一問題，企業(yè)應(yīng)制定并完善雇傭制度，與農(nóng)業(yè)勞動者簽訂勞動合同，將勞動雇傭法制化、規(guī)范化，切實保障勞動者和企業(yè)自身的合法權(quán)益。實行彈性工作制或輪休制度，根據(jù)實際情況適當(dāng)提高物質(zhì)、精神獎勵，使企業(yè)在農(nóng)忙時節(jié)擁有充足的勞動力來維持正常的生產(chǎn)和運營。農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)引進(jìn)更多高素質(zhì)的復(fù)合型人才，除了對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)外，還可以選擇與生源質(zhì)量較好的農(nóng)業(yè)高校建立“校企合作”機制，高校為企業(yè)員工提供技術(shù)與業(yè)務(wù)培訓(xùn)，企業(yè)為高校人才提供實習(xí)與就業(yè)崗位。如此可以大幅度提高管理人員的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和管理能力，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力。（四）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，以人為本。農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，將以事為中心的舊的人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜默F(xiàn)代新型人力資源管理觀，充分開發(fā)人的潛力。企業(yè)是由員工構(gòu)成的，員工的發(fā)展就是企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想實現(xiàn)既定目標(biāo)，繼而向更廣闊的維度發(fā)展，就要重視員工需求，給予員工充分的發(fā)展空間，使員工在企業(yè)內(nèi)能體現(xiàn)個人價值。培養(yǎng)員工與企業(yè)榮辱一體的意識，讓員工知道自己未來的個人發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展從本質(zhì)上講是一致的，形成“主人翁”精神，將集體的利益放在首位，把自己與企業(yè)的命運相關(guān)聯(lián)，從而降低人才流失，提高工作效率。（五）建設(shè)富有凝聚力的優(yōu)秀企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)存在與發(fā)展的靈魂，是企業(yè)軟實力的具體體現(xiàn)。企業(yè)要做到尊重員工、關(guān)心員工、理解員工，與此同時要讓員工體會到在工作上取得重大突破時的成就感和自豪感，激發(fā)員工的動力，那么給員工帶來的歸屬感與認(rèn)同感必然會隨之提高，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力會隨之越來越強。農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)建設(shè)具有本企業(yè)特色的優(yōu)秀企業(yè)文化。率先垂范。作為左右企業(yè)命運的掌舵人———企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)提高自身綜合素質(zhì)，做好道德模范，提高自己的個人魅力，在建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化的同時，對員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀產(chǎn)生積極影響。（六）改變城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，突破農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的限制。城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體制是計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物，嚴(yán)重束縛了“三農(nóng)”的發(fā)展，這一問題在農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移中尤為突出。黨的十八大報告指出：“城鄉(xiāng)發(fā)展一體化是解決‘三農(nóng)’問題的根本途徑?！敝挥袕母旧掀瞥顺青l(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體制，才能有效保障農(nóng)民工權(quán)益，充分釋放農(nóng)村剩余勞動力；只有改革城鄉(xiāng)分治的戶籍制度、集體所有制的土地制度，實行財政體制的改革[3]，徹底打破城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，才能提高人力資源的流動性，為農(nóng)業(yè)企業(yè)帶來豐富的“新鮮血液”，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

三、結(jié)論

我國改革開放40年來，農(nóng)業(yè)企業(yè)雖然取得了長足的發(fā)展，但在此過程中人力資源管理方面還不盡如人意。因此，為了促進(jìn)農(nóng)民增收、振興“三農(nóng)”，政府和農(nóng)業(yè)企業(yè)必須重視人力資源管理，加大人力資源管理投入，采取措施改善人力資源管理狀況，促進(jìn)人力資源管理工作的進(jìn)步，從而推動農(nóng)業(yè)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，為我國社會主義現(xiàn)代化經(jīng)濟建設(shè)作出更大貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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作者:崔凱鋮 單位:青島西交博藝教育科技有限公司