導(dǎo)語：信息化人力資源管理必要性研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著信息化的進步和發(fā)展，企業(yè)開展人力資源管理工作也面臨著一定挑戰(zhàn)，但仍有較大的提升空間，信息化在企業(yè)的人力資源管理當中所發(fā)揮的作用也愈加重要。我國企業(yè)現(xiàn)階段對信息化人力資源管理所呈現(xiàn)的大趨勢尚不樂觀，因此本文在適應(yīng)時代變化的基礎(chǔ)上針對人力資源管理當中存在的問題進行分析和研究并對其發(fā)展趨勢進行討論，同時對新時代條件下信息化人力資源管理進行研究，進而為我國的人力資源發(fā)展提供新的思路和方法。

關(guān)鍵詞：信息化;人力資源管理;新趨勢

伴隨我國經(jīng)濟的跨越式發(fā)展，各種不同類型的企業(yè)對人力資源成本的管控更為注重，但我國在目前階段當中尚有部分國有企業(yè)對人力資源成本的控制依然采取傳統(tǒng)的管控模式，傳統(tǒng)的人力資源管理也面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。亟需加強對其的研究力度。

1傳統(tǒng)形式的人力資源管理

人力資源對企業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。人才質(zhì)量的優(yōu)劣決定著企業(yè)綜合實力是否強盛。伴隨現(xiàn)代信息技術(shù)的飛快發(fā)展與各行業(yè)當中信息化的應(yīng)用水平不斷提升，企業(yè)管理、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、人力資源管理的融合發(fā)展已成為社會當中一種普遍現(xiàn)象，在此大背景之下，企業(yè)應(yīng)對如何使人才管理在大數(shù)據(jù)時代背景之下能夠更好實現(xiàn)這一問題進行更加細化的思量。在信息化時代的影響之下，企業(yè)不僅需要在人力資源這一方面進行不斷的整改、創(chuàng)新，在人力資源配置、績效管理、薪酬等方面也應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)環(huán)境進行重新整改，使企業(yè)能夠得到進一步的創(chuàng)新與發(fā)展，相對來講傳統(tǒng)形式人力資源管理的缺陷影響主要體現(xiàn)在四個方面。1.1管理缺乏向心力。一般意義上的人力資源管理主要是系統(tǒng)的體現(xiàn)。由于系統(tǒng)的剛性，企業(yè)的人力資源管理人員失去了活力。在嚴格的管理下，公司員工多受到約束而不是關(guān)懷。在此情境下，員工很可能不愿意相互合作，這將極大地影響不同部門之間的協(xié)作，致使員工對企業(yè)與本職工作的認可度逐漸降低，最終降低企業(yè)協(xié)作能力，同時影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。1.2管理步驟煩瑣效率低下。對于普通人力資源管理人員而言，他們的工作充滿了煩瑣的事務(wù)，如統(tǒng)計出勤、工資支付、辦公用品采購、測試和培訓(xùn)。但這些任務(wù)其實是人力資源管理中的基礎(chǔ)部分。如果沒有完成好將極大地影響整個人力資源管理的實施。調(diào)查表明，當相關(guān)工作人員的數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作占比在35%之上時，相關(guān)工作人員的其他人事活動的展開將會受到阻礙。人力資源部門的執(zhí)行能力與生產(chǎn)能力是企業(yè)重大決策與部署的重要決定性因素。1.3缺乏整體人才規(guī)劃。許多公司的人力資源部門只是按照缺額安排招聘計劃，非常缺乏員工培養(yǎng)的意識，從而使得留住員工更加困難。事實上，數(shù)據(jù)分析在招聘計劃的制訂中起著非常重要的作用，需要根據(jù)職位對公司的貢獻和工作費用的比例來確定?？梢钥闯?，傳統(tǒng)人力資源管理在人才的選拔、培養(yǎng)、留用等各個方面缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能從企業(yè)發(fā)展的宏觀角度來反思人才的需求。1.4缺乏管理激勵措施。許多員工對單一激勵方法失去了興趣，一般的金錢、午餐福利等方式也無法提高員工的積極性。缺乏有效的激勵措施是傳統(tǒng)意義上人力資源管理的主要缺陷和不足。部分企業(yè)用發(fā)額外獎金的方式鼓勵員工放棄休假，這些都會對員工的工作積極性和工作熱情產(chǎn)生較為負面的影響。

2企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新方向

在大數(shù)據(jù)時代下，為使管理者能夠?qū)⒆陨砉ぷ鲀r值與效果更好地進行發(fā)揮，則需對相應(yīng)管理方法進行制定，在使企業(yè)信息化水平、硬件設(shè)施保障、信息化建設(shè)等方面得到提升的同時，也能夠使企業(yè)對人才能夠更好地引進，對企業(yè)數(shù)據(jù)庫進一步完善和使用。2.1豐富數(shù)據(jù)信息。提升信息化水平主要體現(xiàn)在以下三個方面。(1)企業(yè)應(yīng)對員工基本信息進行收集整理，對每一名員工的真實情況進行記錄，并將其生成為獨立檔案記載在企業(yè)數(shù)據(jù)庫當中，此為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項工作。(2)在人力資源管理工作當中，應(yīng)對崗位變動與人才流失等狀況詳細記錄在案，并在企業(yè)數(shù)據(jù)庫當中對人員變動狀況進行較為詳細的記錄，使企業(yè)在日后的人才運用能夠得到最大限度的控制。(3)考核評判是人力資源管理當中的一環(huán)，其宗旨為對員工的工作效率與工作質(zhì)量進行科學(xué)合理的調(diào)動與配置。此項工作是企業(yè)信息管理體制之下較為重要的工作內(nèi)容，除此之外，其還能夠為企業(yè)在自身發(fā)展過程當中做出積極貢獻，這些均為人力資源在大數(shù)據(jù)時代之下的重要工作內(nèi)容[2]。2.2創(chuàng)新人力資源管理方式。管理方式建設(shè)管理是人力資源管理的重中之重。為進一步提高企業(yè)的人力資源管理水平并使人力資源管理實現(xiàn)信息化與科學(xué)性，企業(yè)管理人員應(yīng)對以下幾點建議進行著重思量。2.2.1調(diào)控績效考評方法?，F(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)的薪酬制度仍在使用傳統(tǒng)薪酬制度，其將員工工作量作為對其的最終績效評定。此類較為單純的獎勵制度雖然能夠在短期內(nèi)對員工工作動力進行刺激，但長此以往的機械式工作會令員工產(chǎn)生厭倦感。管理者應(yīng)將工作質(zhì)量與效率進行精妙的結(jié)合，并將人性化作為管理側(cè)重點。2.2.2健全完善的考評指標體系。績效標準是每個員工普遍關(guān)注問題，而對企業(yè)而言，要想獲得員工的認同，就要實行多樣化的績效標準，運用ERP員工管理系統(tǒng)，收集分析并詳細統(tǒng)計員工的各項指標，使員工的考核評定更加完善。管理者在管理方式上，不能遵循單一守舊的管理模式，應(yīng)對管理進行整體性考量，采用多種評判方式相結(jié)合進行綜合評估，還要拓寬考評標準，將員工的客戶納入考評的行列中來，綜合各種考評信息進行評估，增強考核系統(tǒng)的客觀性，并用數(shù)據(jù)化的信息考評代替之前的管理者考評，從而晉升考評的質(zhì)量，降低考評難度[3]。2.2.3引進先進管理經(jīng)營理念。企業(yè)自身能夠快速發(fā)展，不僅要管理好自己的企業(yè)制度，也要時刻關(guān)注其他企業(yè)的發(fā)展情況，積極挖掘大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，進行系統(tǒng)分析。不斷創(chuàng)新企業(yè)的招聘制度，在大數(shù)據(jù)的幫助下，將符合企業(yè)需求的人才納入自己的員工行列中來。在培訓(xùn)和考評過程中，要充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢，不斷提升企業(yè)人力資源管理水平和能力。

3信息化時代背景下人力資源管理的發(fā)展趨勢

3.1大數(shù)據(jù)對人力資源管理的重要性不斷加強。從人力資源管理工作的角度來說，提升管理話語權(quán)最重要的方式就是通過數(shù)據(jù)說話，這是為企業(yè)管理層提供決策依據(jù)的關(guān)鍵方法。傳統(tǒng)形式的人力資源管理過程中，數(shù)據(jù)信息為企業(yè)決策提供的依據(jù)有限，同時不能發(fā)揮有效的作用。例如一半以上的企業(yè)對員工進行考勤，但考勤只是作為員工工資發(fā)放的一種依據(jù)，沒有深入地研究考勤情況，因此在一定程度上浪費了人力資源的數(shù)據(jù)信息。在信息化發(fā)展和運用中，通過大數(shù)據(jù)對考勤、離職率、績效等指標進行深入的分析，是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種重要趨勢。企業(yè)應(yīng)當建立自己的人力資源數(shù)據(jù)庫，雖然建立符合企業(yè)自身實際的大數(shù)據(jù)庫需要耗費較多的時間和資源，但對于日后企業(yè)的發(fā)展和制定決策都會起事半功倍的作用，是提升企業(yè)管理效率、提高人力資源效力的能力倍增器。3.2人力資源管理中社交化趨勢愈發(fā)明顯。根據(jù)權(quán)威部門的數(shù)據(jù)，目前我國智能手機的普及率已達到約68%，通過互聯(lián)網(wǎng)使用智能移動客戶端企業(yè)相關(guān)信息已成為一種潮流。對于企業(yè)進行人力資源管理，可以利用互聯(lián)網(wǎng)成立個性化傳播品牌。今后在企業(yè)人力資源管理過程中，可以通過社會化媒體開展傳播和控制工作從而提升管理質(zhì)量，樹立良好的企業(yè)品牌形象，促進員工之間的友好互動和溝通，這也是進行管理的一個重要方式。3.3人力資源管理中新型激勵機制增多。隨著越來越多的新生代年輕員工進入職場，公司的工作環(huán)境也發(fā)生了一定的變化，工作環(huán)境和管理系統(tǒng)也變得更加靈活和多樣化。因此，有必要建立具有豐富激勵機制的人力資源管理制度，在激勵機制上不斷創(chuàng)新，同時應(yīng)對員工的培訓(xùn)模式等方面進行調(diào)整和創(chuàng)新，以適應(yīng)新員工的個人發(fā)展。

4結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在自身的發(fā)展過程當中，大數(shù)據(jù)為其帶來了全新的機遇，若企業(yè)能夠?qū)⑷肆Y源管理與大數(shù)據(jù)結(jié)合得當，便能夠進一步將企業(yè)管理效率、員工潛力等方面進行大幅度的提升，除此之外，還能夠使企業(yè)人才規(guī)劃政策、企業(yè)組成架構(gòu)得到更加完善的優(yōu)化，促使企業(yè)人力資源管理能夠進行合理而有效的創(chuàng)新變革。但是，針對現(xiàn)階段來講，大部分企業(yè)的人力資源管理在這個全新的大數(shù)據(jù)時代當中還普遍地存有一些共同性的問題，例如普遍存有的管理方式單一、企業(yè)經(jīng)營理念較為落后、存在潛在風(fēng)險等問題均會對企業(yè)人力資源管理在日后工作開展當中造成一定程度的影響。企業(yè)若想將以上問題進行有效的規(guī)避，只有通過對自身管理體系的建設(shè)、對先進管理理念進行學(xué)習(xí)、對員工大數(shù)據(jù)管理學(xué)習(xí)進行加強等方式使得企業(yè)人力資源管理水平進行進一步得到提高，從而使企業(yè)能夠進一步發(fā)展。

參考文獻

[1]韓靜.移動互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理[J].北方經(jīng)貿(mào),2015(8).

[2]胡文芳.移動互聯(lián)時代員工追隨力的開發(fā)路徑研究[J].企業(yè)導(dǎo)報,2015(14)．

[3]魯輝.人力資源管理新思維——基于傳統(tǒng)行業(yè)時代與互聯(lián)網(wǎng)時代的比較[J].現(xiàn)代商業(yè),2015(9)．

[4]周光華.基于“大數(shù)據(jù)”價值對人力資源管理的思考[J].科技廣場,2013(12)．

作者:郭旻 單位:無錫市國際人才交流服務(wù)中心