導(dǎo)語：電子商務(wù)人力資源論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1電子商務(wù)企業(yè)企業(yè)人力資本流失的原因

第一，電子商務(wù)企業(yè)管理制度不完善。雇傭管理理念落后，沒有根據(jù)組織目標(biāo)和員工的個(gè)人狀況去為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),導(dǎo)致不能充分發(fā)揮個(gè)人才能；電子商務(wù)企業(yè)管理制度不健全，內(nèi)部管理較混亂,缺乏科學(xué)合理健全的基本制度,沒有明確其工作標(biāo)準(zhǔn)；電子商務(wù)企業(yè)管理方式落后，對(duì)于不同崗位屬性的人才,沒有采取不同的管理方式。第二，忽視了電子商務(wù)企業(yè)的文化建設(shè)。許多企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的全面的認(rèn)識(shí),片面地認(rèn)為加大對(duì)硬件環(huán)境的投入可以留住人才，結(jié)果反而導(dǎo)致人才管理成本加大,未能樹立正確的價(jià)值觀念，忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，從而影響企業(yè)的發(fā)展和人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第三，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。有些企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制度不能使人才得到成長(zhǎng)與進(jìn)步,企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí),未能充分考慮人才的個(gè)性特點(diǎn),激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性和針對(duì)性。另一方面激勵(lì)手段較為單一,很多企業(yè)管理者缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)方式,片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì),而忽視了精神激勵(lì),造成激勵(lì)的效果乏力,既滿足不了人才發(fā)展的需求,又不利于挽留人才。

2基于博弈論的電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失分析

2.1企業(yè)人力資源使用與博弈主體分析

第一，企業(yè)人力資源的使用。人力資源具有不可替代性和稀缺性的特點(diǎn)，同時(shí)也具有高成本、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的特性。電子商務(wù)企業(yè)人力資源是指企業(yè)的技術(shù)骨干和高層管理者,目前電子商務(wù)企業(yè)對(duì)自身人力資源的管理存在許多問題,沒有注意人才的特性,仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式,沒有依據(jù)人才特點(diǎn)和特性尋找科學(xué)合適的管理方式，最終導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。第二，博弈主體的分析。企業(yè)用人過程之中參與博弈的主體是企業(yè)與人力資源,但兩者追求的利益又有根本的不同,這就決定了兩者在行為方式上的巨大差異。兩者之間呈現(xiàn)相互影響、相互制約的關(guān)系。企業(yè)是經(jīng)營(yíng)的主體，它的目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，人才在雇傭中是為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己對(duì)事業(yè)的追求，以獲得社會(huì)的認(rèn)可。然而在實(shí)際經(jīng)營(yíng)生活之中，因兩者角色及目的的差異，兩者互相之間進(jìn)行著激烈的博弈。

2.2人力資源使用過程中博弈策略分析

第一，企業(yè)與企業(yè)的博弈策略。企業(yè)進(jìn)行決策的主要依據(jù)和原則是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。人才的不可替代性和稀缺性以及他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了遞增的經(jīng)濟(jì)效益,致使企業(yè)間開始對(duì)人才進(jìn)行激烈的爭(zhēng)奪,打破了傳統(tǒng)的均衡狀態(tài),企業(yè)為獲取理想的收益潛在地導(dǎo)致人才市場(chǎng)價(jià)格的抬高，競(jìng)價(jià)博弈造成企業(yè)成本增加，收益減少。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)推出科學(xué)的、綜合性、理性的的留人政策，企業(yè)與企業(yè)之間的博弈應(yīng)在更廣泛的待遇范疇之上進(jìn)行效用博弈。第二，企業(yè)與人才的博弈戰(zhàn)略。企業(yè)和人才,因?yàn)殡p方的立場(chǎng)不盡相同,在價(jià)值觀、目標(biāo)以及利益訴求等方面存在著明顯的差異，兩者之間必然存在激烈的博弈。企業(yè)與人才的博弈主要體現(xiàn)在企業(yè)與人才的價(jià)值觀的博弈，企業(yè)與人才的利益博弈。每一個(gè)員工都希望尋找到適合自己的崗位，并在該崗位上得到培養(yǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，但是由于本身的盲目性，使其不斷地跳槽，而企業(yè)又擔(dān)心過度的對(duì)人力資源的投資會(huì)浪費(fèi)運(yùn)營(yíng)成本，從而兩者形成了博弈的局面。

3電子商務(wù)企業(yè)人力資源預(yù)防流失對(duì)策

3.1充分做好招聘計(jì)劃

首先要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源部門的建設(shè),企業(yè)的人力資源部門必須依據(jù)對(duì)人力資源的需求預(yù)測(cè)和對(duì)已有人力資源的配置情況進(jìn)行綜合分析,制定有效合理的招聘計(jì)劃,減少招聘的盲目性。其次，企業(yè)應(yīng)成立素質(zhì)較高，專業(yè)知識(shí)豐富的招聘小組，公正公開地進(jìn)行招聘，提高招聘工作的效率，扭轉(zhuǎn)由人力資源公司等職介機(jī)構(gòu)代招的局面。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的招聘策略,對(duì)應(yīng)聘者的語言溝通及表達(dá)能力、專業(yè)技能、敬業(yè)精神進(jìn)行測(cè)試，嚴(yán)格把關(guān)好人才招聘。

3.2關(guān)注員工的成長(zhǎng)和發(fā)展

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)經(jīng)常同員工進(jìn)行溝通交流,及時(shí)了解員工的想法和動(dòng)態(tài),盡量滿足員工合理的需求。對(duì)于員工工作中出現(xiàn)的失誤應(yīng)客觀地正確地對(duì)待,對(duì)于他們的工作和成績(jī)應(yīng)給予肯定。在搞好員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的同時(shí),要多為給他們提供職務(wù)提升和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，要讓他們看得到希望和前途。另一方面必須遵守人才流動(dòng)的客觀規(guī)律,充分合理發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢(shì),科學(xué)合理使用和調(diào)配人才，提升員工的綜合業(yè)務(wù)水平,同時(shí)挖掘其核心能力,減少人員的外部流失。

3.3構(gòu)建績(jī)效考核體系

第一，明確企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。中小企業(yè)開始平穩(wěn)發(fā)展之后,必須整理出較為明確的組織結(jié)構(gòu),同時(shí)要明確各部門及各崗位的工作職責(zé)。第二，明確考核指標(biāo)。綜合崗位的工作職責(zé)以及公司的整體工作任務(wù)設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)立準(zhǔn)確有效的考核方式。將考核指標(biāo)與職位晉升、年終獎(jiǎng)金相掛鉤，最大限度地去激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。第三，監(jiān)督指導(dǎo)考核流程。在實(shí)行考核的初期,人力資源部門要對(duì)職能部門的考核進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的作用。在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,人力資源部門要對(duì)考核的方法、考核的信息、指標(biāo)的設(shè)定、考核的結(jié)果進(jìn)行審核和監(jiān)督。依據(jù)職位的高低設(shè)立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定健全的人才績(jī)效考核體系，將績(jī)效考核與績(jī)效管理充分結(jié)合，從而達(dá)到一種相互監(jiān)督的作用。

3.4建立薪酬激勵(lì)制度

第一，將薪酬與績(jī)效相結(jié)合?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核方式能較為客觀地反映員工的工作效率，員工薪酬發(fā)放,要以其考核結(jié)果為向?qū)В?jī)效較好的員工獲得較多的報(bào)酬，績(jī)效較差的員工獲得較少的報(bào)酬。以此來激勵(lì)員工的積極性,提高員工的執(zhí)行力。第二，選擇合理的薪酬類型。薪酬類型主要包括：基本薪酬、可變薪酬、福利薪酬、寬帶薪酬等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同員工的實(shí)際情況和能力水平，為提高企業(yè)績(jī)效的行為提供靈活的獎(jiǎng)勵(lì)。

4結(jié)束語

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息化的迅速發(fā)展，人才的爭(zhēng)奪日益激烈,人力資源的流失也成為企業(yè)目前面臨的最嚴(yán)峻的問題,為防止大量電子商務(wù)企業(yè)人力資源的流失，企業(yè)必須依據(jù)自身實(shí)際情況，有針對(duì)性的采取科學(xué)、合理、有效的措施,才能從根本上解決問題。

作者：王霞單位：西安外事學(xué)院