導(dǎo)語(yǔ)：芻議電站管理下人力資源優(yōu)化策略一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、優(yōu)化流域電站管理組織體系和人力資源配置的必要性

1.是甘肅公司簡(jiǎn)化管理層面、提升組織管理效率的需要白龍江中下游流域位于秦嶺山系，大部分地方都是高坡陡崖，沿岸的開(kāi)闊區(qū)域不多，交通極其不便，距離甘肅公司本部駐地遙遠(yuǎn)，本部領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)的頻次受到嚴(yán)重制約，生產(chǎn)管理信息的來(lái)源主要是依靠網(wǎng)絡(luò)以及其他電信渠道進(jìn)行傳遞，從一定程度上影響了對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的掌控力度。隨著梯級(jí)電站規(guī)模的增加，很大程度上稀釋了現(xiàn)有的人力資源，電站的管理因此與嚴(yán)、細(xì)、實(shí)的管理要求逐漸拉開(kāi)了差距。為此，三站一體管理思路，使甘肅公司由管理三家企業(yè)變?yōu)楣芾硪患移髽I(yè)，極大的簡(jiǎn)化了管理層面，最大化的節(jié)約了管理成本。

2.是企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化組織職能、明細(xì)管理界面的需要碧口水電廠作為一個(gè)30多年的老企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部職能設(shè)置健全，管理相對(duì)規(guī)范。然而，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，企業(yè)的管理模式明顯滯后，人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，部門(mén)職能隨著時(shí)間的推移發(fā)生了一些轉(zhuǎn)變，工作界面出現(xiàn)了一些交叉和模糊等等，諸多的因素造成了工作效率不高，推諉扯皮現(xiàn)象屢屢發(fā)生。規(guī)范部室職能、理清管理界面、明確工作標(biāo)準(zhǔn)就成為企業(yè)必須解決的癥結(jié)。

3.是員工成長(zhǎng)的需要員工的成長(zhǎng)會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展則會(huì)給員工帶來(lái)成長(zhǎng)的環(huán)境。三個(gè)電站水輪機(jī)形式各異，壩體結(jié)構(gòu)不同，站內(nèi)設(shè)備種類繁多，對(duì)員工的知識(shí)技能水平提出了更高的要求，同時(shí)也意味著為員工的知識(shí)積累提供了有利條件，為員工的快速成長(zhǎng)搭建了更為廣闊的平臺(tái)。

二、謀定而后動(dòng)，做好現(xiàn)狀

調(diào)查是重構(gòu)人力資源體系成功的基礎(chǔ)流域電站人力資源優(yōu)化與組織體系重建，是企業(yè)管理流程的重大變革，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一次創(chuàng)舉，這將是一個(gè)復(fù)雜而又系統(tǒng)的企業(yè)變革工程，涉及的因素很多，其中任何一個(gè)因素都對(duì)結(jié)果造成影響，所以摸清家底、形成全員共識(shí)是成功的關(guān)鍵。

1.對(duì)人力資源現(xiàn)狀和組織體系進(jìn)行全面而充分的調(diào)研，是決定變革成敗的重要因素流域?qū)嵤┤肆Y源優(yōu)化與組織體系重建，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)意義重大，是理順內(nèi)部管理關(guān)系、提升管理水平的一次創(chuàng)新，但同時(shí)也給企業(yè)的穩(wěn)定帶來(lái)巨大風(fēng)險(xiǎn)，因此，在組織開(kāi)展人力資源管理變革之前，首先要對(duì)人力資源整體現(xiàn)狀和組織體系進(jìn)行充分調(diào)研。通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷和面對(duì)面訪談相結(jié)合的形式，從調(diào)查信息覆蓋的廣度和調(diào)查信息掌握的深度兩個(gè)方面入手，了解各級(jí)管理人員和員工對(duì)流域電站實(shí)施統(tǒng)一人力資源管理和組織體系重建的真實(shí)想法和態(tài)度，掌握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)情況，為企業(yè)流域統(tǒng)一管理的逐步深入提供第一手的資料。

2.開(kāi)展流域電站統(tǒng)一人力資源管理和組織體系重建的全面宣傳，是取得企業(yè)變革共識(shí)的重要手段“企業(yè)的創(chuàng)新和變革，不僅需要體制上的創(chuàng)新和變革，而且更需要文明形態(tài)和員工行為的改變”。這是在省委黨校學(xué)習(xí)中老師講課中提到的一句話，就是說(shuō)無(wú)論是什么形式的變革，都必須在企業(yè)內(nèi)部得到廣泛的認(rèn)同，企業(yè)的文明形態(tài)和員工行為也是決定企業(yè)變革成功的關(guān)鍵，強(qiáng)迫而又激進(jìn)的推行改革方案，是沒(méi)有變革基礎(chǔ)的，也必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)改革的流產(chǎn)。所以，通過(guò)全面而深入的宣傳，讓領(lǐng)導(dǎo)決策層了解流域電站人力資源統(tǒng)一管理的必要性，使他們統(tǒng)一思想，形成共識(shí)，各項(xiàng)工作才能協(xié)調(diào)有效的開(kāi)展；通過(guò)宣傳，讓企業(yè)中層掌握變革的手段和方法，得到中層管理者的支持，變革方案的實(shí)施才能得以執(zhí)行；通過(guò)宣傳，讓廣大員工掌握流域電站人力資源統(tǒng)一管理要達(dá)到的目標(biāo)以及變革的范圍，得到廣大員工的理解，變革的成果才能得到有效落地。

3.成立一把手掛帥的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，為流域電站實(shí)施人力資源統(tǒng)一管理順利推進(jìn)提供有力的組織保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子整合、業(yè)務(wù)流程重組，將是對(duì)現(xiàn)有管理經(jīng)驗(yàn)的全面顛覆，員工對(duì)變革前景的不確定性充滿忐忑。而一個(gè)團(tuán)結(jié)有力的領(lǐng)導(dǎo)組織，會(huì)形成一股強(qiáng)大的向心力，支持和引導(dǎo)員工形成合力，進(jìn)一步獲得廣大員工的認(rèn)同，為流域電站的人力資源統(tǒng)一管理改革進(jìn)程創(chuàng)造良好開(kāi)局。

三、分析現(xiàn)狀，“對(duì)癥下藥”是解決企業(yè)人力資源問(wèn)題的根本

1.企業(yè)的內(nèi)設(shè)組織架構(gòu)重疊，各部門(mén)職能交叉，限制了企業(yè)的高效運(yùn)作①碧口水電廠、白龍江公司屬于兩個(gè)不同的經(jīng)營(yíng)主體，苗家壩電站也將以獨(dú)立法人企業(yè)開(kāi)展運(yùn)營(yíng)，在同一流域的三個(gè)不同的經(jīng)營(yíng)主體，共同消耗著以碧口水電廠為主要儲(chǔ)備的人力資源存量。在企業(yè)管理中，他們各為其主、各謀其政，彼此之間的協(xié)調(diào)溝通難度較大，管理效率被大打折扣，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)耗已經(jīng)成為企業(yè)的主要矛盾。②企業(yè)的管理資源和人力資源在不斷地被消耗、被浪費(fèi)，也同時(shí)在消耗、浪費(fèi)著有限的水資源。各企業(yè)只考慮自有利益，在枯水期攔蓄節(jié)流，抬高自有庫(kù)水位以提高水能利用率，電站之間相互爭(zhēng)奪有限的水力資源；在汛期上游水庫(kù)獨(dú)立考慮本級(jí)大壩安全，泄洪排沙又會(huì)給下游水庫(kù)造成防汛壓力，流域內(nèi)水量難以形成統(tǒng)一調(diào)度，水力資源不能充分發(fā)揮而導(dǎo)致浪費(fèi)。

2.高級(jí)管理人才、專家型技術(shù)人才與高級(jí)技能人才隊(duì)伍的選拔培養(yǎng)與成長(zhǎng)機(jī)制亟待建立①企業(yè)關(guān)鍵管理崗位、技術(shù)與技能崗位是直接影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃實(shí)施落地的最為關(guān)鍵因素之一，也是短期內(nèi)不能夠突擊解決的方面。目前企業(yè)這三種人才的存量難以滿足企業(yè)十二五規(guī)劃實(shí)施的需要，將可能導(dǎo)致企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)存在部分人才緊張、部分人才過(guò)剩的局面，這種失衡的局面將不可避免地影響到企業(yè)人崗匹配、企業(yè)的管理效益以及員工的工作效率。②立足于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，建立起具有碧口水電廠特色的高級(jí)管理人才、專家型技術(shù)人才與高級(jí)技能人才隊(duì)伍的選拔培養(yǎng)、培訓(xùn)考核與成長(zhǎng)機(jī)制，在依托企業(yè)外部資源推動(dòng)員工提升學(xué)歷、職業(yè)資格的同時(shí)，充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人才資源與技術(shù)積累構(gòu)建起內(nèi)部的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與考核機(jī)制就顯得尤為重要。

3.員工結(jié)構(gòu)需不斷優(yōu)化且需高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持由于企業(yè)多年對(duì)人力資源管理重視不足或其它客觀原因，導(dǎo)致員工結(jié)構(gòu)多方面的失衡。合理的員工結(jié)構(gòu)將促進(jìn)人崗匹配的合理性，有助于提升員工業(yè)績(jī)，同時(shí)也是支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平與技術(shù)水平的人才保證；但員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化涉及太多的主客觀因素與歷史遺留問(wèn)題，僅憑人力資源部的力量恐怕難以根本性的扭轉(zhuǎn)，這需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)乃至上一級(jí)人力資源部門(mén)的高度重視與大力支持，通過(guò)推動(dòng)員工結(jié)構(gòu)的改變來(lái)帶動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)型。

4.公平競(jìng)爭(zhēng)與有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、激勵(lì)機(jī)制亟待優(yōu)化①企業(yè)目前推行的績(jī)效考核偏向于粗放化，職能分工與崗位主要責(zé)任缺失、過(guò)程比較流于形式，以致大部分人員把“績(jī)效考核”等同于“獎(jiǎng)懲”，各層級(jí)管理者通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提升企業(yè)管理水平、保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意識(shí)不強(qiáng)，促使員工由被動(dòng)管理向自我管理轉(zhuǎn)變的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用重視不夠。②薪酬結(jié)構(gòu)中還顯現(xiàn)著“吃大鍋飯”、“獎(jiǎng)輕罰重”與“論資排輩”等傳統(tǒng)現(xiàn)象，崗位價(jià)值未能得到體現(xiàn)，薪酬彈性功能低下、激勵(lì)因素未發(fā)揮功能等現(xiàn)狀，都可能直接或間接導(dǎo)致員工不滿意度的提升，造成負(fù)面影響員工履職與發(fā)展的意愿和動(dòng)力。

5.各部門(mén)管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)與重視亟待轉(zhuǎn)變①員工大多都覺(jué)得人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理，是人力資源部門(mén)的專職工作，這種認(rèn)識(shí)與思想觀念直接導(dǎo)致各職能部門(mén)崗位設(shè)置、工作分工、選人用人、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與激勵(lì)等處于隨意或缺失的狀態(tài)，其結(jié)果是企業(yè)許多的政策、規(guī)定都落實(shí)不到位，部分中層管理者以至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際做的都是事后補(bǔ)救措施，超前管理的預(yù)見(jiàn)性和能力不強(qiáng)。②各部門(mén)管理者缺乏人力資源管理技能，不懂或不會(huì)使用人力資源管理工具，導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)員工工作積極性不高、執(zhí)行力低下、培訓(xùn)學(xué)習(xí)應(yīng)付了事、技術(shù)技能成長(zhǎng)不見(jiàn)成效等等，使企業(yè)發(fā)展急需的人才存量緊張、而大眾化的人才過(guò)于龐大。

6.人力資源管理的職能定位與功能發(fā)揮亟待進(jìn)一步的理清與提升①人力資源部作為戰(zhàn)略性支持部門(mén)的職能定位缺失，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理仍停留于傳統(tǒng)的事務(wù)性工作階段，以致人力資源工作支配權(quán)責(zé)的錯(cuò)位或缺失等等現(xiàn)象的存在。②部分管理者及大部分員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃認(rèn)識(shí)模糊，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略凝聚力與傳導(dǎo)作用低下，各層級(jí)員工對(duì)支撐戰(zhàn)略實(shí)施的組織與崗位管理體系缺乏嚴(yán)肅認(rèn)真對(duì)待的態(tài)度，特別是對(duì)于組織與崗位管理的分工、崗位設(shè)置及選人、用人、育人等大多數(shù)情況下仍停留于以部門(mén)意見(jiàn)為主松散管理的狀態(tài)。

四、制定措施，全面建立人力資源管理新體系

1.建立統(tǒng)一組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理按照甘肅公司統(tǒng)一管理和企業(yè)自身發(fā)展的需要，在不改變企業(yè)資本關(guān)系的前提下，整合各企業(yè)的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，以碧電的管理優(yōu)勢(shì)與人才優(yōu)勢(shì)為依托，以流域調(diào)度中心建設(shè)為切入點(diǎn)，按照“一套班子、多個(gè)實(shí)體、流域運(yùn)作、精簡(jiǎn)高效”的思路，構(gòu)建起流域化統(tǒng)一管理的組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、統(tǒng)一水電聯(lián)調(diào)、統(tǒng)一薪酬激勵(lì)、集中遠(yuǎn)程集控等核心職能。2樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)思想著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財(cái)產(chǎn)”。世界上許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯。按照統(tǒng)一配置人力資源、流域運(yùn)作、精簡(jiǎn)高效、統(tǒng)一集控調(diào)度運(yùn)行管理的目標(biāo)，有效整合三個(gè)電站的人力資源，以三站一體化管理總體框架下測(cè)算所需各類別、各層次人才需求，并有計(jì)劃的進(jìn)行選拔與培育，重點(diǎn)要關(guān)注人才梯隊(duì)建設(shè)與職業(yè)通道構(gòu)建等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開(kāi)發(fā)。

3.提升人力資源部職能，定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門(mén)隨著企業(yè)近幾年連續(xù)滾動(dòng)承建新電站周期的結(jié)束，企業(yè)的工作重點(diǎn)將轉(zhuǎn)移到如何在現(xiàn)有的體制及政策環(huán)境內(nèi)，以碧口水電廠為基地，通過(guò)3年時(shí)間的努力分步實(shí)現(xiàn)流域調(diào)度、“三站一體”遠(yuǎn)程集控少人值守模式，并在最短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到滿足流域化統(tǒng)一管理的能力。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任。要想完成事業(yè)發(fā)展賦予人力資源管理工作的重要使命，必須對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造，改變過(guò)去重于傳統(tǒng)人事管理而疏于對(duì)企業(yè)在新的經(jīng)營(yíng)發(fā)展形勢(shì)下對(duì)人的管理策略變化研究與應(yīng)對(duì)的情形，通過(guò)引入人力資源有效開(kāi)發(fā)、崗位績(jī)效管理有效運(yùn)作等管理手段，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效分解與落地，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過(guò)程。

4.加強(qiáng)戰(zhàn)略性人才的選拔培養(yǎng)隨著企業(yè)的流域化統(tǒng)一管理模式的推進(jìn)，各層次人才是推行流域調(diào)度、遠(yuǎn)程集控、少人值守模式下必備的核心要件。目前企業(yè)的中層管理者多數(shù)來(lái)自生產(chǎn)一線，是在實(shí)踐中摸索成長(zhǎng)起來(lái)的，沒(méi)有接受過(guò)崗位所需的復(fù)合性的、正規(guī)的管理培訓(xùn)；企業(yè)技術(shù)技能型人才的成長(zhǎng)基本處于自主意識(shí)狀態(tài)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所暴露出的技術(shù)性問(wèn)題無(wú)力解決，技術(shù)積累、技術(shù)攻關(guān)與新技術(shù)的應(yīng)用重視不足。所以企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是從加快選拔培育專家型管理人才、高層次技術(shù)技能型人才入手，推動(dòng)企業(yè)加快邁向“集中控制、流域管理、異地辦公、國(guó)內(nèi)一流”現(xiàn)代一流水電企業(yè)的進(jìn)程。

5.構(gòu)筑完整的人力資源開(kāi)發(fā)體系①加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作。目前此項(xiàng)工作開(kāi)展的不足，致使很多人力資源的管理工作只能憑傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)、感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，影響了企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)水平。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。②建立和完善科學(xué)的薪酬體系。在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系，薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個(gè)人技能、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。對(duì)所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定薪酬，增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改變過(guò)去工資比較偏重于保健因素、不利于人才向企業(yè)發(fā)展所需要崗位流動(dòng)的做法，也順勢(shì)解決目前三站間因企業(yè)體制不同、企業(yè)發(fā)展階段不同、所處地點(diǎn)不同而員工又屬于同一出處所產(chǎn)生的麻煩與心理不平衡。③建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系?？?jī)效考核為各項(xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平。通過(guò)考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)和成果意識(shí)，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)，同時(shí)通過(guò)幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。

6.加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)工作①加強(qiáng)培訓(xùn)管理工作。企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識(shí)、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。從某種意義上說(shuō)，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。②培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織。建立學(xué)習(xí)型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與和全員參與相結(jié)合，需要通過(guò)崗位練兵、技術(shù)比武、技術(shù)攻關(guān)、新管理與新技術(shù)應(yīng)用推廣等，促進(jìn)與企業(yè)技術(shù)技能型人才成長(zhǎng)的目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)一步獲得廣大員工的積極參與。只有全體員工共同參與，把個(gè)人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來(lái)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，自覺(jué)創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)?？傊谕七M(jìn)流域電站實(shí)施統(tǒng)一管理進(jìn)程中，由于各級(jí)管理人員和廣大員工的認(rèn)識(shí)差距，難免會(huì)有一些阻力和執(zhí)行偏差，但是對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)意義重大，這將是一次企業(yè)管理的全新升級(jí)，是對(duì)人力資源體系的重新構(gòu)建，是支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基石，是企業(yè)在邁向“集中控制、流域管理、異地辦公、國(guó)內(nèi)一流”現(xiàn)代水電企業(yè)之路上的重大創(chuàng)新。

作者：雷榮軍單位：大唐碧口水力發(fā)電廠