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1培訓效益評估的作用

從本質(zhì)上看，實施人力培訓，是對員工的理性投資，在一定程度上，培訓屬性具有經(jīng)濟屬性，促進企業(yè)經(jīng)濟進步。其二，通過培訓效益評估，可審核培訓設計目標實現(xiàn)與否；其三，通過培訓效益評估，可了解人力資源培訓中的哪些環(huán)節(jié)應該改進；其四，通過培訓效益評估，可找到更科學合理的培訓方法，為將來的培訓工作提供指導方針；其五，通過培訓效益評估，可確定有關(guān)培訓需要繼續(xù)存在與否。

2.人力資源培訓效益評估的內(nèi)容及原則

2.1培訓效益評估的內(nèi)容（1）培訓效益評估標準的內(nèi)容人力資源的培訓效益評估標準內(nèi)容，主要表現(xiàn)為下列方面：一是受培訓人員的培訓反映；二是對培訓學習過程給予評價；三是人力資源培訓有無帶來員工行為的改變；四是員工工作行為的改變。（2）培訓效益評估時機的內(nèi)容在評估時機方面，其培訓效益主要涉及內(nèi)容如下：一是培訓結(jié)束時的效益評價；二是培訓結(jié)束后的效益評估。（3）培訓效益評估的方法在人力資源培訓當中，其培訓效益評估方法主要有下列四種，其一，學識技能測驗進行培訓效益評估；其二，利用工作態(tài)度調(diào)查對培訓效益進行評估；其三，培訓結(jié)束一段時間滯后，對受訓人員的工作效益進行評估，以了解培訓效果；其四，對受訓人員的上下級進行調(diào)查與訪問。

2.2培訓效益評估原則首先，科學性原則，主要體現(xiàn)于下列方面：其一，評估內(nèi)容確定與指標構(gòu)建時，應夠準確客觀，不要主觀臆斷；其二，對于定性描述指標的選擇，其計算數(shù)據(jù)要盡量具有可比性即代表性；其三，評估技術(shù)、方法與工具選擇時，也應遵循一定的科學性，這樣方能確保培訓效益評估為可靠真實的，充分發(fā)揮評估工作的應有作用。其次，實用性原則，有關(guān)人力資源的培訓效益評估是項時間限制強的活動，其效益評估主要是由領導與從事培訓的管理者來實現(xiàn)的。而在定量指標方面，盡量做到精而少，并避免有關(guān)指標的重復性。而在定性指標的分析時，要便于評估者理解及操作，培訓效益評估指標實用且簡便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則，在培訓效益評估中，其涉及因素較多，表現(xiàn)形式為多維的，并且內(nèi)容也比較復雜，效益評估不僅具有經(jīng)濟效益，還要有社會效益，不只由直接及近期效益，還要有間接及長遠效益。

3.人力資源培訓效益評估中的問題

3.1培訓效益評估過程的系統(tǒng)性不夠在人力資源培訓當中，一些企業(yè)把培訓效益評估僅作為培訓結(jié)束之后的例行公事，缺少有效評估的策略，還有些企業(yè)僅是在培訓結(jié)束之后，應用簡單問卷進行受訓人員反映情況的調(diào)查，缺少培訓效益跟蹤調(diào)查，并且有些企業(yè)所應用的問卷調(diào)查表本身就缺少科學性與系統(tǒng)性，未依據(jù)培訓方案目標進行調(diào)查，問卷內(nèi)容也未實施可靠性與有效性檢驗，其測評結(jié)果也沒成為企業(yè)衡量效益的尺度。這些現(xiàn)象表明培訓效益評估時不完善的，并沒有反映出本質(zhì)問題。

3.2培訓效益評估方法較為單一在我國企業(yè)培訓調(diào)查中，其培訓效益評估中，約有79%的企業(yè)運用滿意度評估，而又51.1%左右的企業(yè)采取了口試及筆試評估，37.2%左右的企業(yè)對受訓人員的前后工作行為進行了評估，采取投資回報率的企業(yè)較少，專業(yè)評估工具應用的企業(yè)也比較少，其占有率均是2.33%左右，這表明企業(yè)在人力資源培訓的效益評估方面，其評估方法較為單一，評估方法具有定量及定性評估之分，在培訓效益評估執(zhí)行中，這兩種方法是可綜合應用的，把評估方法具體可應用訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場觀察與筆試等方法，對培訓數(shù)據(jù)進行收集，并對數(shù)據(jù)給予統(tǒng)計分析，根據(jù)不同評估層面及目標來合理選擇恰當?shù)脑u估方法，只有多形式、多方面評估培訓效益，其培訓評估結(jié)果才是可靠的。

3.3培訓效益評估對象少在培訓下一評估中，應對大部分群體實施數(shù)據(jù)收集，不應僅收集少部分群體資料，這樣獲得的評估效益結(jié)果是片面不準確的，會讓整個培訓效益評估計劃失去作用，但在實際培訓中，因受多因素影響，培訓效果評估大多僅從少方面來考慮問題，這種狀況使得培訓效益評估不夠準確，為了確保收集數(shù)據(jù)的可靠真實性，應設立控制組作為參照，并且對受訓員工，受訓員工上級與下屬等情況僅考慮在內(nèi)，并通過實驗組與參照組的對比，獲得培訓效益結(jié)果，也會讓培訓結(jié)果更為合理準確，避免了評估對象較少帶來的評估效益成果影響。

4.做好培訓效益評估工作的措施

在企業(yè)管理當中，Kirk模型是現(xiàn)代應用較廣泛的評估方法，其主要包含學習、反應、行為及結(jié)果等層次，其具體措施表現(xiàn)如下：

4.1培訓效益中的反應評估在培訓效益評估中，反應評估為第一層次的評估，也就是在培訓剛剛結(jié)束時，這時應了解培訓對象的主觀感覺與滿意度，其問題可設置為：受訓對象是否喜歡培訓項目，對培訓設施及培訓人員有無意見等，這時的評估方法可選擇問卷調(diào)查方式，并收集培訓項目的有用性反應，并根據(jù)培訓對象反應進行培訓計劃重新制定，問卷調(diào)查設計的合理性也是較容易理解，但其缺點是數(shù)據(jù)的主觀性強，個人意見偏差會夸大評定分數(shù)，對評估結(jié)果產(chǎn)生影響。

4.2培訓效益中的學習評估在培訓效益中，學習評估為第二層次評估，主要是對培訓對象的技能、知識、行為及態(tài)度等進行評估，尤其是培訓前后，培訓對象在知識及技能方面的提高程度，這種學習評估在培訓效益中是常用評估方式，該方法也比較具體，在模擬、測試、與技能練習等方式中均可以應用，培訓組織者可運用績效考核及筆試等方法對培訓效益進行了解。而筆試作為知識程度了解的最直接方式，對于一些技術(shù)工作可以應用，如工廠里面的鉗工及車工等，就可利用績效考核了解技術(shù)提高程度，這種評估方法對于培訓師來說，是一種壓力，會讓其更精心及負責地準備講課，也有利于培訓對象學習動機的增強。

4.3培訓效益中的行為及結(jié)果評估在人力資源的培訓效益中，行為評估為第三層次的評估，通過受訓人員行為改變程度了解，可有效了解受訓人員所學知識在培訓結(jié)束之后的行為體現(xiàn)，這種評估主要是對受訓人的主觀感受、同事及下屬培訓的變化比較。若培訓對象行為變化不大，表明原來的培訓活動效用不大，如果培訓對象行為改變較大，則表明培訓效益顯著，該種培訓評估方法能讓主管及高層領導直接看出培訓效果，并更為支持培訓活動。結(jié)果評估是通過可度量指標進行考查的，對培訓成果轉(zhuǎn)化進行判斷，對比培訓前后狀況，評估成果上升至企業(yè)的整體高度，如生產(chǎn)率、事故率與員工士氣等，均可通過結(jié)果評估來了解，可將有限費用運用到最可創(chuàng)造經(jīng)濟效益的培訓課程中。

5.結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟時代到來，人力資源的作用越來越突出，加強人力資源培訓，可有效提高企業(yè)競爭能力，培訓效益評估作為人力資源培訓的重要環(huán)節(jié)，利用培訓效益評估，能為組織決策者提供培訓的詳細信息，讓培訓評估信息具有較高的參考意義，并成為決策者的主要判斷依據(jù)，促進培訓效益評估工作的可持續(xù)性。

作者：張璞單位：中國水電顧問集團成都勘測設計研究院